UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBACENTRO DE TECNOLOGIA

DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

AMBIENTE DE TRABALHO E QUALIDADE

Professor: LUIZ BUENO DA SILVA, Dr. Colaboradores: Ciro Franco de Medeiros Neto, MSc.

Dorotéa Bueno da Silva, MSc.

CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DA QUALIDADE E PRODUTIVIDADEAgosto de 2004

SUMÁRIO1 INTRODUÇÃO 21.1 Evolução das teorias administrativas 21.2 Qualidade de vida no trabalho 61.2.1 A origem e a evolução dos estudos de qualidade de vida no

trabalho 71.2.2 Os conceitos de qualidade de vida no trabalho 102 ABORDAGEM SOCIOTÉCNICA 142.1 Conceito de confiabilidade 172.2 A confiabilidade técnica 182.3 A confiabilidade humana 202.4 O erro humano 233 A INFLUÊNCIA DO TRABALHO SOBRE A QUALIDADE DE VIDA

DAS PESSOAS 273.1 O sistema nervoso 273.2 O sistema músculo-esquelético 273.3 A importância da postura para o trabalho 293.3.1 Fatores determinantes das posturas 303.3.2 Postura para o ambiente de trabalho 313.3.3 Influência das alterações posturais sobre a saúde 373.4 Metodologias de avaliação das condições de saúde dos

trabalhadores 383.5 LER/DORT 393.6 Recomendações ergonômicas 424 A ERGONOMIA E OS AMBIENTES INFORMATIZADOS 594.1 A ergonomia 604.2 A ergonomia e a globalização da economia 624.3 Recomendações para posto de trabalho informatizado 654.3.1 Postura correta 664.3.2 Ambiente com terminais de vídeo desejável 695 FATORES DO AMBIENTE DE TRABALHO 715.1 Avaliações referentes ao organismo humano 715.2 Exigências ambientais 725.2.1 O ambiente luminoso 725.2.1.1 Radiometria 735.2.1.2 Fotometria 745.2.1.3 Definição das principais variáveis usadas em iluminação 775.2.2 O ambiente térmico 785.2.2.1 Sensação térmica 795.2.3 O ambiente sonoro 925.3 EXIGÊNCIAS SENSORIAIS 925.3.1 Avaliação referente às fontes de informação 935.3.2 Avaliação referente aos órgãos sensoriais 945.4 Exigências sensorial-motoras 945.4.1 Os dispositivos sinais-comandos 955.4.2 As características do operador 965.5 Exigências mentais 965.5.1 Avaliações referentes à tarefa 976 TÉCNICAS DE ANÁLISE ERGONÔMICA DA TAREFA 100

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6.1 Precauções preliminares 1006.2 Procedimentos de recolhimento das informações 1027 CONSIDERAÇÕES FINAIS 1068 BIBLIOGRAFIAS 110

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1 – INTRODUÇÃO

Sob a ótica do estudo realizado por Simone Karla da Rocha em 1998, observa-se

que as organizações estão buscando cada vez mais proporcionar a satisfação de

seus trabalhadores, fato este constatado através das inúmeras pesquisas

científicas na área da motivação de pessoal. Porém, vale ressaltar que, em cada

época, o enfoque é diferenciado. Nos dias atuais, a relação Homem X Trabalho

está voltada para os diversos fatores motivacionais que compõem o universo do

ser humano, como: fatores emocionais, que fazem parte de sua essência; fatores

intelectuais, que são adquiridos durante sua existência; fatores ambientais, que

exercem influência em sua vida como um todo; fatores físicos, que nada mais são

do que o suprimento de suas necessidades; e fatores psicológicos, que se

compõem pela soma de todo o conjunto citado anteriormente.

Contudo, é de suma importância ressaltar que os fatores motivacionais variam de

acordo com o tempo e o espaço, ou melhor, sofrem influência do contexto sócio-

econômico e dos diversos fatores inerentes a cada indivíduo. Diante do exposto, é

importante, em primeira instância, a nível teórico, rever alguns estudos básicos

que permeiam o Ambiente de Trabalho e sua Qualidade de Vida.

1.1 - Evolução das teorias administrativas

Foi a partir da Revolução Industrial que as relações Homem X Trabalho ficaram

mais acirradas, pois o homem deixou, na maioria das vezes, de reconhecer o

produto que ele próprio havia produzido, dado que o trabalho tornou-se apenas

manufatura ou divisão em tarefas, fragmentadas, e o trabalhador,

conseqüentemente, foi perdendo a identidade com seu trabalho.

Frederick Winslow Taylor, um dos percursores da Administração Científica,

baseou toda sua pesquisa no princípio de que o homem era um ser

exclusivamente de natureza econômica, além de ser altamente racional. Logo,

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este deveria ser o único ponto a ser administrado e negociado nas relações

Empresa X Trabalhador.

Para Biazzi (1994), o maior avanço para reversão dos princípios da Organização

Científica do Trabalho foi a Abordagem Sociotécnica que surgiu na Inglaterra.

Emery Trist e sua equipe, em 1950, analisaram numa mina de carvão erros e

conflitos interpessoais, paradas e diminuição de produção, além de problemas

com absenteísmo, que surgiram após a implantação, mecanização e

reorganização do trabalho. Tudo isso culminou com o parcelamento das atividades

de grandes equipes, em substituição à atividade em duplas, que teria por objetivo

o aumento da produtividade.

A pesquisa de Emery Trist constatou que os mineiros rejeitavam a nova maneira

de se desenvolver o trabalho e que, ao seu modo, preferiam os antigos métodos

ao novo processo de mecanização.

Nesta mesma linha de entendimento, Wisner (apud Lima, 1995) define como

Abordagem Sociotécnica "o conjunto de conhecimentos científicos, geográficos,

demográficos, sociológicos e antropométricos, que originam a concepção de um

conjunto de produção (oficinas industriais, máquinas, instalações) e permitem a

uma determinada população ter boas condições de trabalho". Para Garcia (1980),

o principal objetivo da Abordagem Sóciotécnica é analisar as possíveis influências

do sistema tecnológico sobre o desempenho do sistema social, de forma que a

eficácia do sistema produtivo total dependa da adequação do sistema social com

os requisitos do sistema técnico.

Contudo, foi Elton Mayo, um dos primeiros estudiosos a enfatizar o lado humano

nas organizações. Uma de suas mais conhecidas pesquisas foi desenvolvida na

Empresa "Western Electric", e teve como principal objetivo a identificação dos

fatores que influenciavam na produção.

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Mayo concluiu que o trabalho é uma atividade tipicamente grupal e quanto mais os

seres humanos estiverem integrados, maior será a motivação para produzir. Mayo

vai além, ao concluir que o comportamento do indivíduo se apóia no grupo e que o

indivíduo é motivado essencialmente pela necessidade de estar em equipe, de ser

reconhecido e de ser devidamente informado, ou seja, esta pesquisa concluiu a

importância e a influência dos fatores psicológicos sobre as ações humanas.

A partir deste ponto, várias teorias sobre o comportamento humano e sua relação

com o trabalho surgiram. Ressaltam-se a Teoria X e a Teoria Y, desenvolvidas por

Douglas McGregor, bem como a Hierarquia das Necessidades, defendida por

Abraham H. Maslow, e, ao lado destas, a Teoria dos Fatores, de Frederick

Herzberg.

Em 1973, McGregor comparou duas formas de ver o indivíduo perante o trabalho,

ao que chamou de Teoria X e Teoria Y. Na primeira, os indivíduos seriam

incapazes de dirigir seu trabalho, havendo necessidade de manter uma rígida

vigilância, deixando sempre muito clara a possibilidade de sanções.

O problema é que as pessoas, tratadas como imaturas, consideradas incapazes

de dirigir seu trabalho, tornaram-se frustradas e com relações conflituosas. Logo, o

que deveria ser focalizado seria o método de gerenciamento e não o indivíduo

essencialmente. Por isso, as pessoas tornaram-se indolentes, passivas, rejeitaram

responsabilidades e demonstraram interesse apenas pelos benefícios

econômicos. Isso é explicado pelo fato de terem sido privadas da oportunidade de

se realizarem por meio do trabalho, pois mesmo aqueles a quem eram dadas

oportunidades para dirigir seus trabalhos não eram reconhecidos.

Foi a partir desta constatação que Mcgregor desenvolveu a Teoria Y, admitindo

que o indivíduo não é avesso ao trabalho e que procura satisfazer-se com aquilo

que executa. Logo, é um ser criativo, responsável, com necessidade de autonomia

e profissionalização. Em decorrência de tudo isso, a organização tem por

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responsabilidade gerar recompensa e condições para que o indivíduo obtenha

satisfação e supra suas necessidades de realização profissional.

A Teoria Y não só atribui à organização a responsabilidade de obter o

comprometimento do indivíduo, como também encoraja a responsabilidade no

planejamento e realização das metas entre trabalhador e organização. E para

atingir esse objetivo a organização deverá ter um diálogo constante entre gerente

e subordinados, no qual a capacidade destes para controlar seu próprio trabalho

será testada e ampliada permanentemente (Carvell, 1982).

A Teoria Y tem grande importância para os estudos sobre Qualidade de Vida no

Trabalho, pois defende a idéia de que o trabalho é um fator de motivação e

realização e não apenas um fardo a ser carregado em troca de uma simples

recompensa.

Já a Hierarquização das Necessidades, definida por Abrahan H. Maslow, divide as

necessidades humanas em cinco níveis hierárquicos. Encontra-se no primeiro

nível, as necessidades fisiológicas, que são aquelas essenciais à vida humana,

como, por exemplo, respirar e alimentar-se. No segundo nível, apresenta-se a

necessidade de segurança, partindo-se do princípio de que todo ser humano

busca sentir-se amparado. O terceiro nível trata da necessidade social das

relações interpessoais, cruciais à vida humana, ou seja, o homem procura sempre

se inserir em um grupo. O quarto nível constitui-se da necessidade de auto-

estima, mostrando o quanto é indispensável o valor do reconhecimento e prestígio

às pessoas, por tudo o que desenvolvem. Por último, há necessidade de

realização pessoal, isto é, todo indivíduo busca sucesso e autodesenvolvimento.

Segundo Bowditch & Buono (1992), a maior contribuição da hierarquia das

necessidades foi o reconhecimento e a identificação das necessidades individuais,

com o objetivo maior de motivar o trabalhador, visto que há pouca evidência de

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que o conceito da progressão hierárquica se sustente, porque ocorre grande

dificuldade em motivar as pessoas de forma igualitária.

A Teoria dos Fatores Higiênicos e Fatores Motivacionais, desenvolvida por

Frederick Herzberg, está baseada em dois pressupostos: de que a satisfação e a

insatisfação podem ser independentes. Os Fatores Higiênicos ou Insatisfacientes

relacionam-se com a tarefa (segurança, salário, ambiente de trabalho, chefia,

entre outros) e não aumentam a satisfação, mas reduzem a insatisfação.

Os Fatores Motivacionais ou Satisfacientes são relacionados aos sentimentos de

amplitude e ao desafio de executar uma tarefa (realização, reconhecimento, o

trabalho em si, responsabilidade, crescimento, entre outros), agindo como fatores

que motivam o trabalhador a atingir um desempenho superior. Contudo, Herzberg

alerta que estes fatores são implantados após o enriquecimento do cargo.

Entende-se aqui o enriquecimento da tarefa quando é proporcionado um maior

envolvimento psicológico do indivíduo com seu trabalho.

1.2 - Qualidade de vida no trabalho

Na busca pela excelência as organizações procuram trabalhar com qualidade,

produtividade e, acima de tudo, competitividade. Em vista disso, as organizações

deparam-se com um grande dilema: investir na compra de novos equipamentos e

máquinas, dos quais dependem a continuidade da produção e a amortização de

seus custos, necessitando, na maioria das vezes, de trabalhadores especializados

para manuseá-los, ou investir na capacitação e valorização de seus trabalhadores

e na reorganização do sistema de gestão de Recursos Humanos (Rodrigues,

1991).

Alguns autores alertam que não são apenas as condições físicas de trabalho que

influenciam a qualidade de vida no trabalho, mas é de suma importância que se

considerem outros fatores, tais como as relações entre o indivíduo, seu trabalho e

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a organização onde desenvolve este trabalho. Deve-se, ainda, desmistificar que

elevados custos nestes fatores não compensam, pois, tendo em vista alguns

casos, o retorno do investimento supera toda e qualquer expectativa.

Segundo Lima (1995), "é indispensável verificar o nível de satisfação dos

empregados mediante a aplicação de técnicas de qualidade de vida no trabalho".

Esta verificação deve ser regular e periódica, realizada pelo menos uma vez por

ano, através de instrumento simples e de fácil leitura e análise de resultados. Caso

a organização apresente índices de qualidade de vida no trabalho, estes devem

ser analisados, identificando-se as áreas que necessitam de atuação (Albrecht,

1994).

1.2.1 - A origem e a evolução dos estudos de qualidade de vida no trabalho

Sempre houve a preocupação em melhorar as condições de trabalho. Nos anos

50 estudaram-se as relações indivíduo x trabalho x organização, e, segundo

Rodrigues (1994), esta nova técnica recebeu a denominação de "Qualidade de

Vida no Trabalho - QVT".

Foi somente na década de 70 que o termo qualidade de vida no trabalho foi

exposto publicamente pelo Professor Louis Davis, de Los Angeles (Vieira, 1996).

Porém, ainda no início dos anos 70, os estudos de qualidade de vida no trabalho

passaram por um período de estagnação, devido principalmente à crise energética

e à alta inflação que assolou os Estados Unidos e outros países do Ocidente. A

ascensão do Japão como potência também fez com que as organizações

ocidentais passassem a focalizar apenas as técnicas de gestão, desviando suas

atenções do estudo de qualidade de vida no trabalho, que ficou à margem das

discussões até o final da década de 70.

