Post on 30-Jul-2015
ESCOLA SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO, MARKETING E COMUN ICAÇÃO
Clovis Antonio Granado
Edna Amaral R. Cobello
Luana Soares dos Santos
Maria Aparecida F. Araujo
Maria Aparecida Negrette
PLANO DE RECURSOS HUMANOS FLEXTRONICS
Sorocaba
2012
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REFERENCIAL TEÓRICO
O mundo está mudando a cada dia e com uma rapidez incrível, e de forma intensa. Em
toda a história da humanidade as mudanças aconteceram, mas nunca provocaram um impacto
tão profundo como nos dias atuais. Isso está acontecendo devido a diversos fatores: mudanças
econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e ecológicas. Em
razão destas transformações as organizações sofrem com as incertezas geradas.
Dentre todas estas mudanças, uma das áreas que mais se transforma é a de Recursos
Humanos e o breve relato a seguir revela a velocidade dessas mudanças.
O Departamento de Recursos Humanos surgiu no século XIX, com a necessidade de
“contabilizar” os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos. Os “Chefes de pessoal”,
naquela época, tinham como características a inflexibilidade, o estrito seguimento das leis e
eram conhecidos por serem donos de uma frieza incalculável, principalmente na hora de
demitir funcionários. Ao ser comunicado que deveria ir ao Departamento de Pessoal, o
trabalhador já imaginava que seria demitido. Por muito tempo, e talvez, em algumas empresas
isso ainda persista. As grandes organizações foram as responsáveis pelas primeiras mudanças.
Elas começaram a investir em estudos e pesquisas - campo da psicologia
organizacional e da sociologia no trabalho, por exemplo, para que os “chefes de pessoal”
olhassem para os trabalhadores de outra forma, não como simples objetos da empresa, mas
como seres humanos.
No início do século XX o engenheiro Frederick W. Taylor escreveu em seus livros, de
1903 e 1906, a busca pela maximização da eficiência na produção.
Seguindo seus passos, Henri Fayol lançou, em 1916, o livro “Administração Geral e
Industrial” citando, pela primeira vez, a divisão das funções do administrador: planejar,
organizar, coordenar, comandar e controlar.
Na década de 1920, o movimento de relações humanas trouxe um novo desafio ao
“Chefe de pessoal”, pois o novo modelo de administrar teve como base de mudança a relação
entre os empregados e os empregadores. Antes, a administração operava à base da força e do
autocratismo e, no novo modelo, o que passava a prevalecer era aumentar a produtividade
pela eliminação de conflitos e seus respectivos custos. Sendo assim, a ordem, a partir desta
nova forma de administrar, era preocupar-se com o indivíduo e com suas necessidades.
Apesar de todo o tumulto gerado, pois nesta época não havia ninguém preparado para tais
mudanças, o movimento continuou a evoluir, passando para outro estágio: o Behaviorismo,
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cuja base também era fundamentada no comportamento humano, porém existia a singeleza e
o empirismo, pois entendia que a simples satisfação no trabalho geraria a eficiência.
Em 1945, surgiram os primeiros estudos sobre a liderança, a democracia no trabalho e
a motivação humana. Neste novo contexto, a função de chefe de pessoal se envolveu com as
teorias de Mcgregor, Barnard e outros o poder das relações informais, começou a ser
valorizada a função de “cuidar do pessoal”, ou seja, o chefe de pessoal deveria se preocupar
ainda mais com o empregado e com a organização, pois nesta época surgiram as questões
legais e sindicais. O Chefe de pessoal passou a ser um gerente de pessoal, porém, ele
continuava diretamente ligado às relações burocráticas que sempre existiram, cumprindo e
fazendo cumprir regras e normas.
Na década de 1950 iniciou-se a transformação do departamento. Foi nesse período que
a função de Gerente de Pessoal passou a ser denominada como Gerente de recursos humanos.
Anos mais tarde, na década de 1960, foi criada a denominação de Gerente de relações
industriais, para que as organizações pudessem distinguir quem cuidaria dos aspectos
administrativos daquele que cuidaria das questões “humanas”. As organizações tiveram que
aceitar a importância do departamento de Recursos Humanos com os seus Gerentes de
Recursos Humanos, assim o mesmo ganhou subáreas que passaram a lhe dar uma abrangência
maior, embora ainda em nível tático operacional.
Na tabela abaixo demonstraremos as diversas responsabilidades das funções:
Tabela 1 : Evolução das Atribuições do Gestor de Pessoas
Chefe de Pessoal Gerente de Relações
Industriais Gerente de Recursos Humanos
Controle de freqüência Controle de freqüência Controle de Freqüência
Faltas ao trabalho
Faltas ao trabalho Faltas ao trabalho
Pagamentos Pagamentos Pagamentos
Admissões e demissões Admissões e demissões Admissões e demissões
Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT
Serviços gerais Serviços gerais
Medicina e Segurança Medicina e Segurança
Segurança Patrimonial Segurança Patrimonial
Segurança Industrial Segurança Industrial
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Contencioso Trabalhista Contencioso Trabalhista
Cargos e Salários Cargos e Salários
Benefícios Benefícios
Recrutamento/Seleção Recrutamento/Seleção
Treinamentos Treinamentos
Avaliação de
Desempenho
Qualidade de Vida
Desenvolvimento Gerencial
Relações Trabalhistas
Sindicalismo Fonte : MARRAS (2000)
Pesquisa mostra a existência de cinco fases distintas na evolução do profissional de
RH e suas épocas.
Fase Contábil: os custos em primeiro lugar - Início no século XIX até 1930
Nessa fase os responsáveis se preocupavam principalmente com os custos das
organizações. Os trabalhadores eram vistos sob o enfoque contábil, ou seja, a organização
comprava a mão-de-obra e, em contrapartida, as entradas e saídas dessa conta deveriam ser
registradas contabilmente. No Brasil, nessa época, havia uma inexistência da legislação
trabalhista e as indústrias contavam com colaboradoress chamados de Guarda-livros que eram
os responsáveis por fazerem todas as anotações referentes à mão-de-obra, pois os
colaboradores eram vistos como peças de máquinas e como tais deveriam ser controlados e
contabilizados. Assim, os guarda-livros ocupavam-se principalmente com os custos das
organizações. O Brasil tinha nessa época sua economia voltada para a agricultura, então as
vagas aqui existentes em sua grande maioria eram preenchidas por imigrantes europeus que
com seus conhecimentos influenciaram em muito as relações de trabalho no país.
Esta foi à fase pioneira da “gestão de pessoal”.
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Fase Legal: estrito cumprimento da legislação - 1930-1950
Getúlio Vargas criou a CLT (Consolidação das leis Trabalhistas). Surgiram aí
os direitos dos trabalhadores e a preocupação das organizações em seguir as Leis. Com o
surgimento da legislação trabalhista, as empresas sentem a necessidade de criar os primeiros
departamentos de pessoal, voltados para rotina manuais de apontamentos de frequência,
pontualidade, absenteísmo, registro de ponto, pagamento dos salários.
Foi criada também a função de Chefe de pessoal, profissional que deveria se preocupar
em acompanhar e manter os trabalhadores dentro das novas leis trabalhistas.
Fase Tecnicista: burocracia como sinônimo de praticidade - 1950-1965
Nesta fase o então presidente Juscelino Kubistchek implementou em nosso país a
indústria automobilística. Sendo assim os empresários tiveram que aceitar em seus
organogramas o Gerente de Relações Industriais. Os trabalhadores ganharam mais força e
representou também um avanço nas relações entre capital e trabalho. Nesta fase, a área de RH
passou a comandar serviços como recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários,
higiene e segurança, benefícios e outros.
Fase Administrativa: o sindicalismo como via de proteção - 1965 - 1985
Foi nesta fase que ocorreu uma verdadeira revolução nas bases trabalhadoras,
implementação do movimento sindical denominado de “novo sindicalismo”. Houve maior
preocupação com a eficiência e desempenho, havendo mudança no perfil da mão de obra e
migração interna de funções, passando a área de Recursos Humanos a ter uma nova e maior
dimensão, pois métodos como a descrição de cargos e salários, a avaliação de desempenho,
pesquisa salarial, recrutamento e seleção, treinamento, serviços gerais, medicina e segurança,
segurança patrimonial, benefícios, entre outros, passam a fazer parte das responsabilidades da
área de Recursos Humanos.
Nesta fase o então chamado de Gerente de Relações Industriais, voltou a ser
denominado Gerente de Pessoal. Seu cargo foi denominado como sendo Gerente de Recursos
Humanos, pois mudou-se a ênfase dos procedimentos burocráticos e operacionais para uma
ênfase mais humanística voltada para os indivíduos e suas relações.
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Fase Estratégica: planejamentos como diferenciais - 1995
Por fim, temos essa fase em que a administração de recursos humanos passa por
reformas profundas, cedendo lugar a uma nova abordagem: a Gestão de Pessoas, para a qual a
área passa a ser vista como fundamental tanto para a sustentação como para a sobrevivência e
o desenvolvimento das organizações. Os gerentes e suas equipes passam a ter o poder de
escolher, treinar, liderar, motivar, avaliar e recompensar os seus colaboradores.
É nessa fase também que foram implantados os primeiros programas de planejamento
estratégico da área de recursos humanos ligados ao planejamento estratégico central das
organizações e os gerentes de recursos humanos passam a ocupar posições dentro da diretoria.
O indivíduo deixa de ser considerado recurso organizacional e passa a ser visto como
parceiro colaborador, inteligente, habilidoso, com aspirações e detentor do chamado capital
humano, considerada a parte mais importante do capital intelectual dentro das organizações.
Os gerentes têm o desafio de trabalhar com a alta velocidade da tecnologia e do
processamento da informação em um mundo globalizado, visando garantir a produtividade e a
qualidade, além de colaboradores com vínculo de fidelidade transitória, entre outras garantias.
Pelo que podemos notar a área de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas é de suma
importância nas organizações, pois ela se transformou de “fonte de custos” para uma posição
estratégica. As organizações passaram a considerar os profissionais de Recursos Humanos
como colaboradores e os mesmos participam e opinam nas tomadas de decisões, nas ações e
investimentos e têm ainda outro fator de peso: apoiadores nos processos de mudanças. Sendo
assim, nos dias atuais, o profissional da área de gestão de pessoas deve possuir capacitação,
ser independente, gerar mudanças, ser curioso, e não ficar preso somente às atividades
burocráticas.
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1 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA
1.1 Histórico
A Flex Holding foi fundada em 1969 por Joe Mckenzie, formado em engenharia de
produção, ele prestava serviços para empresas de manufatura no Vale do Silício. A primeira
funcionária foi sua esposa.
O trabalho de Mckenzie baseava-se em soldar peças. Naquele momento as empresas
que precisavam de mais placas do que podiam produzir internamente, terceirizavam os seus
trabalhos através da Flex Holding Então Joe, soldava manualmente todas as peças nas placas
e, em seguida devolvia o produto acabado.
Era um bom negócio, se não um dos melhores na época, com crescimento
exageradamente rápido. Assim, em 1980, a Flex Holding foi vendida para Bob Todd, Joe
Sullivan e Jack Watts. Todd se tornou CEO e colocou a empresa no caminho que a tornaria,
hoje, multibilionárias, uma das mais completas prestadoras de serviços mundiais de
fabricação de produtos eletrônicos de manufatura que variam de complexas montagens de
circuito impresso para estações de rádio base até produtos de consumo digitais. As ações de
Todd mudaram a cara da empresa e da indústria.
Foi pioneira de técnicas de produção automatizadas para reduzir a intensidade de
trabalho e custos de montagem, além de sempre instituir critérios rígidos de qualidade e
produtividade.
Ainda nos anos 80, a Flex Holding começou a fornecer soluções turnkey, onde ficava
obrigada a entregar a produção em condições de pleno funcionamento e conforme a
especificação do produto criada pelos clientes. Todo o processo, de fabricação até a compra
das peças, foi colocado nas mãos da Flex Holding.
Em 1981, foi a primeira empresa americana de manufatura a se instalar no exterior,
abrindo a fábrica da Flex Holding em Cingapura.
Além disso, para servir a uma crescente tendência, a Flex Holding oferecia o serviço
de computer-aided design (CAD). Os clientes poderiam vir com uma idéia e a Flex Holding
forneceria o design e o modelo da placa de circuito impresso. Como um benefício adicional,
os testes de componentes eram fornecidos para as partes individuais que poderiam ser
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avaliados e ter qualidade garantida. Como resultado, a Flex Holding prosperou muito desde
então.
Entretanto, uma crise econômica no final dos anos 80, afetou drasticamente, a
alavancagem deste crescimento e a sobrevivência de algumas filias era o foco do negócio. Em
1990 ainda era um modesto nome perdido nas ruas de Cingapura, fabricando circuitos
impressos. A Flex Holding teve parte vendida a investidores reduzida a três fábricas na Ásia.
Em julho de 1993, Michael Marks com 54 anos, formado na Universidade de Harvard
Business School tornou-se presidente do grupo, organizou um “buy-out” da empresa com
investidores do Silicon Valley, assumindo o então cargo de CEO em janeiro de 1994,
rebatizando a firma como Flextronics.
Também em 1994, a empresa sediada em Cingapura, teve uma oferta pública inicial
bem sucedida (IPO), tornando-se uma companhia publicamente negociada pela segunda vez
(NASDAQ: FLEXF). Marks conduziu uma estratégia que reconstruiu a presença da empresa
nos Estados Unidos e ao mesmo tempo liderou uma equipe de gestão em todo mundo que
transformou a sociedade ao redor.
A Flextronics mostrou um lucro líquido de US$ 6,2 milhões apenas três anos depois.
Durante esse mesmo período, a receita quase triplicou, atingindo US$ 237 milhões em 1995.
A empresa foi posicionada para ser uma empresa de manufatura bilionária e este objetivo foi
alcançado em 1998.
Feito um levantamento de 1993 a 1998, a Flextronics adquiriu mais de 12 operações,
construiu uma infraestrutura global de manufatura de alto volume, expandiu a compra e
capacidade de engenharia, cresceu de 3000 para mais de 13.000 funcionários e aumentou a
meta de receita para US$ 5 bilhões. Uma das diretrizes estratégicas que permitiu a Flextronics
concentrar-se em alvo de alto rendimento é a empresa ter um modelo de Parque Industrial,
localizado na Ásia, Europa e nas Américas. Estes parques também contemplam os
fornecedores no mesmo campo onde ocorre produção, resultando em uma maior flexibilidade
operacional e de resposta às necessidades do cliente.
Também em março 1998 , a Flextronics entrou no mercado brasileiro ao adquirir a
empresa Conexão Informática, sediada em Alphaville, (Barueri), próxima a São Paulo.
Em julho de 2000 foi inaugurado o parque industrial da Flextronics Internacional em
Sorocaba, cidade do estado de São de Paulo, estrategicamente localizada próxima ao
aeroporto de Viracopos (Campinas).
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O parque foi concebido para comportar ao todo doze prédios, sendo onze prédios
dedicados à manufatura e um prédio exclusivo para um centro de pesquisa e desenvolvimento,
num terreno de 800.000m², com área construída de 82.000m², efetivamente foram construídos
seis prédios, onde um prédio foi vendido recentemente, hoje a Flextronics funciona em cinco
prédios.
Este centro de pesquisa e desenvolvimento iniciou suas atividades no prédio quatro,
em novembro de 2000, como centro de desenvolvimento de software, voltados a
automatização do processo de gestão dos negócios, cujas soluções geraram benefícios para a
corporação, para os clientes. Desenvolveram competências técnicas, através de investimentos
em infraestrutura, servidores, capacitação técnica e gerencial de seus colaboradores.
Gradualmente foram sendo agregados ao centro de P&D outras competências nas
áreas de Engenharia de testes e RFID (Radio Frequency Identification). Para isso foram feitos
investimentos na aquisição de equipamentos de laboratório, instalações, infraestrutura,
contratação de profissionais, e principalmente, em capacitação e treinamentos.
Em 2001, a Flextronics se posiciona como prestadora de serviço de design industrial,
passando de empresa de OEM, fornecedora de manufatura de produtos, para ODM 22,
fornecedora de design e manufatura de produtos.
No ano seguinte, foi concentrada toda a atividade de produção e logística de
equipamentos eletrônicos, no Parque Industrial de Sorocaba.
Em maio de 2003, a Flextronics Instituto de Tecnologia – FIT nasceu como uma
pessoa jurídica tendo sido constituído como uma organização da sociedade civil de direito
privado sem fins lucrativos. E em Julho, houve a transferência das atividades das unidades de
Roseville (EUA) e de Guadalajara (México) para o Brasil.
Em Janeiro de 2004 o FIT começou operar como instituto de pesquisa e
desenvolvimento, tendo para isso incorporado toda a infraestrutura de equipamentos e capital
humano do centro de P&D. Em 2005, a Flextronics atingiu receita anual de US$ 18,9 bilhões
em suas unidades distribuídas em 28 países com quase 100 mil funcionários.
Em 2007, adquiriu a sua concorrente californiana Solectron por US$ 3,6 bilhões.
Juntas, considerando o Brasil, e faturamento anual maior que US$ 30 bilhões (2007), sendo
criada assim a maior empresa global em serviços de manufatura eletrônica (EMS - electronic
manufacturing services). No Brasil, a Flextronics obteve um aumento de 100% no
faturamento entre 2005 e 2006.
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Em 2008, operando em 28 países, em 4 continentes, com 4.000 engenheiros de
desenvolvimento, fornecendo aos seus clientes design e soluções de engenharia que são
verticalmente integradas com a manufatura, logística e tecnologias de componentes.
O segredo da liderança mundial foi o conceito definido por Michael Marks, arrancar a
empresa de circuitos impressos para uma “subida” na cadeia de valor ocupando
progressivamente mais e mais antecipando os movimentos de terceirização por parte dos
grandes fabricantes e marcas da eletrônica de consumo e das telecomunicações.
1.2 Tempo de Atuação no Mercado
Há 18 anos sob o comando do CEO Michael Marks, entrou no mercado Brasileiro em
1998, portanto esta no mercado Brasileiro há 14 anos
1.3 Porte e Setor de Atividade
Flextronics, a maior Contract Manufacturing do mundo, com mais de 100 plantas
industriais, somando mais de 2,5 milhões de metros quadrados de área de produção, atua em
mais de 25 países em quatro continentes, sendo líder mundial em design, fabricação,
distribuição, entrega e serviços pós-venda de produtos industriais, médicos, computadores,
telecomunicações e consumer digital, entre outros.
1.4 Principais Produtos e Serviços
A Flextronics organizou a empresa em segmentos de mercado focados e unidades de
negócios que trazem mais valor e inovação aos seus clientes. Estes segmentos focados
incluem: tecnologia de computadores, automóvel, consumo, industrial, infraestrutura médicas
e celulares, e servem como pilares da estratégia da Flextronics de mercado. As unidades de
negócios da Flextronics são compostas de tecnologias e serviços estratégicos que alavancam
todos os segmentos e categorias de produtos para criar e adicionar flexibilidade e rapidez para
os seus segmentos.
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Com operações com foco em clientes de mercados chaves, a Flextronics inova e cria
valor para clientes globalmente. Ela entende a dinâmica do mercado complexo e pode
antecipar as tendências que podem impactar nos negócios dos clientes. Como resultado, pode
melhorar o seu posicionamento no mercado através de uma eficaz adaptação dos planos de
entrega de baixo custo, produtos de alta qualidade e reunir o tempo de mercado requerido
1.5 Segmentos Atendidos
a) Automotivo: este segmento está focado em fornecer verdadeira dedicação a
soluções de processos do começo ao fim para mercado global de automóveis. A qualidade do
atendimento é tão importante quanto à organização flexível e rápida. O segmento automotivo
estabeleceu uma equipe de profissionais que cobre tudo, desde o desenvolvimento global de
negócios até gerenciamento de programas, através de cotações, materiais, fornecimento e
aquisição, dedicados ao design automotivo e locais de fabricação. O segmento Flextronics
Automotive inclui:
• Global Footprint: Os clientes podem utilizar presença global nas Américas,
Ásia e Europa, bem como serviços de baixo custo para as regiões alternativas
economicamente viáveis e preços competitivos;
• Completa Integração Vertical: Oferta de serviço inclui o projeto, ferramentaria,
plásticos, metais, PCB, montagem, teste, logística, manutenção e reparo;
• Serviços personalizados. Negócios de alto volume e soluções especiais.
• Solução ODM: Carteira de oferta completa de produtos com alto grau de
personalização;
• Especialidade: Crescendo continuamente e ampliando a classe mundial na
indústria automotiva para iluminação e interior, movimento de controles sem fio e
conectividade, módulos de controlador de informações;
• Experiência. Mais de 10 anos de experiência na fabricação TS 16949
compliant;
• Time-to-Market mais rápido: Eficiente e rápida abordagem time-to-market,
tendo vantagem da sinergia entre o rápido e altamente eficiente ambiente e robustos processos
automotivos.
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No atual ambiente de negócios automotivos, os desafios operacionais tornaram-se
cada vez mais complexos. Para enfrentar esses desafios, a equipe Automotive está
comprometida com a criação e gestão de alta qualidade, cadeias de suprimentos automotivas e
entregar resultados competitivos aos clientes.
b) Computing: o segmento de Computadores oferece design de classe mundial e
serviços de logística para empresas deste ramo em todo o mundo. Como líder e com grande
reputação na indústria EMS, a Flextronics oferece uma ampla gama de ofertas de serviços aos
clientes no PC, periféricos, servidores, notebook, dispositivo de armazenamento, e console de
vídeo game.
Os principais recursos incluem:
• Design de sistema;
• Engenharia Mecânica;
• Integração de Sistemas;
• Build to Order – Produzir pedidos de produção especificas;
Ao combinar uma presença global com operações de manufatura altamente eficiente, a
Flextronics oferece uma solução completa de produtos verticalmente integrada que acelera o
tempo de mercado, aumenta a satisfação do cliente, e fornece uma cadeia de fornecimento
global altamente flexível para a solução de menor custo total.
c) Industrial: o segmento Industrial oferece serviços personalizados baseados na
necessidade de design especial e montagem complexa de produtos de clientes. Como líder
mundial em soluções mecânicas, inclui fabricação de metal e estamparia, injeção de plásticos,
desenho e fabricação de ferramentas e sistemas de gabinete. Estas soluções mecânicas são
integradas com PCBA (printed circuit board assembly), ou seja, montagem de placas de
circuito impresso e montagem final capazes de entregar uma solução completa do produto.
Melhor de tudo, em todo o mundo. A Flextronics oferece soluções logísticas para que os
produtos a sejam entregues na localização rápida e de forma econômica.
Divisões industriais do segmento:
• Aerospace & Defense;
• Automotivo;
• Bens de Capital;
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• Eletrodomésticos;
• Medidores de Controles;
• Segurança;
• Navegação e Telemática;
• Soluções Self Service;
• Solar.
d) Infraestrutura: e ste segmento fornece o projeto, manufatura e soluções de
logística para empresas de infra-estrutura mundial. Como um líder, reconhecida na indústria
EMS, a Flextronics oferece uma ampla gama de capacidades para OEMs para wireless,
wireline e mercados corporativos.
Os recursos incluem:
• Infra-estrutura de especialização tecnológica;
• Classe mundial de gerenciamento da cadeia de suprimentos;
• Liderança em cumprimento de ordem global;
• Lean manufacturing em uma base global;
• Equipes altamente experientes de design global;
• Alta confiabilidade, fabricação de classe carrier-grade.
e) Médico: O segmento médico oferece design de classe mundial, manufatura,
logística e soluções para dispositivos médicos e fabricantes de equipamentos. Como líder,
reconhecida na indústria EMS, a Flextronics oferece um amplo conjunto de recursos para
clientes do ramo médico, na entrega de remédios, diagnóstico in vitro, e indústrias de
equipamentos de laboratório. Os recursos incluem:
• Eletrônica, mecânica e design de software voltado para total controle de
compatibilidade;
• Fabricação geográfica local e internacional, permitindo aos clientes crescer de
forma eficiente a partir de protótipos para testes de produção em volume, todos realizados no
QSR-compliant;
• Soluções de logística global para o fornecimento do produto para pacientes de
forma eficiente.
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Todas as atividades supervisionadas por um padrão de qualidade mundial e da equipe
de regulamentação, garantindo o cumprimento de leis estaduais, federais e/ou normas
internacionais e práticas médicas.
f) Celular e consumer: o segmento de celular prevê projeto de espectro total, a
industrialização, fabricação e serviços aos clientes OEM na indústria de comunicações
móveis. A Flextronics ajuda a clientes de telefonia móvel criar produtos líderes de mercado
através de uma ampla gama de produtos de comunicações móveis, incluindo GSM, CDMA,
WCDMA, smartphones, telefones celulares, cartões de dados e módulos embarcados.
O segmento de Consumer oferece serviços de manufatura completa (end-to-end) para
OEMs em indústrias de consumo, tais como impressora e copiadora, eletrônica de consumo,
set top boxes, consoles de jogos, etiquetas de segurança e equipamento de áudio/vídeo,
incluindo televisores de tela plana e acessórios de áudio.
1.6 Localização Geográfica e Filiais
Países que a Flextronics atua: Brasil, Canadá, México, Estados Unidos, Austria,
República Checa, Alemanha, Hungria, Irlanda, Israel, Itália, Holanda, Polónia Roménia,
Rússia, Eslováquia, Suécia, Turquia, Ucrânia, Reino Unido, China, Índia, Indonésia, Japão,
Malásia, Cingapura (Sede), Coréia do Sul e Taiwan.
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Imagem 1: Mapa de Filiais no Mundo
Fonte: Flextronics Sorocaba
As operações brasileiras estão localizadas em Manaus, Sorocaba e São Paulo. Um
parque industrial da Flextronics também pode ser encontrado em Sorocaba, onde sua posição
em uma região de baixo custo ajuda a diminuir os custos de produção. Os produtos são
fabricados no local e enviados diretamente a partir do parque industrial para os usuários
finais, reduzindo imensamente os custos com frete provenientes dos componentes que chegam
e dos produtos que saem. Os produtos que não são produzidos no local podem ser obtidos a
partir de nossa rede de instalações regionais de fabricação localizadas próximas aos parques
industriais.
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Imagem 2: Mapa de Filiais no Brasil
industriais.
Fonte: Flextronics Sorocaba
1.7 Composição Societária e Origem do Capital
A Flextronics através da sua diretoria não autorizou a divulgação dessa informação.
1.8 Estrutura Organizacional
Hoje a estrutura da empresa no Brasil está organizada da seguinte forma: o Vice-
Presidente, principal executivo, reporta-se ao Conselho nos EUA. Ao Vice-Presidente,
reportam-se as seguintes diretorias, cada uma composta por suas respectivas gerências:
- Diretoria Administrativa / Financeira: Gerências Financeira, Fiscal e
Controladoria
- Diretoria de RH: Gerências de Folha e de Benefícios
- Diretoria de P&D: Gerências de Operações e P&D
- Diretoria Comercial: Gerência Comercial
- Diretoria de Negócios: Gerências de Conta por Cliente
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- Diretoria de Operações: Gerências de Produção das cinco B.Us.23,
Engenharia de Processos, Engenharia de Qualidade, Engenharia de Produto, Serviços e
Coordenação de Lean
1.9 Números de Funcionários Efetivos, Terceirizados e Temporários
Gráfico 1 : Distribuição de Colaboradores da Flextronics no Mundo
Fonte: Grupo Flextronics
Tabela 2 : Número de Colaboradores da Flextronics de Sorocaba –Março de 2012
Fonte: Flextronics de Sorocaba
EFETIVOS 4.915
TEMPORÁRIOS 22
ESTAGIÁRIOS 24
TOTAL 4.961
OBS. Conta com 213 menores aprendiz com auxilio de
bolsa estudo.
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Gráfico 2 : Colaboradores da Flextronics de Sorocaba Março de 2012
Fonte: Flextronics de Sorocaba
1.10 Estrutura Específica de RH Da Flextronics Brasil
Imagem 3 : Estrutura Organizacional de RH
Fonte: Flextronics de Sorocaba
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1.11 Principais Clientes do Grupo Flextronics
A Flextronics é uma empresa de EMS (Serviços de Manufatura Eletrônica) é o termo
usado para as empresas que testam, projetam, fabricam, distribuem e oferecem serviços de
reparo de componentes eletrônicos e montagem para fabricantes originais de um determinado
equipamento, ou seja, os OEMs (Original Equipment Manufacturer).
