10 - FORMAS DE SOLUÇÃO DOS CONFLITOS COLETIVOS – AULA 10

1 - CONFLITOS COLETIVOS

1 – CONCEITO: Segundo Otávio Magano: É a divergência entre grupo de trabalhadores, de um lado, e empregador, ou grupo de empregadores, de outro lado,

tendo por objeto, a realização de um interesse do grupo, ou dos membros que o compõem.

2 – CLASSIFICAÇÃO: Os conflitos coletivos classificam-se em econômicos e jurídicos. Os primeiros são aqueles em

que a contraposição de interesses se dá em torno de condições de trabalho, visando a criação, modificação ou extinção, sem que isto importe lesão ou ameaça de lesão a

direito

previsto no ordenamento jurídico. Russomano, em poucas palavras, diz que o objeto do conflito coletivo é “alterar as normas que regem o

trabalho”Amauri Mascaro caracteriza o conflito coletivo como: criativo de direito novo. É portanto, o objetivo desse conflito, a pretensão das partes, em sentido amplo, da

fixação de condições de trabalho, ainda que não necessariamente para criá-las ou modificá-las, mas, às vezes,

para extingui-las.Já os conflitos coletivos classificados como jurídicos, ou de

direito, de acordo com Amauri Mascaro, se fundam em norma preexistente em torno do que divergem as partes.

Nestes conflitos, ao contrário dos econômicos, onde existem somente interesses antagônicos, sem que isto

constitua ofensa ao ordenamento jurídico, nos deparamos com contraposição baseada em lesão ou ameaça de lesão a

direito.Convém destacar que esta divisão de conflitos coletivos de trabalho em econômicos e jurídicos não se presta para fins exclusivamente didáticos, mas tem caráter prático, uma vez

que, dependendo do tipo de conflito, haverá meios específicos de solução, em certos casos, além de que os

instrumentos de pressão, ou meios de ação sindical direta, às vezes, não são admitidos na ocorrência de certos conflitos.Podendo ser citado como exemplo a greve que é o principal

meio de ação direta.Na Alemanha, por exemplo, nos conflitos de natureza

jurídica, a greve não é meio hábil para defesa dos interesses dos trabalhadores.

No Brasil, ainda que haja alguma divergência doutrinária, entende-se ser possível a greve para exigir o cumprimento de cláusula ou condição já pacificado após um conflito coletivo

(art. 14, par. Único da Lei 7.783). Outra diferença significativa em relação às espécies de conflitos coletivos, enquanto que os econômicos são

resolvidos pelos mais variados meios, os jurídicos, de regra, o são pelos órgãos judiciais.

2 – FORMAS DE SOLUÇÃO DOS CONFLITOS

2.1 - Autocomposição

Técnica segundo a qual o conflito é solucionado por ato das próprias partes, sem emprego de violência e mediante ajuste

de vontades.

Um dos litigantes (renúncia), ou ambos (transacionam), consentem no sacrifício do próprio interesse. Exemplos:

Convenção e Acordo Coletivo.

MEDIAÇÃO

É o meio auto compositivo de solução de conflitos coletivos. Trata-se de processo dinâmico de convergência induzida ao

entendimento. Segundo o Ministério do Trabalho, no Manual do Mediador: “é intervenção destinada a produzir

um acordo. Surge como uma intervenção auto compositiva que apresenta às partes a possibilidade de resolver a disputa de acordo com suas necessidades objetivas”.Nesse caso, as partes mantém o diálogo com o auxílio

de um terceiro, denominado mediador. Esse mediador só interfere se houver consenso das partes, portanto, ele não tem

o poder de decidir pelas partes, mas apenas coordena o diálogo entre elas, cabendo-lhes a decisão final, quando

chegarem a um consenso.

2.2-Heterocomposição

Solução dos conflitos trabalhistas por uma fonte supra partes que decidirá com força obrigatória sobre os litigantes, que

são submetidos a esta decisão. Este poder de decisão é que diferencia a autocomposição da

heterocomposição.São meios heterocompositivos: Arbitragem e solução

jurisdicional.

2.2.1 – Arbitragem: Meio de solução de um conflito pelo qual as partes – voluntária ou obrigatoriamente – levam suas dificuldades perante um terceiro, obrigando-se a cumprir o

laudo que o árbitro ditar.