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Atualmente, a qualidade de vida no trabalho vem sendo extensivamente

pesquisada em diversos países, como Inglaterra, Hungria, Iugoslávia, Canadá,

México e Índia (Rodrigues, 1994).

A melhoria da qualidade de vida no trabalho surge como uma preocupação no

meio acadêmico, não só pelo aspecto material enfatizado pela saúde e segurança,

mas, de uma forma mais abrangente, por meio da humanização do trabalho. A

Qualidade de Vida no Trabalho cria oportunidades para o trabalhador, dando-lhe

maior responsabilidade, autonomia, participação no processo decisório, nos

resultados e no seu desenvolvimento completo, e o indivíduo terá maior

oportunidade de realização pessoal e progresso em seu trabalho.

Os novos sistemas de produção, discutidos não só no meio acadêmico, chamam

atenção para a importância de se trabalhar com pessoas motivadas, a fim de

evitar aspectos negativos, como: alta rotatividade, absenteísmo, acidentes, enfim,

o boicote por parte dos trabalhadores, que podem causar a falência destes.

Contudo, cabe salientar que a era da motivação por meio de prêmios ou ameaças

terminou. Nesta nova visão necessita-se de trabalhadores flexíveis, criativos,

multifuncionais, que, acima de tudo, desenvolvam trabalhos de qualidade.

Salienta-se que Fernandes e Gutierrez (1988) consideraram que o trabalho eficaz

depende exclusivamente do querer fazer e não apenas do saber fazer. É neste

aspecto que a tecnologia de qualidade de vida no trabalho pode ser utilizada

exatamente para que os trabalhadores queiram fazer mais, através de um

envolvimento maior com o trabalho que desenvolvem, por estarem mais

comprometidos com aquilo que lhes diz respeito e pela existência de um ambiente

favorável, onde as pessoas sentem-se estimuladas e motivadas a produzir, não

esquecendo seus anseios e necessidades, sem perder de vista os objetivos da

organização.

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Para Werther & Davis (1983), o crescente interesse em melhorar a qualidade de

vida no trabalho demonstra claramente a evolução da sociedade em geral e o

nível de instrução das pessoas. A democratização nas relações de trabalho fez

com que cada vez menos os trabalhadores aceitassem, de maneira acomodada, o

autoritarismo de seus superiores. Isso se explica através da evolução do

conhecimento e dos meios de informações tão próximos hoje de nossos cidadãos,

fazendo com que cada vez mais as pessoas sejam esclarecidas com maior

rapidez sobre o que acontece e exijam soluções para os problemas enfrentados,

obrigando que seus dirigentes acompanhem de maneira ágil as renovações e se

adaptem de forma contínua a esta evolução.

De acordo com alguns estudiosos, as pessoas, hoje, querem e exigem trabalhar

em organizações que enfatizem o autodesenvolvimento, o esforço cooperativo.

Logo, são estes fatores que devem ser focalizados pelas organizações que

desejam atrair e conservar em seu Quadro de pessoal profissional de elite e não

só um empregado.

Com a globalização, os empresários que querem ter um lugar neste mercado

altamente competitivo e exigente estão percebendo ser fundamental criar

condições para que as pessoas possam desenvolver seu potencial criativo e

inovador. Um programa de qualidade de vida no trabalho, segundo Macedo

(1992), enfatiza exatamente este ponto, pois procura criar um ótimo

relacionamento entre trabalhador e empresa, resultando num nível mais elevado

de satisfação e motivação.

Diversos estudiosos estão trabalhando e aprimorando o conceito de qualidade de

vida no trabalho, desenvolvendo modelos e criando critérios para a sua avaliação,

num desdobramento de teorias já citadas. Entre estes autores, destacam-se

Walton, Hackman & Oldham, Westley e Werther & Davis. Todos apresentam

propostas que ressaltam a importância da satisfação do indivíduo com as

condições ambientais e o trabalho que desenvolvem.

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1.2.2 - Os conceitos de qualidade de vida no trabalho

Na realidade, o termo QVT possui diversas e distintas abordagens, até mesmo

porque é um tema bastante debatido e pesquisado, cuja conceituação varia

conforme os elementos que se julga ser mais relevantes para que haja

efetivamente Qualidade de Vida no Trabalho.

Para Hackman & Lawler (1971, apud Moraes, Kilimnik e Ramos, 1994), as

pessoas satisfazem suas necessidades no trabalho a partir do momento em que

desenvolvem suas tarefas com elevada variedade, autonomia, identidade e

feedback, além da convivência em grupo e oportunidade de laços de amizade.

Além disso, para esses autores, o objetivo da qualidade de vida no trabalho

abrangeria até a simples reformulação de cargos, com a participação dos

trabalhadores envolvidos.

Já Davis (1996) afirmou que QVT "são condições favoráveis de um ambiente de

trabalho para os empregados" ficando apenas restrito às condições ambientais.

Por outro lado, vale ressaltar a afirmação de Huse & Cummings (apud Rodrigues,

1994), que disse que QVT engloba dois fatores: "a preocupação com o bem-estar

do trabalhador e com a eficácia organizacional; e a participação dos trabalhadores

nas decisões e problemas de trabalho".

Existe uma outra vertente que afirma que QVT é um processo em que as

organizações procuram incentivar e desenvolver o potencial criativo dos

trabalhadores, através do seu envolvimento com questões de cunho decisivo em

seu trabalho. Para Nadler & Lawler (apud Macedo, 1993), "a qualidade de vida no

trabalho é um modo de pensar sobre as pessoas, trabalho e organizações. [...]

Seus elementos distintivos são: preocupação sobre o impacto do trabalho sobre

as pessoas e a afetividade organizacional; a idéia de participação na solução de

problemas organizacionais e tomadas de decisão".

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Gadon (1984) completou dizendo que qualidade de vida no trabalho tem por

objetivo o aumento da produtividade, de maneira a gerar recursos, fazendo com

que a organização sinta-se estimulada a investir em melhorias. Para tanto, a

integração e harmonização para a melhoria da QVT e o aumento da produtividade

precisam ser demonstrados como forma de obter a adesão do corpo de diretores e

administradores, sempre preocupados com a necessidade permanente de

valorização do capital, o que é natural no meio empresarial. O fato da melhoria da

qualidade de vida no trabalho depender muito mais de uma vontade política dos

dirigentes das organizações do que do investimento de recursos financeiros é sem

dúvida um fator facilitador que deve ser explorado, segundo Fernandes & Becker

(1988).

Westley (apud Bittencourt & D’Avila, 1996) enfatizou que "as melhorias voltadas

para a qualidade de vida no trabalho decorrem dos esforços voltados para a

humanização do trabalho, que buscam solucionar problemas gerados pela própria

natureza das organizações existentes na sociedade industrial".

Vieira & Hanashiro (apud Vieira, 1996) conceituaram QVT como melhoria nas

condições de trabalho, envolvendo as variáveis comportamentais, ambientais e

organizacionais, além das políticas de Recursos Humanos, de forma a humanizar

o trabalho, satisfazendo, assim, não só a organização, como também os

trabalhadores envolvidos; em outras palavras, isso significa que o conflito entre

capital x trabalho está se tornando mais tênue.

Já Walton (apud Fernandes, 1989) ressaltou que qualidade de vida no trabalho é

utilizada para designar experiências inovadoras realizadas na tentativa de resgatar

"valores ambientais e humanísticos negligenciados pelas sociedades industriais

em favor do avanço tecnológico, da produtividade industrial e do crescimento

econômico"; e "atendimento das necessidades e aspirações dos trabalhadores,

incluindo aspectos relacionados a uma maior participação do empregado nas

decisões que lhe dizem respeito, orientando-se em direção à democracia

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industrial, à humanização do trabalho, enfatizando a responsabilidade social das

empresas".

Para Fernandes (1996), qualidade de vida no trabalho "é uma gestão dinâmica e

contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a

cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do

trabalhador e na produtividade das empresas".

De acordo com Kahn (apud Rodrigues, 1994), QVT não pode ser apenas aquilo

que a organização pode vir a oferecer ao trabalhador, é algo mais, é aquilo que as

pessoas podem fazer por si mesmas e pelos outros de seu grupo.

Moraes & Kilimnik (1994:307), por sua vez, afirmam que "a ênfase da qualidade de

vida no trabalho é na substituição do sedentarismo e do stress por um maior

equilíbrio entre o trabalho e lazer que resulte em melhor qualidade de vida. Numa

visão institucional a QVT deve monitorar todas as variáveis que determinam o

ambiente tecnológico, psicológico, político, e econômico do trabalho”

Sekiou & Blondin (apud Vieira, 1996), contudo, definiram qualidade de vida no

trabalho como uma filosofia humanista, que trabalha através da introdução de

métodos participativos, visando modificar aspectos do local de trabalho, com o

objetivo de criar uma nova situação, mais favorável à satisfação das necessidades

do trabalhador.

Observa-se, nas diversas conceituações de qualidade de vida no trabalho, várias

dimensões, entre as quais se pode citar a reestruturação do desenho de cargos e

novas formas de organizar o trabalho; a formação de equipes de trabalho semi-

autônomas ou autogerenciadas; e a melhoria do meio ambiente organizacional

(Fernandes, 1988). Cabe também ressaltar que as definições de QVT são muitas,

porém a satisfação e os anseios dos trabalhadores são pontos essenciais para um

programa de qualidade de vida no trabalho alcançar sucesso.

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Questões:

1. Sob a ótica da Qualidade de Vida no Trabalho, compare as diversas teorias administrativas mencionadas acima e destaque qual destas possui uma identidade e/ou um vínculo mais apropriado às empresas de grande, médio e de pequeno porte, levando em consideração as transformações tecnológicas, a flexibilidade e a integração dos processos produtivos. Justifique sua resposta.

2. Baseado no texto acima discorra sobre a importância da implementação de

um programa de Qualidade de Vida na sua Empresa.

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2 - ABORDAGEM SOCIOTÉCNICA

O capítulo anterior relatou um breve histórico do sistema sociotécnico. Porém,

para uma melhor compreensão, é importante definir e explorar de maneira

simplista esse sistema, mostrando exemplos de sua confiabilidade humana e

técnica.

A palavra sistema é muito usada por todas as pessoas. Fala-se dos sistemas de

iluminação e refrigeração, sistema de transporte, sistema educacional, sistema

político, etc. Embora a palavra seja comum para todos, é possível que não se

conheça o que, de fato, seja um sistema. Pode-se dizer que “sistema é um

conjunto de elementos ou de subsistemas que interagem entre si de forma

harmônica, tendo todos um objetivo comum”. Todo sistema é composto pelos

seguintes elementos:

Fronteira – que são os limites do sistema, podendo ter existência física ou

gerencial. Uma fábrica pode ter em suas paredes a fronteira do sistema, mas

uma empresa mundial como são as de transporte aéreo têm fronteiras

gerências.

Subsistema – são elementos componentes do sistema principal.

Entradas – corresponde aos insumos que proporcionam o funcionamento do

sistema.

Saídas – representam o resultado desejado para o sistema, podendo ser um

produto ou um serviço.

Processo – corresponde às atividades necessárias para a transformação dos

insumos nos produtos desejado ou estabelecido para o sistema.

Retroalimentação – é a realimentação de informações que possibilita a

evolução do sistema.

A Figura 1 abaixo representa de forma esquemática um sistema com todos os

seus componentes.

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A teoria sociotécnica repousa basicamente sobre a premissa que, em qualquer

organização, lucrativa ou não-lucrativa, o resultado desejado é atingido através da

ação de um sistema social e um sistema técnico (DAVIS & TRIST, 1972. Apud

SOUZA, 1994).

Tem-se então um sistema principal com dois subsistemas, sendo um deles o

humano (social) e o outro o técnico (técnica). Assim, pode-se agora compreender

que as relações sociais são determinadas pelas características predominantes do

sistema técnico e, mais ainda, que o aprofundamento dessa relação humana é

fortemente influenciada pelas características do subsistema técnico. O sucesso do

sistema sociotécnico vai depender da confiabilidade humana e técnica dos seus

componentes e, também, da estrutura organizacional, que estabelece a lógica do

processo.

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RETROALIMENTAÇÃO ( feedback )

SUBSISTEMA HUMANO

SUBSISTEMATÉCNICO

ESTRUTURAORGANIZACIONAL

INSUMOS PROCESSO PRODUTOS

Figura 1- Representação esquemática do sistema sociotécnico

Fronteira

2.1 – Conceito de confiabilidade

A confiabilidade estabelece a capacidade de um sistema ou de parte dele

funcionar sem falhas num determinado tempo sob determinadas condições

operacionais. Essas condições de operação para o sistema sóciotécnico são a

ambiental e a organizacional, que irão prevalecer tanto para os recursos humanos

como para os componentes técnicos, tais como máquinas, equipamentos,

instalações e edificações durante a realização da sua missão.

A missão de um sistema corresponde ao que for estabelecido para ele realizar em

determinado período de tempo e sob certas condições de operação. Por exemplo,

um sistema de produção pode ter por missão a construção de habitações. Para o

cumprimento da sua missão, o sistema necessita do estabelecimento de metas.

No exemplo acima a missão é construir habitações e as metas podem ser as

especificas de produção e outras como a da preservação da força de trabalho e do

meio ambiente.

Os requisitos de desempenho definidos para o sucesso da missão têm efeito na

confiabilidade. Assim, considera-se boa à confiabilidade quando o sistema cumpre

suas metas, e desse modo atinge sua missão.

Segundo Calegare (1985), quanto mais complexo for o sistema, menor deverá ser

a sua confiabilidade, e algumas regras são indicadas por esse autor para se

alcançar boa confiabilidade, tais como:

usar apenas componentes já reconhecidos e testados.

padronizar os componentes, sempre que possível, pois isto poderá

simplificar o projeto do sistema os seus testes e as possíveis correções.