A indústria EMS decolou após o final dos anos 70, quando foi criada a empresa
Solectron. Naquela época, dezenas de pequenas empresas existiam no mercado. Atualmente,
milhares de pequenas empresas continuam a ocupar nichos de EMS, enquanto o mercado é
dominado por grandes empresas como a Flextronics, Hon Hai Precision Industries (Foxconn),
Celestica, Sanmina-SCI, Jabil, Elcoteq, Benchmark Electronics, Plexus Technologies Mara,
Kimball Electronics Group, ESCATEC entre outras. O modelo de negócio para a indústria
EMS é a especialização em grandes economias na escala de manufatura, aquisição de
matérias-primas e agregação de recursos, expertise em design industrial, bem como criar
serviços de valor acrescentado, por exemplo, garantia e reparos. Isso libera o cliente para que
não precise produzir e manter grandes estoques de produtos. Assim, eles podem responder a
evolução repentina na demanda de forma mais rápida e eficiente.
Os produtos manufaturados por empresas EMS são sempre produzidos com a marca
do cliente e sua identidade corporativa.
A indústria EMS tem tido um grande sucesso desde 1984. Durante o auge da
tecnologia ao final da década de 1990, os administradores de empresas EMS rotineiramente
adquiriam ativos em locais de alto custo e se concentravam em fabricação de placas de
circuito impresso, deixando a montagem do sistema para os OEMs. Nos últimos anos, as
empresas EMS mudaram a produção para áreas geográficas de baixo custo; abraçaram
indústrias não-tradicionais, incluindo a eletrônica de consumo, industrial, médica e
instrumentação; e acrescentaram importante capacidade vertical, que se estende desde a
concepção e montagem do sistema através de ODM (Original Design Manufacturer), teste e
logística de entrega, serviços de garantia e de reparo.
As empresas EMS também começaram a prestar serviços de consultoria em design
conceitual utilizando o desenvolvimento de produto e de mecânica, elétrica e assistência no
design de software. Também realizar serviços de teste em circuito, funcionais, ambientais e os
testes laboratoriais de análise. Serviços de manufatura eletrônica estão localizados em todo o
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mundo. Eles variam em termos de capacidades de produção e cumprir as normas de qualidade
e diversas exigências regulamentares.
No Brasil, a Flextronics fornece serviços de fabricação para os clientes nos mercados
industrial, de bens de capital, redes, serviços globais, computação, redes móveis e
consumidores. Essas operações também auxiliam os clientes em suas iniciativas de penetrar
com êxito no mercado regional. Nossas instalações possuem certificações em
responsabilidade social e ambiental corporativa, qualidade (ISO), saúde e segurança
ocupacionais, assim como certificações compatíveis com mercados específicos.
1.12 Principais Fornecedores
Nossos fornecedores contribuem de forma significativa para o nosso sucesso. Para
criar um ambiente no qual os fornecedores queiram colaborar com nossa empresa, os
fornecedores devem estar confiantes de que serão tratados de forma ética. A nossa política
consiste em comprar suprimentos com base na necessidade, na qualidade, no atendimento, no
preço e nos termos e condições. Dos contratos com fornecedores podem constar restrições
comerciais, desde que tais restrições tenham sido expressamente avaliadas e aprovadas pelo
departamento jurídico quanto à sua conformidade com a legislação antitruste em vigor.
• A Brasanitas Limpeza e Conservação - Administradora de limpeza
• Madri Serviços de Segurança Ltda. - Segurança Patrimonial
• DHL e Custom - Logística
• Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos - Correspondência
• HSBC Bank Brasil S.A - Banco provedor de contas correntes e salário dos
funcionários
1.13 Principais Fornecedores de RH
Puras do Brasil Sociedade Anônima - Restaurante
Rápido Luxo Campinas Ltda. - Transporte de funcionários
Bradesco Saúde e Intermédica Sistema de Saúde S.A. - Serviços de plano de saúde
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Prívian Odonto - serviços planos odontológicos
A Desafio Recursos Humanos - agência de recrutamento e seleção
Press Office Comunicação Integrada - Assessoria de imprensa
Verbo Agencia de Comunicação e Agencia de Publicidade e Propaganda - agência de
comunicação
MADIS RODBEL Soluções de Ponto e Acesso LTDA. - relógio de ponto e acessos
WORKDAY CUSTOMERS – ERP de RH
2 O PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO DOS NOVOS MEMBROS
2.1 Missão, Visão e Valores
a) Missão
A missão da Flextronics consiste em: “Criar valor para aumentar a competitividade
dos clientes.”
A missão da empresa funciona como propósito orientador para as atividades da
organização e para alinhar os esforços dos seus membros. Serve para classificar e comunicar
os objetivos da organização, seus valores básicos e a estratégia organizacional.
Cada organização tem sua missão própria e específica, traduzindo sua filosofia, que é
geralmente formulada por seus fundadores ou criadores através de seus comportamentos e
ações.
b) Visão
A visão da Flextronics consiste em: “Execução consistente sem limites para crescer.”
A visão é a imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do seu futuro. É o
ato de ver a si própria projetada no espaço e no tempo.
22
Toda organização deve ter uma visão adequada de si mesma, dos recursos de que
dispõe do tipo de relacionamento que deseja manter com seus clientes e mercados, do que
pretende fazer para satisfazer as necessidades e preferências dos seus clientes, de como
atingirá os objetivos da organização, das oportunidades e desafios que deve enfrentar, de seus
principais agentes, quais as forças que a impedem e em que condições ela opera.
c) Valores
Valores Fundamentais para Flextronics:
a) Colaboração Intensa;
b) Paixão em Servir o Cliente;
c) Execução consciente, ágil e disciplinada;
d) Comprometimento para a melhoria continua;
e) Busca incansável pela vitória;
f) As pessoas fazem a diferença.
O valor é uma crença básica sobre o que se pode ou não fazer, sobre o que é ou não
importante. Os valores constituem crenças e atitudes que ajudam a determinar o
comportamento individual. As organizações priorizam certos valores que funcionam como
padrões orientadores para o comportamento das pessoas, funcionam como o núcleo da cultura
organizacional.
Essas presunções provocam uma forte tendência à conformidade nas pessoas e
funcionam como princípios políticos de consistência que dão direção, integridade e
autodisciplina entre as pessoas.
2.2 Código de Ética e Conduta
O presente código foi elaborado com vistas a informar a todos os nossos
colaboradores, executivos, diretores e parceiros a respeito dos nossos padrões de
23
comportamento nos negócios, bem como a ajudá-lo a resolver questões éticas que
eventualmente surjam no decorrer do seu trabalho.
O presente código não abrange e nem poderia pretender abranger todas as situações
envolvendo questões éticas que poderão ser enfrentadas no desempenho de suas tarefas.
Recomendamos que sejam buscadas orientações em caso de qualquer questão de natureza
ética ou jurídica.
Caso haja quaisquer dúvidas quanto ao melhor tipo de ação ou reação diante de uma
situação específica, você poderá abordar tal situação com o seu gerente imediato. Caso não se
sinta à vontade para levantar o assunto junto ao seu gerente, a Flextronics conta com outros
canais que poderão ser utilizados por você para manifestar suas preocupações. Estes outros
canais serão abordados mais adiante neste código. A Flextronics, membro fundadora do EICC
– Electronic Industry Citizenship Coalition (Coligação Cidadã da Indústria Eletrônica) –
busca ativamente cumprir o Código de Conduta da Indústria Eletrônica elaborado pelos
membros do EICC, o qual está inserido em seu próprio Código de Ética e Conduta nos
Negócios da Flextronics. Com o intuito de evidenciar a conformidade com o Código de
Conduta da Indústria Eletrônica do EICC, a Flextronics deverá implementá-lo, em sua
totalidade, através de sistemas de gestão onde as diretrizes encontram-se no Código de
Conduta da Indústria Eletrônica do EICC.
Este código será implementado de acordo com a legislação dos países nos quais
operamos. As unidades operacionais ou subsidiárias poderão adotar normas locais específicas,
como políticas, procedimentos, regulamentos, diretrizes ou comunicados locais que
satisfaçam as necessidades de uma função ou local mespecífico. Este código não pretende
substituir os termos mais restritivos de nenhuma norma local, nem quaisquer assuntos
incluídos nas referidas normas locais. Caso este código entre em conflito com qualquer
norma, política ou diretriz local, que não sejam requisitos legais, o presente código
prevalecerá. Nada no presente Código de Ética e Conduta nos Negócios, nas políticas e
procedimentos da empresa ou em outras comunicações (verbais ou escritas) correlatas
modifica qualquer vínculo empregatício que a Flextronics tenha com os seus colaboradores,
nem cria ou altera um contrato de terceiro, um contrato de trabalho ou termos de contratações.
24
3 ÉTICA
Para cumprir as responsabilidades sociais e para obter sucesso no mercado, a
Flextronics e os seus parceiros devem manter os mais altos padrões da ética, inclusive:
3.1 Integridade
Os mais altos padrões de integridade devem ser esperados em todas as interações da
Flextronics e seus parceiros. Toda e qualquer forma de corrupção, extorsão e fraude são
estritamente proibidas.
3.2 Conformidade com a Legislação
Devemos cumprir integralmente a legislação dos países nos quais operamos e
realizamos negócios, exigindo-se que cada um de nós tenha um conhecimento básico da
legislação aplicável às atividades de nossa empresa. Em vista da natureza e da abrangência
dos nossos negócios, mostra-se impossível prever todas as exigências que podem se aplicar a
cada uma de nossas respectivas funções ou unidades locais. Algumas destas exigências são
descritas no presente código, enquanto outras são descritas nas normas locais, que podem ser
obtidas nas áreas dos respectivos sites. Além disso, a Flextronics espera que seus
colaboradores participem dos treinamentos eventualmente oferecidos abordando os tópicos
pertinentes às suas funções. É nossa política avaliar a legislação e a regulamentação aplicáveis
com regularidade, visando adequar nossos negócios às mudanças nas disposições legais.
3.3 Autorizações, alterações e exceções.
Com relação aos dispositivos do presente código que impõem a necessidade de
obtenção, por parte dos colaboradores, de autorização prévia e por escrito antes de tomar
25
certas medidas, deverão, primeiramente, solicitar autorização ao superior imediato. A
gerência ajudará a determinar quais outras autorizações se fazem necessárias, observado o
presente código, as políticas e procedimentos da empresa.
A Flextronics determinará se é apropriado alterar ou conceder exceção quanto à
aplicação de qualquer disposição do presente código. Qualquer alteração ou exceção quanto à
aplicação das disposições do presente código em favor de um integrante do Conselho de
Administração, do Diretor Executivo, do Diretor Financeiro, do Diretor Contábil, do
Diretor Jurídico ou de qualquer outro executivo da Flextronics exigirá autorização prévia,
expressa e por escrito do Conselho de Administração da Flextronics. As exceções aprovadas
em favor de diretores e executivas serão divulgadas na extensão e na forma exigida pela lei
regulamentação ou pelos padrões de negociação em bolsa de valores.
Qualquer exceção referente às disposições do presente código em favor de outros
funcionários deverá ser previamente autorizada, por escrito, pela gerência do respectivo
funcionário e pelo Diretor Jurídico, os quais aceitarão a solicitação mediante consultas com
outras partes, como a direção executiva e o departamento jurídico.
3.4 Práticas Anticorrupção
Cada um dos países nos quais a Flextronics faz negócios possui legislação proibindo
práticas de corrupção, suborno, extorsão e fraudes. As violações a tal legislação sujeitam os
indivíduos envolvidos, bem como a empresa a várias responsabilidades civis e criminais.
Vender da maneira correta significa vender em conformidade com a legislação
anticorrupção.
A Flextronics espera que todos os colaboradores cumpram as políticas e
procedimentos anticorrupção. Havendo práticas identificadas de corrupção, suborno, extorsão
e fraudes, serão tomadas as devidas medidas disciplinares em conformidade com a legislação
trabalhista vigente.
26
3.5 Funcionários Públicos
A fim de garantir o cumprimento da legislação que proíbe práticas de corrupção e de
suborno, somos proibidos de oferecer ou dar qualquer coisa de valor a um funcionário público
com a finalidade de angariar negócios, mantê-los, conquistar uma vantagem de negócios ou
influenciar de forma indevida em alguma decisão referente à Flextronics.
Tampouco podemos utilizar terceiros, como representantes comerciais, consultores ou
representantes de negócios, para tais práticas. Consulte a Política Anticorrupção para outras
informações.
3.6 Contribuições Políticas
Não podemos utilizar recursos da Flextronics para oferecer contribuições políticas de
qualquer natureza a quaisquer candidatos a cargos públicos ou ocupantes de cargo no governo
sem prévia autorização por escrito. O termo “contribuições políticas” inclui pagamentos
diretos e indiretos, empréstimos, adiantamentos ou doações em dinheiro ou em serviços de
qualquer tipo. Inclui, ainda, assinaturas, associações, ingressos, compras de espaço
publicitário, pagamento de despesas ou remuneração de funcionários de uma organização
partidária, candidato ou funcionário público. Você é livre para fazer, como indivíduo, as
contribuições partidárias que preferir, desde que utilizando os seus próprios recursos e o seu
próprio tempo.
3.7 Contratos com o Governo
A nossa política consiste em cumprir toda a legislação e regulamentação pertinentes
aplicáveis aos contratos com o governo, e em cumprir rigorosamente todos os termos e
condições de quaisquer contratos com quaisquer entes governamentais. A área jurídica deve
avaliar e aprovar todos esses contratos.
27
3.8 Seleção de fornecedores
Nossos fornecedores contribuem de forma significativa para o nosso sucesso. Para
criar um ambiente no qual os fornecedores queiram colaborar com nossa empresa, os
fornecedores devem estar confiantes de que serão tratados de forma ética. A nossa política
consiste em comprar suprimentos com base na necessidade, na qualidade, no atendimento, no
preço e nos termos e condições. Dos contratos com fornecedores podem constar restrições
comerciais, desde que tais restrições tenham sido expressamente avaliadas e aprovadas pela
área jurídica quanto à sua conformidade com a legislação antitruste em vigor.
A Flextronics toma a iniciativa de que o Código de Conduta da Indústria Eletrônica
seja aplicada em sua cadeia de suprimentos, buscando, no mínimo, o reconhecimento e
implantação do código nos fornecedores diretos, conforme programas específicos
estabelecidos nas suas unidades de operação.
3.9 Nenhuma Vantagem Inadequada
Subornos ou outros meios de obter vantagem indevida ou inadequada não devem ser
oferecidos ou aceitos nos negócios da Flextronics.
3.10 Conflitos de Interesse
Para ajudar na defesa dos nossos padrões éticos, a nossa política exige que sejam
evitadas situações nas quais tenha um conflito de interesses real ou potencial conflito de
interesses.
Se por um lado é impossível fazer uma relação abrangente de todas as situações nas
quais podem surgir conflitos de interesses, este código fornece orientação sobre como evitar
conflitos reais ou potenciais em determinadas situações. Se dúvidas surgirem sobre uma
situação que poderia ser conflito de interesse, mas não tem certeza, a gerência poderá ser
consultada.
28
3.11 Atuação em Conselhos de Administração Externos
A atuação no conselho de administração de uma empresa cria obrigações fiduciárias
perante a respectiva companhia, podendo fazer com que você coloque os interesses de tal
empresa acima dos interesses da Flextronics. Para ajudá-lo a evitar quaisquer relações de
negócios capazes de criar conflitos de interesse, você deverá obter autorização prévia e por
escrito a fim de atuar como integrante do conselho de administração de um fornecedor atual
ou potencial, cliente ou concorrente da Flextronics.
3.12 Trabalho ou Consultoria Externa
O colaborador que trabalhar na Flextronics e prestar serviços de consultoria
simultaneamente junto a um fornecedor, cliente ou concorrente da Flextronics cria conflitos
de interesses. É necessário obter autorização prévia e por escrito para começar a trabalhar ou
prestar serviços de consultoria que possam levar a um conflito de interesse.
3.13 Interesses Comerciais e Investimentos Externos
Exemplos de interesses financeiros potencialmente inapropriados incluem
participações significativas de ações ou outros investimentos em concorrentes, fornecedores
ou clientes da Flextronics, bem como qualquer interesse material em propriedades ou ativos
vendidos ou arrendados à Flextronics.
Os colaboradores poderão obter empréstimos de instituições financeiras que realizam
negócios com a Flextronics, desde que a respectiva instituição financeira aplique seus padrões
de contratação e termos de empréstimo essencialmente semelhantes aos termos oferecidos
pela instituição financeira a terceiros.
Os colaboradores não podem manter interesses financeiros nem fazer investimentos
externos que venham a criar conflitos de interesses com suas responsabilidades perante a
Flextronics, salvo mediante autorização prévia e por escrito.
29
3.14 Oportunidades Corporativas
Através do cargo que os colaboradores possuem na Flextronics, poderão
eventualmente vir a saber de alguma oportunidade de negócios, portanto, não deverão tirar
quaisquer proveitos pessoais de tais oportunidades, salvo se as tiver oferecido antes à
Flextronics. Tal oferta à Flextronics deve ser feita comunicando ao seu gerente e diretor
financeiro. Caso a Flextronics abra mão, por escrito, de aproveitar tal oportunidade, você pode
então fazê-lo.
3.15 Presentes, Entretenimento e Comissões
Os colaboradores não devem, em nenhuma circunstância, oferecer ou receber propina
de qualquer tipo. As propinas são presentes, entretenimento ou outros pagamentos cuja
intenção seja influenciar quem as recebe a tomar uma decisão de negócios favorável a quem
as oferece. As propinas prejudicam a nossa reputação como empresa que atua com integridade
e ética, podendo, ademais, violar a legislação e as nossas políticas e diretrizes.
As propinas podem, além disso, criar um conflito de interesses para os colaboradores.
As propinas não se resumem a pagamentos em dinheiro. Estes são terminantemente
proibidos, mas outros tipos de presentes ou ofertas também podem ser considerados propinas.
Uma propina pode ser qualquer tipo de oferta, promessa ou pagamento de qualquer coisa de
valor. Por exemplo, você só poderá aceitar um desconto especial na compra de um
eletrodoméstico (p. ex., uma lavadora ou uma secadora) oferecido por um cliente, caso tal
desconto seja oferecido a todos os funcionários da Flextronics na sua região.
A presente política não se aplica à oferta ou recebimento de cortesias comerciais
usuais, desde que não excedam ao previsto em nossas diretrizes ou em qualquer norma local,
não sejam proibidas pela legislação e não criem um conflito de interesses. Presentes e
entretenimento caracterizam cordialidades comerciais, mas podem interferir no julgamento de
uma pessoa de negócios, por isso, devem ser tratados com muita cautela. Você pode oferecer
ou aceitar refeições, entretenimentos e presentes, desde que os mesmos sejam de bom tom e
não criem qualquer tipo de obrigação, não influam em decisões de negócios nem criem um
aspecto de tendenciosidade. Itens apropriados incluem refeições módicas, entretenimento
30
dentro do razoável e presentes de valor simbólico. Entretanto, presentes em dinheiro ou
equivalentes de dinheiro são terminantemente proibidos, independentemente do valor, deve
certificar-se de que isso não viola eventuais políticas da empresa do indivíduo que o recebe
nem a legislação pertinente. Caso você venha a receber um presente que pareça excessivo ou
que crie uma sensação de obrigação, consulte o seu gerente ou o diretor financeiro. Caso
participe de atividades de compras, você é obrigado, ainda, a conhecer e obedecer ao Guia da
Flextronics de Práticas de Aquisição.
3.16 Relações de Parentesco e de Amizade
Caso tenha um parente ou amigo que ocupe um cargo de gestão ou possua qualquer
interesse financeiro numa empresa que pretende fazer negócios com a Flextronics, você terá
um conflito de interesses em potencial. É provável que você tenha dificuldade para manter a
objetividade e a imparcialidade ao tomar a decisão de realizar negócios da Flextronics com a
empresa do seu parente ou amigo. Mesmo que você tome todos os cuidados para manter a
objetividade, ainda assim, aos demais poderia parecer como se você estivesse sendo
tendencioso.
Se for inevitável fazer negócios com um parente ou amigo, você não deve tomar
qualquer decisão relacionada ao negócio e deve relatar integralmente a relação de parentesco
ou amizade ao seu gerente, que decidirá como agir neste caso. Ainda que não participe da
tomada de decisões, você não deverá influenciar e nem mesmo parecer que está influenciando
nesta situação. O importante é que a transação seja realizada de maneira a não conceder ao
amigo ou parente qualquer tratamento preferencial. Caso a situação envolva uma transação
significativa para a Flextronics, o Conselho de Administração talvez precise conceder uma
autorização prévia e por escrito. As decisões referentes às equipes podem se complicar nas
situações em que o funcionário e o gerente sejam parentes ou tenham algum outro tipo de
relação pessoal próxima fora da empresa. Poderão surgir conflitos de interesse sempre que
você e seu parente ou outra pessoa com a qual você mantenha uma relação pessoal
compartilhem de uma relação de supervisão direta ou indireta na Flextronics. Você deve
evitar quaisquer relações de hierarquia vertical com quaisquer pessoas com quem tenha
parentesco ou outra relação pessoal importante. Você deverá comunicar quaisquer relações de
supervisão deste tipo ao seu gerente e à área de Recursos Humanos.
31
3.17 Divulgação de Informações
As informações relacionadas a atividades, estrutura, situação financeira e desempenho
da empresa somente devem ser divulgadas de acordo com os regulamentos aplicáveis e com a
prevalência das práticas da indústria.
3.18 Privacidade de Dados
Respeitamos os direitos e interesses de privacidade de todos os nossos colaboradores,
bem como dos nossos parceiros envolvidos com a Flextronics, no que se refere a suas
informações pessoais. Estamos comprometidos a tomar medidas adequadas para proteger as
informações pessoais contra o acesso não autorizado e usá-lo para fins comerciais.
Durante a coleta, a utilização e o processamento de informações pessoais, é nossa
política lidar com tais informações de maneira responsável e de acordo com a legislação
aplicável.
Todos os colaboradores devem cumprir a nossa política global sobre privacidade de
dados dos nossos colaboradores e parceiros.
3.19 Informações sigilosas
Informações sigilosas são todas aquelas reveladas pela Flextronics, bem como pelos
seus clientes, fornecedores ou demais terceiros, na expectativa de que o sigilo das mesmas
seja mantido, e que tais informações sejam utilizadas apenas para finalidades expressas de
negócios. Informações confidenciais podem ser reveladas por diferentes meios, como
apresentações e mensagens de e-mail. Podem ou não ser identificadas com a classificação
“confidencial”.
As informações confidenciais podem incluir idéias, projetos, processos de engenharia
e fabris, croquis, fórmulas, procedimentos, planos estratégicos e de negócios, dados sobre
formação de preços, informações financeiras, documentação de colaboradores, relações de
clientes ou de fornecedores, segredos industriais, invenções e requerimentos de patentes.
32
As informações confidenciais constituem um importante ativo. Como condição de
nossa contratação pela Flextronics, nos obrigamos a preservar as informações sigilosas tanto
da própria Flextronics quanto de seus clientes, fornecedores e outras partes com as quais a
empresa realiza negócios. A divulgação indevida de informações sigilosas inclui a divulgação
em páginas da internet, em salas de bate-papo na internet, redes sociais, quadros de avisos e
quaisquer outros meios de comunicação.
3.20 Comunicações Externas e Porta-Vozes da Empresa na Divulgação de
Informações Sobre Títulos Mobiliários
Temos o compromisso de fornecer informações transparentes, consistentes e
verossímeis ao público investidor, nos termos da legislação sobre valores mobiliários.
A fim de preservar a conformidade de nossa empresa com a legislação sobre títulos
mobiliários, devemos limitar rigorosamente o número de indivíduos autorizados a transmitir
informações à imprensa ou aos analistas financeiros. Assim, o diretor executivo, o diretor
financeiro e o departamento de relações com os investidores foram designados porta-vozes
oficiais da empresa para assuntos financeiros. Da mesma forma, o departamento de
comunicações institucionais foi designado como o porta-voz oficial da empresa para
informações de marketing, técnicas e outras informações. Se você não for um dos porta-vozes
oficiais designados pela empresa, não poderá entabular contatos ou compartilhar informações
a respeito da Flextronics com qualquer tipo de meio de comunicação na mídia, jornalistas ou
analistas financeiros. Tais normas aplicam-se a todos os tipos de comunicações, sejam elas
escritas, orais, formais ou informais, abrangendo as informações referentes à Flextronics, aos
clientes, fornecedores ou demais parceiros. Jornalistas e analistas financeiros não poderão
visitar quaisquer instalações da empresa a não ser mediante autorização prévia, expressa e por
escrito do diretor financeiro, do departamento de comunicações institucionais ou do
departamento de relações com os investidores. Você deve encaminhar quaisquer consultas
que venha a receber, de forma direta ou indireta, de meios de comunicação de notícias ou de
analistas financeiros ao(s) devido(s) porta-voz (es) da Flextronics.
33
3.21 Política de Retenção de Documentação Empresarial
Cada um de nós é responsável pela conformidade com nossa política de retenção de
documentação empresarial
3.22 Propriedade Intelectual
Os direitos de propriedade intelectual devem ser respeitados; a transferência de
tecnologia e know-how deve ser feitos de maneira que proteja os direitos de propriedade
intelectual. Os meios apropriados para proteger as informações do cliente devem estar
disponíveis.
3.23 Direitos de Propriedade Intelectual
A propriedade intelectual inclui patentes, marcas comerciais, direitos autorais,
segredos industriais e quaisquer outras propriedades individuais intangíveis criadas graças aos
esforços intelectuais do seu criador. Os titulares de propriedade intelectual geralmente
investem tempo e recursos financeiros consideráveis para criar, aperfeiçoar e implementar os
seus direitos de propriedade, razão pela qual, via de regra, consideram tais direitos como
ativos valiosos. A propriedade intelectual pode assumir as mais variadas formas. A título de
exemplo, propriedade intelectual pode incluir: uma apresentação verbal a respeito de planos
de desenvolvimento de um produto por uma empresa, uma relação de clientes ou de
funcionários, um projeto de produto exclusivo, informações reveladas durante a demonstração
de um novo produto ou código-fonte de softwares.
A Flextronics, bem como seus clientes, fornecedores e demais terceiros com os quais a
empresa realiza negócios, todos fazem investimentos importantes em direitos de propriedade
intelectual. Sempre respeitamos os direitos de propriedade intelectual de terceiros. Exige-se
que cada um de nós tenha um conhecimento básico da legislação de propriedade intelectual
aplicável às nossas atividades. Além disso, devemos cumprir as restrições quanto à utilização
dos direitos de propriedade intelectuais eventualmente constantes em todos os contratos
34
firmados com terceiros. A utilização ou revelação não autorizada de propriedade intelectual
de terceiros pode sujeitar a empresa à responsabilidades significativas. A quebra de direitos de
propriedade intelectual de terceiros pode, ademais, prejudicar de forma grave o nosso bom
nome e os nossos relacionamentos com terceiros. O roubo ou a utilização ilegal de
propriedade intelectual ou de informações de uso exclusivo ou sigilosas de quem quer que
seja, incluindo dos nossos fornecedores, clientes, parceiros de negócios ou concorrentes,
constituem violação do presente código.
Caso tenha posse de quaisquer informações sigilosas ou de uso exclusivo pertencente
ao seu ex-empregador, você terá o dever de proteger tais informações, mesmo que já não
trabalhe mais para tal empregador. Você não deve revelar à Flextronics quaisquer
informações passíveis de serem considerados segredos industriais por seu ex-empregador.
Consulte seu gerente ou a área jurídica caso tenha quaisquer dúvidas ou preocupações
a respeito de direitos de propriedade intelectual.
3.24 Software
Na realização dos nossos negócios, utilizamos softwares desenvolvidos por terceiros.
