Post on 11-Oct-2015
Marcello CalvosaVolume nico
Tecnologia e Organizao do Trabalho
Apoio:
C169t Calvosa, Marcello.
Tecnologia e Organizao do Trabalho: volume nico. / Marcello Calvosa. Rio de Janeiro: Fundao CECIERJ, 2010.
336p.; 19 x 26,5 cm. ISBN: 978-85-7648-632-9
1. Organizao do trabalho. 2. Sistemas de informao. 3. Gesto da informao. 4. Gesto do conhecimento. I. Ttulo.
CDD: 331.87
Referncias Bibliogrfi cas e catalogao na fonte, de acordo com as normas da ABNT.
Copyright 2009, Fundao Cecierj / Consrcio Cederj
Nenhuma parte deste material poder ser reproduzida, transmitida e gravada, por qualquer meio eletrnico, mecnico, por fotocpia e outros, sem a prvia autorizao, por escrito, da Fundao.
2010.2/2011.1
Material Didtico
ELABORAO DE CONTEDOMarcello Calvosa
COORDENAO DE DESENVOLVIMENTO INSTRUCIONALCristine Costa Barreto
SUPERVISO DE DESENVOLVIMENTO INSTRUCIONALCristiane Brasileiro
DESENVOLVIMENTO INSTRUCIONAL E REVISO Ana Cristina Andrade dos SantosMarcelo Oliveira
AVALIAO DO MATERIAL DIDTICOThas de Siervi
Fundao Cecierj / Consrcio CederjRua Visconde de Niteri, 1364 Mangueira Rio de Janeiro, RJ CEP 20943-001
Tel.: (21) 2334-1569 Fax: (21) 2568-0725
PresidenteMasako Oya Masuda
Vice-presidenteMirian Crapez
Coordenao do Curso de AdministraoUFRRJ - Silvestre Prado
SOBRE O AUTOR
EDITORFbio Rapello Alencar
REVISO TIPOGRFICACristina FreixinhoDaniela de SouzaElaine Bayma
COORDENAO DE PRODUOKaty Arajo
PROGRAMAO VISUALRonaldo d'Aguiar Silva
ILUSTRAOAndr Dahmer
CAPAClara Gomes
PRODUO GRFICAVernica Paranhos
Departamento de Produo
Marcello Calvosa
formado em Administrao Pblica e de Empresas, especialista em Auditoria Fiscal, mestre em Gesto e Estratgia em Negcios (UFRRJ) e, atualmente, doutorando em Administrao (USP). Atuou no mercado como gerente de vendas e administrador de empresas, ao longo de dez anos. Com a ajuda de diversos colaboradores, realizou estudos, publicou ensaios e artigos cientfi cos em simpsios, seminrios e congressos cientfi cos. Participa ativamente de grupos de pesquisa e professor colaborador em pesquisas do Ncleo de Estudos do Mestrado da UFRRJ. Trabalha como professor na UFRRJ, desde 2003, no curso de graduao em Administrao de Empresas e atua como coordenador de gerncia de vendas no curso de graduao em Administrao, modalidade de ensino a distncia do CEDERJ. Possui ainda experincia prtica e acadmica nas reas de Sistemas Administrativos, Mercadolgica e de Recursos Humanos, desenvolvendo principalmente os seguintes temas: Empreendedorismo, Liderana Empresarial, Vendas/Marketing, Desenvolvimento de Carreiras e Gesto de Pessoas. Referncia para o Currculo Lattes: http://buscatextual.cnpq.br/buscatextual/visualizacv.jsp?id=K4266017D.
Governo do Estado do Rio de Janeiro
Secretrio de Estado de Cincia e Tecnologia
Governador
Alexandre Cardoso
Srgio Cabral Filho
Universidades Consorciadas
UENF - UNIVERSIDADE ESTADUAL DO NORTE FLUMINENSE DARCY RIBEIROReitor: Almy Junior Cordeiro de Carvalho
UERJ - UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO DE JANEIROReitor: Ricardo Vieiralves
UNIRIO - UNIVERSIDADE FEDERAL DO ESTADO DO RIO DE JANEIROReitora: Malvina Tania Tuttman
UFRRJ - UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DO RIO DE JANEIROReitor: Ricardo Motta Miranda
UFRJ - UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIROReitor: Alosio Teixeira
UFF - UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSEReitor: Roberto de Souza Salles
Aula 1 Consideraes iniciais sobre organizao do trabalho ................7
Aula 2 Organizao do trabalho e o relacionamento com empregados ......................................................................... 29
Aula 3 Organizao do trabalho no sculo XX: o modelo clssico ...... 57
Aula 4 Organizao do trabalho no sculo XX: novos modelos .......... 87
Aula 5 Como a cultura e a mudana organizacional afetam as relaes de trabalho .............................................................115
Aula 6 O ambiente de trabalho seguro ..............................................143Aula 7 O ambiente de trabalho saudvel .............................................177
Aula 8 Sistemas de informao: uso estratgico para a organizao e para o seu empregado ............................................................203
Anexo I Gesto da informao e gesto do conhecimento ....................229
Anexo II Componentes do sistema de informao .................................235
Aula 9 Da execuo formal do trabalho s oportunidades de carreira...................................................................................243
Anexo I Estrutura oganizacional em redes .............................................269
Anexo II Contribuio da Psicologia para a construo da carreira .......273
Aula 10 Reflexes sobre o futuro do trabalho ....................................277
Apndice I Caractersticas de trabalho e rendimento ...........................311
Apndice II Brasil: evoluo do emprego por setor de atividade econmica .........................................................317
Referncias............................................................................................. 319
Tecnologia e Organizao do Trabalho Volume nico
SUMRIO
Todos os dados apresentados nas atividades desta disciplina so fi ctcios, assim como os nomes de empresas que no sejam explicitamente mencionados como factuais.Sendo assim, qualquer tipo de anlise feita a partir desses dados no tem vnculo com a realidade, objetivando apenas explicar os contedos das aulas e permitir que os alunos exercitem aquilo que aprenderam.
Consideraes iniciais sobre organizao do trabalho
Aps o estudo do contedo desta aula, voc dever ser capaz de:
identifi car a origem da importncia do tra-balho e como este afeta a mentalidade e o comportamento das pessoas na sociedade capitalista;
diferenciar os conceitos de trabalho, ocupao, emprego, tecnologia e tcnica.
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AULA
Meta da aula
Apresentar o surgimento do trabalho para a sociedade e a incorporao desse valor para
as organizaes e sua consequente modifi ca-o com o advento da tecnologia, das mudan-as mundiais, das inovaes tecnolgicas e da
evoluo da mentalidade dos empregados.
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Tecnologia e Organizao do Trabalho | Consideraes iniciais sobre organizao do trabalho
INTRODUO Este curso tem como objetivo principal mostrar como a tecnologia e a organi-
zao do trabalho tm se modifi cado com o passar do tempo e como isso afeta
o administrador contemporneo. Constatam-se novas formas de se organizar,
reduo na jornada de trabalho, surgimento e valorizao dos sindicatos, direitos
e garantias ao trabalhador, em geral, evoluo e benefcios para as empresas,
para o empregado e para os consumidores e compradores dos seus servios e
produtos, em muitas reas. Mas tambm pode ser observada a incrvel degra-
dao do ambiente, a exausto de recursos naturais, o aumento de doenas
emocionais, o alto nvel de estresse e a difi culdade para a insero no mercado
de trabalho. Apesar de as condies de trabalho terem melhorado bastante
ao longo da Histria, ainda h muito o que fazer. No Brasil mesmo, de vez em
quando, nos deparamos com notcias sobre trabalho escravo, trabalho infantil,
empresas poluidoras do meio ambiente, funcionrios desmotivados dentro das
organizaes, alto ndice de desemprego etc. Ns que estudamos Administra-
o temos uma responsabilidade mpar nesse processo. Alm de trabalharmos
como gestores em empresas de diversos segmentos e portes, tambm somos
formadores de opinio e temos a responsabilidade primria de salvaguardar o
principal ativo da organizao, o capital intelectual, sem, contudo, deixarmos
de zelar pela produtividade, pelo compromisso e pela efi ccia do atingimento
de metas da empresa que representamos. Como conciliar tantos interesses
que, por vezes, parecem controversos e confl itantes? Precisamos nos capacitar!
Precisamos refl etir sobre isso!
Entre os principais temas tratados ao longo deste curso, veremos quais as
principais caractersticas e contribuies da organizao do trabalho no sculo
XX, como a cultura organizacional, as decises de mudana e de desenvolvi-
mento da empresa afetam todo um conjunto de variveis que podem conduzir
a organizao para o sucesso ou a perda de competitividade; questes de
segurana no trabalho e ergonomia que podem reduzir custos e proteger o
trabalhador; tecnologias que afetam o ambiente de trabalho, as pessoas e a
forma de a fi rma se organizar; como a organizao pode aprender com lies
externas e internas e gerar conhecimento a partir dos trabalhadores; decises
e alternativas de carreira do trabalhador; sustentabilidade e novas formas de
a empresa se organizar.
Para maior proveito do curso, no se limite apenas a este material. Siga as
sugestes de leitura e visite os sites indicados nos boxes ao longo do livro. Tente
discutir o assunto com os colegas de turma e outros interessados sempre que
possvel. Pontos de vista diferentes sobre a matria nos ajudam a ter uma viso
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ampla e profunda sobre diversos assuntos. Faa os exerccios propostos e tire suas dvidas com o monitor.
A qualquer momento, voc pode me contatar para esclarecimento de dvidas
e auxlio em pontos que meream maior aprofundamento, segundo a sua
necessidade profi ssional ou curiosidade acadmica, pelo e-mail: mcalvosa@
ufrrj.br. Sucesso nessa jornada!
Professor Marcello Calvosa
O DESPERTAR DO HOMEM PARA O TRABALHO
Quando comparamos o homem a outros seres, percebemos que
somos uma espcie frgil, pois possumos reduzida fora fsica, no temos
muita velocidade de deslocamento, nossa pele pouco resistente ao clima
e s agresses, no andamos bem e no voamos, no resistimos mais do
que alguns dias sem gua e alimento, nossa infncia muito demorada
e precisamos de cuidados por longo tempo. Para superar essas difi culda-
des, entre outras, o homem s podia contar com a ajuda de seus iguais.