Essas regras são válidas para um sistema técnico, porém, tratando-se de um

sistema sociotécnico, onde existe um subsistema humano atuando como um dos

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componentes, faz-se necessária a incorporação de mais uma regra com vistas à

boa confiabilidade, que é o treinamento permanente voltado para a minimização

do erro.

Assim a confiabilidade do sistema sociotécnico é a probabilidade dos subsistemas

humano e técnico desempenharem satisfatoriamente suas funções por um

determinado período de tempo sob determinadas condições de operação.

2.2 - A confiabilidade técnica

A análise do sistema sociotécnico da construção civil, tanto na Construção Civil

Convencional (CCC) como na Construção Civil Industrializada (CCI), aponta

falhas de concepção que comprometem a confiabilidade em ambas as dimensões,

a técnica e a humana. Na dimensão técnica, os componentes do subsistema são

máquinas, equipamentos, instalações e edificações que tem a produção como

única meta, sem que a segurança e a preservação da saúde dos colaboradores

sejam também consideradas. Dessa forma, quando o subsistema técnico é posto

em uso, ele só poderá cumprir a meta para a qual foi programado, qual seja, a de

produção. É, portanto, em decorrência dessa precariedade congênita da

segurança no subsistema técnico do processo de produção que ocorre o desgaste

da saúde dos trabalhadores.

A confiabilidade técnica do sistema tende a baixar à medida que vai ocorrendo o

envelhecimento dos seus componentes. Esse envelhecimento pode, inclusive, ser

precoce, em decorrência do mau uso dos equipamentos e da “qualidade da

manutenção”. Ocorrem também falhas por desgaste à medida que os

componentes vão se aproximando do fim de vida útil

Cabe a quem projeta os sistema sociotécnico estabelecer o que poderá vir a ser

considerada falha. Para um sistema de produção, por exemplo, a falha pode ser

definida como tudo o que provoca perdas, tanto humanas como materiais. Assim,

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faz-se necessário estabelecer, ainda na fase de concepção do sistema, em que se

constituirá o desempenho satisfatório, ou seja, ainda utilizando o exemplo acima,

que nível de desempenho vai proporcionar uma produção sem desperdícios

materiais e humanos tais como os acidentes do trabalho.

A qualidade do sistema sociotécnico depende de sua capacidade de dentro de

uma economia viável, gerar bens ou serviços sem afetar o meio ambiente nem a

saúde do indivíduo. E, a qualidade dos seus componentes é de fundamental

importância tanto para a confiabilidade técnica como humana.

Infelizmente, esse princípio não vem sendo observado no setor de construção

civil, onde os trabalhadores são mal treinados e toscos equipamentos continuam

sendo usados com componentes do subsistema técnico, como pode-se visualizar

na Figura 2.

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Figura 2 – Componentes que comprometem à confiabilidade técnica.

Algumas vezes a falta de componentes também compromete a confiabilidade

técnica do sistema sociotécnico, como nos casos da construção de edifícios que,

na fase de elevação, não apresentam qualquer tipo de proteção contra possíveis

quedas de altura que os trabalhadores possam vir a sofrer.

2.3 – A confiabilidade humana

A confiabilidade humana é a capacidade de o indivíduo executar a tarefa sem erro.

Ela não é uma característica intrínseca do indivíduo, mas está relacionada a uma

atividade, e ao resultado de uma ação ergonômica bem sucedida.

Oliveira (1990) definiu confiabilidade humana como a probabilidade de um

trabalho ou tarefa ser concluído com sucesso pelo pessoal em estágio da

operação do sistema, dentro de um tempo mínimo requerido.

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Ao contrário do que ocorre com a confiabilidade técnica, o tempo pode ser um

fator positivo para a confiabilidade humana, a qual pode ir aumentando à medida

que o trabalhador vai adquirindo mais experiência a aprendendo a montar

esquemas antecipativos e defensivos contra os erros de concepção do sistema.

Mas esse caminho é longo, e a rotatividade o torna ainda mais difícil. O

aprendizado é informal e iniciático: o trabalhador novato é colocado para trabalhar

com outro experiente, a fim de que se dê a transferência do repertório do mestre

para o aprendiz. Assim, além das informações corretas, as incorretas e os vícios

do trabalho também são repassadas a sucessivas gerações de trabalhadores. Um

exemplo disso é o levantamento de cargas: todos julgam saber fazê-lo, mas,

geralmente, ao realizá-lo, assumem uma postura inadequada, que compromete a

musculatura lombar e a coluna vertebral.

Essa forma de treinamento não é boa para a confiabilidade do sistema

sociotécnico, pois nem sempre é suficiente para capacitar o aprendiz para a

promoção de melhorias no processo ou para a regulação das variações. Por outro

lado, em seus repertórios, as metas de produção parecem ser mais enfáticas do

que as de segurança. Todavia, na se pode dizer que esse tipo de treinamento

deva ser abandonado; mas sim aperfeiçoado com a introdução de novas

informações técnicas que atendam não só as metas de produção, como também

as de preservação da saúde dos trabalhadores. É preciso que se utilize também o

treinamento formal como um caminho para a melhoria da confiabilidade do

sistema sociotécnico.

Tomando como exemplo o resultado obtido das observações realizadas nos

canteiros de obra da construção civil convencional (CCC) e da construção civil

industrializada (CCI), ou seja, a obra de montagem de componentes, observou-se

que o principal fator responsável pelo baixo índice de acidentes do trabalho na

CCI é a confiabilidade humana, que continua sendo a base da preservação da

22

força de trabalho. A confiabilidade técnica, por sua vez, tanto na CCC como na

CCI não são boas, exatamente porque, em ambos os casos, não estão

incorporados à missão dos seus sistemas sociotécnico a meta de preservação da

saúde dos trabalhadores.

No caso da CCC, a situação é mais crítica pelo fato de a gerência incorporar ao

canteiro indivíduos geralmente oriundos do setor rural e sem experiência no

trabalho industrial urbano. Esses trabalhadores começam como serventes, e são

eles os que mais se acidentam. Já na CCI observamos que a forma de gestão do

pessoal é diferente: não se aceita na montagem o trabalhador sem experiência.

Como se pode visualizar na Figura 3, é a confiabilidade humana que garante baixo

índice de acidentes, assim como os índices de desempenho em termos de prazos.

Como nesse tipo de construção, em geral, os prazos de realização da obra são

curtos, e a mão de obra inexperiente fica impossibilitada de atender à demanda.

23

Figura 3 - Acidente evitado pela confiabilidade Humana.

2.4– O erro humano

Existe um evento no ambiente das organizações que é indesejado, pois a sua

ocorrência pode acarretar conseqüências que geralmente resultam em perdas

materiais e humanas. Esse evento é o erro humano. E, as perdas materiais são

devidas aos erros que geram problemas com a qualidade do produto ou do serviço

resultando em rejeição por parte do cliente ou necessidade de retrabalho, o que

implica em queda na produtividade do sistema.

24

Denomina-se erro humano o fracasso na realização de uma tarefa prescrita, ou

também a realização de uma ação proibida. Do erro podem resultar danos para o

equipamento e para as instalações ou descontinuidade de operações

programadas (OLIVEIRA, 1990). Na definição, do mesmo autor, não foi incluída a

possibilidade de lesão para quem executa a tarefa ou mesmo para outros que

estejam presentes no ambiente de trabalho. Trata-se, portanto de uma

inadequação no que concerne ao entendimento da repercussão do erro no

sistema sociotécnico.

Melhor, portanto, é definir erro humano como o fracasso na realização de uma

tarefa da maneira como foi prescrita ou de outra qualquer escolhida pelo

trabalhador que pode resultar na descontinuidade de operações programadas, em

danos para equipamentos e instalações e/ou em lesão para quem executa a tarefa

ou mesmo para terceiros, estejam estes presentes ou não no ambiente.

Todavia o erro desempenha o papel de critério, e ele se produz quando o

comportamento excede o limite de aceitabilidade. Ocorrendo, portanto, na

diferença entre o desejado e o realizado. Se, no entanto, há uma visão

ergonômica, conseqüentemente haverá menos erro.

É também na diferença entre o trabalho prescrito e o real que ocorrem as

variações. Estas podem ser, inclusive, decorrência da atitude de quem projeta o

produto e de quem planeja o trabalho sem considerar a cultura técnica do

trabalhador. E no decorrer da regulação das variações surgem as diferenças entre

o desejado e o realizado, pelas quais são criadas as condições propícias para a

ocorrência do erro. Daí porque o operador que o produz não é o único implicado,

não podendo o seu ato ser de antemão considerado inseguro nem

necessariamente a causa do acidente.

Segundo KRAGT (1978) o erro humano ocorre se qualquer uma das condições

abaixo acontecerem:

25

operador ou a pessoa possui um objetivo errado;

objetivo requerido não é atingido porque o operador atuou erradamente;

operador falha ao atuar no momento da necessidade.

A Figura 4 mostra que o erro humano é uma decorrência de fatores individuais e

situacionais e, que, esses fatores interagem entre si, contribuindo juntos para o

erro humano. Faz-se, assim, necessária uma análise mais acurada desse “fator

situacional” correspondente ao posto de trabalho do montador mostrado na Figura

3.

Figura 4 – Interação dos fatores, que, juntos contribuem para o erro humano

É possível concluir que é a confiabilidade humana garante a preservação da

saúde dos trabalhadores. Os sistemas de produção contêm, em geral, erros de

concepção na base técnica e organizacional que os tornam inseguros. Esforços

devem ser, entretanto, empreendidos para melhorar o Quadro, a começar pelo

aprimoramento da confiabilidade humana, através da melhoria dos programas de

26

treinamento. Algumas ações devem ser desenvolvidas, objetivando melhorar a

confiabilidade técnica através da incorporação de um programa de Qualidade

Ambiental no Trabalho.

Questões

1. Quais as diferenças entre sistemas humano e técnico?

2. Discorra sobre a confiabilidade humana e a confiabilidade técnica na sua

organização e/ou no seu ambiente de trabalho.

3. Fale de alguns erros humanos ocorridos na sua organização e/ou no seu

ambiente de trabalho, comentando suas implicações na saúde e no

desempenho dos funcionários.

27

3 – A INFLUÊNCIA DO TRABALHO SOBRE A QUALIDADE DE VIDA DAS PESSOAS

A atual necessidade de manter-se empregado a qualquer custo produz situações

de trabalho repletas de resignação e impossibilidade de mudanças, fazendo com

que as pessoas se submetam muitas vezes a condições de trabalho que podem

afetar seu estado de saúde (Ministério da Saúde, 2000).

Aproximadamente após os 35 anos de idade, o ser humano começa a sofrer uma

redução da sua capacidade fisiológica máxima, que afeta todos os sistemas

(cardiovascular, respiratório, músculo-esquelético, nervoso, digestivo), sendo que,

essas transformações podem ser mais acentuadas nos indivíduos, que são

submetidos as repetitivas agressões decorrente das condições de trabalho (Guérin

et al. (2001).

Em virtude de evitar o envelhecimento precoce dos trabalhadores em todo o

mundo, a Organização Mundial de Saúde (OMS) vem aplicando seus princípios

por meio de uma estratégia global de promoção da saúde nos cenários laborais,

cujo objetivo é melhorar a saúde e bem-estar em todos os setores formais e

informais de trabalho, mediante “um processo contínuo pela intensificação da

qualidade de vida no trabalho, saúde e bem-estar de toda população trabalhadora

através da melhora ambiental (física, psicossocial, organizacional e econômica),

capacitação e crescimento pessoal”.

Nos ambientes laborais, as condições de trabalho influem de forma muito

significativa no estado de saúde geral do trabalhador, refletindo também em sua

Qualidade de Vida. Dessa forma, é imprescindível determinar: quais são essas

condições de trabalho? De que forma e com que intensidade elas afetam a saúde

do trabalhador? Sabe-se que existe um conjunto de fatores que promovem uma

série de conseqüências no individuo, que repercutem em seu comportamento,

especialmente no seu desempenho no trabalho.

28

Conforme Jung e Jung (2001); Fundacíon Mapfre (1997), os principais fatores que

merecem destaque são:

- Carga de Trabalho Físico: são as que provêm das exigências de um

trabalho físico (ex. atividade física) que é a parte manual de manejo de

materiais, tais como o peso de uma carga, a freqüência de manuseio de

uma carga, a duração da atividade física, a distância percorrida com

uma carga, além da postura corporal utilizada para manusear uma

carga;

- Carga de Trabalho Mental: são as causadas pela atividade mental e

perceptiva requerida para realização ou performance de um trabalho

(ex.: calcular, pensar, decidir, comunicar, lembrar, olhar e procurar);

- Carga de Trabalho Ambiental: são as influenciadas pelas condições do

ambiente de trabalho, incluem-se: temperatura, iluminação, ruídos,

vibração e exposição a produtos químicos de forma imprópria;

- Carga de Trabalho Organizacional: são aquelas relacionadas ao sistema

organizacional da empresa, tais como: jornada de trabalho, normas de

produção, pausas, modos operatórios, exigências de produção,

conteúdo das tarefas, entre outras.

Contudo, antes de conhecermos um pouco mais sobre os fatores que afetam o

rendimento humano no desempenho das atividades laborais, é de fundamental

aprendermos algumas noções básicas sobre o funcionamento do nosso

organismo, pois é através do seu “uso apropriado” que o trabalhador poderá

reduzir o impacto provocado pelas cargas oriundas do trabalho.

29

3.1 - Sistema Nervoso

O sistema nervoso é o sistema que sente, que pensa e que controla nosso

organismo. Para realizar essas funções, ele reúne as informações sensoriais

vindas de todas as partes do corpo – oriundas das receptores sensoriais

localizados na pele, tecidos profundos, olhos, ouvidos, articulações, entre outros –

e as transmite, pelos nervos, para a medula espinhal e para o encéfalo. A medula

espinhal e o encéfalo podem reagir, de forma imediata, a essa informação

sensorial, enviando sinais para os músculos e para os órgãos internos do corpo,

produzindo uma resposta motora. Ou então, memorizar essa informação para

utilizá-la mais tarde em outra situação (Guyton, 1988).

