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DÉBORA OLIVEIRA FRANÇOIS
O TRABALHO DO PEDAGOGO NA EMPRESA FAVORECENDO A EDUCAÇÃO CONTINUADA
PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA
SÃO PAULO
2008
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DÉBORA OLIVEIRA FRANÇOIS
O TRABALHO DO PEDAGOGO NA EMPRESA FAVORECENDO A EDUCAÇÃO CONTINUADA
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como
exigência parcial para aprovação na Habilitação de
Orientação Educacional e Supervisão Escolar do
Curso de Pedagogia da Faculdade de Educação da
Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, sob
a orientação do Prof. Artur Costa Neto.
PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA
SÃO PAULO
2008
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Aos meus queridos pais pelas palavras positivas, apoio, compreensão, por terem acreditado em mim e sempre me ajudado de todas as formas possíveis e impossíveis.
Eu amo muito vocês!
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Agradecimentos
Primeiramente a Deus, o qual é a razão do meu viver, por ter me dado força e sabedoria
no percurso do curso e para desenvolver este trabalho.
Aos meus pais João e Dora e a minha avó Gildete por toda oração, todo amor,
compreensão e incentivo.
Ao meu orientador Artur Costa Neto por ajudar-me na elaboração deste trabalho.
A Professora Dra. Marília J. Mariano por toda atenção e colaboração.
Aos colegas e em especial à supervisora que contribuíram através dos questionários para
realização da pesquisa deste trabalho.
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Epígrafe
Eu tudo posso naquele que me fortalece!
FILIPENSES: 4:13
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Resumo
A busca da elaboração deste trabalho foi inspirada na questão de
compreender o papel do pedagogo como educador atuando na formação continuada
de pessoas na empresa. Na busca de suas necessidades no que se refere ao ambiente
de trabalho num mundo de transformações. Pensando no pedagogo como facilitador
do processo de ensino e aprendizagem em contextos escolares, e lhe atribuindo
outros campos de atuação, permitido que o mesmo utilize seus conhecimentos
didáticos no contexto empresarial.
Para isto se torna necessário o trabalho da educação na formação do
trabalhador e a aprendizagem continuada neste contexto. Na busca necessária às
especificidades do treinamento e desenvolvimento de uma empresa, destaca-se o
departamento de recursos humanos e a educação corporativa.
Para isto, após uma pesquisa bibliográfica para fundamentar a minha busca,
fiz estágio num RH de uma Universidade religiosa e complementei o trabalho com
uma entrevista com a supervisora de recursos humanos e uma pesquisa feita através
de questionários fechados com funcionários desta mesma empresa. Pedi que
destacassem o que consideravam importante para o bom desempenho profissional,
como consideravam o departamento de recursos humanos e os treinamentos e
desenvolvimentos oferecidos por ele.
O objetivo era verificar a atuação do pedagogo no departamento de recursos
humanos e a sua capacidade para promover mudanças através de um processo
continuo de aprendizagem perante as tarefas executadas na rotina de trabalho.
Sendo assim o pedagogo passa a ser além de um facilitador de ensino, tanto na
escola como na empresa utilizando como ferramenta de trabalho a Educação.
Palavras – chave: Pedagogo, Educação, Formação continuada e Empresa.
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Abstract
The search for the preparation of this work was inspired by the question of
understanding the role of educator serving as an educator in the continuing
education of people in the company. In search of their needs with regard to the
desktop in a world of transformations. Thinking of the educator as facilitator of the
process of teaching and learning in school contexts, and giving him other fields of
work, allowed it to use their knowledge in teaching for business.
To this becomes necessary the work of education in the worker and for
continuous learning in this context. In search of the specificities of the necessary
training and development of a company, are referred to the department of human
resources and education professionals.
For this, after a literature search to support my quest, did an internship in a
University of HR religious and complement the work with an interview with the
supervisor of human resources and a search made through questionnaires sealed
with officials of that company. I asked who gave what they considered important
for good work performance, but felt the department of human resources and training
and development offered by him.
The objective was to verify the role of educator in the department of human
resources and its ability to promote change through a continuous process of learning
to the tasks performed in the routine of work. Thus the educator becomes more than
a facilitator of learning, both at school and in the company using as a tool to work
on Education.
Words - words: teachers, Education, Training and Enterprise continued.
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Sumário
I. Introdução...........................................................................................................09
II. Metodologia........................................................................................................12
Cap. I-Referencial teórico/ concepções gerais
1.1- Concepção de homem, mundo e educação..................................................13
1.2- Concepção de sociedade, trabalho e importância de O.V...........................16
1.3- Concepção de coordenador pedagógico, escola e P.P.P.............................22
1.4- Concepção de avaliação .............................................................................27
Cap.II- Considerações introdutórias ao tema/problema.................................................30
Cap.III- Trabalho e aprendizagem
3.1 – O trabalho capitalista na sociedade .........................................................33
3.2 – Aprendizagem na empresa ......................................................................38
3.3- O trabalho da educação na formação continuada .....................................40
3.4 – Aprendizagem continuada no ambiente de trabalho ...............................42
Cap.IV - Competências organizacionais ......................................................................46
Cap. V - Educação corporativa.....................................................................................48
5.1- Surgimento do departamento de RH e o que são recursos humanos ......51
Cap. VI- As novas mudanças no setor de treinamento e desenvolvimento .................56
6.1- Desenvolvimento......................................................................................57
6.2- Treinamento .............................................................................................58
6.3- Processo de treinamento...........................................................................59
VII - Analise institucional .......................................................................................61
VIII.- Proposta de ação .............................................................................................74
Considerações finais ...................................................................................................79
Referencias bibliográficas............................................................................................80
Anexos .......................................................................................................................82
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Introdução
Essa introdução tem por objetivo resgatar a minha trajetória de vida, como
aluna do curso de pedagogia da PUC-SP, na habilitação conjunta de orientação
educacional e supervisão escolar, levando por fim ao meu tema/ problema.
Minha trajetória em direção à profissionalização começa no final do ensino
básico, com muitos sonhos de carreiras que gostaria de seguir; resolvi assim que
daria continuidade aos meus estudos, cursando nível superior. Sem saber qual
carreira queria seguir, só sabia que universidade gostaria de estudar que era USP e
PUC-SP. Comecei a buscar informações sobre diversas profissões e em cada
momento queria fazer uma. Quando fui fazer minha inscrição no vestibular parei
para pensar o que faria, era hora de decidir. A minha família, a qual amo muito,
não interferiu em nenhum momento na minha decisão ou dando opinião do que
deveria fazer.
Acabei me escrevendo no vestibular em pedagogia por causa de uma
amiga, que estava fazendo esse curso, e me contava o quanto ela amava a
pedagogia.
Ao entrar na faculdade, no curso de pedagogia foi amor a primeira vista.
Encontrei muitas dificuldades, mas nada que me fizesse desistir. Gosto muito do
curso e vejo que a educação tem vários problemas e precisa de pessoas capazes de
ajudar a resolvê-los. Claro que não se pode mudar o mundo, mas pouco a pouco se
dá soluções para alguns problemas; isso deve partir de dentro das escolas por isso
escolhi a habilitação de OESE, para saber ao certo qual a função do coordenador,
pois ele é peça fundamental no desenvolvimento de uma escola e também para
saber como o pedagogo pode trabalhar fora da sala de aula.
Em meus estágios em escolas particulares e públicas percebi que alunos da
rede particular têm melhores materiais, salas de aula boas, uma aprendizagem
diferenciada, mais acesso e conhecimento a diversas profissões, diferente dos
alunos da rede pública, onde tudo isso é ao inverso. Não se pode desmerecer o
trabalho dos professores, pois, muitos não dão conta do processo de ensino-
aprendizagem, devido a sua má formação, falta de estímulos e grande quantidade
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de alunos nas salas de aula. Fazendo assim com que o aluno não tenha vontade
nem estímulos para estudar, dar continuidade aos estudos e nem o conhecimento
das profissões que ele pode seguir ao terminar o ensino básico.
Eu fui uma dessas alunas que não obteve nenhum tipo de orientação e que
me fez para no curso de pedagogia. A pesar de ter falado que foi amor à primeira
vista, “foi”, mais o amor acabou no terceiro ano de pedagogia quando descobri
que não era a carreira que eu gostaria de seguir. Não desisti, pois estava no
terceiro ano e não queria jogar fora tudo que aprendi o que me fez pensar nas
diversas áreas de atuações do pedagogo.
Convivemos até bem pouco tempo com a visão de um pedagogo inserido
somente em ambientes escolares, uma idéia falsa, o que me fez chegar ao meu
tema/problema: O papel do pedagogo e sua importância dentro da empresa, na
área de treinamento e desenvolvimento, com o objetivo de pesquisa sobre: O
trabalho do pedagogo na empresa favorecendo a educação continuada. Como
isso é possível?
Desde sempre, o pedagogo tem se caracterizado como o profissional
responsável pela docência e especializações na educação, tais como: direção,
coordenação entre outras atividades especificas da escola. O curso de pedagogia
passou por processo de reestruturação com propostas divergentes das diretrizes
curriculares, considerando as mudanças ocorridas no processo produtivo, faz-se
importante contemplar a atuação desse profissional em outros setores de trabalho,
como na empresa.
“Nunca se esqueça de que a empresa é um ser vivo e dinâmico, em
contínuo desenvolvimento e transformação”. (CHIAVENATO, 2002:89)
Refletindo na frase do autor pode-se dizer que o pedagogo na empresa
produz e difunde o conhecimento, exercendo o seu papel de educador. A maneira
de atuar na empresa deve buscar modificar o comportamento dos trabalhadores de
modo que estes melhorem tanto suas qualidades no desempenho pessoal e
profissional.
Através da procura de uma solução para estas necessidades, começam a
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surgir psicólogos, administradores de empresa entre outros. No entanto a meu ver,
os profissionais da educação, como o pedagogo estão muito mais aptos para lidar
com esses trabalhadores, pois têm conhecimentos de formação educacional e das
necessidades humanas, didáticas e o dever de respeitar uma visão coerente de
homem, de educação e de sociedade, através de teorias fundamentadas e recursos
para trabalhar e alcançar o tão esperado progresso desses trabalhadores.
No meu estágio realizado no âmbito empresarial percebi a falta de
profissionais especialistas em educação na formação continuada do trabalhador,
pois os recursos oferecidos para sua aprendizagem só dizem respeitos a melhorar a
seu desempenho nas suas funções.
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Metodologia
Para desenvolver este trabalho foi necessário fazer uma pesquisa
bibliográfica para compreender os pontos principais sobre o sentido de educação na
empresa, sociedade e o pedagogo aliado a um trabalho de formação continuada de
pessoas, para isto foram destacados os seguintes autores: TOLEDO, Flavio;
FREIRE, Paulo; KUENZER, Acácia Zenaide; CHIAVENATO, Idalberto; dentre
outros.
Para complementar as informações obtidas fiz uma pesquisa de campo com
um questionário fechado com quatorze perguntas com alternativas para alguns
funcionários e uma entrevista pessoal com questionário fechado e aberto com
dezesseis questões com a supervisora de recursos humanos de uma conceituada
Universidade em São Paulo.
Essa pesquisa proporcionou condições para o estudo teórico e para a
observação da realidade dos trabalhadores que atuam na empresa discutindo sua
possibilidade de formação no ambiente de trabalho.
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Referencial teórico
Concepção de: Mundo, Homem e Educação.
A minha visão de homem e mundo esta baseada no criacionismo.
O criacionismo como idéia geral, se caracteriza pela oposição, em diferentes
graus, ás teorias científicas sobre fenômenos relacionados à origem do universo, da
vida e da evolução das espécies. A teoria do criacionismo se baseia, nas escrituras
bíblicas que relatam a criação do mundo e do homem. É normalmente aceita por
aqueles que acreditam em Deus, como o Criador de todas as coisas.
Alguns criacionistas se opõem às teorias propostas pelo meio científico, a
minha visão é que a ciência existe e comprova que a terra tem milhões de anos.
Porém creio que para Deus mil anos são não como um dia, mas para o homem um
ano é como um ano, e Deus é perfeito até nisto, pois o relato bíblico narra o dia de
cada parte da criação como uma época, e não um dia literal. Não posso deixar de
falar que algumas pessoas relatadas na Bíblia, um exemplo Moisés viveu num país
do oriente e, apesar de ter recebido a cultura mais moderna da civilização da época,
é totalmente primitiva em relação à ciência do século XXI, é inquestionável a
existência de fósseis, cidades e resíduos humanos com mais de dez mil anos como a
ciência relata.
Acredito que o homem foi formado diferente do resto da criação como narra
o texto bíblico:
“E formou o Senhor Deus o homem do pó da terra, e soprou em suas narinas o
fôlego da vida; e o homem foi feito alma vivente”
“E plantou o Senhor Deus um jardim no Éden, do lado oriental; e pôs ali o homem
que tinha formado”. (GÊNESIS 2:7-8)
Deus criou todas as coisas, e eu não tenho capacidade para julgar ou
discutir a forma e o processo escolhido por Ele. Não creio em catastrofismo, creio
em processos científicos que apontam para um criador Todo-Poderoso, como
próprio Einstein dizia:
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“A religião sem ciência é manca, e a ciência sem a religião é cega.” (frase
retirada da internet).
Algumas pessoas que acreditam nessa teoria são chamadas de
Evolucionistas Teístas.
O Evolucionismo Teísta é uma mistura de evolucionismo com criacionismo,
perece ser uma tentativa de compatibilizar o evolucionismo com a Bíblia.
Eu creio que é perfeitamente possível compatibilizar os conceitos científicos
com os conceitos espirituais ao tratar a Bíblia como um livro espiritual, e não como
um livro científico. Não desprezo o poder da revelação de Deus, pois Isaías, que
viveu no séc.VIII a.C., já dizia que a terra era redonda (confira em Isaías 40:22),
enquanto um papa religioso condenou e excomungou Galileu Galilei porque este
falava a respeito de uma verdade cientifica que a Igreja religiosamente condenava.
“Pela fé, entendemos que foi universo formado pela palavra de Deus, de maneira
que o visível veio a existir das coisas que não aparecem” (HEBREUS 11:3 )
Não há no mundo nenhuma peça literária mais importante que os primeiros onze
capítulos de Gênesis. É o registro verdadeiro e histórico, real e inspirado por Deus. Registro da
origem do mundo e da vida humana, pois os fatos relatados no livro de Gênesis têm profundas
implicações na nossa estrutura de vida cotidiana.
Vida cotidiana, que baseada em alguns argumentos Filosóficos de Marx onde vou basear
a minha visão de como o homem se desenvolve.
A construção do ser humano se dá, a partir do seu nascimento. Desde o nascimento ao
longo da vida passamos por processo de construção e desconstrução da nossa história, da nossa
identidade, através de experiências inseridas num contexto sócio político histórico e se constrói
nas relações estabelecidas entre os seres humanos.
O ser humano é um produto histórico-social, ou seja, ele se constrói no conjunto de suas
relações sociais, adquirindo várias capacidades para poder agradar suas necessidades e apropriar-
se do que a sociedade humana criou no percurso de sua história.
Desta síntese formulou uma nova teoria, que ficou conhecida como
“materialismo dialético histórico”. A realidade material produz as condições de
vida que expõe ao homem sua circunstância existencial, de onde partirá toda a sua
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ideologia. Não é a idéia que produz a realidade, é a realidade que produz a idéia,
ou seja, matéria e idéia são categorias que de forma opostas se inter-relacionam,
tendo, a própria matéria (o homem é modificado pelo espaço e tempo e só pode
ser sujeito histórico se tem noção de espaço e clareza do tempo, essa relação que
constrói sua ideologia).
