Gestão da Mudança

Mudança Organizacional

As organizações de hoje enfrentam um ambiente cada vez mais dinâmico e mutante. Isso exige que elas se adaptem as novas condições. (ROBBINS, 2009).

A tecnologia está sendo um dos pontos que mais favorecem as mudanças no trabalho e nas organizações. As organizações tiveram que se tornar mais flexíveis, por isso o mesmo aconteceu com seus funcionários.

Mudança Organizacional

Fazer as coisas de maneira diferente (Robbins, 2005)

Forças para a mudança: Natureza da força de trabalho; Tecnologia; Choques econômicos; Competição; Tendências sociais; Política internacional.

Mudança Planejada

A mudança refere-se a fazer coisas de maneira diferente. O problema é que ainda hoje muitas organizações tratam a mudança como forma acidental.

Poucas são as empresas que planejam as mudanças. A mudança planejada é aquela mudança de atividades que é intencional e orientada para resultados.

Mudança Planejada

A mudança planejada possui dois objetivos:

1 Ela busca melhorar a capacidade da organização em se adaptar às mudanças em seu ambiente;

2 Visa a mudar o comportamento de seus funcionários.

Mudança Planejada

A mudança planejada possui uma ordem de magnitude.

A mudança de primeira ordem: é linear e contínua. Ela não implica em nenhuma modificação fundamental nas convicções adotadas pelos membros da organização em relação ao mundo ou em como a empresa pode melhorar seu funcionamento. São lentas e sutis.

Mudança Planejada

A mudança de segunda ordem: é uma modificação descontínua e radical. Envolvendo a redefinição das convicções sobre a organização e o mundo no qual ela se insere.

MUDANÇA PLANEJADA/APRENDIZAGEM

As organizações possuem uma tendência à estabilização, e a possibilidade de mudança e de

aprendizagem se dá através do surgimento de questões problemáticas que movimentam os seres, grupos ou organizações em busca de

novos momentos de estabilidade.

Neste sentido, pensa-se a possibilidade do aprendizado por dois caminhos: 1) por meio de problemas que surjam na prática do dia-a-dia

ou; 2) por meio do levantamento de questões de forma cognitiva

que provoquem um repensar.

A diferença entre elas está na forma como o processo é iniciado, se na prática vivenciada ou na teoria adquirida.

MUDANÇA PLANEJADA/APRENDIZAGEM

Kolb, 1997

MUDANÇA PLANEJADA/APRENDIZAGEM

Agentes de Mudanças

Diante desse quadro, fica a seguinte pergunta: quem é o responsável pela administração das atividades de mudança dentro da organização? A resposta é: os agentes de mudanças.

Eles podem ser administradores ou não, funcionários da organização ou consultores externos. Ou seja, pessoas que atuam como catalisadores e assumem a responsabilidade pela administração das atividades de mudanças.

O que os agentes de mudança podem mudar

Os agentes de mudanças podem atuar em 4 categorias basicamente: estrutura, tecnologia, instalações físicas e pessoas.

Mudar a estrutura: envolve alterações nas relações de autoridade, mecanismos de coordenação, replanejamento do trabalho, ou modificar qualquer outra variável estrutural.

Mudar a tecnologia: engloba modificações na maneira pela qual o trabalhado é processado e nos equipamentos utilizados.

O que os agentes de mudança podem mudar

Mudar as instalações físicas: inclui mudanças no espaço e no arranjo físicos do ambiente de trabalho.

Mudar pessoas: se refere à modificação de atitudes, habilidades, expectativas, percepções e/ou comportamentos dos funcionários.

RESISTÊNCIA À MUDANÇA

Segundo Robbins uma das maiores descobertas sobre o comportamento organizacional e de pessoas é que a organização e seus membros resistem à mudança.

O lado positivo é que isto oferece um grau de estabilidade e previsibilidade ao comportamento. A desvantagem é que a resistência a mudança dificulta a adaptação ao progresso.

Fontes de resistência

Resistência Individual 5 motivos pelos quais as pessoas resistem à

mudança. São eles:

Hábito: a maioria das pessoas escolhe uma determinada rota e a utiliza regularmente.

Segurança: as pessoas com elevada necessidade de segurança costumam resistir à mudança por se sentirem ameaçadas.

Fontes de resistência

Fatores econômicos: esta fonte de resistência é a preocupação de a mudança significar uma redução de rendimentos.