Figura 5 – Áreas anatômicas do encéfalo relacionadas aos sentidos e movimento

3.2 – O sistema músculo-esquelético

30

Os músculos estriados, que são aqueles relacionados ao controle voluntário pelo

sistema nervoso central. Eles correspondem a 40% dos músculos do corpo, sendo

constituídos por 434 músculos, mas apenas 75 pares estão envolvidos na postura e nos

movimentos corporais.

Figura 6 – Principais músculos esqueléticos relacionados ao movimento

Os músculos estriados movem ou estabilizam os membros, tais funções são determinadas em

parte pela sua forma, pelo relacionamento entre os demais músculos e principalmente com as

articulações que permitem a realização dos movimentos.

Relacionamento entre os músculos:

31

Relacionamento dos músculos com as articulações:

Alavanca Interfixa - O apoio situa-se entre a força e a resistência. Produz

mais velocidade e pouca força. Ex.: Tríceps.

Interpotente: A força é aplicada entre o ponto de apoio e a resistência.

Ex.:Bíceps.

Inter-resistente: A resistência situa-se entre o ponto de apoio e a força.

Produz mais força e pouca velocidade. Ex.: Mm. posteriores da perna.

Trabalho muscular estático e dinâmico

32

A ciência médica nos mostra que, quando um músculo é contraído, aumenta sua

pressão interna, o que causa o estrangulamento dos capilares, devido a sua

fragilidade, diminuindo, consideravelmente a circulação sanguínea. Se a

contração muscular for de até 20% da capacidade de força muscular, o a

circulação continuará normal. Se, no entanto, chegar a 60% da contração

máxima, a circulação é interrompida.

A pressão sanguínea diminui à medida que se distancia do coração, sendo maior

na parte inferior do corpo do que na superior. Este fato é facilmente observado

quando trocamos uma lâmpada com os braços estendidos para cima e sentimos

um "formigamento" depois de certo tempo que aquela postura é mantida.

O trabalho estático é aquele que exige contração contínua de alguns músculos

para manter uma determinada posição. Isso ocorre, por exemplo, com os

músculos dorsais e das pernas para manter a posição de pé, com os músculos

dos ombros e do pescoço para manter a cabeça inclinada para frente, músculos

da mão esquerda segurando a peça para se martelar com a outra mão, e assim

por diante.

33

O trabalho dinâmico é aquele que permite contrações e relaxamentos alternados

dos músculos, como na tarefa de martelar, serrar, girar um volante ou caminhar. O

trabalho estático é altamente fatigante e, sempre que possível, deve ser evitado.

Quando isso não for possível, pode ser aliviado, permitindo mudanças de

posturas, melhorando o posicionamento de peças e ferramentas ou

providenciando apoios para partes do corpo, como a posição semi-sentada, com o

objetivo de reduzir as contrações estáticas dos músculos. Também devem ser

concedidas pausas de curta duração, mas com elevada freqüência, para permitir

relaxamento muscular e alívio da fadiga.

Duração do esforço muscular em função da máxima contração voluntária

A potência muscular máxima equivale aproximadamente entre 3 e 4Kg/cm2 da

área de seção transversal de um músculo;

Tipos de Contração Muscular: Concêntrica: Tensão c/ encurtamento muscular;

Excêntrica: Tensão c/ alongamento muscular;

Isométrica: Tensão s/ movimento articular.

34

A coluna vertebral

A coluna vertebral pode ser considerada o sistema de articulações mais complexo de

nosso aparelho locomotor, pois a mesma é constituída de 33 vértebras, que se

classificam em 5 grupos. De cima para baixo:

07 vértebras no pescoço, cervicais;

12 na região do tórax, torácicas ou dorsais;

05 na região do abdômen, lombares;

05 estão fundidas e formam o sacro;

04 na extremidade inferior formam o cóccix.

Estas 09 últimas são fixas e situam-se na região da bacia, também chamadas de

sacrococcígenas.

35

Cada vértebra sustenta o peso de todas as partes do corpo situadas acima dela.

Por isso as vértebras inferiores são maiores. Entre uma vértebra e outra existe um

disco cartilaginoso, composto de uma massa gelatinosa. As vértebras também se

conectam entre si por ligamentos. Os movimentos da coluna vertebral tornam-se

possíveis pela compressão e deformação dos discos e pelo deslizamento dos

ligamentos.

a) Visão lateral entre duas vértebras b) Visão superior de uma vértebra

Os discos têm uma capacidade de suportar stress (força por unidade de área)

elevado no sentido longitudinal (em torno de 500 Kgf) e pouca tensão de

cisalhamento.

Entre as principais anormalidades que afetam a coluna vertebral, destacam-se:

Escoliose - É um desvio lateral da coluna. A pessoa vista de frente ou de

costas pende para um lado, a direita ou esquerda.

Hiper-Cifose - É um aumento da convexidade, acentuando-se a curva para

a frente na região torácica, correspondendo ao corcunda. Esta se acentua

nas pessoas idosas.

36

Hiper-Lordose – Corresponde a um aumento da concavidade posterior da

curvatura na região cervical ou lombar, acompanhada de uma inclinação

dos quadris para frente. É a postura que assume, por exemplo,

temporariamente, um garçom que carrega uma bandeja pesada com os

braços mantidos na frente do corpo.

Corrigir fonte da figura3.3. A importância da postura para o trabalho

De acordo com Merino (1996) a postura submete-se às características anatômicas

e fisiológicas do corpo humano e possui um estreito relacionamento com a

atividade do indivíduo, sendo que a mesma pessoa adota diferentes posturas, nas

mais variadas atividades que realiza.

As posturas laborais dependem do estado físico do homem, da disposição e

acessibilidade das máquinas e equipamentos, das características do ambiente, da

forma das ferramentas e suas condições de utilização, do produto utilizado, do

conteúdo das tarefas, da cadência e ritmo de trabalho e da freqüência e duração

das pausas. E ainda complementa que, as posturas inadequadas, são assumidas

pelos trabalhadores na realização de suas operações, quando as condições do

posto de trabalho são inadequadas, produzindo efeitos adversos na condição de

saúde, tais como desconforto, fadiga e doenças músculo-esqueléticas.

37

Gráfico de relação entre posturas e suas pressões intra-discais

3.3.1 - Fatores determinantes das posturas

Sabe-se que existem fatores que determinam as posturas, de acordo com as

características principais da atividade a ser desenvolvida pelo trabalhador.

Estes "fatores determinantes" foram descritos por Laville (1977) de forma

extremamente clara, e encontram-se organizados no Quadro abaixo, a partir das

exigências de cada tipo de atividade.

38

EXIGÊNCIAS FATORES DETERMINANTES

Visuais

De Precisão de Movimentos

De Emprego de Força

Espaciais

De Velocidade de Operação

Precisão de detalhes que devem ser percebidos, o que determinará a distância olho-tarefa:

Plano no qual estão situados, o que determinará o eixo visual e, portanto, a orientação da cabeça;

Amplitude do espaço que deve ser inspecionado, o que determinará a amplitude dos movimentos da cabeça.

Um movimento preciso necessita, em geral, de imobilização dos segmentos corporais que não participam do movimento.

A precisão é aumentada quando o movimento é executado diante do plano frontal do corpo e bastante próximo do eixo corporal.

Resistência dos comandos, pesos dos instrumentos e cargas a deslocar;

O nível e a direção da força a ser exercida determinam a organização dos segmentos corporais a fim de opor uma força resultante e manter o equilíbrio postural.

Orientação e dimensão do plano de trabalho; Colocação dos comandos, instrumentos e

materiais. Ritmo de execução.

3.3.2 - Postura para o ambiente de trabalho

Como definir, então, a postura adequada para uma determinada tarefa? Como se

valer da ergonomia para melhorar as condições do trabalho diminuindo o risco de

doenças dele decorrentes?

Assim como para os registros dos alcances, dispomos de vários métodos e

técnicas para o registro e análise das posturas. Eles podem ser descritivos,

fotográficos, por instrumentos ou por observação in loco.

39

Os registros descritivos e fotográficos não demonstram consistência se aplicados

isoladamente. No primeiro a avaliação é prolixa e de difícil análise. Já no

segundo registram-se apenas flashes das posturas, sem informações quanto à

duração e força empregada.

De modo algum se deseja afirmar que os dois métodos não são válidos. Mas sim,

que devem ser utilizados sempre como coadjuvantes na análise e, nunca, como

ferramenta única. Em decorrência disto, muitos métodos e técnicas mistas foram

desenvolvidos.

Dentre eles pode-se citar o sistema OWAS (Ovako Working Posture Analysing

System), onde a partir de análises fotográficas, foram colecionadas 72 posturas

típicas que ocorrem em uma indústria pesada. Estas posturas, resultantes de

diferentes combinações de posturas típicas do dorso (4), dos braços (3) e das

pernas (7), e a partir daí foram codificadas.

40

Com base na observação da tarefa, é construído um modelo por códigos que será

posteriormente classificado em 4 classes distintas, por um grupo de operadores

experimentados naquela tarefa e orientados pelo ergonomista.

41

CLASSE PROVIDÊNCIA1

2

3

4

postura normal, que dispensa cuidados, a não ser em casos

excepcionais

postura que deve ser verificada durante a próxima revisão

rotineira dos métodos de trabalho

postura que deve merecer atenção a curto prazo

postura que deve merecer atenção imediata

Classificação das posturas segundo o método OWAS

Este método tem como fator positivo o estabelecimento de prioridades nas

providências a serem tomadas sejam elas de uma análise mais detalhada ou de

uma simples mudança no tipo de assento utilizado.

Costas Braços

1 2 3 4 5 6 7 Pernas1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 Força

1123

1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 11 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 11 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 3 2 2 3 1 1 1 1 2

2123

2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 32 2 3 2 2 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 2 3 43 3 4 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4

3123

1 1 1 1 1 1 1 1 2 3 3 3 4 4 4 1 1 1 1 1 12 2 3 1 1 1 1 1 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 1 1 12 2 3 1 1 1 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1

4123

2 3 3 2 2 3 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 43 3 4 2 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 44 4 4 2 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4

CATEGORIAS DE AÇÃO1 – Não são necessárias medidas corretivas2 - São necessárias medidas corretivas em um futuro próximo3 - São necessárias correções tão logo quanto possível4 - São necessárias correções imediatas

Categorias de ação segundo posição das costas, braços, pernas e uso de força no método OWAS

42

Exemplo de uma ficha de registro do método WinOWAS através da técnica de amostragem por observação instantânea das posturas dos trabalhadores (Câmara e Medeiros Neto, 2001).

43

Além destes métodos subjetivos, pode-se utilizar a eletromiografía, ou EMG, que,

através da colocação de eletrodos nos músculos, são efetuados registros

eletrônicos da atividade muscular. Segundo lida, "este método tem a vantagem

de fornecer informações objetivas pelo registro direto da atividade muscular, mas

tem a desvantagem de exigir um equipamento eletrônico relativamente

dispendioso. Exige também o acompanhamento de um médico para que os

eletrodos sejam colocados corretamente no músculo do qual se quer fazer a

eletromiografía”.

Estudos e pesquisas comprovaram que a postura que mais se aproxima de um

"equilíbrio postural" é a postura sentada, chamada "normal".

44

45

Com base nestes métodos e em estudos realizados por diversos pesquisadores,

dispomos hoje de um certo nível de conhecimento das limitações e habilidades

humanas que nos permitem definir alguns parâmetros básicos de apoio à decisão.

Alguns destes encontram-se descritos, de forma comparativa, no Quadro abaixo.

46

3.3.3 - Influência das alterações posturais sobre a saúde

Magnusson e Pope (1998) afirmaram que não há uma única postura que possa

ser confortavelmente mantida por longos períodos de tempo. Qualquer postura

prolongada gera uma carga estática sobre os tecidos musculares e articulares e,

conseqüentemente, causam desconforto. Dessa forma, independente do tipo de

atividade que seja exercida é de fundamental importância a alternância de

posturas tendo em vista a prevenção dos distúrbios neuro-músculo-esqueléticos.

Conforme as palavras de Gee (2000, 42): “O corpo é o nosso instrumento para a

realização de nosso objetivo no mundo”. No entanto, os maus hábitos que em

geral resultam de padrões de uso inadequado do corpo na vida cotidiana,

provenientes de um desequilíbrio de coordenação, em que partes do corpo

trabalham mais do que outras são bem evidenciadas durante a prática de

atividades difíceis ou delicadas que exigem grande concentração.

Segundo Chung et al. (2003) para melhor compreensão dos efeitos das posturas

sobre a saúde do trabalhador e sua performance no trabalho, é importante avaliar

quantitativamente ou qualitativamente o estresse postural, tanto em regiões

anatômicas específicas como sobre todo o corpo. Reforçando esta idéia, Guérin et

al. (2001) valorizam também a importância da avaliação dos sinais e sintomas

relatados pelos trabalhadores, antes que estes evoluam para conseqüências

irreversíveis.

O processo de identificação de sinais e sintomas decorrentes das agressões

laborais às condições de saúde dos trabalhadores nas avaliações ergonômicas,

segundo Guérin et al. (2001, p. 64): “[...] consiste apenas em localizar os sinais

precoces, de modo a identificar uma situação de trabalho que solicita de maneira

crítica o organismo, as capacidades cognitivas, ou a personalidade dos

trabalhadores, antes que apareçam conseqüências irreversíveis”.

47

Esses sinais precoces são em alguns casos de fácil detecção, embora em muitos

outros não há como evidenciá-los. Dessa forma, as queixas relatadas pelos

trabalhadores são importantes para que o investigador relacione suas causas às

características do trabalho realizado.