Quando essa constatao tornou-se evidente, o sentido de coletividade
comeou a surgir. No momento em que o ser humano deixou de ser um
simples coletor de alimentos, passando a cultivar tudo aquilo que seria
necessrio para sua sobrevivncia, isso gerou uma ao modifi cadora
desse homem frente natureza. Essa mudana de postura deu origem
primeira manifestao de trabalho. O trabalho, fazendo uma generali-
zao, o instrumento da interveno do homem sobre o mundo.
Ao longo da Histria, o trabalho foi tratado de forma diferente
por povos e naes. O endeusamento dos valores do trabalho que vemos
hoje uma concepo recente, fruto do pensamento moderno. Nas
sociedades primitivas, a relao dos homens com a produo de bens
materiais era completamente diferente do que temos hoje. O trabalho
primitivo era diversifi cado, descontnuo, cessando no momento em que
no era mais exigido, uma vez que no havia a necessidade de uma super-
produo estimulada pelo consumo irrefrevel nem a comercializao
dos excedentes de produo. Os povos tribais trabalham menos e em
melhores condies do que ns, mesmo sem todo o aparato tecnolgico
que desenvolvemos.
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Tecnologia e Organizao do Trabalho | Consideraes iniciais sobre organizao do trabalho
O trabalho no est necessariamente contido no repetitivo ciclo
vital da espcie e as geraes que vm depois tendem a no apenas
repetir, mas evoluem a forma como tratam o trabalho. por meio dele
que o homem cria coisas extradas da natureza, convertendo o mundo
num espao de objetos partilhados. O trabalho pode ser defi nido como
toda atividade realizada pelo homem que transforma a natureza pela
inteligncia. Trabalhando, o homem desenvolve potncias e subordina
a fora da natureza ao seu prprio poder.
Na sociedade grega, bero da civilizao ocidental, o trabalho era
visto em funo do produto, e este, por sua vez, em funo de sua utili-
dade ou capacidade de satisfazer a necessidade humana. O que contava
era o valor de uso e no o valor de troca, o valor de uma mercadoria
em relao s outras. O valor do produto como mercadoria no passa
do valor de uso para outra pessoa.
O processo de trabalho constitui o fundamento ltimo de toda
mudana tecnolgica. Ao contrrio do animal, o intercmbio que o
homem realiza com a natureza mediante o trabalho no nenhum ato
instintivo-biolgico, mas uma ao consciente. A explorao baseia-se
nessa ruptura interior do processo de trabalho, que permite a certos
indivduos planejar, ordenar e usufruir da tarefa executada por outros.
Com isso, o trabalho tornou-se central na vida da maioria das pessoas.
Sua ausncia passou a signifi car que o indivduo encontrava inmeras
difi culdades para garantir sua sobrevivncia e a de sua famlia.
At hoje, o homem trabalha para superar as suas difi culdades e
para atender s suas necessidades de abrigo, proteo, lazer, adquirindo
mais experincias e conhecimentos. Expandindo o nosso olhar sobre o
que trabalho, podemos ver, ao observarmos o mundo ao nosso redor,
que o trabalho no s uma atividade assalariada ou meramente volun-
tria, no exige uma periodicidade uniforme, no est vinculado a um
local fi xo, a uma regio ou a um pas, no apenas direcionado pelos
detentores dos meios de produo ou fi xado em uma unidade produtiva.
O mundo ao nosso redor nos d ricos exemplos de evolues e desenvol-
vimentos de modalidades em que esse esforo concentrado para atingir
um objetivo defi nido, com dispndio de energia (conceito da cincia
Fsica sobre a atividade trabalho), extrapola as condies primrias
do capitalismo dos ltimos sculos, sobretudo a partir da Revoluo
Industrial de 1750.
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Histria da Riqueza do Homem
A primeira parte do livro His-tria da riqueza do homem, de Leo Huberman, fala sobre o comportamento do homem diante da mudana de regime e da quebra do modelo de concentrao de riqueza ver-sus o surgimento e fortaleci-mento dos Estados soberanos, do feudalismo ao capitalismo. Este um livro clssico da primeira parte do sculo XX. Ele utilizado em escolas de
Sociologia, Economia e Administrao em todo o mundo. Caso queira saber mais sobre o assunto, voc poder fazer o download gratuito dele no site: http://tutomania.com.br/livro/historia-da-riqueza-do-homem-leo-huberman-br--revisado
H quase duzentos anos, em 1818, nascia Karl Marx, intelectual
e revolucionrio alemo fundador da doutrina comunista moderna.
Suas obras so muito utilizadas em cursos de Cincias Sociais. Como
terico e fi lsofo, foi capaz de expressar, com maestria, o sentimento
da sociedade da poca e ainda lanar luz sobre o assunto que seria
alvo de tanto interesse no futuro. Marx compreende o trabalho como
atividade fundante da humanidade. E o trabalho, sendo a centralidade
da atividade humana, se desenvolve socialmente, sendo o homem um
ser social. Ele dizia: Como atividade que visa apropriao do que
natural, o trabalho condio da existncia humana, uma condio do
metabolismo entre homem e natureza, independentemente de qualquer
forma social" (MARX, 1999, p. 65).
Com o passar do tempo, com mudanas de regime, quedas de governo,
mudanas sociais e climticas, a forma de arranjo do trabalho tambm foi
sofrendo alteraes. As empresas foram foradas a se adaptar para tirar o
atraso do tempo que passaram sem realizar ajustes, o que implicava queda
progressiva da competitividade. Foi necessrio adequar-se s novas exigncias
que obrigaram as empresas a aprenderem a se modifi car continuamente e
corrigir o que se provou no estar certo no seu desempenho. As empresas
passaram a ser fadadas a mudar sempre e, com isso, o carter do trabalho e
as pessoas na organizao tambm sofreram mudanas.
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Tecnologia e Organizao do Trabalho | Consideraes iniciais sobre organizao do trabalho
A tecnologia tambm est impondo uma alterao sensvel no
perfi l e nas habilidades da mo de obra de todos os nveis nas empre-
sas, exigindo no apenas o retreinamento do pessoal, mas tambm sua
reeducao e, eventualmente, sua substituio. Quando fazemos, com
antecedncia, um estudo de todos os fatores que vo interferir no trabalho
e reunimos o que necessrio para a sua execuo, estamos organizando
o trabalho para alcanar bons resultados.
Figura 1.1: Evoluo do trabalho de acordo com o incremento da tecnologia.
CARACTERSTICAS DEMOGRFICAS DO TRABALHO
Publicada em 2002, uma pesquisa do IBGE constatou uma taxa
de atividade laboral de 56,4% no Brasil. Logo, dos 136,4 milhes de
habitantes com 10 anos ou mais de idade, 76,9 milhes eram economi-
camente ativos, em agosto de 2000. Desse total, 64,4 milhes estavam
trabalhando, sendo:
43,6 milhes como empregados;
1,8 milho como empregadores;
14,5 milhes como trabalhadores por conta prpria;
2,6 milhes como trabalhadores no remunerados, em ajuda a
membro do domiclio;
1,9 milho como trabalhadores na produo para o prprio
consumo.
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Doze milhes estavam em busca de ocupao. A populao mas-culina se manteve mais elevada que a feminina (44,1%). As taxas de
atividade da populao residente em rea urbana superaram as da rural,
nas faixas etrias de 18 a 59 anos de idade. Na rea rural, no entanto,
foi mais intenso o ingresso de crianas e adolescentes e a permanncia de
pessoas de 60 anos ou mais no mercado de trabalho. A taxa de atividade
das crianas de 10 a 14 anos de idade foi de 7% para as que moravam em
rea urbana e de 16,3% para as residentes em rea rural. A participao
das mulheres na populao ocupada foi de 37,9%.
Do total de pessoas ocupadas, 22,4% trabalhavam habitualmente
menos de 40 horas semanais. No contingente feminino, este percentual
atingiu 33,8%, mais que o dobro do referente populao masculina
(15,4%). Na faixa de 10 a 14 anos de idade, 70,5% das pessoas trabalha-
vam menos de 40 horas semanais. No que diz respeito distribuio da
populao ocupada por atividade, as maiores concentraes ocorreram
nas sees de agricultura, pecuria, silvicultura e explorao fl orestal,
juntamente com a pesca (17,4%); no comrcio, reparao de veculos
automotores, objetos pessoais e domsticos (17,3%) e na indstria.
A prxima pesquisa sobre a atividade laboral da populao brasileira ser no Censo de 2010. Acompanhe em http://www.ibge.gov.br/home.
Com base na aula, responda como surgiu o trabalho na vida do homem e qual a importncia da viso atual do trabalho para a sociedade capitalista.________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Atividade 11
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Tecnologia e Organizao do Trabalho | Consideraes iniciais sobre organizao do trabalho
Resposta ComentadaO trabalho surgiu na vida do homem quando ele deixou de ser passivo em
relao ao ambiente e comeou a interagir, modifi cando-o. Nesse momento,
nasceu o sentido de coletividade, pois, para transformar o ambiente de modo
satisfatrio e duradouro, o homem passou a precisar da ajuda de seus pares,
que trabalhariam juntos e de forma organizada para intervir sobre o mundo.
A sociedade capitalista uma sociedade de consumo. A viso atual da sociedade
de que o trabalho deve ser rotineiro, organizado, ininterrupto e remunerado
permite que exista uma demanda constante por produtos e servios gerados
pelas empresas e que so ofertados a essa massa consumidora, gerando a base
do capitalismo (trocas e interesses comerciais latentes).
CONSIDERAES SOBRE TRABALHO, OCUPAO E EMPREGO
a) Trabalho
Em sua origem, o TRABALHO a atividade daqueles que perderam
a liberdade. Na Antiguidade, adquiriu o signifi cado metafrico de sofri-
mento e infortnio. O homem sofre, no sentido negativo do termo, ao
"vacilar sob um fardo". O fardo pode ser invisvel, pois, na verdade, ele
o fardo social da falta de independncia e de liberdade. O signifi cado de
sofrimento e punio perpassou a histria da civilizao, relacionando-
se tambm, diretamente, ao signifi cado do termo latino que originou a
palavra trabalho, proveniente do latim vulgar tripalium, embora seja,
s vezes, associada trabaculum. Tripalium era um instrumento rstico
feito de trs paus aguados, com ponta de ferro, com o qual os antigos
agricultores batiam os cereais para process-los, e tambm se tornou,
tempos depois, um instrumento de tortura.
