TENDÊNCIAS E PRÁTICAS DE

RECURSOS HUMANOS2015

2. O que vem por aí...

CONTEÚDO

1. Como estamos até agora?

3. Prioridades do RH para 2015

4. Nossa visão de 2015

COMO ESTAMOS ATÉ AGORA?01

906 empresas participantes

PERFIL DOS PARTICIPANTES

Serviços ProfissionaisComércioEngenharia e ConstruçãoTransporte e LogísticaTecnologia da InformaçãoQuímico / PetroquímicoFarmacêuticoConsumo MassivoManufaturaMáquinas e Equipamentos

6%

37%

51%

6%

VP/Diretor de RH

Gerente de RH / Remuneração / Desenvolvimento

Coordenador / Supervisor / Analista de RH / Remuneração / Desenvolvimento

Outro

Cargos dos participantes

01

PERFIL DOS PARTICIPANTES

69%

23%

8%

BrasileirasMultinacionaisMistas

Origem de Capital

53%47%

Indústrias Serviços

Setor

34%

36%

18%

12%

Até 300

Entre 301 e 1.500

Entre 1.501 e 5.000

Mais de 5.000

Número de funcionários01

COMO VAI SER 2015?

42%

33%

25%

Melhor que 2014 Igual a 2014 Pior que 2014

19% tiveram resultados em 2014 maiores que o planejado49% estimam crescer até 10% em 2015

0142% das empresas participantes afirmaram seu otimismo com relação ao ambiente de negócios no Brasil para 2015;

COMO VAI SER 2015?

42%

33%

25%

Melhor que 2014 Igual a 2014 Pior que 2014

01

62% atingiram os resultados em 201446% acreditam que o resultado de 2015 seja parecido com o de 201433% acham que os resultados de 2015 serão piores que 2014

METAS E CRESCIMENTO

01

14%

43%35%

8%

Retração Crescimento Flat

Cresc. 1 Digito Cresc. 2 Digitos

Crescimento: 2015 x 2014

Alcançaram as metas de 2014

65%

24% Tiveram resultados abaixo do planejado para 2014

46%

Em 46% das multinacionais, o crescimento esperado para a operação no Brasil é parecido com a média dos outros países

Mesmo com o otimismo, as empresas ainda tem uma expectativa de crescimento moderado nos resultados

FUNCIONÁRIOS

01

Headcount: 2015 x 2014

38% 38%24%

Sem alteração Aumento Redução

39%Tiveram índices de rotatividade mais desafiadores em 2014 do que em 2013

Para 75% das empresas os desafios em atração e retenção

são “muito importantes”

75%

Rotatividade

O grande número de empresas sem alteração ou com aumento no headcount refletem o cenário otimista para 2015

Atração e retenção continuam sendo grandes desafios do RH

IMPACTO DO DÓLAR E DAS ELEIÇÕES

01

21%

66%

13%

Sim, de modo diretoSim, mas indiretamenteNao afetará

51%42%

7%

Sim, de modo diretoSim, mas indiretamenteNao afetará

Impacto das eleições no resultado de 2015

Impacto das oscilações do dólar e inflação no resultado de 2015

O resultado das eleições de outubro e as oscilações do dólar vão causar impactos importantes nos resultados das organizações em 2015

COMO VAI SER 2015?

01

21%

66%

13%

Sim, de modo diretoSim, mas indiretamenteNao afetará

Impacto das eleições no resultado de 2015

43%

32%

26%

2015 será pior que 2014

2015 será melhor que 20142015 será

parecidocom 2014

Aqueles que acreditam que as eleições irão impactar nos resultados estão em sua maioria pessimistas: 43% acredita que 2015 será pior que 2014

O QUE VEM POR AÍ...02

INCREMENTOS SALARIAIS 20152.1

2014 DE POUCAS MUDANÇAS

2.17,2%

Média dos incrementos salariais praticados em 2014

Expectativa inicial de incrementos salariais para 2014

7,1%*

7,8%7,7%

7,6%

Produtos de Consumo

Montadoras e Auto Peças

Siderúrgico / Metalúrgico

Setores com acordos

coletivos mais altos (em

média)

* La

nd

sca

pe

do

Pa

yn

et

6,5% 8% Os acordos coletivos em 2014 variaram entre 6,5% e 8%

Acordos Coletivos

2014 foi um ano onde prevalecerampoucos ajustes nas práticas salariais

2.1 33%

Para essas empresas os incrementos salariais de 2014 foram superiores à 2013

Para essas empresas os incrementos salariais de 2014 são comparáveis à 2013

43%

3% 12%Os aumentos individuais em 2014 variaram entre 3% e 12%

Aumentos individuais

23%

23% dos funcionários

receberam aumentos

individuais em 2014

9,9%

esse é o valor médio do aumento individual

2014 DE POUCAS MUDANÇAS

COMO SERÁ 2015?