3.4 - Metodologias de avaliação das condições de saúde dos trabalhadores

Diagrama de localização de dores

Um diagrama proposto por Corlett e Manenica (1980), dividindo o corpo

humano em diversos segmentos facilita a localização das áreas em que os

trabalhadores sentem dores. O que é um indicador de má postura. Pode-se

construir uma escala com uma série de frases, cada uma representando um

determinado valor nessa escala, como mostra o exemplo abaixo:

1. Excelente - ótimo

2. Confortável – perfeitamente

3. Confortável – quase sempre

4. Confortável – razoavelmente

5. Aceitável – poucos inconve-

nientes

6. Aceitável – alguns inconve-

nientes

7. Desconfortável – algumas

dores

8. Desconfortável – dores

regulares

9. desconfortável – dores

agudas

10. Péssimo – dores

insurpotáveis

48

Exemplo de aplicação do método OWAS conjuntamente com o diagrama de localização de dores durante a análise de uma atividade.

Inventário de avaliação dos sintomas mentais e somáticos relacionados ao trabalho

Sintomas Mentais 1 – nunca 2 – às vezes 3 – freqüentementeCansaço não-usualSensação de estar facilmente aborrecido/chateadoDepressãoNervosismoProblemas de concentraçãoAngustia (vontade de chorar sem motivo aparente).Agressividade (vontade de xingar ou bater)Sintomas Somáticos 1 – nunca 2 – às vezes 3 - freqüentementeDores cabeçaBatimentos cardíacos rápidos/irregularesSensação de aperto ou dor no peitoTonturasDesmaiosNáuseas/ enjôosDor ou queimação no estômagoInsônia ou dificuldade para dormir

Em virtude da importância de possuirmos uma compreensão sobre a relação

existente entre os múltiplos fatores inerentes as situações de trabalho com suas

49

possíveis combinações de causa e efeito sobre a saúde das pessoas. Se faz

necessário neste momento abordarmos um tema que é bastante temido nos

ambientes laborais: As LER/DORT

3.5. LER/DORT (Lesões por Esforço Repetitivo / Distúrbios Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho)

Características- Ocorrência de vários sintomas concomitantes ou não;

- aparecimento insidioso;

- Dor, parestesia, sensação de peso e fadiga;

- Causam incapacidade laboral temporária ou permanente.;

- Resultantes do superutilização e pouco tempo de recuperação das

estruturas anatômicas.

Fatores Predisponentes

Intensidade

Duração

Freqüência

RepetitividadeEsforço e ForçaPosturas InadequadasInvariabilidade da tarefaChoques e impactosPressão mecânicaVibraçãoFrioFatores Organizacionais

MODULADORESFATORES DE RISCO

Intensidade

Duração

Freqüência

RepetitividadeEsforço e ForçaPosturas InadequadasInvariabilidade da tarefaChoques e impactosPressão mecânicaVibraçãoFrioFatores Organizacionais

MODULADORESFATORES DE RISCO

50

Relações entre as causas das LER/DORT com os fatores da carga física do trabalho

Lev.de cargas, Postura Trab.PosturaVibração de Trab.Pesado Estáticotodo corpo

Costas

Combinação RepetiçãoForça, Postura

Mão/Punho(Tendinite)

Combinação Repetição PosturaForça,Vibração

Mão/Punho (STC)

Combinação Força Repetição,PosturaCotoveloRepetição,Postura ForçaOmbro

Postura Força,Repetição VibraçãoPescoço/ombro

Forte Certa Evidência Sem efeitoEvidência Evidência Insuficiente

Parte do corpo e fatores de risco

Lev.de cargas, Postura Trab.PosturaVibração de Trab.Pesado Estáticotodo corpo

Costas

Combinação RepetiçãoForça, Postura

Mão/Punho(Tendinite)

Combinação Repetição PosturaForça,Vibração

Mão/Punho (STC)

Combinação Força Repetição,PosturaCotoveloRepetição,Postura ForçaOmbro

Postura Força,Repetição VibraçãoPescoço/ombro

Forte Certa Evidência Sem efeitoEvidência Evidência Insuficiente

Parte do corpo e fatores de risco

Segundo Gee (2000) os maus hábitos mentais e corporais são cada vez mais

reforçados com o passar do tempo, e dificilmente as pessoas são capazes de

evitá-los. Muitos chegam ao ponto de aceitar essa situação como algo inevitável.

Entretanto, os males provenientes das inadequações posturais, podem ser

aliviados através da reeducação.

No que diz respeito a aplicações destes princípios, especificamente nas

intervenções ergonômicas sobre a postura dos trabalhadores, Chung et al. (2003)

constataram que em alguns estudos foi possível obter melhora das posturas

através do re-projeto de postos e/ou métodos de trabalho reduzindo as doenças

ocupacionais relacionadas ao trabalho (DORT) e aumentando a produtividade dos

funcionários.

51

3.6 - Recomendações Ergonômicas

Nesse momento, apresentaremos, então, algumas recomendações ergonômicas

relacionadas a carga de trabalho físico, que podem ser utilizadas no intuito de

preservar a saúde do trabalhador.

Transmissão de movimentos e forças

A força para empurrar e puxar depende de diversos fatores como a postura,

dimensões antropométricas, sexo, atrito entre o sapato e o piso, etc.

52

Sustentação de carga em alturas distintas

Sustentação de cargas em distâncias distintas

53

Levantamento e transporte de carga

Resistência da Coluna – A musculatura das costas é a que mais

sofre com o levantamento de pesos, devido à estrutura da coluna

vertebral. Evite levantar cargas com a costa curvada para não criar a

componente transversal dos esforços na coluna.

A capacidade de carga máxima varia consideravelmente, conforme

se usem as musculaturas das pernas, braços ou dorso.

54

Recomendação para o Levantamento de Cargas:

-- Mantenha a coluna reta e use a musculatura das pernas.

-- Mantenha a carga o mais perto possível do corpo.

-- Procure manter cargas simétricas, usando as duas mãos.

-- A carga deve estar acima do piso, em torno de 40 cm.

-- Antes de levantar um peso, remova todos os obstáculos que

possam atrapalhar os movimentos.

Transporte manual de cargas

Da mesma forma que no caso de levantamento de cargas, durante o transporte

manual de cargas, a coluna vertebral deve ser mantida, o máximo possível, na

vertical. Deve-se também evitar pesos muito distantes do corpo ou cargas

assimétricas, que tendem a provocar momento, exigindo um esforço adicional da

musculatura dorsal para manter o equilíbrio. Esses pontos podem ser resumidos

nas seguintes recomendações:

Manter a carga na vertical - Isso significa que o centro de gravidade

da carga deve passar, o mais próximo possível, pelo eixo longitudinal

(vertical) do corpo.

Manter a carga próxima do corpo - Para o transporte de carga com

os dois braços, deve-se mantê-la o mais próximo possível perto do

corpo, na altura da cintura, conservando-se os braços estendidos. O

transporte de carga com os braços flexionados (fazendo ângulo no

cotovelo) aumenta a carga estática dos músculos e cria momento em

relação ao centro de gravidade do corpo, que se situa à altura do

umbigo.

55

Usar cargas simétricas - Sempre que possível, deve ser mantida

uma simetria de cargas, com os dois braços carregando

aproximadamente o mesmo peso. No caso de cargas grandes,

compridas ou desajeitadas devem ser usados dois carregadores

para facilitar essa simetria.

Usar meios auxiliares - Os meios auxiliares devem ser usados para

cargas de formas ou texturas que dificultem o manuseio. Isso inclui

o uso de luvas, ganchos, cordas, correias e assim por diante. Para o

transporte de geladeiras, cofres, móveis e outros objetos que não

permitem uma pega adequada, devem ser colocadas cordas ou

correias que passam pelo dorso, para serem carregadas. Esses

dispositivos devem permitir que os braços fiquem estendidos,

evitando-se a perda de energia com a flexão dos mesmos.

Trabalhar em equipe - O trabalho em equipe deve ser usado quando

a carga for excessiva para uma só pessoa. Assim se evitam lesões

no trabalhador ou danos à carga. Para casos mais complexos,

envolvendo o trabalho de diversas pessoas, deverá haver um deles

apenas para orientar e coordenar os esforços dos demais,

principalmente quando há obstáculos na trajetória da carga.

56

57

58

59

60

61

62

Questões:

Analise as posturas dessa atividade com o uso do método OWAS,

classificando-as de acordo com a categoria de ação. E diante das informações

obtidas neste capítulo, disserte sobre as possíveis repercussões que pode

sofrer o organismo no desempenho desta atividade.

A B

C D

MÉTODO ERGOEASER PARA AVALIAÇÃO DOS POSTOS DE TRABALHOS INFORMATIZADOS

63

DOWNLOAD GRATUITO:

http://www.tis.eh.doe.gov/others/ergoeaser/ergoesr.exe

64

4 – A ERGONOMIA E OS AMBIENTES INFORMATIZADOS

O homem, durante a evolução biológica, utilizou a energia muscular e a sua

capacidade intelectual, principalmente, para conseguir aprimorar suas atividades

ao liberar os membros superiores. Esse aprimoramento foi evoluindo através do

tempo, sendo cada etapa representada por uma conquista tecnológica registrada

na história da humanidade, desde a idade da pedra aos dias atuais. Cada uma

dessas etapas implicou, naturalmente, uma mudança no meio social com

problemas iniciais de adaptação, às vezes traumáticas. Assim, com o domínio de

novas formas de energia, especialmente, com a revolução tecnológica iniciada no

século XIX, novos sistemas de produção foram desenvolvidos acelerando a

produção de bens de consumo e prestação de serviços (TONON et al; 1997). A

organização da produção gerou maior produtividade, em curto período de tempo.

Dessa forma, as tarefas tornaram-se mais específicas, com mais ritmo e

velocidade, tendo o trabalhador que se adequar à nova realidade. Neste contexto,

um questionamento se faz válido: a automação das atividades as quais o

trabalhador teve que se adequar caminhou junto a uma análise das condições de

trabalho, incluindo o conforto e bem-estar do trabalhador?

Esse questionamento pode ser aplicado, por exemplo, aos serviços de

processamento de dados. Apesar desta atividade parecer pouco lesiva, pode

torna-se nociva ao operador, em virtude do ritmo imposto pela velocidade da

máquina, associada a outros fatores tais como: pressões no desempenho da

tarefa, postura, mobiliário e ambiente inadequado às suas condições pessoais,

além de longas e contínuas jornadas de trabalho. Tudo isso evidenciou uma série

de problemas ortopédicos conhecidos como: Lesões por esforços repetitivos ou

Lesões por Traumas Cumulativos (TONON et al; 1997).

Tanto Borges (1997) como Tonon et al (1997), enfatizaram que estas novas

exigências relativas ao trabalho com processos repetitivos se expressam no perfil

65

patológico dos trabalhadores, podendo-se observar distúrbios psico-emocionais,

psicossomáticos e da fadiga crônica. Além disso, as referidas exigências, poderão

dividir os trabalhadores em organizações onde o serviço envolver digitador,

operador, caixas e outras funções. Mas a realização de tarefas simplificadas,

decorrente da inserção de máquinas “inteligentes”, poderá criar um sentimento de

inferioridade a elas e uma nova subjetividade coletiva, tendo por princípio a

oposição e a competição dos trabalhadores entre si.

4.1 – A ergonomia

Muita das lesões nos membros superior não é apenas resultante de digitação

rápida e repetitiva. A combinação entre o ambiente de trabalho e o posto pode,

também, proporcionar, de maneira elevada, todas essas doenças. Esta interface

abrange os aspectos individuais das atividades de trabalho, a forma e a altura da

mesa, o desenho da cadeira, a posição e o ângulo do monitor, a localização das

janelas, a temperatura e a umidade do ar, e os níveis de iluminação e ruído. Todos

esses elementos podem contribuir para que o ambiente de trabalho e o posto

fiquem insalubres. Isso torna necessária uma análise ergonômica para que as

doenças não proliferem, porque os efeitos na pessoa podem não aparecer de

imediato, mas se acumularem com os anos de trabalho nesses ambientes,

grandes riscos para a saúde poderão surgir e, conseqüentemente, diminuição da

produtividade (BAWA, 1997).

Um problema dominante em certos ambientes informatizados, que já está sendo

conhecido pelos operadores de microcomputadores, internautas e demais

profissionais; aqueles que digitam e usam o mouse durante três ou quatro horas

por dia. A LER ou DORT é uma das doenças que surgiram no último século,

adquirida em ambientes informatizados e, com grandes expectativas, de ser a

doença que mais preocupará os médicos, as agências governamentais de saúde,

os sindicatos de categorias profissionais e o publico em geral.

66

- Um diagramador do Núcleo de Tecnologia da Ediouro, ao sentir os efeitos do uso

excessivo do computador, há cerca de um ano, não consultou um médico

especialista. Só o fez quando as dores se tornaram insuportáveis, tendo, então,

que imobilizar o braço. Além disso, à noite sente dores causadas pela tendinite. A

coordenadora desse mesmo núcleo teve o punho engessado por 15 dias, sendo

esta uma medida não recomendada porque, além do peso, o gesso pode acarretar

rigidez articular, podendo prejudicar o paciente no retorno ao trabalho, já que,

devido ao tempo de imobilização, o músculo poderá perder o tonus.

Com a proliferação dos computadores, pode-se dizer que o número de pacientes

com LER teve um aumento considerável. Mas os computadores não são os únicos

responsáveis. O esforço para manter o emprego, a forte concorrência, a pressão

do próprio empresário cobrando pontualidade, a remuneração baixa, entre outros

fatores sociais, agravam o desenvolvimento da LER. A Ergonomia é um novo

campo da ciência que colabora para a prevenção da LER. A Ergonomia busca o

conforto, e, para isso, organiza o ambiente de trabalho considerando os

parâmetros temperatura, iluminação, ruído e outros fatores. Esta ciência

multidisciplinar nasceu durante a Segunda Guerra Mundial, exatamente quando a

Força Aérea Britânica teve problemas com os caças Spitfire, usados para

encontrar bombas alemãs. Muitas aeronaves caíram, pois alguns comandos eram

acionados involuntariamente pelos pilotos mal-acomodados na cabine. Com o

tempo, percebeu-se que as adaptações deveriam se estender a todas as áreas de

trabalho.