Por muito tempo, a palavra trabalho signifi cou experincia doloro-
sa, padecimento, cativeiro e castigo. A efi ccia dessa explicao est na
verifi cao do fato de que o trabalho, como atividade laboral, nem sem-
pre foi considerado desejvel por homens e mulheres em todas as pocas
histricas, apesar de nunca deixar de ser realizado ao longo da Histria.
O termo trabalho no tem o sentido original de atividade remunerada,
individual, posio organizacional ou de carter temporal.
TR A B A L H O
Conjunto de ativi-dades intelectuais e manuais organi-zadas pela espcie humana e aplicadas sobre a natureza, visando assegurar primariamente sua subsistncia.
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Voc trabalha por prazer ou para sobreviver?
Voc sente prazer em trabalhar ou o faz apenas por obrigao, para pagar as contas? O prazer uma busca constante da nossa existncia! Na verdade, a maneira pela qual a natureza nos indica que estamos no caminho certo. Tudo o que voc fi zer a favor da sua natureza ser retribudo com uma sensao prazerosa. De certo que precisamos de recursos fi nanceiros para sobreviver e adquirirmos os bens tangveis desejados; no entanto, trabalhar para sobreviver ou passar anos trabalhando no que no gosta no torna o indivduo feliz e no nada produtivo, tanto para a empresa, quanto para ele e sua famlia. O prazer no trabalho o que existe de mais fundamental em sua vida profi ssional, no somente para sua qualidade de vida, mas porque ele o seu termmetro de sucesso dentro daquilo que voc faz. Caso, por tempo duradouro, voc continue trabalhando apenas por obrigao, mesmo que suporte essa rotina por um tempo signifi cativo, voc se tornar improdutivo e engessado em seu cargo, o que, de qualquer modo, o colocar em uma delicada e frgil permanncia no emprego. Leia a reportagem Prazer fundamental, da revista Voc S.A. Disponvel em http://vocesa.abril.com.br/edi3/prazer.html. Acesso em 21 mar. 2009.
At o fi nal do sculo XVII, ningum concebia que o homem tivesse
direito natural propriedade em decorrncia do seu trabalho. Nenhum
dos autores clssicos jamais pensou no trabalho como possvel fonte de
riqueza, como pensamos atualmente. Criou-se, assim, a partir desse
sculo, uma sociedade que no situa em primeiro plano a natureza,
ou a produo, a servio da transformao do homem, do cidado da
plis.
No sculo XVIII, surge no cenrio mundial o famigerado Adam
Smith, que introduz o pensamento de que a felicidade concebida a
partir da acumulao de bens materiais. Em seu famoso livro Riqueza
das naes (1776), cita:
O homem rico ou pobre segundo a quantidade de trabalho que
ele pode se permitir comprar. O valor de cada mercadoria para a
pessoa que a possui , portanto, igual quantidade de trabalho que
esta lhe permite comprar ou comandar. O trabalho a medida real
do valor de troca de todas as mercadorias.
Mais recentemente, a partir do fi nal do sculo XIX, sobretudo,
o homem moderno passou a sacrifi car sua vida no altar do "trabalho"
e a tomar como situao de felicidade a submisso a um "emprego"
determinado por outrem. O trabalho tornou-se, nessa era, uma atividade
compulsiva e incessante; a servido tornou-se liberdade e a liberdade,
servido; ou seja, a aceitao voluntria de um sofrimento sem outro
sentido, seno ele prprio. Para o homem dos tempos modernos, o
tempo livre inexiste ou escasso. Passou a ser, por outros meios, um
mero prolongamento do trabalho, ou seja, o homem no descansa mais
sem estar mentalmente livre de suas responsabilidades.
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Tecnologia e Organizao do Trabalho | Consideraes iniciais sobre organizao do trabalho
Porm, privar uma pessoa do trabalho no arrisca apenas a sua
sobrevivncia fsica, mas tambm a ausncia de reconhecimento da pr-
pria identidade do trabalhador, levando a distores no comportamento
e na percepo de valor do indivduo. Uma estudiosa do tema, Selma
Lancman (2004, p. 26), comenta:
Trabalho mais que o ato de trabalhar ou de vender a sua fora de
trabalho em busca de remunerao. H tambm uma remunerao
social pelo trabalho, ou seja, o trabalho enquanto fator de integra-
o a determinado grupo com certos direitos sociais. O trabalho
tem, ainda, uma funo psquica: um dos grandes alicerces de
constituio do sujeito e de sua rede de signifi cados. Processos
como reconhecimento, gratifi cao, mobilizao da inteligncia,
mais do que relacionados realizao do trabalho, esto ligados
constituio da identidade e da subjetividade.
O trabalho no sculo XXI envolve uma migrao de valores e a
ideologia da conduo da prpria carreira pelo indivduo, que foge de
uma postura pacfi ca e determinstica de aceitar o ofcio do pai, servir
fi elmente a uma s empresa ao longo de toda a sua vida ou no conduzir
as suas prprias escolhas. Apesar dessa liberdade de pensamento, alguns
estudos internacionais sugerem que apenas 2% da populao economi-
camente ativa esto em condies de escolher suas opes de carreira.
Existe trabalho para todos?
Cerca de 180 milhes de pessoas no mundo esto numa situao de desem-prego "aberto" (pessoas que procuram ativamente um trabalho, mas no encontram), das quais bem mais de um tero so jovens de 15 a 24 anos. Cerca de um tero da mo de obra no mundo est desempregada e subempregada ("desocupada" e "subocupada", na terminologia mais comum do IBGE). O aumento da economia informal traduz-se no aumento do subemprego e, em geral, na queda de produtividade e de remunerao, que, por sua vez, geram um aumento de trabalhadores de baixa renda. Dados da OIT Organizao Internacional do Trabalho. Disponvel em www.oitbrasil.org.br/emprego.ph. Acesso 20 fev. 2009.
b) Ocupao
Atualmente, o conceito de O C U PA O associado ao termo tra-
balho. Trabalho no o mesmo que ocupao. necessrio que se
esclarea a distino entre os dois termos. Na Antiguidade, as pessoas
OC U PA O
Cargo exercido ou funo executada, ou seja, do que o profi ssional se ocupa para a reali-zao de suas ativi-dades laborais.
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livres eram ocupadas. Para os gregos, havia ocupaes de carter inferior e outras de carter superior. A estrutura das ocupaes nas sociedades
modernas resultante do avano e da aplicao da cincia ao processo
de produo, consequncia, portanto, do desenvolvimento da tecnologia,
da diviso e organizao do trabalho, da expanso dos mercados e do
crescimento de polos comerciais ou industriais. Por isso, diferencia-se o
fl uxo das ocupaes nas sociedades tradicionais e modernas, mais estabi-
lizado e cclico nas primeiras, enquanto nas outras extremamente rpido
o ritmo de mudana, aparecimento, maturao e obsolescncia.
A palavra ocupao vem do latim occupatione e traduz o ato
ou efeito de ocupar, de se ocupar ou de algum se tornar senhor de
qualquer coisa ou espao. interessante notar que o principal uso do
termo ocupao, em Cincias Sociais, segue o uso comum, que d
palavra o sentido de emprego, negcio ou profi sso. A ocupao de
uma pessoa a espcie de trabalho feito por ela, independentemente da
indstria em que esse trabalho realizado e do status do emprego do
indivduo. Por exemplo, um advogado (profi sso) pode exercer a funo
de diretor jurdico de uma empresa (ocupao). Enquanto a ocupao
pode ser transitria e temporria, a profi sso defi nida e imutvel.
No exemplo citado, mesmo que o advogado no venha a ser diretor
jurdico por muito tempo ou fi que desempregado no futuro, continuar
sendo advogado, porm no ter a mesma ocupao.
Figura 1.2: Exemplo de ocupao.
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Tecnologia e Organizao do Trabalho | Consideraes iniciais sobre organizao do trabalho
Na Idade Moderna, a ocupao distingue-se de trabalho e de car-
reira (sequncia ou graduao de posies dentro da mesma ocupao,
que levam de um status inferior a um status superior). Assim, a ocupao
humana numa dada sociedade tambm leva em conta as crenas e os
valores que perpassam a vida humana associada, e no por acaso que a
lgica subjacente s relaes sociais reduziu e circunscreveu a ocupao
em trabalho e emprego na sociedade atual.
c) Emprego
Na modernidade, EMPREGO passou a ser entendido como trabalho
pago em dinheiro, fato tpico do capitalismo. Tambm dos relatos hist-
ricos se extrai que, quase sempre, o trabalho e/ou a ocupao passaram
a ser sinnimos de emprego. A palavra emprego tem sua origem nos
idos do ano 1400 d.C. Mas, at o incio do sculo XVIII, o emprego se
referia a alguma tarefa ou determinada empreitada, nunca a um papel ou
posio numa organizao. A conotao moderna do termo emprego
refl ete sua relao entre o indivduo e a organizao em que uma tarefa
produtiva realizada, pela qual aquele recebe rendimentos e cujos bens
ou servios so passveis de transaes no mercado.
O emprego um fenmeno da modernidade. Antes do advento
da sociedade centrada no mercado, ele no era o critrio principal para
defi nir a signifi cao social do indivduo, e nos contextos pr-industriais
as pessoas produziam e tinham ocupaes sem serem, necessariamente,
detentoras de empregos. Na sociedade centrada no mercado dos nossos
dias, o emprego passa a ser o critrio que defi ne a signifi cao social dos
indivduos. Com o estabelecimento da diviso do trabalho, o homem
vive numa base de troca, garantindo para si os bens e servios de que
necessita, por meio do exerccio do emprego, em troca do qual recebe
um salrio com que compra aquilo que lhe necessrio para sobreviver
ou desejvel para consumir. Logo, empregado uma pessoa contratada
para prestar servios para um empregador, numa carga horria defi nida,
mediante um salrio prvio estabelecido. O servio necessariamente tem
de ser subordinado, pois o empregado no tem autonomia para escolher
a maneira como realizar o trabalho.
EM P R E G O
Pode ser entendido como trabalho assa-lariado, em que o funcionrio recebe uma remunerao para compartilhar com a empresa suas destrezas, seu conhecimento e suas atividades, dentro de uma carga hor-ria defi nida, ocu-pando uma posio organizacional.
