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29/04/2020 Zênite Fácil

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IMPACTOS DO CORONAVÍRUS/COVID-19 NOS CONTRATOS DE TERCEIRIZAÇÃO

Título IMPACTOS DO CORONAVÍRUS/COVID-19 NOS CONTRATOS DE TERCEIRIZAÇÃO

ORIENTAÇÃO PRÁTICA – ABR/2020

IMPACTOS DO CORONAVÍRUS/COVID-19 NOS CONTRATOS DE TERCEIRIZAÇÃO

Esta Orientação foi elaborada e revisada pela Equipe Técnica e de Supervisão do Serviço de Orientação da Zênite.

Questão apresentada à Equipe de Consultores Zênite:

“Quais medidas que devem ser adotadas nos contratos de terceirização visando o combate à propagação da doença causada peloCOVID-19

Conforme orientações do Ministério da Saúde e da Organização Mundial da Saúde (OMS), esta instituição �nanceira vemcumprindo todas as medidas, inclusive liberando para o teletrabalho seus empregados que estejam enquadrados no grupo derisco.

Instruções no mesmo sentido emanam dos diversos instrumentos normativos e legais (Lei nº 13.979/2020, MP nº 927/2020, MPnº 936/2020 etc.), editados para o enfrentamento da atual situação, orientando a adoção de práticas similares em relação todosos trabalhadores do País que, no caso desse banco, além dos seus empregados, devem envolver os prestadores de serviçosterceirizados, dentre outros colaborares.

Ainda visando à preservação do emprego e renda dos trabalhadores, as orientações governamentais apontam, dentre outras,para as seguintes possibilidades:

- Antecipação de férias, concessão de férias individuais ou decretação de férias coletivas;

- Fixação de regime de jornada de trabalho em turnos alternados de revezamento;

- Execução de trabalho remoto ou de teletrabalho para as atividades compatíveis com este instituto e desde que justi�cado, semconcessão do vale transporte, observadas as disposições da CLT;

- Redução da jornada de trabalho com a criação de banco de horas para posterior compensação das horas não trabalhadas.Impende ressaltar que o teletrabalho não se aplica para a maioria das atividades terceirizadas, a exemplo de vigilância, limpeza econservação, copa, auxiliar de arquivo, dentre outros, porquanto somente executáveis presencialmente.

Quanto às orientações, como antecipação de férias, jornada de trabalho em turno alternado, dentre outros instrumentos,informamos que referidas ações vêm sendo implementadas pelas empresas terceirizadas, porém com di�culdades deoperacionalização, em face de resistências por elas apresentadas, sob as seguintes alegações:

- Que a única motivação a justi�car o afastamento do colaborador dos postos de serviço é o “atestado médico”. Qualquer outroafastamento teria seus custos suportados pelo Tomador, por não haver condições de ser absorvido pela empresa;

- Que não dispõem de recursos para “bancar”, ao mesmo tempo, a reposição de muitos empregados, por motivo de fériasantecipadas;

- Que a implantação do revezamento em dois turnos, com redução de horas de trabalho e formação de banco de horas poderá,dependendo do tempo que perdurar a pandemia, inviabilizar a compensação no prazo legal estabelecido;

- Que no caso de serviços não essenciais, eventual afastamento de empregados do grupo de risco deveria prescindir da reposição.Pelo mesmo motivo do afastamento, mesmo sendo os serviços essenciais, alegam que somente far-se-ia necessária a reposiçãono quantitativo estritamente necessário e imprescindível à realização dos serviços.

Nesse ponto, referidas empresas citam, como respaldo, as recomendações aos órgãos públicos, divulgadas pelo Ministério daEconomia, em 21.02.2020, que estabelece, dentre outras:

1º - A atuação presencial de serviços terceirizados deve �car limitada a atender atividades consideradasessenciais pelo órgão ou entidade, em patamar mínimo para a manutenção das atividades, a exemplode segurança patrimonial e sanitária, dentre outros.

Por �m, invocam os itens 5º e 6º das orientações acima referidas, abaixo transcritos, como forma de justi�carem seuinconformismo:

5º - Caso haja diminuição do �uxo de servidores dos órgãos ou entidades (estejam executando as suasatribuições remotamente) ou expediente parcial (rodízio), poderão - após avaliação de pertinência, ecom base na singularidade de cada atividade prestada - suspender os serviços prestados pelasempresas terceirizadas ou reduzir o quantitativo até que a situação se regularize.



6º - Caso a ausência do prestador de serviço (“falta da mão de obra alocada”), decorrente da situação decalamidade atual, esteja enquadrada no art. 3º da Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, o órgão ouentidade deverá observar o § 3º da referida Lei, hipótese em que será “considerado falta justi�cada.

Diante de tudo o que foi exposto e frente à necessidade da continuidade da aplicação das medidas no âmbito dos contratosadministrativos (serviços terceirizados), para o enfrentamento da pandemia causada pelo COVID-19, sem prejuízo do interessepúblico, solicitamos a essa Consultoria, dentre outras orientações, manifestação sobre os seguintes questionamentos:

- Em não havendo manifestação do empregador, podemos sugerir o afastamento do terceirizado enquadrado no grupo de risco,apenas com base na sua autodeclaração, ou essa medida deve ser de única e exclusiva responsabilidade da contratada, nãocabendo ao tomador dos serviços responsabilização pela omissão da empresa em relação às recomendações contidas no art. 3ºda MP nº 927/2020?

