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ANÁLISE DA POLITICA DE REMUNERAÇÃO: um estudo nas empresas do setor

polo de confecções do Agreste de Pernambuco

David Costa Santos

Especialista em Psicologia Organizacional e Gestão de RH / FAFICA

[email protected].

Minelle Enéas da Silva

Doutorando em Administração / UFRGS

[email protected]

RESUMO

Política de Remuneração é um sistema de benefícios materiais e imateriais disponibilizados pela organização a

seus colaboradores com o foco de aumentar a motivação e produtividade na empresa. Assim, este estudo buscou

identificar a importância dada pelas empresas aos planos de sistemas de recompensas e incentivos, e como

motivar as pessoas no sentido do alcance dos objetivos organizacionais. Realizou-se uma pesquisa descritiva,

bibliográfica e de campo e levantamento de dados, a fim de responder o problema de pesquisa e os objetivos

propostos. Foi elaborado e aplicado um questionário aos funcionários do pólo, totalizando 63 participantes. Os

resultados obtidos demonstraram que os funcionários sentem-se motivados com as remunerações e recompensas

oferecidas pela empresa a qual trabalham, porém é necessário disponibilizar remunerações financeiras e não

financeiras, a fim de atender as necessidades dos colaboradores e direcioná-los a alcançar os objetivos propostos.

Palavras-Chave: Sistema Recompensas, Política de Remuneração, Remuneração.

ABSTRACT

Remuneration policy is a system of tangible and intangible benefits provided by the organization to its

employees with a focus on increasing motivation and productivity in the company. Thus, this study sought to

identify the importance given by companies to plans of rewards and incentives systems as effective means to

motivate people towards achieving organizational objectives. A descriptive, bibliographical and field research

and data collection was conducted in order to answer the research problem and objectives. A questionnaire was

elaborated and applied to employees in the Polo, totaling 63 participants. The results showed that employees are

motivated to remuneration and rewards offered by the company they work for, but it is necessary to provide

financial and non-financial compensation in order to meet the needs of employees and direct them to achieve the

proposed objectives.

Keywords: System Rewards, Compensation Policy, Compensation

1 INTRODUÇÃO

Um dos grandes desafios do setor de Recursos Humanos, nos últimos anos, consiste na

questão de recompensa e remuneração. As organizações passam a conviver com uma relação

de intensa competitividade, a qual exige um novo enfoque que complemente cada vez mais

um modelo tradicional de remuneração e recompensa. Tal visão transmite a gestores e

empregados, uma visão mais estratégica e integrada da empresa às necessidades individuais

dos colaboradores.

mailto:[email protected]

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2

A preocupação das empresas em alinhar os sistemas de recompensas com o ramo de

negócios ao qual atuam e, principalmente, com as características de sua parte funcional, vem

estimulando a criação de novas metodologias de remuneração e recompensas, buscando assim

a valorização do que o seu colaborador tem de melhor para oferecer a organização

(AMORIM; FERREIRA; ABREU, 2008).

Desta forma, as organizações precisam se adequar a essas ferramentas que serão

utilizadas, e que venham facilitar na implantação destas metodologias de sistema de

recompensas e remuneração. É necessário observar o que será oferecido aos colaboradores,

uma vez que tanto incentivos sociais quanto econômicos são importantes para que o

funcionário possa trabalhar e buscar o crescimento tanto pessoal quanto profissional, e

acrescentar ainda mais de forma positiva dentro do setor ao qual atua.

As organizações desenvolvem novas práticas de remuneração e recompensas com a

intenção de obter melhores resultados e níveis de motivação e satisfação de seus funcionários.

É valido lembrar que, no mercado é indispensável que as pessoas mantenham níveis altos de

motivação, pois empregados motivados para realizar seus trabalhos, em equipe ou quanto

individualmente, contribuem eficazmente com melhores resultados (GIL, 2001). Conforme

este autor, a motivação pode ser considerada como um estado de espírito positivo,

possibilitando ao indivíduo realizar suas tarefas com todo o seu potencial.

O principal interesse das organizações em fazer com que os sistemas de recompensas

cumpram tal função deve-se a necessidade de zelar pelo seu capital humano, contribuindo

para a sua satisfação e motivação, seja por meio de incentivos ou benefícios, mantendo o

desempenho esperado de cada funcionário. Fatores esses de fundamental importância para

empresas que esperam sobreviver nesse mercado tão competitivo. Dutra (2002 apud

ARAUJO, 2006) afirma que:

A organização tem várias formas de concretizar recompensas, desde o

reconhecimento formal por uma contribuição da pessoa por meio de um elogio

público ou não, de uma carta pessoal ou um prêmio como viagens, até um aumento

salarial ou uma promoção para posições organizacionais com desafios maiores

(DUTRA 2002, apud ARAÚJO, 2006, p. 51).

Diferentemente do que é visto na sociedade e do que se tornou um senso normal entre

funcionários e empresa em geral, as recompensas e remunerações não se resumem apenas em

valor monetário, mas na junção de pelo menos três componentes básicos, quais sejam:

Salário, Incentivos Salariais e, Remuneração Básica e Benefícios (AMORIM; FERREIRA;

ABREU, 2008). Pode-se compreender que um cargo ou serviço, funciona como base para

definição da remuneração no sistema funcional. Essa abordagem supõe que o valor de um

cargo pode ser determinado pelos valores praticados no mercado, proporcionando uma

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equidade externa, facilitando a atração e retenção dos funcionários. Nesse sentido, Hipólito

(2002, p. 28) afirma que:

Os sistemas funcionais de remuneração podem ser vistos como exemplo de

mecanismo elaborado para “medir” a contribuição dos profissionais, tendo por

pressuposto um mundo estável e previsível, ou seja, assume ser possível organizar a

gestão de pessoas de uma forma ampla e a remuneração em particular, definindo a

prioridade o conjunto de atividades que cada trabalhador deveria desempenhar

(HIPÓLITO, 2002, p. 28).

