1° Workshop 24.jul.2008 SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS …web.if.usp.br/ifusp/files/Nova carreira de...
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Tópicos
Metodologia
Resgate Conceitual
Saídas propiciadas
Expectativas (Atividade)
Estabelecimento de Eixos (Atividade)
Escolha de Competências (Atividade)
Próximos passos
Metodologia: Grupos envolvidos
• fornece expectativas em
relação ao Sistema;
• estabelece parâmetros
básicos do Sistema;
• valida encaminhamento em
cada etapa. Grupo de Modelagem
(conjunto representativo
de funcionários e professores)
Grupos de
Consulta
(equipe de RH )
Grupo de
Coordenação • modela os critérios e
sugere estratégia de
implementação do
Sistema.
• fornecem alinhamento
técnico em relação ao
projeto.
• aporta o referencial conceitual e
metodológico e potencializa a
produção dos demais grupos;
• fornece suporte para as atividades dos
demais grupos.
Consolidação das Expectativas
Estabelecer critérios claros para a ascensão na carreira e
desenvolvimento profissional, levando-se em consideração o estatuto
e orçamento da USP.
Desenvolver uma carreira que concilie o desenvolvimento dos
funcionários e os interesses da Universidade.
Criar trajetórias de carreira que permitam flexibilidade e mobilidade
(desvinculadas da avaliação de desempenho).
Estabelecer diretrizes únicas, respeitando as particularidades das
unidades e as áreas de atuação dos funcionários.
Que os funcionários desenvolvam uma visão sistêmica.
Propiciar o desenvolvimento de lideranças e criar critérios para que
sejam assumidas as posições do eixo de gestão.
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Tópicos
Metodologia
Resgate Conceitual
Saídas propiciadas
Expectativas (Atividade)
Estabelecimento de Eixos (Atividade)
Escolha de Competências (Atividade)
Próximos passos
Características do Novo Modelo de Gestão de
Pessoas
FOCO
PAPEL DA
PESSOA
PAPEL DA
ORGANIZAÇÃO
Tradicional
Novo Modelo
Controle
Desenvolvimento
Passivo
Ativo
Objeto do controle
Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira
Ativo
Ativo
Suporte ao desenvolvimento
das pessoas
Individual Organizacional
7
INPUTS OUTPUTS Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
ESTOQUE DE
CAPACIDADES
Contribuição Agregação de Valor ENTREGA MOBILIZAÇÃO DO ESTOQUE
Conceito de Competência do Modelo
8
Fonte: Adaptado de Stamp
(1989)
Co
nju
nto
de C
ap
acid
ad
es
Complexidade dos Desafios
Ansiedade
Medo
Perplexidade
Aborrecimento
Frustração
Ansiedade
Capacidade e Complexidade
9
Eixos de Carreira Espaços Ocupacionais e Níveis de Complexidade
EIXO DE CARREIRA
Níveis de
Complexidade
COMPETÊNCIAS
(ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES)
CONHECIMENTOS/
CAPACIDADES
ESPAÇOS
OCUPACIONAIS
1. Representam um caminho
provável de
desenvolvimento e carreira
para os profissionais.
2. Demandam competências
similares.
3. Devem refletir os processos
fundamentais/ duradouros
existentes, mas não
necessariamente a
estrutura organizacional
vigente.
São grupos de funções de
natureza de trabalho
semelhantes que:
COMUNS A TODOS OS EIXOS
GER ADM OPER TÉC
• Comunicação Eficaz
• Atuação em Equipe
• Orientação ao
Negócio e à
estratégia
• Planejamento
• Gestão de
Recursos
• Gestão de
Recursos e Prazos
• Facilidade de Adaptação
• Capacitação
EIXOS PROFISSIONAIS • Orientação à Qualidade
• Interação com Sistemas • Multifuncionalidade
ES
PE
CÍF
ICA
S
• Gestão de
Recursos e Prazos
Exemplo de Competências Definidas por
Eixo
11
Co
nju
nto
de C
ap
acid
ad
es
Escala de Desafios
Perplexidade
Aborrecimento
Frustração
Ansiedade
Perplexidade
Aborrecimento
Frustração
Ansiedade
COMPETÊNCIAS:
FOCO DE ACORDO COM NATUREZA
DO TRABALHO (CARREIRA) E
INTENTO ESTRATÉGICO DA
ORGANIZAÇÃO
Ex: Trabalho em Equipe
Visão Sistêmica
Orientação para Resultados...