2.1

Média de incrementos salariais esperados para 2015

7,3%

6,8% 8%

Variação dos acordos coletivos Variação dos aumentos individuais

3%10%

7,8%

7,7%7,6%

Máquinas e Equipamentos

Siderúrgico / Metalúrgico

Manufatura

15%

Diminuiçãomédia de valores relacionados a mérito para 2015

Setores com maior acordo coletivo para 2015 Valores por mérito

Para 2015 a palavra de ordem é “conservadorismo”

GESTÃO DE TALENTO2.2

PREOCUPAÇÃO COM A ATRAÇÃO

2.2 40%Dessas empresas apontam que a taxa de rotatividade subiu em relação a 2013

41%Dessas empresas falaram que o headcount em 2015 será maior que o de 2014

A taxa de rotatividade média

nessas empresas é 4% maior que

a média do estudo

75%

17%

8%

Muito importantesUm pouco importantesNada importantes

As empresas mais preocupadas com a atração de talentos tem características interessantes em comparação com o restante da amostra

74%

22%

4%

Muito importantes

Um pouco importantes

Nada importantes

A IMPORTÂNCIA DA RETENÇÃO

2.2

Retenção, assim como a atração, é uma prioridade da grande maioria das empresas.

A IMPORTÂNCIA DA RETENÇÃO

2.252%

32% 22%

Motivos da saída de funcionários

Estrutura do RH

64% 49%

Não possui programa de retençãoestruturado

Não possui programa de gestão de desempenho estruturado

Melhor oferta salarial na mesma posição

Oportunidade de crescimento

Relação desgastada com o gestor

Apesar das preocupações com atração e retenção, grande parte das empresas ainda não possuem programas estruturados de retenção ou gestão de desempenho

A IMPORTÂNCIA DA RETENÇÃO

2.2

Funções com maiores desafios da retenção

Executivos GerentesProfissionais e

técnicosOperacionais e

administrativos

Alto grau 22% 25% 49% 33%

Moderado epontual

31% 46% 43% 40%

Raramente 47% 29% 8% 27%

A preocupação com a retenção de executivos ainda é muito baixa quando comparamos com outras funções.

A IMPORTÂNCIA DA RETENÇÃO

2.2

Áreas com maiores desafios da retenção

48%

31%27% 26% 25%

20% 18%

12% 11%

6%

Cargos técnicos, de vendas e na área de engenharia tem uma grande oportunidade de desenvolvimento de gestão de talentos

A IMPORTÂNCIA DA RETENÇÃO

2.2

Ações de retenção

Implementadas em 2014

Implantação ou manutenção do processo de avaliação de desempenho

42%

Programas de desenvolvimento para Lideranças

41%

Reconhecimentos não-financeiros

24%

Aumentos salariais acima do movimento padrão de mercado

20%

Programas de comunicação sobre a proposta de valor da empresa para o funcionário

19%

Consideradas para 2015

Implantação e/ou comunicação de programas de carreira

52%

Construção de um plano de sucessão organizacional para posições chave

48%

Programas de desenvolvimento para Lideranças

47%

Implantação ou manutenção do processo de avaliação de desempenho

43%

Reconhecimentos não-financeiros

41%

As principais ações de retenção implementadas:

GESTÃO DE DESEMPENHO2.3

GESTÃO DE DESEMPENHO: O PARADIGMA

2.351%

Das empresas respondentes possuem programa estruturado de gestão de desempenho

14%

O índice de rotatividade nas empresas que não possuem programa de gestão de

desempenho é 14% maior do que as que possuem

Das empresas que acreditam que vão crescer dois dígitos em 2015 possuem programa de gestão de desempenho

66%

Os achados do estudo reforçam a importância da gestão de desempenho para a retenção de funcionários e para o crescimento da empresa.

GESTÃO DE DESEMPENHO: O PARADIGMA

2.3

42%74%

Brasileiras Multinacional

Origem de capital

58%

88%

Brasileiras Multinacionais

Com um faturamento maior que USD 500 mi

Quem tem um programa de gestão de desempenho?

Mas ainda assim as empresas brasileiras , mesmo aquelas com um faturamento maior, ficam atrás das multinacionais quando falamos de um programa de gestão de desempenho estruturado.

DIVERSIDADE

2.3Das empresas respondentes tem uma política de valorização da diversidade

47%

18%

Tem políticas voltadas para portadores de necessidades especiais

Tem políticas voltadas para jovens aprendizes e melhor idade

73% das empresas com programas de

valorização da diversidade incluem a definição de cotas/proporcionalidade requerida.

21%

Ainda temos poucas empresas com política de valorização da diversidade, e ainda assim a maioria das empresas concentra suas políticas em portadores de necessidades especiais e jovens aprendizes/melhor idade.

RETENÇÃO DE TALENTOS

2.3Das empresas respondentes tem uma política estruturada de retenção de talentos

37%

Política de retenção: Brasileiras x Multinacionais

34%

42%

Brasileiras Multinacionais

O índice de rotatividade em empresas que tem um programa estruturado de retenção de talentos é em

média 10% melhor em comparação com as empresas que não possuem.

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL2.4

INCENTIVO DE CURTO PRAZO

2.4

83%Das empresas possuem um plano de Incentivos de Curto Prazo

1/3 Dessas, 1/3 realizou algum tipo de mudança no plano de ICP em 2014

39%para a maioria a mudança foi um pagamento adicional no ICP

31%

Já para esses o motivo da mudança foi a diminuição dos valores a serem pagos

em 2014.

83% das empresas possuem um programa de Bônus de curto prazo, mas somente 41% contam com um programa de remuneração variável de longo prazo

INCENTIVO DE LONGO PRAZO

41%Das empresas possuem um plano de Incentivos de Longo Prazo

13% Dessas, 13% irá realizar algum tipo de mudança no plano de ICLP em 2015

36%pretendem mudar o mix de opções/ações/unidades por funcionário.

28%

consideram incrementar o valor de

opções/ações/unidades outorgado por funcionário

15%avaliam aumentar os critérios de desempenho para o Vesting.

2.4

83% das empresas possuem um programa de Bônus de curto prazo, mas somente 41% contam com um programa de remuneração variável de longo prazo

O QUE ESPERAR PARA 2015

Para 37% das empresas os valores de bônus a serem pagos em 2015

serão parecidos aos pagos em 2014

23,5%Das empresas vão fazer alterações no plano de ICP em 2015

Quais são essas alterações?

61% 12% 9%irão re-calibrar as metas estabelecidas

irão implementar um gatilho para o pagamento

irão subir os targetspara pagamento ou diferi-los no tempo

2.4

GESTÃO DE TALENTO2.5

PREPARANDO-SE PARA 2015

2.5

39%

26%

20%

Expansão para novos mercados

Estão racionalizando os recursos existentes

Passaram por um processo de aquisição / fusão

63%

44%

12%

Revisão da estrutura

Redução de custos

Perda de participação de mercado

44%56%

Vão aumentar o número de níveis hierárquicos

Vão diminuir o número de níveis hierárquicos

44% das empresas participantes alteraram a quantidade

de níveis hierárquicos em suas organizações em 2014

PRIORIDADES DO RH PARA 201503

AS PRIORIDADES DO RH PARA 2015

03 1Desenvolvimento e

Capacitação das lideranças.................................... 40%

2 Atração e retenção de talentos.............................. 33%

3 Clima organizacional.................................................. 29%

4 E-Social.................................................................................. 28%

5 RH estratégico.................................................................. 19%

OS NÚMEROS DE 2015

03

Re

fere

nci

as:

Ha

yG

rou

p, F

MI,

Th

eE

con

om

ist

e B

AC

EN

Incrementos Salariais 2015

Estimativa Hay Group (média do ano) 7,3%

Estimativa Salario Mínimo - Bacen R$ 788,06

Indicadores Econômicos 2015

Inflação 7%

Crescimento do PIB 0,13%

Taxa de conversão do Dólar R$ 2,80

Taxa de Desemprego 6,1%

NOSSA VISÃO DE 201504

04

Surpreende a visão positiva do ambiente de negócios em 2015 para 42% das empresas e dentre estas, muitas esperam crescer em até 2 dígitos.

GRATA SURPRESA

O aumento (38%) ou manutenção (38%) do número de funcionários também é um bom indicador deste cenário positivo

CENÁRIO POSITIVO

Os salários continuam conservadores, crescendo 7,3%, quase o mesmo patamar de 2014, e a estimativa de provisão de mérito deve decrescer em torno de 15%.

CONSERVADORISMOAtração e retenção é um desafio para 75% das empresas, e as maiores causas de demissão são a busca de melhores salários (52%) e de oportunidades de carreira (32%), além do desgaste com o chefe (22%).

CAUSA E EFEITO

Neste cenário com alto desafio de atrair e engajar pessoas, as soluções inevitavelmente envolvem uma liderança preparada para lidar com gente, bem como processos claros e ferramentas acessíveis para gestão de desempenho, carreira e sucessão

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este material é a compilação das respostas das empresas participantesna pesquisa de Tendências e Práticas do Hay Group deste ano.

Os resultados, tendências e perspectivas apresentadas neste materialnão devem ser tratados como recomendações formais do Hay Groupcom relação a eventuais ações e iniciativas a serem tomadas durante2015.

A equipe de consultores do Hay Group Brasil está desde já à disposiçãode todas as empresas interessadas em discutir os resultados destapesquisa, tendo em conta o contexto e os desafios de cadaorganização, de modo personalizado.

Agradecemos mais uma vez a atenção e disponibilidade de todos osenvolvidos neste estudo, sem a participação de cada um de vocês elenão teria saído do papel