Com a evolução do sistema tradicional baseado nas qualificações e hierarquia, uma

nova estratégia de remuneração surge: Remuneração por competências e habilidades, assume-

se como um instrumento importante que envolve a remuneração aos objetivos estratégicos da

organização, estimulando o aumento do grau de comprometimento dos funcionários com os

resultados gerados (AMORIM; FERREIRA; ABREU, 2008).

Diante desta realidade, as empresas buscam se desenvolver e se adaptar, redefinindo

estratégias, processos e estruturas. Elas buscam posturas que lhe confiram mais versatilidade e

flexibilidade, procurando garantir sua competitividade e sucesso no mercado atual e futuro. O

desempenho das organizações, a capacidade de se adaptar e de inovar está intimamente ligada

ao desenvolvimento dos seus recursos únicos e valiosos, o capital humano.

Pode-se considerar como uma troca entre trabalhador e empresa, na qual a organização

oferece recursos e incentivos com os meios que são necessários para a realização de

atividades, já o individuo contribui realizando o seu trabalho de forma produtiva. A definição

do sistema que deve adotar para recompensar o desempenho e os resultados de cada

funcionário em particular ou o grupo em geral é fundamental para a eficácia da organização e

consequentemente o seu sucesso. Desta forma a recompensa bem distribuída e aplicada serve

como esforço positivo do comportamento (AMORIM; FERREIRA; ABREU, 2008).

É a partir do estudo de remuneração incentivada pelo sistema de recompensas que será

verificado a importância destas ferramentas na satisfação dos empregados das empresas que

fazem o bloco do Polo de confecções do agreste de Pernambuco. Para tanto, este estudo

buscou identificar a importância dada pelas empresas aos planos de sistemas de recompensas

e incentivos, como meios eficazes de motivar as pessoas no sentido do alcance dos objetivos

organizacionais. A pesquisa é um estudo exploratório, com os empregados na busca por

maiores informações a cerca das práticas remuneratórias as empresas do setor confeccionista.

Toda pesquisa de cunho científico inicia-se a partir da pesquisa bibliográfica, de modo

a contextualizar e colocar o pesquisador a par dos principais pressupostos teóricos de certo

tema. Poucas são as literaturas acerca dos Sistemas de Remuneração nas empresas do polo de

confecção de Pernambuco, e com vista a entender este novo universo, o trabalho tem como

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objeto esta compreensão. Assim sendo, este artigo apresenta uma revisão da temática

estudada, o método utilizado e resultados obtidos, apontando como significativas na

elaboração de políticas de motivação e remuneração e consequentemente a satisfação dos

funcionários no tocante a motivação e satisfação no ambiente de trabalho.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 SISTEMAS DE RECOMPENSAS: conceitos, da estratégia à Remuneração.

O processo de recompensar pessoas ocupa lugar de destaque dentro da Gestão de

Pessoas, constituindo-se o maior desafio dessa área. A importância desse processo nas

organizações remete à ideia de que a área de gestão de pessoas também deve ser tratada

estrategicamente, reportando aos sistemas de recompensas a necessidade de alinhar-se com os

objetivos da empresa.

Um adequado sistema de recompensa é aquele que se faz justo e objetivo na percepção

dos seus destinatários, uma vez que a recompensa é um dos elementos fundamentais na

condução das pessoas em termos de retribuição e reconhecimento do seu desempenho na

organização. Contudo, para o sucesso desse sistema é necessário também fomentar ações e

comportamentos em conformidade com os objetivos da empresa. Para Câmara (2000), o

sistema de recompensa é o:

Conjunto de instrumentos coerentes e alinhados com a estratégia da empresa, de

natureza material e imaterial que constituem a contrapartida da Contribuição

prestada pelo empregador aos resultados do negócio, através do seu desempenho

profissional e se destinam a reforçar a sua motivação e produtividade (CÂMARA,

2000 apud RITO, 2005, p. 45).

Para Silva (2008) e Câmara (2000), só terá importância o assunto remuneração

estratégica se a empresa tiver uma visão bem definida, pois:

Um sistema de recompensas deve estar sintonizado com os fatores que os

empregados considerem motivadores no seu trabalho, como o sentido de realização

pessoal, o reconhecimento dos seus pares e das chefias, a progressão da carreira, o

estilo de gestão e a remuneração (SILVA, p. ,2008).

A empresa tendo uma estratégia definida, com a implantação de um programa de

remuneração, pode facilitar os demais processos dentro da organização. Moura Netto (2007),

em qualquer negócio, a obtenção de resultados de alto desempenho resulta da sincronização

cuidadosa entre a estratégia da empresa, o desenho de sua organização e o ambiente no qual

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ela opera. O desenho deve ser uma ação coordenada e centralizada e seu objetivo é a

maximização de valor.

A maximização de valor, se considerado como resultado economicamente eficiente é

um objetivo apropriado para a empresa e uma medida adequada de seu desempenho. A busca

pela eficiência leva os indivíduos a se especializarem em suas atividades econômicas e as

organizações existem para coordená-los e motivá-los nestas atividades em torno de objetivos

econômicos em comum Roberts (1992 apud MOURA NETTO, 2007).

Ainda de acordo com Roberts (1992 apud MOURA NETTO, 2007), para uma

organização, a coordenação de processos e a motivação são questões resolvidas com os

funcionários para a busca de seu próprio interesse, orientados pelo custo que obtém e pelo que

recebem na compra e venda de bens e serviços. No entanto, o mercado tem tido suas falhas, e

por isto a maior parte da atividade econômica ocorre dentro das organizações formais.