Ao mesmo tempo em que a ciência começou a buscar soluções, alguns sindicatos

brasileiros começaram a reivindicar a aprovação de leis que protegessem os

digitadores dos efeitos da LER. Com isso, normas de ergonomia (NR-17) foram

incluídas nas leis trabalhistas do Brasil, obtendo-se, entre outras conquistas, o

tempo de descanso de dez minutos a cada 50 minutos de trabalho.

67

Outra solução encontrada, por parte de empresários mais conscientes, foi a

criação de utensílios como teclados ergonômicos, luvas de digitação, mesas com

apoio para o teclado, suporte para punho, além da maior preocupação com a

iluminação, temperatura e controle do ruído nos ambientes de trabalho. Algumas

empresas já contabilizavam o tempo de 10 minutos a cada 50 trabalhados e

equiparavam com o tempo em que o funcionário ficava afastado devido às lesões.

Ao contabilizarem tempo versus produção, constataram que, com a parada

obrigatória de descanso, as empresas perdiam menos.

Apoio de Palma Mesa regulávelpara Mouse em Gel

Cadeiras Ergonômicas Teclados Ergonômicos

Mas, no ambiente de trabalho, poderão surgir doenças invisíveis, que irão

aparecer num futuro bem próximo, a partir de campos eletromagnéticos em

68

ambientes profissionais ou domésticos. Antenas parabólicas, telefones celulares,

aquecedor, forno de microondas, televisores, vídeos, computadores, radiações

não-ionizantes, estruturas metálicas e de ferro de alguns edifícios podem, em

conjunto, criar tal campo.

No filme Tempos Modernos o personagem Charles Chaplin lutava tentando se

adequar às vontades das máquinas. Era o homem a serviço da tecnologia.

Algumas décadas passaram, o tear e as máquinas a vapor já estão ultrapassadas

e, mesmo assim, continua-se lutando.

4.2 - A ergonomia e a globalização da economia

Neste início do novo milênio, o motor da nova revolução é ainda a tecnologia, na

qual se inclui o aperfeiçoamento dos transportes e das comunicações. A

tecnologia nunca sofreu mudanças tão rápidas. Os meios de transporte vêm

evoluindo há bastante tempo, mas jamais foi possível deslocar produtos de um

lugar para outro numa quantidade tão grande e numa velocidade tão espantosa. E

as comunicações, em sua capacidade de conectar instantaneamente os pontos

diferentes do planeta, tornaram as distâncias irrelevantes para as operações

empresariais.

Há uma mudança na indústria, no comércio, nas comunicações e nos transportes

em tal profundidade que ainda é difícil avaliar todos os aspectos da globalização

da economia. Ela transformou de tal modo os padrões de tempo que especialistas

em software em algum país solucionam, pela manhã, problemas deixados por

colegas que, do outro lado do planeta, foram dormir.

Percebe-se, em primeira instância, que o uso das redes de computadores, em

substituição aos sistemas de grande porte, como o uso do computador nas

diversas áreas de trabalho é um dos fatores principais que permitem maior

69

flexibilidade e integração entre os ambientes internos das empresas e, também,

entre estes e seus clientes e fornecedores.

É, principalmente, nesse ponto que a ergonomia se faz presente, pois a eficácia

dos sistemas produtivos, advinda desses ambientes modernizados não depende,

apenas, da performance da tecnologia eletrônica e informática – tendo na base o

computador – mas, também, da adequação perfeita deste novo ambiente ao

profissional, isto é, ao trabalhador (SILVA, 1996).

Segundo Souza (1994), tecnologia é o fator chave para o desenvolvimento

econômico, seja para o Brasil ou para outro país qualquer. Mas a transferência de

tecnologia sem as intervenções ergonômicas poderá prejudicar a eficácia desse

desenvolvimento.

Os impactos da adequação imprópria às tecnologias nos ambientes de trabalho

têm algumas repercussões negativas, que poder-se-á verificar em duas instâncias

seguintes. Na saúde: 1) maior número de acidentes de trabalho; 2) crescimento de

doenças relacionadas ao trabalho; 3) desenvolvimento de patologias específicas.

Na produção: 1) volume reduzido de produção devido à baixa taxa de operação

das máquinas; 2) deterioração do material de produção devido ao mau uso

(WISNER, 1984; apud SOUZA, 1994).

Tanto o ambiente, como a tarefa e o homem precisam estar sincronizados.

Existem características intrínsecas entre eles que viabilizam grande parte do

sucesso dos serviços gerados em função das inovações tecnológicas. Segundo

Silva (1996), essas características são fatores determinantes, por exemplo, para

tornar os locais de trabalho mais confortáveis e seguros. Iluminação inadequada,

sistema de ar-condicionado super ou sub dimensionados e outros fatores

desajustados, podem interferir no sucesso das tarefas realizadas.

70

Existem outros pontos a serem analisados que confirmam o importante papel da

ergonomia nesse processo de mudança. As empresas, hoje, estão a todo instante

almejando a Qualidade Total, pois sabem que competitividade, saúde, segurança

e produtividade são as exigências do mercado mundial. Mas, o homem, a

máquina, o ambiente, as informações e a organização são os fatores mais

importantes nesse desafio empresarial. E a ergonomia é justamente a base para

atendimento das recomendações previstas na ISO 9000/2000, que é requisito

para atingir a Qualidade Total.

A ergonomia é, fundamentalmente, a aplicação de princípios científicos, métodos

e dados subtraídos das diversas disciplinas para o desenvolvimento dos sistemas

de engenharia, nos quais o fator humano exerce um importante papel. Ela analisa

e estuda as características humanas com o objetivo de viabilizar projetos de

ambientes de trabalho mais eficazes e seguros. A psicologia, a ciência cognitiva, a

fisiologia, a biomecânica, a antropometria física aplicada e o sistema de

engenharia industrial estão dentre as disciplinas básicas que a ergonomia utiliza

para tornar esses projetos bem mais sólidos.

Existem dois aspectos distintos na ergonomia: (a) investigação, pesquisa e

experimentação, na qual se determinam as peculiaridades específicas e

características humanas, necessárias à elaboração de um projeto de engenharia;

(b) aplicação de engenharia, na qual se projetam ferramentas ou instrumentos,

máquinas, ambiente, tarefa e métodos de trabalho para adequar e acomodar o

homem. Isto inclui, naturalmente, a performance atual do homem e do

equipamento no ambiente, para justamente se avaliar a conformidade do projeto

do sistema homem-máquina e para se determinar possíveis aperfeiçoamentos

(KROEMER et al, 1994).

A ergonomia tem um lado primordial que difere das outras disciplinas:

humanização no trabalho. O homem é visto não apenas como uma parte de um

sistema, mas como o mais importante componente do sistema tecnológico. A

71

eficácia do projeto, como sua concepção, dependerá principalmente deste

componente e, depois, de outros inseridos no sistema, além, é claro, do

conhecimento das características individuais, dimensões, capacidades e

limitações.

4.3 - Recomendações para posto de trabalho informatizado

1. Suporte para documentos na mesma altura e distância da tela;

2. Tela anti-reflexiva;

3. Suporte regulável da altura da tela;

4. Apoio para punho na mesa ou gaveta para teclado;

5. Encosto regulável em altura e inclinação.

6. Altura do assento regulável;

7. Apoio regulável para os pés;

FONTE: Ergon Projetos, Ergonomia & Design - CELTEC - Rio de Janeiro

72

4.3.1 - Postura correta

Para se obter uma postura desejável em posto de trabalho com terminais de vídeo

é necessário levar em consideração alguns pontos importantes:

1. Regular a altura da tela até no máximo a altura do nível dos olhos, inclinada a

20°;

2. Deve-se manter a cabeça bem alinhada com o tronco;

3. Deve-se manter o documento de leitura na mesma distância e altura da tela;

4. Procurar digitar sempre com o punho neutro; deixar os braços em suspenso ou

usar o apoio de punho; manter o ângulo do braço e antebraço maior ou igual a

90°;

5. Modificar periodicamente a inclinação do encosto;

6. Regular sempre que necessário a altura do apoio lombar e dorsal;

7. Posicionais bem os quadris;

8. Evitar compressão na região posterior das coxas; regular a altura da cadeira;

9. Manter os pés bem apoiados;

10. Quando présbita o vídeo deve estar abaixo do nível dos olhos, pois permite a

funcionalidade das lentes bifocais e multifocais

É importante e fundamental que as pessoas que utilizam terminais de vídeo de

maneira mais intensa alternem, algumas vezes, a postura; levantem a cada hora

de trabalho; façam exercício de relaxamento; minimizem as horas extras.

73

FONTE: Ergon Projetos, Ergonomia & Design - CELTEC - Rio de Janeiro

74

4.3.2 - Ambiente com terminais de vídeo desejável

1. Evitar ruído excessivo;

2. Manter temperatura ambiente:

- Verão 25 a 26ºC

- Inverno 20 a 22ºC

- Umidade do ar entre 40% e 60%

3. Iluminação geral uniforme. As fontes luminosas devem ser protegidas.

Faixa desejável: 500 a 1000 lux.

4. Evitar direcionar as telas para janelas e luminárias.

5. Humanizar o ambiente de trabalho, introduzindo plantas, Quadros e outros

elementos.

6. Evitar superfícies polidas e reflexivas.

7. Equilibrar as luminâncias, não utilizar cores escuras para mobiliário, mesas,

divisórias e paredes.

FONTE: Ergon Projetos, Ergonomia & Design - CELTEC - Rio de Janeiro

75

1 2 3 4

5

6

7

Arranjo recomendado para um posto de trabalho informatizado em função dos fatores lumínicos

Formas de arranjo para postos de trabalho informatizados

76

Questões:

1. Como a ergonomia poderia contribuir para a eficiência e para a eficácia das

atividades realizadas no seu ambiente de trabalho?

2. Sua organização se preocupa com o bem estar dos funcionários? Como

você vê o papel do ergonomista nas empresas de um modo geral?

3. Diante da situação que ilustra um posto de trabalho informatizado, faça uma

análise dos pontos críticos que estão inferferindo nesta atividade, e cite as

sugestões ergonômicas que você acha pertinente para melhorar esta

situação.

77

5 – FATORES DO AMBIENTE DE TRABALHO

5.1 - Avaliações referentes ao organismo humano

A fisiologia do trabalho permite avaliar as exigências físicas, a partir de dados

relativos ao estado do organismo humano e de suas modificações. Esta avaliação

é feita a partir dos levantamentos de estados julgados mais ou menos críticos e de

medidas relativamente complexas baseadas sobre reações metabólicas ou

funcionais. Tais levantamentos de dados precisam levar em consideração os

seguintes fatores:

Posturas - os manuais de fisiologia do trabalho dão os valores (obtidos por

medidas lineares e goniométricas) para os quais fadiga, desconforto, dores,

acidentes articulares, são pouco ou muito prováveis.

Movimentos - membros envolvidos por um esforço, repartição dos esforços

entre os membros, sentido do esforço (empurrar, puxar, levantar, baixar,

girar, etc.).

Gastos energéticos - evidencia a intensidade das trocas energéticas no

organismo para uma determinada atividade. A partir das diferentes

seqüências de operações e de sua organização, é possível estabelecer,

para cada posto de trabalho, um perfil energético.

Reações cardiovasculares (frequência-cardíaca, pulsação) - estas reações

são, dentro de certos limites, funções lineares crescentes do trabalho

desenvolvido pelo indivíduo.

78

Reações respiratórias e térmicas - um trabalho físico exige adaptações, que

se traduzem também por um aumento da intensidade da respiração e da

temperatura corporal.

5.2 - Exigências ambientais

Neste tópico serão mencionadas apenas as avaliações referentes às variáveis

ambientais, susceptíveis de provocar certas exigências físicas, sensoriais ou

mentais, que serão comentadas posteriormente.

5.2.1 - O ambiente luminoso

A influência da iluminação sobre o trabalho pode ser avaliada, a partir de um certo

número de critérios. O mais importante desses critérios é, sem dúvida, a

percepção por parte do trabalhador dos sinais de trabalho (tanto os formais como

os informais). A iluminação é considerada, então, como uma das variáveis que

condicionam a percepção. De fato, a iluminação é uma variável dicotômica: luz

suficiente x luz insuficiente. Outros critérios, que dizem respeito ao desempenho

do sistema homens-tarefas, também foram utilizados para avaliar a influência da

iluminação no trabalho: ritmo cardíaco, piscamento dos olhos, tensão muscular,

opinião subjetiva, etc. Um dos inconvenientes mais freqüentes, provocados por

diferenças de luminâncias, é o ofuscamento. Distingue-se dois tipos de

ofuscamentos: direto, provocado por uma fonte luminosa e, indireto, provocado

pelo reflexo sobre uma superfície refletora. Os efeitos do ofuscamento são, de um

lado, um incômodo direto ao trabalho e, de outro lado, uma fadiga visual e um

sentimento subjetivo de desconforto.

No caso do ofuscamento direto, as medidas a serem tomadas para sua eliminação

são, relativamente, simples: redução da luminosidade, deslocamento das fontes

luminosas para fora do campo visual, aumento da iluminação nas zonas

circunvizinhas da fonte ofuscante, etc.