2.2.2 – Solução Jurisdicional: É o meio mais usual, no Brasil. Não havendo a possibilidade das partes resolverem o

conflito coletivo através dos meios disponíveis, só lhes restará através da intervenção da Justiça do Trabalho, pela

ação de dissídio coletivo. O § 2º, do art. 114, da CF autoriza as partes o ajuizamento do dissídio coletivo, desde que frustrada a negociação coletiva ou a arbitragem. A essa

prerrogativa se dá a denominação de Poder ou competência Normativa da Justiça do Trabalho, pois ao decidir um

conflito, a JT está criando normas aplicáveis ao Contrato Individual de Trabalho.

2.3-Autodefesa: É outra forma de solução de conflitos coletivos do trabalho. Defesa pessoal. A forma mais

primitiva de solução dos conflitos coletivos de trabalho. Imposição de uma parte à outra.

Exemplos: greve de parte dos empregados e lock-out, da iniciativa dos empregadores.

3 - NEGOCIAÇÃO COLETIVA

3.1 – A CF dá grande ênfase ao processo de negociação laboral – Art. 7º incisos: VI – irredutibilidade de salário

salvo convenção ou acordo coletivo; XIII compensação da jornada de trabalho; e XIV – turnos ininterruptos de

revezamento.

3.2 – O art. 8º, VI exige a participação dos sindicatos na negociação coletiva.

3.3 – O art. 114, §§ 1º e 2º trata da frustração da negociação e do ajuizamento do dissídio coletivo.

3.4 – A OIT: Em estudo da sua Comissão de Peritos em Aplicação de Convenções e Recomendações, afirma que a

negociação coletiva voluntária é um dos aspectos mais importantes das relações laborais.

3.5 – DEFINIÇÃO: A definição de Negociação Coletiva consta do art. 2º da Convenção 154, da OIT,

adiante transcrito:

Artigo 2.º

Para os efeitos desta Convenção, o termo "negociação coletiva" compreende todas as negociações que se

realizam entre um empregador, um grupo de empregadores ou uma ou mais organizações de

empregadores, de um lado, e uma ou mais organizações de trabalhadores, de outro, para:

a) definir condições de trabalho e termos de emprego; e/ou

b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; e/ou

c) regular as relações entre empregadores ou suas organizações e uma organização de trabalhadores ou

organizações de trabalhadores”.

Como se percebe, negociação coletiva, são todas as ações e providências que têm lugar entre um empregador, um grupo

de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores, de uma parte, e uma

organização ou várias organizações de trabalhadores, por outra parte, com o fim de: a) ajustar condições de trabalho e

emprego; b) disciplinar as relações entre empregadores e trabalhadores ou; c) regular as relações entre empregadores

ou suas organizações ou várias organizações de trabalhadores, ou obter todos estes fins de uma só vez”.

No plano da doutrina brasileira, Alfredo J. Ruprecht, define negociação coletiva, como: “negociação coletiva é a que se

celebra entre empregadores e trabalhadores ou seus respectivos representantes,

de forma individual ou coletiva, com ou sem a intervenção do Estado, para procurar definir condições de trabalho ou

regulamentar as relações laborais entre as partes”.

3.6 – A Convenção 154 da OIT.

Como se observa, esclarece a Convenção 154 que a negociação coletiva compreende todas as negociações que tenha lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo

de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores e, de outra parte, uma ou

várias organizações de trabalhadores, visando:

a) fixar condições de trabalho e emprego;

b) regular as relações entre empregadores e

trabalhadores;

c) disciplinar as relações entre empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de

trabalhadores ou alcançar todos esses objetivos de uma só vez.

3.7 – DISTINÇÃO: Distingue-se a negociação coletiva da convenção ou acordo coletivo, pois,

A negociação é um procedimento que visa superar as divergências entre as partes. O resultado desse

procedimento é a convenção ou acordo coletivo.

Caso a negociação coletiva resulte frustrada, não haverá a consequente produção da norma coletiva.

A negociação coletiva é obrigatória no sistema sindical brasileiro.

A convenção e o acordo coletivo são facultativos, pois, são o resultado da negociação coletiva.

Frustrada a negociação coletiva ou a arbitragem, é facultado às partes ajuizar o dissídio coletivo (§ 2º do art.

114 da CF).

3.8 – ESPÉCIES: Existem várias espécies de negociação coletiva.

A primeira ocorre em relação a qualquer direito trabalhista, porém depende da existência de sindicatos fortes para sua

implementação pois, caso contrário, o empregado será prejudicado.

A segunda só permite negociação coletiva com a existência de uma legislação mínima, como ocorre na

França.

A terceira só admite a negociação coletiva para certos direitos e não para todos, como para a redução de

salários e jornada de trabalho.