“A ação humana não é apenas biologicamente determinada, mas se
dá principalmente pela incorporação das experiências e
conhecimentos produzidos e transmitidos de geração a geração; a
transmissão dessas experiência e conhecimentos - por meio da
educação e da cultura - permite que a nova geração não volte ao
ponto de partida da que a precedeu.
A atuação do homem diferencia-se da do animal porque, ao alterar a
natureza, por meio de sua ação, torna-a humanizada; em outras
palavras, a natureza adquire a marca da atividade humana. Ao
mesmo tempo, o homem altera a si próprio por intermédio dessa
interação; ele vai se construindo, vai se diferenciando cada vez mais,
das ouras espécies animais. A interação homem-natureza é um
processo permanente de mútua transformação: esse é o processo de
produção da existência humana”.(PARA COMPREENDER A
CIÊNCIA ,2004: 10)
Isso é necessário para a própria sobrevivência do homem , porque ele vai
se modificam, alterando aquilo que for necessário, para sobreviver.
O processo de produção da existência humana é um processo social o
homem não vive isoladamente, ao contrário , depende de outros para sobreviver.
Então é com a presença de outros que o homem se constrói.
Essa construção se dá por meio da educação “a transmissão dessas
experiências e conhecimentos - por meio da educação...” (PARA
COMPREENDER A CIÊNCIA, 2004:10) educar para, ter uma direção; exige
firmeza, objetivo, consciência da necessidade de transformar as estruturas do
presente.
Nesse contexto de educação que tem vários sentidos, pois a educação vem
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de casa, de uma amizade... Mais quando se pensa em educação vem logo à mente
a escola e é nesse contexto que vou falar sobre educação.
A escola tem um papel fundamental, ela que vai gera o conhecimento e as
experiências do homem, tomando o devido cuidado de não deixar de
contextualizar a história de cada um. Sendo transmitido pelo professor, pois ele é o
elemento central da escola e da educação é o professor, ele que vai ser o
transmissor e o receptor do conhecimento.
É importante deixar claro que a educação não é somente responsabilidade
da escola e do professor, mas também da família, dos grupos sociais em que
estamos inseridos. Uma fez que a educação é uma prática social no sentido de
inserir o individuo no universo social.
A escola é uma instituição social que envolve os conceitos mais amplos de
educação, pois a mesma é um ambiente onde fenômenos e concepções de vida
sociais são analisadas e discutidas. Para isso a escola tem que estar comprometida
com a educação deste individuo.
A escola deve desenvolver no educando a aptidão de expressar suas idéias,
participar, interpretar, criar e analisar criticamente através de um pensamento
coerente, articulando ao seu cotidiano e sua vida social.
A educação é uma das formas de formar pessoas, ajudá-las em seu
crescimento; na sua auto-imagem, na sua introdução na sociedade, claro que uma
educação com os pés no chão, não idealizada. Não que seja errado idealizar, não
tem problema, o problema é tentar trazer isso para a realidade. É preciso sempre
olhar para a sociedade em que vivemos e achar soluções, não viver fora dela.
“o homem é basicamente bom; sua natureza é sempre boa e todo mal que um
homem apresenta é fruto de defeitos da sua educação, resultado de pressões sociais e
psicológicas que sofreu na vida”. ROUSSOAU
Concepção de: Sociedade, Trabalho e Importância de O.V
O ser humano só existe como ser humano, em sociedade.
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De acordo com o dicionário brasileiro “O Globo -1993”, a palavra
Sociedade significa: reunião de pessoas que têm a mesma origem os mesmos usos
e as mesmas leis; estado social; corpo social; associação; parceria; participação;
companhia de pessoas que se juntam para viver segundo as regras de um instituto
ou ordem religiosa; interesses comuns; conjunto de pessoas de uma mesma esfera
social; grupo ou agregado social...
A sociedade humana é formada de pessoas que têm necessidade uma das
outras para continuar a espécie, buscar seus objetivos e realizar sonhos.
Viver em sociedade é uma necessidade vital para o ser humano, pois ele
constrói uma imagem de si próprio e do mundo através do outro. Na medida em
que vivem seus papéis sociais. A partir da rede de papéis de cada pessoa, forma-se
a rede social onde estamos inseridos.
“Ou seja, uma sociedade é uma forma organizada de associação humana que se
constitui em vários níveis”. (MARIANO, 1995:30)
Essa rede social é constituída de: pessoa (cada individuo), pessoa-pessoa
(dimensão inter-relacional/eu e você), o grupo (nós/ relação face a face/com
objetivos compartilhados), as organizações (estabelecimentos com normas,
regulamentos/diferentes planos) e as instituições (sistema social/ estado).
A rede social esta sendo transformada e movimentada a todo o momento,
devido à forma de que é constituída, pois a sociedade é construída a partir das
nossas relações.
Pode se dizer que somos formados pela sociedade, pois cada sujeito social
é formado de acordo com a sua história e cultura que se dá nas relações. E não
podemos esquecer a sociedade como instituição, ou seja, um conjunto de leis que
regem a conduta social nos vários papéis desempenhados pelo individuo.
Infelizmente hoje se vive um sentimento de confusão para com a própria
sociedade, pois é capitalista, globalizada, tecnológica, que apesar de se dizer
“democrática” e marcada pela desigualdade social. Essa desigualdade social é
muito marcada pela falta de emprego, pois boa parte da população é constituída
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por trabalhadores informais, que não se têm perspectiva de melhorias econômicas
e sociais.
De acordo com PIMENTEL (2002) o trabalho é uma possibilidade e uma
necessidade do ser humano, sem a qual o homem não pode existir diferente dos
animais irracionais. Estes se adaptam passivamente ao meio ambiente, enquanto
que o homem atua sobre ele ativamente, obtendo os bens materiais necessários
para sua existência. Com seu trabalho, os homens se colocam a questão do que
fazer para alcançar sua sobrevivência.
Por outro lado, o trabalho pode ser visto como um meio de evolução em
todos os sentidos. Podemos aprender a cada minuto com ele, como por exemplo: a
relacionar-mos melhor com nossos colegas, a superar desafios com maneiras cada
vez mais criativas.
Será que em muitas vazes vale realmente à pena viver grande parte da nossa
vida fazendo ou encarando nosso trabalho como algo que não gostaríamos de estar
fazendo? Algo que não nos dá prazer, aprendizagem e autodesenvolvimento.
No meu tema/problema vou aprofundar mais essa questão do trabalho na
vida do ser humano e determinar também, relação especifica de trabalho que têm
profundas implicações sobre o trabalhador e que reproduzem as relações de poder
do capital sobre o trabalho. Essas relações só podem ser compreendidas a partir da
análise do modo de produção e das formas de organização do processo produtivo.
Esta crença pode influenciar na escolha da profissão de muitas pessoas, que
motivadas apenas pelo medo e insegurança, procuram uma carreira baseada apenas
em sua remuneração e ganhos materiais, distanciando-se cada vez mais da sua
escolha consciente.
Nesse momento que a questão da seleção e, por conseqüência, a escolha
profissional, passam a ter importância, uma vez que passa a prevalecer à idéia do
homem certo no lugar certo, visando maior produtividade.
Devido a isso a orientação vocacional passou a ter uma grande
importância, pois, a questão da escolha profissional não pode ser considerada um
problema natural e universal dos seres humanos. A idéia de liberdade de escolha
profissional constitui-se em dada base material, o capitalismo, que recoloca a
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temática do trabalho para além da mera sobrevivência pessoal. A rigor, só se
pode falar em opção num caso em que a pessoa não mais pode sobreviver de
forma autônoma e por isso precisa vender sua força de trabalho. A idéia de que a
pessoa escolhe seu caminho a partir das condições em que vive e em função de
suas vontades a aptidões só ocorre nesse momento. (BOCK, 2006: 25)
A questão da escolha profissional tem trazido uma grande angústia para os
jovens, pois é uma fase onde há o desprendimento da infância entrando em um
novo mundo onde se começa a pensar no futuro com muitos sonhos tendo que
assumir um lugar na sociedade. Conforme o jovem vai criando a sua identidade ele
começa a ter necessidade de uma profissão. Ele se depara com esse modelo
capitalista, com a globalização, com uma multiplicidade de profissões, cursos...
Ficando confuso, e busca como referência para sua profissão questões econômica
sem se valer do que ele busca para si.
O mercado de trabalho tem levado em consideração o capital,
desconsiderando a fase da adolescência que por sua vez é muito complicada, pois
o jovem passa por diversas alterações tanto físicas como psicológicas que trazem
consigo conflitos e inseguranças. Escolher uma profissão não é tarefa fácil,
devem-se levar em conta vários fatores, entre eles: a aptidão, a satisfação pessoal,
o mercado de trabalho, vantagens financeiras, o avanço tecnológico, a conjuntura
econômica, a faculdade que poderá cursar e etc. com essa variedade de profissões,
surgindo assim à necessidade de que os indivíduos sejam orientados quanto ás
escolhas profissionais. Para isso é necessário a orientação vocacional.
Vocacional vem da origem da palavra “vocação”: ela vem do verbo latino
“vocare”, que quer dizer “chamar”. A vocação é, portanto, um chamado. A pessoa
chamada se sente impelida, atraída para aquilo a que justamente é chamada. Estaria
então decidindo o que a pessoas deveria saber qual o seu chamado profissional, algo
que já teria nascido para ser ou fazer. Desta forma, não caberia a pessoa decidir e
sim descobrir o que já está determinado, mas a palavra vocação tem como
significado também a palavra escolha e é nesse sentido que deveria ser entendida a
orientação vocacional. Cabe a pessoa decidir, não quer dizer que seja fácil, mas é
nesse sentido que a orientação trabalha.
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A orientação tem o propósito de abrir as possibilidades de escolha através
da percepção dos interesses e aptidões de cada um, é antes de tudo, um processo
de intervenção. Nele, o profissional desta área multidisplinar, ajuda a pessoa
indecisa a reunir informações, a refletir e a tomar a decisão de maneira mais
ponderada e segura. A idéia é ampliar os horizontes, sem excluir nada que pareça
importante ao adolescente, respeitando suas potencialidades e limitações.
Importante saber que é essencial para escolher uma profissão o
autoconhecimento. O objetivo principal no processo de orientação profissional é
possibilitar ao jovem ao que passa para fase adulta, buscar seu autoconhecimento,
conhecendo suas habilidades, potencialidades, as profissões e inclusive seu
momento pessoal, para que construa um projeto de vida. A orientação vocacional e
profissional é um processo dinâmico podendo ser usados testes e outras técnicas
como facilitadores e não como resultado final.
Para BOCK (2006) se o jovem escolher uma profissão apenas em função
de um teste vocacional, da opinião do pai ou sugestão do professor, provavelmente
a decisão será questionável. É fundamental ouvir todas as opiniões para ter mais
dados para optar. A decisão é pessoal e nunca deveria ser transferível, o que não
significa deixar de ouvir quem admiramos e respeitamos. Os jovens têm se
dedicado com maior empenho ao vestibular do que à escolha profissional.
Acredita que o conhecimento exigido nesse exame é grande e cumulativo, não se
deve perder tempo. Infelizmente, essa concepção explica, em parte, a grande
evasão nos cursos superiores. O raciocínio deve ser invertido, a importância dada
ao vestibular deve ser conseqüência das reflexões e da escolha. Pois se não, por
que prestar vestibular sem saber o que se quer?
Escolher uma profissão é uma opção, relativamente recente. Durante
muitos anos, a ocupação de uma pessoa era geralmente determinada pela camada
social ou mesmo pela família. Na maioria das vezes a profissão em seguida de pai
para filho. Os pais ensinavam seus ofícios aos filhos.
De acordo com BOCK (2006) a função da orientação vocacional centra-se
na escolha e na dúvida, compreendendo-a com seus desdobramentos, ou seja, o
desejo que o jovem tem, sem, no entanto, desconsiderar os obstáculos que não o
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levam a lutar para concretizá-lo. Assim propõem-se formas para que o sujeito se
conheça, percebendo suas identificações e singularidades, analisando suas
determinações, para melhor organizar seus projetos de vida.
A orientação vocacional deve incluir variáveis culturais, econômicas e
históricas. Todas essas variáveis influem na sua escolha. Para um jovem definir o
futuro, não é somente definir o que fazer fundamentalmente, é definir quem ser e
ao mesmo tempo definir quem não ser. Nas mudanças implícitas na passagem da
infância à idade adulta, no individuo deve encontrar maneiras deferentes de se
adaptar a áreas e a níveis diferentes. Uma das áreas em que ajustamento se
realizará refere-se precisamente ao estudo e ao trabalho.
A escolha madura é uma escolha que se baseia na possibilidade do jovem
passar de um uso defensivo das identificações a um uso instrumental delas, ao
conseguir identificarem-se com seus próprios gostos, interesses, aspirações etc.
A orientação vocacional baseada na estratégia, que realiza a sistematização
de informações como parte do aconselhamento vocacional, ajuda o jovem a se
aproximar da realidade, de forma fácil, assessorando-o na elaboração de um
quadro de referência sobre bases objetivas, pondo ordem em seus conhecimentos,
promovendo a destruição de velhos sistemas estereotipados e distorcidos sobre as
profissões, ajudando o valorizar suas experiências anteriores, para que possa
utilizá-la na construção de novos modelos de referencia para o futuro. O
orientador se relacionará fundamentalmente com a vinculação entre sua
experiência e conhecimento adquirido, os conhecimentos que ainda não possui a
discriminação entre fantasia e realidade e o confronto de suas imagens a respeito
do que as carreiras são objetivamente. Sua tarefa consistirá em ministrar a
informação que considere necessária, esclarecendo as distorções a que esta
informação der lugar e vincular o jovem a outras fontes de informação para suprir
a carência de informação profissional desenvolvendo todas as suas capacidades.
Essa orientação deveria ter inicio na escola através do educador, pois percebo o
quanto o educador é importante nessa escolha, e o quanto o trabalho de O.V
pertence também ao educador. Sem desmerecer o trabalho do psicólogo que
também a meu ver, é importante para O.V, mas uma pessoa passa boa parte do seu
tempo em uma escola, que está mais presente que qual quer profissional.
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Então o trabalho de O.V deveria ser mais trabalhado nas escolas através
dos educadores, desde ás séries iniciais até ás últimas séries, adequadas a cada
faixa etária, com um trabalho muito bem elaborado e fazer parte do currículo e do
PPP. Isso cabe ao coordenador pedagógico.
A função da Coordenação pedagógica é coordenar e orientar o planejamento
pedagógico para qualificar a ação do coletivo da escola, vinculando e articulando o
trabalho à Proposta Pedagógica da instituição. Possibilita também, a construção e o
estabelecimento de relações entre todos os grupos que desempenham o fazer
pedagógico, refletindo e construindo ações coletivas, através de uma formação
continuada junto aos professores. Não se esquecendo que ele é o orientador
profissional dos professores e os professores dos alunos.
Assim a orientação vocacional perseguirá com definição de uma carreira ou
um trabalho, por um lado, considerando-se que a orientação vocacional permite ao
jovem aprender a escolher e, por outro lado, a promoção da identidade vocacional,
e, portanto, de sua identidade pessoal, tarefa da educação.
Concepção de: coordenador pedagógico, escola e projeto político
pedagógico.
No mundo em que vivemos atualmente, cada vez mais é exigido das pessoas
habilidades e conhecimentos. Nessas habilidades e conhecimento a escola exercer
um papel fundamental, pois a escola é entendida como uma instituição de
implementação de políticas públicas, pois possibilita a oportunidade da sociedade
ter o direito à educação.
A escola é do aluno e será necessário que todos compreendam isso. Porque
a mesma reflete a realidade, com o dever traduzir essa realidade, em conteúdos
escolares para prepara o aluno, para a vida, de modo que ele possa se integrar e ao
mesmo tempo questionar e transformar essa sociedade.
Por isso é preciso que haja um ambiente favorável para a construção de
conhecimento.