Não podemos copiar revender ou transferir softwares desenvolvidos por terceiros, salvo
mediante autorização para fazê-lo, nos termos do contrato de licenciamento de software
aplicável. A utilização não autorizada de softwares poderá constituir quebra do contrato que
nos permite utilizar o respectivo software. A utilização não autorizada de softwares pode
constituir, ademais, violação de direitos autorais, capaz de sujeitar a Flextronics e aos
funcionários que incorram em tal prática a possíveis responsabilidades cíveis e penais. É
facultado ao departamento de tecnologia da informação fiscalizar os nossos computadores de
tempos em tempos, com vistas a assegurar que apenas os softwares autorizados e licenciados
tenham sido instalados. Quaisquer softwares não licenciados e sem assistência que tenham
sido instalados por você poderão ser removidos pelo departamento de tecnologia da
informação, a não ser que você tenha pago pela respectiva licença de uso.
35
3.25 Negócios Justos, Publicidade e Concorrência.
As normas sobre negócio justo, publicidade e concorrência devem ser preservadas.
3.26 Legislação Antitruste e de Livre Concorrência
A maioria dos países conta com legislação antitruste ou de livre concorrência,
promulgada com a finalidade de aprimorar e salvaguardar a concorrência livre e justa. Temos
a obrigação de cumprir tal legislação.
Via de regra, a legislação antitruste e de livre concorrência aborda uma ampla gama de
práticas, incluindo:
• contatos ou acertos havidos entre concorrentes, especialmente quanto à formação de
preço ou a condições comerciais;
• participação em agremiações setoriais ou órgãos setoriais de desenvolvimento de
normas;
• fusões e aquisições, bem como consórcios ou outras formas de colaboração;
• boicotes e partilha de clientes, produtos ou territórios;
• esquemas de negociação excludentes;
• determinadas restrições ou tentativa de estabelecimento de tais restrições quanto a
fornecedores ou clientes; e
• várias outras práticas.
Ademais, determinadas atividades são proibidas pela própria Flextronics,
independentemente de as mesmas serem ou não proibidas pela legislação local sobre livre
concorrência.
Consulte outras informações a respeito de nossas políticas e procedimentos antitruste e
de conformidade com a livre concorrência disponível na intranet ou diretamente com o nosso
departamento jurídico.
36
3.27 Publicidade
Estabelecemos o nosso bom nome como uma empresa íntegra em parte devido ao
nosso compromisso em sempre sermos fidedignos nas nossas iniciativas de promoção dos
nossos negócios. Por conseguinte, devemos nos abster de apresentar a Flextronics de forma
enganosa nos nossos anúncios ou na promoção da imagem da Flextronics ou dos nossos
produtos ou serviços.
3.28 Proibição de Negociações de Títulos Mobiliários com Base em Informações
Privilegiadas
A legislação sobre negociações com base em informações privilegiadas restringe a
negociação de títulos mobiliários e outras atividades por parte de quaisquer indivíduos que
tenham posse de informações materiais privilegiadas. Ficamos proibidos de negociar títulos
mobiliários da Flextronics caso tenhamos conhecimento de informações materiais
privilegiadas da Flextronics, como resultados financeiros transações com clientes ou eventos
empresariais importantes, como aquisições, alienações ou reestruturações.
Tal restrição aplica-se, da mesma forma, às transações envolvendo títulos mobiliários
de outras empresas com ações negociadas em bolsa, caso venhamos a tomar conhecimento de
informações privilegiadas a respeito de tais empresas graças ao nosso trabalho na Flextronics.
Também somos proibidos de comunicar ou “vazar” informações privilegiadas para outros
indivíduos que possam negociar títulos mobiliários da Flextronics ou quaisquer outros títulos
mobiliários negociados em bolsa. Da mesma forma, não podemos solicitar que outro
indivíduo negocie, em nosso nome, títulos mobiliários da Flextronics ou quaisquer outros
títulos mobiliários negociados em bolsa com base em informações materiais privilegiadas.
Também estamos proibidos de realizar transações com derivativos de valores mobiliários da
Flextronics. Não podemos, em qualquer momento, negociar qualquer interesse ou posição
referente ao preço futuro dos títulos mobiliários da Flextronics, tais como opções de venda,
opções de compra ou vendas a descoberto, exceto em casos específicos que tenham sido
expressamente autorizadas, por escrito ou por e-mail, pelo Diretor Financeiro ou pelo
37
Conselho de Administração. Para outras informações, consulte a nossa política sobre
negociações com base em informações privilegiadas.
3.29 Proteção da Identidade
Devem ser mantidos programas que garantam a confidencialidade e a proteção do
fornecedor e do colaborador informante, ou seja, qualquer pessoa que denuncie uma conduta
inadequada realizada por um colaborador ou gestores de uma empresa, por um funcionário
público ou por um órgão público.
3.30 Comunicação Imediata e não Retaliação
O compromisso de todos com a ética faz toda a diferença. A Flextronics garante
condições para comunicar suspeitas de violação de forma rápida, descomplicada e segura.
Caso qualquer pessoa tenha conhecimento de qualquer comportamento que constitua violação
ao presente código, às políticas da empresa ou à legislação local, deverá ter o compromisso de
comunicá-lo imediatamente. Nunca informações falsas de possíveis violações devem ser
produzidas, por quaisquer razões que sejam.
A Flextronics conta ainda com ferramentas específicas para lidar com questões
jurídicas e éticas, incluindo auditorias internas, a área jurídica, a área de Recursos Humanos e
diretores especializados em assuntos jurídicos abrangidos por este código.
Há várias maneiras de comunicar às preocupações que se possa ter. Os colaboradores
da Flextronics podem discutir a situação com seu gerente. Caso não se sinta à vontade em
levantar o assunto a ele, ou caso ele esteja envolvido na violação, poderão conversar com
qualquer outro gestor dentro da hierarquia, incluindo os diretores e executivos da Flextronics.
Por fim, a comunicação sobre tais suspeitas pode ser feita preservando seu anonimato,
seja por telefone ou via internet. Caso tenha acesso à internet, poderão enviar um relatório
pelo portal http://www.flexethicshotline.com, ou acessar a nossa ferramenta de denúncia
anônima no portal http://www.ethicspoint.com, clicando em “File a Report” ou em português
“Emita um novo relatório agora”, digitando “Flextronics”. Se preferir fazer sua denúncia por
telefone, disque para um número gratuito do seu país, que pode ser consultado no final do
38
presente código ou no portal http://www.flexethicshotline.com. As informações oriundas de
tais denúncias enviadas à empresa Ethics Point serão monitoradas e levadas à atenção do
Conselho de Administração da Flextronics com regularidade.
Todas as comunicações de suspeitas de violação à legislação, ao presente código, a
qualquer política da Flextronics ou a outras diretrizes da empresa serão tratadas de forma
discreta, independentemente da forma pela qual você tenha optado fazer a sua denúncia.
Observados os limites impostos pela lei vigente, tudo será feito para proteger o
anonimato de todos os que pedirem orientações ou comunicarem possíveis violações. A
Flextronics proíbe terminantemente qualquer retaliação contra o funcionário, executivo ou
diretor que venha a comunicar qualquer suspeita de violação à legislação, ao presente código,
às políticas da Flextronics ou a outras diretrizes da empresa. Caso acredite ter sido sofrido
retaliação por ter comunicado possíveis violações, você deverá entrar em contato com o
representante local da área de Recursos Humanos ou com o departamento jurídico.
3.31 Uso de Ativos da Flextronics
Somos todos responsáveis pela proteção do patrimônio da Flextronics. Não podemos
retirar, apropriar-nos indevidamente, emprestar, vender nem doar quaisquer ativos da
Flextronics sem a devida autorização. Todos nós recebemos os equipamentos de que
necessitamos para desempenhar as nossas funções de forma efetiva e eficaz. Devemos zelar
por tais equipamentos, utilizando-os de forma responsável e, prioritariamente, para o
desempenho de nossas responsabilidades laborais, à exceção de computadores portáteis e
telefones celulares de propriedade da Flextronics, os quais poderão ser utilizados para fins
pessoais, observados os limites impostos pelas normas locais.
Sempre que utilizarmos equipamentos da Flextronics em nossa residência ou outros
locais externos, devemos nos cercar de todas as precauções para proteger os mesmos contra
roubos ou danos, como se pertencessem a nós mesmos. Todos os equipamentos devem
permanecer completamente acessíveis à empresa, constituindo propriedade única e exclusiva
da Flextronics.
Caso deixe de ser funcionário da Flextronics, você deve devolver imediatamente todos
os equipamentos da Flextronics.
39
3.32 Nenhuma Expectativa de Privacidade
A Flextronics respeita a privacidade de seus funcionários. Entretanto, você não deve
considerar como privado o uso, por sua parte, de qualquer computador, telefone ou demais
equipamentos da empresa. Além disso, você não deve considerar sua área de trabalho, sala ou
escritório como privado. Observados os limites impostos pela legislação vigente, a empresa
reserva-se o direito de ter acesso, fazer buscas e avaliar suas comunicações, equipamentos ou
áreas de trabalho, com ou sem o conhecimento, consentimento ou autorização de sua parte ou
da parte de terceiros.
3.33 Fundos da Flextronics
Cada um de nós é responsável por todos os recursos da empresa de que tenhamos o
controle. Parceiros e prestadores de serviços terceirizados não deverão exercer o controle de
recursos da Flextronics. Os recursos da Flextronics não podem ser utilizados para quaisquer
finalidades pessoais nem depositados em contas de pessoas físicas ou de pessoas jurídicas
alheias à empresa.
3.34 Segurança das Instalações
Para garantir a segurança de todos os nossos funcionários e reservar o nosso
patrimônio, foram elaboradas políticas e procedimentos de segurança e foram implementadas
restrições ao acesso físico às nossas instalações. Somos todos responsáveis pelo cumprimento
das políticas e procedimentos vigentes em todas as instalações nas quais executamos nosso
trabalho ou à qual estejamos visitando.
40
3.35 Proibição de Utilização do Patrimônio da Flextronics para Colaboração com
o Terrorismo, Milícias, Grupos Paramilitares, Etc.
Estamos expressamente proibidos de utilizar quaisquer ativos da Flextronics para
colaborar com quaisquer supostos terroristas, atos de terrorismo, milícias, grupos
paramilitares ou outros grupos com finalidade ilícita.
3.36 Importação, Exportação e Segurança na Cadeia de Suprimentos
Nossos negócios dependem do comércio exterior regulamentar, eficaz e seguro. Há
uma série de leis, de regulamentações e cláusulas contratuais que regem a forma como
realizamos nossas atividades comerciais, haja vista o fato de operarmos em vários países,
interagindo com muitos clientes. Exige-se que cada um de nós conheça e cumpra tais
exigências legais e contratuais pertinentes às nossas atividades. Na condição de importadores,
somos responsáveis por descrever e classificar de forma precisa todos os bens importados e
declarar de forma correta os valores e países de origem dos mesmos. Devemos, ainda, cumprir
a legislação aduaneira local e demais normas, regulamentos e procedimentos de importação
emitidos por órgãos governamentais. Na condição de exportadores, devemos cumprir
qualquer legislação do país ao qual enviamos nossos produtos acabados, componentes ou
tecnologia, bem como as leis de exportação dos Estados Unidos, não importa o país
exportador. Consequentemente, devemos realizar a “determinação de exportação” tanto local
quanto a dos EUA para cada despacho, com vistas a determinar as exigências para as
autorizações de transações dentro da conformidade. Assumimos um compromisso junto às
autoridades governamentais e aos nossos clientes de que nos responsabilizamos por garantir a
integridade das práticas de segurança em nossa cadeia de suprimentos. Como parte de tal
iniciativa, é dever da empresa transmitir tais práticas de segurança da cadeia de suprimentos
aos nossos parceiros de negócios.
A Flextronics não está autorizada a realizar negócios com determinados países nem
com determinados indivíduos. A relação de países e indivíduos proibidos varia de acordo com
o nome da Flextronics, você deverá verificar junto ao responsável pela área de comércio
41
exterior de seu site com vistas a assegurar que as transações sob sua responsabilidade estão
sendo realizadas em conformidade com a legislação de controle de exportações.
3.37 Registros e Livros Contábeis
As nossas responsabilidades perante todas as partes envolvidas com a empresa exigem
que nossa documentação e registros sejam elaborados em consonância com os princípios de
contabilidade nos países que operam e geralmente aceitos nos Estados Unidos e com as
políticas de contabilidade empresarial. A nossa documentação contábil não deve conter
nenhum lançamento ou registro falso, incompleto ou enganoso. Além disso, a Flextronics não
deve manter nenhum recurso empresarial, para qualquer finalidade, sem a devida divulgação
ou documentação. É terminantemente proibido fazer pagamentos sem a devida documentação
de apoio e a respectiva autorização. A cada transação, a documentação de apoio deverá ser
completa e precisa e processada em tempo hábil.
A empresa contrata auditores para assegurar que nossa documentação contábil esteja
em conformidade com os padrões contábeis pertinentes. Exige-se que todos os funcionários
prestem informações corretas aos nossos auditores internos e externos.
3. 38 Trabalho
A Flextronics está comprometida em defender os direitos humanos dos trabalhadores e
em tratá-los com dignidade e respeito como entendido pela comunidade internacional.
É nossa política atuar cumprindo integralmente toda a legislação e regulamentação
trabalhista aplicáveis, incluindo:
3.39 Liberdade de Escolha de Emprego
O trabalho forçado, vinculado, escravo ou trabalho com prisão involuntária não são
admissíveis na Flextronics e não serão usados. Todos os trabalhos serão voluntários e os
trabalhadores deverão ser livres para deixá-los mediante uma notificação prévia razoável,
42
conforme estabelecido em lei. Não será exigido que os trabalhadores entreguem seus
documentos de identificação emitidos pelo governo, passaportes ou permissões de trabalho
como condição para o emprego na Flextronics ou agências intermediárias contratantes de
mão-de-obra, conhecidas como agências de emprego.
3.40 Proibição de Trabalho Infantil
O trabalho infantil não é admissível na Flextronics e não serão usados em nenhum
estágio da fabricação. O termo “infantil” se refere a qualquer pessoa que tenha menos de 15
anos (ou 14 onde a lei do país assim permitir) ou que tenha idade inferior à necessária para a
conclusão da educação obrigatória, ou esteja abaixo da idade mínima para emprego no país, o
que for maior. O uso de programas de aprendizes, que cumpram todas as leis e regulamentos,
é aceitos. Os trabalhadores com idade inferior a 18 anos não realizarão trabalhos que possam
colocar em risco a saúde ou a segurança.
3.41 Horas de Trabalho
As semanas de trabalho não devem exceder o máximo estabelecido pela legislação
local em vigor.
Além disso, a carga de trabalho não deverá ultrapassar a 60 horas por semana, horas
extras incluídas, exceto em situações de emergência ou excepcionais, estabelecidas em lei. Os
trabalhadores terão direito a, pelo menos, um dia de descanso em uma semana de sete dias.
Pois estudos sobre práticas de negócio vinculam claramente a tensão do trabalhador à redução
da produtividade, ao aumento da rotatividade e uma maior taxa de acidentes e doenças
ocupacionais.
3.42 Salários e Benefícios
A remuneração paga aos trabalhadores deverá estar em conformidade com todas as
leis sobre salários aplicáveis, inclusive as relativas a salários mínimos, horas extras e
43
benefícios legais obrigatórios. Em conformidade com as leis locais, os trabalhadores deverão
ser remunerados pela hora extra em taxas superiores às pagas pelas horas de trabalho
regulares. As deduções dos salários a título de medidas disciplinares não serão permitidas. As
bases pelas quais os trabalhadores estão sendo pagos devem ser fornecidas nos prazos certos
via comprovante de pagamento ou por documentação similar.
3.43 Tratamento Humano
As políticas e procedimentos disciplinares da Flextronics em todas as unidades as
quais operamos devem estar claramente definidas e comunicadas aos trabalhadores. É
inadmissível haver tratamento hostil ou desumano, inclusive qualquer assédio sexual, abuso
sexual, punição corporal, coerção mental ou física, ou abuso verbal em relação aos
trabalhadores, nem deverá existir a ameaça de qualquer um de tais tratamentos.
3.44 Medidas Disciplinares
Os assuntos abordados neste Código são de extrema importância para a Flextronics,
nossos acionistas e parceiros de negócios. O cumprimento deste código é essencial para a
nossa capacidade de conduzir nossos negócios de acordo com nossos valores e padrões éticos
declarados. Esperamos que nossos funcionários, executivos e diretores respeitem estas normas
no exercício de suas funções. A empresa tomará as devidas medidas corretivas caso não seja
cumprido quaisquer normas locais, políticas, diretrizes, ou caso não seja tomada nenhuma
atitude se houver o conhecimento de quaisquer atos criminosos ou antiéticos. As medidas
corretivas em relação a qualquer um dos assuntos abordados neste Código de Ética e Conduta
podem incluir a cessação de vínculo empregatício por decisão exclusiva da Flextronics. Além
disso, caso a empresa venha a sofrer prejuízos, é facultado à mesma acionar juridicamente as
pessoas físicas ou jurídicas responsáveis. Nossos colaboradores devem consultar as normas
locais, as políticas, os procedimentos, o regulamento interno e quaisquer outras diretrizes para
obter informações mais detalhadas sobre outras políticas aplicáveis ao seu trabalho.
44
3.45 Não Discriminação
A Flextronics está comprometida com a manutenção de uma força de trabalho livre de
qualquer assédio ou discriminação. É inadmissível haver discriminação baseada em raça, cor,
idade, sexo, orientação sexual, etnia, deficiência, gravidez, religião, afiliação política,
afiliação sindical ou status matrimonial quando da contratação e nas práticas de emprego tais
como promoções, gratificações e acesso a treinamento. Além disso, os trabalhadores ou
potenciais trabalhadores não deverão ser submetidos a exames médicos que possam ser
usados de forma discriminatória.
3.46 Liberdade de Associação
A Flextronics respeita os direitos dos trabalhadores de se associarem livremente, se
afiliarem ou não aos sindicatos, buscarem representação, se juntarem a comissões de
trabalhadores, de acordo com as leis locais. Os trabalhadores são livres para se comunicarem
abertamente com a gerência a respeito de condições de trabalho sem medo de represália,
intimidação ou assédio.
4 SAÚDE E SEGURANÇA
A Flextronics reconhece que, além de reduzir os incidentes no trabalho, um ambiente
de trabalho seguro e saudável melhora a moral do colaborador e protege todas as pessoas que
estiverem em nossas instalações, qualidade dos produtos e serviços e a consistência da
produção. A Flextronics também reconhece que as informações trazidas pelos trabalhadores e
o treinamento são essenciais para a identificação e solução dos assuntos de saúde e segurança
no local de trabalho.
45
4.1 Saúde Ocupacional
A exposição do trabalhador a riscos potenciais à segurança (por exemplo, fontes de
energia elétrica e outras, fogo, veículos e riscos de queda) deve ser controlada através de
projeto adequado, controles de engenharia e administrativos, manutenção preventiva e
procedimentos de trabalho seguro (inclusive sistemas de bloqueio e identificações) e
treinamento contínuo sobre segurança. Onde os riscos não possam ser adequadamente
controlados por estes meios, os trabalhadores devem receber equipamento de proteção
individual (EPI) apropriado e bem conservado. Na Flextronics os trabalhadores têm total
apoio por levantarem preocupações com a segurança, sem medo de represália, intimidação ou
punição.
4.2 Prontidão para Emergências
As situações e eventos de emergência devem ser identificados e avaliados, e seu
impacto minimizado pela implementação de planos de emergência e procedimentos para
resposta, inclusive relatório de emergência, notificação ao colaborador e procedimentos para
evacuação, treinamento do colaborador e exercícios de simulação, equipamentos de detecção
e combate a incêndio apropriados, instalações para saída adequadas e planos de recuperação
de negócios
4.3 Incidentes Ocupacionais
Procedimentos e sistemas devem estar implementados para prevenir, gerenciar,
rastrear e relatar casos de acidentes, quase acidentes, primeiros-socorros ou doença
ocupacional, inclusive provisões para:
a) estimular o relato pelo trabalhador;
b) classificar e registrar os casos de incidentes ocupacionais;
c) fornecer o tratamento médico necessário;
d) investigar casos e implementar ações corretivas para eliminar suas causas;
46
e) facilitar o retorno dos trabalhadores ao trabalho.
4.4 Higiene Industrial
A exposição do trabalhador a agentes químicos, biológicos e físicos deverá ser
identificada, avaliada e controlada. Controles de engenharia ou administrativos devem ser
implementados para controlar as exposições em excesso, as quais estejam acima dos limites
estabelecidos em lei. Quando os riscos não puderem ser adequadamente controlados por tais
meios, a saúde do trabalhador deverá ser protegida por programas de equipamento de
proteção individual (EPI) apropriado.
4.5 Trabalhos que Demandam Esforços Físicos
A exposição do trabalhador aos riscos de tarefas que exijam esforço físico, inclusive
manuseio manual de material e levantamento de cargas pesadas ou levantamento repetitivo,
tarefas de montagem prolongadas em posição fixa e altamente repetitivas ou vigorosas devem
ser identificadas, avaliadas e controladas.
4.6 Proteções de Máquinas
O maquinário de produção e outras máquinas devem ser avaliados quanto aos riscos à
segurança.
Proteções físicas, bloqueadores e barreiras devem ser fornecidos e apropriadamente
mantidos onde o maquinário ofereça riscos de ferimentos aos trabalhadores.
4.7 Dormitórios e Áreas de Alimentação
Os trabalhadores devem ter prontos acesso a instalações sanitárias limpas, água
potável, preparação higiênica de alimentos, e instalações adequadas para armazenagem e
47
refeitórios. Os dormitórios para trabalhadores, fornecidos pela Flextronics ou agências de
emprego, devem ser mantidos limpos e seguros, e possuírem saídas de emergência, água
quente nos chuveiros para o banho, ventilação e aquecimento adequados, razoável espaço
pessoal, além de privilégios de entrada e saída razoáveis.
5 MEIO AMBIENTE
A Flextronics reconhece que a responsabilidade ambiental faz parte da produção de
produtos de nível internacional. Nas operações de fabricação, os efeitos adversos na
comunidade, no meio ambiente e nos recursos naturais devem ser minimizados e a saúde e
segurança públicas devem ser asseguradas.
A Flextronics tem o compromisso de cumprir integralmente a legislação e a
regulamentação ambientais aplicáveis. Para que este compromisso seja cumprido, adotamos,
no mínimo, o seguinte conjunto de normas ambientais:
5.1 Licenças e Outros Documentos Ambientais
Todas as licenças, e documentos ambientais obrigatórios por lei devem ser obtidos,
mantidos e atualizados e suas exigências operacionais devem ser seguidas.
5.2 Prevenção da Poluição e Redução do Uso de Recursos Naturais
Os resíduos de todos os tipos, inclusive água e energia, devem ser reduzidos ou
eliminados na fonte ou através de práticas tais como modificação de processo de produção,
processos de manutenção e de instalação, substituição, conservação, reciclagem e reuso de
materiais.
48
5.3 Substâncias Perigosas
Produtos químicos e outros materiais que representam perigos se liberados no meio
ambiente devem ser identificados e gerenciados para assegurar que seu manuseio, transporte,
armazenamento, uso, reciclagem ou reuso e descarte sejam realizados de forma adequada.
5.4 Água Residual e Resíduos Sólidos
A água residual e os resíduos sólidos gerados pelas operações, processos industriais e
instalações sanitárias devem ser caracterizados, monitorados, controlados e tratados conforme
a lei, antes da descarga ou descarte no meio ambiente.
5.5 Emissões Atmosféricas
As emissões atmosféricas de materiais particulados, orgânicos voláteis, aerossóis,
corrosivos, produtos químicos para esgotamento de ozônio e combustão por produtos gerados
pelas operações devem ser caracterizados, monitorados, controlados e tratados conforme a lei,
antes da liberação na atmosfera.
5.6 Restrição ao conteúdo do produto
A Flextronics adere a todas as leis, regulamentos e exigências do cliente aplicáveis
com relação à proibição ou restrição de substâncias específicas, inclusive rotulagem para
reciclagem e descarte.
49
6 O QUE É VALORIZADO NO TRABALHADOR DA INSTITUIÇ ÃO
A empresa visa que seu colaborador busque se desenvolver de forma consistente,
coerente, e que este assimile os valores pregados pela organização, em suas atividades
práticas e atitudes.
Que o colaborador busque superar impactos ocasionados pelas mudanças no ambiente
organizacional, e que mantenha seu foco.
6.1 Mensagem de Recursos Humanos para Novos Colaboradores
“Caro colaborador,
Primeiramente, agradecemos o seu desejo em querer trabalhar para a Flextronics.
Somos uma das maiores prestadoras de serviço mundial, no ramo de contrato de manufatura
de produtos eletrônicos.
Preocupados em transmitir nossos valores e cultura e com seu constante aprendizado,
entregamos a você o manual de integração que estará esclarecendo pontos fundamentais e
importantes para o seu dia a dia. Você conhecerá um pouco da nossa história, cultura,
programas e procedimentos.
Nós esperamos que, através de um desempenho diferenciado, você tenha uma carreira
progressiva e aqui você encontre a sua realização pessoal e profissional.
Ser a melhor Empresa é o nosso objetivo e você faz parte deste time.
Seja bem-vindo (a) e sucesso!”
O programa de integração de novos colaboradores da Flextronics pode durar de um a
dois dias dependendo da quantidade de pessoas, tem caráter obrigatório e abrange terceiros,
temporários, contratos por tempo determinado ou indeterminado e estagiários.
O novo colaborador só terá acesso as dependências operacionais da empresa após
receber seu cartão de acesso.
O conteúdo do programa de integração é o mesmo para todos, engloba treinamentos
obrigatórios, normas da empresa, benefícios, transporte e alimentação.
50
Exemplo de programação de integração:
07h30 às 08h00 - Café da manhã
08h00 às 08h10 - Abertura
08h10 às 09h10 - Transporte e entrega dos selinhos e badges com Carla Almeida
09h10 às 10h10 - Segurança do Trabalho
10h25 às 10h55 - Atendimento a Emergência
10h55 às 11h10 - Help Desk
11h10 às 11h25 - Ambulatório Médico
11h25 às 12h00 - Ponto eletrônico e Benefícios
12h00 às 13h00 - Almoço
13h00 às 14h00 - Políticas da Qualidade e Política de Saúde e Segurança
14h15 às 15h15 - Flexpledge e Código de Ética
15h15 às 16h25 - Segurança Patrimonial,CT-PAT e Prevenção de Perdas
16h25 às 16h55 - Fotos para crachá e Biometria
16h55 às 17h25 - Entrega de Uniformes.
6.2 Rituais de Socialização
A missão avisa sobre objetivos organizacionais, os valores e a cultura constituem o
complicado contexto dentro do quais as pessoas trabalham e se relacionam nas organizações.
E é óbvio que a organização procure envolver as pessoas para ajustá-las a esse contexto,
principalmente as pessoas que estão ingressando na organização.
Dá-se o nome de socialização organizacional à maneira como a organização recebe os
novos funcionários e os integra à sua cultura,ao seu contexto e ao seu sistema, para que eles
possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização.
Na Flextronics os rituais de socialização mais utilizados são:
• Festa Junina
• Café com Presidente
• Fórum de RH
• Festas de Final de Ano
• Open House
51
7 RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL
A Flextronics, uma fornecedora de serviços de manufatura eletrônica,reconhece sua
responsabilidade como empresa cidadã. Através de nosso Sistema de Gestão Ambiental,
Saúde e Segurança (EHS):
• Tomaremos as medidas necessárias para oferecer um local de trabalho seguro e
saudável, proteger o meio ambiente, conservar energia, recursos naturais, prevenir a poluição
e os riscos ocupacionais, através da aplicação de tecnologia e práticas administrativas
apropriadas.
• Mediremos e monitoraremos nossa performance e conformidade com todas as
leis ambientais, de saúde, segurança e outras exigências aplicáveis que nós subscrevemos para
manter nossa condição de empresa cidadã responsável em todas as localidades em que
operamos.
• Periodicamente revisaremos nossas práticas e procedimentos para garantir sua
adequação às mudanças e melhorar nossa performance continuamente.
• Manteremos esta política amplamente disponível a todas as pessoas que
trabalham para ou em nome da Flextronics, funcionários, fornecedores, clientes e ao público
em geral.