Dentro de uma organização, funcionários de diversos setores, de algum grupo ou

equipe podem buscar novos conhecimentos e técnicas além do que já foi adquirido em

trabalhos e estudos anteriores, criar oportunidades e desafios que venha surgir. Além disso,

habilidades que possam ser trabalhadas e melhoradas e juntados a novos conhecimentos que

venham agregar valor ao funcionário aumentando a sua produtividade, ao inverso funcionário

pouco motivado não vem a acrescentar, vindo a prejudicar e desmotivar outros funcionários

implicando em risco para a equipe.

Sendo assim a remuneração por competências e habilidades pode ser tido como um

dos aspectos para a obtenção do comprometimento e adequação da remuneração dos

empregados, esta intensidade que traz tais incentivos precisam ser entendidos por todos e

deve dar o retorno positivo esperado por eles. Os objetivos de um sistema de remuneração

salientam Milkovick e Boudreau (2000, p.379), são: “motivar comportamentos produtivos e

controlar os custos trabalhistas, ao mesmo tempo em que busca a satisfação das necessidades

e do sentimento de justiça dos empregados”. Nesse sentido, as empresas procuram ser mais

eficiente e produtiva, embora tenha dedicado atenção substancial aos custos trabalhistas

envolvidos.

Assim as recompensas podem ser identificadas como: recompensas intrínsecas e

recompensas extrínsecas. No entender de Vroom (1997 apud Amorim, Ferreira e Abreu,

2008), as recompensas extrínsecas resultam da própria execução da tarefa e podem incluir a

satisfação pela sua conclusão ou uma sensação de poder, Com relação às recompensas de

caráter intrínseco referem-se ao trabalho propriamente dito, às obrigações e tarefas

desempenhadas, e a possibilidade de crescimento profissional e pessoal, reconhecimento,

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satisfação como o ambiente de trabalho. Essas recompensas permitem uma maior

aproximação entre o indivíduo e a organização, dando sentido ao trabalho com a finalidade de

manter uma relação mutuamente proveitosa.

O mesmo autor define a recompensa extrínseca como aquelas que são concebidas pela

empresa sob a forma de dinheiro, privilégios ou promoções, ou pelos supervisores e colegas

sob a forma de reconhecimento. Davis e Newstrom (1992 apud Cavassani, Biazin, 2006)

afirmam ainda que o dinheiro é essencialmente uma recompensa extrínseca, podendo ser

aplicado facilmente através de programas de modificações de comportamento. Assim, pode-se

compreender que o objetivo é vincular o desempenho do trabalhador a produtividade e a

qualidade dos resultados da empresa, estimulando o empregado na busca pela otimização do

seu trabalho e de metas a que se propôs alcançar em conjunto com a organização.

O conceito de motivação tem sido utilizado em diferentes sentidos. De um modo em

geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona uma pessoa a agir de determinada forma ou ter

um comportamento mais ágil, que dá origem a uma propensão a um comportamento

específico, podendo este impulso leva à ação ser provocado por um estímulo externo

promovido pelo ambiente de trabalho ou gerado internamente nos processos mentais do

indivíduo, Chiavenato (1999).

O uso de uma remuneração variável como elemento motivacional na busca de um

melhor desempenho desejado objetiva a construção de empresas com alto nível de

desempenho, Wood e Picarelli (2000).

Por isso, o desempenho esperado precisa ser bem planejado. Trata-se de um processo

que envolve as tarefas de definir o que se deve avaliar e deve ser feito, desenvolver um

sistema de avaliação continua para medir o que se espera, e definir quando e quem irá ser

avaliado pelo seu desempenho. Logo assim, a avaliação de desempenho será um processo de

comparação entre planejado e realizado.

2.2 POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO

As políticas de remunerações se direcionam ao comportamento individual e

organizacional, bem como a criar valores, influenciar pessoas e as mudanças nos processos e

estruturas segundo os objetivos e resultados que se pretende alcançar. Mais especificamente,

para Wood e Picarelli (2000) ele se presta a atrair, incentivar, gerenciar, desenvolver e reter os

talentos estratégicos necessários às organizações na busca de objetivos individuais e

organizacionais. Por isso, ele deve ser dinâmico, ajustando-se continuamente às mudanças do

ambiente.

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Milgrom e Roberts (1992 apud MOURA NETTO, 2007) apresentam, dentre vários

objetivos da política de remuneração, atrair e reter funcionários dos tipos que a empresa

deseja e desencorajar a entrada e encorajar a saída daqueles que ela julga indesejáveis. Eles

citam o exemplo da remuneração atrelada a desempenho, que atrai os profissionais que se

consideram mais produtivos, porque esperam obter remuneração mais alta do que em

empresas que não pratiquem tal política.

As opiniões sobre remuneração por desempenho é complexa e diversificam opiniões,

seus defensores ostentam que sistemas duradouros e rigorosos oferecem métodos eficazes que

ajudam as empresas a melhorar continuamente a força de trabalho, ao mesmo tempo em que

contrata em fazem a manutenção de seus melhores quadros. Por outro lado existem planos de

remuneração por desempenho que tendem a jogar os funcionários uns contra os outros,

perdendo a confiança do trabalho em equipe e criando o que muitos chamam de campos de

concentração dentro do mesmo ambiente de trabalho.

Pode-se dizer que a remuneração por desempenho significa um tipo de pagamento

variável estando ligado a uma medição de desempenho, quer seja, por exemplo, o número de

horas que um advogado cobra por mês ou um padrão mais, Baron e Kreps (2000 apud Cézar,

Bido, Saad 2006). As avaliações costumam basear-se em sistemas de classificação forçados,

do tipo do melhor ao pior, considerados como uma maneira de identificar e recompensar os

que têm um desempenho melhor e encorajar todos a trabalhar com mais vontade, entusiasmo

e inteligência.