- No caso do afastamento do empregado integrante do grupo de risco ou que tenha contraído o coronavírus, será a empresacontratada obrigada a repor o mesmo quantitativo dos ausentes?

- No caso de serviços não essenciais, o afastamento do terceirizado em razão dos mesmos motivos elencados no parágrafoanterior e havendo concordância do Tomador com a dispensa da substituição do empregado, no todo ou em parte, poderia oBanco efetuar o pagamento da parcela mensal total do contrato, apesar da não prestação dos serviços?

- Nas situações de afastamento do terceirizado integrante do grupo de risco (pela concessão das férias) ou por ter contraído ocoronavírus (atestado médico), caso a empresa se negue a repor a totalidade dos ausentes, e em sendo o serviço essencial,poderia o Banco arcar com o pagamento integral do empregado ausente e também com os custos de um segundo contratadosubstituto?

- No caso da redução da jornada de trabalho com a criação de banco de horas para posterior prestação, em não sendo possível areposição dessas horas acumuladas no prazo legal e/ou entendendo o Banco ser desnecessária a compensação, poderia oTomador arcar com o pagamento da parcela contratual mensal pactuada, portanto, sem desconto?”

As dúvidas da Administração versam sobre as providências a serem adotadas no âmbito dos contratos de terceirização deserviços afetados pelas medidas restritivas implementadas em decorrência da pandemia COVID-19.

Considerando que alguns aspectos se relacionam com matéria trabalhista, a elaboração da presente Orientação contou tambémcom o auxílio da Professora Regiane Bueno Kominek, especialista em Direito do Trabalho.

Inicialmente, é preciso destacar a excepcionalidade do cenário atual, em que as medidas necessárias para a prevenção e ocombate ao COVID-19 afetam a atuação de agentes públicos e privados em um contexto social e econômico macro.

Não por outro motivo, diversas medidas governamentais vêm sendo adotadas como forma de contenção do vírus, em prol dasaúde humana, e outras visando reduzir o impacto social e econômico que a situação pode gerar.

A edição de normas que disciplinam aspectos variados relacionados às decorrências da pandemia COVID-19 re�ete justamente aextraordinariedade do contexto atual, o que denota a inadequação ou a impertinência na aplicação pura e simples do regimejurídico constituído para orientar a atuação de agentes públicos e privados em circunstâncias ordinárias.

Nesse passo, a Lei nº 13.979/2020 foi editada com o intuito de instituir condições especí�cas para contratação direta pordispensa em razão da situação emergencial e para processamento do pregão, tendo como foco viabilizar um cenário mais seguroquanto ao desenvolvimento de procedimentos de contratação mais céleres e efetivos frente à calamidade pública queenfrentamos.

Ocorre que, até o presente momento, não foram editadas normas abstratas e gerais acerca das medidas que podem/devem seradotadas pela Administração no que tange aos contratos celebrados anteriormente à crise do COVID-19 e que serão impactadospelas medidas de enfrentamento da pandemia.

A inexistência de normas acerca do assunto não pode signi�car a possibilidade de omissão da Administração frente ao atualcontexto.

Igualmente não pode resultar na aplicação irrestrita e automática das disposições previstas na Lei nº 8.666/1993, na Lei nº13.303/2016, ou em demais disposições normativas anteriores à pandemia COVID-19, uma vez que não apresentam soluçõescapazes de, por si só, solucionar os impactos que serão veri�cados no âmbito dos contratos celebrados pela Administração queforem afetados pela crise instaurada.

E, aqui, é imperioso ter em vista que não haverá uma alternativa única, uniforme, global a ser adotada em todo e qualquer caso.Em verdade, caberá à Administração, em cada contrato, avaliar junto ao contratado as opções que poderão ser implementadaspara o enfrentamento do período de crise vivenciado.

Assim, compreende-se ser necessário deixar de lado instrumentos unilaterais e rígidos previstos na legislação para privilegiar anegociação com os fornecedores, pautada na composição de capacidades e interesses, tentando priorizar a manutenção dosvínculos empregatícios. Somente desse modo, acredita-se, será possível lidar com a situação sem perder de vista a cautela que omomento exige.



Dada a excepcionalidade que marca o atual momento, a implementação de soluções excepcionais se justi�ca, o que podeenvolver, por exemplo, a adoção de medidas que não atendam a todas as prescrições exigidas pela legislação para um momentoordinário, deixar de privilegiar o aspecto formal que as relações administrativas impõe, praticar atos que não se amoldem naíntegra às recomendações feitas pelos órgãos de controle interno e externo, feitas para momentos em que o administrador nãoenfrenta crise, entre outras iniciativas.

Para isso, é preciso que o gestor público tenha segurança para agir o que requer, mais do que nunca, assegurar o comandoprescrito no art. 22 do Decreto-Lei nº 4.657, de 4 de setembro de 1942, a Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro:

Art. 22. Na interpretação de normas sobre gestão pública, serão considerados os obstáculos e asdi�culdades reais do gestor e as exigências das políticas públicas a seu cargo, sem prejuízo dos direitosdos administrados.

§ 1º Em decisão sobre regularidade de conduta ou validade de ato, contrato, ajuste, processo ou normaadministrativa, serão consideradas as circunstâncias práticas que houverem imposto, limitado oucondicionado a ação do agente. (Grifamos.)

