03 MANEIRAS PARA

ENGAJAR SUA EQUIPE

Sumário

Introdução

O alinhamento das expectativas no Recrutamento e Seleção0204

Plano de Carreira e Salários atraentes

Investimentos em Capacitação

Avaliação de Desempenho e Práticas de Feedback

111416

Agradecimentos 17Informações 18

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Sabemos que, nos últimos anos, temos vivido uma aceleração de nossa história, um período de profundas modificações em nossa forma de aprender e entender as coisas. A tecnologia revolucionou o nosso modo de vida. A internet nos permite saber agora, em tempo real, tudo o que nos cerca e acontece ao redor do mundo.

Hoje temos, ao alcance de nossas mãos, a facilidade da informação. Mas a informação por si só não basta, é necessário saber o que fazer com ela, como agir para usá-la a nosso favor. Em parte, é isto que temos visto acontecer quando pensamos, por exemplo, na Internet das Coisas - IOT, ou na criação dos “chips da sabedoria”, na inteligência artificial - AI, etc.

Vivemos uma era de inovações disruptivas, sem precedentes na história. Nos próximos anos, como disse Nicolas Negroponte, do MIT, a previsão é que vamos ingerir informações.

A questão crucial para o profissional de RH é: como tirar proveito disso? Como lidar com essas mudanças e as modificações que elas provocam nos perfis profissionais? Como extrair vantagem competitiva a partir da posição em que se encontra e dos conhecimentos que possui sobre a gestão de pessoas e suas nuances?

Introdução

O atual ambiente de negócios impõe exigências e dita os parâmetros, interferindo diretamente nos valores e crenças

organizacionais. Tais características têm provocado uma crise de paradigmas, principalmente no campo da Gestão de Pessoas. A

par disso, assistimos a um deslocamento do modelo técnico-funcional (onde o trabalhador é um mero executor) para um novo

modelo, estratégico, participativo, dinâmico e flexível, no qual as pessoas são o principal ativo e o diferencial competitivo.

Isso modifica completamente todos os subsistemas de RH, desde a maneira como recrutamos e selecionamos pessoas, até as

formas que utilizamos para tentar reter os talentos. Perpassa questões de infraestrutura, de humanização de espaço físico, de

criação de ambientes de colaboração e todos os elementos necessários para melhorar o clima e a produtividade e instigar a

criatividade e inovação.

Atualmente, além de monitorar a motivação dos colaboradores, de gerenciar o clima organizacional, os índices de turnover e

absenteísmo, o profissional de RH precisa entender de finanças corporativas, necessita saber interpretar o contexto global, os

cenários econômicos, as tendências tecnológicas e comerciais, as preferências dos clientes e etc, para poder colaborar com uma

agenda estratégica dentro da organização.

Nesta hora, o profissional de RH que não souber reconhecer as possibilidades a sua volta e reagir às tendências para atender aos

anseios dos stakeholders, simplesmente não irá contribuir para as discussões do negócio.

Neste e-book tentaremos lançar luz sobre algumas particularidades dos procedimentos mais básicos do RH, e como eles podem

ter uma ligação direta com a agenda estratégica, do futuro.

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Introdução

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Os processos de Recrutamento e Seleção (R&S) de pessoas são considerados instrumentos e ferramentas de gestão

fundamentais ao desenvolvimento e crescimento de toda e qualquer empresa. Eles representam o início da cadeia operacional, o

ponto de partida para o sucesso organizacional.

Mas, como já sabemos, a captação de talentos não

é uma tarefa tão simples, ao contrário, ela é um

momento marcado por grande ansiedade,

insegurança e incerteza. De um lado está o

candidato sedento por uma nova oportunidade de

trabalho, onde possa crescer pessoal e

profissionalmente. Do outro, está o selecionador

que deseja encontrar o melhor candidato para a

sua organização.

É exatamente aqui que reside o ponto crucial: o

alinhamento das expectativas de ambos.

Expectativa

Realidade

O alinhamento das expectativas no R&S

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Para tentar ilustrar nossa colocação, imagine que um funcionário muito bem qualificado e preparado - ou seja, o que todo

recrutador busca - seja convidado a atuar em uma empresa na qual não tenha tantos desafios profissionais. O candidato aceita a

vaga, mas, tão logo iniciem as atividades, percebe seu trabalho como um subemprego e, portanto, pode vir a se desmotivar e

abandonar o cargo.

Imagine agora um funcionário muito engajado e comprometido, porém que não possua a habilidade e conhecimento técnico

requeridos para desempenhar as atividades propostas. Por mais dedicado que seja, existe uma limitação técnica que pode

interferir em sua capacidade de adaptação e prejudicar sua performance profissional. Isso poderá fazer com que se sinta

frustrado, ao mesmo tempo em que provocará a insatisfação dos gestores pelo não atendimento às exigências do cargo.