N4
N3
N2
N1
Exemplo detalhamento da Competência
em Níveis de Complexidade
Estabelece os resultados de longo prazo
esperados para o negócio que administra
influenciando a definição daqueles esperados
para a empresa como um todo.
Planeja, avalia e controla recursos, respondendo pela sua utilização eficiente bem como pelo cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade.
.
.
.
COMPLEXIDADE:
• POSSIBILITA QUE OS CRITÉRIOS
SEJAM CONSISTENTES PARA AS
VÁRIAS DECISÕES EM GESTÃO DE
PESSOAS;
• DÁ ESTABILIDADE AO SISTEMA.
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COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA
N4
N3
N2
N1
Exemplo de Níveis de Complexidade
Eixo de Gestão
Responde pela identificação e concretização
de oportunidades para o negócio, avaliando
tendências do ambiente.
Participa da definição e cumprimento dos objetivos
estratégicos de longo prazo e do estabelecimento de
Visão, Missão e Valores Corporativos.
Dissemina e estimula a disseminação da Visão, Missão, Valores e metas da organização na área que gerencia, assegurando que estejam explicitadas as expectativas da empresa.
Orienta equipes em atividades operacionais, identificando prioridades e direcionando ações, alinhadas com objetivos e metas organizacionais.
Co
nju
nto
de C
ap
acid
ad
es
Escala de Desafios
Perplexidade
Aborrecimento
Frustração
Ansiedade
Perplexidade
Aborrecimento
Frustração
Ansiedade
Envolve a participação na definição de estratégias e de planos de ação, considerando tendências do
ambiente interno e externo e expectativas dos acionistas. Inclui também o comprometimento exigido com
os valores, missão e visão da empresa e com a sua disseminação.
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EXEMPLOS: Capacidades associadas
aos Níveis de Complexidade
Superior Completo
MBA
07 anos como gestor
Superior Completo
MBA em curso
05 anos como gestor
Superior Completo e
Especialização
03 anos como gestor
Superior Completo
01 ano como gestor ou
último nível do eixo
profissional
Formação e Experiência
Capacidades / Conhecimentos
Da Organização: Políticas e Procedimentos internos e corporativos (dos acionistas) Do Eixo: Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa
Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Ferramentas de Planejamento e Controle Gestão de Pessoas Específicos de sua Área e de áreas relacionadas
N4
N3
N2
N1
Eixo Gerencial
Co
nju
nto
de
Ca
pa
cid
ad
es
Escala de Desafios
Perplexidade
Aborrecimento
Frustração
Ansiedade
Perplexidade
Aborrecimento
Frustração
Ansiedade
• DETALHAMENTO EM
FUNÇÃO DA
ESPECIFICIDADE DOS
PROCESSOS;
• PERMITE LOCALIZAR
NECESSIDADES DE
TREINAMENTO/
DESENVOLVIMENTO
ESPECÍFICAS.
Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa
Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Técnicas de Apresentação Ferramentas de Análise de Problemas e Tomada de Decisão Específicos de sua Área
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Tópicos
Metodologia
Resgate Conceitual Expectativas
Saídas propiciadas
Expectativas (Atividade)
Estabelecimento de Eixos (Atividade)
Escolha de Competências (Atividade)
Próximos passos
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Sistema de
Carreiras
Avaliação
Treinamento e
Desenvolvimento
Recrutamento
e Seleção
Gestão de Carreiras
Avaliação
Remuneração/ Compensação
Gestão de Pessoas por Competências
Treinamento e Desenvolvimento
Recrutamento e Seleção
Potencial de Integração dos Instrumentos de
Gestão de Pessoas
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PROCESSO DE AVALIAÇÃO
CAPACIDADES
Conjunto de conhecimentos,
capacidades, formação e experiência
necessários a cada Eixo no nível de
complexidade. Pode se requisitar em
graus de profundidade distintos
(Básico, Proficiente, Avançado,
Referência, por exemplo).