RAGEL (2005) oferece um conjunto de temas de possibilidade de
aplicação e de contextualização no ambiente escolar, são eles:
31
“Conceitos e enfoque da ética, do meio ambiente e do cotidiano
escolar. Esses temas atendem, também, ao principio da
contextualização: um dos princípios de inter e transdisciplinariedade
de conhecimento e práticas” (IN: RAGEL 2005:120)
A autora justifica afirmando que a ética é constituinte do desenvolvimento
humano, da formação de sua consciência. A escola precisa ter um plano que
envolva a organização (espaço/ meio ambiente/ o cotidiano) e a ética (respeito de
uns para com os outros, para um melhor rendimento).
Pois a escola formalmente é criada para “educar o homem”. Para isso é
preciso ter projetos elaborados para desenvolver essa educação, normalmente estes
projetos são desenvolvidos pelo coordenador e com todos os membros da escola, e
se deve enfatizar os elos éticos que aproximam conhecimentos e valores.
“... a educação é de conhecimentos e valores, a escola, seus
princípios e processos, também os assume, nos estudos, nos projetos,
e na própria construção das suas bases epistemológicas do
currículo”-elaboração curricular (IN:RAGEL 2005:122)
O coordenador educacional tem um papel importante em um ambiente
escolar, diagnosticando as deficiências e sugerindo meios para solucioná-las;
estimulando a todos à procura de recursos educacionais para, alcançar maior
eficácia no processo de ensino; organizar ações que impulsionem o corpo docente
a refletir, analisar e transformar a prática pedagógica, a através da formação
continuada do professor.
O coordenador pedagógico como agente dessa formação continuada
precisa estar sempre atento ao cenário que se apresenta a sua volta valorizando
os profissionais da sua equipe e acompanhando os resultados. Essa caminhada
nem sempre é feita com segurança, pois as diversas informações,
responsabilidades, medos e inseguranças também fazem parte dessa trajetória,
cabe ao coordenador pedagógico refletir sobre sua própria prática para superar
os obstáculos e aperfeiçoar o processo de ensino – aprendizagem. Através da
formação continuada e do trabalho em equipe que são fonte inesgotável de
superação e valorização do profissional.
32
A formação continuada de professores só é compreensível à luz da sua
relação com a profissão docente.
A articulação da formação continuada visa à formação do docente e
deve considerar as metodologias de ensino e com a qualidade de vida pessoal e
profissional do professor, exige uma dinâmica capaz de integrar os seguintes
vetores do processo de ensino-aprendizagem: a experiência do docente, a
investigação e a reflexão do mesmo.
Esta coordenação frente a educação continuada não poderá ser exercida de
maneira alguma vacilante, e autoritária e indutiva.
Será isto sim, democrática, ascendente, criadora, segura, ética, sem
envolvimento do seu ego próprio, consciente, mas sem aparentar fundos e mundos
em sua atividade.
Por isso o coordenador deve ter limites, que não devem ser arbitrários
devem sim estar pautados em valores.
“Os limites demarcam os espaços de liberdade individual, de modo a
preservar os espaços coletivos” (IN: RAGEL 2005:126)
Jamais a função do coordenador deverá ser fiscalizadora, impondo
autoridade. Mas sim, criadora, justa, entusiasta, que acompanhe a todos,
orientando, modificando, instruindo e coordenando. Democrático e não
autocrático.
O coordenador e o diretor estão juntos no que diz respeito à administração
e coordenação de uma escola. Para que ela funcione bem, todas as peças que a
movimentam têm que estar em funcionamento harmônico e equilibrado. Basta um
delas emperrar, para que a escola toda sofra conseqüências.
A escola tem que ser como o corpo humano, que só funciona bem se
estiver com todos os membros, caso um não esteja bem, isso se reflete no corpo.
Por isso não se pode sobremaneira, levar o trabalho diretivo de uma escola,
sem a integração dá sociedade, direção, professores, alunos, família, comunidade e
os demais funcionários. Como nem sempre é possível acordos plenos a existência
33
de normas possibilitaria a participação de todos propiciando um viver
democrático. Cabe ao coordenador, estudar, conhecer, ter contato e reuniões para
conhecer melhor a todos. É a metodologia de trabalho que caracteriza por ser
democrática e coletiva “uma gestão participativa”.
Nesta gestão, “não somente na gestão”, mas na escola se tem como
elemento central da educação, que é construída entre educador e educando, pois, é
o primeiro que vai cuidar do conhecimento a ser veiculado na escola em função do
que é importante para aprendizagem do aluno.
Revisar e refletir sobre as práticas pedagógicas leva o educador e,
conseqüentemente a escola, a assumirem um papel diferenciado frente ao educando.
Descobrindo um espaço nos processos de ensinar e aprender, que possam
visualizar a importância do vínculo e, conseqüentemente do aspecto afetivo. Isso
faz do educador uma pessoa diferenciada.
O educador, enquanto profissional atento ao seu contexto, é um construtor
da história, portanto, sua ação não poderá em momento algum ser entendida e
praticada como um fazer neutro. Na verdade, o educador atento, possibilita o
processo ensino-aprendizagem em que educador e educando tornam-se aprendentes
e ensinantes.
Nesse contexto o coordenador deve tomar cuidado, pois o olhar do
educador é diferente do seu, porque ás vezes o coordenador idealiza um educador
perfeito, que não existe, traz isso para a realidade, sem conhecer o contexto
histórico do mesmo (isso não cabe somente ao educador, mas a todo contexto
escolar citado acima).
Um erro do coordenador é ter uma utopia do educador ideal, sem erros,
isso muitas vez prejudica o seu trabalho, o coordenador não pode abrir mão da sua
história de vida e das suas utopias, mas para analisar um professor ou um aluno é
preciso se colocar no seu lugar, para achar soluções cabíveis para os problemas.
Pois estamos lidando com a educação como processo social, que sofre
impactos da sociedade e das mudanças das forças políticas, que estão em constante
movimento/mudanças.
34
Esse movimento que gera convergências e divergências, recuos e avanços,
a diferentes percepções da realidade conforme a posição que se ocupa na
sociedade, múltiplos lugares, ocupar um lugar social implica em ter interesses,
objetivos diferentes, tudo isso se repercute na escola. Por tanto na construção de
um projeto político pedagógico.
“Em razão disso, o projeto político pedagógico esta impregnado
desse permanente movimento de embate entre diferentes posições
relativas à sua função social”. (GOLÇALVES, 1998:25)
O P.P.P na mais é que um movimento e um documento, é político porque é
educacional e também implica em interesses diferentes uma vez que é elaborado
coletivamente.
Que deve ser articulado, de um diagnostico da realidade concreta da escola,
um P.P.P deve ser flexível, construído e reconstruído através de discussões, das
problemáticas levantadas por todos os membros da instituição e comunidade,
levantado juntos os objetivos, valores e ações que darão sentido a prática escolar.
Daí a consideração do projeto como um movimento, pois ele é um processo
coletivo, fundamentado na realidade daquele grupo especifico. Por isso à medida
que surgindo necessidades o P.P.P deve ser revisto e atualizado.
É um documento porque é onde vão ficar registrado as decisões.
O P.P.P é um planejamento de como será o regimento das atividades na
escola , como já dito deve ser feito coletivamente através de reuniões bem
laboradas para levantar todas as questões, a partir da realidade de escola , pois é ali
que ocorre a formação da cidadania ativa e se iniciam as transformações na
educação.
Para montar o P.P.P no livro planejamento dialógico há uma estrutura
básica para ajudar na sua construção:
Identificação do projeto, histórico e justificativa, objetivos gerais e
específicos, metas, desenvolvimento metodológico, recursos, cronograma,
avaliação e conclusão.
35
“Como se trata de um processo e não apenas de um produto, a
estrutura básica de um projeto pedagógico é sempre indicativa e pode
variar de escola para escola, não ficando presa a modelos tecnicistas
que estariam predeterminando a apresentação formal do projeto.”
“... Mais importante do que produzir um documento perfeito e
tecnicamente de acordo com os jargões científicos ou burocráticos, é
dizer com clareza o que a escola vai realmente fazer, a partir de suas
condições, de acordo com as estratégias que são factíveis e com os
recursos que, mesmo ainda não disponíveis, têm condições de ser
alocados”. (PADILHA, 2001: 90)
Concepção de: avaliação
“A avaliação é uma pratica muito difundida no sistema escolar em
qualquer nível de ensino e em qualquer de suas modalidades ou
especialidades”. (SACRISTÁN, 1998:295)
Estamos acostumados a quando ouvimos a palavra avaliação logo nos vem à
memória a palavra prova.
Antes esse conceito, para mim, era normal, sem problemas, porque fazia o
aluno estudar, na verdade, decorar, mas consigo hoje enxergar que esse modelo de
avaliação deixa o conhecimento muito contraditório, pois se avalia constantemente
o produto, não o processo de conhecimento. Segundo MENDES (1998), ele “trata
o conhecimento como objeto sem sujeito, sem contexto, sem história, sem conflito”
(IN: MENDES, 1998: 22)
Esse tipo de avaliação tem um caráter antigo, coerente com a pedagogia
tradicional, mas que vem sendo questionado há décadas. De acordo com SOUSA
(1998):
“A década de 90 chegou, então, para nós educadores e especialistas
em avaliação escolar, como um momento de grande desafio: integrar
as contribuições críticas destas últimas décadas e construir no
cotidiano instrumentos que nos permitissem não somente analisar o
rendimento escolar, mas também compreender os processos de
construção de desigualdade social, tendo em vista a busca de
alternativas para sua superação.” (SOUSA,1998:167)
36
O conceito “tradicional” de avaliação, para as décadas passadas, parecia
correto, pois ainda não havia os estudos sobre avaliação na educação disponíveis
hoje, e, ainda hoje, mesmo com tantas informações disponíveis, a avaliação
continua sendo feita de forma errada, por alguns educadores.
Conforme SOUSA (1998), na frase acima, este é um momento de desafio.
Não vou dizer que seja fácil mudar a forma de avaliação nas escolas, e também que
todos os professores agem assim. É claro existem algumas exceções, que são
poucas, mas pelo nível dos estudos realizados e pelos especialistas nessa área, a
avaliação na educação do Brasil tem deixado muito a desejar.
Em meus estágios feitos em escolas da rede pública e particular, observei
que quase nada mudou desde o tempo em que eu era aluna da educação básica. A
escola continua sendo uma empresa e o conhecimento o produto, um lugar onde se
fabricam pessoas.
Não há, em relação à avaliação, o diálogo necessário entre a direção, o corpo
docente e discente. Isso é um dos grandes problemas, pois o professor tem medo de
ser ousado, de modificar a realidade com medo de errar.
A avaliação deve ser vista como processo de desenvolvimento, de forma que
não seja um massacre, e que contribua para mostrar o conhecimento apreendido
pelo aluno, não apenas algo decorado! O coordenador pode auxiliar o professor a
avaliar sem julgar, nem tomar nenhuma conclusão precipitada, respeitando e
atendendo as situações que possam aparecer.
Conforme SACRISTÁN(1998):
(...) “Frente à possibilidade de submeter à avaliação aspectos
ou elementos tão diversos que intervêm no processo educativo
ou que são efeitos da educação convém destacar uma
precaução: tudo no âmbito educativo pode ser potencialmente
avaliado de alguma forma, o que não significa que tenha de sê-
lo à força; em muitos casos, não será fácil fazê-lo, nem está ao
alcance possibilidades do professor.” (SACRISTÁN,1998: 298)
A avaliação não é o ponto final, mas ela é o processo que pode levar de onde você quer
37
sair para onde você quer chegar!
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Considerações introdutórias ao tema /problema
Não podemos duvidar de que a nossa prática nos ensina. Não
podemos duvidar de que conhecemos muitas coisas por causa de
nossa prática... Mas este conhecimento que ganhamos de nossa
prática não basta. Precisamos de ir além dele. Precisamos conhecer
melhor as coisas que já conhecemos e conhecer outras que ainda não
conhecemos.
Paulo Freire
Há anos, as instituições de ensino contam, em seu quadro de pessoal, com o
pedagogo como profissional, especialista de educação.
Até pouco tempo, tinha-se a concepção do pedagogo como profissional
inserido somente em instituições de ensino, na sala de aula, escolas. Não deixa de
ser um foco importante para o pedagogo, mas não é o único.
Hoje o curso de pedagogia passa por um processo de reestruturação com
propostas divergentes das diretrizes curriculares, considerando as mudanças
ocorridas, faz-se importante contemplar a possibilidade de atuação desses
profissionais em outros setores do trabalho tais como:
-ONGs, editoras, sites, consultorias especializadas, centros de reabilitação,
ambientes escolares, hospitais, bibliotecas e empresas de diversos setores.
Segundo as novas diretrizes curriculares nacionais do curso de pedagogia,
o pedagogo pode atuar em diversas áreas, não somente dentro do ambiente escolar.
Art. 5º O egresso do curso de pedagogia deverá estar apto a:
IV- Trabalhar, em espaços escolares e não-escolares, na promoção da
aprendizagem de sujeitos em diferentes fases do desenvolvimento humano, em
diversos níveis e modalidades do processo educativo;
XI- Desenvolver trabalho em equipe, estabelecendo diálogos entre área
educacional e as demais áreas do conhecimento;
XII- Participar da gestão das instituições contribuindo para elaboração,
implementação, coordenação, acompanhamento e avaliação do projeto
pedagógico;
39
XIII- Participar da gestão das instituições planejando, executando,
acompanhando e avaliando projetos e programas educacionais, em ambientes
escolares e não-escolares;
O pedagogo pode contribuir muito em suas diversas áreas de atuação no
crescimento destes novos campos de trabalho, mas para isso tem que estar sempre
se atualizando.
Dentro dessas diversas atuações vou me deter em uma que é a atuação na
empresa.
Para FERREIRA (1985) a pedagogia na empresa é uma área recente, onde, dentro
de uma perspectiva interdisciplinar, o pedagogo é convidado a atuar junto aos recursos
humanos da organização em atividades relativas à docência em organizações não
escolares. Partindo do pressuposto de que a aprendizagem não acontece somente no
ambiente escolar, mas em todos os espaços sociais, não se pode restringir a atuação do
educador – e em especial do Pedagogo – somente nos ditos locais formais onde ocorre
aprendizagem.
O pedagogo é um dos profissionais habilitados para atuar na escola e nas
organizações, desenvolvendo projetos educacionais, propondo ações estratégicas
que possam aperfeiçoar resultados, considerando diferenciais em seus processos.
O pedagogo está capacitado para desenvolver tecnologias educacionais
eficientes e eficazes que podem ajudar os funcionário a entender perfeitamente as
necessidades da organização.
A pedagogia na empresa oferece conhecimentos aos profissionais, para
atuação na área de gestão de pessoas, evidenciando formas educacionais para
aprendizagem organizacional significativas; gerando mudanças culturais no
ambiente de trabalho, coordenando, equipes, bem como prestando consultoria
interna relacionada ao treinamento e desenvolvimento nas organizações.
Percebe-se hoje, um vasto mercado pouco explorado por este profissional da
área da educação e que poderá fazer a diferença no momento em que atuará com as
pessoas, inserido nos diversos setores das organizações.
40
A pedagogia na empresa caracteriza-se como uma das possibilidades de
atuação/formação do pedagogo bastante recente, especialmente no contexto
brasileiro. Tem seu surgimento vinculado à idéia da necessidade de formação e/ ou
preparação dos recursos humanos nas empresas.
Vale destacar que nem sempre as empresas preocupam-se com o desenvolvimento
de seus recursos humanos, entendidos como fator principal do êxito empresarial. Essa
preocupação surge como uma demanda, ao mesmo tempo, interna e externa por melhor
desempenho e formação profissional.