Medo do desconhecido: a mudança faz o conhecido ser trocado pela ambigüidade e pela incerteza.

Processamento seletivo de informações: as pessoas tem uma tendência a ouvir o que querem ouvir. Ignoram informações que possam desafiar o mundo em que construíram.

Resistência Organizacional

As organizações são naturalmente conservadoras. Elas resistem ativamente a mudanças. Foram identificadas 6 principais fontes para a resistência organizacional. São elas:

Resistência Organizacional

Inércia estrutural: as organizações possuem mecanismos internos que produzem a estabilidade. As pessoas contratadas por uma organização são escolhidas por se ajustarem a elas; depois são moldadas e orientadas a se comportar de determinadas maneiras.

Foco limitado de mudança: as organizações são formadas por diversos subsistemas interdependentes. Não se pode mudar um deles sem afetar os demais.

Resistência Organizacional

Inércia do grupo: mesmo que os funcionários queiram mudar seu comportamento, as normas de grupo agem como limitadora.

Ameaça à especialização: as mudanças nos padrões organizacionais podem ameaçar a exclusividade de alguns grupos.

Resistência Organizacional

Ameaça às relações de poder estabelecidas: qualquer redistribuição de autoridade para tomada de decisões pode ameaçar as relações de poder já estabelecidas.

Ameaça às alocações de recursos estabelecidas: nas organizações, os grupos que controlam algum tipo de recurso que possa ser cortado freqüentemente vêem a mudança como uma ameaça.

Superando a resistência à mudança

Seis táticas costumam ser sugeridas aos agentes de mudança para enfrentar a resistência.

Educação e comunicação: a resistência pode ser amenizada por meio da comunicação com os funcionários, para ajudá-los a compreender a lógica da mudança. O esclarecimento de dúvidas pode cessar a resistência.

Participação: é difícil que uma pessoa resista á mudança de cuja decisão tenha participado. Antes que a mudança aconteça, os que se opõem a ela devem participar do processo decisório.

Facilitação e apoio: quando um funcionário demonstra muito medo e ansiedade, o aconselhamento, a terapia, o treinamento em novas habilidades ou uma pequena licença remunerada pode facilitar o ajuste.

Superando a resistência à mudança

Negociação: pode ser negociado um pacote especifico de recompensas que atenda as necessidades individuais. A negociação como tática pode ser necessária quando a resistência vem de uma fonte poderosa.

Manipulação: é uma forma barata e fácil de obtenção de apoio dos adversários à mudança, mas pode se voltar contra o agente se as pessoas alvos perceberem que estão sendo usadas.

Coerção: é o uso de ameaças diretas ou de uma força sobre os resistentes. Oferece as mesmas desvantagens da manipulação.

Superando a resistência à mudança

COMPORTAMENTO E MUDANÇAS

A VELOCIDADE EM QUE O MUNDO ESTÁ MUDANDO TRAZ COMO DESAFIO A NECESSIDADE DE SE LIDAR COM ESTAS MUDANÇAS

ATITUDE RESULTADOIgnorar a necessidade de

mudança

Aceitar a necessidade, master medo de deixar o “status quo”

Aceitar a necessidade, e fingirque está mudando

Aceitar, mas não saber fazê-la

Aceitar, analisar bem, e levar em frente um plano passo a passo

Ser atropelado pelas próprias mudanças

Viver inutilmente no passado

Enganar a si e criar problemas aos outros

Cometer equívoco em nome da mudança

Sobreviver e abrir o caminho para os outros

ABORDAGENS PARA ADMINISTRAR A MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Modelo de três etapas de Lewin:

Descongelamento Movimento Recongelamento

Robbins, 2009

ABORDAGENS PARA ADMINISTRAR A MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Descongelamento:

Robbins, 2005

Forças restritivas

Forças propulsoras

Situação desejada

Status quo

Tempo

ABORDAGENS PARA ADMINISTRAR A MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Plano de oito passos para a implementação de mudança, de Kotter:

Criar uma nova visão; Comunicar a visão; Dar autonomia aos outros para a busca da visão; Criar, planejar e recompensar metas; Consolidar as melhorias, reavaliar as mudanças e fazer ajustes; Reforçar as mudanças.

TREINAMENTO - OBJETIVOS

Transmissão de informações (aumentar o conhecimento das pessoas);

Desenvolvimento de habilidades (melhora as habilidades e destrezas);

Desenvolvimento de atitudes (desenvolver/modificar comportamentos);