INPUT OUTPUT
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
Traduzem os resultados esperados dos
profissionais em cada nível de
complexidade (agregação de valor).
Sistema de Avaliação: Operacionalização das
Competências
Caráter cumulativo: os requisitos de um determinado nível
devem ser atendidos pelos profissionais em níveis
superiores.
17
NA (0)
A (2)
S (3)
D (1)
EIXO OPERACIONAL - NÍVEL 4
COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
Gestão do
Conhecimento
Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores de sua área.
Aprimoramento
de Processos e
Produtos Cultura da
Qualidade
Trabalho em
Equipe
Multifuncionalidade
Interação com
Sistemas
Aprimora os processos da área, prevendo as prováveis conseqüências de suas ações. Discute e sugere mudanças em processos ou propostas de inovação.
Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos à sua área.
Articula-se com profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa.
Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação.
Opera novos processos visando prever ou identificar causas para problemas.
X
X
X
X
X
X
0 4 Total = (0+2+4+3) = 9
Média = (9/6) = 1,5 2 3
NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera
Avaliação – Exemplo de formulário (Atribuições e Responsabilidades)
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Avaliação – Exemplo de formulário (Capacidades/ Conhecimentos)
Peso Categoria (Exemplo) Eixo Operacional – Nv.4/ Área X – Capacidades Avaliação
Item Explicação NA
(0)
D
(1)
A
(2)
S
(3) Pontos
15% Geral
A empresa Conhece o Histórico, estrutura organizacional, missão e valores, objetivos
estratégicos, produtos, etc com proficiência, aplicando-o com autonomia no
exercício de suas atividades.
X
1,5 Sistemas
informação
gerencial
Conhece Sistemas informatizados de uso na empresa, relacionados à sua
atuação com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas
atividades.
X
40% Do Eixo
Técnicas de
planejamento
Conhece Priorização de atividades/ administração do tempo, análise de
riscos, estruturação das etapas, identificação de ameaças, indicador de
resultados com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas
atividades.
X 1
Outros itens...
45% Especí-
ficos
Possui o Conhecimento específico de sua área de atuação em nível avançado, ou seja, em
profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de melhorias/ inovações
que envolvam esse conhecimento.
X
2 Possui o Conhecimento das áreas ou processos relacionados a sua atuação em nível
avançado, ou seja, em profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de
melhorias/ inovações que envolvam esse conhecimento.
X
Média ponderada = 0,15 x 1,5 + 0,40 x 1 + 0,45 x 2 = 0,225 + 0,4 + 0,9 = 1,525
NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera
19
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3
Competências
Cap
acid
ades
A
B
C
D
A
A
NA
NA
D
D
S
S
Divisão X
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3
Competências
A A
NA
NA
D
D
S
S
Área X
NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera
Avaliação: Matriz de Análise
Cap
acid
ades
20 ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
3,0
CA
PA
CID
AD
ES
Supera
A
tende
Nã
o
Ate
nde
Não
Atende
Atende Supera Em
Desenvolvimento
Em
Desenvolv
ime
nto
CRÍTICO
ALERTA PARCIALMENTE
ADEQUADO ADEQUADO MUDANÇA
Recomenda-se tratar
o caso com urgência
Reavaliar a área ou
posição de atuação e
analisar dificuldades
em relação a sua
liderança e
relacionamento
interpessoal
Requer orientação do
gestor quanto as suas
expectativas de entrega.
Requer ação para atender
os requisitos técnicos e
diálogo com o líder sobre
as expectativas de
entrega
Requer ação imediata
para aprimorar os
requisitos técnicos e
diálogo com o gestor sobre
as expectativas de entrega.