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LA 1
Figura 1.3: Exemplo de emprego.
Nesse tipo de sociedade, em que tudo gira em torno do conceito
de comrcio, o indivduo, exercendo o emprego, recebe um salrio, certo
montante em dinheiro com que compra aquilo que lhe possvel adquirir.
Com isso, ele garante o acesso aos bens e aos servios de que necessita.
O emprego passou a ser categoria dominante se no exclusiva para
reconhecimento do valor dos propsitos humanos. Numa sociedade
assim, no ser empregado sinnimo de ser imprestvel ou excludo.
Para a economia, como concebida nas suas origens, o emprego formal
pedra angular para seu funcionamento. Vale afi rmar que no apenas
o emprego que passa por profundas transformaes, mas a economia
em escala mundial.
O surgimento do salrio
Que tal trabalhar um ms inteiro e receber um punhado de sal como paga-mento? No teria nenhuma graa, claro! Hoje, o sal barato, custa em torno de um real o pacote com um quilo, e voc encontra em qualquer armazm ou supermercado. Mas h muito tempo no havia essa facilidade toda, e o sal era algo precioso. Na Antiguidade, quando era raro conseguir sal em certos continentes (como o africano), o produto era considerado uma grande riqueza e, por vezes, um punhado de sal era trocado por escravos ou muito ouro. No por acaso, os soldados das legies romanas recebiam uma rao de sal aps cada batalha era o chamado salarium, do qual derivou o termo salrio que usamos atualmente.
Ilustrao
20 C E D E R J
Tecnologia e Organizao do Trabalho | Consideraes iniciais sobre organizao do trabalho
O QUE TECNOLOGIA?
A tecnologia o fator individual de mudana de maior importncia
na transformao das empresas. O impacto da tecnologia pode provocar
transformaes no trabalho das pessoas, na produo dos grupos, no
desenho da prpria organizao e no desempenho da empresa. Essas
transformaes no acontecem apenas a partir da mudana de tecnologia
de equipamentos, materiais e ambiente fsico, mas tambm pela tecno-
logia de gerenciamento de processos e pessoas, pela transformao do
ambiente de trabalho, pela tecnologia que permite novas confi guraes
e organizaes do trabalho, nas inovaes que permitem organizao
gerir conhecimento e aprender continuamente, entre outros fatores que
veremos adiante, com o avanar das aulas.
A evoluo e a popularizao das tecnologias em geral tm levado
profi ssionais e pesquisadores a estudarem extensivamente os fatores que
infl uenciam a difuso e a aceitao de tecnologias. O avano tecnol-
gico ocorrido nos ltimos tempos, aliado revoluo da informtica e
dos meios de comunicao, promoveu mudanas em todos os setores,
da economia ao comportamento humano, provocando uma revoluo
socioeconmica e cultural, com refl exos na vida das pessoas, que tentam
se adaptar a essas novas tendncias. Com o surgimento da internet, uma
nova realidade fez-se presente na busca por informaes, com vistas ao
crescimento pessoal e intelectual.
A palavra tecnologia tem sido usada por acadmicos e pessoas
ligadas s organizaes sem uma defi nio precisa, e tem tido signifi ca-
dos diferentes para pessoas diferentes. O termo tecnologia deriva do
grego techn, um artefato, originalmente, signifi cando algo esculpido,
e do grego logos, que signifi ca pensamento ou razo, isto , o estudo
de alguma coisa. Por extenso, segundo os pesquisadores Tornaztky e
Fleischer (1990:9), "tecnologia signifi ca conhecimento sistematizado
transformado em ou manifestado por ferramentas". Inicialmente, pensa-
mos em tecnologia apenas como invenes de ltima gerao, robtica e
nanotecnologia etc., mas vemos que o conceito muito mais abrangente.
Outras defi nies podem ser teis para a compreenso e a adequao
do termo em casos e aplicaes pontuais na organizao, como pode ser
visto no quadro a seguir:
C E D E R J 21
AU
LA 1
Quadro 1.1: Diferentes defi nies de tecnologiaTerico Ano Defi nio
Hulin e Roznowski
1985
Fsico combinado com o intelectual, ou processos de conhecimento pelos quais materiais de alguma forma so transformados em sadas (outputs) usadas por ou-tras organizaes ou por subsistemas dentro da mesma organizao.
Dean Champion
1985Pode referir-se a uma ferramenta, a uma mquina ou siste-ma de mquinas e at mesmo a ideias ou estratgias.
Paul Goodman
1986Um sistema de componentes diretamente envolvidos em agir sobre e/ou mudar um objeto de um estado para outro.
Berniker 1987Conhecimento que pode ser estudado, codifi cado e ensi-nado para outros.
Law 1987
Uma famlia de mtodos para associar e canalizar outras entidades e foras, tanto humanas quanto no humanas. () para a construo de um sistema relativamente estvel () em um ambiente hostil ou indiferente.
Lowell Steele 1989 O conhecimento de como fazer as coisas.
Michael Badawy
1993Sistema por meio do qual a sociedade satisfaz suas neces-sidades e desejos.
Fonte: Adaptado de Bogo, 1998.
Assim, em seu sentido mais amplo, tecnologia inclui mtodos,
processos, dispositivos, conhecimento e instalaes que so usados para
as tarefas de trabalho em qualquer organizao. No entanto, ao mesmo
tempo que se percebe a evoluo das tecnologias em benefcio das pes-
soas, tambm existem evidncias no sentido de um sentimento crescente
de frustrao de alguns indivduos ao interagirem com a tecnologia. Por
outro lado, percebe-se tambm que as tecnologias rapidamente esto
sendo difundidas para as classes sociais mais baixas. Ao mesmo tempo
que apresentam avanos e facilidades, essas tecnologias impem a essa
populao a necessidade de realizar transaes eletrnicas e interagir
com equipamentos e servios at pouco tempo desconhecidos por ela.
Adicionalmente, verifi ca-se que h uma lacuna no estudo do comporta-
mento das pessoas com relao tecnologia.
22 C E D E R J
Tecnologia e Organizao do Trabalho | Consideraes iniciais sobre organizao do trabalho
Histria da tecnologia
A histria da tecnologia quase to antiga quanto a histria da humanidade, desde quando as pessoas comearam a usar ferramentas para caar e se proteger.Para serem criadas, todas as ferramentas necessitaram, antes de tudo, utilizar um recurso natural adequado. Assim, a histria da tecnologia acompanha a cronologia do uso dos recursos naturais, desde as ferramentas e fontes de energia mais simples at as mais complexas. As tecnologias mais antigas converteram recursos naturais em ferramentas simples: a raspagem das pedras e as ferramentas mais antigas, como a pedra lascada e a roda, foram meios simples para a converso de materiais brutos e crus em produtos teis.
No senso comum, fcil confundir T E C N O L O G I A com T C N I C A .
As caractersticas que distinguem o termo tecnologia so: um sistema
total, uma aplicao ou uma perspectiva aplicada e utilitria. Ento,
enquanto tecnologia o "todo", uma tcnica a parte, um subsistema
ou componente do todo. Tecnologia pode ser considerada um sistema
total de ferramentas, mtodos e tcnicas empregadas pelo usurio para
chegar a uma funo prtica especfi ca ou a um objetivo, e deve ser
compreendida tambm como gerenciamento.
TE C N O L O G I A
Aplicao sistem-tica de teorias espe-cfi cas, princpios e conceitos de design, desenvolvimento e uso de ferramentas e processos para o desempenho de funes teis para a humanidade, transformados em conhecimento que pode ser comparti-lhado com outros, gerando sadas para satisfazer necessida-des e desejos. T C N I C A
Modo como os detalhes tcnicos so tratados ou os movimentos fsicos bsicos so usados; alm disso, ainda pode-se chamar de tcnica a habilidade de tratar tais detalhes ou usar tais movimentos.
"Hum... tecnologia".
C E D E R J 23
AU
LA 1
De acordo com Tapscott e Caston (1995), a tecnologia tem forte ligao com os sete principais impulsionadores do novo ambiente empre-
sarial, os quais so listados a seguir: a produtividade dos "trabalhadores
do conhecimento" e prestadores de servios; a qualidade do produto e
do servio; a capacidade de resposta aos desafi os de todo tipo; a globa-
lizao dos mercados, das operaes e da concorrncia; a terceirizao
de certas atividades de produo, distribuio, vendas, servios e funes
de suporte; a formao de alianas estratgicas e a responsabilidade
social e ambiental.
A tecnologia nos proporciona escolhas. Assim, sua principal
contribuio est expressa nas possibilidades, nas oportunidades e na
diversidade de ideias. Sem ela, temos muito pouco disso. Nosso trabalho
coletivo, como sociedade, substituir tecnologias que limitam nosso
poder de escolha por aquelas que o ampliam. O telefone, por exemplo,
uma tecnologia que amplia continuamente as oportunidades e fecha
muito poucas.
Contudo, poderamos nos perguntar: A tecnologia pode tornar
uma pessoa melhor? Um trabalhador mais bem assessorado? Melhorar
o clima organizacional? Tornar uma empresa mais capacitada e com-
petitiva? A resposta claramente sim, mas somente se oferecer novas
oportunidades em suas sadas (outputs). Modelos de gesto, incremento
de processos, reconfi gurao do ambiente de trabalho, ferramentas geren-
ciais, novo maquinrio, expatriao (quando uma empresa direciona um
funcionrio para o exterior) de funcionrios para circular conhecimento,
sistemas de informao, programas de educao continuada, treinamento
e desenvolvimento de funcionrios, entre outros, so exemplos cotidianos
de tecnologia circulante dentro das organizaes que iro afetar direta-
mente a forma como a empresa coordena seus negcios, interage com
as pessoas, atrai investimentos, lana produtos no mercado, promove
ou demite funcionrios etc.
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Tecnologia e Organizao do Trabalho | Consideraes iniciais sobre organizao do trabalho
Correlacione as colunas, indicando, por meio dos exemplos sugeridos, os conceitos de trabalho, ocupao, emprego, tecnologia e tcnica.
(1) Trabalho ( ) Gustavo, professor universitrio, desenvolve uma forma de ensinar os alunos
em sala de aula, com a aplicao de estudos de caso organizacionais.
(2) Ocupao ( ) Ricardo, professor do ensino superior, o atual reitor da universidade.