De acordo com FERREIRA (1985) o pedagogo a partir daí passa a ganhar
espaço nas empresas, enquanto alguém que atua na área de recursos humanos,
especialmente em treinamento e desenvolvimento de pessoas, responsável pela
preparação / formação dos funcionários.
É interessante perceber que a atuação do pedagogo na empresa tem como
pressuposto principal a filosofia e a política de recursos humanos adotadas pela
mesma. Daí o cuidado para não imaginar que o treinamento tem fim em si mesmo e
que a postura adotada na empresa é a mesma a ser adotada em uma escola.
Se considerarmos a empresa como um espaço que também pode ser
educativo por ser estruturada com uma associação de pessoas em torno de uma
atividade com objetivos específicos e, portanto, com um espaço também
aprendente, cabe à pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam
uma melhor aprendizagem/ apropriação de informações e conhecimentos, tendo
sempre como pano de fundo a realização de ideais e objetivos precisamente
definidos. Tem como finalidade principal provocar mudanças no comportamento
das pessoas de modo que estas melhorem tanto a qualidade de seu desempenho
profissional quanto pessoal.
41
Trabalho e a aprendizagem
“Uma educação completamente diferente da educação colonial. Uma
educação pelo trabalho, que estimule a colaboração e não a
competição. Uma educação que dê valor à ajuda mútua e não ao
individualismo, que desenvolva o espírito crítico e a criatividade, e
não a passividade. Uma educação que se fundamente na unidade
entre a prática e a teoria, entre o trabalho manual e o trabalho
intelectual e que, por isso, incentive os educandos a pensar certo”.
Paulo Freire
Para que possamos entender melhor essa mudança precisamos entender a evolução
do trabalho capitalista na sociedade e porque a importância da aprendizagem na empresa.
O trabalho capitalista na sociedade
Para podermos estudar as transformações dos modelos de produção no
trabalho de diversas maneiras, com os mais variados enfoques vou procurar
delimitar um pouco esse processo histórico, enfatizando apenas alguns pontos que
são mais pertinentes.
As mudanças no trabalho vão ocorrer no modo de produção capitalista, que
é fruto tardio do racionalismo, que só começa a atingir a organização do trabalho a
partir do século XVIII para institucionalizar-se definitivamente no fim de século
XIX e início do século XX.
Na idade média se destacava muito o trabalho de estrutura familiar, onde o
espaço físico do trabalho é o: espaço do lar, da residência e dos arredores da casa
familiar. Onde nesse espaço vai ser executado o trabalho, como de agricultores,
sapateiros, alfaiates e outros. Nesta época o nível de “autoridade” (autoritarismo) se
expressava em termos do poder pelas armas, pela nobreza, da igreja, e após a idade
média, especialmente pelo poder do proprietário.
Com o comércio e o crescimento urbano se destacando nos anos finais da
idade média, o mercado torna-se o espaço por excelência das trocas do comércio,
ainda que simples. Ora, se o mercado assume relativa importância no contexto das
mudanças do trabalho, o mercado também vai contribuir nesse processo. A utilidade
do mercado, da praça do mercado, onde as trocas ocorriam só se dá depois que a
42
cidade assume, no interior daquela determinada sociedade, o papel de centro
aglutinador de pessoas e de produtos, frutos do trabalho de agricultores e artesãos.
Rompendo as fronteiras do espaço temporal do dia e do espaço físico dos
lares, o trabalho vai sendo executado no espaço da cidade, seja dia, ou seja, noite,
seja em casa, ou seja, nas fábricas. Não só o espaço do trabalho é rompido, mas
também a estrutura feudal que vigorou durante quase toda a Idade Média rui.
A ruína do sistema feudal cede vez ao surgimento do que costumamos
chamar de sistema capitalista. A ruína de um e o surgimento de outro foi decisiva
para a transformação efetivada pela ação dos reis e da burguesia: a expansão
comercial, patrocinada pelos reis e enormemente apoiada, quando não financiada,
pela burguesia emergente do rápido crescimento das relações comerciais (burgueses
comerciantes, financistas e industriais).
A nova estrutura social, a do sistema capitalista, não surgiu imediatamente
após o declínio do sistema feudal, mas num processo lento e não tão longo. Além
do crescimento comercial e urbano o fator determinante foi a produção em larga
escala que veio caracterizar definitivamente a revolução capitalista, pois é na
transformação dos produtos em mercadorias que o sistema capitalista vai se firmar.
O valor de uso já avia dado vez ao valor de troca e agora este é substituído pelo
valor monetário.
O trabalho na sociedade capitalista também vai diferir do da sociedade
feudal. Os trabalhadores, antes detentores do seu próprio trabalho e com domínio
total do processo produtivo, passam a ser trabalhadores que irão vender sua força de
trabalho em troca de um pagamento. O tempo de trabalho e o espaço para o trabalho
são outros. O uso do relógio vai permitir que se mensure a quantidade de trabalho
em horas. O espaço físico, não mais o lar, mas a fábrica vai condicionar os
trabalhadores a um disciplinamento constante. A própria atividade do trabalho ativo
exigirá disciplina na execução de tarefas mecanicamente repetitivas.
Todos os membros de uma família também eram trabalhadores, submetidos
sem distinção aos mesmos trabalhos. A diferença é a intensa procura por mulheres e
crianças para as fábricas, pois o baixo custo compensava, tendo em vista que as
mulheres ganhavam muito menos do que os homens, e as crianças ganhavam muito
43
menos que as mulheres. Um dos motivos, além do barateamento de custos, era a
maior facilidade de se disciplinar esses dois grupos de operários.
Dá-se início ao processo de industrialização e a Revolução Industrial.
Como se produziam cada vez mais mercadorias, foram sendo buscadas pelos
proprietários burgueses formas de se aumentar o lucro reduzindo-se as despesas,
fosse pela incrementação tecnológica das unidades produtivas, fosse pela maxi
exploração dos operários (jornadas intermináveis de trabalho em locais insalubres,
com baixíssima remuneração).
A introdução de inovações tecnológicas no corpo das fábricas vai ser muito
cara para os trabalhadores de modo geral. Cada nova tecnologia representava, quase
sempre, a redução dos postos de trabalho em nome do aumento da produtividade.
O contexto histórico decorrente da Revolução Industrial dilatou as cidades.
Camponeses em busca de melhores condições de vida migravam e se deparavam
com um cenário um tanto quanto desolador. Jornadas excessivas de trabalho; ritmo
frenético das máquinas; a rotina do todo dia tudo sempre igual; fábricas sombrias,
com pouca luminosidade, quentes e úmidas, quase sem nenhuma ventilação. O
descontentamento era lugar comum no meio dos trabalhadores. Devido a essas
situações vão aparecer algumas críticas das quais se destaca a de Marx que vai dizer
que as relações econômicas são causadoras da alienação que impede a humanização
crescente da sociedade.
Logo nas primeiras décadas do século XX, em Detroit, Henry Ford coloca
em prática na sua fábrica de automóveis a produção em série, através das famosas
linhas de montagem. Essa nova forma de trabalho consistia na avançada
fragmentação de tarefas entre os seus diversos operários.
Ou seja, cada trabalhador seria responsável por uma única tarefa, que
deveria ser repetida infinitamente de forma a se alcançar uma maior produtividade.
O sistema fordista de produção está diretamente ligado aos fundamentos propostos
pelo conjunto de teorias desenvolvidas pelo engenheiro norte-americano Taylor
para aumentar a produtividade do trabalho industrial.
Na busca pela eliminação do desperdício e da ociosidade operária e pela
redução dos custos de produção, Taylor desenvolveu técnicas de racionalização do
trabalho operário e, em 1903, analisou e controlou o tempo e o movimento do
44
homem e da máquina em cada tarefa, para aperfeiçoá-los e racionalizá-los
gradativamente. Com base na idéia de que a eficiência aumenta com a
especialização, Taylor dividiu o trabalho e limitou cada operário à execução de uma
única tarefa, de maneira contínua e repetitiva.
Para obter a colaboração dos funcionários, foram estabelecidos remuneração
e prêmios extras. A produção individual, até o nível de 100% de eficiência no
tempo padrão (tempo médio que um operário leva para executar as tarefas), era
remunerada conforme o número de peças produzidas. Acima dessa porcentagem, à
remuneração seria acrescentado um prêmio de produção ou incentivo salarial
adicional, que aumentava à medida em que a eficiência do operário era elevada.
Além de racionalizar o trabalho do operário, Taylor tentou mudar o comportamento
dos supervisores, chefes, gerentes e diretores que ainda trabalhavam nos velhos
padrões, criando, assim, a Administração Cientifica que foi rapidamente aplicada na
indústria americana, estendendo-se a todos os países e campos de atividade.
No entanto, seus princípios de super especialização foram criticados por
robotizar o operário, fazendo-o perder a liberdade e a iniciativa de estabelecer sua
própria maneira de trabalhar. Um perfil autoritário e burocrático das organizações
de trabalho.
“A revolução industrial caracterizou-se pelo desenvolvimento crescente das máquinas e
ferramentas, com a conseqüente intensificação da produção e comércio das riquezas”.
(TOLEDO, 1983:21)
Após a revolução industrial, ficou uma fenda entre direção e execução do
trabalho, a escalada pelo poder de mandar, o autoritarismo tecnocrático.
“Tratou-se do” direito de mando “vestido pela capacidade técnica elitista de
direção de uma organização: ou seja, a tecnocracia. De certa forma, o governo dos reis e
dos sacerdotes, da antiguidade, ressurgiu como o governo dos detentores do capital, com
os tecnocratas a seu serviço”. (TOLEDO, 1983:22)
A autonomia ficou exclusivamente com os grupos minoritários, detentores
do capital.
Outro aspecto pós-revolução industrial, foi a prática crescente da divisão do
trabalho que pode ser bem contemplada no filme “tempos modernos”, de Charles
Chaplin. Para Taylor essa divisão do trabalho se dá de duas formas: entre gerência e
45
trabalhador. O trabalho era uma forma de alienar o trabalhador, o corpo trabalhando
e a cabeça dormindo, vender sua força de trabalho como mercadoria, se submeter à
dominação exercida pelo capital. A gerência ficava responsável pela parte
administrativa, planejamento das tarefas a partir do conhecimento profundo do
processo produtivo, cabendo ao operário apenas a execução segundo as instruções
dos superiores.
Como diz a frase da autora KUENZER:
“Assim, Taylor institucionaliza definitivamente a heterogestão como
fundamento básico da organização capitalista do trabalho, tirando do
trabalhador a possibilidade de pensá-lo, criá-lo, controlá-lo.”
(KUENZER, 1989:30)
Ou seja, uma desqualificação do trabalho e, portanto uma alienação.
Taylor preocupou-se no que diz respeito à racionalização do trabalho ao
nível dos operários. A partir do seu trabalho foi possível construir uma teoria sólida
e bem estruturada que foi facilmente incorporada pelas indústrias, que hoje é usada
em quase todo mundo.
O que gera uma grande injustiça social, econômica e intelectual que é a
crítica feita por Marx. Para ele o homem se constrói de acordo com a sociedade e o
trabalho é apontado como a essência do homem, contudo ao ir à realidade social, ele
encontra apenas o homem que aliena sua essência numa relação prática, o trabalho
que determina as relações do homem, ou seja, ele faz uma crítica ao trabalho
capitalista. Para Marx esse tipo de trabalho é caracterizado por determinadas
relações de produção, que trazem, como um dos resultados, a exploração do
trabalho humano e a sua alienação. Os trabalhadores vendem sua força de trabalho.
Vendendo sua força de trabalho, como se fossem mercadorias e, como toda
mercadoria, recebe um preço, isto é o salário.
O marxismo denuncia essa injustiça das relações econômicas e atribuindo a
essas relações não apenas o quanto elas negavam ao membro do grupo de trabalho,
em termos da participação justa dos seus resultados, como também atribuindo a elas
toda a superestrutura de valores na ideologia capitalista, que têm como causa à
propriedade privada dos meios de produção, a divisão social das classes, a
exploração econômica e a dominação política de uma classe, por outra.
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O que não deveria acontecer, pois perante a Lei somos todos cidadãos e,
portanto, temos os mesmos direitos sociais, econômicos, políticos e culturais. No
entanto, sabemos que isso não acontece de fato. A maioria, porém acredita que o
fato de ser eleitor, pagar suas dívidas e contribuir com impostos já nos fazem
cidadãos, sem considerar as condições concretas que fazem alguns serem mais
cidadãos do que outros.
Dentro desse contexto distorcido é que vai surgir a importância da
aprendizagem em uma empresa.
Aprendizagem na empresa
Vimos que a administração cientifica de Taylor baseava-se na concepção do
homo economicus, segundo a qual o comportamento do dinheiro é motivado
exclusivamente pela busca do dinheiro e pelas recompensas salariais. Passado o
tempo alguns estudiosos desenvolveram uma nova teoria: a de que, o homem é
motivado, não só por estímulos econômicos e salariais, mas por recompensas
sociais, simbólicas e não materiais que nada mais são do que o desejo de ser, que
corresponde à busca da realização da vida com a força motriz de cada.
Isso é permitido e facilitado por meio da educação.
Ao se pensar em educação, é impossível não lhe atribuir papéis na qual ela
tenha total relevância dentro do contexto social. Desta forma a educação é a base
primordial que faz a integração entre processo político da sociedade e pode mudar a
“triste” realidade de alienação do trabalho que vem do passado (como já vimos) e a
qual vivendo nos dias atuais e por sua vez, eliminar o grande índice de
analfabetismo que permeia a nossa sociedade, pois o acesso à escola ainda tem sido
muito restrito em determinadas classes sociais.
De acordo com FREIRE (2006) a falta de consciência sobre o que é
qualidade de ensino ou importância de se estudar está na raiz do nosso
subdesenvolvimento, ou seja, na grande massa de trabalhadores que não é capaz de
pensar, apenas executar tarefas. Além disso, trabalhador com baixa escolaridade
ganha menos e corre mais risco de ficar desempregado. O homem muitas vezes
passa a ser excluído do sistema, tendo como conseqüência a escravização perante o
poder e a sua sujeição à crise existencial pela falta de oportunidade no mercado de
47
trabalho, na educação e em outros órgãos que são fundamentais na vida da
sociedade.
“O trabalho que transforma nem sempre dignifica os homens e as
mulheres. Só o trabalho livre nos dá valor. Só o trabalho com o qual
estamos contribuindo para a criação de uma sociedade justa, sem
exploradores nem explorados, nos dignifica. Na época colonial, o
nosso trabalho não era livre. Trabalhávamos para os interesses dos
colonistas que nos exploravam. Eles se apropriaram de nossas custas.
Quanto mais ricos ficavam eles, tanto mais pobres ficávamos nós.Eles
eram a minoria exploradora. Nós éramos a maioria explorada. Hoje
somos independentes. Já não trabalhamos para uma minoria
trabalhamos para criar uma sociedade justa. Temos muito que fazer
ainda” (FREIRE, 2006:66)
Este trecho citado por FREIRE (2006) nos faz refletir um pouco sobre o
conceito de dignidade do trabalho. Ele nos destaca que apenas o trabalho livre
dignifica e nos faz criar uma sociedade justa. Ou seja, não basta apenas sairmos
para trabalhar na instituição, empresa ou organização, como é feito rotineiramente
em busca apenas do capital para a sobrevivência nesse mundo capitalista em que
vivemos. Mas ao se falar em trabalho livre, muitos pensam que é um trabalho
desorganizado, mas não é bem assim, esse tipo de trabalho é de ter a consciência de
se trabalhar pela igualdade e pela própria justiça da nossa sociedade, pois é o único
meio de conquistar direitos e promover a dignidade humana que às vezes é muito
desvalorizada.
“O Brasil foi“inventado” de cima para baixo, autoritariamente.
