AVALIANDO PERFORMANCE: O ZOOM NO POTENCIAL HUMANO Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas.

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  • AVALIANDO PERFORMANCE: O ZOOM NO POTENCIAL HUMANO Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas
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  • 2 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Objetivos Compreender quais so as questes crticas no desenho de um modelo de gerenciamento do desempenho, alinhado ao contexto de negcios. Estabelecer uma relao entre competitividade organizacional e estratgia de gesto de pessoas, com foco no gerenciamento do desempenho.
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  • 3 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Contedo Gerenciamento do desempenho organizacional x individual Conceito de gerenciamento do desempenho e a sua relao com as estratgias de gesto de pessoas Melhores prticas: resultados + competncias Modelo de resultados Modelo de competncias Avaliadores Relatrios gerenciais Recomendaes na conduo do projeto
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  • 4 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Contexto organizacional e estratgias de gesto de pessoas
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  • 5 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Para onde a organizao est indo? As pessoas sabem quais so os valores da organizao? As pessoas sabem o que se espera delas? O vnculo moderno
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  • 6 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Gerenciamento do desempenho individual O processo de avaliao aborda pessoas. Sua finalidade fazer com que as pessoas sejam capazes de tornar seus pontos fortes mais efetivos e que sejam capazes de tornar seus pontos fracos irrelevantes. As pessoas fazem o que se espera delas. Se voc espera que elas tenham um bom desempenho, certamente elas tero. Se voc espera que elas tenham um desempenho fraco, provavelmente elas sero obrigadas a faz-lo. Peter Drucker
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  • 7 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Gerenciamento do desempenho e estratgias de gesto de pessoas DESENVOLVIMENTO CARREIRA TRMINO REMUNERAO COMPETNCIAS DA LIDERANA COMPETNCIAS ESPECFICAS JOB ROTATION DESLIGAMENTO APOSENTADORIA REMUNERAO FIXA REMUNERAO VARIVEL SUCESSO DIMENSIONAMENTO DO QUADRO RECRUTAMENTO EXTERNO GERENCIAMENTO DO DESEMPENHO INTERNATIONAL ASSIGMENT ESTRATGIAS DE GESTO DE PESSOAS COMPETNCIAS ORGANIZACIONAIS
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  • 8 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Melhores Prticas
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  • 9 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Gerenciamento do desempenho individual Gerenciamento por objetivos MBO Balanced Scorecard: desempenho est alinhado s estratgias organizacionais Competncias 360 graus Feedback e aes de coach
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  • 10 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Conceitos: relao entre competncias e resultados COMPETNCIAS (como) RESULTADOS (o que) A adoo de critrios relacionados aos resultados direciona as competncias para os objetivos do negcio, entretanto, ser bem avaliado em uma determinada competncias no sinnimo de resultado alcanado. O gerenciamento das Competncias viabiliza a capacitao necessria para a obteno dos resultados a serem alcanados. A nfase apenas nos resultados pode gerar o tudo a qualquer preo, com prejuzos para as relaes entre os pares, gerenciados e clientes.
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  • 11 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Melhores prticas CRITRIOS OBJETIVOS BALANCED SCOREDCARD (BSC) COMPETNCIAS COMPROMISSO COM O CLIENTE GERENCIAMENTO DO TRABALHO GERENCIAMENTO DE PROBLEMAS E GARANTIA DE QUALIDADE CONTROLE E LUCRATIVIDADE DOS PROJETOS GERAO DE NEGCIOS: IDENTIFICAO DE OPORTUNIDADES COMERCIAIS MARKETING INICIATIVA COMERCIAL DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS EXCELNCIA PROFISSIONAL MLTIPLOS AVALIADORES EXEMPLO
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  • Patricia Cosme Consultora em Gesto do Pessoas RESULTADOS
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  • 13 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Conceito de resultados Os resultados refletem a contribuio das pessoas para o sucesso do negcio. A busca por resultados incentiva o profissional a extrapolar seus nveis clssicos de desempenho.
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  • 14 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Conceito de resultados Salrio fixo PLR Bnus Plano de aes Varivel da fora de vendas Estratgicos: market share, satisfao do cliente etc. Financeiros: custos e receitas Projetos Melhoria de Processos Produtividade Medidas/Indicadores de Desempenho Formas de Recompensa Sadas Consideradas pelo Mercado Fatores Determinantes Metas: Quantitativas Qualitativas Individuais Coletivas:-Grupo Empresarial -Empresa - rea - Grupos
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  • 15 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Medidas de desempenho Estratgicos: market share, satisfao do cliente etc. Financeiros: custos e receitas Projetos Melhoria de Processos Produtividade Medidas/Indicadores de Desempenho
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  • 16 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Medidas de desempenho Equipes/ Processos/reas Funcionais Grupo Performance Measure Unid. Negcio Performance Measure Unid. Negcio Performance Measure Processos Performance Measure Processos Performance Measure Processos Performance Measure Grupo Empresarial Unidades de Negcio ou Empresa Indivduo O IMPORTANTE QUE AS PESSOAS ENTENDAM O SEU PAPEL E A EXPECTATIVA DA SUA CONTRIBUIO PARA O ALCANCE DOS OBJETIVOS E METAS CORPORATIVAS.