Sobre a aplicação das diretrizes da LINDB na de�nição das estratégias que serão adotadas em cada caso, a AGU, no Parecer nº106/2020/DAJI/SGCS/AGU, sustentou:

22. Por sua vez, o Decreto-lei nº 4.657, de 4 de setembro de 1942, Lei de Introdução às Normas doDireito Brasileiro, estabelece o seguinte:

Art. 20. Nas esferas administrativa, controladora e judicial, não se decidirá com base em valoresjurídicos abstratos sem que sejam consideradas as consequências práticas da decisão.

Parágrafo único. A motivação demonstrará a necessidade e a adequação da medida imposta ou dainvalidação de ato, contrato, ajuste, processo ou norma administrativa, inclusive em face das possíveisalternativas

(...)

24. Com base no exposto, acredita-se que, no momento atual, a equipe de gestão dos contratos temmaior espectro de intervenção nas relações trabalhistas estabelecidas entre as empresas contratadaspara prestação de serviços terceirizados e seus empregados, desde que qualquer decisão seja adotadade forma fundamentada, com a demonstração nos autos dos motivos que levaram à determinadamedida. (Grifamos.)

Então, enquanto não há a edição de normas abstratas e gerais acerca das medidas que devem ser adotadas pela Administração nobojo dos seus contratos, tem-se como essencial demonstrar o cenário excepcional e, em vista da repercussão das suas decisões,reunir elementos su�cientes para de�nir o procedimento que se mostra razoável, proporcional, adequado e condizente com aextraordinariedade da situação vivenciada, tomando em conta todo o esforço atual em relação aos impactos sociais a essecontingente de trabalhadores alocados em contratos de terceirização.

A Administração Pública não pode ignorar o fato de ser a maior contratante no mercado interno nacional, razão pela qual, dianteda crise que assola a economia, deve adotar medidas estratégicas para permitir a rápida recuperação da economia quando aemergência cessar.

Para tanto, é de todo recomendável que haja a constituição de um “Comitê de Crise”, submetido à autoridade máxima da estatal ecomposto por uma equipe multidisciplinar (a exemplo de membros da assessoria jurídica, dos setores requisitantes, decomissões especialmente designadas para promover estudos acerca do gerenciamento de riscos envolvidos, entre outros), queorientem as diretrizes gerais estratégicas da estatal, assim como de seu conselho de administração. Esse Comitê poderáestabelecer diretrizes e/ou orientar as negociações a serem estabelecidas no bojo dos contratos afetados; com isso, confere-semaior segurança jurídica aos gestores dos contratos, com atribuição de responsabilidades no desenvolvimento do processodecisório, bem como e�ciência na tratativa dos contratos anteriores à crise e que foram afetados.

Nesse contexto, a �m de minimizar os efeitos da crise provocada pelo Covid-19, cumpre aos órgãos e entidades integrantes daAdministração Pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, e as próprias entidades dedireito privado, lidarem com os efeitos sobre os muitos contratos em andamento que serão impactados em função dasrepercussões da pandemia.

Quanto ao tratamento a ser conferido aos contratos celebrados antes da crise, veri�ca-se, até o presente momento, diretrizes aserem adotadas em relação aos contratos de prestação de serviços terceirizados. No último dia 21 de março, o Governo Federalpublicou algumas recomendações acerca do assunto, que podem ser seguidas também pela Administração Consulente.

Dentre as recomendações indicadas, tem-se a realização de

levantamento de quais são os prestadores de serviços que se encontram no grupo risco (portadores dedoenças crônicas, histórico de contato com suspeito ou con�rmado para COVID-19 nos últimos 14 dias,idade acima de 60 anos etc.), para que sejam colocados em quarentena com suspensão da prestação

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dos serviços ou, em casos excepcionalíssimos, a substituição temporária na prestação dos serviçosdesses terceirizados.

A orientação acima se relaciona com as informações do Ministério da Saúde no que tange aos grupos de risco:

3. MANEJO CLÍNICO NA APS/ESF

O manejo clínico da Síndrome Gripal na APS/ESF difere frente a gravidade dos casos. Para casos leves,inclui medidas de suporte e conforto, isolamento domiciliar e monitoramento até alta do isolamento.Para casos graves, inclui a estabilização clínica e o encaminhamento e transporte a centros de referênciaou serviço de urgência/emergência ou hospitalares. AAPS/ESF deve assumir papel resolutivo frente aoscasos leves e de identi�cação precoce e encaminhamento rápido e correto dos casos graves, mantendoa coordenação do cuidado destes últimos. A estrati�cação de intensidade da SG é a ferramentaprimordial para de�nir a conduta correta para cada caso, seja para manter o paciente na APS/ESF oupara encaminhá-lo aos centros de referência, urgência/emergência ou hospitais.

Dada a letalidade muito mais elevada da COVID-19 entre os idosos (pessoas com 60 anos ou mais),deve-se priorizá-los para atendimento. Além deles, pessoas com doença crônica, gestantes e puérperasdevem ter atendimento priorizado. Gestantes e puérperas não tem risco elevado para COVID-19, masapresentam maior risco de gravidade se infectadas por In�uenza. Os casos de síndromes gripais semcomplicações ou sem comorbidades de risco serão conduzidos pela APS/ESF. Logo, faz-se obrigatório oacompanhamento dos pro�ssionais da APS/ESF ao longo do curso da doença [10].”