(3) Emprego( ) Bianca, aluna do professor Gustavo, consegue visualizar um modo rpido
e efi caz de realizar os casos de ensino em sala de aula.
(4) Tecnologia ( ) Marcos conseguiu negociar com o seu chefe um bnus em dinheiro para
acrescentar a seu salrio caso atinja uma meta de produo.
(5) Tcnica ( ) Joo cuida, aos fi nais de semana, da sua horta particular no quintal de
sua casa.
RespostaNumerao das colunas segundo a aplicao do conceito em cada exemplo
sugerido. 4 / 2 / 5 / 3 / 1.
Atividade 22
INOVAO TECNOLGICA
Assim como a tecnologia, a inovao tambm tem um grande
nmero de signifi cados. Derivada da palavra latina novus (ou novo), o
termo inovao defi nido em dicionrios como "a introduo de algo
novo", ou "uma nova ideia, mtodo ou artefato". No entanto, assim
como "novidade" uma qualidade situacional (que depende do contexto
e pode fi car desgastada ou ultrapassada dependendo do referencial
de comparao), ento "inovao" tambm o , ou seja, se algo visto
como "novo" por um determinado agente, isso pode ser chamado de
inovao mesmo se para outros, em outro lugar, este "novo" j esteja
ultrapassado.
H uma diferena entre inovao e inovao tecnolgica. Por
exemplo, a inovao a introduo de novos produtos, processos e ser-
vios no mercado, e inovao tecnolgica signifi ca a introduo desses
produtos, processos e servios com base em novas tecnologias. As inova-
es podem se apresentar das seguintes formas: novo processo produtivo
ou alterao no processo existente; modifi caes no produto existente ou
a substituio de um modelo por outro; introduo de novos produtos
C E D E R J 25
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LA 1
integrados verticalmente aos existentes; introduo de novos produtos que exigem novas tecnologias para a empresa; ou reconfi gurao do
sistema de gerenciamento, polticas e procedimentos que conduzem a
estratgia e o funcionamento operacional do empreendimento.
A inovao tecnolgica se concretiza quando novas ideias so
inventadas, difundidas e so adotadas ou rejeitadas, e mudanas sociais
ocorrem. Ao mesmo tempo que o processo de mudana estimulante, este
tambm traz sentimentos de incerteza e difi culdade. Em suma, inovao
tecnolgica envolve o desenvolvimento e a introduo de ferramentas
derivadas do conhecimento humano situacional, artefatos e artifcios
pelos quais as pessoas e as organizaes podem melhorar e interagir com
o seu ambiente, afetando as relaes de trabalho.
CONCLUSO
O trabalho mudou de signifi cado ao longo da Histria. Desde a
Antiguidade at os dias atuais, ele absorveu muitas conotaes e sentidos.
Hoje se costuma confundir o conceito de trabalho com o de emprego.
A mudana no ocorreu apenas no conceito do termo ou em nvel
individual da realizao da atividade. A sociedade mudou e demandou
uma nova forma de se organizar, tanto de forma civil como industrial.
As empresas, em geral, no buscam um trabalhador como aquele que se
apresentava nos primrdios da sociedade. Elas querem um funcionrio
comprometido com metas, que cumpra horrios, que assuma os mesmos
riscos que a empresa e estejam dispostos a dar uma posio organiza-
cional que, nesses tempos de incrementao de valores, tambm visto
como posio social, salrio, benefcios e incentivos. Praticamente todos
os trabalhadores so empregados atualmente. Hoje, estar empregado
uma dimenso da dignidade humana.
A tecnologia algo mais amplo que apenas produtos inovado-
res e de alto desempenho; envolve um conjunto de artefatos invisveis e
visveis que comea na mente do idealizador at gerar um output para
o ganho coletivo. Novas tecnologias geram consequncias boas e ruins,
mas apenas o repensar do processo j gera um ganho substancialmente
grande que supera as possveis consequncias ruins de algumas inova-
es. Isso d possibilidade s pessoas e ao trabalhador de gerar escolhas
e oportunidade para redirecionar o sistema. As empresas devem utilizar
26 C E D E R J
Tecnologia e Organizao do Trabalho | Consideraes iniciais sobre organizao do trabalho
essa faculdade para trazer ganhos para o seu interior, incrementando as
relaes de trabalho, seus processos, suas relaes com a sociedade e
com o meio ambiente.
Leia o texto e responda ao que se pede:
A tecnologia sempre torna o homem melhor e aprimora a vida do trabalhador?
Ser que existem tecnologias boas e ruins, que trazem consequncias benfi cas e ms
para as pessoas? bom que enxerguemos os dois lados da moeda. Pode-se ilustrar esse
pensamento por meio de um simples exemplo. A tecnologia das leis parece tornar os
homens melhores. Um sistema legal nos mantm responsveis, estimula o senso de
justia, contm impulsos indesejados, alimenta a confi ana, e assim por diante. H,
contudo, leis boas e ms, e alguns sistemas legislativos so melhores do que outros.
Porm, uma m legislao no ausncia de legislao, e, sim, de uma legislao
melhor. A resposta correta a uma idia ruim no parar de pensar, e sim uma ideia
melhor. A resposta correta a uma tecnologia ruim no parar a tecnologia, e sim uma
tecnologia melhor. Mas qual a contribuio real que a tecnologia realmente nos d,
sendo boa ou ruim? Ela nos obriga a repensar o sistema! Seu avano nem sempre
evidente e perceptvel, assim como a sua aplicao ou compreenso, mas o simples
fato de ter sido evocada faz com que as pessoas em volta tenham a oportunidade de
redefi nir suas sadas (outputs), o que pode gerar signifi cativo ganho pessoal ou para
a organizao, se particularizarmos o assunto. Outro ponto relevante que todas as
solues que a tecnologia oferece trazem tambm novos problemas. Mas preciso
observar que, em ltima instncia, a tecnologia amplia as nossas possibilidades de
escolha.
Aps refl etir sobre a leitura, preencha a tabela a seguir citando duas tecnologias que
surgiram no cenrio nacional ou mundial e que modifi caram a vida de muitas pessoas.
Cite uma consequncia boa e uma ruim para a sociedade ou para as organizaes
para cada uma das tecnologias. Na ltima coluna, argumente como a tecnologia
afetou as pessoas ou organizaes e possibilitou melhores condies e ganhos
de escala.
Atividade Final
2
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LA 1
Resposta ComentadaEm geral, uma tecnologia apresenta aos seres humanos outra maneira de pensar sobre
algo. Cada inveno permite outra forma de ver a vida. Cada ferramenta, material ou
mdia adicional que inventamos oferece humanidade uma nova maneira de expressar
nossos sentimentos e outra forma de testar a verdade. medida que novas maneiras
de expressar a condio humana so criadas, amplia-se o conjunto de pessoas que
podem encontrar seu lugar nico no mundo. Elas produzem escolhas. Essa a grande
contribuio da tecnologia: abrir possibilidades. Algumas possibilidades abertas geraram
mudanas to profundas na sociedade que seus efeitos sero sentidos para sempre.
As organizaes tambm so beneficiadas ao incorporarem essas tecnologias, o que afetar
sua subsequente relao de trabalho. A seguir, um exemplo de resoluo da atividade.
RESUMO
TecnologiasConsequncias boas para a organizao/ sociedade
Consequncias ruins para a organizao/ sociedade
Como afetou as pessoas/ organizaes
1.
2.
TecnologiasConsequncias boas para a organizao/ sociedade
Consequncias ruins para a organizao/ sociedade
Como afetou as pessoas/ organizaes
1.Inveno do
automvel
Possibilitou o transporte de
pessoas, de documentos e
de pequenas cargas.
Aumento da poluio e
degradao ambiental.
Revolucionou o transporte de
cargas urbanas e o transpor-
te de pessoas, possibilitando
s empresas a entrega de
documentos, transporte de
pessoas e deslocamento de
pequenas cargas a baixo
custo e de forma rpida e
segura.
2.Surgimento
da CLT
Regulamentou os direitos
e deveres dos trabalha-
dores.
Evita a contratao, de
forma flexvel, de funcion-
rios para um curto perodo
de tempo ou para uma
condio especial. Alguns
empresrios alistam a CLT
como uma das causas do
desemprego.
Possibilitou uma clara defesa
dos direitos dos trabalha-
dores, deslocando o eixo
de poder das mos dos
empregadores, unificando
toda a legislao trabalhista
e regulamentando as rela-
es individuais e coletivas
do trabalho.
28 C E D E R J
Tecnologia e Organizao do Trabalho | Consideraes iniciais sobre organizao do trabalho
Trabalho o conjunto de atividades intelectuais e manuais, organizadas
pela espcie humana e aplicadas sobre a natureza, visando assegurar
primariamente sua subsistncia.
Ocupao o cargo exercido ou funo executada, ou seja, do que o
profi ssional se ocupa para a realizao de suas atividades laborais.
Emprego pode ser entendido como trabalho assalariado, em que o
funcionrio recebe uma remunerao para compartilhar com a empresa
suas destrezas, seu conhecimento e suas atividades, dentro de uma carga
horria defi nida, ocupando uma posio organizacional.
Tecnologia uma aplicao sistemtica de teorias especfi cas, princpios e
conceitos de design, desenvolvimento e uso de ferramentas e processos
para o desempenho de funes teis para a humanidade, transformados
em conhecimento que pode ser compartilhado com outros, gerando sadas
para satisfazer necessidades e desejos.
Tcnica a maneira como detalhes tcnicos so tratados ou movimentos
fsicos bsicos so usados; alm disso, ainda pode-se chamar de tcnica a
habilidade de tratar tais detalhes ou usar tais movimentos.
Inovao tecnolgica signifi ca a introduo de produtos, processos e servios
com base em novas tecnologias. A inovao tecnolgica se concretiza
quando novas ideias so inventadas, difundidas e so adotadas ou rejeitadas,
e mudanas sociais ocorrem.
R E S U M O
INFORMAES SOBRE A PRXIMA AULA
Na prxima aula, ser apresentado o conceito de organizao do trabalho e
como isso afeta empresas e funcionrios, alm do perfi l de sucesso exigido
para o administrador do sculo XXI.