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  • 17 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Conceitos: Balanced Scoredcards (BSC) Estamos gerando retorno adequado aos acionistas ? Estamos agregando valor aos nossos clientes ? Para satisfazer os acionistas e os clientes, quais capacitaes devem ser desenvolvidas? Para atingir os objetivos, como devemos crescer e inovar? Medida Financeira Medida Cliente Medida Processos Internos Medida Aprendizado e Crescimento Viso e Estratgia O Balanced Scorecard uma metodologia de gerenciamento de desempenho organizacional que utiliza indicadores-chave para cada dimenso de performance, os quais esto diretamente relacionadas aos componentes estratgicos de cada organizao. No limitados a indicadores financeiros Relacionados a eventos possveis de serem controlados Passveis de coleta e compilao Poucos medidas, porm relevantes Derivados dos objetivos estratgicos No limitados a indicadores financeiros Relacionados a eventos possveis de serem controlados Passveis de coleta e compilao Poucos medidas, porm relevantes Derivados dos objetivos estratgicos INDICADORES/MEDIDAS DE DESEMPENHO
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  • Patricia Cosme Consultora em Gesto do Pessoas COMPETNCIAS
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  • 19 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Conceito de competncias o Competncias so caractersticas percebidas nas pessoas que envolvem conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que levam a um desempenho desejado pela organizao. o Competncias envolvem comportamentos observveis e mensurveis que relacionam-se com o trabalho. Conhecimentos Conhecimentos: o saber adquirido pelos livros, o conhecimento tcnico, conceitos e teorias. Habilidades: o saber fazer, ou seja, o saber colocado em prtica. Atitudes: o ser. So os comportamentos manifestados pelo empregado: como ele age junto a pares, superiores, subordinados e clientes internos. As atitudes esto ligadas sua personalidade.
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  • 20 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Definio do modelo de competncias Por Espao Ocupacional Por Espao Ocupacional Competncias organizacionais relacionadas a cada um dos espaos ocupacionais da empresa. Competncias requeridas por espao ocupacional Organizacionais Competncias organizacionais relacionadas a todos os empregados da empresa. Competncias requeridas para todos os empregados Especficas Competncias relacionadas s caractersticas e necessidades especficas de cada um dos macroprocessos. Competncias requeridas para cada macroprocesso Essenciais Competncias relacionadas ao negcio (core competences). Competncias relativas ao negcio e no aos empregados Gerenciais Competncias organizacionais relacionadas aos gerentes e que garantem que as competncias essenciais esto sendo concretizadas. Competncias requeridas para todos os gerentes EMPRESA XORGANIZAOMACROPROCESSOFUNO EXEMPLO
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  • 21 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Definio do modelo de competncias EXEMPLO
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  • 22 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Observaes do modelo Contempla blocos de competncias, organizando as competncias por assuntos sinrgicos. Os blocos de competncias so descritos, a fim de gerar um entendimento nico do tema e minimizar a subjetividade. Os blocos originam algumas competncias consideradas mais importantes para a organizao e so descritas para minimizar a subjetividade. Contempla competncias tcnicas ou do processo de trabalho do cargo, tornando a avaliao mais completa, bem como auxilia no estabelecimento de programas de treinamento.