• Promoveremos e sustentaremos uma cultura onde seja responsabilidade da
direção, das pessoas que trabalham para ou em nome da Flextronics e acionistas, trabalhar em
parceria para benefício do meio ambiente, da saúde e segurança de todos.
Imagem 4 : Logomarca responsabilidade socioambiental
Fonte: Flextronics Sorocaba
52
7.1 Coleta Seletiva
A Coleta Seletiva é a principal ferramenta para o atendimento da política ambiental da
Flextronics, através da disposição dos resíduos em coletores identificados por cores os nossos
colaboradores participam de forma objetiva da nossa vontade de reduzir o uso de recursos
naturais protegendo o meio ambiente.
Os nossos coletores são identificados com as seguintes cores:
• Azul – Papel
• Vermelho – Plástico
• Marron – Orgânico
• Cinza – Incineração
• Amarelo – Metal
• Verde – Vidro
Estão disponíveis também coletores especiais para pilhas e baterias, mídias eletrônicas
e para óleo de frituras.
Contribua com a coleta seletiva e com o Sistema de Gestão Ambiental da Flextronics,
informando a ausência de coletores e principalmente conscientizando os nossos colegas a
fazer corretamente a coleta seletiva dos resíduos gerados em todos os processos da
Flextronics.
8 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Para Chiavenato (2000), o recrutamento e seleção de recursos humanos devem ser
tomados como duas fases de um mesmo processo, ou seja, a introdução de recursos humanos
na organização. Se o recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de
incremento de entrada (input), a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e
decisão, de filtragem da entrada (input), de classificação e, portanto, restritiva.
Para Spector (2002), um desafio constante para muitas organizações é conseguir candidatos
para as vagas disponíveis. Para poder contratar pessoas qualificadas, uma organização precisa
ter um grande número de possíveis funcionários, a fim de poder escolher entre eles.
53
Segundo Chapman (1996), embora seja desgastante em termos de tempo, quanto
maior o número de candidatos que você entrevistar, melhor o quadro que obterá da qualidade
dos candidatos locais. Daí a possibilidade de selecionar, entre cargos, com vista em manter
ou aumentar a eficiência da organização (GIL, 2001).
Segundo Chiavenato (2002), recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos
que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização.
Para Milkovich e Boudreau (2000), recrutamento é o processo de identificação e
atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para
posteriormente serem contratados para o emprego.
A Flextronics, nos últimos anos, tratou de melhorar sua imagem junto ao mercado de
trabalho, deixando de ser vista como uma empresa que contratava e demitia grande número de
pessoas em curto espaço de tempo se adequando a sua necessidade de produção, passando a
ser atraente para os profissionais.
Na Flextronics, o processo de Recrutamento e Seleção só é iniciado após o
preenchimento, aprovação e entrega de alguns formulários específicos da área de R&S. No
caso, as vagas somente são abertas no momento que a MOP (Movimentação de Pessoal) mais
Perfil do Candidato mais Formulário de Ferramenta de IT (Acesso Novo Funcionário), são
entregues para a área de R&S devidamente preenchidos e aprovados.
A condição básica para o preenchimento de uma vaga é que os candidatos atendam aos
requisitos do perfil do cargo e às características específicas da posição de trabalho.
8.1 Objetivo
Estabelecer normas, procedimentos e responsabilidades para a realização do processo
de Recrutamento e Seleção Interna e Externa.
8.2 Campo de Aplicação
Esta instrução é aplicada em todos os departamentos e setores da unidade Sorocaba.
54
8.3 Responsabilidades
É de responsabilidade de Recursos Humanos realizar a divulgação das vagas
existentes para o processo de Recrutamento e Seleção Interno e Externo. Garantir que todos
os candidatos escolhidos, tanto no recrutamento interno quanto no externo, participem com
condições de igualdade no processo seletivo.
É de responsabilidade do Solicitante da vaga enviar à área Recursos Humanos o
formulário de Movimentação de Pessoal o formulário de Perfil de Vagas e o formulário de
Ferramentas de IT se necessário recursos tecnológicos. Em caso de dúvida quanto ao correto
perfil da vaga, solicitar a descrição de cargos no RH com o Setor de Cargos e Salários, para
orientação.
Também é de responsabilidade do solicitante a entrevista técnica com os candidatos,
após o processo seletivo do RH, tendo um prazo de 2 (dois) dias para realização da entrevista
e para divulgação do resultado ao RH.
OBS.: Sem esses formulários devidamente assinados e preenchidos, não será possível
iniciar o processo de recrutamento.
8.4 Procedimento
O gerente solicitante da vaga deve preencher todos os formulários e recolher todas as
assinaturas necessárias e entregar para área de Recrutamento e Seleção.
O Formulário de IT deverá ser preenchido quando necessário recurso tecnológico,
onde é responsabilidade do solicitante da vaga providenciar o Formulário de Ferramentas de
IT e entregar na área IT.
55
8.5 Processo de Assinatura para Aprovação de Vagas IDL – Novas ou
Substituição
Vagas IDL - Gerente, Diretor, Diretor Financeiro, General Manager, VP Operações ou
Presidente Global de Operações e RH (cargos e salários).
Os processos de requisição de vagas são os mesmos para todos os contratos, sejam
eles determinados ou indeterminados.
O processo de requisição de vaga temporária IDL, deverá ser considerado todas as
assinaturas conforme descrito acima, exceto aprovação do exterior.
8.6 Processo de Assinatura para Aprovação de Vagas DL – Novas ou Substituição
Vagas DL – Gerente, Diretor, Diretor Financeiro, General Manager e RH (cargos e
salários).
Os processos de requisição de vagas são os mesmos para todos os contratos, sejam
eles determinados ou indeterminados.
O processo de requisição de vaga temporária DL deverá ser considerado todas as
assinaturas conforme descrito acima.
Ao surgimento de uma vaga, o gerente poderá recorrer a sua equipe para
preenchimento da mesma antes de abri-la internamente, desde que a nota de avaliação de sua
performance seja igual ou superior a 3.0 respeitando a hierarquia de cargos na equipe,
exemplo:
Se a vaga for de Analista Sr, os prováveis candidatos a ocuparem a vaga, deverão ser
os Analistas Plenos, não havendo esta situação, só poderá ocupar a posição o colaborador que
obtiver a função mais próxima do perfil da vaga.
Não havendo candidatos dentro da equipe todas as vagas devem ser abertas para os
colaboradores da empresa caracterizando assim o programa de Recrutamento Interno.
56
8.7 Programa de Recrutamento Interno (PRI)
Tem inicio com a divulgação das vagas existente nos quadros de aviso da empresa por
dois dias.
8.8 Aprovados nas Vagas Plano de Carreira
O colaborador aprovado na vaga citada no Plano de Carreira, será treinado durante o
período de 90 (noventa) dias, para exercer referida função, sendo certo que no decorrer desse
período será avaliado (a) pelo gestor.
Somente depois de referida avaliação é que será concluída a sua promoção, com o
competente registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social da nova função e aumento
de salário.
8.9 Poderão Participar das Vagas de Recrutamento Interno
Colaboradores efetivos, determinados e estagiários.
Os colaboradores DL, ( mão de obra direta) poderão participar do PRI a partir de 6
meses de empresa e os IDLs ( mão de obra indireta) a partir de 1 ano de
Os colaboradores que iniciaram com contrato temporário e foram efetivados, poderão
somar o tempo de empresa temporário com efetivo. com avaliação de performance menor que
3.0, não serão elegíveis a participar do programa.
Todo colaborador que se enquadrar nestes requisitos, poderão participar de quantos RI
quiserem no mês, desde que tenham obtido o resultado do final do processo de cada vaga.
Terceiros e prestadores só poderão participar do recrutamento, caso não haja
candidatos internos, então serão considerados como recrutamento externo.
Não poderão participar do Recrutamento Interno os colaboradores que já tenham sido
aprovados num outro processo de RI nos últimos doze meses.
Os colaboradores devem inscrever-se através do formulário “Recrutamento Interno” ,
que poderá ser retirado na área Recrutamento e Seleção ou impresso via intranet. O
formulário de Recrutamento Interno deve ser entregue ao setor de Recrutamento e Seleção
57
com a assinatura do Supervisor ou Gerente da área, cientizando os devidos responsáveis de
sua participação neste programa.
Após análise de triagem do perfil e dos testes, o RH encaminhará os resultados do RI
para a área solicitante para agendamento da entrevista técnica.
Após a aprovação do candidato interno, o supervisor e o gerente do candidato são
devidamente comunicados e possuem 02 dias para encaminhar a MOP de substituição da
função do mesmo.
Neste período o solicitante da vaga deverá aguardar o processo de Recrutamento e
Seleção para a substituição do candidato aprovado, antes da passagem do mesmo para nova
área.
Uma vez feita substituição, a área terá uma semana para treinamentos do novo
colaborador e fazer a liberação do candidato aprovado internamente para sua nova área.
Caso o Gerente não cumpra os processos de substituição do colaborador aprovado o
candidato será transferido para nova área dentro de duas semanas.
8.10 Testes e Entrevistas
Os processos de seleção poderão ser realizados fora do horário de trabalho sem
requerer horas extras para o colaborador que quiser participar.
Todos os processos serão agendados pela área de Recrutamento e Seleção.
Ao surgimento de uma nova vaga para o mesmo cargo, o mesmo processo de
recrutamento interno poderá ser aproveitado no prazo de 30 dias.
8.11 Recrutamento Externo
Se a vaga não for preenchida através do RI (Recrutamento Interno), inicia-se o
processo externo através da procura por candidatos qualificados junto ao Banco de Currículos
de Recursos Humanos, às Agências de Emprego cadastradas e se necessário, a anúncios em
jornais e head hunters;
Serão apresentados aos requisitantes da vaga 03 (três) candidatos já qualificados pelo
perfil apresentado;
58
As entrevistas serão agendadas através de contato telefônico pela
Agência ou pelo nosso departamento de Recursos Humanos;
As vagas para os cargos de Operador 1, serão trabalhadas externamente pelas
agências, podendo ser temporários, determinado ou indeterminados de acordo com a nossa
necessidade de negócio, convenção e leis trabalhistas;
Todos os operadores contratados pela Flextronics através das agências de emprego
cadastradas estarão qualificados pelos treinamentos mandatórios e aprovados pelos testes de
habilidade e conhecimentos gerais.
As notas de corte para os testes de RI serão de 6.0 e nas agências serão de 70% de
acertos.
8.12 Contratação de Temporários
Será permitida a contratação de colaboradores temporários desde que não ultrapasse a
cota de 20% do nosso efetivo.
Os gestores com colaboradores temporários em suas equipes serão devidamente
comunicados pela área de RH quanto ao vencimento de seus contratos e terão o prazo de 10
dias (antes do fechamento da folha) para formalizar os nomes dos colaboradores que serão
efetivados, garantindo assim tempo hábil para efetuarmos os processos adequados de
efetivação ou desligamento.
8.13 Contratação Deficiente
Dentro dos quesitos legais a Flextronics buscará meios para aumentar continuamente o
seu quadro de profissionais com deficiência, propiciando preparo profissional estudo de
postos e adequações de suas instalações para atender o maior número possível.
Todo deficiente que for desligado ou solicitar a sua saída da Flextronics deverá ter a
vaga substituída apenas por outro deficiente.
59
8.14 Integração
A integração de novos colaboradores sejam eles terceiros, temporários, determinados,
indeterminados e estagiários são obrigatórios e pode durar de um a dois dias dependendo da
quantidade de pessoas.
O novo colaborador só da início às suas atividades operacionais após receber seu
badge de acesso.
O conteúdo informado a todos são os mesmos referentes aos treinamentos
obrigatórios, normas da empresa e benefícios comuns, como transporte e alimentação.
- Na integração o colaborador irá preencher a pesquisa de satisfação R&S.
9 PROCESSO DE ADMISSÃO
O setor de Recursos Humanos inicia e realiza o processo de Recrutamento e Seleção
(conforme Política e procedimento específico).
Recursos Humanos encaminhará o novo colaborador ao Ambulatório Médico para o
Exame Médico Admissional.
Se o colaborador estiver apto ao início das atividades, o Ambulatório Médico o
encaminhará ao Depto. Recursos Humanos.
O setor de Recursos Humanos recolhe a documentação necessária, efetuando o
cadastramento de admissão do novo colaborador.
O colaborador deverá assinar o formulário de Acordo de Confidencialidade e não
Concorrência. O formulário Termo de Ciência para Contratação é assinado durante a
Integração.
60
9.1 Objetivo
Estabelecer normas, procedimentos e responsabilidades para a admissão de novos
colaboradores.
9.2 Campo de Aplicação
Todas as admissões realizadas pela Flextronics
9.3 Cuidados e Segurança
Quanto ao sigilo das informações deste documento.
9.4 Do Solicitante
Solicitar a admissão de um novo colaborador conforme formulário, devidamente
preenchido e assinado.
9.5 De Recrutamento e Seleção
• Receber a MOP e o perfil da vaga a ser contratada
• Realizar o processo de recrutamento e seleção
• Efetuar exame médico
• Conferir toda documentação entregue pelas Agências
• Entregar ao pessoal de admissão a documentação completa para cadastro
• Agendar Integração.
9.6 De Recursos Humanos
61
Garantir que os Acordos Coletivos de Trabalho, Convenção Coletiva e CLT, sejam
seguidas;
Assegurar que não tenha contratação de menores de idade (CLT), com exceção dos
Aprendizes, que segue uma lei especial – CLT No. 10097 e decreto No. 5598 de 01/12/2005.
A modalidade Aprendiz é um processo feito junto à Instituição de Aprendizagem Profissional,
com regras e normas estabelecidas (SENAI).
O Trabalho Infantil (página 46, do Código de Conduta da Indústria Eletrônica dentro
do Manual de Integração) não deve ser utilizado em nenhuma fase da manufatura. O termo
“criança” remete a qualquer pessoa contratada com idade inferior a 15 anos (ou 14, conforme
a lei do país permitir), ou em idade mínima para trabalhar no país considerando o limite de
idade. É permitido um local de trabalho com programas de tutela que atendam todas as leis e
regulamentos. Os trabalhadores com idade inferior a 18 anos, não podem executar trabalhos
perigosos e devem ser privados de trabalhos noturnos, dando preferência às necessidades
educacionais.
Caso seja identificado trabalho infantil na Flextronics, as seguintes ações de reparação
serão tomadas:
• Afastamento imediato da criança do local de trabalho;
• Oferecimento de emprego ao grupo familiar, pai e/ou responsável pela criança;
• Custeio dos gastos com a educação da criança até que a mesma complete 18
anos;
• Ajuda de custo à família para substituir a perda de renda.
Assegurar a Escolha de Trabalho Voluntário- Na página 46 do Código de Conduta da
Indústria Eletrônica, trabalho Forçado, chantagem ou trabalho escravo não deve ser
utilizado. Todo trabalho será voluntário e os trabalhadores não precisarão entregar
identificação, passaportes ou permissão de trabalho como condição empregatícia
Assegurar de acordo com o Código de Conduta da Indústria Eletrônica (na página 46
do Manual da Integração), que os colaboradores devem estar comprometidos com um
ambiente de trabalho livre de assédio e discriminação. As empresas não devem apoiar
nenhuma discriminação baseada em raça, cor, idade, gênero, orientação sexual, etnia,
inabilidades, religião, filiação política, ligação sindical ou marital no momento da contratação
e práticas empregatícias como promoções, méritos e acesso a treinamento.
62
Além disso, os funcionários ou candidatos em potencial, não devem ser sujeitados a
testes médicos / gravidez, que poderiam ser utilizados de maneira discriminatória.
Garantir que o 1º dia de integração seja igual ao 1º dia de admissão, salvo se tiver
algum processo produtivo, o qual precise ser feita a integração na semana anterior à admissão,
neste caso, será considerado como salário o 1º dia da admissão e não da integração.
9.7 Das Agências de Emprego
Realizar a contratação e o exame médico de colaboradores temporários.
9.8 Da Diretoria e da Gerência
Autorizar a admissão.
9.9 Do Ambulatório Médico
Realizar o exame médico admissional de todos os colaboradores e estagiários efetivos.
OBS.: 10 dias útil é o prazo mínimo para efetuar os exames de admissão e/ou
efetivação
9.10 Do Candidato
• Providenciar documentos exigidos;
• Apresentar-se à Empresa ou à Agência (quando temporário) na data e horário
estabelecido;
• Submeter-se ao Exame Médico Admissional;
• Participar do treinamento seletivo;
• Apresentar-se para a Integração e inicio de suas atividades.
63
Em caso de efetivação, o colaborador e a liderança serão avisados com antecedência
através de um comunicado qual a data e horário de Integração dos benefícios. E, em caso do
não comparecimento ensejará na inclusão apenas do titular e não de seus dependentes.
9.11 Solicitação
A solicitação para contratação ou substituição de um colaborador é realizada através
do formulário “MOP”. O solicitante colhe as aprovações da abertura da vaga através da
“MOP” , encaminhando-a na seqüência para área de Recursos Humanos;
O responsável da área define:
Tabela 3: Etapas de Recrutamento
Definição de informação: Através de:
Perfil do candidato Levantamento de Perfil
Descrição de cargos Formulário de Descrição de Cargos
Skill Matrix Sistema Skill Matrix
Política de Estágio Instrução para Programa de Estágio
Acessos Formulário de Solicitação de Acesso
Ferramentas de IT Formulário de Ferramentas de IT
Fonte: Flextronics Sorocaba
Recursos Humanos inicia e realiza o processo de Recrutamento e Seleção (conforme
Instrução específica). O Processo de Assinatura para aprovação de vagas IDL – novas ou
substituição Global operations – Gerente, Diretor, Presidente, VP Operações, Presidente
Global de Operações (RH Cargos e Salários).
9.12 Infraestrutura
Gerente, Diretor da área e do Genera Manager local e RH cargos e salários.
As demais áreas consideradas como SHARE devem obter a aprovação do seu gerente,
diretor, presidente e do seu VP e RH cargos e salários.
64
O processo de requisição de vagas são os mesmos para todos os cargos e contratos,
sejam eles determinados ou indeterminados.
O processo de requisição de vaga temporária IDL, deverá ser considerado todas as
assinaturas conforme descrito acima, exceto aprovação do exterior.
Processo de Assinatura para aprovação de vagas DL – novas ou substituição. Vagas
DL – Gerente, Diretor, Presidente e RH cargos e salários. Os processos de requisição de vagas
são os mesmos para todos os cargos e contratos, sejam eles temporários determinados ou
indeterminados.
9.13 Período de Contratação
A contratação somente ocorrerá mediante aprovação do 1º ao 16º dia do mês,
observando sempre as segundas-feiras e quartas-feiras.
9.14 Colaboradores Efetivos e Estagiários
Recursos Humanos entra em contato com o candidato selecionado e agenda a data
para sua apresentação, requerendo a documentação exigida para a contratação;
O Candidato selecionado deve apresentar-se munido de toda documentação exigida,
inclusive antecedentes criminais entregando-a a Recursos Humanos.
Documentos para efetivação e/ou admissão, deverão ser entregues com prazo mínimo
de 5 dias úteis ao RH.
9.15 Contração de Ex Colaboradores
O ex-colaborador apenas retornará depois de 06 meses contados a partir da sua data de
demissão.
65
9.16 Contratação de Portadores de Necessidades Especiais
Legalmente a empresa deve manter em seu quadro de funcionários 5% dos postos de
trabalhos reservados para trabalhadores reabilitados ou portadores de necessidades especiais,
conforme Lei 10048 e Decreto 5296/2004.
Trimestralmente esta cota deverá ser avaliada pela área de RH, que emitirá relatório de
avaliação demonstrando os postos avaliados e o seu atendimento.
9.17 Contração de Aprendizes SENAI
Legalmente a empresa deve manter em seu quadro de funcionários 5% de
colaboradores aprendizes, em funções que demandem formação técnica, conforme
determinação do Ministério do Trabalho, conforme Decreto 5598/2005.
Trimestralmente esta cota deverá ser avaliada e o resultado desta avaliação deve ser
registrado em relatório específico, pela área de RH.
9.18 Colaboradores Temporários
Depois de efetuada a seleção pela Flextronics a Agência de Empregos entra em
contato com o candidato selecionado, requer a documentação necessária para sua contratação
e agenda sua apresentação junto à Agência;
Com a documentação regularizada, a Agência encaminha o colaborador e os
documentos a Flextronics, que, por meio do setor de Recursos Humanos, irá efetuar a
contratação e integrar o novo colaborador à Empresa.
Caso o colaborador temporário não apresente a carteira devidamente registrada,
contrato (via da empresa) e Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) considerado apto, sua
contratação não será realizada.
Obs.: O colaborador considerado inapto no Exame Médico Admissional, não será
admitido.
66
9.19 Divergências na Documentação
Caso seja identificada divergência na avaliação da documentação de colaboradores
contratados que indiquem uma fraude no processo admissional, por parte do candidato, e esta
divergência aponte este o colaborador como menor de 18 anos, o setor de trabalho deste
colaborador deverá ser notificada imediatamente pela área de Recrutamento & Seleção em
parceria com a área responsável por Compliance na Flextronics, requisitando o desligamento
imediato do mesmo.
Fraudes possíveis:
• Adulteração da data de nascimento;
• Adulteração de formação escolar;
• Etc.
9.20 Transferências
Podem ocorrer transferências de unidade/local de trabalho, por necessidade dos
serviços da empresa.
A solicitação de transferência feita pelo colaborador é analisada pela empresa e
cadastrada, sendo acionada quando houver vaga e quando existir compatibilidade entre a vaga
disponível e a qualificação do colaborador.
O colaborador pode, a critério da empresa, ser designado para exercer as funções
atuais ou outras funções, em quaisquer localidades onde a Flextronics desenvolva suas
atividades.
9.21 Recibo de Entrega e Devolução da Carteira de Trabalho
O Recibo de entrega e devolução da carteira de trabalho deve ser preenchido e
assinado em duas vias, uma para o colaborador e outra para permanecer em arquivo na
Empresa. O documento é preenchido no ato da admissão e toda vez que o colaborador
67
apresentar a carteira para as devidas atualizações. Comprovante de entrega da carteira de
trabalho do colaborador para a Empresa.
10 BENEFÍCIOS
Os benefícios, também denominados de salários indiretos, têm uma escala de
importância significativa, na composição da remuneração. Variando dentro de cada estrutura
organizacional, existem diferentes concessões proporcionais à posição do empregado. Embora
muitos indivíduos não se conscientizem de que, em alguns casos, essas concessões
ultrapassam os valores percebidos a título de remuneração.
Segundo Marra (2000, p. 137), denomina-se benefício o conjunto de programas ou
planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório
compõe a remuneração do colaborador.
Um programa de benefícios atende normalmente a dois objetivos: o da organização e o
dos colaboradores.
Os objetivos organizacionais são satisfeitos na medida em que a empresa garante
atendimento das necessidades básicas (higiênicas, conforme teoria de Herzberg) e, portanto,
auxilia na manutenção de baixos índices de rotatividade e ausências, boa qualidade de vida
dos colaboradores, redução do estresse etc. Isso torna a empresa competitiva no mercado de
trabalho.
O atendimento das necessidades dos indivíduos parte pressuposto que a empresa sabe
que é melhor para seus colaboradores, ao mesmo tempo em que carrega um forte tom de
paternalismo, ao fixar, de forma unilateral, que um trabalhador necessita para garantir o nível
mínimo de qualidade de vida, como alimentação, e assistência médica, oferecidas como parte
integrante de remuneração.
10.1 Seguro de Vida em Grupo
A inclusão no seguro de vida em grupo é automática a partir da admissão do
colaborador.
68
As coberturas de seguro são as seguintes:
Tabela 4: Coberturas de Seguro Pessoal
Morte natural 36 vezes o salário nominal
Morte acidental 72 vezes o salário nominal
Invalidez funcional, permanente e total por
doença
Até 36 vezes o salário nominal
Morte do conjugue 18 vezes o salário nominal
Morte de filhos (somente para filhos maiores de
14 anos até 21 nos)
3,6 vezes o salário nominal
Fonte: Flextronics
O desconto do prêmio é de 0,21% sobre o salário e é realizado em folha de pagamento.
10.2 Assistência Médica, Seguro Saúde, Plano Odontológico
Os planos de assistência médica e seguro saúde tem como objetivo principal,
proporcionar ao colaborador um amparo financeiro para fazer face de essas despesas. São
elegíveis ao plano: os colaboradores, seu cônjuge e filhos solteiros até 21 anos. O plano é
contributário, isto é, uma parte é paga pela empresa e outra pelo colaborador, com desconto
em folha de pagamento. O padrão do plano varia de acordo com a norma de concessão de
benefícios existente.
10.3 Transporte de colaboradores
O transporte para colaboradores é oferecido pela empresa, na cidade onde eles estão
localizados, quando não existem linhas usuais até as suas moradias. Oferecemos opção do
Vale Transporte a critério da empresa e por uma decisão de negócio pode ser concedido
transporte para algumas cidades circunvizinhas. Há um desconto mensal pela utilização desse
serviço. O vale transporte é opcional e fornecido nas quantidades correspondentes à
necessidade de cada colaborador, levando em conta o trajeto residência – empresa (ou ônibus
da empresa) - residência.
69
Os ônibus fretados são extensão da empresa, portanto as normas de conduta devem ser
seguidas em seu interior.
10.4 Restaurante
Há restaurante instalado na localidade de Sorocaba. O sistema de refeição oferecido é
o de opções variadas de alimentação. O desconto pela utilização desse serviço é mensal em
folha de pagamento.
10.5 Atenção às gestantes
Definir ações que visem o bem-estar das Gestantes no ambiente de trabalho.
Consistem em: Acompanhamento das gestantes por meio do ambulatório médico e
assistido pela assistente social.
10.6 Elaboração do calendário de atividades sociais
Estabelecer parâmetros para a elaboração de um calendário de atividades de
Responsabilidade Social. Calendário anexo.
10.7 Utilização do Fale com o RH
O Fale com RH é uma ferramenta de comunicação confidencial. E para garantir o
funcionamento, o RH Orienta as Diretorias e Gerências quanto ao direcionamento correto dos
assuntos pertinentes as suas áreas de responsabilidades, promovendo o envolvimento e
comprometimento de todos na resolução de problemas, contribuindo para uma ação mais
rápida e efetiva buscando um ambiente melhor no trabalho.
70
10.8 Horário Flexível
Propiciar ao colaborador maior flexibilidade no cumprimento de sua jornada de
trabalho.
10.9 Benefícios para Estagiários
Aos estagiários é oferecida uma bolsa auxílio, seguro de vida fixo, refeição, desjejum,
transporte ou vale transporte cobrados conforme tabela de descontos vigente, convênio
médico para ele e dependentes se o tiver.
10.10 Utilização do Campo de Futebol
Estabelecer normas para utilização do campo de futebol, proporcionando lazer e
incentivo ao esporte
11 SEGURANÇA
11.1 Segurança do Trabalho
A Segurança do Trabalho tem por objetivo a prevenção de acidentes, por isso é
imprescindível que o colaborador:
• Atue na prevenção de acidentes;
• Obedeça e respeite rigorosamente todas as instruções e recomendações relativas ao
seu trabalho;
• Não modifique instruções recebidas;
71
• Ande, não corra no local de trabalho ou em qualquer outro local da empresa;
• Não transite onde sua presença não for requerida;
• Use os equipamentos de proteção sempre que a atividade requeira;
• Em caso de dúvida sempre procure a Segurança do Trabalho;
• Não execute atividades utilizando equipamentos ou ferramentas inadequadas;
• Mantenha atenção no trabalho e evite brincadeiras de mau gosto e lembre-se você
pode evitar um acidente;
• Nunca realize nenhuma atividade sem ter conhecimento total sobre a mesma;
• Ordem, arrumação e limpeza também fazem parte da sua segurança.
11.2 Definição Gestão de Emergência
Acontecimento não planejado que pode causar acidentes graves e danos significativos
com Colaboradores, Clientes, Público e Infra-instrutora da empresa. Poderá afetar
temporariamente determinadas áreas da empresa.
11.3 Bombeiro Industrial
Atividade do bombeiro industrial: é o responsável pela manutenção dos equipamentos,
proteção de pessoas e do patrimônio no caso de incêndios, explosões, vazamentos, ou
qualquer outra situação de emergência, com o objetivo de salvar e resgatar vidas.