Cada organização possui características e estratégias competitivas próprias que

devem ser consideradas durante o planejamento e a execução do processo de

recrutamento e seleção de pessoas. Caso contrário, a relação

“empregador/empregado” estará sujeita ao fracasso.

O alinhamento das expectativas no R&S

7

«É necessário alinhar as expectativas...»

«...para evitar frustações»

7

O que queremos dizer com estes dois exemplos é que hoje não basta possuir competências técnicas e comportamentais, é

necessário alinhar as expectativas, pois quanto mais as organizações puderem entender e atender a essas expectativas, maior

será a probabilidade de sucesso de seus processos seletivos. Claro que não podemos deixar de mencionar que os processos de

R&S devem ser iniciados a partir do direcionamento estratégico da empresa.

Também não podemos deixar de dizer que em um mundo cada vez mais conectado, o que não falta são pessoas buscando inovar

nas maneiras de identificar, por meio de algoritmos, o candidato ideal para as empresas e as novas formas de recrutamento online,

mas isso é um tema para outro debate.

Até agora não abordamos nada de novo para ninguém, certo?

Mas, e se considerarmos as questões demográficas de nosso país? Façamos uma pequena pausa para reflexão.

O alinhamento das expectativas no R&S

Faça uma pausa e tome um café.

Além de estimulante para o cérebro, o café contém substâncias que auxiliam na prevenção de diversas doenças e ajuda no emagrecimento.

Pronto?

Está se sentindo melhor?

Vamos lá!

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É sabido que nossa expectativa de vida está aumentando e a taxa de natalidade diminuindo, o que consequentemente implica na

diminuição da taxa de crescimento populacional e envelhecimento da população brasileira. Você deve estar se perguntando: o

que o RH tem a ver com isso?

Este novo cenário, futuro e breve, exigirá mudanças. Infelizmente, o que temos visto acontecer pela maioria das empresas é uma

discriminação nos processos de Recrutamento e Seleção desta parcela significativa da população: os mais velhos. E olha que não

estamos nos referindo aos idosos, mas às pessoas de 45 a 55 anos, que são eliminadas nos processos seletivos, simplesmente pelo

Fator Idade, quando na verdade o que deveria ocorrer era um movimento inverso, o de tentar criar mecanismos para cativar esses

profissionais e extrair deles a riqueza de suas experiências. Já pararam para pensar nisso?

Voltando ao nosso assunto inicial, depois de recrutar e selecionar é necessário incentivar esse novo colaborador a permanecer na

organização e a entregar o que ele tem de melhor. Por isso, é importante ter claras as políticas de gestão que assegurem a

manutenção do engajamento dos colaboradores e uma maior participação no cumprimento dos objetivos e metas.

Abordaremos brevemente 03 maneiras, extrínsecas, de contribuir para este engajamento.

O alinhamento das expectativas no R&S

Claro que elas não são as únicas e, obviamente, que também existem os fatores intrínsecos.

Todavia, estes serão tratados em um próximo e-book.

Plano deCarreira e Salários

Atraentes

Investimentoem

Capacitação

Avaliação deDesempenho e

Práticas de Feedback

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O alinhamento das expectativas no R&S

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De maneira geral, as pessoas trabalham nas organizações em busca de certas expectativas e retorno profissional, pessoal e/ou

financeiro. Afinal, ninguém investe sem esperar algo em troca. A retenção de profissionais, ou talentos, e a plena entrega de suas

competências estão, portanto, intrinsecamente ligadas às oportunidades de receber retribuições, compatíveis com seus

esforços.

Uma boa forma de reconhecimento é através da evolução na carreira profissional e/ou por meio da prática de salários mais

atraentes ou baseados na meritocracia. O grande problema é que a maioria das políticas de remuneração ou o Plano de Cargos,

Salários e Carreiras existentes hoje são engessados e burocráticos, ao passo que a nova geração de talentos é mais ansiosa por

desafios e por crescimento. Então, como solucionar este impasse?

Bom, em primeiro lugar os Planos de Carreira precisam ser mais flexíveis e estratégicos - voltados para a valorização das

competências e geração de resultados e compatíveis com a nova lógica de crescimento em Y ou W, por exemplo - em termos de

possibilidades de evolução e crescimento. Mas, eles também devem ser pensados em consonância com a estratégia da empresa,

alinhados aos valores e história da organização, bem como a sua arquitetura organizacional.

1. Plano de Carreira e Salários atraentes

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Além disso, necessitam estar em harmonia com as práticas do mercado, o que possibilitará ao administrador comparar e

acompanhar o posicionamento dos seus salários e benefícios com àqueles praticados pelo mercado, subsidiando assim a

manutenção, ou não, de sua própria política de remuneração.