“São condições clínicas de risco para desenvolvimento de complicações e casos graves:

- Pessoas com 60 anos ou mais;

- Cardiopatas graves ou descompensados (insu�ciência cardíaca, infartados, revascularizados,portadores de arritmias, Hipertensão arterial sistêmica descompensada);

- Pneumopatas graves ou descompensados (dependentes de oxigênio, portadores de asmamoderada/grave, DPOC);

- Imunodeprimidos;

- Doentes renais crônicas em estágio avançado (graus 3, 4 e 5);

- Diabécos, conforme juízo clínico; e

- Gestantes de alto risco.”

Em vista do cenário acima, formou-se a recomendação quanto ao afastamento dos pro�ssionais que se enquadrem no contextodos grupos de risco acima indicados.

Agora, é preciso ter em vista que, em relação ao afastamento dos pro�ssionais inseridos nos grupos de riscos, se trata de umarecomendação e não uma obrigação legal. Já em relação aos pro�ssionais que apresentam sintomas da COVID-19, entende-se queo afastamento é imperativo.

Essas assertivas pautam-se na constatação de que as normas de natureza trabalhista trataram apenas do afastamento dospro�ssionais que apresentam sintomas da COVID-19 ou que convivam com outras pessoas que estejam contaminadas.

De acordo com a Lei nº 13.979/2020, art. 3º, considera-se isolamento,

a separação de pessoas doentes ou contaminadas (...) de maneira a evitar a contaminação ou apropagação do coronavírus; e quarentena, a restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitasde contaminação das pessoas que não estejam doentes (...), de maneira a evitar a possívelcontaminação ou a propagação do coronavírus.

Ainda, prevê o § 3º do art. 3º da mesma Lei que, “será considerado falta justi�cada ao serviço público ou à atividade laboralprivada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo”.

A Portaria nº 356/2020 do Ministério da Saúde, que regulamenta o disposto na Lei nº 13.979/2020, prevê que a medida deisolamento, que objetiva a separação de pessoas sintomáticas ou assintomáticas, em investigação clínica e laboratorial, demaneira a evitar a propagação da infecção e transmissão local, somente será determinada mediante prescrição médica ou porrecomendação do agente de vigilância epidemiológica, esta última para os casos de contactantes próximos a pessoas sintomáticasou portadoras assintomáticas. O prazo máximo da medida de isolamento é de 14 (quatorze) dias, podendo se estender por atéigual período, conforme resultado laboratorial que comprove o risco de transmissão.

Já a Portaria nº 454/2020, também do Ministério da Saúde, prevê o seguinte:

Art. 2º Para contenção da transmissibilidade do covid-19, deverá ser adotada como, medida não-farmacológica, o isolamento domiciliar da pessoa com sintomas respiratórios e das pessoas queresidam no mesmo endereço, ainda que estejam assintomáticos, devendo permanecer em isolamento

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pelo período máximo de 14 (quartorze) dias.

Parágrafo único. Considera-se pessoa com sintomas respiratórios a apresentação de tosse seca, dor degarganta ou di�culdade respiratória, acompanhada ou não de febre, desde que seja con�rmado poratestado médico.

Art. 3º A medida de isolamento somente poderá ser determinada por prescrição médica, por um prazomáximo de 14 (quatorze) dias, considerando os sintomas respiratórios ou o resultado laboratorialpositivo para o SARSCOV-2.

§ 1º O atestado emitido pelo pro�ssional médico que determina a medida de isolamento será estendidoàs pessoas que residam no mesmo endereço, para todos os �ns, incluindo o disposto no § 3º do art. 3ºda Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020. (Grifamos.)

Pelo exposto, pode-se entender que somente será considerada falta justi�cada ao trabalho, prevista no § 3º do art. 3º da Lei nº13.979/2020, a ausência das pessoas que se enquadram nas situações acima mencionadas (pessoas que apresentem sintomasrespiratórios ou que residam no mesmo endereço de pessoas que apresentem esses sintomas).

Para tanto, é preciso destacar que, embora as normas acima exijam a apresentação de atestado médico, o Ministério Público doTrabalho emitiu a Recomendação nº 1 – PGT/GT COVID-19, no sentido de que os empregadores aceitem a autodeclaração dosempregados.

RECOMENDA

Às empresas e empregadores cujas atividades não tenham sido declaradas essenciais (Decreto nº10.282/2020) que aceitem a autodeclaração do empregado a respeito do seu estado de saúde,relativamente à presença de sintomas do COVID 19, apresentada por escrito (e-mail, mensagem digitalou qualquer outro meio), e permitam/promovam o afastamento do local de trabalho, como medida deprevenção da saúde pública, aplicando-se o disposto no art. 3º, § 3º, da Lei nº 13.979/2020.

A presente recomendação tem por objetivo assegurar a efetividade das medidas determinadas peloMinistério da Saúde, para distanciamento social dos trabalhadores com suspeita de agravos a saúdeque possam estar relacionados ao COVID-19, e está embasada na evidência de que a pandemia doCOVID-19 causa superlotação nos serviços de saúde, que notoriamente não têm condições de ofereceruma resposta de pronto atendimento em unidades básicas de saúde nas situações em que ostrabalhadores apresentem sintomas leves, diante da necessidade e prioridade do atendimento àspessoas com quadros de maior gravidade.