79

No caso do ofuscamento indireto, as medidas a serem tomadas para sua

eliminação são, consideravelmente, mais complexas. Todavia, pode-se reduzir o

ofuscamento através de modificações na fonte luminosa e, sobretudo,

mascarando as superfícies refletoras. Um outro problema, que se apresenta em

relação ao ambiente luminoso, é a repartição da iluminação ao nível geral da

situação de trabalho e ao nível local do posto (ou dos postos) de trabalho. De fato,

não existe regras que definam esta repartição. Todavia, deve-se procurar uma

solução de compromisso, que privilegie a iluminação ao nível do posto de

trabalho. Em relação ao papel das cores, afora os aspectos referentes ao poder de

reflexão, poucos estudos foram realizados, no sentido de avaliar suas influências

sobre o desempenho do homem no trabalho. No que diz respeito à quantidade de

luz, necessária para executar determinadas tarefas, é conveniente se reportar às

recomendações de normas técnicas: NBR 5413 maio/1991 (NB-57) – iluminância

de interiores, ou seja, estabelece os valores de iluminância médias mínimas em

serviço para iluminação artificial em interiores, onde se realizam atividades de

comércio, indústria, ensino, esporte e outras; e a NBR 5382 – verificação de

iluminação de interiores, ou seja, esta norma fixa o modo pelo qual se faz a

verificação da iluminância de interiores de áreas retangulares, através da

iluminância média sobre um plano horizontal, proveniente da iluminação geral.

5.2.1.1 - Radiometria

A luz pode ser definida como qualquer radiação capaz de causar uma sensação

visual. A fonte natural de radiação eletromagnética é o sol. Lâmpadas são fontes

artificiais comuns. Medição da quantidade de energia radiante pode ser

possivelmente originada do aumento na temperatura das superfícies mais escuras

(incluindo mobília, equipamentos e paredes), as quais absorvem radiação.

O Quadro abaixo mostra 4 tipos fundamentais de medição de energia

(KROEMER, 1994):

80

a energia radiante total emitida através de uma fonte, por unidade de tempo

(fluxo radiante);

a energia emitida de um ponto em uma dada direção (intensidade radiante);

a energia alcançada à superfície a alguma distância de uma fonte (irradiação);

a energia emitida de ou reflectada por uma unidade de área de uma superfície

numa direção específica (radiação).

Termo Símbolo UnidadeFluxo radiante Pe watts (W)Intensidade radiante I e W x sr 1

Irradiação Ee Wm 2

Radiação Le Wm sr 2 1

Termos, símbolos e unidades de energia da luz

5.2.1.2 - Fotometria

Através do estudo biofísico da visão podemos perceber que o olho humano é

sensível à luz com comprimentos de onda entre 400 nm a 750 nm. Verifica-se,

também, que a sensibilidade não é uniforme nessa faixa, é bem pequena nos

extremos e atingindo o ponto máximo em torno de 550 nm. Ou seja, é neste ponto

que ocorre a melhor sensibilidade, correspondendo a faixa verde-amarela (500 nm

a 600 nm) (IIDA, 1992; KROEMER, 1994).

As condições ópticas do olho humano e a percepção sensorial do estímulo

modificaram as condições físicas de alguns ambientes. Por esta razão a

Comission Internationale de l’Eclairege (CIE) desenvolveu em 1924 a função de

luminosidade padrão eficiente para fotometria. Em 1951, a CIE adotou a função de

luminosidade padrão para a visão adaptada para o escuro (visão escotópica).

Esses dois padrões ainda são válidos até hoje (KROEMER, 1994).

81

A eficiência luminosa de uma fonte de luz depende da quantidade de radiação que

ela emite dentro da faixa visível, que geralmente está associada à energia gasta

durante a emissão das ondas. Essa eficiência luminosa é expressa em número de

unidades de luz emitida por uma unidade de energia gasta. A unidade de luz

chama-se lúmen. Fabricantes de lâmpadas muitas vezes usam a expressão

“lumens por watt”, ou lm/W para medir a eficiência luminosa de uma lâmpada

elétrica, visto que a medida em watts descreve somente o fluxo de entrada de

potência elétrica da fonte de luz. Para exemplificar, 1700 lm representa uma luz

incandescente de 100 W e 3200 lm representa uma luz fluorescente de 40 W

(KROEMER, 1994). Pode-se assim deduzir que 17 lm representa uma luz

incandescente de 1 W, e 80 lm representa uma luz fluorescente de 1 W.

Os dois tipos mais comuns de lâmpadas atualmente usadas são as de filamento

incandescente de tungstênio e as lâmpadas fluorescentes, cujas distribuições

espectrais podem ser vista na Figura 5. Observa-se que as lâmpadas

incandescentes apresentam maior intensidade em comprimentos de onda longa

(vermelho) enquanto as fluorescentes apresentam mais luminosidade em ondas

mais curtas (verde-azul), dentro do espectro visível.

82

Figura 5: Distribuições espectrais da lâmpada de tungstênio e da lâmpada fluorescente, comparadas com o espectro da luz solar e a curva de sensibilidade do olho humano.

FONTE: IIDA, 1992

As eficiências da conversão energética, tanto da lâmpada fluorescente como da

incandescente, são baixas, porque ambas emitem muita radiação fora do espetro

visível. A eficiência luminosa máxima teoricamente possível é de 680 lm/W com

uma lâmpada hipotética que emitisse o máximo em 550 nm (verde-amarelo),

correspondente ao pico da sensibilidade do olho humano. As lâmpadas

normalmente encontradas no comércio estão bem longe disso. Estima-se que a

eficiência da lâmpada fluorescente esteja em torno de 60 lm/W e a da lâmpada

incandescente, da ordem de 10 lm/W, portanto, cerca de 8,8% e 1,5%,

respectivamente, do máximo teoricamente possível. No caso da lâmpada

incandescente, grande parte da energia é gasta na geração de calor, na faixa do

infra-vermelho (acima de 750 nm), que não é visível ao olho humano.

83

5.2.1.3 - Definições das principais variáveis usadas em iluminação

Intensidade luminosa (I), unidade - candela (cd). É a luz emitida por um corpo

negro na temperatura de solidificação da platina (2040°K), à razão de 60

candelas por cm² de área luminosa.

Fluxo luminoso (F), unidade - Lúmen (lm). É a quantidade de luz que flui em 1

esferorradiano a partir de uma fonte puntiforme de 1 candela. Um lúmen é

equivalente a quantidade luz incidente sobre 1m² (coleta esférica), a partir de

uma fonte de 1 candela situado a distância uniforme de 1m. Como uma esfera

de 1m de raio tem superfície de 4 12 572 2R m , , uma fonte de 1 candela emite

12,57 lúmens.

Iluminamento (E), unidade - Lux (lx) e Footcandle (fc). É o fluxo luminoso que

incide sobre uma superfície. O lux corresponde a 1 lúmen por metro quadrado e

o footcandle a 1 lúmen por pé quadrado (cerca de 10 vezes mais forte que o

lux). É bom saber que footcandle (fc) = 1 lm ft 2 e 10,76 fc = 1 lx; phot = 1 lm

cm 2 e 10 5 phot = 1 lx.

Luminância (E), unidade - Apostilb (asb), Footlambert (fL) e Candela por m²

(cd/m²). É a medida da claridade percebida pelo olho humano. Uma superfície

perfeitamente branca. recebendo 1 luz produz a luminância de 1 apostilb. Da

mesma forma, 1 footcandle produz 1 footlambert. A luminância é expressa

também em candelas por metro quadrado. É bom saber que lambert (L) = cd

cm 2 1 e 3,183 L = cd m 2 ; footlambert (fL) = cd ft 2 1 e 3,426 L = 1 cd m 2 ;

stilb = 10 5 cd cm 2 ; apostilb = 1 cd m 2 1 e 0,3183 apostilb = 1 cd m 2 ; nit =

1 cd m 2 (= 10 5 stilb).

5.2.2 – O ambiente térmico

84

As principais variáveis que afetam as trocas térmicas do organismo humano com o

meio ambiente exterior são: a temperatura do ar (seca e úmida), umidade relativa

do ar, velocidade do ar e temperatura das superfícies (paredes, tetos e solos). A

partir das modificações destas variáveis, é possível reduzir, ou mesmo suprimir, os

efeitos incômodos ou constrangedores, provocados sobre os trabalhadores. Para

obter essas modificações, pode-se agir diretamente sobre o ambiente térmico

(redução das fontes de calor ou de frio), ou na interface entre os trabalhadores e o

ambiente térmico.

O equilíbrio térmico do corpo humano é alcançado quando a temperatura do ar

situa-se entre 25 e 290C. Abaixo desta faixa de temperatura, o corpo humano,

através do mecanismo da termo-regulação, sofre uma vaso-constrição, reduzindo

a circulação sangüínea, com conseqüente manutenção da sua temperatura

central. Ao contrário, acima desta faixa de temperatura, o corpo sofre um vaso-

dilatação, facilitando a sua refrigeração pelo aporte sangüíneo e mantendo, assim,

a sua temperatura central. Todavia, o mecanismo de termo-regulação é,

relativamente, limitado em ambos os casos. Se a temperatura do ambiente for

muita elevada ou muita baixa, o organismo não consegue manter a temperatura

central do corpo em torno de 36,60 C, ocorrendo uma desregulação térmica.

No que diz respeito à sensação de conforto térmico, os resultados, obtidos a partir

de escalas subjetivas dependem de numerosos fatores: idade, vestuários, hábitos

sociais, características individuais, etc. Entretanto, pode-se considerar como

“ótimas”, para a maioria das pessoas, as temperaturas que, no verão situam-se

entre 200 e 230C e, no inverno situam-se entre 180 e 210C. As variações do

desempenho do homem no trabalho, em função do ambiente térmico, são

bastante conhecidas. Nas tarefas de natureza motora, a influência da temperatura

sobre a perda de sensibilidade e de coordenação são evidentes. Nas tarefas mais

“intelectuais”, a influência é menos evidente. Todavia, pode-se constatar uma

perda significativa da atenção em temperaturas acima das de conforto térmico.

85

Por outro lado, no que diz respeito à avaliação de um ambiente térmico, do ponto

de vista ergonômico, deve-se procurar correlacionar as variáveis deste ambiente

com outras variáveis ambientais. De fato, é muito difícil isolar o fator temperatura

do conjunto das outras variáveis.

De qualquer forma, é preciso salientar que, as novas tecnologias têm exigido uma

climatização ambiental que, às vezes, dificulta para o operador humano, o

desenvolvimento de suas atividades de trabalho. Neste caso, a climatização é

realizada procurando-se o ”conforto” das máquinas e não dos trabalhadores.

86

5.2.3 - O ambiente sonoro

Todos os manuais de fisiologia do trabalho fornecem tabelas e curvas, que

permitem interpretar os efeitos do ruído sobre o organismo humano e os meios de

reduzi-los. Neste caso, nos interessa apenas a influência do ruído sobre o

desempenho do homem no trabalho. No que diz respeito, aos efeitos patológicos

do ruído sobre o organismo humano e, mais especificamente, sobre o aparelho

auditivo, deve-se reportar aos manuais de fisiologia do trabalho, que apresentam

um conjunto de dados altamente significativos e métodos de medida e de proteção

a serem empregados. Ainda que o sentimento subjetivo de fadiga e de `stress`

provocados pelo ruído seja um fato evidente, é preciso salientar que os efeitos,

objetivamente, mensuráveis do ruído sobre o desempenho do homem no trabalho

são, relativamente, difíceis de serem detectados.

Todavia, pode-se salientar que, o ruído tem uma influência considerável sobre o

desempenho do homem no trabalho. Assim, um ruído pode ser um risco de

traumatismo auditivo em níveis elevados de pressão sonora, pode ser um

incômodo para a realização de uma determinada tarefa que exija concentração,

mesmo em níveis não traumatizantes, e pode ser um sinal no desenvolvimento de

uma determinada atividade de trabalho. Em qualquer circunstância, deve-se

sempre levantar os dados que caracterizam um ambiente sonoro: a pressão

sonora e a freqüência de emissão do ruído, assim como o tempo de exposição. A

análise destas três variáveis é fundamental para a avaliação da influência do ruído

sobre o desempenho do homem no trabalho.

5.3 - Exigências sensoriais

Os conhecimentos científicos desenvolvidos a partir da neuro-fisiologia, da teoria

da informação, da semiologia e da percepção e, mais recentemente, da psico-

linguística, permitem avaliar de forma extremamente objetiva as exigências

sensoriais. Do ponto de vista didático, divide-se a avaliação das exigências

87

sensoriais em duas categorias. A categoria referente às fontes de informações e a

categoria referente aos órgãos sensoriais.

5.3.1 - Avaliação referente às fontes de informação

Neste caso, deve-se procurar avaliar os dados que permitam identificar as

exigências do trabalho relativas às fontes de informação. Normalmente, a atenção

do analista é focalizada sobre as fontes formais de informação. Todavia, deve-se

procurar identificar todas as fontes de informação utilizadas pelo trabalhador e,

particularmente, aquelas não previstas pela a organização, mas que são

fundamentais para o desenvolvimento de suas atividades de trabalho, conforme

mostra o Quadro 1.

88

5.3.2 - Avaliação referente aos órgãos sensoriais

Neste caso, deve-se avaliar os principais aspectos da situação de trabalho, que

dificultam a percepção dos sinais de trabalho por parte do trabalhador, em

particular em relação à percepção visual e à percepção auditiva, conforme Quadro

2. Avaliações similares podem ser realizadas para outros órgãos, eventualmente,

envolvidos: cinestesia, gosto, odor (o levantamento dos índices, efetivamente,

utilizáveis pelo operador, sendo considerado feito corretamente).

5.4 - Exigências sensorial-motoras

Estas exigências dizem respeito às operações que implicam numa ligação direta

entre o aparecimento de um sinal e um movimento do operador, notadamente

para manobrar um comando.

89

5.4.1 - Os dispositivos sinais-comandos

Neste caso, deve-se procurar avaliar os aspectos quantitativos e qualitativos dos

diversos dispositivos de sinais e comandos, existentes na situação de trabalho,

que são utilizados pelo trabalhador (ou trabalhadores) no desenvolvimento de sua

atividade de trabalho, conforme relacionado no Quadro 3.