Por último, mas não menos importante, devem ser transparentes e sólidos o suficiente para considerar os impactos financeiros

que podem gerar para a organização.

Porém, existe outro quesito a ser considerado nos dias de hoje. As formas de organização do trabalho sofreram, e estão sofrendo,

alterações. Convivemos hoje com o trabalho home office, com grupos por projetos, com trabalhos divididos, intermitentes, com

jornadas diferenciadas, etc. Como fazer nestes casos?

Ao se criar condições reais de valorização profissional ou buscar recompensar, de forma justa e proporcional, o desempenho dos

colaboradores, a empresa tem mais chance de reter seus talentos e conseguir extrair deles o melhor, independente se estamos

falando de grupos funcionais ou não.

Pois, como dito no início, existe uma relação de proporcionalidade entre o nível de produção e engajamento das pessoas no

trabalho e os ganhos esperados por seus esforços. Mas, além de remunerar bem e possibilitar crescimento, é imprescindível

qualificar e capacitar as pessoas, bem como monitorar seu desempenho.

1. Plano de Carreira e Salários atraentes

Existe uma relação de proporcionalidade entre os

seguintes níveis:

Remunere bem sua equipePossibilite crescimentoQualifique sua equipeAcompanhe o desempenho

Produção e engajamento Ganhos esperados

LEMBRE-SE:

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De acordo com Alves e colaboradores (2015), “quanto mais os profissionais que atuam no mundo do trabalho contemporâneo

aprendem, mais eles têm vontade de aprender. E, ainda, quanto mais as organizações disponibilizarem conhecimento e

experiência, quer conceitual, quer de maneira prática, mais eles sentirão vontade de pertencer àquela comunidade”.

2. Investimentos em Capacitação

A questão do aprendizado precisa ser uma constante dentro das organizações atuais. De acordo com o levantamento realizado

pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), em 2016, as empresas brasileiras que mais cresceram nos

últimos anos foram também as que mais investiram em capacitação. Ou seja, a gestão da aprendizagem e do conhecimento é um

dos pilares estratégicos para o crescimento sustentável das organizações, principalmente em momentos de crise, como o que

estamos atravessando.

LEMBRE-SE:Para enfrentarmos os desafios contemporâneos precisaremos de profissionais mais qualificados e preparados. Isto implica investir em capacitação e desenvolvimento, aplicados ao negócio empresarial.

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2. Investimentos em Capacitação

Avaliação de Desempenho é uma ferramenta adequada para a identificação e o dimensionamento das competências e das

entregas de cada colaborador. Por meio dela podemos mensurar e avaliar as discrepâncias entre o desempenho esperado e o

obtido, detectar os desvios de performance e criar estratégias para corrigi-los. Porém, infelizmente, nem todo mundo está

preparado para ouvir, ou fazer, críticas.

Precisamos então, antes de mais nada, descontruir a imagem de que a avaliação de desempenho e o momento de feedback são

difíceis ou ruins de serem realizados.

Devemos deixar claro, para avaliados e avaliadores, que o que está sendo avaliando são os resultados. Logo, a avaliação não deve

ter um caráter pessoal e/ou subjetivo. Ela é a mensuração de Indicadores, Individuais e Setoriais, que foram pensados de forma a

resultar do desdobramento de Objetivos Globais. Estes, por sua vez, devem refletir os fatores críticos de Sucesso Organizacional.

Ao avaliarmos o desempenho das pessoas, devemos comunicá-las por meio de feedbacks (formais ou informais), de modo a

contribuir para o crescimento, aprendizagem e desenvolvimento, estimulando a melhoria e apontando, tal como uma bússola, a

rota e caminho a serem seguidos.

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3. Avaliação de Desempenho e Práticas de Feedback

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Esperamos ter contribuído, de alguma forma,

para a estimulação do desejo em se aprender

cada vez mais sobre este setor tão vasto: O RH.

Se você é um profissional da área ou

administrador em uma empresa, lembre-se que a

prática contínua da gestão de equipes se faz no

dia a dia, compreendendo os seres humanos e

extraindo dos mesmos o melhor.

Agradecimentos

A SOCIIS RH é uma Consultoria de RH, atuante em todo o território nacional com Soluções Estratégicas para o setor de Recursos Humanos das organizações. Somos uma equipe de Consultores altamente qualificados e preparados para atender às demandas de nossos clientes com agilidade, ética profissional, excelência e transparência. Não por acaso, esses são nossos valores e levamos a sério o que eles significam.

Somos parceiros, especialistas em agregar, reter e gerir talentos! Temos isso em nosso DNA. Tanto pensamos assim que levamos essa forma de viver até em nosso nome.

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Informações sobre a autora:

BIANCA ANDRADE Psicóloga e Diretora de Recursos Humanos da Sociis RH. Especialista na Gestão de Pessoas e Consultoria Estratégica em Recursos Humanos.