11.4 Brigada de Emergência
Equipe treinada para atuar e colaborar em situações de emergência, sendo que a
principal atividade do brigadista é a retirada dos colaboradores dos prédios em caso de
emergência.
Os alarmes sonoros e luminosos podem ser acionados manualmente em qualquer uma
das botoeiras distribuídas pelos prédios. Identifique os locais onde estão posicionadas no seu
ambiente de trabalho, se os alarmes de evacuação soarem, dirija-se para a saída de emergência
72
mais próxima. O seu ponto de encontro será o local mais seguro até que uma segunda ordem
seja dada por um integrante da equipe de segurança do Trabalho.
Não execute nenhuma atividade para qual não tenha recebido treinamento específico.
11.5 Prevenção de Perdas e Segurança
A segurança patrimonial é um componente do nosso setor que permanece em serviço
durante 24 horas ininterruptas. E os principais itens abordados em Prevenção de Perdas são:
• Sistema de Controle de Acesso
• Sistema de Alarmes e CFTV
• Normas Internas de Trânsito
• Medidas Disciplinares conforme OPP 01023
• Vestiários
• Controle de entrada e saída de objetos na produção e portarias
• Procedimentos de saída e entrada do portal
• Auxiliar na manutenção da disciplina interna;
• Prevenir furtos e roubos;
• Proteger a propriedade contra todos os riscos.
11.6 Crachá de Identificação e Acesso
Na admissão será entregue o crachá de acesso (badge). Em caso de esquecimento do
crachá, o colaborador deverá obter o provisório na portaria, que terá validade de 1 dia,
podendo prorrogar por mais 2 dias.
Em caso de perda ou extravio do crachá, o colaborador deverá solicitar a 2ª via do
mesmo para RH, que será cobrada, com desconto em folha de pagamento
73
11.7 Visitantes ou Fornecedores
O colaborador que receber um visitante ou fornecedor torna-se responsável pelo
mesmo, devendo acompanhá-lo durante toda a sua permanência na empresa.
11.8 Estacionamento
Aqueles que utilizam o estacionamento deverão cadastrar o veículo junto à segurança
patrimonial, informando o nome do proprietário, marca e tipo do veículo juntamente com a
placa, o mesmo acontecendo sempre que houver alteração, para manter o cadastro sempre
atualizado. Passado essas informações o colaborador terá que utilizar um crachá de
identificação no veículo, disponibilizado pela própria segurança.
12 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
12.1 Confidencialidade
A Flextronics Internacional adotou uma política detalhada referente à confi-
dencialidade de informação empresarial e cada colaborador deve tomar ciência e aderir à
mesma. Trata-se do “Acordo de Confidencialidade”
Todos na empresa, em maior ou menor grau, têm conhecimento de informações
confidenciais e segredos comerciais.
O colaborador não deve fornecer senhas (telefone, acesso à rede, acesso aos sistemas,
etc.) a outras pessoas, a não ser com autorização expressa de seu superior imediato.
Ao imprimir ou copiar um documento, o colaborador deve verificar se as cópias e os
originais foram retirados da máquina copiadora ou impressora, evitando assim o manuseio
desse material por pessoas não autorizadas.
74
Todo colaborador deve evitar comentários sobre informações confidenciais e segredos
comerciais com pessoas de seu círculo social, principalmente pessoas do ramo.
Cabe ao colaborador não divulgar e proteger qualquer informação que possa
influenciar decisões de investimentos de terceiros e abertura de novos negócios.
12.2 Controle de Descarga Elétrica Estática (ESD)
Materiais que manuseamos diariamente, tais como: alguns tipos de roupas, plásticos e
no atrito com o piso. É inofensiva ao ser humano. Este fenômeno agride a maioria dos com-
ponentes eletrônicos e placas que a empresa monta. Por este motivo a Flextronics adota uma
série de controles e uso de equipamentos para eliminar os riscos e danos provocados por
descarga de eletricidade estática (ESD), conforme segue:
Uso obrigatório de aventais antiestáticos nas áreas protegidas contra ESD, como
almoxarifado e produção. Ao manusear componentes eletrônicos e placas de circuito impresso
montadas, é obrigatório o uso de sapatos ou calcanheiras e/ou pulseiras antiestáticas.
Os colaboradores que acompanharem visitantes devem orientá-los a usar aventais
antiestáticos, quando entrarem em áreas protegidas contra ESD. A empresa fornece
treinamento específico de ESD e equipamentos de proteção aos colaboradores, explicando os
conceitos técnicos, como utilizar corretamente os equipamentos de proteção contra ESD, as
formas de identificação das áreas protegidas e a simbologia que identifica os materiais
sensíveis a ESD.
Imagem 5: Equipamento de Antiestáticos
Fonte 5: Flextronics Sorocaba
75
12.3 Conduta Pessoal
A cortesia, o respeito e a colaboração com os colegas devem prevalecer no ambiente
de trabalho e contribuem para o bom andamento do serviço e para a prevenção de acidentes.
A honestidade e a transparência acima dos interesses momentâneos são
imprescindíveis para um bom ambiente de trabalho.
Brincadeiras e algazarras devem ser evitadas, em momentos inoportunos e locais
inadequados, como vestiários, refeitórios, dentro dos transportes coletivos e transporte
oferecido pela empresa, pois perturbam a boa ordem e têm sido a causa de muitos acidentes
graves, até fatais.
Desviar a atenção de quem está trabalhando pode ser a causa de acidentes.
12.4 Aparência Pessoal
Apresente-se ao serviço sempre com trajes discretos e compatíveis com a natureza de
seu serviço e responsabilidade funcional.
Homens devem manter o cabelo e barba bem aparados. Mulheres não devem utilizar
maquiagem em excesso, roupas transparentes e curtas.
Consulte o procedimento de utilização de vestimenta no trabalho, na intranet.
12.5 Uso do telefone
O telefone é um meio de comunicação essencial para as atividades da empresa. É
através do contato telefônico que projetamos ao público interno e externo, a imagem e a
cultura da empresa refletida na postura daqueles que aqui trabalham.
Cortesia, polidez e atenção são muito importantes. Utilize o telefone como
instrumento eficaz no seu trabalho, seja claro e objetivo nos seus contatos. O padrão de
atendimento recomendado pela empresa para atendimento das ligações externas é: “nome da
empresa e seu nome”, se a ligação for interna será: “seu nome e departamento”
76
12.6 Tecnologia da Informação (TI)
Os programas de informática têm proteção legal, havendo a necessidade de
licenciamento de utilização, portanto, a instalação de qualquer programa na sua estação de
trabalho deve ser autorizada previamente pela área de Tecnologia da Informação .
Não instale jogos no microcomputador da empresa. O equipamento é um instrumento
de trabalho e deve ser utilizado somente para essa finalidade. Utilize racionalmente os
espaços de armazenamento eletrônico sempre que possível, elimine informações sem
utilidade.
Evite trocar e-mail, interno ou externo, sobre assuntos que não estejam relacionados
diretamente ao trabalho.
12.7 Fase de Experiência
A admissão de pessoal inicialmente se faz em caráter de experiência. Durante este
período é avaliada a adaptação do colaborador ao trabalho, decidindo se depois sobre sua
permanência ou não na empresa.
12.8 Frequência e horário de trabalho
A empresa estabelece horário de trabalho dos colaboradores, de acordo com as
necessidades do serviço e obedecendo as disposições legais.
O trabalho é realizado em regime de turnos nas unidades onde a atividade for
contínua, podendo ocorrer (preferencialmente no 1º dia útil da semana) a transferência do
colaborador de um turno para outro. Os colaboradores podem prestar jornadas extraordinárias
quando a necessidade assim o exigir.
O registro de entrada e saída do serviço será efetuada através de crachá e biometria,
nos relógios eletrônicos instalados próximos dos locais de trabalho e corredores de passagem.
Sempre que houver atraso na entrada ou na saída antecipada, não importa o motivo,
registre o ponto normalmente.
77
O registro de freqüência deve ser feito única e exclusivamente pelo colaborador,
através de relógio eletrônico, mecânico ou ainda manualmente, na falta dos recursos citados,
sem rasuras.
O colaborador deve estar presente em seu local de trabalho durante a sua jornada,
podendo retirar-se apenas mediante autorização prévia do seu superior imediato.
12.9 Ausências
O colaborador, necessitando ausentar-se de seu trabalho, deve comunicar o fato ao seu
superior imediato, com antecedência, no próprio dia ou prazo máximo de 24 horas após a
ocorrência. Na impossibilidade do próprio colaborador efetuar a comunicação, esta poderá ser
efetuada através de parentes ou terceiros. As ausências podem ocorrer por motivos legais, ou
particulares podendo ser:
12.10 Abonadas
São aquelas ausências previstas na legislação, convenções e acordos coletivos de
trabalho (ex. nascimento de filho, casamento, doação de sangue conforme a lei, etc.), ou por
doença quando devidamente atestadas pelo médico da empresa, por entidades conveniadas ou
credenciadas.
12.11 Justificadas
São as ausências descontadas e com abono do descanso semanal remunerado. O
colaborador sofre desconto das horas não trabalhadas, mas não perde a remuneração do
descanso semanal (DSR).
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12.12 Injustificadas
São descontadas as ausências e o descanso semanal remunerado e influirão na
contagem das férias, 13º salário, e outros planos quando baseados em absenteísmo.
Além disso, as ausências injustificadas podem acarretar sanção disciplinar
(advertência, suspensão e demissão por justa causa) para quem as pratica se apurada a má fé.
12.13 Atrasos
Em caso de atrasos, é necessário o preenchimento do formulário “Justificativa de
atraso”, disponível em RH, a ser entregue ao superior imediato.
Quando ocorrer apenas 1 atraso na semana, não superior a 30 minutos o desconto será
feito automaticamente sem prejuízo do descanso semanal remunerado. Os atrasos influirão no
desconto dos planos baseados em absenteísmo.
12.14 Saídas Antecipadas
Quando houver necessidade de ausentar-se da empresa antes do término do
expediente, o superior imediato deverá ser avisado previamente. Esse item também influirá no
desconto dos planos baseados em absenteísmo.
12.15 Acidente do trabalho
Compete ao colaborador ou na sua impossibilidade, através de parentes ou terceiros,
informar ao seu superior imediato Serviço Médico do Trabalho da empresa, a ocorrência de
acidente do trabalho ou de trajeto, por ele sofrido, imediatamente após o ocorrido. O convênio
médico oferecido pela empresa está autorizado a atender o colaborador que sofrer acidente do
trabalho.
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12.16 Auxílio Doença
O colaborador ingressará no benefício do INSS denominado Auxílio-Doença, sempre
que se afastar do trabalho por motivo de doença, caracterizado por perícia médica, a partir do
16º dia consecutivo de afastamento, conforme estabelecido pela legislação Previdenciária.
Obs.: Cabe à RH orientar o colaborador e providenciar a documentação necessária
para que o mesmo entre em gozo dos benefícios previdenciários. No retorno de qualquer
afastamento por motivo de acidente do trabalho ou auxílio doença, antes de apresentar-se para
o trabalho, o colaborador deverá realizar avaliação médica no Serviço Médico do Trabalho da
empresa.
12.17 Férias
A empresa concede férias ao colaborador, após cada período de doze meses de
vigência do Contrato de Trabalho. O número de dias corridos de férias após o decurso de um
período aquisitivo é de 30 (trinta) dias, podendo ser reduzido ou cancelado em função da
quantidade de faltas injustificadas.
Tabela 5: Direito de Férias
Até 05 faltas no período aquisitivo 30 dias de férias
06 a 14 faltas 24 dias de férias
15 a 23 faltas 18 dias de férias
24 a 32 faltas 12 dias de férias
Acima de 32 falta Perde o direito às férias
Fonte: Flextronics Sorocaba
A empresa concede férias na época que melhor atenda aos interesses do trabalho,
dentro dos doze meses subseqüentes ao período aquisitivo, da seguinte forma:
• Em um só período;
80
• Em 2 períodos, um dos quais não pode ser inferior a 10 dias consecutivos, exceção
feita aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos que têm suas férias concedidas sempre
num só período. É facultado ao colaborador converter em 1/3 (um terço) do período de férias
a quem tiver direito, em abono pecuniário, equivalente ao valor da remuneração devida nos
dias correntes. Por ocasião do gozo das férias, o colaborador fará jus ao recebimento do terço
constitucional, correspondente à 1/3 do seu salário.
Ao colaborador é concedido optar pelo recebimento da primeira metade do 13º salário,
por ocasião de suas férias ou conforme firmado no acordo coletivo vigente. O crédito das
férias em conta corrente, será efetuado no máximo 2 (dois) dias antes do início do período de
gozo. Em nenhuma hipótese as férias serão indenizadas e o gozo não poderá ocorrer em
período diferente daquele previsto no aviso/recibo de férias.
12.18 Alteração de dados cadastrais
Cabe ao colaborador comunicar à área de Recursos Humanos, sem- pre que houver
alteração em seus dados cadastrais, tais como: endereço, número de telefone, estado civil,
dependentes (inclusão, exclusão, alteração), número de documentos (RG, CPF, CTPS), cursos
realizadas, além de outras informações que se fizerem necessárias.
12.19 Uniformes, EPI’s , Armários , Vestiários e Banheiros
A Flextronics fornece gratuitamente uniformes aos colaboradores,bem como todos os
equipamentos de proteção individual (EPI’S), necessários ao desempenho das atividades.
Àqueles que trabalham na área de produção, é fornecido um avental adequado ao trabalho
(avental anti-estático), leve e confortável, que deve ser conservado limpo e em boas condições
de utilização, é fornecido a calça que não pode ser modificada, mantendo a originalidade. É
entregue também aos colaboradores um calçado anti-estático / calcanheira cujos cuidados para
utilização, manutenção e limpeza devem ser observados. Cabelos cumpridos devem sempre
estar presos (coque) quando o colaborador adentrar na área fabril. Na área fabril deve ser
utilizado calçado fechado, as mulheres não devem entrar na área fabril utilizando sapato com
salto ou calçado aberto.
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12.20 Cuidados com o Calçado Antiestético
• Não pode ser lavado, devendo ser limpo na parte interna com um pano umedecido
em água ou álcool e na parte externa com um pano umedecido em água com sabão neutro.
• Não deixar o calçado exposto ao sol por mais do que 30 minutos.
• Não é permitido o uso da capa antiestática e do calçado antiestático fora das
dependências da empresa.
• Os armários são próprios para guardar roupas em ordem e com asseio. É necessário
mantê-los limpos.
• O colaborador deve zelar pela ordem e higiene dos vestiários, sanitários e armários.
• É permitido que o colaborador possa levar a capa antiestática e o calçado antiestático
para a casa para fazer a limpeza dos mesmos.
12.21 Fumo
O fumo está proibido nos locais de trabalho, banheiros, salas de treinamento,
restaurante, etc.
O ato de fumar deve ser realizado do lado de fora do prédio, ao ar livre, sem, contudo
atirar/jogar pontas de cigarros nos gramados, nas passarelas, ruas, calçadas e cestos de lixo
não destinados a esse fim.
Os colaboradores da produção não estão autorizados a se ausentar do posto de
trabalho, para fumar, considerando-se necessidade de se assegurar, ao máximo, a presença de
cada um, em todos os postos de trabalho, por todo o tempo de produção, exigida num
processo de produção seriada.
12.22 Medidas disciplinares
Na transgressão de normas ou de obrigações próprias do contrato de trabalho, o
colaborador fica sujeito a medidas disciplinares, conforme estabelecido em norma específica.
Sendo que:
82
Quando a medida disciplinar for suspensão, o colaborador não recebe salário ou outras
vantagens, durante o período de duração da medida.
Tabela 6: Medidas Disciplinares
1ª ocorrência Advertência verbal
2ª ocorrência Advertência escrita
3ª ocorrência Suspensão de um dia
4ª ocorrência Suspensão de três dias
5ª ocorrência Suspensão de cinco dias. (Podendo a levar a rescisão
contratual)
Fonte: Flextronics Sorocaba
12.23 A Rescisão Contratual pode Ocorrer
• Por término de prazo do contrato de trabalho;
• A pedido do colaborador;
• Por deliberação da empresa.
É prerrogativa da empresa liberar ou não o cumprimento do “Aviso Prévio” de 30
(trinta) dias. Os colaboradores desligados devem passar pelo roteiro de desligamento
iniciando pela unidade de Recursos Humanos.
Os motivos para a dispensa por justa causa são aqueles descritos no artigo 482 da
CLT.
Ao colaborador é vedada a prática de quaisquer das ações abaixo discriminadas, cujo
descumprimento pode acarretar a aplicação de medidas disciplinares ou a rescisão do contrato
de trabalho:
• Marcar o ponto de outros ou consentir que marquem o seu;
• Ausentar-se do serviço durante o expediente, sem autorização do superior imediato;
• Divulgar informações sigilosas ou privativas da empresa a elementos estranhos, sem
autorização expressa;
• Usar termos ou ter atitudes desrespeitosas nas dependências da empresa, nos ônibus
fretados ou fora destes, quando em serviço;
• Fumar em locais expressamente proibidos pela empresa;
83
• Ingerir ou fazer uso de substâncias que alteram o controle próprio das faculdades
físicas e mentais, dentro da empresa, nos ônibus fretados ou a serviço desta;
• Deixar de usar Equipamento de Proteção Individual (EPI) e Equipamento de
Proteção Coletiva (EPC);
• Conduzir veículo da empresa sem autorização ou sem habilitação;
• Recusar-se a fazer, quando convocado, os exames médicos periódicos;
• Praticar qualquer ato ou ter postura que ponha em risco o patrimônio ou a
operacionalização da empresa;
• Promover ou participar de propaganda política dentro das dependências da empresa,
nos ônibus fretados ou fora destes, quando em serviço;
• Praticar quaisquer atividades que possam comprometer o conceito da Organização e
de seus colaboradores;
• Provocar ou participar de brigas e discussões que atentem física ou moralmente
contra colegas, superiores hierárquicos ou terceiros, quando no recinto de trabalho, nos ônibus
fretados, nas proximidades da empresa ou ainda quando a estiver representando ou em
qualquer local e circunstâncias cujos presentes mantêm estreita relação com o serviço;
• Retirar das dependências da empresa, sem a devida autorização, qualquer documento
ou objeto pertencente à mesma;
• Servir-se de instalações, equipamentos, materiais e impressos da empresa, para
assuntos estranhos ao serviço ou que tragam benefícios exclusivamente pessoais;
• Promover reuniões não relacionadas ao trabalho seja a que título for, dentro ou fora
do expediente, nas dependências da empresa, nos ônibus fretados, sem autorização do
superior imediato;
• Valer-se do cargo para tirar proveito pessoal em detrimento da dignidade da função
ou do conceito da empresa;
• Fazer empréstimos, praticar a usura em qualquer de suas formas ou propiciar
facilidades para que terceiros o façam, nas dependências da empresa ou nos ônibus fretados;
• Utilizar os recursos da empresa com assuntos pessoais. Portanto, durante o
expediente de trabalho, ninguém poderá realizar serviços de natureza pessoal;
• Aplicar irregularmente o dinheiro da empresa, em função do cargo ocupado ou em
razão de incumbências especiais;
• Controlar o capital, participar da gerência ou manter quaisquer vínculos profissionais
com organizações que sejam fornecedoras ou prestem serviços de qualquer natureza à
84
empresa, ou ainda, participar direta ou indiretamente na prestação de serviços a terceiros na
área de atuação da empresa;
• Trazer ou portar, quando em serviço, armas de fogo ou qualquer objeto ou substância
capaz de por em risco a integridade dos colaboradores e clientes, com exceção daqueles
colaboradores que utilizem tais instrumentos, materiais, em decorrência de suas funções.
• Adotar qualquer comportamento que promova a discriminação por raça, cor, religião,
sexo, idade, deficiência física ou nacionalidade;
• Praticar transações comerciais de qualquer natureza ou proporcionar facilidades para
que terceiros as pratiquem, nas dependências da empresa ou nos ônibus fretados;
• Praticar, participar ou promover, nas dependências da empresa ou nos ônibus
fretados, qualquer tipo de jogo de azar. É permitido jogar nos quiosques, exceto jogos que
envolvam dinheiro ou qualquer outra espécie;
• Fazer ou participar, nas dependências da empresa através da Intranet ou nos ônibus
fretado, de qualquer tipo de propaganda gratuita ou remunerada, sem autorização da
Presidência;
• Faltar ao trabalho abusivamente sem justificativa;
• Adotar postura inadequada ao local de trabalho, tais como: não sentar corretamente,
participar de conversas não inerentes ao trabalho, consumir qualquer tipo de alimento etc.;
• Permanecer por tempo excessivo nos vestiários sem motivo justificado, tais como:
dormir, consumir alimentos etc.;
• Sair do restaurante ou das copas com qualquer alimento.
• Vestir-se inadequadamente ao ambiente de trabalho.
• Adentrar as instalações da empresa com roupas esportivas como: shorts, bermuda,
camiseta regata, sunga e assemelhados;
• Ter parentes sob sua subordinação imediata ou mediata.
12.24 Regras Gerais
• Fora do horário normal de trabalho, bem como nas férias, só será permitida a entrada
dos colaboradores mediante autorização do Superior Imediato e RH;
• Os telefonemas para os colaboradores da produção deverão ser anotados e
posteriormente repassados, de forma a evitar a interrupção do processo produtivo;
85
• Quando existir a necessidade de entrada ou saída de objetos particulares deverá ser
apresentada por SMA&S uma autorização de trânsito de materiais particulares na qual se
especificam as áreas de circulação autorizadas;
• A entrada de malas, caixas, produtos, eletrônicos, máquinas fotográficas, disquetes
ou câmeras só serão permitidas mediante a autorização da Diretoria envolvida e da Segurança
Patrimonial.
12.25 Deveres do colaborador
• Portar visivelmente a identidade funcional (Crachá) sempre que se encontrar nas
dependências da Empresa ou a serviço desta;
• Ser pontual e assíduo;
• Aplicar-se no seu trabalho, executando-o conforme as Normas de Segurança
previstas e dentro dos padrões de quantidade e qualidade estabelecidos pela Empresa, e
respeitada a Legislação Trabalhista;
• Respeitar a Hierarquia Organizacional da Empresa;
• Comparecer ao trabalho convenientemente trajado e, quando a atividade assim
exigir, devidamente uniformizado;
• Tratar com respeito os colegas e superiores contribuindo para um ambiente de
trabalho salutar;
• Atender com solicitude e presteza todos os clientes e fornecedores da Empresa,
tratando-os com a máxima cortesia;
• Atender convocações para serviços extraordinários, quando a necessidade do
trabalho assim o exigir;
• Zelar pela conservação de instalações, equipamentos, veículos, materiais e demais
bens móveis sob sua responsabilidade, comunicando prontamente seu superior imediato, as
anormalidades que notar;
• Contribuir com a manutenção da higiene e limpeza das dependências da Empresa e
organização do seu ambiente de trabalho;
• Não deixar o local de trabalho antes do termino do seu turno, tratando-se de
colaboradores da Produção;
• Aguardar próximo ao posto de trabalho, na entrada de turnos;
86
• Adotar, no desempenho de suas atividades, atitudes prevencionistas que evitem a si
próprio, a colegas e/ou terceiros, riscos de Acidente de Trabalho, comunicando ao seu
superior imediato todo e qualquer ato ou condição insegura que possa vir a causar acidente;
• Notificar a Empresa, através do Ambulatório Médico, quando for portador ou tiver
tido contato com portador de doença infecto-contagiosa;
• Acatar as orientações e convocações das ações de segurança para situações
emergenciais.
• Usar os Equipamentos de Proteção Individual (EPI) e de Proteção Coletiva (EPC)
especificados e nas situações previstas pela Empresa;
• Responder e indenizar a Empresa por eventuais prejuízos que venha a causar, por
ação culposa ou dolosa, a quaisquer bens ou documentos sob sua guarda, por sonegação,
danificação ou extravio;
• Acatar as normas legais e administrativas;
• Participar de grupos de trabalho com a finalidade de colaborar para as soluções
desejadas.
13 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de gestão e de desenvolvimento de
pessoas, que visa avaliar os resultados das metas estabelecidas, as competências técnicas do
colaborador, as características de comportamentos e valores de acordo com a empresa e os
resultados do Plano de Desenvolvimento Individual atual e a definição de um novo Plano de
Desenvolvimento Individual para o próximo período de Avaliação.
Para os elegíveis ao FlexTalent, é obrigatório o preenchimento de todas as seções da
Avaliação de Desempenho, inclusive o Plano de Desenvolvimento para que o progresso seja
acompanhado durante o próximo ano fiscal.
13.1 Objetivo Orientar avaliadores em como fazer a Avaliação de Desempenho (Performance
Appraisal) na ferramenta FlexTalent.
87
13.2 Campo de Aplicação Aplica-se a todos os colaboradores e os indicados pelo Gestor da área. 13.3 Responsabilidades • Promover os treinamentos e suporte necessário para os Avaliadores e
Avaliados durante o Processo de Avaliação;
• Informar os elegíveis e seus superiores os prazos definidos pelo site;
• Emitir os relatórios de acompanhamento do processo durante o período de
Avaliação de Desempenho;
• Manter este documento atualizado;
• Colaboradores Elegíveis – Grade 21 e acima e/ou indicados pelos gestores;
• Atualizar e encerrar o progresso das metas definidas na Ferramenta FlexTalent;
• Participar da Discussão sobre a Avaliação de Desempenho com seu superior
imediato;
• Fazer os comentários que se julgue necessário quanto a concordância ou não do
conteúdo da avaliação – EMPLOYEE COMMENTS; Assinar eletronicamente o documento
de Avaliação – SIGN OFF.
13.4 Gestores das áreas
• Garantir que o processo seja seguido de acordo com os treinamentos e material
de apoio desenvolvido pelo Talent Management do site;
• Instruir todos os colaboradores com todas as clausulas deste procedimento;
• Preencher todas as seções da Avaliação de;
• Promover a discussão da Avaliação de Desempenho;
• Respeitar os prazos definidos e informados pelo Talent Management do site.
88
13.5 Procedimento
Pesos a ponderação de peso de cada seção é definida da seguinte forma:
Tabela 7: Avaliação de Meritocracia
Metas e Resultados 60%
Competências e Responsabilidades 10%
Cultura ( Características de lideranças e valores) 30%
TOTAL 100%
Fonte: Flextronics Sorocaba
Classificação cada item da avaliação deve ser classificado de acordo com a tabela abaixo:
Tabela 8: Avaliação de Desempenho
Pontuação Nível de desempenho Definição
Percentual de indivíduos que
normalmente recebem esta avaliação
5 Excepcional Desempenho excede além das expectativas e requisitos
do cargo
5% - máximo
4 Recomendável Desempenho excede as expectativas e requisitos do
cargo.
20 a 30%
3 Completamente Eficaz
Consistentemente atinge todas as expectativas,
medições, e metas para o objetivo.
50 a 60%
2 Oportunidade de Desenvolvimento
Desempenho atinge algumas, mas não todas as expectativas, medições, e
metas para o objetivo.
10 a 15%
1 Insatisfatório O desempenho está abaixo do nível mínimo aceitável e não atinge as expectativas e
requisitos do cargo.
2 a 5%
Fonte: Flextronics Sorocaba
89
Etapas da Avaliação, a avaliação é iniciada pelo superior imediato seguindo as seguintes seções:
Tabela 9: Etapas da Avaliação
Seção I Goals & Results = Metas e Resultados Seção II Job Skills = Habilidades e Competências Seção IIIA Comportamento: Características de Liderança Seção IIIB Comportamento: Valores Flextronics Seção IV Treinamento e Planos de Desenvolvimento Discussão Superior imediato discute a Avaliação com o Avaliado Seção V Comentários do Colaborador Employee Sign off Assinatura eletrônica do Colaborador Manager Sign off Assinatura eletrônica do Superior Imediato
Fonte: Flextronics Sorocaba
13.6 Metas e Resultados Ao final de cada ano fiscal o colaborador deverá atualizar e finalizar o progresso de
suas metas. Ao acessar a Seção 1, o superior imediato deverá incluir as metas dos resultados e
avaliar cada meta classificando-as e justicando suas notas.