Já referente aos modelos de recompensas, para além de pagarem a força da mão de

obra do trabalhador, valorizam as competências necessárias para um bom desempenho e

atitudes que não se fazia ser necessárias. Com este sistema pretende-se remunerar as diversas

dimensões do saber, Chiavenato (2003, p. 19) “a organização viável, do ponto de vista de

recursos humanos, é aquela que não apenas capta e aplica seus recursos humanos

adequadamente, mas também os mantém na organização.” Logo, é realmente necessário que a

empresa invista também na retenção de seus empregados.

Outro fator apontado por Baron e Kreps (2000 apud Cézar, Bido, Saad 2006), o qual

se refere à motivação. Este talvez seja um dos fatores mais importantes na relação de trabalho,

pois é através dele que os esforços dos funcionários se alinham em torno dos objetivos da

empresa, e que se tornam seus próprios.

Motivação é um tema onde sempre se despertou o interesse conforme a sua relação

com o comprometimento, o reconhecimento e as recompensas nas suas mais variadas

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modalidades. Em particular, o aspecto motivacional das recompensas é desde muito tempo

abordado por vários estudiosos da área.

Para Stoner e Freeman (2005), uma evidencia da Teoria de Maslow é que o salário é

uma necessidade básica e suficiente para que os empregados possam se alimentar, abrigar e

proteger a si mesmo e as suas famílias de maneira satisfatória. De acordo com Maslow, na

tentativa de motivar seus funcionários, os administradores devem preocupar-se com a questão

salarial antes de oferecer incentivos que visam aumentar a autoestima, gerar sentimentos de

participação ou oportunidades de crescimento entre os funcionários.

Um dos maiores desafios para a organização é motivar pessoas, fazê-las decididas,

confiantes e comprometidas intimamente a alcançar os objetivos propostos pela empresa,

energizá-las e estimulá-las o suficiente para que sejam bem sucedidas por meio do seu

trabalho. Uma remuneração além do salario fixo é uma forma gradativamente motivacional

tanto individual pelo reconhecimento ou por equipe, méritos em conjunto. O conhecimento da

motivação humana é indispensável para que o administrador possa realmente contar com a

colaboração das pessoas (CHIAVENATO, 2004, p. 241).

2.3 SISTEMA DE RECOMPENSA

2.3.1 Sistema de Remuneração e Competência

Para Chiavenato (1999) os sistemas de recompensa além de incentivarem os

funcionários a colaborar com o crescimento da organização, proporcionam um maior grau de

comprometimento com a empresa, pois se sabe que as recompensas representam custos para a

organização e se não forem obtidos retorno, torna-se muito difícil manter a continuidade do

negócio.

De acordo com Câmara (2000, p. 87), o sistema de recompensas é o conjunto de

instrumentos coerentes e alinhados com a estratégia da empresa, de natureza material e

imaterial, que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelo empregado aos

resultados do negócio, através do seu desempenho profissional e se destinam a reforçar a sua

motivação e produtividade. Uma das principais razões para a utilização do sistema de

recompensa é o esforço utilizado para conseguir determinado resultado, alinhando os esforços

que esteja ao alcance atingir um melhor desempenho para organização.

Wood e Picarelli (2000) definem o sistema de recompensas de uma organização como

“um conjunto de diferentes formas de recompensa que se complementam e buscam alinhar

atitudes e comportamentos com os objetivos organizacionais”, sendo idêntica à definição

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anterior, evidenciando-se como comum o alinhamento dos comportamentos com a estratégia

da empresa. A política de recompensa geralmente são avaliados em termos comportamentais e

estatísticos.

Deste modo, os principais objetivos do sistema são atrair, reter e motivar trabalhadores

que tenha elevado potencial, reconhecendo que os funcionários são o maior e principal

recurso da organização. Para que estes objetivos sejam executáveis, o sistema de recompensas

deve ser pertinente, estar de acordo com a política e a cultura da empresa, transparente, de

forma a traduzir objetivos concretos e alcançáveis, claro, simples e de fácil compreensão.

2.3.2 Remuneração variável e Motivacional

É uma forma comum de remuneração praticada pelas organizações na atualidade, e

tem como objetivo vincular o desempenho do trabalhador com a produtividade e a qualidade

no serviço prestado, com os resultados da organização. A remuneração variável significa

remunerar as pessoas pelos resultados alcançados. Estes resultados são rateados entre a

empresa e os empregados que contribuíram para alcançá-los. Esta parceria funciona nas duas

hipóteses, lucro ou resultados (WOOD e PICARELLI, 2000).

Para Milgrom e Roberts (1992 apud Moura Netto 2007) os diferentes tipos e formas de

remuneração individual adotada pelas empresas incluem benefícios monetários atuais ou

diferidos, quase monetários e não monetários. Eles acrescentam que a complexidade trazida

por esta multiplicidade de opções e pelas mudanças que ocorrem ao longo do tempo e entre

organizações indica que o modelo econômico clássico de oferta e demanda é inadequado para

a determinação das políticas de remuneração. O desenho cuidadoso da política de

remuneração de uma empresa é fundamental para atrair e reter os funcionários que a empresa

deseja bem como encorajar o afastamento dos indesejáveis. Já de acordo com Chiavenato

(1999) explica que as remunerações são concedidas aos funcionários de acordo com suas

qualificações ao desempenhar suas tarefas. Esses sistemas de remuneração surgiram da

necessidade de diferenciar cargos e habilidades e tem como foco principal o funcionário, pois

busca valorizar a contribuição do indivíduo, em seu esforço, responsabilidade, e colaboração

para a conquista dos objetivos da empresa.