Precisamos reinventá-lo em outros termos”. (FREIRE, 2006:35)
De acordo com a frase de FREIRE (2006) para podermos mudar esse caráter
de desvalorização. É preciso reinventá-lo em outros termos, a educação é um ótimo
ponto de partida para se realizar estratégias bem estruturadas, promovendo
resultados surpreendentes. Para isso é preciso educar o trabalhador.
Seja na escola, empresa ou organização o nosso papel, como educador, é
único perante a sociedade, somos responsáveis em formar cidadãos que façam a
diferença em meio às controvérsias dos dias atuais facilitando assim, o progresso de
48
forma eficaz, ética e coerente a partir da formação e da reflexão sobre sistema
vigente.
O trabalho da educação na formação do trabalhador
A educação não acontece apenas na escola, mas, em diversos outros espaços
da sociedade inclusive nas empresas.
A educação assume um papel muito importante na formação profissional,
pois além do seu papel de formar cidadãos, ela também prepara profissionais
qualificados para o mercado de trabalho.
A qualificação do trabalhador é entendida como resultado da instrução e da
experiência, sendo que por instrução compreende-se tanto a freqüência à escola,
quanto a realização de cursos profissionais ofertados por instituições específicas de
treinamento ou pelas próprias empresas.
Para KUENZER (1989) é preciso uma análise profunda de como a empresa
tem enfrentado a relação entre saber obtido na escola e saber obtido pela
experiência no trabalho com o propósito de captar o seu grau educativo, na medida
em que, para a autora a partir dessa relação, o operário vai estabelecer seus
conceitos de saber teórico/ prático, que desempenham papel muito importante no
processo de sua constituição enquanto trabalhador.
“A forma como ele capta esta relação contribui para definir seu
comportamento político, aceitando em maior ou menor grau a sua
condição subalterna, os critérios de valorização do seu trabalho, os
critérios de salário e promoções, submetendo-se e /ou discutindo,
negociando, reivindicando”. (KUENZER, 1989:132)
A frase de KUENZER (1989) mostra a importância da formação do
profissional, pois o trabalhador deixa de ser alienado e começa a ter conhecimento
sobre a sua força de trabalho, habilidades e competências.
“Por outro lado, articuladas à compreensão dessa relação
estão as suas aspirações à realização de cursos, tanto profissionais
quanto de escolarização regular, entendidos como instâncias de
aquisição de saber que escapam ao controle da empresa”
(KUENZER, 1989:132)
49
Conforme o trecho que a autora nos destaca, nada mais compreensível,
portanto, que a empresa tente controlar as representações e as formas de
concretização da qualificação / desqualificação, e da aquisição de saber teórico/
prático, na medida em que a ausência destes saberes compromete a acumulação do
capital.
É nesse sentido que muitas empresas têm se desenvolvido, sendo mais
valorizado o trabalho à medida que aumenta o grau de qualificação. Algumas
empresas visam à qualificação, outras a experiência e algumas exigem as duas
qualificação/experiência.
Características de uma sociedade velha, fruto da forma capitalista de
produção.
Pensado por esse lado é preciso reorganizar essa “sociedade velha,
transformá-la para criar a nova sociedade não é tão fácil assim. Por isso, não se
cria a sociedade nova da noite para o dia, nem a sociedade nova aparece por
acaso. A nova sociedade vai surgindo com as transformações profundas que a
velha sociedade vai sofrendo”. (FREIRE, 2006:74)
Onde se possa pensar o trabalho de modo que o profissional não seja o
mercado e, sim, o mercado seja uma dimensão da realidade social. Trata-se de
pensar o trabalho em outro contexto social, no qual o trabalhador produza para si, e
no qual o produto do trabalho coletivo se redistribua igualmente, projeto que se
contrapõe à forma capitalista de produção e aponte para a constituição de novas
relações sociais e de um projeto de um homem novo. Trata-se de opor-se a uma
visão reducionista, utilitarista, atrofiadora e, essencialmente, restritiva à formação
humana.
Como foi destacado acima, precisamos transformar essa sociedade velha,
para isso é preciso formar pessoas que reflitam sobre a sociedade e ao mesmo
tempo em que possam usufruir os sistemas de informação disponíveis. Ao mesmo
tempo, o mercado de trabalho depende de pessoas qualificadas para determinadas
funções, é preciso prepará-las desde a educação básica e continuar o processo
quando estiverem empregados.
“Esta atitude séria e curiosa na procura de compreender as coisas e
os fatos caracteriza o ato de estudar. Não importa que o estudo seja
50
feito no momento e no lugar do nosso trabalho... Não importa que o
estudo seja feito noutro local e noutro momento, como o estudo que
fazemos no círculo de cultura. Em qualquer caso, o estudo exige
sempre esta atitude séria e curiosa na procura de compreender as
coisas e os fatos que observamos”. (FREIRE, 2006:58)
Aqui cabe o educador não limitar-se a transmitir conteúdos prontos, mas
estar sempre se atualizando para poder permitir que os trabalhadores sejam
formados não só pessoas para exercer uma função pedida pela empresa, mas para
pensar indo além das paredes da empresa.
Nesse momento a intervenção do pedagogo na empresa é de extrema
relevância, pois o mesmo estará apto para auxiliar no comportamento dos mesmos,
sendo na forma como devem agir durante a execução de suas tarefas no ambiente de
trabalho e nas suas ações que devem ser bem articuladas perante as hierarquias que
devem ser respeitadas. Assim é possível compreender que a educação tem um papel
importante na vida da sociedade, tanto em democracia, política, profissional e
pessoal. Ou seja, todos os aspectos que compõem a sociedade fazem uma integração
com a educação.
Aprendizagem continuada no ambiente de trabalho
É necessária uma aprendizagem permanente no ambiente de trabalho. Ao se
falar de aprendizagem permanente, como o nome já diz, não é temporária, é um
processo contínuo, ou seja, uma formação continuada.
Nesse sentido o trabalho do pedagogo é fundamental, não somente como
educador, mas também em grandes empresas com diversas áreas de treinamento e
desenvolvimento em sua outra área de atuação, como coordenador pedagógico.
“Ao subsidiar e organizar a reflexão dos professores sobre as razões
que justificam suas opções pedagógicas e sobre as dificuldades que
encontram para desenvolver seu trabalho, o coordenador está
favorecendo a tomada de consciência dos professores sobre suas
ações e o conhecimento sobre o contexto escolar em que atuam. Ao
estimular o processo de tomada de decisão visando à proposição de
alternativas para superar esses problemas e ao promover a constante
retomada da atividade reflexiva, para readequar e aperfeiçoar as
medidas implementadas, o coordenador está propiciando condições
51
para o desenvolvimento profissional dos participantes, tornando-os
autores de suas próprias práticas”.( IN: GARRIDO, 2000:9)
No espaço da escola, é o coordenador pedagógico o responsável por
organizar ações que, impulsionem o corpo docente a refletir, analisar e transformar
a prática pedagógica, visando os objetivos propostos no projeto político pedagógico
da escola.
O que tudo isso tem haver com a empresa?
Como já havia dito acima, a empresa precisa de uma aprendizagem
continuada dos seus trabalhadores, nada mais certo que um profissional da educação
(coordenador) desenvolver na empresa essa aprendizagem continuada, ou seja, o
mesmo trabalho que o coordenador pedagógico desenvolve na escola com os
professores pode desenvolver também na empresa.
Se pegar a frase da autora GARRIDO (2000) e substituirmos as palavras
ESCOLA por EMPRESA e PROFESSOR por TRABALHADOR veremos a forma
de como pode se dar a formação continuada na empresa.
“Ao subsidiar e organizar a reflexão dos trabalhadores sobre as
razões que justificam suas opções e sobre as dificuldades que
encontram para desenvolver seu trabalho, o coordenador está
favorecendo a tomada de consciência dos trabalhadores sobre suas
ações e o conhecimento sobre o contexto da empresa em que atuam.
Ao estimular o processo de tomada de decisão visando à proposição
de alternativas para superar esses problemas e ao promover a
constante retomada da atividade reflexiva, para readequar e
aperfeiçoar as medidas implementadas, o coordenador está
propiciando condições para o desenvolvimento profissional dos
participantes, tornando-os autores de suas próprias práticas”.( IN:
GARRIDO, 2000:9)
Esse trabalho é por si só complexo e essencial, uma vez que busca
compreender a realidade da empresa e seus desafios, construir alternativas que se
mostrem adequadas e satisfatórias para os participantes e para toda a empresa. Essa
tarefa formadora, articuladora e transformadora é difícil, primeiro, porque não há
fórmulas prontas a serem reproduzidas. É preciso criar soluções adequadas a cada
realidade.
52
Ao tratar de formação continuada dos trabalhadores, pode se perceber um
conjunto de equívocos como, a desvalorização da sua formação inicial, porém uma
supervalorização de uma política de formação em serviço de forma rápida, mas sem
a valorização do conhecimento prévio desses profissionais. Na frase citada acima o
coordenador pedagógico é o responsável por organizar ações que impulsionem o
corpo docente a refletir, no caso da empresa e levar o trabalhador a refletir.
“Mudar práticas significa reconhecer limites e deficiências no
próprio trabalho. Significa lançar olhares questionadores e de
estranhamento para práticas que nos são tão familiares que parecem
verdadeiras, evidentes ou impossíveis de serem modificadas. Significa
alterar valores e hábitos que caracterizam de tal modo nossas ações e
atitudes que constituem parte importante de nossa identidade pessoal
e profissional. Mudar práticas implica o enfrentamento inevitável e
delicado de conflitos entre os participantes (trabalhadores e a
hierarquia do sistema), originados de visão de mundo, valores,
expectativas e interesses diferentes. Mudar práticas implica mudanças
nas formas de relacionamento entre os participantes, e isso pode
gerar desestabilidade na estrutura de poder, risco de novos conflitos,
desgastes e frustração. Mudar práticas pedagógicas significa
empreender mudanças em toda a cultura organizacional”. (IN:
GARRIDO, 2000:10)
A frase da autora resumidamente é de que não é fácil a aprendizagem
continuada em uma empresa ou em qualquer lugar, pois envolve mudar a prática de
um sistema, e respeitar hierarquias.
Mas é preciso que a empresa e a sua hierarquia perceba que educar é muito
mais do que ensinar conteúdos e transmitir conhecimentos é necessário garantir
também a total compreensão de diversos fatores, como também desenvolver
cidadãos solidários no âmbito intelectual e moral dentro da sociedade. Isso vai
ajudar no desenvolvimento da empresa, na capacidade de se colocar no lugar do
outro e de respeitá-lo.
O meu trabalho está centrado no treinamento e desenvolvimento em
empresa, buscando conciliar o sentido da educação a um profissional que é
contratado por uma empresa e que precisa ser eficiente nela.
53
Desta forma abaixo vou destacar algumas competências pedidas pelas
empresas. Embora alguns pontos não abranjam todo o processo educacional que
vem sendo explorado.
54
Competências organizacionais
Se vivemos num tempo e espaço onde todos estamos conectados,
interligados, ou para usar um termo mais atual, globalizados (com a conseqüente
introdução das novas tecnologias no mundo do trabalho), a abertura das fronteiras
dos países para a competitividade acirrada, provocou mudanças muito profundas na
sociedade como um todo e, como não poderia deixar de ser, também no âmbito
empresarial. No universo das empresas essas mudanças ocasionaram novas
reestruturações organizacionais. Para tanto, algumas empresas têm investido e
incentivado treinamento ou a formação continuada.
No mercado globalizado, onde as empresas disputam em um ambiente
altamente competitivo, cresce a busca por métodos eficientes de gestão. Neste
cenário, as organizações encontram dificuldades em definir quais os métodos de
gestão que melhor se adaptam ao seu negócio.
A empresa do século XXI terá que ser eficaz internamente, agressiva com a
concorrência e responsável e ética em todos os seus relacionamentos.
Qualidade não é mais um diferencial e sim uma obrigação. O processo sem
qualidade não desperta satisfação do cliente, pois ele é o fiel da balança de nosso
sistema de qualidade.
Para obter melhor qualidade é importante observar se o ambiente interno é
turbulento, globalizado e muito competitivo para planejar os rumos da empresa,
com metodologia definida e alinhada às diretrizes organizacionais.
MEISTER (1999) recomenda uma boa análise de cenários externos,
analisando a concorrência, mercado potencial e as oportunidades e ameaças para o
negócio.
Com todas as análises bem exploradas e desenvolvidas é importante ainda
observar a cultura da empresa, seus objetivos futuros, seus valores e princípios.
Para MEISTER (1999) essas análises conduzem a empresa à uma tendência cada
vez melhor, obtendo resultados estratégicos esperados pela organização:
Cliente satisfeito, pessoas realizadas, acionistas e comunidades satisfeitas e
processos consolidados.
55
Para um bom desempenho da execução das tarefas e o sucesso empresarial
em meio às coerências globais para MEISTER (1999) essas tendências exigem
algumas competências.
“Estas tendências definem o cenário para compreendermos as sete
competências básicas no ambiente de negócios identificadas pela
empresa. Essas competências são definidas como a soma de
qualificações, conhecimento e”conhecimento específico” necessária
para superar o desempenho da concorrência. Elas são a base da
capacidade de empregabilidade do individuo”.
1. Aprendendo a prender
2. Comunicação e colaboração
3. Raciocínio criativo e resolução de problemas
4. Conhecimento tecnológico
5. Conhecimento de negócios globais
6. Desenvolvimento de liderança
7. Autogerenciamento da carreira (MEISTER, 1999:13)
O investimento em Educação corporativa dentro das empresas é a melhor
resposta à globalização predatória e o caminho mais fácil e rápido para antecipar o
estágio da Globalização.
56
Educação corporativa
A Era do Conhecimento trouxe a certeza da impossibilidade do ser humano
estagnar o seu processo de aquisição de novos conhecimentos, além de obrigá-lo,
também, a tornar-se capaz de gerenciar um novo e inusitado processo: o de
desenvolver a competência ligada à necessidade do “aprender de novo”.
“O antigo contrato social implícito: você trabalha bastante e
terá emprego durante o tempo que quiser, não existe mais. A
segurança do emprego não é mais uma decorrência do trabalho
em uma única empresa, mas da manutenção de uma carteira de
qualificações relacionadas ao emprego. Essa transformação
sinaliza um “novo contrato psicológico” entre empregabilidade
e empregado. Sob os termos desse novo contrato, os
empregadores oferecem aprendizagem em lugar de segurança
do emprego. As qualificações e conhecimento adquirido
promovem capacidade contínua de emprego do funcionário à
capacidade de encontrar um trabalho significativo dentro ou
fora da empresa”. (MEISTER, 1999:9)
Como retrata MEISTER(1999) a idéia de novas propostas de educação
corporativa acabou com paradigmas, que antes sustentavam certezas tidas como
imbatíveis, ruíram, levando com eles os indivíduos que não foram capazes de, numa
visão prospectiva, calcular a necessidade da mudança.
Essa realidade vale tanto no aspecto da individualidade como nas situações
nas quais os seres humanos atuam em conjunto, principalmente nas empresas, sejam
elas pequenas, médias ou grandes.
MEISTER (1999) diz que sob o enfoque corporativo pode-se afirmar que,
desde a Revolução Industrial, o processo de aquisição de conhecimento tornou-se
imprescindível também no âmbito empresarial, realidade essa reforçada, a partir do
século passado, pelo fenômeno da globalização e suas múltiplas conseqüências.
57
A mudança contínua, resultante das grandes transformações ocorridas no
mundo, principalmente por força do imediato do processo de informação, atinge
profundamente cada ser humano e, em conseqüência, também o seu ambiente de
trabalho. Daí a necessidade de se levar para esses ambientes condições apropriadas
de aprendizagem.
A educação corporativa está crescendo rapidamente para atender
necessidades de educação continuada e, de acordo com MEISTER (1999),
“sustentar a vantagem competitiva inspirando um aprendizado permanente e um
desempenho excepcional” das pessoas por conseqüência da empresa.