13.7 Habilidades e Competências (Job Skills)
Nesta seção da Avaliação o Superior Imediato deverá incluir cinco
competências/habilidades técnicas relacionadas com o cargo/função que o colaborador
desempenha e pontuá-las de maneira adequada.
13.8 Comportamento – Características de Liderança e Valores Flextronics
Nas seções IIIA e IIIB serão avaliados os comportamentos do colaborador. Cada item
será pontuado e uma justificativa das pontuações será incluído na última questão de cada uma
das seções.
90
13.9 Sugestões de Treinamento e Planos de Desenvolvimento
Cabe ao superior imediato a responsabilidade de incluir nessa seção as sugestões.
Sugestões de Treinamentos e definição do Plano de Desenvolvimento Individual que
contribuam para o crescimento profissional do colaborador com intuito de suprir suas
deficiências técnicas e comportamentais.
13.10 Discussão da Avaliação
É mandatório que o superior imediato imprima o documento de Avaliação e promova
a discussão de feedback com o colaborador. É durante a sessão de feedback que o superior
imediato vai justificar as notas dadas na avaliação e terá a oportunidade de ouvir os
comentários do seu colaborador.
Durante a sessão de feedback as Metas e o Plano de Desenvolvimento Individual para
o próximo ano serão discutidos.
13.11 Comentário do Colaborador
Logo após a seção de feedback o superior imediato submete a avaliação para o
colaborador que por sua vez é responsável em adicionar seus comentários com relação a sua
avaliação. Todas as informações nesta seção não poderão ser alteradas uma vez que o
colaborador fará a assinatura eletrônica em seguida.
13.12 Sign Off
A partir do momento que o colaborador adicionar seu comentário poderá fazer a
assinatura eletrônica do documento e logo após será a vez do superior imediato. Submetida as
duas assinaturas o processo de Avaliação está encerrado.
91
13.13 Prazo de Término da Avaliação
O prazo de finalização das Avaliações de Desempenho será divulgado pelo RH e
seguirá o calendário Corporativo de cada ano fiscal.
13.14 Avaliadores
Gestores que não acompanharam o desempenho do colaborador durante o ano todo
deverá adicionar o gestor anterior como co-planner no início da Avaliação.
Caso o gestor anterior não esteja mais na empresa, será necessário o colaborador
realizar sua Auto Avaliação em Formulário próprio disponível NO Flex U referente ao
período de Avaliação. O gestor atual deverá incluir como co-planner um outro Gestor ou uma
outra pessoas de nível hierárquico maior que tenha conhecimento sobre suas atividades e
desempenho do avaliado e possa realizar a avaliação de maneira justa e coerente.
Em caso do avaliado ser um Gestor, cabe ao Gestor atual solicitar o preenchimento da
Auto Avaliação e Inclusão de uma Auto Classificação (de 01 a 05) e incluir como co-planner
um outro gestor de um nível superior na hierarquia para que participe da Avaliação, na falta
de um outro gestor o atual é responsável pela Avaliação e deverá preenchê-la de maneira justa
e coerente.
Outros casos que o Avaliador não está mais na empresa, o Gestor atual poderá incluir
qualquer pessoa como co-planner desde que tenha conhecimento sobre as atividades e
desempenho do avaliado.
13.15 Resultados da Avaliação
Os resultados da avaliação serão conduzidos de acordo com a pontuação obtida nas
avaliações:
92
Tabela 10: Resultados da Avaliação
Pontuações Nível de Desempenho Definição Ação
5 Excepcional Desempenho além das expectativas e requisitos do cargo.
Colaborador ELEGÍVEL para participar em Recrutamento Interno, Promoção e Aumento de Salário
4 Recomendável Desempenho excede as expectativas e requisitos do cargo.
Colaborador ELEGÍVEL para participar em Recrutamento Interno, Promoção e Aumento de Salário
3 Completamente Eficaz Consistentemente atinge todas as expectativas, medições, e metas para o objetivo.
Colaborador ELEGÍVEL para participar em Recrutamento Interno, Promoção e Aumento de Salário
2 Oportunidade de Desenvolvimento
Desempenho atinge algumas, mas não todas expectativas, medições, e metas para o objetivo.
Colaborador NÃO ELEGÍVEL para participar em Recrutamento Interno, Promoção, Aumento de Salário.Obrigatório Plano de Recuperação de Performance com prazo de revisão dos resultados em 6 meses
1 Insatisfatório O desempenho está abaixo do nível mínimo aceitável e não atinge as expectativas e requisitos do cargo.
Colaborador NÃO ELEGÍVEL para participar em Recrutamento Interno, Promoção, Aumento de Salário.
Obrigatório Plano de Recuperação de Performance com prazo de revisão dos resultados em 6 meses
Fonte: Flextronics Sorocaba
13.16 Plano de Recuperação de Performance
Para os colaboradores com pontuação menor que 3 será obrigatório a utilização do
Plano de Recuperação de Performance que tem por finalidade dar a oportunidade do
colaborador recuperar seu desempenho durante um período de 6 meses onde passará
novamente por uma Avaliação.
14 CULTURA
A Flextronics é uma empresa de proporções ilimitadas baseada num sistema de
execução consistente, onde as pessoas fazem a diferença. Temos como valores fundamentais:
• Colaboração intensa através do trabalho em time;
93
• Paixão em servir o cliente atendendo sempre com eficácia e estudando os melhores
negócios para que possam competir com sucesso no mercado em que atuam;
• Execução consistente ágil e disciplinada, aplicando as estratégias, avaliando as
alternativas e agindo sempre com rapidez;
• Comprometimento para melhoria contínua, assegurando através do com-
prometimento pessoal a realização com excelência em todas as tarefas;
• Busca incansável pela vitória não aceitando o segundo lugar, levando a cultura de
vencer todos os dias, através das palavras e ações;
• Manter programa de treinamento que habilite o colaborador ao melhor desempenho
de suas atribuições atuais e futuras, contribuindo para o seu aperfeiçoamento profissional e
pessoal;
• Realocar o colaborador, quando possível, em outras atividades conforme suas
qualificações pessoais e profissionais, procurando compatibilizar necessidades
organizacionais e individuais;
• Preservar a saúde dos colaboradores, em todos os níveis funcionais, de acordo com
as normas aplicáveis e utilizando-se dos recursos existentes;
• Atuar junto à todos os colaboradores que tiverem sua capacidade laborativa
diminuída, objetivando sua reintegração em atribuições mais condizentes com suas condições;
• Promover a busca constante da melhoria da qualidade de vida no trabalho.
15 PLANO DE CARREIRA
15.1 Objetivo
Estabelecer regras, procedimentos e responsabilidades para garantir o cumprimento do
Plano de Carreira nas áreas de Operações e Almoxarifado criando condições para melhor
aproveitamento dos recursos humanos da empresa, através de uma Política Salarial que seja
norteada pelas diretrizes de equilíbrio interno e externo.
94
15.2 Comitê de Validação (Materiais, Operações, Recursos Humanos e Engenharia)
• Criação de novos postos de trabalho;
• Avaliar a complexidade dos postos para definição dos cargos;
• Definir dos requisitos (treinamentos, experiência etc.);
• Definir da quantidade de pessoas para cada cargo;
• Revisar o Plano de Carreira semestralmente;
• Realizar auditorias mensais para garantir o cumprimento dos requisitos do
plano.
15.3 Do Gestor
• Analisar e avaliar o desempenho individual;
• Garantir o cumprimento das regras, procedimentos e responsabilidades do
Plano de Carreira;
• Assegurar que cada colaborador estará no posto de trabalho correspondente ao
seu cargo;
• Analisar o perfil de seu time, sempre que surgir uma nova vaga dentro de sua
área e após esta análise, considerando os requisitos do Plano de Carreira, definir se a nova
vaga será fechada como promoção ou através de recrutamento interno;
• Incentivar e liberar seus colaboradores a participar dos treinamentos
disponíveis para atender o plano de carreira;
• Sempre que houver alteração de posto de trabalho, o gestor deverá comunicar
antecipadamente o suporte da área, para que possam ser tomadas as devidas providências.
15.4 De Recursos Humanos
• Avaliar, revisar e atualizar esta política;
• Criar (em parceria com o time de Engenharia Avançada) e disponibilizar todos
os treinamentos para atender os requisitos deste plano;
95
• Conferir os requisitos do Plano de Carreira para todas as promoções ou
Recrutamentos Internos, antes de efetuar a alteração de cargo e salário.
15.5 Regras para Promoção
• Existir a vaga no posto de trabalho.
• Para concessão da promoção o colaborador deve atuar na área em que a vaga
foi aberta.
• Para concessão da promoção o colaborador deve atender todos os requisitos do
cargo: Formação, experiência e treinamentos. Conforme caminho: S:\T&D\Plano de Carreira
• O colaborador deve ter as duas ultimas avaliações de desempenho maior ou
igual a três. Conforme OPP-01033 - Avaliação de Desempenho.
• Se não houver candidatos preparados na área, a vaga será aberta para
recrutamento interno.
• Se não houver candidatos aprovados em recrutamento interno a vaga será
aberta para recrutamento externo.
• O colaborador que passar em recrutamento interno passará por um período de
experiência durante três meses, somente após esse período a alteração de cargo e salário será
efetivada.
• Se o colaborador aprovado não tiver o desempenho esperado no novo posto de
trabalho, ele poderá voltar ao posto anterior, desde que exista a vaga.
• Os colaboradores contratados como temporários só poderão ocupar postos de
trabalho nível I.
96
Gráfico 3: Evolução Funcional da Produção
Fonte: Flextronics Sorocaba
.
97
Gráfico 4: Evolução Funcional do Almoxarifado
Fonte: Flextronics Sorocaba
98
16 POLÍTICA SALARIAL
16.1 Objetivo Estabelecer normas, procedimentos e responsabilidades para munir a organização de
instrumentos que facilitem Diretores e Gerentes a administrar os salários de seus
colaboradores de forma justa e adequada à Estrutura de Cargos e Salários.
16.2 Campo de Aplicação
Todas as alterações salariais dos colaboradores da Flextronics.
16.3 Responsabilidades:
a) Do Gestor
• Analisar o Skill Matrix;
• Avaliar e analisar o desempenho individual;
• Propor alteração salarial e/ou funcional individual;
• Planejar anualmente os aumentos salariais individuais.
b) Da Diretoria
• Aprovar verba anual a ser aplicada para os aumentos por mérito e por
promoção;
• Aprovar a revisão anual das Estruturas de Cargos e Salários da Empresa;
• Aprovar as alterações salariais e/ ou funcionais individuais;
• Assegurar que todos os colaboradores tenham suas avaliações de desempenho
realizadas.
c) De Recursos Humanos
99
• Definir junto à diretoria e propor à Presidência aprovação de verba anual a ser
aplicada para os aumentos por mérito e por promoção;
• Propor a revisão geral das Estruturas de Cargos e Salários da Empresa;
• Analisar e emitir parecer de toda alteração funcional e/ ou salarial;
• Definir tabela salarial;
• Avaliar, revisar e atualizar esta política.
16.4 Conceitos Técnicos
Função: é o conjunto de tarefas ordenadas com uma finalidade específica.
Cargo: é o conjunto de todas as funções exercidas.
Salário: é a expressão monetária do cargo, cujo valor é determinado buscando a
consistência interna com os demais cargos da Empresa e compatível com a realidade externa
do mercado.
Estrutura de Cargos: é a maneira pela qual os cargos estão organizados e
classificados hierarquicamente, considerando o grau de importância e a sua posição relativa
com os demais cargos da estrutura.
Estrutura de Salários: É a forma de mensuração ou atribuição de valores que
exprime monetariamente, através de faixas salariais, a Estrutura de Cargos.
Grupo Salarial: é o nível que congrega o conjunto de cargos equivalentes.
Faixa Salarial: é o conjunto de valores com determinada amplitude que exprime
monetariamente o Grupo Salarial.
Descrição de Cargos: é o documento escrito que identifica, detalha e define um cargo
em termos de responsabilidades, desafios e outras especificações.
Maturidade no Cargo: é a classificação dada ao cargo de acordo com a experiência e
habilidade profissional dividida em três níveis:
• Júnior: colaborador em início de carreira com poucos conhecimentos das
funções do cargo;
• Pleno: colaborador com sólidos conhecimentos das funções a serem exercidas;
• Sênior: colaborador com conhecimentos de funções de mais complexidade e
domínio das atividades do cargo, podendo exercer coordenação técnica sobre os demais.
100
17 SALÁRIO ADMISSIONAL
O Salário Admissional deve corresponder ao valor mínimo da faixa salarial do
respectivo grupo ao qual o cargo está classificado, observando-se a consistência interna dos
salários dos demais ocupantes do mesmo cargo.
17.1 Reajuste Salarial Coletivo
É o aumento salarial concedido a todos os colaboradores em virtude de convenção
coletiva, acordo coletivo, antecipações aos acordos coletivos, aumentos coletivos espontâneos
e outros de ordem legal.
17.2 Aumento por Mérito
• É o aumento salarial concedido a colaboradores com desempenho destacado ou
diferenciado;
• O aumento por Mérito possibilita a movimentação do colaborador dentro da
faixa salarial. Esta movimentação será justificada através da Avaliação de Desempenho
(Flextalent) e do cumprimento do Skill Matrix;
• A porcentagem máxima a ser aplicada será 10%.
• Para situações onde o salário esteja próximo em 10% do máximo da faixa do
cargo, deve ser aplicado o “lump-sun merit”;
• Os aumentos por mérito serão concedidos sempre no mês de julho de cada ano.
• A aplicação do aumento por mérito está sujeita à existência de verba anual
previamente aprovada. A verba não é cumulativa de um ano para outro.
• Para aumento por mérito a exigência é que o colaborador tenha atingido no
mínimo nota 3 na avaliação de performance e ter cumprido os planos de desenvolvimentos
individuais.
101
17.3 Aumento por Promoção
• É a ascensão entre mesmos cargos (Jr, Pl e Sr) na carreira do colaborador ou a
um cargo de maior responsabilidade e complexidade do que o atualmente ocupado. Esta
ascensão se dá pela mudança nas atividades desempenhadas pelo colaborador e será
demonstrada através da Descrição de Cargo.
• As promoções ficam condicionadas à:
• Existência de nova vaga aprovada, planejada ou não, que venha a ser ocupada
por aproveitamento interno;
• Existência de vaga, por substituição;
• Análise da Descrição de Cargos, desde que constatada que as funções
efetivamente exercidas sejam condizentes com outro cargo de maior nível na Estrutura de
Cargos;
• Criação de cargos decorrente de reestruturação organizacional.
• A porcentagem a ser aplicada será aquela correspondente ao % exato para
alcançar o ponto mínimo da faixa do novo cargo.
• Não há prazo de carência para aumentos por promoção.
• O aumento por promoção será de 15%. Para atingir o valor mínimo da faixa
salarial do novo cargo a percentagem máxima a aplicar será de 25%.
• Quando o aumento concedido por promoção (solicitação da área/recrutamento
interno) para atingir o ponto mínimo exato da faixa salarial for maior que 25%, aplicar a
diferença em 2 passos, com intervalo mínimo de 60 (sessenta) dias entre eles e
preferencialmente que esses passos sejam eqüitativos.
• Se com o aumento de 15% o salário ultrapassar o ponto médio da faixa salarial
do novo cargo, o aumento será correspondente ao percentual exato para o salário atingir o
ponto médio.
• Se com a redução para o ponto médio o aumento for menor que 10% devem ser
garantidos os 10%. Nas promoções entre mesmos cargos na carreira Junior, Pleno e Sênior,
devem ser observadas as condições estabelecidas no Plano de Ascensão Profissional, a saber:
• Que o ocupante tenha as competências requeridas para o cargo a ser ocupado;
• Que haja vaga para o cargo a ser ocupado;
102
• Que o ocupante passe a exercer ou já esteja exercendo as funções próprias do
novo cargo.
OBS.: Nas ascensões na carreira JR, PL e SR observar os seguintes prazos mínimos:
• Para o nível JR: 12 meses como Estagiário ou Auxiliar;
• Para o nível PL: 12 meses como Júnior;
• Para o nível SR: 12 meses como Pleno
• A aplicação do aumento por promoção está sujeita à existência de verba anual
previamente aprovada. A verba não é cumulativa de um ano para outro.
• Para aumento por mérito a exigência é que o colaborador tenha atingido no
mínimo nota 3 na avaliação de performance e ter cumprido os planos de desenvolvimentos
individuais.
17.4 Aumento por Enquadramento
• É decorrente da alteração do valor das faixas salariais, em função de mudanças
na Estrutura Salarial da empresa ou por reclassificação do cargo em grupo salarial maior que
o atual.
• É o aumento salarial concedido para reabilitar ao salário sua posição relativa à
faixa salarial.
• Não há carência para a concessão de aumentos por enquadramento e a
porcentagem a ser aplicada será aquela correspondente ao % exato para se alcançar o valor
mínimo da faixa do cargo.
17.5 Concessão
• Para qualquer alteração Salarial e de Cargo, o Gestor deverá preencher o
formulário MOP com sua proposta, encaminhar à Recursos Humanos que fará a análise da
solicitação de acordo com os conceitos técnicos acima, a avaliação de desempenho e o Skill
Matrix e posteriormente retornará ao Gestor para sua aprovação e a de seu Superior Imediato.
103
• A MOP deverá estar devidamente aprovada e devolvida à RH até o dia 15 de
cada mês para respeitar o cronograma de processamento da Folha de Pagamento.
• Somente após o processamento em folha, Recursos Humanos enviará para cada
Gestor a Carta de Comunicação de Aumento Individual de Salário que permita ao gestor
comunicar o colaborador beneficiado.
17.6 Processo de Assinatura para Aprovação de Aumentos IDL – Promoção ou
Mérito
Global Operations e SHARE
• Gerente, Diretor, General Manager ( Segmento ), VP Operações, Presidente
Global de Operações,RH (cargos e salários). Infraestrutura
• Para aumentos abaixo de 10% - Gerente, Diretor, HR Business Partner,
General Manager ( Segmento), RH cargos e salários.
• Para aumentos acima de 10% - Gerente, Diretor, HR Business Partner, General
Manager ( Segmento ), VP Operações, Presidente Global de Operações – RH (cargos e
salários).
17.7 Processo de Assinatura para Aprovação de Aumentos DL – Promoção ou
Mérito
Aumentos DL – Gerente, Diretor, Presidente, (RH cargos e salários).
18 INSTRUÇÃO DE SKILL MATRIX( MATRIZ DE HABILIDA DES)
18.1 Objetivo Definir os requisitos e treinamentos para a montagem do Skill Matrix do colaborador.
104
18.2 Campo de Aplicação Aplica-se a todos os colaboradores da Flextronics e terceiros residentes.
18.3 Cuidados e Segurança
Garantir que os colaboradores da Flextronics atuem em suas respectivas atividades,
com todos os treinamentos exigidos a sua função ou experiência anterior necessária de acordo
com o tipo de atividade.
18.4 Responsabilidades
a) Gerência, supervisão de cada área e gestores de terceiros residentes:
• Elaborar o perfil de treinamento/habilitação necessária para a realização das
atividades do posto de trabalho;
• Avaliar a habilitação atual, comparando com o perfil necessário estabelecendo
as necessidades de treinamento;
• Assegurar a participação dos colaboradores nos eventos de treinamento para
habilitá-los, conforme a Descrição de Cargo da atividade;
• Assegurar a atualização e manutenção dos registros do quadro de
colaboradores e relatórios de Skill Matrix.
Cada gerência deverá identificar e formalizar junto ao RH/Treinamento, a pessoa que
será responsável em criar e fazer a manutenção do Skill Matrix de sua área, essa formalização
deverá ser feita via e-mail e se for necessário, a área poderá indicar outra pessoa, uma vez que
também seja feita essa formalização. (Não aplicado à Masa Electronics, pois o controle do
Skill Matrix é todo feito pelo RH)
Todas as pessoas identificadas para ser responsável pela manutenção do Skill Matrix
em sua área receberão um treinamento ministrado pelo RH/Treinamento, para que possa se
adequar ao preenchimento do Skill de sua área, ou seja, a pessoa indicada pelo gestor da área,
105
será treinada e também será a pessoa que receberá as auditorias internas e externas em sua
área. (Não aplicado à Masa Electronics pois o controle do Skill Matrix é todo feito pelo RH).
O treinamento para criação e manutenção do Skill Matrix, será de acordo com o
cronograma interno de treinamentos da área RH/Treinamento, assim que esse treinamento
estiver planejado, a área RH/Treinamento irá formalizar um e-mail ao gerentes/supervisores
de área, para que os mesmos indiquem as pessoas responsáveis por Skill em sua área, e caso
não tenham essa pessoa poderão indicar. (Não aplicado à Masa Electronics pois o controle do
Skill Matrix é todo feito pelo RH).
Fica formalizado que área RH/Treinamento é responsável por treinar as pessoas
indicadas pelas áreas para manter seu Skill sempre atualizado, bem como dar todo suporte as
áreas como: Suporte na estruturação do Skill e envio de relatórios por centro de custos e/ou
por funcionários (os mesmos retirados do Presence System).
(Não aplicado à Masa Electronics, pois o controle do Skill Matrix é todo feito pelo
RH).
Nas auditorias internas e externas nas áreas, caso o Skill Matrix venha a ser auditada,
a RNC/RAP deverá ser da área auditada, uma vez que RH/Treinamento é área suporte e não
responsável pelo o referido Skill. (Não aplicado à Masa Electronics pois o controle do Skill
Matrix é todo feito pelo RH)
18.5 Procedimentos
É mandatória a participação de todos os colaboradores da Flextronics e seus terceiros
residentes nos treinamentos mandatórios, todos são ministrados na integração, os mesmos são
encontrados nos formulários do Skill como
Básico – Integração.
Os técnicos, engenheiros, líderes, supervisores e coordenadores que, em suas
atividades, possuem impacto direto na conformidade dos produtos manufaturados pela
Flextronics devem, em adição ao item 6.1, realizar os treinamentos de “CEP/Cp/Cpk”,
“MASP/8D, Ação Corretiva(5D-RNC) e Preventiva” , “FMEA” e “MSD”.
Program Manager deverão realizar o treinamento de RoHS Customer Interface e
Incoming de RoHS SQE.
106
Na estrutura atual da Flextronics, os colaboradores que possuem impacto direto na
conformidade dos produtos são aqueles que trabalham nos processos de:
Qualidade de fornecedor e Inspeção de Recebimento, Manufatura, Auditoria e controle
de qualidade, Administração de Pedidos, Customização,
Embarques, Pós vendas, Repair Center, Manutenção Predial, Recebimento e estoque,
Preparação e Pré-forma de Componentes, Engenharias de
Produto, Processo, Testes, Projetos (NPI/TPI) e Qualidade e Sistema da
Qualidade.
Obs.: Os estagiários e terceiros que atendam aos requisitos acima devem, também,
realizar os treinamentos.
Em atendimento ao Plano de Carreira Operacional, é mandatório que os operadores
em todos os seus níveis, coordenadores, coordenadores sênior e supervisores, realizem os
treinamentos descritos nos documentos disponíveis no Drive:Share através do caminho:
S:\T&D\Plano de Carreira.
E para a área de Warehouse e Supermercado, todos os níveis de auxiliar de
almoxarifado, auxiliar de inventário, almoxarifes, coordenadores, coordenadores sênior e
supervisores realizem os treinamentos descritos nos documentos disponíveis no Drive:Share
através do caminho: S:\T&D\Plano de Carreira.
Abaixo, se encontra um detalhamento das funções executadas e sua correlação com os
treinamentos oferecidos.
Tabela11: Funções de Treinamentos
MSD
Colaboradores que em suas atividades planejam,compram,controlam e criam infra-estrutura de gerenciamento de componentes MSD
FMEA
Colaboradores que participam da Analise Preventiva de Falhas, ou seja , antes do inicio da produção ou antes do produto virar corrente.
CEP-CP & CPK
Colaboradores que realizam analise de indicadores de qualidade corporativos e exigidos por cliente que devem ser aplicáveis as técnicas ministradas nestes
MASP
Colaboradores que participam de reuniões que analisam dados que tenham impacto na qualidade do produto e aos que aplicam ações corretivas e preventivas dos indicadores da qualidade,corporativos e exigidos pelos clientes.
5s e ESD Integração
Todos novos colaboradores
107
RoHS Integração
Todos novos colaboradores
RoHS Costumers Interface
Somente para PMS com conta local
RoHS SQE
Engenharia de qualidade e inspetores do Incoming
OHS FBP RHS500
Segurança ocupacional
RoHS & Green Partner p Compras e Engenharia
Compradores e engenharias.
IPC-A-610 WORKMANSHIP
Operadores de placas , lideres, supervisores e demais colaboradores de SMT e indicados pela gerencia de cada engenharia
IPC7711( Rework) IPC7721(Repair)
Engenheiro de processo, técnico de processo, lidere de reparo, reparadores e indicados pela gerencia de cada Engenharia e ou de Produção.
IPC-A610 Especialistas
Colaboradores da Engenharia, lideres e Supervisores indicados pela gerencia de manufatura.Colaboradores da Engenharia de Processos, Produtos,Testes e Qualidade indicados pelas respectivas gerencias.
Responsabilidade Ambiental e Social Corp.Flexpledge e Código de Ética e Conduta
Todos colaboradores.
Política de Saúde e Segurança Ocupacional
Todos colaboradores
*Lean Level 1 ** Lean Level 2
Todos colaboradores indiretos
Lean Basic 1
Todos colaboradores
Supply Chain Security General Awareness
Todos os diretores, gerentes, supervisores de warehouse,todos os colaboradores do Recebimento,Expedição,Logística,RH E Loss Prevetion.
Fonte : Flextronics Sorocaba
* Guia de Kaizen, Scoring 7Ways/5Whys/Golf, VSM, Trabalho Padrão, Combinação
de Trabalho Padrão
Folha, Takt Time, Supermercado Estudo Kaizen.
** Básico magra 2, 3P, Design Cell, Puxe Sistema de Produção, Trabalho de
nivelamento de carga, Jidoka, Basic
108
Flow, Inventário Plano Pacote de Seqüenciamento, Água Strider, Kanban, Intersite Pull /
Regras de Ouro,Controle, MSCC / VSM e Kaizen
Os colaboradores que, em suas atividades, possam criar um impacto
significativo à Responsabilidade Social, ao meio ambiente, saúde e segurança devem, em
adição ao item 6.1, receber treinamentos apropriados conforme suas atividades.
Todos os treinamentos mandatórios e específicos que de alguma forma, afetam a
Responsabilidade Social, Ambiental, Saúde e Segurança ocupacional e a Qualidade dos
produtos devem ser definidos pelo Gerente ou Supervisor da área, e devem ser incluídos pela
própria área no “Skill Matrix” e os específicos relacionados ao Flexpledge, FlexFactory/BP e
outras normas e requisitos específicos de clientes ou mercadológicos ou legais que a
Flextronics tenha que implementar e manter aplicação.
18.6 Sistemática de Estruturação do Skill Matrix
Incluir o colaborador na planilha de “Skill Matrix” após a sua integração, onde ele
receberá os treinamentos básicos.
Os outros cursos e habilidades necessárias para cada função devem ser também
analisados durante o período de experiência. Os cursos podem ser agendados no Plano Anual
de Treinamento ou no cronograma mensal de treinamentos, divulgados mensalmente pelo RH.
O Skill Matrix de cada área deverá ficar em uma pasta compartilhada da respectiva
área, ou seja, a pessoa responsável em preencher e fazer a manutenção do Skill Matrix deverá
informar a cada atualização e onde esta esse “arquivo”. Lembrando que para quem não
possuir acesso à rede e/ou e-mail, seu superior direto deverá ser o responsável em lhe manter
informado do status de seu Skill.
É permitido o Skill Matrix eletrônico ou físico para a área de manufatura.
*Para a BU (unidade de negócio) de Infraestrutura o Skill Matrix das áreas deve ficar
na intranet. Ele pode ser localizado através do link: \\saont017\share\skill matrix
materiais\infrastructure\skill_matrix_infrageral.xls
As requalificações são mantidas através das revisões das planilhas do Skill Matrix.
109
Atualizar periodicamente, não podendo ultrapassar o prazo de três meses. No Skill
Matrix, a realização dos treinamentos e a inclusão de outros treinamentos devem ser
realizadas sempre que houver alteração nas atividades de cada cargo conforme definido.
19 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL
Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento
profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções além de
ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos
conhecimentos dos funcionários de uma organização. “Treinamento é um processo de
assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades
ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”
(MARRAS 2000, p. 145).
Robbins (1999 p. 351) comenta que: “A maioria dos treinamentos visa à atualização e
ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”. Percebe-se que o treinamento
pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem
mais qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será
maior e mais produtivo, conseqüentemente a maior produtividade do empregado poderá
contribuir efetivamente para os resultados da organização.
Robbins (1999, p. 352) comenta que: “O treinamento pode ser muito importante no resultado
da empresa”. Entende-se que o treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto
desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem.
De acordo com Chiavenato (2000, p. 497) “O treinamento é uma maneira eficaz de
delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das
organizações”. É importante lembrar que existe uma diferença entre treinamento e
desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o treinamento: tem a finalidade de melhorar as
habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Já o desenvolvimento de pessoas:
tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização com novas capacidades e
habilidades a serem aprendidas pelo empregado.
110
19.1 Objetivos
A política de treinamento e desenvolvimento organizacional visa desenvolver as
habilidades e competências de colaboradores, capacitando-os a atender os níveis de
excelência demandados pelo negócio e pelo cliente, promover a consolidação das práticas e o
exercício permanente dos valores chave e da cultura da Flextronics bem como ajudar as
pessoas no processo de assimilação de mudanças com foco na geração da sustentabilidade de
mudanças organizacionais.
19.2 Campo de Aplicação
Treinamento e desenvolvimento individual e organizacional.
19.3 Cuidados e Segurança
Esta política tem livre acesso a todos os colaboradores.
19.4 Responsabilidades
A manutenção desta política é de responsabilidade do departamento de Recursos
Humanos.
19.5 A quem se destina a política
A política de treinamento e desenvolvimento organizacional abrange os colaboradores
diretos, indiretos (incluindo os administrativos) e colaboradores de empresas terceirizadas que
exerçam suas atividades dentro das instalações da Flextronics e no campus de Sorocaba.
111
19.6 O treinamento e Desenvolvimento
A política de treinamento e desenvolvimento define os 3 principais grupos de
iniciativas alinhadas com as metas estratégicas da empresa:
• Treinamento de habilidade e conhecimentos, visando capacitar os colaboradores a
exercerem suas atividades em conformidade com normas técnicas, de clientes, de segurança,
medicina & saúde no trabalho e procedimentos assim como atingir os níveis de excelência
exigidos pelo negócio e pelo cliente.
• Desenvolvimento de lideranças em todos os níveis da empresa, visando a garantir o
crescimento sustentável da empresa, através do investimento em treinamento de indivíduos
identificados como potenciais para a empresa, tanto no papel de futuros líderes e gestores
como no papel de futuros especialistas técnicos.
• Desenvolvimento organizacional, quando voltado ao indivíduo visa o
desenvolvimento consistente, coerente, mensurável e justo do colaborador, além de promover
a assimilação dos valores chave da empresa nas práticas e atitudes no exercício das
responsabilidades exigidas pelo cargo e funções designadas; quando voltado ao grupo visa
direcionar o grupo na assimilação e a superação dos impactos das mudanças com foco na
sustentabilidade das mesmas.
19.7 Os níveis de importância de treinamentos e cursos
São definidos 5 níveis de importância de treinamentos e cursos:
• Integração: são treinamentos e cursos onde o conteúdo programático é voltado a dar
ao colaborador instruções essenciais sobre normas técnicas, de clientes, de segurança,
medicina & saúde no trabalho, sendo pré-requisito para trabalhar e transitar dentro das
instalações da Flextronics e do campus em Sorocaba.
• Mandatórios Corporativos: são treinamentos e cursos onde o conteúdo
programático é padronizado entre todos os sites da Flextronics, definidos pelo Corporativo da
empresa cujo cumprimento é de caráter mandatório sem exceções. O não cumprimento destes
112
treinamentos e cursos pode gerar não conformidades e comprometer métricas e metas de
qualificação em âmbito global. Podem incluir treinamentos e cursos cujo prazo de
cumprimento varia de imediato até 12 semanas após a contratação do colaborador.
• Mandatórios Locais: são treinamentos e cursos onde o conteúdo programático é
definido e construído localmente, cujo cumprimento é de caráter mandatório sem exceções. O
não cumprimento destes treinamentos e cursos pode gerar não conformidades e comprometer
métricas e metas de qualificação em âmbito local.
• Podem incluir treinamentos e cursos cujo prazo de cumprimento varia de
imediato até 12 semanas após a contração do colaborador.
• Aplicáveis: são treinamentos e cursos de caráter mandatórios, onde o
conteúdo programático é voltado a desenvolver as competências, habilidades e atitudes do
colaborador necessárias para o exercício do cargo e função.
• Desejáveis: são treinamentos e cursos de caráter opcional, onde o conteúdo
programático visa prover competências, habilidades e atitudes complementares ao cargo e
função exercida pelo colaborador.
19.8 Ciclo de Treinamento
O treinamento segue um processo de 4 estágios:
• Definição das necessidades de treinamento: visa identificar claramente quais são as
lacunas entre a competência existente e a requerida, definir as necessidades de treinamento
dos colaboradores cuja competência não atenda àquelas requeridas pelo cargo e função e
documentar as necessidades de treinamento.
• Projeto e planejamento do treinamento: visa definir e planejar as ações que devem
ser adotadas para eliminar as lacunas de competências além de definir os critérios de
avaliação dos resultados do treinamento e de monitoramento.
• Execução do treinamento visa realizar as atividades previstas no projeto e
planejamento do treinamento.
• Avaliação dos resultados do treinamento visa aferir e avaliar se os objetivos do
treinamento foram alcançados.
113
Os quatro estágios do treinamento são suportados por uma atividade de
monitoramento que visa assegurar que o processo de treinamento está sendo seguido, de
forma a assegurar o processo está sendo gerenciado e devidamente implementado, garantindo
assim cumprimento dos objetivos.
19.9 A Universidade Corporativa
Para treinamento não presenciais, a Universidade Corporativa FlexUniversity ou
FlexU é a ferramenta primária para treinamento de colaboradores que possuem acesso a rede
corporativa da empresa. Os treinamentos feitos pelo FlexU podem ter uma prova final para
atestar a absorção dos conhecimento. Dentro de um mesmo tema e escopo, os treinamentos
feitos pelo FlexU podem ter equivalência aos treinamentos presenciais.
Ciclo de desenvolvimento individual e a medição de performance
O desenvolvimento individual e medição de performance segue um processo de 4
estágios:
• Definição de metas e plano de desenvolvimento, cujo objetivo é definir, de forma
clara e mensurável, quais são as metas que o colaborador deve atingir no período de
referência e qual é o plano de desenvolvimento individual. O plano de desenvolvimento
individual visa cobrir as lacunas entre as competências, habilidades e atitudes existentes e
aquelas exigidas para o exercício do cargo e da função. O plano de desenvolvimento
individual deve ser construído em parceria entre gestor e colaborador.
• Execução das metas e do plano de desenvolvimento, cujo objetivo é realizar as metas
e cumprir com o plano de desenvolvimento individual, atendendo aos treinamentos, sejam
eles presenciais ou virtuais através da Universidade
Corporativa (FlexU).
• Avaliação dos resultados cujo objetivo é aferir se o colaborador atingiu as metas e
cumpriu com sucesso o plano de desenvolvimento individual dentro do período de referência,
além de prover feed-backs claros e objetivos sobre os pontos positivos e as oportunidades de
melhoria.
• Reconhecimento, cujo objetivo é dar o reconhecimento ao colaborador mediante o
resultado da avaliação dos resultados. Resultados iguais ou superiores a métrica padrão de
desempenho geram reconhecimentos positivos, podendo ir desde medidas que não afetem o
114
orçamento da área, como por exemplo, uma carta de reconhecimento, até aumentos salariais e
promoções. Resultados inferiores à métrica padrão de desempenho geram planos de
recuperação de performance que, quando cumpridos dentro do prazo acordado, trazem o
colaborador de volta ao regime de normalidade e quando não cumpridos dentro do prazo,
podem resultar no desligamento do colaborador. O plano de recuperação de performance
dever ser construído em parceria entre gestor e colaborador.
Imagem 6 : Treinamento Interno
Fonte : Flextronics Sorocaba
20 FLEX TALENT (Definição de Metas)
20.1 Objetivo
Definição de Metas Individuais para Avaliação de Desempenho através da ferramenta Flex Talent.
20.2 Campo de Aplicação Aplica-se a todos os colaboradores elegíveis do Flex Talent, independente de grade e
que não seja elegível ao Processo de Avaliação de Desempenho Operacional.
115
20.3 Responsabilidades
a) RH – Talent Management
Obter do Sistema de Gestão do RH Microsiga, as informações necessárias para
auxiliar os gestores referentes a Gestão de Talentos.
Promover sessões de treinamento adequados que proporcionem aos Gestores o
conteúdo necessário para administrar a Gestão de Talentos das suas equipes ;
Manter este documento atualizado;
b) RH – HR Advisor
• Manter as informações dos colaboradores de suas áreas no AD Outlook
devidamente atualizadas;
• Garantir que o acompanhamento dos Planos de Desenvolvimento e a
participação nos treinamentos seja efetivo;
• Acompanhar os processos de Plano de Recuperação de Performance como
mediador;
• Dar suporte as áreas de suas responsabilidade quando necessário.
c) Diretores
• Definir as metas e objetivos da sua área no prazo definidos e informados pelo
• Talent Management do site;
• Garantir que o processo seja seguido de acordo com os treinamentos e material
de apoio desenvolvido pelo Talent Management do site;
• Instruir todos os seus gerentes, supervisores e coordenadores sobre a
importância deste procedimento;
• Avaliar seus subordinados ao final de cada período definido.
• Promover seções de feedback individual continuamente;
116
• Definir e acompanhar o Plano de Desenvolvimento Individual dos seus
subordinados.
d) Gerentes, Supervisores e Coordenadores
• Participar de todos os treinamentos relacionados a Talent Management do site;
• Avaliar seus subordinados ao final de cada período definido.
• Definir as metas e objetivos dos seus subordinados de acordo com as
competências dos seus subordinados;
• Garantir que o processo seja seguido de acordo com os treinamentos e material
de apoio desenvolvido pelo Talent Management do site;
• Instruir todos os subordinados sobre as clausulas e importância deste
procedimento;
• Definir e acompanhar o Plano de Desenvolvimento Individual dos seus
subordinados;
• Promover seções de feedback individual continuamente;
• Respeitar os prazos definidos e informados pelo Talent Management do site.
e) Colaboradores Indiretos Elegíveis
Criar metas em conjunto com seu superior imediato para ser trabalhada durante o Ano
Fiscal.
Criar metas individuais para ser trabalhada durante o Ano Fiscal desde que discutida e
aprovada por seu superior imediato.
Respeitar os prazos definidos e informados pela Corporação e Talent Management do
site.
20.4 Gerentes, Supervisores e Coordenadores
Garantir que o processo seja seguido de acordo com os treinamentos e material de
apoio desenvolvido pelo Talent Management do site.
117
Instruir todos os colaboradores com todas as clausulas deste procedimento.
Respeitar os prazos definidos e informados pelo Talent Management do site.
20.5 Procedimento (definindo uma meta)
A meta pode ser criada em conjunto com seu superior imediato ou individual desde
que aprovada pelo mesmo.
Para que uma meta seja considerada válida é necessário que seja:
Tabela 12: Distribuição de Metas
Específica Deve ser bem definida e entendida
Mensurável Você e seu gestor devem ter alguma maneira de determinar como você alcançará sua meta.
Aplicável Deve se encaixar no plano estratégico da organização
Relevante Deve ser relevante quanto ao que você e o seu departamento estão tentando realizar
Período definido Deve ter data de início e data de finalização, dentro do período do ano fiscal.
Fonte: Flextronics Sorocaba
Obs.: Depois de criada a meta o colaborador deve comunicar seu superior imediato
que sua meta já foi definida e necessita de aprovação
20.6 Período da Meta
A meta deve ter data de início igual ou superior a 1º de abril de cada ano e inferior ou
igual a 31 de março de cada ano.
20.7 Aprovação e Alteração da Meta
A meta deve ser aprovada pelo superior imediato sempre que for criada;
Caso a meta seja alterada é necessário submeter para aprovação de modificação;
118
Se a meta for recusada pelo Superior imediato a mesma deve ser cancelada ou alterada
em comum acordo com seu superior.
O superior imediato é responsável em aprovar as metas do seu colaborador, porém,
caso não esteja de acordo com o que foi definido poderá recusá-la desde que informe o
colaborador porque a mesma não foi aprovada.
20.8 Avaliação de Resultados
As metas definidas e trabalhadas durante o Ano Fiscal e encerradas até o último dia do
Ano Fiscal (31 de Março) serão avaliadas na Avaliação de Desempenho (Performance
Appraisal) com peso 60% do total da Avaliação.
20.09 Prazo de Definição de Metas
O prazo de definição de Metas será divulgado pelo RH e seguirá o calendário
Corporativo de cada ano fiscal.
20.10 Emissão do Relatório de Metas não definidas
Ao final de cada período de Definição de Metas, um relatório será emitido pelo
Administrador do Talent Management para as respectivas áreas com as informações dos
elegíveis que não definiram suas metas na ferramenta Flex Talent para o determinado ano
fiscal. Caberá as áreas tomarem as ações necessárias para a Definição das Metas.
20.11 Novos colaboradores
Novos colaboradores elegíveis e admitidos no período de 01/04 a 30/11 deverão
discutir suas metas com seus gestores e incluí-las no Flex Talent, pois participarão do
119
Processo de Avaliação de Desempenho do ano fiscal vigente. Colaboradores admitidos no
período de 01/01 a 31/03 participarão apenas das definições das metas do ano fiscal seguinte.
21 PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL
21.1 Objetivo
Orientação da aplicação do Plano de Desenvolvimento Individual.
21.2 Campo de Aplicação
Aplica-se a todos os colaboradores da empresa.
21.3 Responsabilidades
a) RH – Talent Management
Promover os treinamentos e suporte necessário para os colaboradores sobre o
Plano de Desenvolvimento Individual;
Informar os colaboradores sobre os prazos para elaboração, revisão e avaliação do
plano;
Emitir os relatórios de acompanhamento do processo durante o ano;
Manter este documento atualizado.
b) RH – HR Advisor
Dar suporte necessário para os colaboradores sobre o Plano de
Desenvolvimento Individual;
Emitir os relatórios de acompanhamento do processo durante o ano das áreas de sua
responsabilidade.
120
c) Colaboradores
Participar da Elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual com seu superior
imediato;
Cumprir o Plano de Desenvolvimento Individual no prazo determinado;
Solicitar suporte do Gestor da Área se necessário.
d) Gestores das áreas
Elaborar o Plano de Desenvolvimento Individual com seu colaborador.
Dar recursos e suporte necessário para seu colaborador cumprir o Plano estabelecido;
Promover a discussão do andamento do progresso do Plano de Desenvolvimento
Individual com o colaborador regularmente;
Respeitar os prazos definidos e informados pelo Talent Management do site.
21.4 Procedimento
a) Elaboração
O plano deverá ser elaborado todo início do Ano Fiscal no momento da Avaliação de
Desempenho.
b) Conteúdo
Deve conter os treinamentos técnicos e comportamentais mínimos a serem cumpridos
num determinado período de tempo, sejam eles treinamentos presenciais, externos ou através
do FLEX U e os treinamentos específicos do cargo do colaborador.
121
c) Etapas
Tabela 13: Etapas de Treinamento
Objetivo Definir o propósito do Plano e Resultado esperado com o cumprimento das atividades propostas para um determinado período.
Mensuração Como o resultado esperado poderá ser medido no final do período
Data Início Data Final
Data inicial do Plano Data limite para finalização do Plano
Treinamentos Definir quais são os treinamentos necessários para serem concluídos durante o período
Recursos Definir a necessidade de recursos para execução do Plano
Suporte Definir a necessidade de suporte do Gestor da área durante o período, incluindo data de revisão e acompanhamento do Plano.
Resultado Deverá ser incluído no formulário ao final do período.
Fonte: Flextronics Sorocaba Obs.: Se o colaborador for promovido ou tiver sua função modificada, o Plano de
Desenvolvimento Individual deverá ser alterado de acordo com a nova atribuição. O cumprimento do Plano de Desenvolvimento Individual definirá o resultado
alcançado durante o determinado período.
22 INSTRUÇÃO PROGRAMA DE ESTÁGIO
22.1 Objetivo
O objetivo do Programa é oferecer à comunidade: Escolas e Universidades uma
oportunidade de aplicar o conhecimento teórico a pratica fortalecendo a imagem da
Flextronics como Empresa Cidadã.
Criar um banco de dados, para a Flextronics, de profissionais que possam suprir
demandas atuais e futuras no quadro de colaboradores efetivos.
122
22.2 Campo de Aplicação
Todos os estagiários da Flextronics.
22.3 Recursos Humanos ( Desenvolvimento organizacional)
• Desenvolver e divulgar o Programa de Estágio em Universidades e Escolas;
• Técnicas através de: palestras, cartazes, jornais internos e Feiras Universitárias;
• Desenvolver o processo seletivo específico do Programa;
• Acompanhar a 2ª. Etapa do Processo Seletivo na empresa junto com os
Gestores;
• Acompanhar o Plano de capacitação, atividades complementares e avaliações,
etc.;
• Administrar e orientar o Programa de Estágio;
• Analisar as avaliações realizadas pelo Mentor e gerente solicitante;
• Elaborar de um calendário de atividades do Programa de Estágio.
• Orientar o processo de Recrutamento e Seleção do estagiário junto às agências
parceiras;
• Coordenar o a 2ª etapa do Processo seletivo na Empresa;
• Acompanhar o processo de admissão;
• Comunicar os gestores das áreas a data de início dos estagiários aprovados bem
como orientações básicas necessárias.
22.4 Admissão
• Orientar os estagiários com relação a coleta de assinaturas do Termo de
Compromisso de Estágio;
• Compromisso de Estágio;
• Informar os mentores sobre datas de vencimento do Termo de Compromisso;
• Informar sobre o período de Avaliação e garantir que as mesmas sejam
entregues na data estabelecida;
123
• Providenciar a documentação necessária para o encerramento do período de
estágio de acordo com solicitação das áreas.
22.5 Gerências
• Decidir sobre a contratação do estagiário no âmbito de sua área sob orientação
do RH;
• Decidir sobre quaisquer outros atos administrativos concernentes ao(s)
estagiário(s) sob sua responsabilidade.
• Designar o Mentor, que possa dar o direcionamento de carreira e acompanhar o
aprendizado do estagiário/aprendiz.
• Preenchimento de MOP de admissão, Ferramenta de IT (solicitação de recursos
de IT e ramal) e Plano de Atividades com as devidas assinaturas e aprovação.
22.6 Do Mentor
• Elaborar o Plano de Atividades, no momento da escolha do ocupante da vaga;
• Discutir e comunicar o plano ao estagiário;
• Garantir o cumprimento do Plano de Atividades;
• Definir para o estagiário, metas claras, atingíveis e mensuráveis que colaborem
para o efetivo aprendizado.
• Praticar o Coaching e o Feedback constantemente;
• Avaliar a atuação do estagiário, juntamente com o Gerente Solicitante, a cada
semestre, encaminhando a análise para RH;
• Supervisionar os projetos técnicos para os quais o estagiário será treinado
assim como atividades acadêmicas que venha a realizar na empresa.
• Vistar o controle de frequência dos estagiários diariamente
22.7 Do Estagiário
• Providenciar a assinatura do Termo de Compromisso de Estágio na semana
antes da data de início;
124
• Dedicar-se ao seu desenvolvimento acadêmico;
• Buscar seu desenvolvimento profissional;
• Cumprir as metas estabelecidas acordadas com os mentores;
• Participar das atividades oferecidas pela empresa e previstas em seu Plano de
• Atividades;
• Registrar suas entradas e saídas e coletar o visto do Mentor diariamente no
• controle de frequência e entregar para o HR Advisor do seu Segmento até 3
dias após o fechamento do período.
.
22.8 O Programa
O Internship Program Campus tem como ponto de partida o processo seletivo
diferenciado, uma programação de atividades ao longo de 2 anos com currículo de
treinamentos relacionados ao negócio Flextronics e a área de atuação que visam a capacitação
e desenvolvimento que contribuam para o aprendizagem e crescimento profissional de nossos
estagiários.
22.9 Contratação
“O estágio somente poderá verificar-se em unidades que tenham condições de
proporcionar experiências práticas na linha de formação do estagiário, devendo o aluno estar
em condições de realizar o estágio”. (parágrafo 2o da Legislação de Estágio).
A contratação de estagiários será feita sempre através de Recrutamento Interno e
Externo, mediante as seguintes condições essenciais:
Disponibilidade financeira no orçamento de cada área para pagamento da bolsa,
estabelecida por Recursos Humanos;
O perfil do estagiário é padrão independente da área de atuação e tem como requisitos:
o vínculo com a Instituição de Ensino; ter no mínimo 2 anos para a conclusão do curso* e
possuir nível de Inglês intermediário-avançado comprovado pela prova escrita e dinâmica
oral.
125
* Candidatos com período menos de dois anos para a conclusão de curso serão
analisados em conjunto pelo RH e Gestores das áreas considerando resultado nas duas etapas
do Processo Seletivo.
Fornecimento subsidiado de refeição, transporte, convênio médico, seguro de vida e
assistência funeral pela Flextronics; do Termo de Compromisso de Estágio pelo representante
de RH, pela Instituição de Ensino e Estagiário;
Todos os candidatos participarão da 1ª etapa do Processo seletivo nas agências que é
composto de: Teste de Português, Matemática, Excel, Redação e Inglês.
Os aprovados na 1ª etapa estão automaticamente selecionados para a 2ª etapa que
acontecerá na empresa e é composto de: Apresentação do programa, Dinâmicas e Entrevistas
com os Gestores e RH.
O estagiário deverá participar dos treinamentos mandatórios antes do início das suas
atividades.
O estágio será sempre remunerado através de bolsa-auxílio e não constitui vínculo
empregatício de qualquer natureza.
Ao estagiário não há obrigatoriedade de registro de ponto.
22.10 Jornada de Estágio
A jornada do estagiário será determinada em razão do convênio assinado, de 06 horas
diárias, conforme LEI Nº 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008.
Os estagiários por liberalidade da empresa, terão 30 minutos de intervalo para
refeições e não podem realizar horas extras para que não haja prejuízo em seu
aproveitamento escolar.
22.11 Valor da Bolsa-Auxílio
O valor da Bolsa Auxílio é regulamentado por RH, conforme pratica e mercado, e de
acordo com a categoria do estagiário (nível técnico ou superior), ano/semestre que está
cursando, parâmetros de mercado e disponibilidade da Flextronics.
126
Na mudança de curso, o valor da bolsa será correspondente ao novo ano/semestre do
curso que será iniciado.
22.12 Contratação
Conforme legislação, o estagiário tem direito ao período de recesso de 30 dias que
poderá ser acordado com o responsável da área de atuação a divisão em dois períodos de 15
dias nos meses de férias escolares: julho, dezembro e janeiro.
A programação de férias deverá ser acompanhada pela HR Advisor de cada segmento
de negócio.
É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1
(um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas
férias escolares.
§ 1o O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário
receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
§ 2o Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira
proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.
22.13 Termo de Compromisso
• O tempo de vigência do Termo de Compromisso é de no mínimo 06 meses
podendo ser renovado até o máximo de 02 anos de acordo com os seguintes critérios:
• Avaliação de Desempenho realizada pelo Mentor com nota igual ou maior que
3;
• Cópia do Boletim de notas fornecido pela Instituição de Ensino;
• Atestado de matrícula comprovando o vínculo com a Instituição de Ensino no
período letivo seguinte;
• Os termos não serão renovados nos seguintes casos:
• Se ao término do curso ainda existam matérias pendentes;
• Se o aluno estiver cursando o semestre somente com matérias pendentes
• (dependência);
127
• Se o aluno for reprovado ou desistir do curso.
22.14 Plano de Atividades
As atividades do estagiário serão previamente definidas pelo Mentor e Gerente
solicitante através de formalização de um Plano de Atividades.
Este plano deve estar em conformidade com o objetivo do Programa e será
acompanhado por RH, sendo expressamente vedadas as atividades ou atribuição de
responsabilidades:
• Em locais insalubres ou perigosos;
• Além do horário estabelecido em lei para estagiários.
Os gerentes deverão utilizar o seu melhor julgamento para evitar que estagiários
realizem apenas, atividades que não resultarão em obtenção de conhecimento e/ou
aprendizado ou que sejam expostos a responsabilidades próprias de colaboradores efetivos
(ex.: Manuseio de valores).
22.15 Encontros Mensais
Os Encontros Mensais tem o objetivo proporcionar a integração dos membros do
Grupo de Estagiários onde cada participante terá a oportunidade de apresentar aos demais
suas atividades diárias e seus desafios na sua área de atuação.
Os Encontros serão acompanhados pelo RH, Mentores dos responsáveis pelas
apresentações e convidados.
22.16 Internship CAP
O Internship CAP é o Programa de Capacitação dos estagiários que tem por finalidade
oferecer o conteúdo técnico sobre o Sistema Flextronics (Processo Produtivo, Lean
Manufacturing, Qualidade, Sustentabilidade e Negócios) e uma grade curricular de
128
treinamentos voltados para nossas Competências Comportamentais – Flextronics Leadership
Traits e Cultura contribuindo para o crescimento profissional e pessoal dos estagiários.
Os treinamentos presenciais ocorrem a cada dois meses assim como os treinamentos
online via Flex University.
22.17 Capacitação de Mentores
Todos os Mentores participarão a cada dois meses Encontros de Capacitação que tem
como objetivo discutir assuntos pertinentes ao direcionamento de carreira dos estagiários.
22.18 Atividades Complementares
As atividades complementares serão realizadas em período de férias escolar e serão
agendadas pelo RH e comunicadas aos estagiários com antecedência. Dentro das atividades
complementares estão o Café com Presidentes, Visitas Externas e Participação em Projetos de
Melhorias e Lean.
22.19 Avaliação de Desempenho
A Avaliação de Desempenho será semestral e será requisito para a renovação do
Termo de Compromisso. A avaliação será em formulário Excel e compõem de 3 partes:
Parte 1 – Resultados do Plano de Atividades
Parte 2 – Competências & Habilidades: Iniciativa, Capacidade de Aprendizagem,
Atenção nas Atividades, Análise e Resolução de Problemas e Organização
Parte 3 – Competências Comportamentais & Cultura Flextronics As notas serão de 1 a
5 conforme Processo Corporativo Flex Talent.
22. 20 Término do Estágio e Aproveitamento do Estagiário
129
Com base no perfil e aptidões do estagiário, nos resultados da Avaliação de
Desempenho e nível de aproveitamento durante o Programa de Capacitação e
Atividades Complementares, e desde que haja disponibilidade de vaga efetiva, o
estagiário poderá ser efetivado ou orientado para o mercado de trabalho.
23 PROCESSO DE COMUNICAÇÃO
Uma das formas de avaliar o melhor meio de divulgação é conhecer todos os canais
de comunicação, de que forma eles atinjam a maioria dos colaboradores. Um dos canais mais
ricos de comunicação é o face a face, que permite a informação e promove a interação entre
gestores e subordinados. Outros canais que utilizam a tecnologia como e-mail e intranet,
atingem um número grande de pessoas em tempo simultâneo, o que também traz uma
vantagem. Enfim a decisão nos canais também deve ser relacionada ao conteúdo da
informação para não gerar um sentimento de distanciamento e frieza na comunicação.
23.1 Comunicação Interna
A comunicação interna foi iniciada na Flextronics em Janeiro de 2006 com o respaldo
de uma agência de comunicação responsável pelo planejamento e criação de artes. Este
suporte era dado através de um colaborador da própria agência que ficava em recursos
humanos a fim de garantir o bom andamento do planejamento estratégico, identificar novas
oportunidades de ações de comunicação e marketing, atender clientes internos, entre outras
atividades.