2.3.4 Tipos de recompensas

Recompensas distinguem e premeiam ações que contribuem para o cumprimento dos

objetivos da empresa. Não têm que ser necessariamente bonificações em dinheiro, mas

assumem frequentemente essa forma. Pretende-se com a sua atribuição aumentar a

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visibilidade de certos funcionários, acrescentar o seu prestígio entre os colegas e passa-los

como exemplos a serem seguidos. Há alguns tipos de recompensas que depende da cultura de

empresa e dos seus objetivos. São alguns destes:

Salário: É a recompensa mais comum do trabalho dos empregados. Pode ser a parcela

fixa, que inclui o salário base acrescida dos subsídios, como vale alimentação, auxilia

de plano de saúde, entre outros -, e uma variável, que só será atribuído se o empregado

tiver cumprido um determinado conjunto de objetivos.

Comissões: É um tipo de remuneração onde normalmente atribuído à força de vendas

da empresa, baseadas nas vendas realizadas em períodos de tempo limitados (um mês,

um trimestre ou um ano).

Bonificação: A atribuição deste incentivo depende do cumprimento dos objetivos

funcionais ou individuais, como: viagens de incentivo é uma forma de motivação não

monetária que poderá trazer vantagens à organização, que o atribuem e aos

empregados, que o recebem.

Benefícios sociais: São benefícios específicos para determinados cargos da empresa,

quer devido à natureza das funções quer devido ao grau hierárquico. Incluem planos

de utilização de automóveis, despesas de alimentação e representação, viagens, entre

outros.

Assim, pela sua dimensão, as decisões sobre remuneração e recompensas dado aos

funcionários influenciam de forma sensível ao comportamento de todo o mercado de trabalho.

Diante do exposto, torna-se necessário a utilização de novos mecanismos e ferramentas de

determinação das remunerações dos colaboradores de forma a torná-las permeáveis às

condições gerais do mercado de trabalho, seja em empresa do setor privado como também no

setor público. A seguir apresentam-se os procedimentos desta pesquisa.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A presente pesquisa foi realizada em empresas do pólo de confecções do agreste de

Pernambuco, com os funcionários sendo convidados a participar da mesma. Esta pesquisa

classifica-se como: descritiva, bibliográfica e estudo de caso referente ao polo de confecções

(GIL, 2007). É descritiva porque buscou descrever uma curiosidade um estudo na área. De

11

acordo com Vergara (2009, p. 42), “a pesquisa descritiva expõe características de determinada

população ou de determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis

e definir sua natureza”.

De acordo com Vergara (2009), a pesquisa bibliográfica é necessária para colocar o

pesquisador a par de tudo o que já foi escrito sobre um assunto que se deseja pesquisar. Além

da pesquisa bibliográfica, faz-se necessário a pesquisa de campo para comprovar a visão dos

empreendedores em relação à gestão da remuneração. Na opinião de Acevedo e Nohara

(2007, p. 14), “a pesquisa de campo utiliza técnicas específicas, que tem o objetivo recolher e

registrar, de maneira ordenada, os dados sobre o assunto em estudo”.

No que se refere ao estudo de caso, de acordo com Vergara, (2009) ao ser circunscrito

há unidades do polo de confecções, sendo de caráter objetivo, direto e detalhado. De caso

“por ser circunscrito a uma ou poucas unidades, entendidas essas como pessoa, família,

produto, empresa, órgão público, comunidade ou mesmo país” Vergara (2009). A partir de

tudo isso, define-se a utilização da abordagem quantitativa, pois de acordo com Vergara

(2009) tem como característica permitir uma abordagem focalizada, pontual e estruturada,

utilizando-se de dados quantitativos.

Para execução da pesquisa de campo, optou-se pelo uso de questionário, que de acordo

com Vergara (2009, p. 44) consiste em “(...) um instrumento de coleta de dados, constituídos

por uma série de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do

entrevistador”. A escolha pelo questionário como instrumento originou-se das vantagens da

economia de tempo, maior liberdade do entrevistado pela garantia de anonimato, organização

e praticidade para tabulação dos dados.

O instrumento de coleta de dados utilizado foi elaborado com base em Fochesatto

(2002). Baseado nas variáveis da pesquisa, o questionário está dividido em duas partes. Na

primeira parte foram feitas perguntas que identificam o perfil do funcionário, seguidas por

questões relacionadas às variáveis motivação e recompensas, concluindo com perguntas

referentes aos aspectos de benefícios. A aplicação do questionário se deu por meio tanto de

visita in loco como por meio de redes sociais (Facebook como também através de mala direta

e-mails) enviados aos entrevistados no período de 16 a 30 de Abril.

Foi alcançado um total de 63 questionários devidamente respondidos, representando

63% daqueles distribuídos. Um teste foi feito com três pessoas com relação ao entendimento

do questionário apresentado, caso fosse necessário fazer alterações ou substituições no

mesmo. Para o levantamento dos dados, os questionários foram distribuídos de acordo com a

os funcionários que trabalham nas cidades de Santa Cruz do Capibaribe, Toritama e Caruaru

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que fazem parte do polo de Confecções do agreste, ficando acordado o posterior recolhimento

dos mesmos.

Portanto, a amostra se caracteriza por acessibilidade, onde ouve 21 (vinte e um)

empresas participantes, sendo que 6 (seis) tem filiais nas três cidades 10 (dez) empresas na

cidade de Santa Cruz do Capibaribe e as outras 6 (seis) empresas situadas na cidades de

Toritama e Caruaru 5 (cinco) em cada cidade respectivamente, empresas essas que se encaixa

no perfil de micro empresa, empresa de médio porte e empresa grande porte.

Por se tratar de uma pesquisa quantitativa que venha possuir informações e dados

interpretativos, ou seja, de difícil mensuração, o modelo de tratamento foi de reunião de todas

as informações, em forma de textos, e cruzamento e interpretação destas, com a finalidade de

se encontrar e separar as percepções que representam a realidade do fenômeno estudado. Por

fim, os dados levantados através de aplicação dos questionários foram analisados

estatisticamente (com uso de média ponderada) e apresentados em forma de gráficos e textos

no capítulo seguinte.