No Brasil se admite a negociação coletiva em relação a qualquer direito, contanto que respeite as disposições

legais e o mínimo de proteção do trabalhador.

3.9 – FUNÇÕES: São várias as funções da negociação coletiva: I – jurídicas, que se subdivide em:

a) normativasb) obrigacional

c) compositiva.

Pela função jurídica normativa, são criadas normas aplicáveis às relações individuais de trabalho, até

mesmo aquelas prejudiciais, como nas crises econômicas. São fixadas regras diversas daquelas

previstas em lei.Ademais, a negociação coletiva, ocupa o espaço em

branco não atingido pela lei.Pela negociação coletiva é possível criar direitos aos trabalhadores que não estejam previstos na legislação

trabalhista.Existem nos instrumentos de Convenção ou Acordo

Coletivo, em todas as categorias profissionais, a previsão de concessão de vantagens que a lei não

alcança.

Pela função jurídica obrigacional, são determinadas e estabelecidas obrigações e direitos para serem observados

pelas partes envolvidas, como: penalidades pelo descumprimento das condições ajustadas;

A função jurídica compositiva, é a forma de superação dos conflitos entre as partes, em razão dos interesses antagônicos delas, visando o equilíbrio e à paz social entre o capital e o

trabalho, mediante um instrumento negociado. A função compositiva tem por objetivo compor os litígios e

divergências que possam existir entre as partes.

II – A função política, tem por finalidade incentivar o diálogo, devendo as partes resolver as divergências entre si.

III – A função econômica, visa a distribuição de riquezas, na medida em que os trabalhadores conquistam vantagens

econômicas. Sejam de que natureza forem.

IV – A função ordenadora, soluciona os conflitos quando ocorrem crises, ou de recomposição de salários.

V – A função social, pode propiciar aos trabalhadores a participação nos destinos (nas decisões) das empresas.

3.10 – PRINCÍPIOS QUE ORIENTAM: São três que os princípios que orientam a negociação coletiva:

a) Princípio da obrigatoriedade da atuação sindical – de conformidade com o art. 8°, VI da CF – Porém a

obrigatoriedade é apenas quanto ao sindicatos de empregados;

b) Princípio da simetria entre os contratantes – sendo o trabalhador a parte mais fraca na relação negocial, se não

representados verifica-se uma assimetria quanto aos poderes de patrão e empregado. Se representados e não

individualizados, o monopólio patronal desaparece;

c) Princípio da lealdade e transparência - A Lei 7783/89 – Lei de greve – veda a realização de greve durante a vigência de norma coletiva. Por esse princípio deve

prevalecer a boa-fé e a transparência no processo negocial, devendo os empregados apresentar legítimos argumentos às suas reivindicações, enquanto os empregadores devem apresentar suas provas cabais quanto à impossibilidade de concessão das pretensões. As partes devem, portanto, agir

de boa-fé, sem subterfúgios.

3.11 – CONDIÇÕES DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA: Para o alcance do ápice da negociação, que possa resultar numa norma coletiva, é indispensável o atendimento de

certas regras, que são:

a) garantia de segurança dos negociadores: para que, com plena liberdade, possam expor e defender suas ideias;

b) a existência de disciplina e respeito: A negociação deve observar os preceitos de disciplina e

respeito mútuo entre as partes envolvidas;

c) lealdade e boa-fé: as partes estão obrigadas aos princípios de lealdade e boa-fé,

que não pode ser um mero enunciado programático, mas insuperável obrigação jurídica.

De conformidade com o art. 616 da CLT, os sindicatos das categorias econômicas ou profissionais e as empresas,

mesmo que não tenham representação sindical, não poderão se recusar à negociação coletiva.

A legitimidade para celebrar convenções ou acordos coletivos é do sindicato, ou da empresa, mas não da

associação, que não é sindicato. 2.11 – OBRIGATORIEDADE: Na maioria dos países, a

negociação coletiva é obrigatória por força de lei (No Brasil pela CF). Como visto anteriormente, no Brasil é obrigatória

a negociação coletiva por força do

art. 616 da CLT.

2.12 – NÍVEIS: De regra, a negociação coletiva é feita ao nível de categoria, uma vez que a CF reconhece a existência

das categorias (art. 8º, II, III e IV).As federações podem participar da negociação

quando as categorias não são organizadas em sindicato.O conteúdo das normas coletivas deve ser livre,

ficando a cargo dos interessados determinar suas regras. Ressalvado sempre o interesse social, os bons costumes, a

proteção do trabalhador, a norma legal pré-existente. Enfim, os princípios gerias de direito.