Desenvolver ações
para aprimorar
necessidades técnicas
Desenvolver ações
imediatas para cobrir
necessidades técnicas
• Requer orientação do
gestor visando avançar
entrega das competências.
• Analisar oferecimento de
atribuições mais
complexas.
Preparar o profissional para
assumir novas posições e
desafios no futuro próximo.
Investir em capacitação
técnica para assumir
novas posições no futuro
próximo
• Preparado para assumir
uma posição mais
desafiadora.
• Indicação de sucessão.
Requer prioridade para equilibrar as
necessidades técnicas exigidas para
a sua posição
2,25
1,5
0,75
0,75 1,5 2,25 3,0
Requer diálogo sobre
expectativas em
relação a entrega e
priorizar
complementação
técnica necessária
Exemplo de Matriz de Análise
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Eixos de Carreira
• Atribuições e Responsabilidades (Operacionalização
das Competências)
• Capacidades/ Conhecimentos
Treinamento e Desenvolvimento
SISTEMA DE CARREIRA
SISTEMA DE AVALIAÇÃO
PROGRAMA DE
DESENVOLVIMENTO
Métodos Tradicionais
• Educação Continuada • Treinamento
Métodos Não Tradicionais
• Estágios e Visitas • Grupos de Trabalho • Rotação • Tutoria e Coaching • Trabalho com a Comunidade • Auto-desenvolvimento
A
NA
D
S
NA: Não Atende D: Em Desenvolvimento A: Atende S: Supera
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Exemplo de Ações de desenvolvimento por
Competências
Método Ação de desenvolvimento
Educação
continuada Curso de Especialização ou MBA de Gestão Financeira ou de Negócios
Estágios e Visitas Benchmarking: Visitar empresas para identificar melhores práticas que
possam ser introduzidas em sua área
Grupos de
Trabalho
Participar / Liderar grupos de melhorias
Participar de reuniões de apresentação de resultados da empresa como
um todo.
Responder pela implementação de um projeto
Auto-
desenvolvimento
Livros: Liderança orientada para resultados - Autor: DAVE ULRICH
Administrando para obter resultados – Autor: PETER DRUCKER
Vídeos: Jamaica abaixo de zero. Correndo para a Vitória.
Ex: Gap na Competência: ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
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Recrutamento e Seleção
Competência: Liderança e Trabalho em Equipe
Dinâmica para observar como o indivíduo atua em equipe:
Habilidade e respeito no trato com pessoas
Habilidade em envolver/ mobilizar outros participantes do grupo em torno de um objetivo comum
Busca de consenso no grupo, focando nos resultados desejados
Não sujeito à explosões emocionais ou a gerar conflito
Capacidade de mobilizar o grupo a partir de argumentos lógicos
Grau de participação nas decisões do grupo
Requisitos Técnicos para o Nível almejado:
Curso Superior e experiência de 5 anos na área
Conhecimentos gerais: Inglês intermediário; Pacote Office da Microsoft
Conhecimentos específicos: Controle de Custos; Processo Orçamentário, etc
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Etapas do Projeto
ETAPA I Delineamento do Sistema: Parâmetros Orientadores e
Estabelecimento das Competências Humanas
ETAPA II Modelagem do Sistema Integrado de Gestão de
Pessoas por Competências
ETAPA III Capacitação e
Acompanhamento da Implantação
Atividades: •Análise Documental. •Reuniões e Entrevistas.
Produtos: •Parâmetros orientadores.
Atividades: • Reuniões e 4 ou 5 workshops.
Produtos: • Eixos de Carreira. • Instrumento de avaliação. • Equivalência entre Carreiras. • Correspondência com remuneração fixa. • Critérios de movimentação e desenvolvimento na carreira. • Critérios para processo de seleção por meio de concurso.
Atividades: • Reuniões e workshops de capacitação.
Produtos: • Disseminação e Implantação do Sistema. • Mapeamento dos servidores técnico-administrativos nos diferentes eixos. • Planos de Ação.
Etapa II – Agenda de workshops: Workshop 1: 24 jul Workshop 2: 18 ago Workshop 3: 01 set Workshop 4: 13 out