4 RESULTADOS

4.1 APRESENTAÇÃO DO POLO DE CONFECÇÕES

Nos anos 90, o conceito da confecção pura e simples, com peças produzidas em

grandes quantidades, começava a abrir espaço para a ideia de uma moda com aplicação de

conceitos de estilismo na produção pernambucana, de acordo com tendências nacionais e

mundiais. Definindo um estilo próprio, mas que pudesse dialogar com outros mercados além

dos limites estaduais (SEBRAE, 2003).

A partir daí deu-se a origem ao inicio do pólo de Confecções do Agreste, onde

concentra grande volume de empresas do seguimento de confecção. Sendo hoje um setor

muito forte na economia da Região e do estado, garantindo o sustento de várias famílias, e

impulsionando o crescimento das empresas locais. O empreendimento denominado como a

Feira da Sulanca, que contempla o chamado mercado de trabalho, onde absorve grande parte

de empregabilidade na região, que as pessoas podem começar sem nenhuma qualificação e

em pouco tempo de prática com os estímulos do trabalho e agregando qualificação e cursos

práticos oferecidos pelas empresas logo se adaptam às atividades desempenhadas aprendendo

também no dia-a-dia do trabalho e buscando ainda mais o aprendizado em cursos específicos,

logo assim podendo crescer e buscar o crescimento profissional e pessoal.

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O polo de confecções do agreste de Pernambuco é o principal ponto de vendas de

confecções de Pernambuco, onde Santa Cruz do Capibaribe, Toritama e Caruaru formam o

destacado triângulo das confecções, logo sendo, um dos polos de desenvolvimento da

economia Pernambucana, estruturado como um ponto forte devido às características

específicas dos municípios que os compõem. Os três municípios Santa Cruz do Capibaribe,

Toritama e Caruaru que geograficamente estão muito próximas, os seus produtos e confecção

se assemelham, peças do vestuário destinadas ao mercado de moda popular de vários estados

do Brasil e exterior (BARROS, 2009).

4.2 PERFIL DOS RESPONDENTES

Para a abordagem da Politica de remuneração, a pesquisa, como objeto de exploração,

buscou traçar um perfil remuneratório junto aos colaboradores que trabalham no polo de

confecções do agreste de Pernambuco. Contudo, para facilitar a visualização das práticas de

remuneração nos empreendimentos das organizações, faz-se necessário a contextualização do

ambiente em que estas empresas estão inseridas. Os respondentes que participaram da

pesquisa foram escolhidos de forma aleatória e que trabalho direta ou indiretamente no polo,

funcionários e trabalhadores de empresas que fazem o bloco de confecções do agreste de

Pernambuco.

Foram participantes 63 colaboradores, de empresas que compõem o polo de

confecções do agreste de Pernambuco. Por meio da aplicação de um questionário estruturado,

a primeira pergunta tratou-se do gênero dos participantes. Conforme se observa no gráfico 1

abaixo que dos participantes 57% são do sexo masculino e 43% são do sexo feminino. A

segunda questão, relacionada à faixa etária, apontou percentual variado. De acordo com os

dados levantados, 14% dos participantes possuem 16 e 20 anos, 26% entre 21 e 25 anos, 38%

entre 26 e 30 anos, 19% entre 31 e 35 anos e 3% acima de 36 anos de idade. Ou seja, a maior

parte dos participantes situa-se na faixa etária entre 21 e 25, anos assim como também 26 e 30

anos.

Gráfico 1: Idade dos Entrevistados

Fonte: Pesquisa de Campo (2014)

http://pt.wikipedia.org/wiki/Toritama

http://pt.wikipedia.org/wiki/Caruaru

14

No quesito escolaridade, podem-se considerar os resultados levantados como

satisfatórios. Posto que, 51% dos participantes declararam possuir Ensino Médio Completo o

que equivale ao segundo grau, ao passo que 11% possui o segundo grau incompleto, 30%

possui o ensino superior completo e 6% ainda não possui o ensino superior completo, e

apenas 2% possui apenas o primeiro grau. Constatou-se que os funcionários em sua maioria

possuem o ensino médio completo equivale ao segundo grau. Isto vem a contribuir para a

importância da formação e da busca de conhecimentos para que ainda possa adquirir mais

conhecimento e conseguir oportunidade na empresa.

Gráfico 2: Escolaridade


Quanto ao estado civil dos participantes, pode-se considerar os seguintes resultados

apresentados, sendo a maioria com estado civil solteiro posto este que representam 70% dos

participantes, casados 27%, e apenas 3% divorciados. Verifica-se que os funcionários em sua

maioria o estado civil solteiro onde a maioria ser jovens entre 16 e 30 anos.

Gráfico 3: Estado Civil


4.3 ANÁLISE DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO

Moura Netto (2007) apresentam, dentre vários objetivos da política de remuneração,

atrair e reter funcionários dos tipos que a empresa deseja e desencorajar a entrada e encorajar

a saída daqueles que ela julga indesejáveis. Eles citam o exemplo da remuneração atrelada a

15

desempenho, que atrai os profissionais que se consideram mais produtivos, porque esperam

obter remuneração mais alta do que em empresas que não pratiquem tal política.