A partir do conhecimento de todos e a notória eficácia, a área de comunicação
começou a ser muito requisitada e efetivamente utilizada pelos departamentos da empresa.
Seja para acompanhar um evento, criar layout para cartazes e/ou banners, sugestões de novas
ações, etc.
Em 2007 a comunicação começou então a tomar espaço e se tornou a melhor forma de
transmitir uma informação e assim a demanda aumentou proporcionalmente.
130
Em 2008, o departamento já estava consolidado na empresa, porém com o grande
impacto da crise econômica mundial, o contrato com a agência de comunicação que dava
suporte foi cancelado devido à falta de verbas e então em janeiro de 2009 o departamento se
extinguiu.
Em dezembro de 2009, com a mudança do gestor de Recursos Humanos, a área de
comunicação foi uma das primeiras solicitações da gestão.
No momento atual a comunicação interna é uma das principais ferramentas utilizada
nas estratégias de RH, pois se percebeu a real necessidade de disseminar as informações e a
importância que a comunicação tem no clima organizacional.
Na Flextronics Sorocaba a comunicação com os colaboradores que não têm acesso a e-
mails e intranet, é viabilizada através de material impresso e disponibilizado em murais. E em
paralelo, para o público com acesso a intranet e e-mail existe material de divulgação de todas
as campanhas e ações e canais de consultas á vários processos especialmente da área de
Recursos Humanos, onde os procedimentos são didáticos e permitem o esclarecimento de
dúvidas.
Além dos meios usuais, este ano foi criado um comitê de comunicação. Este comitê
visa disseminar de forma rápida as comunicações, fortalecer a comunicação face-to-face,
colher feedbacks em casos de decisões que afetam a base e preparar estrategicamente
“guardiões” da imagem da empresa.
131
Imagem 7 : Mural Flextronics Sorocaba
Fonte: Flextronics Sorocaba
Imagem 8 : Comitê de Comunicação
Fonte: Flextronics Sorocaba
132
Entre os meios de comunicação interna mais utilizados pela Flextronics, estão: a
intranet, murais, jornal interno, e-mails, banners e folders. Existem ainda documentos de
referência para consultas e orientações aos colaboradores, como, Código de Conduta Ética,
Manual de Integração, Normas e Procedimentos.
Abaixo, ações e recursos utilizados para a comunicação:
Tabela14: Datas Comemorativas
Ação Itens
Dia da Mulher Folheto
Brinde
Poetas Flex
Banner
Prêmio
Marcador de página
Cartão de Aniversário Cartão de Aniversário
Páscoa Cesta
Dicas de Saúde Folhetos
Dia do Trabalho Banner
Anúncio Jornal Cruzeiro
Dia das Mães Banner
Dia Mundial de Defesa do
Consumidor Folheto
Dia do Meio Ambiente Gibi
Anúncio Jornal Bom Dia
Dia da Água Banner
Arraial Flex Folhetos
Banners
Dia dos Pais Banners
Dia das Crianças Vale Compras
Banner
FlexAção Impressão
Aniversário Flextronics Banner
133
Papel bandeja
Folheto
Impressão Cartazes Cartazes
Adote uma criança Banner
Campanha do Agasalho Banner
Dia Internacional do
Voluntariado Banner
Copa Tabelinha
Brinde – Camisa
Fonte: Flextronics Sorocaba
23.2 Comunicação externa
A empresa precisa se relacionar de maneira construtiva com consumidores,
fornecedores e revendedores, mas também tem de se relacionar com um grande número de
públicos interessados. Para atingir sucesso e os objetivos na comunicação externa, existem
funções básicas que devem ser adotadas:
• Relações com a imprensa: a apresentação de notícias e informações sobre a
organização no melhor enfoque possível
• Publicidade do produto: conjugação de esforços para divulgar produtos
específicos
• Comunicação Corporativa: promoção da compreensão da organização
mediante boletins internos e externos
• Lobby: negociação com legisladores e autoridades governamentais para
promover ou alterar a legislação e regulamentações
• Aconselhamento: orientação da administração quanto a problemas públicos e
quanto às posições e à imagem da empresa. Isso inclui o aconselhamento no caso do fracasso
de um produto.
Atualmente, há uma nova concepção da comunicação como um diálogo interativo
entre a empresa e seus clientes que ocorre durante vários estágios. As empresas devem se
perguntar não somente “como chegaremos aos nossos clientes”, mas “como nossos clientes
134
chegarão até nós?”. Para promover uma comunicação eficiente, os profissionais de marketing
precisam saber quais os principais fatores de uma comunicação eficaz. Existem oito etapas no
desenvolvimento dessa uma comunicação eficaz:
• Identificação do público-alvo
• Determinar os objetivos da comunicação
• Elaborar a mensagem
• Selecionar os canais de comunicação
• Estabelecer o orçamento total de comunicação
• Decidir sobre o mix de comunicação
• Medir os resultados da comunicação
• Gerenciar o processo de comunicação integrada de marketing
A Flextronics Sorocaba atualmente não possui nenhum tipo de investimento em
comunicação externa.
23.3 Procedimento de Comunicação Interna e Externa
Criar e manter fluxos de informação de forma clara e objetiva entre a empresa e seus
diversos públicos de interesse, de modo a viabilizar o cumprimento de sua missão. Além de
disseminar as estratégias e ações da Flextronics interna e externamente de maneira a
consolidar sua marca e fortalecer sua credibilidade mercadológica.
23.4 Campo de Aplicação
Em todas as áreas da Flextronics Sorocaba e Masa Electronics.
135
23.5 Cuidados e Segurança
Toda e qualquer informação pertinente à Flextronics e Clientes atendidos que venham
se referir à estratégia ou imagem a empresa deve ser passada a área de comunicação e ao
corpo diretivo da Flextronics Manaus.
23.6 Responsabilidades
a) Da Área de Comunicação
• Disseminar de forma coesa e coerente as informações referentes à empresa as
partes interessadas;
• Organizar e assessorar as áreas na produção de eventos e projetos que
necessitem de comunicação estratégica;
• Levar informações e as atividades pertinentes às demandas da empresa ao
público interno através das lideranças, canais de comunicação e campanhas que venham ser
necessárias;
• Adequar, manter organizado e alimentar os canais de comunicação de acordo
com a periodicidade e demanda de cada veículo;
• Atender o cliente interno, alcançando objetivo pretendido e assiduidade na
entrega;
• Divulgar o meio de comunicação confidencial de denúncia corporativa
• (www.ethicspoint.com) para casos de infração das cláusulas que regem nosso
código de ética e conduta nos negócios;
• Analisar o material publicitário de outras empresas que queiram veicular
internamente.
b) Das Áreas
136
Na necessidade de informar ou disseminar alguma informação, o solicitante deverá
preencher a ficha de solicitação de trabalho de comunicação;
Respeitar o calendário de atividades, adequando-se a demanda da área e da empresa.
c) Área de RH - Responsabilidade Social
Fica responsável pelas análises, e investigação e resposta da ferramenta de denúncia
(ethicspoint).
Queixas internas e externas relacionadas ao sistema de gestão serão devidamente
direcionadas as áreas responsáveis para abertura de RNC, caso seja necessário, ou uma RAP ,
conforme Doc: QE 05002.
d) Da Gerência
O corpo gerencial da Empresa deve garantir e estimular a livre circulação de
informações, de modo que todos os empregados estejam suficiente e permanentemente
informados sobre o que ocorre na Flextronics e em seu local de trabalho, participando mais
ativamente do processo de tomada de decisões, com o consequente enriquecimento da massa
crítica interna. Da mesma forma, devem adotar uma postura proativa com respeito ao
mercado, redimensionando a relação da Flextronics e das suas Unidades com os diversos
públicos de interesse.
Os chefes e gerentes respondem pela qualidade e intensidade dos fluxos de
comunicação em sua área de atuação, devendo empenhar-se para que seja estimulada a
participação dos empregados no dia-a-dia da empresa. Deverão criar, sobretudo, clima
propício para que cada empregado tenha liberdade para exprimir, no âmbito interno, suas
idéias e conceitos, garantido o acesso a níveis hierárquicos superiores.
137
e) Do comitê de comunicação
• Disseminar as informações que são repassadas de forma coerente e coesa,
evitando conflitos de interesse e insatisfação interna;
• Respeitar e fazer bom uso dos canais de comunicação da empresa.
23.7 Calendário de Atividades
Ao início de cada ano, as áreas serão chamadas pela área de Comunicação para
elaborarem o calendário de atividades de cada área e os meios de divulgação a serem
utilizados, bem como a necessidades dos materiais.
23.8 Solicitações de Comunicação
Para as solicitações de comunicação, o colaborador responsável pelo pedido deverá
preencher o formulário “Ficha de solicitação de trabalho de comunicação”, no período que
antecede a divulgação. Salvo as comunicações instantâneas, todos os materiais têm um prazo
estabelecido para criação.
23.9 Formulário de solicitação de Comunicação
Para o correto preenchimento do formulário devem ser seguidas as informações
abaixo:
Campos de preenchimento pelo autor do pedido
Campo 1, 2 e 3 – Inserir informação de contato do solicitante;
Campo 4 e 5 – Selecionar um tema para o material ou campanha e definir sua
aplicação;
138
Campo 6 – Informar quais peças deverão ser criadas;
Campo 7 – Definir o formato do material conforme seleção do campo 6;
Campo 8 – Informar público alvo;
Campo 9 – Detalhar o máximo possível qual é o objetivo do material;
Campo 10 – Enviar ou descrever o conteúdo que deverá ser veiculado;
Campos de preenchimento pela área receptora do pedido;
Campos 11 e 12 – Datar o pedido conforme recebimento e preencher o prazo de
entrega.
23.10 Comitê de comunicação
O comitê de comunicação deverá ser formado por colaboradores diretos e indiretos.
Este grupo tem o intuito de promover as informações entre os colegas de trabalho de forma
completa, recebendo as informações antes dos demais e analisando os comentários que são
feitos no ambiente de trabalho, seja ele de fábrica ou administrativo.
23.11 Solicitações de Releases
As solicitações de release deverão conter autorização da gerência da área com
conteúdo da solicitação via e-mail.
23.12 Veiculação
Para veiculação de release ou qualquer informação a ser passada à imprensa, deverá
conter aprovação da diretoria da Flextronics Sorocaba e do departamento de comunicação.
139
23.13 Contatos com Imprensa
Para contatos com a imprensa (entrevistas, direito de resposta), a área de comunicação
deverá informar a diretoria.
23.14 Responsabilidades pela Comunicação
A área de Recursos Humanos é responsável pela comunicação da empresa, e por
delegar as pessoas que podem responder por ela.
23.15 Veiculação de publicidade de terceiros
O departamento de comunicação que analisará e permitirá a veiculação interna de
material publicitário de outras empresas.
23.16 Pedido de Análise
Para efetuar uma solicitação de análise (sugestão ou queixa) sobre algum dos sistemas
de gestão estabelecido pela empresa, os colaboradores deverão utilizar o formulário próprio.
23.17 Formulário de Pedido de Análise
Para o correto preenchimento do formulário devem ser seguidas as informações
abaixo:
Campos de preenchimento pelo autor do pedido
Campo 1 – Indicar qual o sistema de gestão envolvido na análise;
Campo 2 – Data de abertura do pedido de análise;
140
Campo 3 – Informar qual o meio de entrada se é uma entrada interna ou externa,
observando a sua aplicabilidade.
Campo 4 – Informar se o pedido trata-se de uma sugestão ou uma queixa;
Campo 5 – Efetuar uma descrição, se possível detalhada, sobre a razão do pedido de
forma a permitir um entendimento da situação informada;
Campos 6 e 7 – Estes campos são opcionais, porém a ausência deste preenchimento
pode ocasionar atrasos na adoção de ações corretivas por não permitir um entendimento mais
detalhado da situação.
Campos de preenchimento pela área receptora do pedido
Campo 8 – Indicar a área responsável por efetuar a análise e implementar as ações
corretivas
Campo 9 – Informar o status do pedido após a análise. Para os casos em que o pedido
não for aceito é obrigatório justificar;
Campo 10 – Informar qual a ação a ser tomada para atender ao pedido;
Campo 11 – Informar qual a data de implementação das ações para atender ao pedido;
Campo 12 – Indicar a data da análise efetiva do pedido;
Campo 13 – Informar o responsável pela análise;
Campo 14 – Solicitar o visto do responsável pela análise;
Campo 15 – Informar se há necessidade de abertura de um relatório de não
conformidade;
Campo 16 - Informar se há necessidade de abertura de um relatório de Ação
Preventiva.
Na Flextronics Sorocaba a área de comunicação reporta-se à Área de Recursos
Humanos e tem uma política de divulgação de todas as ações e campanhas desenvolvidas na
planta. As ações de comunicação são abertas, honestas, oportunas e de duas vias, ou seja, a
planta incentiva e valoriza os canais através dos quais os colaboradores ofertam suas idéias e
seu feedback.
O resultado é um diálogo contínuo e franco sobre o negócio, o que é fundamental para
o processo de melhoria contínua.
141
Gráfico 5 : Fluxograma de comunicação e informação
Fonte: Flextronics Sorocaba
24 POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RH
No passado, diversas previsões foram feitas afirmando que nos dias de hoje a
tendência era de que as máquinas substituiriam o trabalho humano causando desemprego em
massa. Mas estamos vivendo uma situação completamente oposta, nunca as pessoas foram tão
importantes nas empresas quanto hoje. O fator humano dentro das organizações tornou-se
essencial para as empresas na busca da vantagem competitiva sustentável.
As empresas buscam aumentar sua competitividade através das pessoas, e para isso é
cada vez mais importante a capacidade empresarial de gerenciar o talento ou o capital
humano. Segundo os autores George Bohlander e Scott Snell, “a expressão capital humano
142
diz respeito ao valor econômico do conhecimento, das habilidades e das capacidades das
empresas. Embora o valor desses ativos possa não aparecer diretamente no balanço
patrimonial de uma empresa, seu impacto no desempenho dela é enorme.” (Administração de
Recursos Humanos – George Bohlander e Scott Snell – editora Cengage Learning – página
13).
Para formar o capital humano nas empresas, é preciso desenvolver estratégias que
garantam conhecimentos, habilidades e experiência superiores. E é exatamente aqui que entra
as práticas e as políticas de recursos humanos das organizações.
Políticas e práticas de recursos humanos são um conjunto de princípios e regras, que
orientam as decisões e conduzem as diferentes atividades da empresa relativa a área de gestão
de pessoas abordando desde o processo de recrutamento e seleção de novos colaboradores, até
o relacionamento legal entre a empresa e os empregados.
“São instrumentos que traduzem o posicionamento estratégico da empresa,
representando uma ferramenta de gestão para todas as lideranças e, ao mesmo tempo,
garantindo uma uniformidade de tratamento por parte de todos os gestores de pessoas.”
(Administração de Recursos Humanos – Djalma Barbosa e Marco Dalpozzo – editora Catho –
página 59).
A Administração de Recursos Humanos refere-se às Políticas e Práticas necessárias
para administrar o trabalho das pessoas que por sua vez, consiste de várias atividades
integradas, como descrição e análise de cargos, planejamento de RH, recrutamento e seleção,
orientação e motivação de pessoas, avaliação de desempenho, remuneração, treinamento e
desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e bem-estar etc. (Chiavenatto, 2004).
Não diferente de outras empresas, na Flextronics estas Políticas e Práticas precisam
estar alinhadas às estratégias de RH e às estratégias da empresa. Para que estas Políticas e
Práticas funcionem faz-se necessário a comunicação num bom nível de entendimento, através
de uma definição clara dos processos e responsabilidades dos envolvidos de forma que o
cumprimento das mesmas seja promovido.
O conteúdo das Políticas e Práticas de RH foi divulgado através de uma apostila e de
seções de Treinamentos que possibilitam aos gestores o acesso e entendimento de detalhes
sobre os assuntos importantes que fazem parte do cotidiano da empresa. Além disso, todos os
documentos se encontram na intranet da empresa, fazendo com que estejam disponíveis a
143
todos e atualizadas. Sempre que há uma atualização na política, uma notificação é enviada por
e-mail para todos os colaboradores com acesso a este recurso.
24.1 Gestores de Pessoas
Nem todo gestor é gestor de pessoas, pois encontramos gestores com dificuldades em
administrar pessoas, precisando muitas vezes desenvolver competências comportamentais
com treinamentos e outros, e com isso impactando negativamente o processo de trabalho.
24.2 Sensibilidade da Alta Administração à Gestão de Pessoas e às Mudanças
Frequentemente os investimentos em projetos são direcionados para a solução a ser
implantada, acreditando-se que por si só produzirá os resultados esperados e que, quando uma
solução mostra-se relevante e lógica, a adesão das pessoas é uma conseqüência natural.
A experiência mostra que vários fatores humanos e do contexto interferem no nível de
interesse e adesão das pessoas a novos processos, procedimentos, ferramentas, valores e
modelos de gestão e que estes fatores são gerenciáveis.
Na Flextronics esta é uma realidade que esta em constante transformação. A alta
direção se mostra sensível a estes tipos de mudanças para acompanhar a demanda corporativa,
com objetivo de alinhamento de processos, mudanças do negócio, adaptação a novas leis, etc.
A área de comunicação interna deve estar sempre atenta e quando possível se
antecipar a mudança, a fim de garantir que estas sejam devidamente informadas aos
colaboradores, pois nem todos estão aptos a entender mudanças.
24.3 Valorização das Pessoas pela Empresa
As pessoas que compõem a força de trabalho devem estar capacitadas e motivadas,
atuando em um ambiente propício à consolidação da cultura da excelência, para executar e
gerenciar adequadamente os processos, criando valor para os clientes e aperfeiçoando o
144
relacionamento com os fornecedores. A valorização de pessoas contribui para alcançar as
metas organizacionais, uma vez que as essas pessoas são os agentes das diretrizes
organizacionais.
Um dos valores da Flextronics se refere somente a pessoas: “ E as pessoas fazem a
diferença”. Este já é uma declaração de que a empresa se preocupa com as pessoas e que as
valoriza, pensando sempre em seu desenvolvimento, criando condições para melhoria da
qualidade de vida e proporcionando boas condições de trabalho.
Todavia, a forma de negócio de uma empresa EMS não permite que seja um ambiente
totalmente estável e com remuneração e investimentos desejáveis.
Valorizar o crescimento profissional através de treinamentos, capacitação funcional,
desenvolvimento de talentos, pesquisa de Clima Organizacional e Plano de Carreira, são
formas de reter talentos e a empresa se tornar atrativa para o mercado. Somente assim poderá
reverter seu alto índice de turn over, pois a empresa não retém seus profissionais.
24.4 Mapeamento das Relações de Poder e da Cultura Organizacional
Na escala hierárquica da empresa existe o corpo executivo do site que se reportam
diretamente para o general manager e para a estrutura corporativa especifica de cada área.
Os gestores, por sua vez, têm total acesso para abordarem problemas com a diretoria e
com o próprio general manager.
24.5 As Relações Entre as Chefias a Liderança no Processo de Trabalho
Os responsáveis pelos diversos setores da Flextronics têm autonomia para resolver
questões simples do dia a dia, porém, para as decisões mais complexas, que envolvem
aumento de quadro de funcionários, demissões, compra de equipamentos de alto custo,
mudanças de rotinas e outras, são encaminhadas ao corpo executivo para deliberação.
As decisões consideradas de alta complexidade são discutidas pela diretoria, levadas a
grupos que compõem administração participativa, que expõem seu parecer e quando chegada a
um conclusão, dependendo da decisão, é preciso de uma autorização do corporativo.
145
24.6 Centralização ou Descentralização (Participação) os Líderes e Subordinados
nos Processos de Tomada de Decisões
Os subordinados têm liberdade de expor suas idéias, mas não autonomia total pra as
tomadas de decisões.
24.7 A Empresa Utiliza-se da Técnica do Planejamento Estratégico
A elaboração de um Planejamento Estratégico aumenta a probabilidade de que, no
futuro, a organização esteja no local certo, na hora certa. Um plano estratégico oferece uma
visão de futuro. Independente do porte da organização, o plano estratégico indica a direção
certa. Para Drucker , “planejamento estratégico é um processo contínuo de, sistematicamente
e com o maior conhecimento possível do futuro contido, tomar decisões atuais que envolvam
riscos; organizar sistematicamente as atividades necessárias à execução destas decisões e,
através de uma retroalimentação organizada e sistemática, medir o resultado dessas decisões
em confronto com as expectativas alimentadas”.
A Flextronics possui um planejamento estratégico que é revisado anualmente. Nesse
alinhamento estratégico eles estipulam algumas metas de melhorias de qualidade e prestação de
serviço, e revisam os gastos anuais.
24. 8 O Perfil dos Profissionais da Empresa (Multifuncionais ou Não)
Os colaborados executam determinadas tarefas que não necessariamente faz parte de sua
descrição de cargo. Ex.: Dentro da Área de Administração de pessoal, caso falte a funcionaria
responsável pelo sistema de ponto, a colaboradora de benefícios auxilia no processo, pois os
funcionários na área onde em caso de faltas podemos dar continuidade em nossos trabalhos,
pois todos desse setor estão envolvidos no processo.
146
25 PROGRAMA DE RESPONSABILIDADE AMBIENTAL E SOCI AL
CORPORATIVA
Flextronics é um dos membros fundadores da Coligação Cidadã da Indústria
Eletrônica (EICC), um grupo de empresas que trabalham em conjunto para criar ferramentas e
métodos abrangentes que visam facilitar e apoiar a implementação do Código de Conduta da
Indústria Eletrônica. Este código contém as melhores práticas de avaliação de desempenho,
conformidade, auditoria e guias de orientações através de cinco áreas da responsabilidade
social: Trabalho, Saúde e Segurança, Meio Ambiente, Sistema de Gestão e Ética. Através da
aplicação de padrões elevados, O EICC visa promover melhorias sociais, econômicas e
ambientais para todos os envolvidos na cadeia global de suprimentos da indústria eletrônica.
O Código de Conduta da Indústria Eletrônica, alinhado com o Código de Ética e
Conduta nos Negócios da Flextronics, formam a pedra angular do Programa Corporativo de
Meio Ambiente e Responsabilidade Social da Flextronics - FLEXpledge. O FLEXpledge
representa nosso compromisso corporativo de construir uma base sustentável para realização
de atividades sociais, econômicas e ambientais, as quais estão integradas e consistentes com
nossa Missão e Valores.
Imagem 9 : Logomarca da Flexpledge
Fonte: Flextronics Sorocaba
147
26 FIT - Flextronics Instituto de Tecnologia A Flextronics Instituto de Tecnologia - FIT, um dos mais completos institutos de
pesquisa e desenvolvimento do país. Flextronics Instituto de Tecnologia - FIT é um Instituto de Pesquisa e
Desenvolvimento constituído como uma organização da sociedade civil de direito privado sem fins lucrativos. Localizado na cidade de Sorocaba, Estado de São Paulo, possui em suas instalações laboratórios e infra-estrutura para atuar em pesquisa e desenvolvimento, dedicando-se a gerar conhecimento e soluções que atendam à realidade de negócio de seus clientes, bem como à capacitação profissional de seus colaboradores, contribuindo assim para o aumento da competitividade tecnológica do país. O FIT é credenciado pelo CATI (Comitê da Área de Tecnologia da Informação e Comunicação) do Ministério da Ciência e Tecnologia através da portaria 022/2004, sendo por isso também habilitado a desenvolver projetos no âmbito da legislação de informática. O FIT é um provedor de serviços de tecnologia com ampla atuação no segmento industrial, atendendo empresas dos mais diversos setores da economia nacional e internacional, atendendo clientes no Brasil, USA, Europa e Ásia.
a) Missão:
Tecnologia é nossa matéria prima, criar valor para aumentar a competitividade de nossos clientes é nosso negócio.
b) Visão:
Ser o melhor Instituto de Pesquisa e Desenvolvimento do país em termos de inovação de produtos, serviços e negócios.
c) Valores:
• Colaboração intensa • Paixão em servir o cliente • Execução consciente, ágil e disciplinada • Comprometimento para a melhoria contínua • Busca incansável pela vitória Este centro de pesquisa e desenvolvimento iniciou suas atividades no prédio 4 na
planta de Sorocaba em novembro de 2000 como um centro de desenvolvimento de software,
especializado em pesquisa e desenvolvimento de sistemas e softwares voltados a
automatização do processo de gestão dos negócios, cujas soluções geraram benefícios para a
corporação, para os clientes e desenvolveram competências técnicas através de investimento
148
em infra-estrutura, servidores e capacitação técnica e gerencial de seus colaboradores.
Gradualmente foram sendo agregados ao centro de P&D outras competências nas
áreas de Engenharia de Testes e RFID (Radio Frequency Identification). Para isso foram
feitos investimentos na aquisição de equipamentos de laboratório, instalações, infra-estrutura,
contratação de profissionais e, principalmente, em capacitação e treinamentos.
Em Maio de 2003 o Flextronics Instituto de Tecnologia - FIT, nasceu como uma
pessoa jurídica tendo sido constituído como uma organização da sociedade civil de direito
privado sem fins lucrativos.
Em Janeiro de 2004 o FIT começou operar como instituto de pesquisa e
desenvolvimento, tendo para isso incorporado toda a infra-estrutura de equipamentos e capital
humano do centro de P&D.
Em Agosto de 2004 o FIT foi credenciado pelo CATI (Comitê da Área de Tecnologia
da Informação e Comunicação) do Ministério da Ciência e Tecnologia através da portaria 022
de Agosto de 2004, sendo por isso também habilitado a desenvolver projetos no âmbito da
legislação de informática.
Imagem 10: FIT Sorocaba - Flextronics Instituto de Tecnologia
Fonte: Flextronics Sorocaba
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27 SISTEMAS DE INFORMAÇÕES EM RH
As organizações não operam na base da simples improvisação e nem funcionam ao
acaso, mas de acordo com determinados planos no sentido de alcançar objetivos, cumprir sua
missão e atingir sua visão através de estratégias bem definidas. O comportamento
organizacional não pode ser casual ou errático, mas deliberado e racional. Por isso, as
organizações requerem considerável esforço de monitoramento em suas várias operações e
atividades. Monitorar significa acompanhar essas operações e atividades para garantir que o
planejamento seja bem executado e que os objetivos sejam alcançados adequadamente, mas
tão importante quanto simplesmente monitorar, é monitorar incentivando a confiança e o
respeito das pessoas, dando autonomia para impulsionar a iniciativa e criatividade, dando
liberdade às pessoas e às equipes para decidir com responsabilidade de forma que as mesmas
possam se comprometer com o resultado esperado pela organização.
Dentro de cada organização existem vários formas de Sistemas de Informações de RH.
Os Sistemas de Informações de RH são constituídos por bancos de dados que por sua
vez é um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e
disponíveis para o processamento e obtenção de informações.
A Gestão de pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados que
permitam obter e armazenar dados a respeito de diferentes níveis de complexidade tais como:
cadastro de pessoas, cargos, salários, benefícios, treinamentos, candidatos, cadastros médicos
entre outros.
Existem dois objetivos básicos para o sistema de informação sobre funcionários. Um
dos objetivos é administrativo, ou seja, reduzir os custos e tempo de processamento da
informação. O outro é de proporcionar suporte para decisão, ou seja, assistir os gerentes e
funcionários para que tomem as melhores decisões.
“O planejamento do sistema deve se basear em objetivos sólidos e concretos e que
possam servir como indicadores ou padrões de um balizamento para a avaliação de
resultados” (Chiavenato, 2004).
Na Flextronics, os sistemas de RH utilizados são integrados.
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Para Folha de Pagamento, Medicina Ocupacional, Saúde e Segurança do Trabalho é
utilizado o sistema Microsiga e para Treinamento e Desenvolvimento o sistema Presence
System para registro de presença.
Para a tomada de decisão, são utilizados como informação todos os relatórios gerados
a partir do sistema de informações e avaliação dos indicadores da área.
Os Indicadores de Recursos Humanos da Flextronics estão subdivididos em
Indicadores de RH (avaliados trimestralmente) e Indicadores de Segurança do Trabalho
(avaliados mensalmente).