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Administração de Recursos Humanos II

6ª. Série Prof. Márcio ZaratinFaculdade Anhanguera de Indaiatuba

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Fonte: SIAE

REMUNERAÇÃOConceito: É o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: Remuneração Básica, Incentivos Salariais e Benefícios.

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REMUNERAÇÃO Como parceiros da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades desde que receba uma retribuição adequada.

As organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas desde que delas possam receber contribuições ao alcance de seus objetivos.

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Os 3 Componentes da Remuneração Total

Remuneração Total

Remuneração Básica

Incentivos Salariais Benefícios

Salário Mensal ouSalário por Hora

Bônus Participação nos

Lucros, etc

Seguro de Vida Convênio

Médico Refeições etc

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Na sua opinião... Pág. 258• Remuneração é custo ou investimento? Pg 258

• As pessoas trabalham apenas pelo dinheiro?

• Salário é o principal fator de motivação?

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O que é motivação?

“Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa em relação ao alcance de uma determinada meta.” (Robbins)

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A mão de obra gera o maior custo da construção civil, representando cerca de 25 a 40% do custo total da obra, o que justificaria os maiores investimentos nesse campo, no entanto, isso não ocorre.

Formação, Comunicação, Motivação e Informação são as principais variáveis a se ter em conta na busca de melhoria na qualidade dos edifícios.

Dentre estes fatores, a Motivação ocupa lugar de destaque.

Dados do setor de construção civil

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Dentre as tarefas do engenheiro da obra, a motivação do pessoal é a que consome maior tempo.

É muito importante que o engenheiro da obra conheça técnicas para motivar os funcionários, já que o sucesso da obra depende do trabalho bem feito destes funcionários.

A Motivação dos trabalhadores da construção civil deriva de três fatores principais: Ambiente, Personalidade envolvida e Características dos trabalhos e das tarefas.

Motivação dos Recursos Humanos

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O desempenho no canteiro de obra é determinado também pelo sistema no qual os operários trabalham: suas crenças, políticas, processos, treinamento, equipamentos, instruções e materiais.

A coesão do grupo também é fundamental criando um ambiente propício à solidariedade entre os operários, sendo um fator importante para a motivação.

Motivação dos Recursos Humanos

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Fatores de Desmotivação Falta de responsabilidade e participação nas decisões de todos osprocessos.

Falta de condições higiênicas Falta de equipamentos de segurançaInexistência de benefícios e recompensas

Falta (má) de liderançaProblemas de relacionamento entra membros de uma equipe

Motivação dos Recursos Humanos

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Estudos de Casos

Foram realizadas pesquisas na Nigéria e na Inglaterra entre trabalhadores da Construção Civil, com o objetivo de avaliar o grau de importância dos motivadores.

Na Nigéria deu-se mais importância a fatores sociais, como orientação e boa supervisão;

Já na Inglaterra, a necessidade de segurança no trabalho foi a mais citada;

Motivação dos Recursos Humanos

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Estudos de Casos

Uma outra pesquisa, realizada nos EUA, concluiu que o alto nível de desempenho, ou melhor, a realização de um bom trabalho, foi o fator de maior satisfação.

Já o fator motivador de maior importância foi executar trabalhos desafiadores.

No Brasil, embora não existam muitos estudos sobre isso, uma pesquisa feita em 1988, em São Paulo, concluiu que, os salários foram o fator de satisfação mais citado (embora todos os outros itens somados mostrem que um número maior de trabalhadores não apontam o salário como item mais importante).

Motivação dos Recursos Humanos

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Estudos de Casos

Estes outro fatores são:Relação com os superioresSegurança no trabalhoOrganização da empresaUniformeCantinaPontualidade no pagamento

30% dos trabalhadores citaram como fator mais importante alcançar uma posição de mestre ou encarregado, o que mostra a presença de motivadores de auto-estima e de auto-realização numa proporção muito grande.

Motivação dos Recursos Humanos

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Estudos de Casos

Algumas pesquisas realizadas na Método Engenharia, Encol e outras, provocaram algumas mudanças na mentalidade da empresa como um todo. As modificações mais importantes foram:

entrevistas de admissão com o RH da empresa; melhoria dos canteiros de obra, alojamento, sanitários, refeitórios, etc; programas de lazer, organização de excursões pela empresa nos finais

de semana, idas a jogos de futebol,etc;

Estas medidas reduziram muito a taxa de rotatividade, que é prejudicial por quebrar o ritmo da produção, e aumentaram a produtividade entre 5 e 100%.

Motivação dos Recursos Humanos

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Estudos de Casos

Isto mostra que a utilização de alguns fatores de satisfação pode aumentar a motivação e a produtividade do trabalhador.

Outros fatores de satisfação que podem também ser explorados:

A inclusão de benefícios para o trabalhador;A comunicação aberta e transparente;O reconhecimento de funcionários que vêm desenvolvendo suas

atividades com destaque, não só a produção física, mas o esforço dispensado, os recursos utilizados, etc;

Motivação dos Recursos Humanos

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Remuneração TotalNa maioria das organizações, o principal componente da remuneração total é a REMUNERAÇÃO BÁSICA, que é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular, na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora.

Os INCENTIVOS SALARIAIS são concedidos de diversas formas, através de bônus, participação nos resultados, etc.

Os BENEFÍCIOS são concedidos através de programas como Seguro de Vida, Convênio Médico, Transporte, Refeições, etc.