Desta forma, as políticas e práticas atreladas aos sistemas de recompensas devem ser

avaliadas continuamente, não somente com vistas aos interesses dos empregados, mas

também para a própria organização em termos estratégicos. Acredita-se que, uma gestão de

pessoas satisfatória, tende a maior motivação e consequentemente, maior produtividade. A

seguir será apresentado o posicionamento dos respondentes aos questionários (anexo1 e 2) das

empresas do polo confeccionista com relação a tabela 01, mostra quais INCENTIVOS e

RECOMPENSAS são oferecidos, e quais detêm a preferencia dos respondentes:

Tabela 01: Análise dos Benefícios ofertados pelas empresas

Analise dos Benefícios

ofertados pelas empresas Porte das Empresas

Benefícios e Recompensas

N° Emp. Maior

Importância

Menor

Importância Total

Participação nos lucros

e resultados

Micro Empresa 7 18 2 20

Médio Porte 8 22 1 23

Grande Porte 6 20 0 20

Total 21 60 3 63

Datas Comemorativas




Total 21 61 2 63

Hom. por tempo de

Trabalho




Total 21 22 41 63

Plano de Saúde




Total 21 35 28 63

Empréstimos




Total 21 28 5 63




N° Emp. Maior

Importância

Menor

Importância Total

Programa de incentivo a

educação




Total 21 37 26 63

16

Convenção dos

Funcionários




Total 21 60 3 63

Ajuda de custo e

incentivos no estudo




Total 21 46 17 63

Atendimento com

Psicólogo




Total 21 21 42 63

Funcionário destaque




Total 21 41 22 63 Fonte: Pesquisa de Campo (2014)

Constatou-se a partir dessas informações: Palestras e curso periodicamente e programa

de treinamento de pessoas e equipes, com 99% foram os mais apontados, esse resultado é

interessante, pois demonstra a preocupação e a importância da empresa na busca pelo

aprendizado e crescimento das pessoas e equipes, outro ponto bem lembrado foi o item

empréstimos lembrado por 92%, planos de cargos e carreira e participação nos lucros e

resultados obtiveram 73% apontados, ajuda de custo e incentivos no estudo que teve 70% de

preferencia, o item funcionário destaque foi lembrado por 65% das pessoas.

Programa de incentivo a educação lembrada por 56% e Homenagem por tempo de

trabalho lembrado por 40%, ainda no nível de incentivos e recompensas, o item de menor

valorização foi o programa do governo com apenas 3%, é possível que este item tenha sido

pouco valorizado, em virtude da empresa o qual as pessoas trabalham serem empresas

privadas não tendo algum tipo de vinculo direto com o governo. Quanto ao estudo sobre

BENEFICIOS oferecidos pelas empresas do polo confeccionista como relata a tabela 02,

mostra o que detêm a preferencia dos respondentes.

Tabela 02: Análise dos Benefícios ofertados pelas empresas




N° Emp. Maior

Importância

Menor

Importância Total

Metas e Bonificações Micro Empresa 7 6 14 20


17


Total 21 48 15 63

Transporte




Total 21 18 45 63

Palestra, Curso

periodicamente




Total 21 62 1 63

Ambulatório

odontológico




Total 21 34 29 63

Convênios, Farmácia,

Supermercado, etc




Total 21 27 36 63




N° Emp. Maior

Importância

Menor

Importância Total

Ambulatório Médico




Total 21 52 11 63

Programa de

treinamento de Pessoas

e equipes




Total 21 51 12 63

Exames Clínicos




Total 21 4 59 63

Planos de cargos e

carreira




Total 21 46 17 63

Programas do Governo




Total 21 2 61 63 Fonte: Pesquisa de Campo (2014)

18

Na Análise ao nível BENEFICIOS percebe-se que o item de mais importância dentre

os itens opinados foram datas comemorativas e convenção dos funcionários, onde foram

lembrados por 97% e 95% respectivamente, percebe que esses itens que tem maior

valorização, pois está ligado ao que complementam o bem-estar das pessoas e da equipe de

trabalho, ambulatório médico foram lembrados por 83%, metas e bonificações 76%, Plano de

Saúde e Ambulatório odontológico ambos foram citados por 54%, Convênios, Farmácia,

Supermercado, etc 43%, Atendimento com Psicólogo 33%, transporte 29% e o item menos

lembrado foi exames clínicos que obteve apenas 6%, o curioso é que apesar de ter o plano de

saúde alguns entrevistados citaram que não tem o habito de usufruir desse beneficio mediante

somente a necessidade.

Através dos Gráficos e tabelas foi possível destacar aspectos importantes que

possibilitaram uma melhor compreensão a respeito da visão que os funcionários possuem com

relação à Politica de Remuneração oferecidas pelas empresas integrantes desta pesquisa,

analisando de forma geral o uso dos planos de remuneração e recompensas adotados pelas

organizações avaliadas, percebe-se que os instrumentos de remuneração e benefícios em sua

pratica, dão ênfase a instrumentos que conseguem satisfazer as necessidades pessoais,

fisiológicas e de segurança. Onde também procuram atender outras necessidades que utilizem

processo de remuneração, atrelados a incentivos, recompensas e benefícios. Isso demostra a

influencia da visão estrategicamente econômica que ainda prevalece na pratica de um grande

numero de organizações.

Com a análise das tabelas observa-se que os índices apontados de maior importância

em que tiveram destaque entre as empresas tanto de pequeno porte, médio e grande porte

foram os programas que beneficiam e motivam tanto as pessoas quantos as equipes

acrescentando algo a mais de positivo individual e em conjunto para as organizações, esses

itens foram bem avaliados e envolvem recompensas e benefício, com todos podendo ganhar.

Conforme a opinião de um dos entrevistados que hoje em dia que é essencial que as empresas

tenham um diferencial para o colaborador e equipe de trabalho, algo que impulsionem e

incentive o ambiente de trabalho.