Organizao do trabalho e o relacionamento com empregados
Aps o estudo do contedo desta aula, voc dever ser capaz de:
relacionar o conceito de competncia com a importncia da organizao de uma empresa para se tornar competitiva;
analisar a evoluo da organizao do traba-lho em relao perda potencial de postos de trabalho observando a resistncia da mentali-dade do trabalhador;
diferenciar os principais conceitos abrangidos nos temas de organizao do trabalho e rela-es com empregados.
2ob
jetivo
s
AULA
Metas da aula
Apresentar os conceitos de organizao e de organizao do trabalho e mostrar que
o trabalho sem controle e sem planejamento pode causar danos fsicos e
emocionais aos empregados.
1
2
3
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Tecnologia e Organizao do Trabalho | Organizao do trabalho e o relacionamento com empregados
INTRODUO Os administradores e/ou gestores das organizaes devem ter em mente a
constante evoluo das tecnologias e a necessidade de as pessoas organizarem
sua empresa. Os indicadores internos de produtividade podem sofrer ao
direta de como o trabalho conduzido dentro do ambiente organizacional.
Preocupaes com o custo, a velocidade, a fl exibilidade, a confi abilidade e a
qualidade de seus produtos e servios devem vir associadas com os novos valo-
res demandados pela sociedade. A organizao do trabalho busca promover o
modo mais barato de fazer essa tarefa; o meio menos cansativo para quem vai
realizar a tarefa; um procedimento que seja mais rpido; a melhor qualidade
e o resultado mais confi vel; a maneira menos perigosa de fazer a tarefa e
uma forma de trabalho que no prejudique o meio ambiente, ou seja, que no
cause poluio do ar, da gua e do solo. Porm, a evoluo da mentalidade
e do conceito sobre como organizar o trabalho culminou em novas formas de
organizao das entidades, o que acarreta novas qualifi caes e competncias
exigidas aos trabalhadores tambm.
Atualmente, no se admite pensar apenas nos interesses organizacionais. Existe
uma srie de valores sociais e trabalhistas envolvidos para que uma empresa
tenha uma boa imagem no mercado. Os principais novos pontos a serem obser-
vados so: meio ambiente, responsabilidade social, incremento de mecanismos
de mdia, pensamento holstico, respeito cultura local e aos trabalhadores
oriundos dessa cultura, acompanhamento de mudanas na mentalidade dos
consumidores e das outras organizaes do setor, sustentabilidade, respeito
s questes trabalhistas.
Compreender e aplicar o conceito de competncia fundamental para que
indivduos e organizaes possam apresentar-se capazes de fazer uma leitura
dinmica do ambiente externo que traduza tais interpretaes com vantagem
competitiva para o negcio da empresa. Isso protege organizaes e empregos.
A organizao do trabalho visa facilitar as aes integradas e cooperadas da
fi rma para o cumprimento dos objetivos e metas organizacionais, visando
economia de recursos e maximizao de retorno, porm, alguns fatores de
organizao do trabalho podem ser causadores de sobrecarga nos trabalha-
dores, o que vai gerar, a mdio e longo prazos, perda de produtividade da
empresa. Por isso, o administrador que est atento a esses fatores desenvolve
mecanismos de proteo e segurana aos trabalhadores, mantendo uma relao
estreita com os empregados, introduzindo polticas e prticas da manuteno
de segurana, bem-estar e clima organizacional saudvel.
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LA 2
OR G A N I Z A R
Signifi ca dar s partes de um todo disposi-o necessria para as funes a que ele
se destina, isto , estabelecer as bases
para que um trabalho seja realizado, de
modo a orden-lo, arranj-lo e disp-lo.
ORGANIZAR
Para executar qualquer tarefa com sucesso, preciso que nos
organizemos antes. OR G A N I Z A R signifi ca pensar antes de iniciar a tarefa.
Mas pensar em qu? Em muitas coisas, tais como: na maneira mais sim-
ples de fazer a tarefa, evitando complicaes ou controles exagerados;
no modo mais barato de fazer a tarefa; no meio menos cansativo para
quem vai realizar a tarefa; num procedimento que seja mais rpido; em
obter a melhor qualidade e o resultado mais confi vel; na maneira menos
perigosa de fazer a tarefa e numa forma de trabalho que no prejudi-
que o meio ambiente, ou seja, que no cause poluio do ar, da gua e
do solo.
fcil tratar cada um desses itens isoladamente para tomar pro-
vidncias. O problema surge quando desejamos tratar todos eles juntos.
Podemos, por exemplo, escolher uma forma mais rpida de realizar uma
tarefa. Entretanto, essa forma pode afetar a qualidade e a segurana,
tornando o trabalho perigoso. Todos os itens devem ser pensados juntos,
para que, no fi nal, haja equilbrio entre eles, de modo que um no pre-
judique o outro. Alm disso, precisamos pensar, tambm, na quantidade
e qualidade das pessoas e dos materiais necessrios, na hora e no local
em que eles devem estar. Antes de iniciar qualquer trabalho, precisamos
providenciar as mquinas, as ferramentas adequadas e em bom estado, a
matria-prima ou insumo utilizado, os equipamentos diversos, inclusive
os de segurana, calcular o tempo necessrio para a execuo da tarefa,
estimar os custos fi nanceiros e alocar as pessoas qualifi cadas para o
desempenho da funo (Figura 2.1).
Figura 2.1: Organizar ....
32 C E D E R J
Tecnologia e Organizao do Trabalho | Organizao do trabalho e o relacionamento com empregados
Enquanto prevaleceram os modelos taylorista e fordista de orga-
nizao do trabalho e de defi nio das estratgias empresariais (tema
da prxima aula), o conceito de qualifi cao propiciava o referencial
necessrio para se trabalhar a relao profi ssional indivduo-organizao.
A qualifi cao usualmente defi nida pelos requisitos associados
posio, ou ao cargo, ou pelos saberes ou estoque de conhecimentos
da pessoa.
Aps alguns colapsos e crises mundiais (crise do petrleo, crise
de mercado etc.), novas formas de organizao foram experimentadas e
consolidadas. Isso aconteceu desde as ltimas trs dcadas do sculo XX
at a primeira dcada do sculo XXI, na qual ainda estamos inseridos.
Se o referencial necessrio para se trabalhar ao longo da maior parte do
sculo XX era, sobretudo, a relao profi ssional indivduo-organizao,
agora, alguns outros valores se fazem presentes e so de importncia
mpar para as empresas manterem alto nvel de competitividade, entrarem
em mercados mundiais, possurem uma tima relao com a socieda-
de e com os trabalhadores. So eles: meio ambiente, responsabilidade
social, incremento de mecanismos de mdia, respeito cultura local e aos
trabalhadores oriundos dessa cultura, acompanhamento de mudanas
na mentalidade dos consumidores e das outras organizaes do setor,
sustentabilidade, respeito s questes trabalhistas (essas questes sero
temas de algumas das prximas aulas).
SENTIDOS DO TERMO ORGANIZAO
O termo O R G A N I Z A O tem vrios sentidos, e nesse terceiro mil-
nio pode ser observada uma incrvel proliferao de organizaes. Uma
organizao nasce quando determinado problema de difcil soluo
individual, fazendo com que duas ou mais pessoas se envolvam em um
trabalho coletivo, em busca de um fi m comum. O termo organizao
pode expressar identifi cao de empresas, efi cincia, cincia, sistema
administrativo ou estrutura de autoridade.
Uma organizao deve primar por integrar problemas organi-
zacionais e individuais, buscando qualidade de vida do trabalhador e
circulao de tecnologia. Deve dar subsdios para que o trabalhador
entregue, com boa vontade e de modo solcito, o conhecimento, as
destrezas e habilidades que traz consigo, mediante o pagamento de um
valor mnimo monetrio (salrio) que possibilite essa troca.
OR G A N I Z A O
a cincia social que procura dispor os elementos fun-cionais necessrios formando um con-junto integrado e capaz de apoiar o esforo cooperativo das pessoas que perseguem um obje-tivo preestabelecido para alcan-lo com o menor dispndio e risco.
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LA 2
Quantas empresas existem no Brasil?
O nmero de organizaes est aumentando muito nos ltimos anos. No cenrio nacional contemporneo, com nmeros atualizados recente-mente, existem cerca de 4,7 milhes de empresas no Brasil (SEBRAE apud CALVOSA, 2008), sendo que desse total 1,5 milho composto de um nico funcionrio, o empreendedor. Mais de 3 milhes das restantes so de micro ou pequenas empresas, com poucos funcionrios. Apenas 330 empresas no Brasil tm capital aberto (CALVOSA, 2008).
O que so core competences?
O conceito de core competence sur-giu pela primeira vez em 1990, na Har-
vard Business Review, num artigo intitulado The Core Competence of the Corporation,
de autoria de Gary Hamel e C. K. Prahalad. Core competence designa as competncias estratgicas,
nicas e distintivas de uma organizao que lhe conferem uma vantagem competitiva intrnseca e, por isso, constituem os fatores-chave de diferencia-o da organizao em face dos seus concorrentes. Vantagem competitiva um conceito desenvolvido por Michael E. Porter no seu best-seller Competi-tive Advantage e que procura mostrar a forma
como a estratgia escolhida e seguida pela organizao pode determinar e sustentar o
seu sucesso competitivo. Para saber mais a respeito do tema, acesse http://
www.12manage.com/metho-ds_corecompetence_
pt.html.
??
O pesquisador Lawler (apud FLEURY; FLEURY, 2000) mostra
que, para o empregado se adequar ao tipo de trabalho exigido pela
organizao, dever ter competncia. Mas trabalhar com o conjunto de
habilidades e requisitos defi nidos a partir do desenho do cargo, prprios
do modelo taylorista, no atende s demandas de uma organizao
complexa, mutvel em um mundo globalizado. Em tais situaes, afi rma
esse autor, as organizaes devero competir no mais apenas mediante
produtos, mas por meio de competncias (existentes nos funcionrios),
buscando atrair e desenvolver pessoas com combinaes de capacidades
complexas, para atender s suas core competences.
34 C E D E R J
Tecnologia e Organizao do Trabalho | Organizao do trabalho e o relacionamento com empregados
COMPREENSO DO QUE COMPETNCIA
CO M P E T N C I A uma palavra do senso comum utilizada para
designar uma pessoa qualifi cada para realizar alguma coisa. O seu oposto,
a incompetncia, no implica apenas a negao dessa capacidade, mas
guarda um sentimento pejorativo, depreciativo. Chega mesmo a sinalizar
que a pessoa se encontra ou se encontrar brevemente marginalizada
dos circuitos de trabalho e de reconhecimento social.
O conceito de competncia pensado como um conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes (isto , conjunto de capacidades
humanas) que justifi cam um alto desempenho, acreditando-se que os
melhores desempenhos esto fundamentados na inteligncia e na per-
sonalidade das pessoas. Em outras palavras, a competncia percebida
como estoque de recursos que o indivduo detm (Figura 2.2).
Figura 2.2: O funcionrio competente.
Nos ltimos anos, o tema competncia entrou para a pauta das
discusses acadmicas e empresariais, associado a diferentes instncias
de compreenso: no nvel da pessoa (a competncia do indivduo), das
organizaes (as core competences) e dos pases (FLEURY; FLEURY,
2000). As duas primeiras instncias so de interesse primrio.
CO M P E T N C I A
um saber agir res-ponsvel e reconhe-cido, que implica mobilizar, integrar, transferir conheci-mentos, recursos e habilidades que agreguem valor econmico organi-zao e valor social ao indivduo.
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Indivduo
Conhecimentos Habilidades
Atitudes
Organizao
Social
EconmicoAgregar valor
Saber agirSaber mobilizarSaber transferirSaber aprenderSaber se engajar
Ter viso estratgicaAssumir responsabilidades
Figura 2.3: Competncia como fonte de valor para o indivduo e a organizao. Fonte: Fleury; Fleury (2000).
COMPETNCIA DO INDIVDUO
A competncia no se limita a um estoque de conhecimentos te-
ricos e empricos detido pelo indivduo, nem se encontra encapsulada na
tarefa. Conforme Zarifi an (1999), a competncia a inteligncia prtica
para situaes que se apoiam sobre os conhecimentos adquiridos e os
transformam com tanto mais fora quanto mais aumenta a complexidade
das situaes. Os funcionrios, de modo geral, devem tambm trilhar
nveis crescentes de complexidade ao desenhar a sua prpria carreira,
quando isso possvel.
A competncia do indivduo no um estado, no se reduz a
um conhecimento ou know-how especfi co. Le Boterf (apud FLEURY;
FLEURY, 2001) situa a competncia numa encruzilhada, com trs eixos
formados pela pessoa (sua biografi a, socializao), pela sua formao
educacional e pela sua experincia profi ssional. A competncia indivi-
dual encontra seus limites, mas no sua negao no nvel dos saberes
alcanados pela sociedade, ou pela profi sso do indivduo, numa poca
determinada. As competncias so sempre contextualizadas. Os conhe-
cimentos e o know-how no adquirem status de competncia a no ser
que sejam comunicados e utilizados. A rede de conhecimento em que se
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insere o indivduo fundamental para que a comunicao seja efi ciente
e gere a competncia (FLEURY; FLEURY, 2000).
A noo de competncia aparece associada a termos como: saber
agir, mobilizar recursos, integrar saberes mltiplos e complexos, saber
aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter viso estra-
tgica. Do lado da organizao, as competncias devem agregar valor
econmico para a organizao e valor social para o indivduo (FLEURY;
FLEURY, 2001). Os termos encontrados no Quadro 2.1 podem ser com-
preendidos e adequados s competncias exigidas para que o profi ssional
seja bem-sucedido.
Quadro 2.1: Competncias para o profi ssional
Saber agirSaber o que e por que faz, saber julgar, escolher e decidir.
Saber mobilizar recursos
Criar sinergia e mobilizar recursos e competncias.
Saber comunicarCompreender, trabalhar, transmitir informaes, conhe-cimentos.
Saber aprenderTrabalhar o conhecimento e a experincia, rever modelos mentais, saber desenvolver-se.
Saber engajar-se e comprometer-se
Saber empreender, assumir riscos, comprometer-se.
Saber assumir responsabilidades
Ser responsvel, assumindo os riscos e as consequncias de suas aes sendo, por isso, reconhecido.
Ter viso estratgicaConhecer e entender o negcio da organizao, o seu ambiente, identifi cando oportunidades e alternativas.
Fonte: Fleury; Fleury (2001).
COMPETNCIA DAS ORGANIZAES
Os artigos de Prahalad e Hamel (1990) sobre as core competences
da empresa despertaram o interesse no s de pesquisadores mas tambm
entre os profi ssionais de empresas. Segundo esses autores, as competn-
cias deveriam responder a trs critrios: oferecer reais benefcios aos con-
sumidores, serem difceis de imitar e prover acesso a diferentes mercados.
A questo principal diz respeito possibilidade de combinao das vrias
competncias que uma empresa pode conseguir para desenhar, produzir
e distribuir produtos e servios aos clientes no mercado. Competncia
seria, assim, a capacidade de combinar, misturar e integrar recursos em
produtos e servios. Zarifi an (1999) diferencia as seguintes competncias
em uma organizao, como pode ser visto no Quadro 2.2.
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Quadro 2.2: Competncias presentes em uma organizao
Competncias Aplicao
Competncias sobre processos
Os conhecimentos do processo de trabalho.
Competncias tcnicas
Conhecimentos especfi cos sobre o trabalho que deve ser realizado.
Competncias sobre a organizao
Saber organizar os fl uxos de trabalho.
Competncias de servio
Aliar competncia tcnica a pergunta: qual o impacto que este produto ou servio ter sobre o consumidor fi nal?
Competncias sociais
Saber ser, incluindo atitudes que sustentam os compor-tamentos das pessoas; o autor identifi ca trs domnios destas competncias: autonomia, responsabilizao e comunicao.
Fonte: Adaptado de Zarifi an (1999).
Essa classifi cao proposta por Zarifi an (1999) ilumina a formao
de competncias mais diretamente ligadas ao processo de trabalho de
operaes industriais. O casal Fleury, em um artigo cientfi co (2001),
prope ampliar o escopo de anlise, relacionando a formao de compe-
tncias defi nio da estratgia organizacional. Segundo sua abordagem,
a organizao, situada em um ambiente institucional, defi ne a sua estra-
tgia e as competncias necessrias para implement-las, num processo
de aprendizagem permanente. No existe uma ordem de precedncia
nesse processo, mas antes um crculo virtuoso, em que uma alimenta a
outra mediante o processo de aprendizagem. Essa aprendizagem facilita
a execuo e a organizao do trabalho nas empresas.
Com base no que voc viu at agora, responda:a. O que competncia?________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
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Atividade 11
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b. Em sua opinio, como um funcionrio pode ser mais competente visando diminuir as suas chances de cometer erros na realizao do trabalho e possibilitar maior integrao s formas de a empresa se organizar e se tornar competitiva?________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Respostas Comentadasa. Competncia um saber agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar,
integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor
econmico organizao e valor social ao indivduo, conferindo uma inteligncia
prtica aos funcionrios para situaes do dia a dia.
b. O funcionrio competente absorve os conhecimentos adquiridos e consegue
minimizar os efeitos das variveis sobre o seu cargo. Isso ajuda a fi rma a se
organizar, pois minimiza a perda de recursos, agiliza processos, melhora a comu-
nicao da equipe, facilita a interface de tarefas etc. Na execuo de sua funo,
os fatores externos so de maior complexidade, pois dependem de outros atores
que esto fora do ambiente interno da empresa (governo, economia, fatores
naturais e culturais etc.), porm os fatores internos so mais previsveis, j que
todos podem ser controlados pela empresa e nesse caso que o funcionrio
pode se destacar por sua competncia agregada. Zarifi an diz que os funcionrios
podem adquirir e transformar suas competncias em inteligncia prtica, com
nveis crescentes de complexidade, capacitando-os para dar respostas mais
satisfatrias organizao, caso ela tenha essa demanda, o que tornar
a organizao mais competitiva.
ORGANIZAO DO TRABALHO
Uma das caractersticas das empresas neste novo milnio que,
de modo geral, esto enfrentando difi culdades relacionadas ao aumento
enorme da competitividade. Os principais fatores observados so: difi cul-
dade de competir em mercados globalizados; atendimento a encomendas
no planejadas; urgncia na reduo de custos; superao do desafi o da
pontualidade e confi abilidade nas entregas; diversifi cao do produto de
forma a atender s demandas do mercado, evitando perder clientes pela
falta de fl exibilidade; superao dos problemas de atraso e parada no
processo produtivo por falta de material, por equipamentos defeituosos
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ou por falta de gente; atendimento aos padres mnimos de qualidade do mercado; aumento da efi cincia e da conscientizao dos direitos
de cada trabalhador; agresses voluntrias ou involuntrias ao meio
ambiente; fragilidade de mercados perante crises globais especulativas e
no de mercado; fi scalizao ativa de sindicatos, rgos governamentais
e da sociedade civil etc.
A melhor forma de se resolver tais tenses e difi culdades recorrer
aos bons preceitos das tcnicas da administrao, e no sobrecarga
dos trabalhadores. Organizando-se mal o trabalho, a consequncia
costuma ser a indesejada sobrecarga, o que pode levar, a longo prazo, a
perdas e danos prpria organizao. OR G A N I Z A O D O T R A B A L H O a
organizao tcnica e formal dos processos de produo, bens e servios.
O pesquisador e escritor Christophe Dejours (apud LANCMAN; SZNE-
LWAR, 2004, p. 25) designa como organizao do trabalho a diviso
do trabalho, o contedo da tarefa, o sistema hierrquico, as modalida-
des de comando, as relaes de poder, as questes de responsabilidade,
entre outros.
Independentemente do negcio da organizao, a observncia da
gesto de alguns recursos nota-se presente com alta frequncia e pode ser
descrita pela expresso: 1 T + 7 M, que signifi ca: tecnologia, mquinas,
manuteno, matria-prima, material, mtodo, meio ambiente e mo
de obra. Alguns autores acrescentam um D na expresso, que simboliza
o dinheiro envolvido para viabilizar o negcio. Quando h falha em
algum desses pontos, ocorrem problemas importantes para o resultado
operacional e pode haver sobrecarga do trabalhador (Figura 2.4).
Pode-se entender
como O R G A N I Z A- O D O T R A B A-
L H O todo o con-junto de aes feitas
pelo gestor e pelos facilitadores direcio-nadas a toda a fi rma, para que a prescrio
de trabalho (objeti-vos, planos e metas) ditada pela direo da organizao seja
cumprida, buscando a economia de recur-sos e a maximizao
de retorno, em um sistema de coopera-
o e integrao.