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Fonte: SIAE

Recompensas Financeiras e Não-Financeiras

RecompensasOrganizacionais

Financeiras

Não-Financeiras

Diretas

Indiretas

• Salário Direto• Prêmios• Comissões

• DSR (para horistas)• Férias• Gratificações• Horas Extras• 13º Salário• Adicionais

• Oportunidades de desenvolvimento• Reconhecimento e auto-estima• Segurança no emprego• Qualidade de vida no trabalho• Promoções• Liberdade e autonomia no trabalho

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Salário Nominal e Salário Real

Pág. 259

Salário Nominal: representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.

Salário Real: representa a quantidade de bens que o funcionário pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe pelo trabalho prestado.

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Salário Nominal e Salário Real

Pág. 259

Salário Mínimo: menor remuneração permitida por lei para trabalhadores de um país ou ramo de atividade econômica.

O SALÁRIO:

É o pagamento de um trabalho Constitui uma medida do valor de um indivíduo na organização Coloca a pessoa em uma hierarquia de status na organização e da sociedade

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Tipos de Salário Pág. 259

Salário por Unidade de Tempo: é pago de acordo com o tempo que a pessoa fica à disposição da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada em uma hora, semana, quinzena ou mês. Por essa razão, as pessoas são denominadas horistas ou mensalistas.

Salário por Resultado: refere-se à quantidade ou número de peças ou obras produzidas pela pessoa. Abrange os sistemas de incentivos e prêmios de produção.

Salário por Tarefa: é uma fusão dos dois tipos anteriores – a pessoa está sujeita a uma jornada de trabalho ao mesmo tempo que o salário é determinado pela quantidade de peças produzidas.

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Os Significados do Salário Pág. 260

O salário permite ao indivíduo alcançar muitos objetivos finais desejados. Na prática, o salário constitui a fonte de renda que proporciona o poder aquisitivo de cada pessoa.

O volume de dinheiro que uma pessoa ganha serve também como indicador de poder e prestígio, o que influencia seus sentimentos e auto-estima.

A remuneração afeta as pessoas sob o ponto de vista econômico, sociológico e psicológico.

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Fonte: SIAE

Os Significados do Salário Pág. 260

Para a organização o salário representa, a um só tempo, custo e investimento.

Custo, porque o salário se reflete no custo do produto/ serviço final.

Investimento, porque representa a aplicação de dinheiro em um fator de produção – o trabalho – como um meio de agregar valor e obter um retorno maior a curto ou médio prazo.

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A Composição dos Salários Pág. 261

COMPOSIÇÃO

DOS

SALÁRIOS

FatoresInternos

• Tipologia dos cargos na organização• Política de RH da organização• Política salarial da organização• Desempenho e capacidade financeira da organização• Competitividade da organização

FatoresExternos

• Situação do mercado de trabalho• Conjuntura Econômica (inflação, recessão, etc.)• Sindicatos e Negociações Coletivas• Legislação Trabalhista• Situação do mercado de clientes• Concorrência no mercado

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Critérios para Construção de um Plano de Remuneração Pág. 263

Equilíbrio interno x Equilíbrio Externo Remuneração Fixa ou Remuneração Variável Desempenho ou tempo de casa Remuneração do cargo ou Remuneração da Pessoa Igualitarismo ou elitismo Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado Prêmios monetários ou Prêmios não-monetários Remuneração aberta ou Remuneração confidencial Centralização ou descentralização das decisões salariais

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Conceito de Administração Salarial

Administração de salários é o conjunto de normas e

procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter

estruturas de salários eqüitativas e justas na organização.

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Objetivos da Administração Salarial

Atrair e reter talentos na organização

Motivação e Comprometimento Pessoal

Aumento da produtividade e qualidade no trabalho

Controle de custos laborais

Tratamento justo e eqüitativo às pessoas

Cumprimento da legislação trabalhista

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Pesquisa Salarial

Forma de garantir o equilíbrio externo dos salários pagos pela organização.

A Pesquisa Salarial baseia-se em amostras de cargos que representam os demais cargos da organização e em amostras de empresas que representam o mercado de trabalho.

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Pesquisa Salarial Envolve... Localização geográfica: empresas que operam na mesma área territorial da organização;

Ramo de Atividade: empresas que atuam no mesmo ramo de negócio da organização;

Política Salarial: empresas cuja política salarial (mais ousada ou mais conservadora) seja interessante para a organização.

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Política Salarial - Conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus funcionários.- Assim, as normas presentes e futuras, bem como as decisões sobre cada caso individual, devem orientar-se por esses princípios e diretrizes.- Uma política salarial deve ter como conteúdo:1. Estrutura de cargos e salários:Classificação dos cargos e salários e as faixas salariais para cada classe de cargos.2. Salários de admissão:O salário de admissão para cada cargo coincide com o limite inferior da classe salarial. Quando o elemento recrutado não preencher 100% dos requisitos, durante o contrato de experiência o salário poderá ser inferior em 10% a 20% para avaliar ao desempenho. Após o período o salário deverá ser reajustado.O objetivo principal da remuneração é criar um sistema de recompensas que seja eqüitativo tanto para a organização quanto para os funcionários. Uma política salarial deve atender simultaneamente a sete critérios para ser eficaz.

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Política Salarial Adequada: a compensação deve distanciar-se dos padrões mínimos estabelecidos pelo governo e acordo sindical.Eqüitativa: cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com seu esforço, habilidades e capacitação profissional.Balanceada: salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável.Eficácia quanto a custos: os salários não podem ser excessivos, em função do que a organização pode pagar.Segura: os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentirem-se seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas.Incentivadora: os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo.Aceitável para os empregados: as pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização.