Post on 24-Jun-2015
Soluções de recrutamento
Nossa missão:
Conectar os profissionais do mundo para torná-los mais produtivos e bem sucedidos.
Soluções de recrutamento
Por que os profissionais estão no LinkedIn?
IdentidadePerfis profissionais Conectar, encontrar
e ser encontrado
NetworkingSer grande no que
se faz
Insights
Soluções de recrutamento
250 MM+Membros no mundo
2 novosMembros por segundo
Linkedin: Pool Global de Talentos
+20.000Empresas clientes no mundo
91M+12M+
22M+15M+1 em cada 3 profissionais no mundo
Soluções de recrutamento
• Socializar • Entreter-se• Compartilhar conteúdopessoal
• Manter identidade profissional
• Fazer contatos úteis• Procurar oportunidades• Manter-se atualizado
Casual“Passar tempo”
Intencional“Investir tempo”
RedesPessoais
RedesProfissionais72% preferem separar suas redes sociais
profissionais e pessoais
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Soluções de recrutamento6
Impacto 100x: CEOs, Dirigentes
Trabalhadores
Volume
Custo
Qualidade
Volume
Custo
Qualidade
?As empresas precisam contrataros melhores talentos
Volume
Custo
Qualidade
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Profissionais
19% Ativos
16% Super Passivos
65% Passivos
Soluções de recrutamento
Encontre os melhores candidatos, não apenas aqueles que te procuram
Passivos80%
238MM
Ativos20%
membros
LinkedIn members last year
20
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Candidatos ativos e passivos requerem abordagens diferentes
Candidatos AtivosEm busca de emprego- Buscas em sites de emprego- Procuram por várias
oportunidades
Candidatos PassivosFazendo melhor o seu trabalho- Desenvolvem redes de conexões- Escutam apenas propostas
apropriadas
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Conforme as empresas aprendem a buscar talentos passivos, a aquisição de talentos torna-se cada vez mais estratégica
Estratégico:Baixo Custo
EficienteFoco na qualidade dos candidatos Pool de candidatos pré-mapeados
Reativo:Alto custo
Trabalho-intensivoFoco na quantidade de candidatos
Processo dependente de requisição
Desenvolvendo
Fundacional
Estratégico
Tradicional
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Modelo de Maturidade de Aquisição de Talentos
Desenvolvendo
Fundacional
Estratégico
Tradicional
Marca
Vag
asM
étricasC
aptação
Reativo, dependente de consultorias de R&S
Construir um pipeline de possíveis fortes candidatos
Um time construindo um pipeline de possíveis
fortes candidatos
“Post-and-pray”
Mostrar a vaga para as pessoas certas e atrair candidatos altamente
qualificados
Segmentação e priorização dos talentos
Estratégia de Marca de Talentos definida
Métricas e benchmarks estabelecidos
Marca de talentos influenciando
funcionários e candidatos
Desenvolver capacidade interna para focar em
talentos passivos
Vagas em sites de nicho e em redes sociais
Entendimento da proposição de valor aos
seus funcionários
Decisões tomadas com base em dados
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Talent Solutions
Presença da Edag no LinkedIn
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Talent Solutions
Company Page:
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Funcionários Edag do Brasil no Linkedin:
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Funcionários Edag do Brasil no Linkedin
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Perfil das novas contratações Edag do Brasil
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Para onde vãoDe onde vêm
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Visitantes da Página Edag do Brasil
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Visita ao perfil dos funcionários da Edag do Brasil:
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Seguidores da Edag do Brasil:
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Soluções Corporativas
Job SlotsRecruiter
Aquisição de Talentos
Página de Carreira
Há vagas!
Work With Us
Employer Branding
Soluções de recrutamento
Três componentes que trabalham juntos para aumentar a efetividade do recrutamento:
Busca Pró-Ativa
EngajamentoAutomático
Busca Estretégica e Criação de Pipeline de Candidatos
Métricas e
Dados
Divulgação de Vagas
Personalizadas
Desenvolvimento da sua Marca de
Talentos
Career Page
Recruiter
Job SlotsWork With
Us
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Recruiter
Soluções de recrutamento24
Gerente de Contrato
“disseram confiar o cargo a engenheiros civis, duas citaram os engenheiros mecânicos e outra optou pelo engenheiro naval. Cinco anos de experiência no ramo e mais uma especialização técnica – em rodovias, estruturas ou, como pedem três dos executivos entrevistados, petróleo – completariam o perfil do profissional dos sonhos das construtoras.”
Fonte: Revista Veja de 23 de Maio de 2012, matéria de Capa
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Macaé = 18
Experiência: 3-5 & 6-10 anos = 60
Indústria: Óleo e Gás = 641
Local: Rio de Janeiro = 38.900
Cargo: Gerente OR Contratos = 53.400
Engenheiros no Brasil = 347.000
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Job SlotsVagas apresentadas de acordo com o perfil do usuário
Erica da SilvaGerente de TI
J Macedo
Gerente de TI
Gerente de TIJuniper Networks
LiveOps
Gerente de TI
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Erica da SilvaGerente de TI
Página de CarreiraDesenvolvendo e Fortalecendo a marca de empregadora da organização
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Jobs
Ariel Hsiao
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Gerente de TI
Todd LoganVP of Finance
Emily MeinhardtAccount Executive
Hillary CarrollManager of Operations
Gerente de TI
Gerente de TI
Gerente de TI
Director of Information Technology
Director of Information Technology
Senior Gerente de TI
Senior Gerente de TI
Careers
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Por que investir na sua marca de talentos?
3 motivos para investir na sua marca de talentos
Reduzir o custo por contratação em até 50%.
Reduzir a rotatividade de pessoal em até 28%.
Influenciar o diálogo com candidatos.
91%de empresas aumentaram,ou pelo menos mantiveram,seus investimentos na marca de talentos em 2012.
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Como trabalhar sua marca de talentos no LinkedIn
Pense em recursos visuais.
Com imagens, você pode fornecer uma perspectiva real da sua empresa.
Pense no ambiente digital.
A sua mensagem deve ser sucinta. A reutilização de conteúdos impressos pode não funcionar online, onde a capacidade de atenção é menor.
Pense em vídeos.
Candidatos terão um interesse mais profundo na sua empresa se ouvirem histórias de pessoas reais. A inclusão de vídeos deve ser uma parte integral da sua estratégia.
Pense em personalização.
Adapte o seu conteúdo de acordo com os perfis do LinkedIn de seus visitantes. Segmente a sua Career Page com base no cargo, setor, localidade e outras qualidades de seu candidato.
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+ de 600 clientes corporativos no Brasil
30
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LinkedIn conecta talentos com oportunidades em larga escala