Evidencia-se que a maior parte dos trabalhadores não terá condições de obter atestados médicos paraapresentar ao empregador, em vista da superlotação do sistema de saúde e das recomendações doMinistério da Saúde para ser evitado o deslocamento, para atendimento no SUS, de pessoas comsintomas menos acentuados.

(...)

Destaca-se que os pro�ssionais engajados nas atividades essenciais para o combate à pandemia,conforme previsão dos decretos sanitários federais e estaduais, entre eles o Decreto nº 10.282, de20/03/20, não poderão utilizar a autodeclaração (Grifamos.)

Como se vê, o cenário normativo acima não se aplica para as pessoas que fazem parte do grupo de risco. Para este grupo, comovisto, há recomendação da Organização Mundial da Saúde e do Ministério da Saúde no sentido de orientar a sua permanência emcasa.

Além disso, com relação aos maiores de 60 (sessenta) anos há também a seguinte previsão no art. 4º da Portaria nº 454/2020,anteriormente citada:

Art. 4º As pessoas com mais de 60 (sessenta) anos de idade devem observar o distanciamento social,restringindo seus deslocamentos para realização de atividades estritamente necessárias, evitandotransporte de utilização coletiva, viagens e eventos esportivos, artísticos, culturais, cientí�cos,comerciais e religiosos e outros com concentração próxima de pessoas.

Cabe também mencionar, que alguns órgãos da Administração Pública, federal e estadual, por exemplo, têm previsto em seusatos normativos, no enfrentamento ao coronavírus, que não havendo possibilidade de os servidores do grupo de risco,constatado mediante autodeclaração (exceto para os maiores de 60 anos), trabalhar remotamente, as suas faltas serão abonadas.Já em ato normativo expedido pelo Tribunal Superior do Trabalho - TST a previsão, para o caso de impossibilidade de trabalhoremoto, é a compensação de horário.

Diante da compreensão de que o afastamento é imperioso apenas para os empregados que apresentem os sintomas ou residamcom pessoas que estejam com sintomas da COVID-19, tem-se que a Administração, seguindo a recomendação dos órgãos desaúde, pode sugerir, mas não impor, que a empresa afaste os pro�ssionais integrantes do grupo de risco.

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Sobre a postura negocial da Administração junto ao contratado em relação aos empregados integrantes do grupo de risco, veja-seo já citado Parecer nº 00106/2020/DAJI/SGCS/AGU:

24. Com base no exposto, acredita-se que, no momento atual, a equipe de gestão dos contratos temmaior espectro de intervenção nas relações trabalhistas estabelecidas entre as empresas contratadaspara prestação de serviços terceirizados e seus empregados, desde que qualquer decisão seja adotadade forma fundamentada, com a demonstração nos autos dos motivos que levaram à determinadamedida.

(...)

26. Como já demonstrado neste parecer, é vedado à Administração ou aos seus servidores praticar atosde ingerência na administração da contratada, a exemplo direcionar a contratação.

Contudo, tendo em vista a excepcionalidade e gravidade da situação atual, o próprio portal de comprasdo Governo Federal (seq. 06) já recomendou o levantamento dos empregados pertencentes aos gruposde risco para a avaliação da necessidade de suspensão ou substituição temporária na prestação deserviços por esses terceirizados.

28. Desse modo, entende-se que a resposta ao primeiro questionamento é a�rmativa, uma vez que opróprio portal de compras governamentais recomenda o levantamento dos terceirizados pertencentesao grupo de risco para avaliação da necessidade de sua substituição temporária ou suspensão. Dessemodo, não só os gestores dispõem de tal possibilidade, como esta é a recomendação dada aos órgãos eàs entidades da Administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

29. Ademais, não parece ilegal a tentativa de negociar com a empresa o remanejamento das pessoasenquadradas nos grupos de risco para atividades dentro da própria empresa terceirizada, ou quepossam ser executadas de modo remoto, destinando pessoas menos vulneráveis para as atividades queexigem exclusivamente atividade presencial. Também pode ser negociada a possibilidade de concessãode férias antecipadas para o empregado pertencente ao grupo de risco.

Vale observar que as referidas hipóteses são apenas em caráter exempli�cativo, diante daimpossibilidade de abarcar todas as possíveis situações concretas existentes em todas as sedes da AGU.

30. A atual crise, como já a�rmado neste parecer, demandará uma atuação colaborativa entre o Estadoe a iniciativa privada, buscando em cada caso especí�co a melhor solução para não proliferação dovírus. (Grifamos.)

No Parecer nº 00310/2020/CONJUR-MEC/CGU/AGU, orientou-se mais incisivamente quanto à pertinência em torno doafastamento e quanto à possibilidade de aceitação de autodeclaração pelo empregador:

47. Portanto, forçoso reconhecer que aqueles que se encontram no “grupo de risco” deverão semsombra de dúvidas deverão serem afastados, já que a recomendação do Ministério da Economiaautorizou essa ação (interrupção do contrato de trabalho), como adiante veremos, para esse caso oafastamento deve ser considerado como falta justi�cada, conforme assentado pela lei, nessa situação,existindo possibilidade/necessidade de substituição do trabalhador afastado deverá ser feitorequerimento à empresa para esse proceder.

Caso não haja necessidade (deverá ser avaliado o caso concreto, posto que se o serviço puder serprestado de forma satisfatória pelos que não estão no grupo de risco, considerada a possibilidade derevezamento de turnos por esses, não estará con�gurada a necessidade de substituição dos que seencontram no grupo de risco) ou na impossibilidade em ser feito (não há previsão contratual) não seráfeita a substituição dos empregados afastados nessa categoria.