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  • 23 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Definio do modelo de competncias ncoras do Comportamento (do menor para a maior) 1. Acompanha as solicitaes do cliente. Acompanha as solicitaes e reclamaes dos clientes. Mantm os clientes atualizados sobre o progresso de projetos e servios, mas no explora ou aprofunda a natureza dos problemas ou questes colocadas pelos clientes. 2. Procura entender as solicitaes dos clientes. Mantm uma comunicao clara com o cliente a respeito de suas expectativas. Monitora a satisfao do cliente. Ouve e responde s preocupaes do cliente. sensvel s solicitaes do cliente. 3. Assume responsabilidade completa pela resoluo dos problemas dos clientes. Pessoalmente assegura que os problemas e preocupaes dos clientes sejam resolvidos satisfatoriamente. Demonstra liderana em resolver conflitos com os clientes. completamente disponvel para os clientes, especialmente durante perodos crticos. 4. Agrega valor alm das solicitaes do cliente. Trabalha para agregar valor para o cliente e fazer melhor do que o cliente espera. 5. Avalia profundamente as necessidades do cliente. Procura informaes sobre as reais necessidades do cliente, alm daquelas expressas inicialmente em suas solicitaes e atende essas necessidades atravs dos servios disponveis ou de solues customizadas. 6. Torna-se um assessor confivel. Torna-se pessoalmente envolvido nas atividades e decises do cliente. Desenvolve uma opinio independente sobre as necessidades de curto prazo do cliente, bem como dos problemas, oportunidades e alternativas de soluo. Prepara avaliaes e recomendaes. 7. Sacrifica benefcios de curto prazo em troca de benefcios a longo prazo. Se necessrio, assume a posio do cliente, sacrificando benefcios de curto prazo em troca da construo de um relacionamento duradouro que seja benfico para a organizao a longo prazo. Atendimento das Necessidades dos Clientes O "atendimento das necessidades dos clientes" o desejo demonstrado para trabalhar com, servir ou fazer algo til para os clientes. Isto inclui a iniciativa e tenacidade para entender as necessidades dos outros, incluindo clientes internos, clientes externos, fornecedores e representantes. EXEMPLO
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  • 24 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Observaes do modelo No contempla blocos de competncias. A utilizao de escala de proficincia descritiva reduz a subjetividade na avaliao. Essa modalidade de escala mais utilizada para competncias no tcnicas ou no afetas ao processo de trabalho. A escala contempla muitos nveis de proficincia (7), podendo dificultar a diferenciao de um nvel para outro.
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  • 25 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Definio do modelo de competncias ESCALA DE AVALIAO EXEMPLO
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  • 26 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Observaes do modelo A competncia no apenas foi descrita, como tambm derivou uma lista de evidncias (afirmativas). Cada evidncia (afirmativa) ser avaliada em uma escala simples. Este modelo reduz ainda mais a subjetividade na avaliao. Facilita a elaborao de programas de treinamento.
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  • 27 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Competncias e pesos EXEMPLO Depois de estabelecer as competncias por cargo, as competncias devem ser ponderadas (importncia e/ou complexidade, por exemplo). ASSESSOR ANALISTA NVEL SUPERIOR SENIOR
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  • Patricia Cosme Consultora em Gesto do Pessoas CICLO DE AVALIAO
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  • 29 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Ciclo de avaliao para os critrios resultados PLANEJAMENTO E NEGOCIAO FEEDBACK E ACONSELHAMENTO ACOMPANHAMENTO E MONITORAMENTO A aplicao deste programa uma das principais responsabilidades das lideranas, devendo ser mandatria e controlada
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  • Patricia Cosme Consultora em Gesto do Pessoas OS AVALIADORES
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  • 31 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Existe uma tendncia em gesto de pessoas de ampliar o nmero de avaliadores, a fim de: Tornar o processo mais justo e objetivo. Auxiliar numa mudana cultural e na modernizao dos processos de gesto de pessoas. Estar em linha com as prticas mais modernas de avaliao (nacionais e internacionais). Otimizar os ndices de satisfao dos empregados, incentivando o seu comprometimento e reteno. Definio dos avaliadores fornecedores de feedback
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  • 32 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Definio dos avaliadores fornecedores de feedback Cliente Diretor Gerente Chefe imediato Gerente Pares Gerente de Setor Subordinados Auto-avaliao
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  • Patricia Cosme Consultora em Gesto do Pessoas MATRIZ DE RESULTADOS E RELATRIOS GERENCIAIS
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  • 34 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Competncias X resultados matriz de categorias GRUPO A: ESTRELA GRUPO B: TALENTO GRUPO C: SATISFATRIO GRUPO D: INSATISFATRIO A B B B D C C
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  • 35 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Relatrio gerencial EXEMPLO
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  • Patricia Cosme Consultora em Gesto do Pessoas RECOMENDAES
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  • 37 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Recomendaes na conduo do projeto Ter um patrocinador do projeto no nvel de diretoria. No limitar o desenvolvimento do projeto ao RH. Desenvolver o projeto em conjunto com representantes das diversas reas da organizao, tendo o RH como coordenador. Reduzir, ao mximo, a subjetividade do modelo. Obter verba para as movimentaes salariais, decorrentes dos resultados das avaliaes. Comunicar o programa intensamente. Alinhar os resultados das avaliaes aos programas de treinamento e desenvolvimento. Investir em desenvolvimento gerencial: avaliar o empregado de forma justa, dar feedback constante e auxiliar a equipe a entender os resultados da organizao. Avaliar os resultados do programa e identificar aes corretivas.
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  • 38 Patricia Cosme Consultora em Gesto de Pessoas Contato PATRICIA COSME TEL: (21)2437-1433; (21)8131-6078 [email protected]