Embora a idéia da aprendizagem corporativa já aparece, como complemento
estratégico do gerenciamento, do aprendizado e do desenvolvimento dos
empregados de uma organização, certamente também aparece como exigência do
recrudescimento da concorrência. O conceito da aprendizagem rapidamente evoluiu
para o conceito da Educação Corporativa e grandes corporações já instituíram as
Universidades Corporativas.
A partir daí, muitas experiências bem sucedidas podem ser levadas a efeito,
proporcionando uma barganha altamente positiva: ganha a empresa, porque passa a
ter um empregado mais capacitado; ganha o ser humano, por adquirir nova
bagagem, inalienável, de conhecimento.
O foco da aprendizagem corporativa é proporcionar condições ao ser
humano, inserido no mundo do trabalho, de desenvolver competências críticas em
vez de simples habilidades. Isso é necessário porque as empresas da “Era do
Conhecimento” lidam com esquemas operatórios complexos, necessitam inovar a
cada momento e têm exigências. O ser humano, para se integrar efetivamente a
essas novas realidades do mercado de trabalho, deve assumir a postura de ator
(saber / agir em interação) e não de simples operador (saber / fazer). É no
desenvolvimento desse processo – o do “aprender de novo” – que a aprendizagem
corporativa adquire enorme importância.
A educação corporativa ou universidade corporativa tem se tornado um forte
instrumento na administração das empresas, pois ela reconhece que o
58
desenvolvimento de seus administradores precisa de cuidados, atuando com o
autodesenvolvimento dos trabalhadores, preparando pessoas que atendam às
estratégias da empresa, e ainda atuem no processo educacional contribuindo
também com a sociedade no geral. Também tem se tornado um forte instrumento no
trabalho do pedagogo, pois os instrumentos apresentados pela educação corporativa
nada, mas é do que a associação da formação continuada a um modelo de escola; a
articulação da formação contínua ao processo de ensino-aprendizagem; a concepção
da formação contínua como parte integrante da profissão docente.
“É cada vez maior o número de funcionários que admitem que
trabalho e aprendizagem estão se tornando a mesma coisa, e que o
aprendizado ocorre no trabalho e não mis em uma sala de aula de
uma universidade”. (MEISTER, 1999:212)
O papel das organizações no aprendizado de seus funcionários está se
ampliando cada vez, mas “a educação corporativa põe o foco no desenvolvimento
do quadro de pessoas com vistas a obter resultados nos negócios. É um modelo
diferente do treinamento tradicional – feito para transmitir conhecimentos
específicos do assunto em que a pessoa apresente alguma deficiência – por trazer
uma visão mais ampla e de longo prazo”. (CHIAVENATO, 2002:309)
Como a frase do autor nos ressalta a importância da educação corporativa
nas organizações ou empresa, pois a educação corporativa trata-se de incentivar a
aprendizagem continua para desenvolver atitudes, formas de pensamento,
competências e uma visão de negócio que possam habilitar as pessoas de
ferramentas mentais que aperfeiçoem seu trabalho.
Para MEISTER (1999) a educação corporativa aumenta as aptidões dos
funcionários para a aprendizagem tentando fazer com que incorporem em cada um
deles o comprometimento e o acesso a uma aprendizagem permanente. Diferente
dos treinamentos oferecidos pelo RH de uma empresa, para o autor o treinamento
tem um caráter tradicional, o processo de aprendizagem é algo que tem começo e
fim “depois de certa quantidade de treinamento, o serviço está completo. Nessa
abordagem, o aluno forma-se e pára de aprender, mas a universidade corporativa
o encoraja a lutar continuamente para adquirir novas qualificações e competências
59
durante toda a vida profissional e a responsabilizar-se pelo aprendizado dessas
novas qualificações”. (MEISTER, 1999:34)
A figura abaixo ilustra os princípios componentes dessa mudança no sentido
da aprendizagem baseada no desempenho.
DEPARTAMENTO
DE TREINAMENTO EDUCAÇÃO
CORPORATIVA Reativo FOCO Proativo Fragmentada & descentralizada ORGANIZAÇÃO Coesa & centralizada Tático ALCANCE Estratégico Pouco/ nenhuma RESPONSABILIDADE Administração e funcionários Instrutor APRESENTAÇAÕ Exp. com várias tecnologias Diretor de treinamento RESPONSÁVEL Gerentes de unidade de negócio Público- alvo amplo/ profundidade limitada
AUDIÊNCIA Currículo personalizado por famílias de cargo
Inscrições abertas INSCRIÇÕES Aprendizado no momento certo Aumento das qualificações profissionais
RESULTADO Aumento no desempenho no trabalho
Fonte: MEISTER, 1999:23
Para CHIAVENATO (2002) essa concepção antiga do setor de treinamento,
é devida por causa do seu surgimento como departamento de recursos humanos e à
má interpretação de como funciona esse departamento.
Surgimento do departamento de recursos humano e o que são
recursos humanos
Desde o início da década de 1970, passou-se a utilizar a expressão recursos
humanos para designar, no campo da administração, a área de estudos e atividades
que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em geral, nas empresas. Ou
seja, a área que trata dos problemas de pessoal, de qualquer agrupamento humano
organizado.
“Assim sendo, esteve sempre presente, como atividade auxiliar da
organização e direção de trabalho grupal, desde os estágios
rudimentares da coleta de frutas, da caça e pesca da agricultura e
criação de animais” (TOLEDO, 1938:13).
60
Com o aparecimento do capitalismo industrial, que, por sua vez, fez que os
recursos humanos passassem a ter presença marcante no mundo empresarial e a
atividade de recursos humanos desde a antiguidade até o fim do século XVIII andou
a reboque do autoritarismo burocrático e da descriminação econômica.
De acordo com TOLEDO (1983) no final do século XIX e início de século
XX, surgiram movimentos sindicais dos trabalhadores organizados na Europa e
Estados Unidos. “Esse movimento começou nitidamente com características de
proteção dos trabalhadores contra os abusos decorrentes, não apenas da
discriminação econômica, mas também do processo geral de alienação
organizacional, expressa nos modelos autoritários tecnocráticos”. (TOLEDO,
1983:27)
Foi uma grande luta em que, de um lado estavam governos e as direções das
organizações privadas e públicas defendendo seu aparato tecnocrático com a
ideologia dos “capazes cuidando dos incapazes”. De outro lado movimentos
trabalhistas que contestavam a injustiça econômica, a alienação e opressões das
organizações de trabalho.
Nesse contexto os recursos humanos desempenhavam funções técnicas de
cunho tradicional (recrutamento, seleções, treinamentos, etc.), mas tinha também
uma função nova que era de encaixar os trabalhadores nas divisões de trabalho e
adaptá-los às novas máquinas e treiná-los somente para sua função, surge assim nas
primeiras décadas do século XX a gerência de recursos humanos com o objetivo de
adaptar o indivíduo ao modo de produção capitalista utilizando-se das abordagens
desenvolvidas por Taylor, que são a venda da força do trabalho - abordagens
baseadas no capitalismo que vão se desenvolvendo de acordo com o avanço
tecnológico.
Para TOLEDO (1983) os recursos humanos eram como “amortecedor do
movimento sindical e contribuinte do encaixamento do homem nos esquemas
rígidos da administração científica”, que foi perdendo sua força na década de 1950.
Mas foi essa mesma área de administração que na metade do século XX
iniciou um esforço pela humanização e democratização das organizações, devido à
luta dos trabalhadores e também porque na Europa já se utilizava a gestão
democrática, assim os outros países também estavam adquirindo esta nova gestão
61
de organização, pode se dizer que em termos de conceito era um esforço vigoroso,
mas tímido em termos de operacionalizações.
De acordo com TOLEDO:
“Daí nasceram às teorias motivacionais, teorias organizacionais e
teorias de liderança, que claramente denunciam as condições
restritas ao ser humano para o exercício da autonomia no trabalho,
as condições negativas do autodesenvolvimento, e a expressão de
criatividade (dos indivíduos e grupos), enfim, denunciam as condições
restritivas dos membros de uma organização à auto-realização
humana”. (TOLEDO, 1983:31)
É interessante notar que nessas novas teorias de recursos humanos existem
idéias de princípios libertárias, como a descentralização, a associação espontânea, a
alta valorização as interações abertas e confiantes entre grupos e pessoas, a posição
contrária ao autoritarismo, benevolente, rígido, o respeito profundo pelas minorias,
seus direitos e liberdade, a promoção de condições propícias à plena auto-realização
dos seres humanos e grupos. Respeito esse aos indivíduos como ser único, singular,
que visa realizar seu projeto através de esforços próprios e sem autoritarismos.
Foram às teorias motivacionais, de liderança e organizacionais que
desenvolveram essas condições nas organizações e se colocaram a favor de um
trabalho mais junto e contra a exploração do trabalhador.
Fato marcante, que fez com que o departamento de recursos humanos
desenvolvesse conceitos e operacionalizações que visam o tratamento justo (não
explorador) do ser humano dentro da empresa.
Em fim o departamento de recursos humanos tem a responsabilidade de
pensar apenas patrimônio humano e de estudar o comportamento organizacional
como um todo.
Esta responsabilidade pode ser exercida por administradores de empresa,
psicólogos, pedagogos e gestores em RH.
Na medida em que forem levados em conta os progressos teóricos e práticos
deve-se contribuir para a criação de um clima propício ao bem-estar material,
motivação, desenvolvimento e sinergia do patrimônio humano de uma organização.
62
Tipo de clima que vai propiciar uma melhor saúde e conseqüente eficácia de uma
empresa.
“Ao tentar determinar as causas do comportamento de um indivíduo
em situação de trabalho depressa se constata que a análise baseada
exclusivamente em aspectos pessoais se torna caduca e incompleta,
sendo necessário alargar a pesquisa ao ambiente de trabalho. São os
atores no interior de um sistema que fazem da organização aquilo que
ela é. Por isso, é importante compreender a percepção que estes têm
da sua atmosfera de trabalho, a fim de se conhecerem os aspectos que
influenciam o seu rendimento” (BRUNET, 1990:125)
BRUNET (1990) faz uma conclusão sobre o clima organizacional dentro da
escola, mas sua conclusão é totalmente viável para as empresas:
“Cada organização tem a sua personalidade própria, que a
caracteriza e que formaliza os comportamentos dos seus membros. O
clima organizacional é percebido ao mesmo tempo, de uma forma
consciente e inconsciente, por todos os atores de um sistema social,
tal como o clima atmosférico que nos afeta, sem que necessariamente
estejamos ao corrente de sua composição. De fato, o clima de uma
organização é multidimensional e os seus componentes estão
interligados. Os efeitos do clima são múltiplos e importantes e, neste
sentido, a avaliação do clima deve constituir um momento prévio da
mudança. O êxito de novas políticas ou de novas estratégias de
desenvolvimento organizacional esta estreitamente dependente da
natureza do clima da organização.
O conhecimento do clima permite identificar as dimensões que
desempenham um papel fundamental na percepção do ambiente de
trabalho e, deste modo, facilita a planificação dos projetos de
intervenção e de inovação. Finalmente, é importante sublinhar que a
eficácia da organização e o sucesso dos trabalhadores e do trabalho
são afetados pelo clima organizacional”.(BRUNET, 1990:138)
Para CHIAVENATO (2002) os recursos humanos têm um novo papel na
gestão de pessoas diferente do antigo caráter alienador, a nova gestão de pessoas
tem uma função democrática no que diz respeito ao departamento de recursos
63
humanos e principalmente no setor de treinamento e desenvolvimento. É nesse
cenário novo que a função do pedagogo na empresa surge.
64
As novas mudanças no setor de treinamento e
desenvolvimento
“Alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio
para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de
trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mais
recentemente, passou-se a ampliar o conceito, considerando o
treinamento um meio para alavancar o desempenho no cargo. Assim,
o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas
contribuam efetivamente para os resultados do negócio. Nestes
termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às
pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio
humano das organizações”. (CHIAVENATO, 2002: 294)
Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Embora
os seus métodos sejam parecidos, a sua perspectiva de tempo é diferente. O
treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando
melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho
imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente na empresa
os cargos a serem ocupados futuramente. Ambos constituem processos de
aprendizagem.
Desenvolvimento
O processo de desenvolvimento de pessoas está intimamente relacionado
com a educação e com o trabalho do pedagogo, pois ele vai desenvolver projetos
sobre futuras práticas que poderá ser exercido por essas pessoas, um processo de
educar e orientar.
“Educar (do latim, educere) significa extrair, trazer, arrancar. Em
outros termos, representar a necessidade de trazer de dentro do ser
humano para fora dele as suas potencialidades interior. A palavra
educar significa a exteriorização dessas latências e do talento criado
da pessoa. Todo modelo de formação, capacitação, educação,
treinamento ou desenvolvimento deve assegurar ao ser humano a
oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir de suas próprias
65
potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas”. (CHIAVENATO,
2002:290)
Como podemos notar o processo de desenvolvimento dentro da empresa
nada mais é do que desenvolver pessoas, não apenas dando-lhes informações sobre
suas funções para torná-las mais eficientes no que fazem, mas o desenvolvimento é
muito mais do que isso, cabe ao pedagogo dar-lhes a formação básica para que eles
aprendam novas atitudes, soluções, hábitos e comportamentos e se tornem mais
eficazes naquilo que fazem.
“Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um
enriquecimento da personalidade humana”. (CHIAVENATO, 2002: 290)
Para CHIAVENATO (2002) o enriquecimento se dá por um processo de
desenvolvimento que envolve três estratos que se superpõem: treinamento, o
desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional.
Como mostra o organograma abaixo:
-Treinamento e desenvolvimento das pessoas
-Programas de mudança e desenvolvimento de carreiras
-Programas de comunicações e consonância
Fonte: CHIAVENATO, 2002:290
Gestão de pessoas
Processos de agregar pessoas
Processos de aplicar pessoas
Processos de desenvolver
pessoas
Processos de manter pessoas
Processos de
monitorar pessoas
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Treinamento
Para CHIAVENATO (2002) dentro de uma empresa, as pessoas constituem
o principal patrimônio. O capital humano das organizações é composto de pessoas,
que vão desde o mais simples operário ao seu principal executivo. No mercado
competitivo o capital humano é o principal diferencial, “pois para uma empresa ser
bem-sucedida a empresa precisa preparar-se continuamente para os desafios da
inovação e da concorrência”. Ela precisa de profissionais diferenciados para
enfrentar esse mundo competitivo. Para conseguir isso, é imprescindível o
treinamento das pessoas.
“Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as
habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus
cargos”.
“Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento
dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais.
O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e
capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os
empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para
serem bem-sucedidos”.
“Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de
maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas
aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de
objetivos definidos”. (CHIAVENATO, 2002:295)
O autor dá nos trechos acima algumas digas sobre treinamento, onde deixa
claro que treinar, antes de tudo cria um ambiente de aprendizagem contínua, onde o
pedagogo pode agir, pois faz com que o trabalhador passe a adquirir conhecimentos,
refletir em seus comportamentos na empresa e influenciar seus resultados.
E com esse novo conceito, o pedagogo busca também maneiras inovadoras
de enfrentar problemas e preparar soluções adequadas dentro do contexto vivente.
Hoje algumas empresas conseguem ter uma visão mais ampla das
necessidades da educação no ambiente de trabalho, reconhecendo que ao treinar é
67
preciso ampliar a aprendizagem para não ficar focado somente nas funções do
trabalhador e que a interferência do pedagogo em treinamento é uma função
totalmente cabível, pois é o único que tem a sua formação totalmente voltada para a
educação.
Processo de treinamento
De acordo com CHIAVENATO (2002) o treinamento é um processo cíclico
contínuo composto de quatro etapas como mostra o quadro abaixo:
Fonte: CHIAVENATO, 2002:298
1. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento
a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes
ou futuras.
2. Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para
atender às necessidades diagnosticadas.
3. Implementação: é a aplicação e condução do programa de
treinamento.
4. Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.
(CHIAVENATO, 2002:297)
3
Aplicação do programa de treinamento
1
Necessidade de treinamento a serem satisfeitos
4
Avaliação dos resultados do treinamento
2
Desenho do programa de treinamento
68
Cabe ao pedagogo analisar e refletir esses processos e montar de acordo com
eles projeto baseado nos treinamentos dos funcionários buscando metodologias
cabíveis ao processo.
Tanto a educação corporativa, quanto o treinamento e desenvolvimento
estão ligadas à formação continuada dentro da empresa fazendo-se assim aparecer
aos olhos de muitos (políticos, empresários, quadros, trabalhadores e outros) como
solução para os problemas mais complexos da sociedade atual.
Mas é preciso que todos entendam formação continuada na empresa como
um instrumento de apoio a uma melhor qualidade de vida pessoal e profissional dos
trabalhadores.
É complexa a caracterização da formação continuada dos trabalhadores feita
por pedagogos.
Ao contrário do que possa parecer, não vejo esta complexidade referida nas
reais contradições do processo de formação continuada do trabalhador ou qualquer
obstáculo ao desenvolvimento deste. O pedagogo estará preparado para intervir
como um educador.
É impensável uma formação continuada do trabalhador dentro do processo
de ensino-aprendizagem, e especificamente do aperfeiçoamento das metodologias
de ensino. Estas são, afinal, o instrumento para o exercício adequado da profissão
de ensinar, referência fundamental para a ação e uma tarefa que cabe ao pedagogo.
69
Análise institucional
Os dados colhidos para a minha análise institucional foram feitos no setor de
recursos humanos, no departamento de treinamento e desenvolvimento de pessoas
pertencente uma Universidade situada em São Paulo. A mantenedora é uma instituição
religiosa que delega diversas decisões para os setores da universidade inclusive as que se
referem ao treinamento e desenvolvimento dos funcionários.
O setor de recursos humanos existe desde 1946, quando foi fundada a
Universidade. Possuía o nome de departamento pessoal. No decorrer seu do
desenvolvimento o setor sofreu diversas mudanças. Sua denominação passou para recursos
humanos. Além disso, teve mudanças de cargos e salários e ainda nesse ano (2008) o setor
mudou de prédio e localização.
Dentre suas funções o departamento de recursos humanos é responsável pelo
treinamento, capacitação e desenvolvimento dos funcionários da Universidade. Transcrevo
a seguir o que se encontra no site da instituição sobre essa função.
“O desenvolvimento de competências nas pessoas pode contribuir para que
elas aperfeiçoem seu desempenho nas organizações e se tornem criativas e
inovadoras. Para as organizações, investir em seus recursos humanos propicia maior
facilidade no alcance de seus objetivos, garante integração e maior qualidade na
prestação de serviços.
Tendo como referência essa premissa, o setor de Desenvolvimento de
Pessoal da universidade se propõe a criar situações organizadas de aprendizagem
que favoreçam a melhoria do desempenho e/ou do crescimento pessoal e
profissional dos funcionários administrativos da universidade.
A partir da elaboração de diagnósticos institucionais, da sistematização e
acompanhamento de instrumentos de avaliação profissional, do planejamento de
carreira individual, esta área viabiliza a construção de políticas, projetos e cursos
direcionados ao desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários.
Acreditam no potencial do ser humano e na importância do investimento em
aprendizagem contínua. Esta idéia abre portas para um futuro melhor, com
realizações e novas perspectivas de sucesso profissional. Quem escolhe o caminho a
percorrer tem maior chance de atingir aquilo que realmente quer.
70
Plano de desenvolvimento
Implantado em 1999, o Plano de Desenvolvimento Profissional é
conseqüência de estudos que se iniciaram para compor uma nova estrutura de
cargos e salários para o quadro administrativo da universidade.
Na época, conceitos como empregabilidade, endogenia, participação do
funcionário, atribuição de salários às pessoas e não aos cargos e planejamento da
carreira profissional nortearam o Plano de Desenvolvimento Profissional,
implantado gradualmente na Universidade.
A realização pessoal e o crescimento profissional individualizados são os
princípios que fundamentam este plano, sendo essencial o papel das chefias na
elaboração e condução do mesmo. Cabe às chefias, em conjunto com seus
funcionários, identificar potenciais, incentivar planos de carreira e de
desenvolvimento viáveis aos funcionários.
As definições dos planos de carreira e o apontamento de necessidades de
treinamento para os funcionários, mapeadas por um instrumento de avaliação
profissional, oferecem informações para a programação de cursos ou propostas de
desenvolvimento coletivas.
Na universidade o processo de crescimento pessoal e profissional dos
funcionários administrativos pode ser contínuo, pois se propõe:
• Incentivo ao treinamento no próprio local de trabalho;
• Disponibilização de bolsa-estudo para cursos oferecidos pela Universidade
na graduação, pós-graduação (lato sensu e strito sensu) e extensão;
• Subsídio para cursos externos visando atender demandas e necessidades
apontadas pelo trabalho;
• Possibilidade de participação nos projetos e cursos criados pela Divisão de
Recursos Humanos, voltados ao desenvolvimento profissional dos funcionários
administrativos.
71
Avaliação profissional:
Avaliar é uma prática universal em todas as atividades humanas. As
organizações, em geral, procuram sistematizar, uniformizar e orientar
procedimentos para avaliação de desempenho do seu quadro de pessoal.
Dentro de uma organização, o processo de avaliação profissional pode
contribuir para:
• Que as pessoas reflitam acerca de si próprias e de sua relação com a
organização.
• Avaliar o estágio de desenvolvimento atual e estabelecer metas futuras
para sua evolução na carreira profissional
• Estimular o comprometimento dos profissionais com os objetivos
institucionais
• Estimular a comunicação entre chefias e suas equipes
É importante avaliar periodicamente para rever a orientação, corrigir
eventuais desvios, definir passos futuros e, principalmente, estimular, motivar e
fazer crescer o avaliando.
No treinamento e desenvolvimento, a avaliação profissional analisa a
capacidade das pessoas no trabalho. Esta capacidade é apontada pelos
conhecimentos, habilidades e atitudes, fundamentais ao crescimento profissional. A
sistemática de avaliação profissional, adotada pela universidade, tem como
referência um instrumento desenvolvido pela DRH e propõe reflexões sobre o
estágio atual de desenvolvimento e o planejamento de carreira. Este instrumento é
um canal de comunicação entre chefias e funcionários e, portanto, é
responsabilidade das chefias divulgar o programa, os princípios, objetivos e
metodologia a serem utilizados.
O processo de avaliação tem pro objetivo:
72
• Enfatizar o autodesenvolvimento, a participação e a reflexão sobre o papel
profissional.
• Promover um equilíbrio entre os objetivos do indivíduo e da instituição.
• Criar condições de mudanças no que se refere a conhecimentos,
habilidades, atitudes, comportamentos grupais e individuais.
Este processo é realizado em duas etapas: primeiro, funcionário e chefia
respondem, individualmente, um formulário específico; depois, em conjunto e
buscando o consenso, montam uma síntese indicando aspectos favoráveis e
desfavoráveis ao perfil do cargo, desempenho, objetivos, treinamentos e medidas
necessárias para aperfeiçoamento do trabalho. Também são estabelecidas metas
dentro de um planejamento individual de carreira.
Capacitação Profissional
A análise do conjunto de avaliações profissionais permite ao Deptº de
Desenvolvimento de Pessoal identificar carências e necessidades individuais e
coletivas, diagnosticar fatos e aspectos diversos de recursos humanos, propor e
viabilizar treinamentos, buscar ou criar formas alternativas para proporcionar apoio
ao desenvolvimento profissional do quadro administrativo e outras ações voltadas,
inclusive, para o clima e cultura organizacional.
As avaliações também constituem fontes para alimentação de um banco de
dados (Banco de Recursos Humanos) que deve comportar informações sobre
históricos, potenciais e objetivos profissionais dos funcionários. Os processos de
seleções internas envolvem pesquisa no banco de dados para identificação de
funcionários com perfis compatíveis às vagas existentes. A DRH mantém canal
aberto para organização, revisão ou atualização das informações do Banco de
Recursos Humanos. Assim, pretende-se contemplar expectativas de carreira de
funcionários de acordo com necessidades institucionais.
Programa de Vivência Profissional
73
Implantado em 2000, este programa tem contribuído para o desenvolvimento
dos funcionários administrativos da universidade em sua área de formação
acadêmica ou de interesse profissional, possibilitando a conciliação de conceitos
teóricos com a vivência prática profissional. Vários setores têm oferecido
oportunidades para vivências profissionais e muitas chefias têm disponibilizado
horas de trabalho de seu setor para que seus funcionários cresçam na carreira
profissional”.
Para os setores que se disponibilizarem a receber funcionários para esta
vivência, o setor de Desenvolvimento de Pessoal solicitará a definição das
atividades profissionais a serem desenvolvidas pelo funcionário, para serem
analisadas.
Prédio e estrutura administrativa
Todo setor de recursos humanos da Universidade possui um espaço fechado,
onde as salas são de uma amplitude necessária para o desenvolvimento das funções
dos funcionários. Fora às salas utilizadas pelos departamentos também há mais 2
salas de reuniões. Todas as dependências prevêem a acesso para deficientes físicos,
alguns inclusive fazem parte do quadro de trabalho.
A estrutura do prédio estar bem conservada, limpa, arrumada, organizada
etc. os móveis utilizados pelo setor são todos novos, inclusive materiais
tecnológicos como computadores e outros. O setor possui recursos didáticos para
uso próprio, mas a aplicação dos treinamentos e desenvolvimentos depende da
universidade disponibilizar esses recursos.
A administração do setor se divide da seguinte forma:
Organograma do setor:
74
Todo o departamento possui aproximadamente 50 funcionários, todos com
nível superior exceto a secretária da recepção.
Análise do setor de treinamento e desenvolvimento feita pela
supervisora geral.
A análise feita pela supervisora ocorreu da seguinte forma: foi aplicado um
questionário com 14 perguntas fechadas e também uma entrevista pessoal feita por
mim com o objetivo de avaliar o setor de treinamento e desenvolvimento.
A supervisora é formada em psicologia, pós-graduada em lato senso em
administração de empresa e psicodrama.
Análise:
São feitas reuniões ordinárias com toda a equipe do setor e
emergencialmente quando algum assunto de suma importância tem que ser
resolvido. Na maioria das vezes são discutidos planejamentos, é avaliada a prática
pedagógica e o desenvolvimento e o treinamento dos funcionários.
A forma com que são feitos os treinamentos possibilitam a tomada de
decisão em equipe, porém, muitas vezes a decisão cabe somente a ela ou tem a
interferência da entidade mantenedora.
Para ela as ações de treinamento e desenvolvimento aumentam sim o
interesse pelo trabalho, pois possibilita ao profissional crescimento pessoal e
profissional.
Todas as ações de T&D incentivam sim o respeito às diferenças individuais
dos funcionários. Isso também é apoiado pela universidade que tem um sistema de
ensino democrático. O fato de não ter um calendário definido para as atividades do
setor contribui muitas vezes para a falta de funcionários nas atividades
desenvolvidas e também para a falta de incentivos aos funcionários.
Os T&D oferecidos aos funcionários da universidade são desenvolvidos pelo
setor. Mas também, há cursos de capacitação específicos para os funcionários do
75
departamento de treinamento e desenvolvimento que são realizados pela
universidade e em outras instituições de ensino.
Funcionários do setor de T&D
Todos os funcionários são registrados, tem direito a férias, 13° salário e
demais benefícios. O horário de trabalho de oito horas tem certa flexibilidade. Por
ser um setor que trabalha com gestão de pessoas ás vezes ocorrem situações que
exigem a permanência do funcionário alem do horário. Quando este horário é muito
extrapolado a Universidade tem um sistema de crédito de horas.
A forma de contratação destes funcionários é de acordo com a necessidade e
com as regras, definidas pela entidade mantenedora. O número de funcionários não
atende à necessidade para desenvolver o processo de T&D. Ela e mais uma pessoa
são responsáveis por desenvolver os treinamentos junto com a equipe de trabalho e
ás vezes contam com ajuda de alguns docentes da Universidade , mas não é sempre
pois a entidade Mantenedora muitas vezes não tem recursos para esses projetos.
Ela sempre dá um feed back para os funcionários a respeito dos seus
trabalhos em forma de elogios ou crítica, mas sempre de uma forma construtiva e de
três em três meses sempre sentam juntos “chefe e funcionário” para analisarem as
suas formas de trabalho.
Pelo que percebi o setor de RH é muito animado. Perguntei a ela se há
confraternizações e ela falou que em 2007 havia uma forma diferenciada de
confraternização. No dia do aniversário de algum funcionário eles enfeitavam a
mesa do aniversariante com algum tema que era característico da pessoa e faziam
uma festa. Por diversas razões tiveram que parar e agora, uma vez por mês eles
fazem um café da manhã e algumas festas.
Ela se considera uma educadora apesar de não ser formada em nenhum
curso de licenciatura, e não duvida da sua capacidade de ensinar.
Para minha surpresa ao perguntar como ela avaliava o setor de RH da
universidade ela colocou como regular pelos seguintes motivos:
76
• Falta de salas para realização de T&D dos funcionários.
• A intervenção muito grande da mantenedora.
• Falta de verba para a realização dos T&D.
• A falta de pessoas capacitadas para trabalhar com deficientes.
• Falta de funcionários no setor.
• Entre outros que não cabe nessa pesquisa.
Nessa entrevista observei o quanto é grande a vontade dessa supervisora de
realizar o que CHIAVENATO (2002) coloca de como deve ser o treinamento e
desenvolvimento na empresa:
“O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a
educação e com a orientação para o futuro do que treinamentos. Por
educação queremos significar, sobretudo as atividades de
desenvolvimento pessoal que estão relacionados com os processos
mais profundos de formação da personalidade e da melhoria da
capacidade de compreender e interpretar o conhecimento, e menos a
repartição de um conjunto de fatos e informações a respeito de
habilidades motoras ou executoras” (CHIAVENATO, 2OO2: 322)
Conforme a entrevista ocorreu, ela me falou de vários projetos que tem
vontade de realizar com os funcionários da Universidade e que a meu ver são muito
bons. Mas para isso ela falou que é necessária muita negociação com a
mantenedora.
Análise do questionário dado para os funcionários da
Universidade
Com base nas referências bibliográficas sobre a importância do profissional
da educação dentro da empresa. A minha pesquisa foi realizada com oito funcionários
de diversos setores da Universidade. Através de um questionário com 14 perguntas
fechadas e de múltipla escolha.
Fazendo uma breve análise dos questionários na primeira questão é
possível destacar que as pessoas que responderam são de graus hierárquicos bem
77
diversificados dentro da Universidade. E o nível acadêmico dos mesmos
corresponde por:
De acordo com esse dados somente 1 funcionário trabalha na sua área de
formação.
A questão onze trata se grau de escolaridade interfere no trabalho dos
funcionários.
A minoria que haja que seu grau de ensino interfere no seu trabalho tem
nível superior, e haja que interfere por não ser sua área de formação e por não ter
chance em outros setores devido a sua formação.
Na questão dois, as características pessoais necessária para as suas funções
foram: paciência, organização, rapidez, atencioso, educação, empatia, atenção,
dedicação, comunicação, dentre outros. Já na questão três que fala sobre as
características profissionais as mais citadas foram: conhecimentos em informática,
espírito de equipe, estar constantemente atualizado, responsabilidade, pontualidade,
competências, organização e outros.
78
A questão quatro é sobre a função dos funcionários e se eles gostam do que
fazem.