48. Seguindo, a grande questão que se coloca é como vai ser veri�cado se o empregado terceirizadoestá dentro do grupo de risco? É obrigação da Administração?

49. Mais uma vez a orientação da Portaria nº 84/2020 da AGU pode ser utilizada também para essecaso.

50. Veja o normativo predito dispôs em seu artigo 11 que a comprovação do preenchimento dosrequisitos constantes da Portaria será feita por autodeclaração. Acertada foi a medida, já que o que sequer é aquele que esteja enquadrado dentro do grupo de risco seja afastado do seu local de trabalho,logo, a presença do empregado terceirizado deve ser evitada em razão de ser um potencial propagadorda doença. 51. Dessarte, deve-se ajustar os termos da Portaria precitada para aplicação ao caso emanálise, visto que são empregados terceirizados, a autodeclaração de saúde ou de cuidado oucoabitação deverá ser enviada para a empresa, que avaliará no caso concreto a liberação doempregado, considerando, estar ele ou não no grupo de risco. Não cabe à Administração esse encargo,em razão de não ser ela a empregadora, mas, sim, a tomadora do serviço.

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52. Outrossim, caberá à Administração solicitar para a empresa relatório sobre os empregadosafastados, a motivação e o período de afastamento, que deverá ser acordado entre a AdministraçãoPública e a empresa, em virtude da instabilidade vivenciada.

(...)

94. Diante do exposto, conclui-se que observadas as balizas constantes deste parecer, o art. 20 doDecreto nº 4.657/1942, de 04 de setembro de 1942, a ponderação dos riscos e veri�cadas asrecomendações apontadas o administrador poderá: 1) dispensar os prestadores de serviço de suasatividades, caso estejam no grupo de risco, podendo ser substituídos pelos que não se encontram nogrupo de risco, caso seja possível e necessário, mantendo sua remuneração mas aplicando-lhes osdescontos referentes aos auxílios transporte e, no caso do vale alimentação observadas as disposiçõesda Convenção Coletiva de Trabalho; 2) autorizar a realização das tarefas dos prestadores de serviçosterceirizados por meio de teletrabalho obedecidas as ressalvas deste parecer. (Grifamos.)

À luz do exposto, a Administração pode sugerir que a empresa prestadora de serviços afaste os empregados que comprovemintegrar o grupo de risco.

Como não há obrigação legal, a empresa prestadora pode optar por não afastar os empregados integrantes do grupo de risco,desde que proporcione um ambiente de trabalho seguro com a adoção de todas as medidas recomendadas pela OrganizaçãoMundial de Saúde e Ministério da Saúde no combate ao coronavírus, conforme https://coronavirus.saude.gov.br/, inclusive noseu deslocamento casa-trabalho-casa (evitar aglomerações e utilização de transporte coletivo). Tais medidas devem ser seguidaspelo empregador e empregado.

Por sua vez, nada obsta que a empresa prestadora siga a orientação do Ministério da Saúde, o que é fortemente recomendado,devido ao estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente docoronavírus, e afaste do trabalho os empregados integrantes do grupo de risco.

E, embora não haja previsão expressa acerca de qual documento deve ser apresentado ao empregador que comprove que oempregado faz parte do grupo de risco, pode-se entender aplicável o mesmo direcionamento para aqueles que estão comsintomas do COVID, de modo que a comprovação pode se dar mediante atestado médico, ou autodeclaração do trabalhador, sobas penas da lei.

A partir da decisão quanto ao afastamento dos empregados constantes do grupo de risco, será preciso que a Administração, emconjunto com a empresa, avalie com cautela os desdobramentos dessa medida em face do equilíbrio econômico-�nanceiro docontrato.

Como as decisões que serão adotadas pela Administração podem ter um impacto econômico e operacional signi�cativo, é de todorecomendável que sejam fruto de análise por parte de um “Comitê de Crise”, submetido à autoridade máxima da estatal ecomposto por uma equipe multidisciplinar, a exemplo de membros da assessoria jurídica, dos setores requisitantes, decomissões especialmente designadas para promover estudos acerca do gerenciamento de riscos envolvidos, entre outros.

O ponto de partida da Administração envolve a essencialidade da preservação dos serviços nos exatos termos em que forampactuados, sendo que, dessa análise, três cenários podem ser veri�cados.

Um primeiro cenário se veri�ca diante da constatação da necessidade de manter o mesmo contingente de pessoas durante operíodo de crise. Aqui, entende-se que empresa deverá providenciar a substituição dos pro�ssionais que foram afastados.

Um segundo cenário se veri�ca diante da possibilidade de manter a prestação dos serviços com um contingente efetivo menor doque aquele contratado inicialmente. Aqui, a empresa não precisará promover a substituição dos pro�ssionais que foramafastados.

Um terceiro cenário envolve a desnecessidade dos serviços, hipótese em que a Administração deverá sopesar a suspensãotemporária do contrato. Embora a Lei nº 13.303/2016 nada disponha sobre a suspensão temporária do contrato de prestação deserviços, tem-se que a adoção desta alternativa é inerente às relações bilaterais, sendo possível ajustá-la com o contratado emvista dos contornos excepcionais da situação concreta.

Ao tratar da suspensão dos contratos administrativos, celebrados sob regime da Lei nº 8.666/1993, a AGU exarou ParecerReferencial nº 00018/2020/CONJUR-MS/CGU/AGU cuja racionalidade parece pertinente também aos contratos das estatais,submetidos à Lei nº 13.303/2016:

63. Diante de situações de crise, a recomposição contratual consensual ou renegociação de seus termosé algo natural ao acordo de vontades, a�nal, o regime jurídico do contrato administrativo é, em simesmo, compatível com o direito contratual comum.

64. Diante do impacto das medidas restritivas, nas ações de combate ao coronavírus, prejudiciais ouimpeditivas à continuidade da execução contratual, as partes podem, legitimamente, acordar asuspensão da execução contratual.

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65. Em diversas pretensões contratuais, a suspensão contratual pode se apresentar como a melhorsaída para conciliar os interesses das partes contratantes com o interesse coletivos de assimilação eobediência às medidas impostas pelo poder público para redução do contágio da pandemia. A situaçãoatualmente vivenciada no país e no mundo indica uma quebra de paradigma na condução detratamentos médicos e ações de enfrentamento a epidemias, o que exige �exibilidade nas soluçõescontratuais.

66. Bom observar, a suspensão consensual pode apresentar-se como a forma mais propícia aoenfrentamento da situação atualmente vivenciada. Isso porque ela permite uma avaliação sobre aconveniência e oportunidade da continuidade da execução do contrato. Por certo, algumas contrataçõespodem e deverão persistir em sua execução, mesmo que com ajustes, até para auxiliar o Poder Públicono combate ao COVID-19. Noutro diapasão, há execuções contratuais que não apenas podem sersuspensas, como devem ser, a �m de colaborar com as medidas de redução da incidência de contágio.(Grifamos.)

Dito isso, importa registrar que, em todos os possíveis cenários apresentados, a empresa contratada deverá considerar asalternativas trabalhistas dispostas nas Medidas Provisórias nº 927/2020 e nº 936/2020, observadas as condições impostas paratanto, inclusive com a participação do sindicato, especialmente nos casos em que se tem como indispensável essa condição. Sãoelas:

- Instituição de regime de teletrabalho (art. 4º e 5º da MP nº 927), caso as particularidades dos serviços permitam essa medida. Talalternativa já foi objeto de análise pela AGU ;

- Negociação para concessão de férias (arts. 6º a 12 da MP nº 927), que poderão ser individuais ou coletivas a depender da análisequanto à essencialidade dos serviços pela Administração;

- Negociação para adoção do banco de horas e aproveitamento e antecipação de feriados (art. 13 a 14 da MP nº 927);

- Redução proporcional da jornada de trabalho e salários (art. 7º da MP nº 936);

- Suspensão temporária do contrato de trabalho (art. 8º da MP nº 936).

A análise em torno das alternativas acima requer que sejam consideradas as regras estabelecidas em eventuais documentoscoletivos aplicáveis às categorias pro�ssionais envolvidas, bem como as demais condições �xadas para cada uma das medidasdescritas, inclusive a participação dos sindicatos.

Ademais, deve-se considerar que as medidas acima poderão ser adotadas de forma concomitante pela empregadora paracontingentes diversos de empregados, o que precisará ser avaliado em face de cada contrato e de cada empresa. Ou seja, aempresa poderá conceder férias para alguns empregados, suspender o contrato de trabalho de outros, instituir regime deteletrabalho para outros, etc.

A partir da avaliação da Administração no que tange à continuidade do contrato (com seu quantitativo integral ou com a reduçãode pessoal) ou à suspensão temporária dos serviços, conjugada com a adoção das medidas trabalhistas acima por parte daempresa, tem-se como possível delinear um contexto mais objetivo em relação à negociação que deverá ser estabelecida para acomposição dos custos durante o período de crise.

Em sendo necessários os serviços total ou parcialmente, a tratativa junto ao contratado poderá envolver o seguinte:

a) Havendo a concessão de férias aos empregados integrantes do grupo de risco e não sendo necessária a reposição dessespro�ssionais, a Administração dispensará o contratado da obrigação de substituição dos pro�ssionais, avaliando quais custospoderão eventualmente ser reduzidos da planilha mensal, a exemplo de vale transporte e vale alimentação e materiais;

a.1) Havendo a concessão de férias aos empregados integrantes do grupo de risco e sendo necessária a reposição dessespro�ssionais, será preciso avaliar, com cautela, o quantitativo de pro�ssionais que será afastado no presente momento,considerando o período já transcorrido desde o início do contrato, já que se trata de um custo que ordinariamente é apropriadoao longo dos 12 meses de vigência. Então, embora o custo de reposição relativa às férias esteja contemplado na planilha, épossível que, no caso concreto, a empresa demonstre não ter capacidade �nanceira para arcar com tais despesas no contextoatual, uma vez que havia uma programação para o dispêndio desses valores ao longo da vigência do ajuste.

b) Havendo diminuição das demandas, poderá ser instituído turnos de revezamento entre os empregados, ou ser avaliado ocabimento da instituição do banco de horas. Para o banco de horas, a Administração deve avaliar se a realidade envolta naexecução dos serviços contratados permitirá que, no futuro, sejam efetivamente compensadas as horas “acumuladas” no períodode diminuição dos serviços.

c) Em relação aos pro�ssionais acometidos pelo coronavírus, cuja falta ao trabalho será tida como justi�cada (art. 3º, § 3º, da Leinº 13.979/2020) e se enquadra no contexto de afastamento submetido ao regime previdenciário , será preciso avaliar o impactosobre os custos do contrato. Para tanto, deve-se considerar que o INSS arcará com os custos do afastamento, de modo que serápreciso confrontar essa realidade com a provisão feita na planilha no que tange aos custos de reposição. A depender dessaanálise, Administração e empresa poderão compor a revisão desse valor na forma do art. 81, VI, da Lei nº 13.303/16.