2.13 – DATA-BASE DA CATEGORIA – DEFINIÇÃO: Pelo § 1º do art. 4º, da Lei 6.708/79:

“Entende-se por bata-base, a data de início da vigência de acordo ou convenção coletiva, ou sentença normativa”

2.14 – IMUTABILIDADE: A data-base é imutável, unilateralmente. Porém, as partes envolvidas, de comum acordo, podem alterá-la para atender peculiaridades das

categorias ou da própria atividade desenvolvida.

2.15 – CONVOCAÇÃO PARA NEGOCIAÇÃO E PAUTA DE REIVINDICAÇÕES: Para ocorrer o processo negocial, é necessário que uma das partes chame a outra para

a mesa de negociações.

Embora não seja obrigatório, a prática demonstra que

é o sindicato dos trabalhadores que convoca o patronal, embora o oposto possa ocorrer.

Diante da importância que os tribunais trabalhistas vêm dando à efetiva negociação como condição para o

ajuizamento do dissídio coletivo, as convocações devem ser feitas por escrito. O mesmo deve acontecer com as

negociações tentadas.

Para a convocação a parte convocante deve juntar a pauta de reivindicações, o rol de direitos e obrigações que

pretende ver atendido.

Esse rol é elaborado por meio de assembleia geral do sindicato reivindicante, observadas as prescrições

legais e estatutárias.A essa discussão, denomina-se ORDEM DO DIA –

Também, na mesma oportunidade costuma-se nomear a comissão de negociação para facilitar o diálogo entre as

partes.

Esse procedimento está previsto no art. 612 da CLT, devendo ser observado.

Recebida pela parte contrária, a pauta de reivindicações, deve ela proceder à realização da sua assembleia geral, caso se trate de entidade patronal, afim de ser apresentada a sua

contraproposta. Não frutificando a negociação, deve-se fazer nova tentativa nas dependências da Delegacia Regional do Trabalho, com a presença de um auditor do trabalho, que

funcionará como mediador, sem poder decisório, mas apenas tentando persuadir as partes ao bom termo.

Não havendo acordo na negociação coletiva é lícito às partes ajuizarem ação de dissídio coletivo, conforme previsto no

art. 114, § 2º da CF.

2.16 – PROVIDÊNCIAS DO SINDICATO OPONENTE: Recebida a pauta de reivindicações, o sindicato oponente, de regra, deve convocar uma assembleia geral para apreciação e

resposta acerca da aceitação ou não e, em não aceitando, formular contraproposta.

Nessa oportunidade, a assembleia geral normalmente outorga poderes a uma comissão ou à Diretoria ou ao

Presidente do sindicato para avançar nas negociações, por representação da categoria.

Esse procedimento se justifica pelo fato que, se houvesse necessidade de convocar a assembleia geral a cada passo da negociação, o processo se tornaria extremamente lento e de

solução muito prolongada.

Observadas as normas contidas no art. 612 da CLT.

2.17 – HAVENDO BOM TERMO: Havendo encontro de interesses na negociação, lavrar-se-á o instrumento

adequado (convenção coletiva ou acordo coletivo – conforme for o caso de previsão – art. 611 e 611 § 1º da

CLT).

Não havendo acordo, é facultado às partes ajuizar dissídio coletivo (§ 2º do art. 114 da CF).

2.18 – CONTEÚDO DO INSTRUMENTO DE CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO:

O instrumento de negociação coletiva que tenha

prosperado deverá conter no mínimo as indicações relacionadas no art. 613 da CLT.

2.19 – NECESSIDADE DE HOMOLOGAÇÃO

Muitas vezes a legislação do país exige a homologação da norma celebrada em negociação coletiva com a finalidade

de controlar sua legitimidade e oportunidade.

Essa exigência seria uma espécie da interferência do

Poder Público nos destinos das entidades sindicais que, conforme visto anteriormente, presentemente

não é admitido pela nossa lei maior.

Antigamente a nossa legislação exigia a homologação prévia da negociação coletiva antes do início da sua vigência, pelo Órgão do Ministério do

Trabalho.

Atualmente, a CLT não mais exige que as convenções ou acordos coletivos sejam

homologados para terem vigência.

Apenas é feito o arquivamento do instrumento de negociação no Órgão do Ministério do Trabalho, no prazo de três dias, para que a norma coletiva entre

em vigor (§ 1º do art. 614 da CLT).

Essa providência se justifica como sendo uma forma de dar publicidade à negociação e possibilitar a

qualquer interessado a extração de certidão do ato, para os fins de sua conveniência.