As questões cinco, seis, sete vão tratar de como os funcionários avaliam o
setor de treinamento e desenvolvimento da Universidade.
79
A questão dez vai retratar as ações de treinamento e desenvolvimento como
fonte interesse pelo trabalho.
A maioria acha que sim, pois através dos treinamentos e desenvolvimentos,
é possível: identificar todos os pontos a serem melhorados, segurança para
desenvolver melhor as tarefas, novos conceitos e uma visão de futuro. Mas a
minoria acha que não, pois não são feitos constantemente.
A questão doze fala se após as atualizações (treinamento), a instituição da
80
para os funcionários algum fedd back pelos resultados obtidos.
A questão treze trata a qualidade de trabalho, visando se a Universidade
dispõe da quantidade de profissionais que necessita cada setor.
O seu setor dispõe da quantidade de profissionais que necessita
s im
não
A questão quatorze pede para que os funcionários enumere de 1 a 2, em
ordem de importância o que mais têm significado para o desempenho profissional
dos mesmos.
Motivação financeira – a instituição de trabalho como fonte de renda que satisfaz seus interesse e necessidades particulares.
Motivação individual- trabalho na minha área de formação ou no setor que gosto.
• Cinco funcionários colocaram motivação individual em primeiro lugar.
• Um colocou motivação financeira em primeiro lugar.
• E dois consideram as duas opções significativas para o seu desempenho
profissional.
81
Esse questionário teve como objetivo analisar os meus dados obtidos pelas
referências bibliográficas sobre a formação do trabalhador com a realidade de uma
empresa (Universidade).
Através destes questionários observei a elevação do nível de escolaridade
dos funcionários e que é oposta na divisão de seus trabalhos. Mas apesar de oposta
todos os funcionário gostam da sua profissão
O sistema de treinamento visa adequar seus recursos humanos às
necessidades do processo produtivo, ela concebe à educação como sinônimo de
adequação, ao passo que sob a perspectiva da classe trabalhadora é sinônimo de
criação, de vivência da cidadania. Os trabalhadores, permanecendo restritos ao
processo educativo oferecido pela Universidade voltado aos interesses da produção.
Formação Profissional e Desenvolvimento Pessoal
Através desse resultados conclui que o desenvolvimento individual não
inclui apenas a formação no sentido de aumentar as capacidades com vista à
execução das tarefa específica dos funcionarios, mas a educação em sentido mais
geral, de forma a aumentar o nível de conhecimentos e a capacidade de resposta
às mudanças no ambiente interior da Universidade. Através de um processo que
implica 4 fases:
- Diagnóstico da situação (identificação e análise das necessidades e
conversão das necessidades em objetivos de formação;
- Programação (quem treina; que conteúdos; que metodologias usar)
- Implementação (aplicação dos programas)
- Avaliação (verificação das alterações provocadas pela formação).
82
Proposta de ação
As empresas estão sempre visando à produtividade, o lucro e a eficiência.
Em conseqüência das mudanças que estão ocorrendo na sociedade, novos
paradigmas estão surgindo e colocando em dúvida as estruturas já estabelecidas.
Assim ela necessita de pessoas habilitadas para agilizar o processo de produção.
Para que isso se torne realidade, as organizações empresariais precisam da
cooperação de seus funcionários. Estes devem estar em condições de desempenhar
suas funções com competência e qualidade, pois os clientes estão cada vez mais
exigentes. Nesse sentido, as empresas devem estar sempre proporcionando
atualização – formação continuada – aos seus funcionários, na busca permanente da
qualidade de seus serviços.
No momento que se trabalha em grupos – equipe – desenvolve-se novas
atitudes, tais como: a autonomia, a cooperação, a participação, o diálogo. Essas
atitudes exigem uma nova postura, novos conhecimentos, ou seja, a formação
continuada na empresa.
Diante desse novo contexto, o pedagogo passa a ter uma função especial,
primordial a desempenhar: passa a ser o motivador, o articulador, o mediador entre
as diferentes instâncias do sistema organizacional, visando o treinamento e o
desenvolvimento de novas competências com o intuito de atender as demandas do
mercado, mas também – e talvez a principal – o crescimento pessoal/profissional
dos funcionários. Esse crescimento acontece através da aquisição de novos
conhecimentos que lhes são proporcionados no próprio local de trabalho. O
Pedagogo deve interagir ouvir e interpretar as necessidades dos componentes desse
espaço.
Pedagogo encontra-se diante de um grande desafio: a concretização da
qualidade de vida dentro da empresa. Para que tal desafio seja posto em prática é
necessário atuações com criatividade e espontaneidade permeadas pela ética. Assim
revisitar o conceito de educação nas empresas, agregando o lúdico. Nesse contexto,
as melhores práticas da educação na formação continuada em empresas são jogos
empresariais.
83
A autora DETNER (2006) justifica porque da importância de se ter jogos na
empresa.
“O jogo é atualmente uma das práticas da educação empresarial:
jogos de todo tipo em sala ou ao ar livre; jogos de papeis, teatrais,
esportivos, de tabuleiro, de negócios, de empresas. O que faz
diferença não é o jogo como recurso novidadeiro, o estar na moda, e
sim o fato de ele construir um poderoso instrumento e recursos de
desenvolvimento de pessoas e dos grupos. O que faz diferença é
fundamentar e determinar o porquê de um jogo, saber escolher,
adequar e finalizar os jogos por processamentos que avaliem a
aprendizagem. Os jogos e seus intricados meandros, excelente método
por expressar a essência do ser humano, levam á melhoria da saúde
relacional, grupal e organizacional”. (DATNER 2006:19)
Uma questão importante é saber se os jogos para a educação empresarial são
brincadeiras ou aprendizagem, o caráter lúdico pode dar seriedade a vivência e
aprendizagem de competências comportamentais e relacionais, com o objetivo de
proporcionar a formação continuada de forma lúdica que atenda as necessidades do
trabalhador.
Para isso é preciso ter alguns procedimentos e conteúdos a serem feitos:
• Preparação: criação de um clima adequado, com um exercício,
debate, ou mesmo alguma simulação. Esclarecimento do objetivo do
jogo, como ele pode ajudar o curso, a atitude desejável, a atenção
para certos comportamentos etc.
• Instruções: definição de papéis, definição do cenário e regras do
jogo.
• Ensaio: em jogos complexos, faz-se uso de ensaios, para o
"aquecimento" do grupo.
• O jogo em si: o pedagogo deve acompanhar o transcorrer do jogo,
para observar pormenores da dinâmica para posterior discussão e
84
para fornecer eventuais esclarecimentos aos participantes e monitorar
o andamento do jogo.
• Análise do jogo: troca de percepções dos participantes sobre o que
ocorreu, com comentários neutros do professor. Assegura
envolvimento e assimilação.
• Generalizações: o grupo envolvido procura transpor a vivência do
jogo para situações da vida real.
E também alguns mitos que devem ser quebrados:
• "Se brinco não aprendo": na realidade, aprende-se com mais
facilidade quando se gosta do que faz e quando o ambiente favorece
a espontaneidade e a brincadeira.
• "Jogos demandam muito tempo de planejamento": existem
algumas ações preventivas que podem evitar tal desgaste.
• "Tenho medo de os treinando não entrarem no jogo": por maior
que seja a resistência de um, o grupo o contamina e ele acabará se
envolvendo nas atividades.
• "Não gosto de incentivar a competição, ela já é muito forte nas
empresas": a competição existe nas pessoas. Camuflá-la não é a
melhor maneira de superá-la.
• "O jogo torna as pessoas agressivas": o clima permissivo faz com
que as pessoas se comportem de forma natural e expressem seus
sentimentos reais, fato que no dia a dia têm de esconder para atender
um padrão social de comportamento.
• "Com uma boa teoria, as pessoas aprendem mais": a teoria é
importante e indispensável e pode ser mais bem compreendida
quando cominada com situações práticas.
• "No jogo, não tenho controle da aprendizagem": é impossível
controlar a aprendizagem de outra pessoa em qualquer situação.
85
• "Fico inseguro por não possuir referencial teórico sobre jogos":
basta ao aplicador bom conhecimento sobre processos empresariais,
experiência na condução de trabalhos vivenciais e segurança na
metodologia de aplicação.
• "Não tenho habilidade criativa, logo não posso usar jogos": todas
as pessoas têm potencial criativo, o qual só pode ser desenvolvido
através da prática.
• "Adulto não gosta de atividades lúdicas": buscar a alegria e o
prazer é inerente ao ser humano, independente de sua idade.
Após esses procedimentos o pedagogo deve montar jogos que tenham a
característica o desenvolvimento do trabalho e suas funções. Os jogos devem ter
objetivos, recursos, procedimentos, processamentos, duração e em alguns casos a
avaliação.
Vou colocar como exemplo um jogo feito pela autora DATNER (2006) que
podem ser utilizado na formação continuada na empresa.
Jogo: Na rede
Objetivos: tomar consciência da complexidade do fluxo do trabalho e quais
as responsabilidades de cada um nesse fluxo que forma uma rede.
Recursos:
Rolos de fitas de cores variadas medindo de 2 a 3 cm de largura- um rolo e
uma cor para cada área /setor /departamento que participará do jogo;
Tesouras: uma para cada duas áreas/setores/departamento.
Como fazer: formar um círculo, estabelecendo uma distância entre cada
área representada. Cada representante escolhe uma cor de fita; haverá entre cada
área uma tesoura.
• 1° rodada: cada área descreve o que faz qual o seu trabalho.
• 2º rodada: cada área envia a fita desenrolando o rolo, mas
segurando-o, até as áreas –alvo para as quais percebe que sei trabalho
86
é importante, tem –se, então uma teia de fluxo na qual as fitas se
entrelaçam, concretizando a dinâmica das informações e de trabalho.
• 3°rodada: o grupo expressa seu pensamento e sentimento a respeito
de suas descobertas e mudanças de visão da empresa.
• 4° rodada: reflexão de cada um sobre a sua responsabilidade.
Processamento: em conjunto com o grupo, elaborar a aprendizagem.
Duração: depende do número de área presente. Por experiência, de oito a
doze áreas – 2 horas e 30minutos. (Fonte: DATNER, 2009:103)
Ao final de cada jogo deve ser feito à avaliação:
Um balanço geral do jogo pelo pedagogo com um resumo das principais
conclusões do grupo. A complementação a fornecer aos participantes
(trabalhadores) materiais que venha a reforçar a aprendizagem recém obtida pelo
grupo.
87
Considerações finais
Ao elaborar este trabalho tive como objetivo a pesquisa sobre a atuação do
pedagogo em contextos não escolares, entretanto, mais especificamente na
formação continuada na empresa, pois a mesma tem crescido muito e passado por
diversas mudanças nas quais, suas perspectivas estão totalmente voltadas ao papel
do pedagogo, pois são voltadas para à educação .
Através das referenciais bibliográficas descobri qual a importância do
pedagogo na empresa, como facilitador da aprendizagem e da formação continuada.
Os resultados das entrevistas de campo na Universidade me proporcionaram
resultados para a confirmação de que a aprendizagem continuada deve fazer parte
das rotinas empresariais, pois os próprios funcionários conseguem ter essa visão
perante as suas atividades de trabalho no dia a dia.
Os resultados desse trabalho me ajudaram a ter mais clareza de que a
educação é a ferramenta principal para transformar o individuo e a sociedade.
Assim, o pedagogo deve cumprir esta missão, formado cidadãos que aprendam
continuamente, seja na escola ou no trabalho.
88
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89
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90
Anexos
91
Questionário fechado para a supervisora do Departamento de Recursos Humanos, área de treinamento e desenvolvimento.
Cargo:
Idade:
Sexo: F M
1- Como você avalia o R.H da instituição em que trabalha?(assinale com X na opção escolhida)? A) Excelente B) Bom C) Regular D) Insuficiente
2- Você considera os treinamentos dados na sua instituição de trabalho como fonte de motivação? a) Sim b) Não
3- Classifique o seu relacionamento com a equipe de trabalho? A) Excelente B) Bom C) Regular D) Insuficiente
4- Há reuniões nas quais a equipe discute planejamentos, avaliam a prática e discutem o desenvolvimento e o treinamento dos funcionários? A) Sim B) Não
5- Você trabalhando nesse setor de treinamento e desenvolvimento se reconhece como Educador? A) Sim B) Não
6- A forma de como é feito o treinamento e desenvolvimento dos funcionários possibilita tomada de decisões em equipe? A) Sim B) Não C) Ás vezes
7- Você acha que as ações de treinamento e desenvolvimento aumentam o interesse pelo trabalho?
92
A) Sim /por que _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
B) Não / por que _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
8- As ações de treinamento e desenvolvimento incentivam o respeito ás diferenças individuais de cada funcionário da instituição? A) Sim B) Não C) Ás vezes
9- As ações de treinamento e desenvolvimento contam com momentos para a produção coletiva auxiliados de materiais pedagógicos? A) Sim B) Não C) Ás vezes
10- Há um espaço definido para as atividades de treinamento e desenvolvimento? A) Sim B) Não
11- Há um calendário definido com os funcionários para a realização do treinamento e desenvolvimento? A) Sim B) Não
12- É oferecido cursos de capacitação para aos funcionários: Dentro da instituição A) Sim B) Não
Em outros lugares A)Sim B) Não
13- Você acha que o número das pessoas na equipe dá conta do treinamento e desenvolvimento dos funcionários? A) Sim B) Não
14- Você considera que têm habilitação (formação inicial) necessária para o exercício de sua função? A) Sim B) Não C)
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Pontifícia Universidade Católica de São Paulo - PUC-SP
Pesquisa de trabalho de conclusão de curso-TCC
Cargo:
Idade:
Sexo: F M
1- Qual é seu nível acadêmico? (assinale com X a opção escolhida) A) Superior: Qual (is) curso(s)_____________________________________________ B) Ensino médio C) Fundamental D) Não estudei
2- Indique três características pessoais necessárias para a função na qual você trabalha? 1._____________________________________________________________________
2._____________________________________________________________________
3._____________________________________________________________________
3- Indique três características profissionais necessárias para a execução de suas tarefas? 1._____________________________________________________________________
2._____________________________________________________________________
3._____________________________________________________________________
4- Você gosta do que faz? A) Sim B)Não
5- Como você avalia o R.H da instituição em que trabalha? A)Excelente B)Bom
C)Regular D)Insuficiente E) Não conheço
6- Houve ou há treinamento e desenvolvimento para a execução de suas tarefas?
Houve: Há
A) Sim A) Sim B) Não B) Não
7- De que forma você avalia os treinamentos e desenvolvimentos oferecidos pela instituição de trabalho? A) Excelente B)Bom C)Regular
D)Insuficiente E)Não há
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8- Você considera os treinamentos e desenvolvimentos dados na instituição de trabalho como fonte de motivação? A) Sim B) Não
9- Classifique o seu relacionamento com a equipe de trabalho? E) Excelente B)Bom C)Regular D)Insuficiente
10- Você acha que as ações de treinamento e desenvolvimento aumentam o interesse pelo trabalho? C) Sim /por que
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Não / por que _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
11- Em sua opinião, o grau de escolaridade interferiu no seu trabalho? A) Sim B) Não
12- Após as atualizações profissionais (treinamento), a instituição de trabalho lhe dá algum feed back( retorno) dos resultados obtidos? A) Sim B) Não C) Às vezes
Obs.______________________________________(se necessário)
13- O seu setor dispõe da quantidade de profissionais que necessita? A) Sim B) Não
14- Enumere 1 a 2, em ordem de importância que para você é mais significativos para o seu desempenho profissional? ( ) motivação financeira – a instituição de trabalho como fonte de renda que satisfaz seus interesse e necessidades particulares.
( )motivação individual- trabalho na minha área de formação ou no setor que gosto.
Grata pela colaboração
Débora François – curso pedagogia