5.4.2 - As características do operador

Neste caso, deve-se procurar avaliar as características do trabalhador (ou

trabalhadores) envolvidas com as exigências sensorial-motoras, que são

solicitadas no desenvolvimento das atividades de trabalho, conforme Quadro 4.

90

5.5 - Exigências mentais

Estas exigências dizem respeito às atividades perceptivas e intelectuais, que

correspondem organicamente ao funcionamento das estruturas superiores do

sistema nervoso central. Do ponto de vista didático, é possível manter para estas

atividades, a repartição das avaliações, a exemplo das exigências físicas, em dois

grupos: referente à tarefa e referente ao trabalhador.

De fato, existem determinadas exigências que estão relacionadas à concepção da

tarefa, tal como ela foi estruturada pela organização, nos diferentes aspectos e,

outras, que estão relacionadas ao próprio trabalhador.

91

5.5.1 Avaliações referentes à tarefa

Nesta categoria, deve-se procurar avaliar as exigências fixadas pela tarefa, que

solicitam o trabalhador do ponto de vista mental, particularmente nos aspectos

perceptivos e cognitivos. Da mesma forma, deve-se procurar identificar como está

estruturada a tarefa, do ponto de vista organizacional, conforme Quadro 5.

92

Questão:

1. Levando-se em consideração as exigências ambientais, sensoriais e mentais,

como você vê, hoje, seu ambiente de trabalho? Faça uma análise crítica dos

fatores que envolvem tal ambiente e proponha melhorias.

93

6 - TÉCNICAS DE ANÁLISE ERGONÔMICA DA TAREFA

As técnicas empregadas na análise ergonômica da tarefa, baseiam-se na análise

de documentos, em observações sistemáticas, entrevistas com as diversas

pessoas envolvidas (direção, gerentes, supervisores e trabalhadores) e nas

medidas realizadas sobre o ambiente de trabalho.

6.1- Precauções preliminares

(a) Preliminarmente, é fundamental, informar todas as pessoas envolvidas,

pela análise do trabalho, dos objetivos do estudo a ser realizado. Em primeiro

lugar as pessoas mais diretamente interessadas: os trabalhadores cujo posto de

trabalho será analisado. Mas também, todos os níveis hierárquicos (direção,

gerentes e supervisores) e todos os serviços funcionais envolvidos (principalmente

o Departamento de Pessoal, a Engenharia de Métodos, o Serviço Especializado

de Segurança do Trabalho, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, etc.).

Da mesma forma, deve ser informada a representação legal dos trabalhadores

(Sindicatos, delegados sindicais, etc.). A ordem e as modalidades das seções de

informação depende, basicamente, das circunstâncias e da habilidade de cada

um.

(b) O analista não deve se contentar de uma enquête superficial,

rapidamente realizada, junto a um ou dois dirigentes, que não querem ser

incomodados. Tudo deve ser verificado e aprofundado, pois uma análise da tarefa

bem estabelecida facilita sobremaneira a análise das atividades. Neste sentido, é

importante voltar várias vezes a situação de trabalho, após uma primeira análise,

para verificar os pontos que pareceram obscuros ou contraditórios.

(c) O analista deve, preliminarmente, levantar um certo número de

características da situação de trabalho a ser analisada, que permita situá-lo na

empresa e estabelecer, ainda que grosseiramente, um plano de análise da tarefa.

94

Os principais dados a serem levantados estão sintetizados no Quadro 6. Estas

observações preliminares podem ser anotadas em planilhas, previamente

preparadas para este fim.

95

CARACTERÍSTICAS DA SITUAÇÃO DE TRABALHO

Designação oficial do posto de trabalho

Situação no organograma da empresa

Nome e número de trabalhadores do posto

Identificação da hierarquia (nomes dos supervisores, engenheiros, etc.)

Situação geográfica

Enumeração e descrição de máquinas, ferramentas, aparelhos, etc.

Enumeração e descrição das matérias primas e produtos fabricados

Principais dispositivos administrativos

Lista das ordens escritas, planos, etc.

Rápida descrição do trabalho efetuado, sem uma preocupação metodológica,

reproduzindo apenas os pontos fundamentais

Qualificação do posto: plano de cargos e salários

Ligações principais com outros postos (fornecedores e clientes)

Condições de trabalho preliminares (calor, ruído, etc.)

Controle exercido sobre o posto de trabalho

Conseqüência dos erros

Quadro 6 - Características da situação de trabalho

6.2 - Procedimentos de recolhimento das informações

Normalmente, utilizam-se vários procedimentos para recolher as informações

sobre a tarefa, que poderão ser utilizados de forma simultânea ou consecutiva, em

função do tipo de posto a ser analisado, do tempo disponível e, também, da

experiência pessoal do analista.

(a) Análise de documentos

96

Um dos primeiros objetivos da análise ergonômica da tarefa é o de levantar o

maior número de informações sobre o trabalho prescrito. O analista deverá, então,

analisar o conjunto de documentos disponíveis na situação de trabalho a ser

analisada, que lhe permitirão identificar os principais aspectos formais do trabalho.

É preciso levantar: a história do posto (ou postos) de trabalho a ser analisada, sua

localização no organograma da empresa, identificando suas relações funcionais e

hierárquicas, com o conjunto de postos do setor e da empresa como um todo, as

normas e os objetivos fixados, os croquis e planos da linha de produção e/ou do

posto, com a alimentação, evacuação, comunicações, as linhas de fabricação, as

normas de segurança, os riscos e doenças profissionais, a formação do ocupante

(ou ocupantes) do posto. Da mesma forma, pode-se levantar documentos relativos

a plantas das instalações, desenhos de peças a serem fabricadas, notas de

serviços, regulamentos internos, relatórios de reuniões realizadas por

encarregados e órgãos envolvidos, como CIPA, a respeito do problema formulado

pela demanda, os manuais de funcionamento e de utilização das máquinas, etc.

Esta relação é apenas indicativa, outros documentos poderão ser considerados. O

estudo desta documentação é apenas uma primeira etapa das técnicas

empregadas na análise da tarefa. Todavia, o tratamento dos dados recolhidos

será do tipo clínico, tendo em vista as dificuldades de um tratamento do tipo

estatístico desta documentação.

(b) As entrevistas

É uma das técnicas mais importante de toda análise ergonômica do trabalho.

Discussões, mais ou menos dirigidas (ou melhor, progressivamente dirigidas:

deixar falar no início e questionar no fim), são indispensáveis com as pessoas

envolvidas na situação de trabalho (trabalhadores, técnicos, supervisores,...), que

podem dar informações úteis. Se o trabalho está organizado em turnos, deve-se

ter o cuidado de entrevistar todas as equipes e os respectivos supervisores.

97

(c) As observações

As observações permitem ao analista traçar uma primeira idéia (superficial, mas

necessária) do trabalho, de levantar as principais operações a serem efetuadas

pelo trabalhador: sua freqüência, sua duração e como elas são realizadas.

(d) Os questionários

É possível, numa segunda fase da análise da tarefa, após as entrevistas

preliminares, elaborar um questionário e solicitar aos trabalhadores de preenchê-

los. Pode-se solicitar, por exemplo, dados característicos da população, do posto,

das máquinas, possíveis incidentes, modificações das variáveis, etc.

(e) As medidas

As medidas permitem quantificar certos elementos da situação de trabalho e suas

possíveis repercussões sobre os trabalhadores. Pode-se realizar: medidas do

posto de trabalho e medidas das condições físicas: iluminação, ruído, temperatura,

vibração, etc.

Para utilizar estes procedimentos, aparentemente simples, é preciso saber:

- Quem entrevistar;

- O que observar;

- O que e quem questionar;

- O que medir.

98

Questão

Faça uma análise ergonômica da tarefa que você realiza no seu ambiente de

trabalho e/ou no posto de trabalho.

99

7 – CONSIDERAÇÕES FINAIS

Maslow em 1943 ressaltou que o trabalhador possui outros fatores que

influenciam na sua satisfação além do trabalho. Estas são realizações pessoais,

reconhecimento no ambiente de trabalho, posição social, crescimento profissional

permanente, promoções, treinamento, etc. Este autor propôs uma hierarquia das

necessidades do crescimento do ser humano, sugerindo que esta hierarquia é

uma aproximação, e que existe uma simultaneidade de necessidades, como pode

ser visto na Figura 7.

Figura 7 - A escala das necessidades do homem. (Maslow, 1943).

A partir disto, dois fatores foram responsáveis por esta mudança: o crescente

desenvolvimento tecnológico, que possibilitou a utilização de máquinas e

equipamentos nas tarefas mais repetitivas e simples, e o desenvolvimento

econômico da sociedade, que possibilitou a elevação do nível de instrução dos

trabalhadores, uma certa autonomia, e maior satisfação e realização pessoal.

Porém, a situação das indústrias não é fácil. Estas passam por uma fase de

automação, na qual são atribuídas as tarefas mais simples e repetitivas às

100

máquinas, exigindo dos seus empregados um conhecimento mais amplo e

diversificado.

A concepção de satisfação no trabalho também está mudando. Ela cede lugar às

atividades que garantam uma maior satisfação no processo produtivo e exija

menor esforço físico e maior esforço mental. Desta forma, a estrutura proposta por

Taylor, perde cada vez mais seu lugar, dando passo a um trabalho mais humano e

evolutivo aos trabalhadores.

Práticas mais participativas, maior descentralização das decisões, desenhos

organizacionais menos rígidos e redução de níveis hierárquicos, são elementos

condutores a uma melhoria nas relações de trabalho. Isto significa melhorar a

qualidade no ambiente de trabalho, com conseqüências positivas na

produtividade.

Vale complementar, ainda, que a participação na resolução de problemas,

reestruturação do trabalho, sistemas de compensação inovadores e melhoria no

ambiente de trabalho, buscam criar um envolvimento ótimo entre os empregados e

a organização, o que se traduz em um nível maior de satisfação e motivação,

onde seja atingida a efetividade organizacional e preservada a saúde do sistema.

A expectativa de mudança do nível de vida existente, para um padrão de maior

qualidade, é uma busca interminável e desgastante para a maioria das pessoas.

Esta busca, tem sido objeto de estudo de várias áreas, dentre elas: Sociologia,

Psicologia, Medicina, Educação Física e Engenharia. Em especial, tem-se a

Ergonomia, que busca a melhoria da qualidade de vida do homem no seu

ambiente de trabalho, nas suas ferramentas, nos métodos e na organização do

trabalho, e procura entender este homem nas suas relações profissionais e

familiares.

101

Por outro lado, nem Maslow e seus precursores poderiam imaginar, no mundo de

hoje, que a mesma tecnologia que tornou os processos de produção mais flexíveis

e integrados, pudessem revelar efeitos diversos sobre o trabalhador.

O professor Walmir Rufino da Silva, em seu estudo sobre Tecnologia,

Microeletrônica e Trabalho (1998), relatou que “toda trajetória da automação indica

que as tarefas se tornam mais repetitivas, rotineiras, parciais e elementares”. Isto

leva a crer que doenças como tenossinovite e distúrbios psicossomáticos

(perturbações ou lesões orgânicas, produzidas por influências psíquicas, como

emoções, desejos, medo, etc) podem ser devidos a fatores relativos ao avanço da

tecnologia e da microeletrônica.

O mesmo estudo comenta que o trabalho com computadores influencia no

equilíbrio psíquico, cujos sintomas vão desde um mal-estar generalizado até

verdadeiros indícios de doença mental. E toda a inadequação dessas tecnologias

às novas tarefas realizadas pelos trabalhadores, está gerando individualismos,

empobrecimentos das relações interpessoais, conduzindo assim a

comportamentos depressivos, a ansiedade e a outras anomalias psíquicas.

Como afirmou Silva (1998), o que se observa nos países emergentes e

industrializados é o aumento nos casos de gastrites, úlcera, tensão nervosa e

estresse. E isto pode ser comprovado pela existência do crescimento de suicídios

de operários na Europa, Estados Unidos e, principalmente, no Japão,

proporcionados tanto por fatores sociotécnicos como por ambientes

automatizados inadequados às exigências das novas tarefas impostas aos

trabalhadores.

Contudo, vivemos numa sociedade progressista e, com certeza, existe um

interesse cada vez maior em melhorar a qualidade do ambiente de trabalho e,

também, de vida do trabalhador, pois, quem repassa o valor não é a máquina e

sim o homem. Qualidade está intrinsecamente ligada ao nível de satisfação do

102

trabalhador, o qual é apoiado pela Norma Regulamentadora 17 (NR17), publicada

em 1978, e modernizada em 1990. Esta busca estabelecer parâmetros que

permitam a adaptação das condições de trabalho às características psico-

fisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar conforto, segurança e

desempenho eficiente, obrigando o mapeamento ergonômico de toda a empresa.

Portanto, a relação ambiente-homem-máquina só poderá trazer resultados

satisfatórios, se tais fatores forem vistos como relevantes: 1) Qualidade do

ambiente de trabalho - fazendo parte da estratégia das organizações; 2)

Implantação de programas de qualidade através dos diagnósticos das

necessidades, prioridades e metas; 3) Comprometimento das lideranças nos

programas; 4) Mensurar resultados, assim como o grau de envolvimento e

satisfação; 5) Os programas devem envolver todos que estão comprometidos com

o trabalho, inclusive as suas próprias famílias, não apenas os trabalhadores; 6)

Reconhecimento das limitações para a implantação dos programas; 7) Dar maior

ênfase para a educação e a conscientização; cada indivíduo é responsável pelo

seu próprio posto de trabalho; 8) Entusiasmo e autenticidade como pontos chaves

na comunicação - são indispensáveis para se obter as adesões ao programa, e

disseminar a consciência do bom ambiente de trabalho; 9) É fundamental que as

áreas que estão correlacionadas com suas atividades desenvolvam um trabalho

integrado; 10) Investir sempre na melhoria do ambiente de trabalho.

103

8 – BIBLIOGRAFIAS

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