Figura 2.4: Gestor organi-zando o trabalho.
1T + 7M + 1D
UryanRealce
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As caractersticas ideais da organizao do trabalho visando
preveno de transtornos sobre o trabalhador esto descritas a seguir:
1. Racionalidade operatria acompanhando a racionalidade
prescritiva. Isso quer dizer que, ao se estabelecerem objetivos,
planos e metas, deve-se privilegiar a racionalidade, avaliando
a real condio de se conseguir aquele objetivo. fazer um
adequado planejamento do trabalho considerando: tecnologia
adequada, com mnimo de sobrecarga; maquinrio adequado;
manuteno adequada das mquinas e das condies de tra-
balho; matria-prima e materiais a serem manuseados pelo ser
humano ocasionadores de pouca sobrecarga; mtodo correto
e mo de obra sufi ciente e qualifi cada.
2. O ser humano aceita alguma sobrecarga, porm o limite entre
tenso construtiva e estresse , muitas vezes, difcil de ser
estabelecido.
Estresse organizacional produz queda no rendimento do trabalho
O estresse organizacional vem sendo considerado uma poderosa ameaa sade do trabalhador. Em diver-sos estudos, o estresse relacionou-se incidncia de doena coronariana, acidentes, absentesmo, baixa produtividade e, at mesmo, certas formas de cncer. O estresse organizacional crnico pode produzir a sndrome de Burnout, termo que descreve o estado de exausto prolongada e diminuio de interesse, especialmente em relao ao trabalho. O termo burnout (em portugus "combusto completa") descre-ve principalmente a sensao de exausto da pessoa acometida. A sndrome geralmente desenvolvida como resultado de um perodo de esforo excessivo no trabalho com intervalos muito pequenos para recuperao, e apresenta trs dimenses: i) exausto emocional: ii) despersonalizao; e iii) queda de realizao no trabalho.A exausto emocional envolve um sentimento de desgaste e falta de recursos emocionais, enquanto a exausto fsica implica o esgotamento fsico do indivduo que predispe ao aparecimento de doenas. A exausto emocional (um sentido geral de fadiga e frustrao que as pessoas experimentam quando os seus recursos emocionais se esgotam) parece estar bastante prxima do conceito de estresse e refere-se a uma resposta de insensibilidade e excessivo desligamento do profi ssional em relao s pessoas que recebem o seu atendimento. A terceira dimenso da sndrome de Burnout, baixa realizao no trabalho, implica um declnio dos bons resultados e da competncia e o aumento do desempenho insatisfatrio no exerccio profi ssional.
Os principais fatores de organizao do trabalho causadores de
sobrecarga so:
1. Aumento da carga de trabalho, dos objetivos e metas, sem
preparo adequado para atendimento a esta situao o que
mais ocorre. Pode-se denomin-lo aumento atabalhoado da
produo, sem verifi car condies dos equipamentos, da logs-
tica e da mo de obra. Tambm comum, como parte desse
contexto, o desrespeito velocidade de processo ditada pela
Engenharia Industrial.
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2. Insufi cincia de pessoal para as exigncias da tarefa decor-rente principalmente da no contratao de pessoal e da no
reposio de pessoal, o que d origem a alguns dos fatores a
seguir citados, alm de esquemas de almoo (a pessoa no tem
o tempo regulamentar de descanso nem durante o intervalo
de almoo), aumento da velocidade da esteira de produo,
posies estranguladas sem pausas para possibilitar alvio ao
trabalhador.
3. Adensamento do trabalho sem uma base tcnica trata-se de
um dos fatores que, atualmente, mais causam fadiga. Com a
reduo do efetivo, mais e mais tarefas so colocadas para o
trabalhador. Se antes ele tinha de controlar quatro mquinas,
passou para seis, depois para oito, e assim por diante. Se antes
tinha algumas habilidades fundamentais, agora ele tem uma
srie delas. O problema do adensamento quando ele feito
sem controle, ocasionando fadiga e sobrecarga e tornando o
trabalhador vulnervel aos distrbios musculoesquelticos e s
manifestaes de tenso excessiva e estresse.
4. Horas extras, dobras de turno, trabalho aos sbados, domingos
e feriados tornam-se fatores crticos em tarefas repetitivas.
Tambm podem vir acompanhados de sobrecarga tensional,
em funo de interferir em aspectos da vida particular do
trabalhador.
5. Mo de obra insufi cientemente preparada para as exigncias da
tarefa costuma ocasionar sobrecarga da mo de obra existente.
Costuma tambm ser causada por menosprezo complexidade
das tarefas, assumindo-se prazos muito curtos, ocasionando
horas extras, dobras de turno e outras formas de sobrecarga.
6. Prazos assumidos sem a devida considerao sobre a capacidade
da mo de obra.
7. Urgncias e emergncias a falta de planejamento do trabalho
ou o planejamento inadequado costuma resultar em uma alta
frequncia de urgncias e emergncias, geralmente tratadas com
os mesmos recursos: horas extras, dobras de turno e acelerao
da velocidade do processo.
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8. Retrabalho os problemas de qualidade muitas vezes ocasio-
nam sobrecarga para o pessoal envolvido no fi nal da linha (no
seu sentido amplo), que ser obrigado a trabalhar mais rpido,
a fazer horas extras, trabalhar aos sbados e domingos e a
dobrar turnos.
9. Falta de material para completar o trabalho.
10. Problemas com a qualidade do material, exigindo esforo extra
dos trabalhadores.
11. Materiais a serem manuseados causadores de distrbios ergo-
nmicos materiais pesados, inapropriados para o transporte
ou nocivos, que geram difi culdades operacionais para o tra-
balhador.
12. Sistemas auxiliares que no fi cam prontos na ocasio adequada
causam sobrecarga nos trabalhadores. Por exemplo, um atraso
no desenvolvimento do software necessrio a um aumento do
nmero de clientes pode ocasionar sobrecarga nos trabalhado-
res, por terem de desenvolver manualmente uma carga muito
maior de trabalho.
13. Falta de manuteno dos equipamentos, causando esforo
extra.
muito importante a conscientizao de gestores e facilitadores
quanto adoo de medidas adequadas visando organizao do tra-
balho (balano entre a prescrio do trabalho e a condio para a sua
execuo) e das consequncias da no observncia desse balano sobre
os trabalhadores, especialmente quando se trabalha prximo ao limite
da tolerncia humana. Tambm muito importante o envolvimento dos
trabalhadores nas reunies de anlise das disfunes, de forma que os
mesmos possam manifestar os pequenos problemas operacionais e de
organizao do trabalho que causam grande sobrecarga, especialmente
aqueles relacionados m qualidade de materiais/componentes e aqueles
relacionados a problemas de manuteno.
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Normas internacionais do trabalho
Fundada em 1919 com o objetivo de promover a justia social, a Organizao Internacional do Tra-balho (OIT) a nica das agncias do sistema das Naes Unidas que tem estrutura tripartite, na qual os representantes dos empregadores
e dos trabalhadores tm os mesmos direitos que os do governo. No Brasil, a OIT tem mantido representao desde 1950, com programas e atividades que tm refl etido os objetivos da organizao ao longo de sua histria. Uma das funes mais importantes da OIT o estabelecimento e a adoo de normas internacionais de trabalho sob a forma de convenes ou recomendaes. Esses instrumentos so adotados pela Conferncia Internacional do Trabalho com a participao de representantes dos trabalhadores, dos empregadores e dos governos. As convenes da OIT so tratados internacionais que, uma vez ratifi cados pelos Estados-membros, passam a integrar a legislao nacional. Em 1998, foi adotada a Declarao da OIT sobre os Princpios e Direitos Fun-damentais no Trabalho e seu Seguimento. uma reafi rmao universal do compromisso dos Estados-membros e da comunidade internacional em geral de respeitar, promover e aplicar um patamar mnimo de princpios e direitos no trabalho, que so reconhecidamente fundamentais para os trabalhado-res. Para conhecer mais sobre a OIT, normas, publicaes, proteo social do trabalhador e projetos, visite o site http://www.oitbrasil.org.br.
PRODUTIVIDADE E PRODUO
Obtemos maior produtividade quando organizamos nosso traba-
lho e tomamos as medidas adequadas para a sua execuo. Mas o que
produzir com produtividade? obter um produto de boa qualidade
com menor preo de custo, em menos tempo e em maior quantidade.
Isso conseguido graas ao desempenho do trabalhador. A produo
o aspecto da produtividade que indica a quantidade de itens fabricados
numa determinada unidade de tempo. Suponhamos, por exemplo, que
numa certa fbrica sejam produzidas dez bicicletas por hora. Esse fato
refere-se produo. J a produtividade mais do que isso. Pode ser
que as bicicletas no apresentem boa qualidade e que seu custo seja alto.
Houve produo, mas no houve boa produtividade.
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A produtividade de muita importncia para as empresas e para
toda a sociedade. Em primeiro lugar, ela benefi cia os usurios do nosso
produto ou servio porque eles so atendidos com boa qualidade e a
baixo custo; benefi cia tambm a empresa, que consegue manter-se ativa
graas aos lucros obtidos, e ainda benefi cia o funcionrio, possibilitando-
lhe permanncia na empresa e progresso profi ssional.
POSTO DE TRABALHO
o local defi nido e delimitado para a realizao de uma atividade
qualquer. Esse local deve ter tudo o que necessrio para o trabalho:
mquinas, bancadas, material, ferramental, instalaes etc. Num posto
de trabalho, podem trabalhar uma ou mais pessoas. A organizao do
espao do posto de trabalho de grande importncia para se obter pro-
dutividade, ou seja, para se produzir mais, com menos esforo, tempo
e custo, sem perda da qualidade.
SIMPLIFICAO DO TRABALHO
Simplifi cao do trabalho constitui outro meio que favorece dire-
tamente a produtividade. Essa simplifi cao se relaciona com a melhoria
de um mtodo de trabalho, seja ele de natureza cientfi ca ou simples-
mente surgido da prtica. Simplifi ca-se com o objetivo de aumentar a
produtividade. Para isso, o mtodo passa por alteraes de modo que o
trabalho se torne mais simples e barato, menos fatigante, mais rpido,