De acordo com os respondentes podem ser ofertados, programas de treinamentos para

equipes, participação no resultados, Planos de cargos e carreiras Palestras e cursos, metas e

bonificações, participação nos lucros e resultados, datas comemorativas e confraternização é

fundamental paras as empresas, pois mantém as pessoas ativas além de ser uma ferramenta

motivadora, tanto as pessoas estarão dispostos a aprender mais assim também adquirir novos

conhecimentos e contribuir mais para a organização buscando seu espaço expondo seu

19

potencial e ajudando no crescimento tanto pessoal, quanto a equipe e posteriormente a

organização.

Os itens que envolvem plano de saúde e abrange seus benefícios como exames e

atendimentos foram menos lembrados pelas pessoas que trabalham na empresa de pequeno

porte, visto que as pessoas que atuam nas organizações de médio e grande porte já pontuam

de forma mais significativa este beneficio. Em virtude da analise das tabelas pode-se afirmar

que as recompensas e benefícios forma apontados de forma positiva pelos funcionários que

trabalham que atuam nas empresas seja de pequeno, médio e grande porte, e os itens que

envolve plano de saúde pouco lembrado pelos colaboradores que trabalho em pequeno porte,

caso contrario os funcionários que atuam nas empresas de médio e grande porte.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente trabalho teve como objetivo analisar a Política de Remuneração para as

empresas do polo de confecções do agreste de Pernambuco. Para isso, buscou-se definir os

principais conceitos a cerca do tema Remuneração, bem como suas modalidades. Também foi

necessária a contextualização das empresas do polo de confecção, sua estrutura segundo o

sistema SEBRAE e sua forma de gestão de pessoas. De modo que, a partir do conhecimento

da realidade dessas empresas fosse possível levantar um perfil remuneratório das

organizações.

Com o objeto da pesquisa definido, foram escolhidas empresas do comercio de

confecções das cidades de Santa Cruz do Capibaribe, Caruaru e Toritama o qual ramo em que

atuam. Uma vez, que traçado o perfil das organizações, partiu-se para análise dos motivos que

levaram os entrevistados a indicarem ou não o tipo de remuneração nas empresas em que

trabalham. A contribuição dos trabalhadores que se dispuseram a participar do estudo foi de

grande valia para a realização deste trabalho, como forma de acrescer informações e

conhecimentos que viabilizem a Gestão de Pessoas.

A partir desta pesquisa, verificou-se que os entrevistados perceberam as práticas de

remuneração oferecidas pela empresa onde trabalham são compatíveis com o mercado de

trabalho e outras organizações do mesmo seguimento, levando-se em consideração a

competitividade e as práticas remuneratórias do ambiente a qual participam. Podendo

ressaltar, que a remuneração executada pelas empresas avaliadas, ainda que venha adotar um

caráter estratégico, preocupam-se em oferecer além do salário pago aos funcionários outras

formas de incentivos financeiros como também outros tipos de recompensas e benefícios.

20

O que representa uma contribuição para a qualidade de vida das pessoas e um passo na

melhoria da gestão de pessoas dentro das organizações. Por outro lado, a política de

remuneração nas empresas objeto da pesquisa, tende mais ao tradicionalismo, do que ao uso

estratégico para obter a retenção e atração de talentos para seu quadro.

Um ponto de destaque na pesquisa feita de campo foi à percepção de que a política de

remuneração influencia de forma positiva na motivação dos funcionários, para alguns a

recompensa financeira, para outros a não financeira. Entende-se que as empresas do polo têm

desenvolvido sistemas de recompensa capazes de incentivar os funcionários quanto ao

cumprimento das suas funções, o que gera bons resultados para as organizações, sendo assim,

pode-se afirmar que a Politica de Remuneração é satisfatória e poderá ser mais bem

desenvolvida e aplicada em outras empresas.

O objetivo deste trabalho foi o de identificar quais as formas de políticas de

remuneração que vêm sendo adotadas pelas empresas do pólo de confecções do agreste de

Pernambuco, bem como verificar e avaliar a possível relação entre formas de flexibilização e

politicas de remuneração/recompensas dos trabalhadores nas organizações, a pesquisa foi

realizada com aplicação de um questionário de fácil entendimento por parte dos entrevistados

visando o alcance dos objetivos propostos.

Levando-se em conta, a presente pesquisa apresenta suas limitações. Primeiramente

apesar de todo o cuidado metodológico empreendido, a amostra pode não ser representativa

total do universo, principalmente se levar em consideração o tamanho do polo de confecção,

onde à pesquisa foi voltada para empresas das cidades de Caruaru, Toritama e Santa Cruz do

Capibaribe restringindo a empresas de comercio de confecções e empresas que prestam

serviços, outro aspecto a ser limitado está no fato de que há restrições para generalização dos

resultados obtidos nesta pesquisa, visto tratar se de um estudo de múltiplos caso.

Neste sentido, tomando o cuidado necessário para não generalizar os resultados para

outras organizações, portanto os resultados podendo ser levados à generalização teórica,

aspecto acadêmico essencial, limitações essas que levam as outras pesquisas e estudos na área

podendo melhorar a amostra ou até mesmo aplicar a pesquisa em outras empresas de cidades

diferentes podendo comparar os resultados, com isso ampliar o conhecimento nesta área.

A percepção positiva deste trabalho em relação à capacidade de contribuir de forma

positiva para os resultados da organização e para a compreensão das empresas como um todo,

mediante melhor percepção da estratégia e conhecimento, de melhoria da produção e

satisfação de seus empregados confirma a proposta deste trabalho, sendo assim é

recomendável haver pesquisas posteriores mais profundas como também em outras áreas e

21

regiões que venham a ser um instrumento de avaliação que contribua de forma positiva para

os objetivos das empresas vindos a propiciarem ganhos significativos e no caso de futuros

estudos se abra e adquira mais conhecimentos na área estudada.

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1 INTRODUÇÃO - Semantic Scholar · 2018-12-07 · pessoal, o reconhecimento dos seus pares e das...

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