Curso de Especialização – lato sensu: Gestão Pública Elio Jaradanovski

Silvia Ferreira Mac Dowell

MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL E COACHING FESPSP - SLAC

Discipl: Gestão de Pessoas

Profa. Silvia Ferreira Mac Dowell

Out-Nov / 2012 – AULA 3

Gestão de Pessoas Programa •Modelos de Gestão de pessoas: bases estruturais e evolução •Revisão dos principais processos de RH sob enfoque estratégico: Seleção, T & D, Avaliação de Desempenho, Carreiras, Sistema de Recompensas •Desafios atuais e Modelo de Papéis •Modelo de Gestão de Competências e alinhamento estratégico de RH •Responsabilidade Social Corporativa, Ética e Gestão de Pessoas.

Gestão de Pessoas

Revisão dos principais processos de RH sob enfoque estratégico: GESTÃO DE CARREIRAS

Modelo de Gestão de Pessoas A maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão.

Componentes Formais

Do que é feito um MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS??????

Relembrando.....

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: equilíbrio empresa-pessoas

Processos de gestão

Pessoas Empresas

Bases estruturais

Processos de apoio

PROCESSOS “elementos visíveis”: cursos de ação previamente determinados • Planos de cargos e salários • Recrutamento e seleção • Treinamento e desenvolvimento • Avaliação de desempenho e gestão de carreiras • Etc

PROCESSOS ou POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

DUTRA

I. CHIAVENATO

Componentes Formais do Mod de Gestão de Pessoas

Componentes Formais do Mod de Gestão de Pessoas

PROCESSOS ou POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Provisão de Pessoas

Aplicação de Pessoas

Manutenção de Pessoas

Desenvolvim. de Pessoas

Monitoração de Pessoas

Suprir RH para a organização

Determinar os requisitos de RH para os diferentes trabalhos na org / alocar /movimentar / avaliar /

-Manter os RH motivados e em condições adequadas

Adequação ao trabalho/ Preparação dos RH para os desafios

Conhecer e acompanhar RH da organização

I. CHIAVENATO: Recursos Humanos – 2002 – cap 4 / pg157

GESTÃO DE CARREIRAS

PROCESSOS ou POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Provisão de Pessoas

Aplicação de Pessoas

Manutenção de Pessoas

Desenvolvim. de Pessoas

Monitoração de Pessoas

Suprir RH para a organização

Determinar os requisitos de RH para os diferentes trabalhos na org / alocar /movimentar / avaliar /

-Manter os RH motivados e em condições adequadas

Adequação ao trabalho/ Preparação dos RH para os desafios

Conhecer e acompanhar RH da organização

I. CHIAVENATO: Recursos Humanos – 2002 – cap 4 / pg157

GESTÃO DE CARREIRAS

PROCESSOS ou POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

I. CHIAVENATO

Aplicação de Pessoas

- Desenho de Cargos (Modelagem)

- Análise e descrição de cargos

- Avaliação de Desempenho

VISÃO TRADICIONAL:

CARREIRA = CONJUNTO DE CARGOS

“CARGOS EM MOVIMENTO”

Desenho de cargos (Modelagem)

O QUE É

CARGO ???????????????

Desenho de cargos (Modelagem)

CARGO: conjunto de FUNÇÕES (conjunto de tarefas-atividades simples ou de atribuições – atividades complexas) com uma POSIÇÃO definida na estrutura organizacional – no organograma.

FUNÇÃO POSIÇÃO CARGO = +

Tarefa 1

Tarefa 2

Tarefa 3

Tarefa N

Atribuição 1

Atribuição 2

Atribuição 3

Atribuição N

ou Hierarquia

Relação com outros cargos (p/cima, para baixo, ao lado)

Desenho de cargos (Modelagem)

DESENHAR UM CARGO: estabelecer 4 condições fundamentais: p.271

1) O conjunto de tarefas OU atribuições que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo)

2) Como esse conjunto de tarefas OU atribuiçoes deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho)

3) A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se (responsabilidade – relação com a sua chefia)

4) Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade – relação com subordinados)

Desenho de cargos (Modelagem)

Vários modelos de DESENHO DE CARGO:

• Modelo clássico – tradicional (Adm científica -Taylor – tempos e movimentos) – engenharia

• Modelo humanístico – contexto do cargo

• Modelo contingencial: diferenças individuais X tarefas envolvidas – (estrutura da org – tarefa – pessoa) – Ex: carreira em Y

- Dimensões: variedade / autonomia / significado da tarefa / identidade com a tarefa / retroação (pg 284)

• Modelo de Competências (não é tratado por Chiavenato) – ver Joel Dutra

Descrição e Análise de cargos

DESCRIÇÃO DE CARGO: relaciona as tarefas / atribuições, os deveres, as responsabilidades relacionadas ao cargo

ESPECIFICAÇÃO DE CARGO: requisitos necessários ao ocupante (formação, conhecimentos, experiências, habilidades, competências)

DESCRIÇÃO DE CARGO --- ANÁLISE DE CARGOS

(processos em seqüência)

Importantes para:

• Recrutamento e Seleção – p/ levantar perfil de candidatos

• Avaliação de Desempenho – p/ critérios de avaliação / cumprimento

• Movimentação na carreira

• Treinamento e Desenvolvimento – p/ levantar necessidades

Movimentação Desenvolvimento

Valorização

GP

PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

VISÃO DUTRA

GESTÃO DE CARREIRAS

VISÃO DUTRA CARREIRA: 2 sentidos

MOBILIDADE OCUPACIONAL:

Caminho trihado por

uma pessoa na sua vida profissional

Ex: carreira de um executivo

ESTABILIDADE OCUPACIONAL:

Profissão escolhida

Ex: carreira militar; carreira acadêmica

VISÃO DUTRA CARREIRA: caminho profissional estruturado no tempo e no espaço

Sequencia de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa.

Envolve uma série de estágios e a ocorrência de

transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização

e da sociedade

VISÃO DUTRA CARREIRA: caminho profissional estruturado no tempo e no espaço

NÃO É SEQUENCIA LINEAR, MAS SERIE DE ESTÁGIOS E TRANSIÇÕES QUE VARIAM EM FUNÇÃO DAS

PRESSÕES SOBRE O INDIVÍDUO, ORIGINADAS

DELE PRÓPRIO E DO AMBIENTE EM QUE ESTÁ INSERIDO

VISÃO DUTRA CARREIRA: caminho profissional estruturado no tempo e no espaço

DIMENSÃO INDIVIDUAL

(PAPEL DA PESSOA)

DIMENSÃO ORGANIZACIONAL

(PAPEL DA EMPRESA)

CARREIRA: PAPEL DA PESSOA

• RESISTÊNCIA AO PLANEJAMENTO INDIVIDUAL / CARREIRA GUIADA MAIS POR APELOS EXTERNOS (REMUNERAÇÃO , STATUS) QUE POR PREFERENCIAS PESSOAIS.

MAS....

• PRESSÃO DAS EMPRESAS POR INOVAÇÃO E EMPREENDEDORISMO MUDANÇA DE COMPORTAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL = RESPONSABILIDADE DO INDIVÍDUO

• PRESSÃO DA SOCIEDADE: DIVERSIFICAÇÃO DO MERCADO E DAS OPORTUNIDADES PROFISSIONAIS; VALORIZAÇÃO SOCIAL DA FLEXIBILIDADE E MOBILIDADE REVISÃO DE EXPECTATIVAS E NECESSIDADES

CARREIRA: PAPEL DA PESSOA

• RESISTÊNCIA AO PLANEJAMENTO INDIVIDUAL / CARREIRA GUIADA MAIS POR APELOS EXTERNOS (REMUNERAÇÃO , STATUS) QUE POR PREFERENCIAS PESSOAIS.

MAS....

• PRESSÃO DAS EMPRESAS POR INOVAÇÃO E EMPREENDEDORISMO MUDANÇA DE COMPORTAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL = RESPONSABILIDADE DO INDIVÍDUO

• PRESSÃO DA SOCIEDADE: DIVERSIFICAÇÃO DO MERCADO E DAS OPORTUNIDADES PROFISSIONAIS; VALORIZAÇÃO SOCIAL DA FLEXIBILIDADE E MOBILIDADE REVISÃO DE EXPECTATIVAS E NECESSIDADES

PROJETO PROFISSIONAL CONSCIENTE

CARREIRA: PAPEL DA PESSOA

RISCOS MAIS COMUNS: • ARMADILHAS PROFISSIONAIS (trabalho que demanda pouco dos pontos fortes e muito dos pontos fracos)

• FALTA DE FOCO

• ALTERNATIVAS RESTRITAS

AUSÊNCIA DE PROJETO PROFISSIONAL CONSCIENTE

CARREIRA: PAPEL DA PESSOA

AUSÊNCIA DE PROJETO PROFISSIONAL CONSCIENTE

PROJETO PROFISSIONAL CONSCIENTE

CARREIRA: PAPEL DA PESSOA

AUSÊNCIA DE PROJETO PROFISSIONAL CONSCIENTE

PROJETO PROFISSIONAL CONSCIENTE

1. AUTOCONHECIMENTO 2. CONHECIMENTO DO MERCADO 3. OBJETIVOS DE CARREIRA 4. ESTRATÉGIAS DE CARREIRA 5. PLANO DE AÇÃO 6. ACOMPANHAMENTO DO PLANO

PASSOS

CARREIRA: PAPEL DA PESSOA

AUSÊNCIA DE PROJETO PROFISSIONAL CONSCIENTE

PROJETO PROFISSIONAL CONSCIENTE

COACHING

CARREIRA:

Processo de Escolha

PAPEL DA PESSOA

ESTÁGIOS

CICLOS

CARREIRA: ESCOLHA PAPEL DA PESSOA

ESTÁGIOS • ESTÁGIO DA FANTASIA (Infância- até 11 anos)

• ESTÁGIO DAS ESCOLHAS TENTATIVAS (11 aos 16-17 anos) baseado em interesses e depois em capacidades e valores

• ESTÁGIO DAS ESCOLHAS REALISTAS (a partir dos 17 anos) Exploração de possibilidades / Cristalização – maior foco / Especificação

CARREIRA: ESCOLHA PAPEL DA PESSOA

ESTÁGIOS • ESTÁGIO DA FANTASIA (Infância- até 11 anos)

• ESTÁGIO DAS ESCOLHAS TENTATIVAS (11 aos 16-17 anos) baseado em interesses e depois em capacidades e valores

• ESTÁGIO DAS ESCOLHAS REALISTAS (a partir dos 17 anos) Exploração de possibilidades / Cristalização – maior foco / Especificação

IDADE ADULTA:

PESSOAS PODEM VIVER VÁRIOS CICLOS DE

EXPLORAÇAO, CRISTALIZAÇÃO, ESPECIFICAÇÃO

CARREIRA: ESCOLHA PAPEL DA PESSOA

• CICLO BIOSSOCIAL (Adolescência / Crise dos 30 / Crise da meia-idade / Crise da velhice)

• CICLO PROFISSIONAL-CARREIRA (Entrada na carreira / Consolidação da carreira / Retirada da carreira)

• CICLO FAMILIAR (Casamento e nascimento dos filhos / Adolescencia dos filhos e sua saída de casa)

CICLOS

SCHEIN, 1978

CARREIRA: ESCOLHA PAPEL DA PESSOA CICLOS (Schein)

CARREIRA: PAPEL DA EMPRESA

“IDEALIZAÇÃO” DOS PLANOS DE CARREIRA:

“estrada plana, asfaltada e bem conservada a ser trilhada pelo funcionário e que o levará ao sucesso e satisfação profissional” REALIDADE DOS PLANOS DE CARREIRA: Estrada em construção pela empresa e pela pessoa E até “várias estradas” SISTEMA DE CARREIRAS

CARREIRA: PAPEL DA EMPRESA

SISTEMA DE CARREIRAS: CONJUNTO DE INSTRUMENTOS E TÉCNICAS QUE VISAM PERMITIR A CONTINUA NEGOCIAÇÃO ENTRE A PESSOA E A ORGANIZAÇÃO

(Gutteridge, 1986, apus Dutra, 2002)

CARREIRA: PAPEL DA EMPRESA

SISTEMA DE CARREIRAS Ou SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS: • PRINCÍPIOS (Compromissos, consistência ao longo do tempo)

• ESTRUTURA DE CARREIRA (Desenho da sucessão de posições – Carreira em linha; Carreira em Y; Carreira paralela multipla etc)

• INSTRUMENTOS DE GESTÃO (Suporte, fornecem informações e subsidiam as decisões, garantem espaço de negociação entre empresa-funcionário)

Gestão de Pessoas

Revisão dos principais processos de RH sob enfoque estratégico: GESTÃO DE CARREIRAS

& COACHING