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d) Sendo necessários os serviços com contingente inferior de pessoal, pode-se avaliar, como último recurso, a supressãoquantitativa dos contratos na forma do art. 81 da Lei das Estatais. Diz-se “como último recurso”, porque as diretrizesgovernamentais estão sendo direcionadas para a preservação das relações de trabalho, de modo que esta alternativa deve seravaliada em um contexto de exceção.

Mas, sendo dispensáveis os serviços para a Administração, tem-se como possível, sem prejuízo de outras análises , a suspensãotemporária do contrato de prestação de serviços celebrado com a estatal.

Neste caso, a tratativa com o contratado poderá envolver, além dos aspectos acima, a negociação quanto à preservação doscustos essenciais para manter a estrutura do contratado à disposição da Administração para imediato retorno assim que houver aestabilização do cenário que ensejou a suspensão da execução.

Para tanto, deve-se considerar os impactos das medidas trabalhistas adotadas pela empresa (férias, redução de jornada e salário,suspensão do contrato de trabalho). Além dos custos com vale transporte e auxílio alimentação (sendo que o vale alimentaçãodeve ter sua manutenção avaliada com cautela, à luz das disposições constantes do documento coletivo aplicável, e comrazoabilidade em vista do atual cenário de calamidade ), cumpre avaliar junto aos contratados quais outros custos podem sersuprimidos ou reduzidos durante o período de suspensão, a exemplo de custos com materiais e insumos, entre outros custosvariáveis estimados na planilha.

Por �m, deve-se veri�car se os documentos coletivos de trabalho aplicáveis já foram aditados para �ns de contemplar normasespecí�cas para o enfrentamento da crise, ou se foram emitidos novos atos para tratar do ponto no âmbito das categoriaspro�ssionais envolvidas.

CONCLUSÕES

Diante do cenário extraordinário que envolve a situação fática, a Administração deve avaliar, com cautela, a melhor forma de lidarcom essa realidade, o que envolve necessariamente a adoção de uma postura dialógica com seus contratados, de modo quesejam de�nidas, de comum acordo, as medidas que serão implementadas, sendo essencial a consideração do impacto na esferadas relações trabalhistas.

Considerando que ainda não há normas gerais e abstratas sobre as medidas a serem adotadas, tem-se que a Administração, emcada caso, deverá avaliar detidamente todas as suas particularidades e reunir elementos capazes de demonstrar a razoabilidade, aadequação, e a pertinência da sua decisão, tomando em conta os esforços governamentais que vem sendo adotados paraminimizar os impactos sociais sobre esse contingente de trabalhadores.

Inclusive, diante de tal omissão normativa, entende-se que as decisões a serem adotadas em face dos contratos devem estaralinhadas com as diretrizes estratégicas de�nidas pelas autoridades competentes da estatal. O ideal, para esse �m, é que haja aconstituição de um “Comitê de Crise”, que seja composto por diversos agentes, que indicarão as orientações que devem guiar aatuação dos gestores dos contratos.

Dito isso, responde-se objetivamente às questões apresentadas:

1 - No que tange aos empregados que apresentem sintomas da COVID-19, a Administração pode exigir o afastamento com vistasa conter o grau de contaminação entre os empregados terceirizados e demais indivíduos que tenham contato com eles durante ajornada de trabalho (empregados da Administração e público em geral).

Mas quanto aos empregados que se encontram no grupo de risco, a Administração pode sugerir o afastamento, mas não obrigara empresa a afastá-los. Embora seja adequado promover o afastamento, a Administração não pode impor, mas apenas negociarcom o contratado a adoção de medidas dessa natureza.

Como não há um documento especí�co para avaliar o enquadramento nos grupos de risco, entende-se adequado aceitar aautodeclaração do empregado, sendo que a análise em torno da aceitabilidade desse documento é de responsabilidade daempresa, que poderá adotar medidas complementares para �ns de con�rmação do conteúdo.

2 - A Administração deve avaliar detidamente se os serviços contratados são necessários e em que medida são necessários.

Havendo a necessidade de manutenção do contrato em seus termos originais, a empresa deverá providenciar a substituição dosempregados que foram afastados em razão do enquadramento no grupo de riscos ou de contaminação com coronavírus.

Havendo a possibilidade de redução do quantitativo de pessoas diretamente envolvidas na execução do ajuste, a Administraçãopoderia afastar a obrigação quanto à substituição daqueles que foram afastados.

Não sendo necessária a prestação dos serviços, porque não são essenciais, a Administração pode suspender temporariamente ocontrato de prestação de serviços, liberando a empresa no que tange à obrigação de disponibilização dos pro�ssionais na formaoriginalmente pactuada.

3 - Se a Administração decidir pela desnecessidade de reposição dos empregados ou pela suspensão da execução do contrato deprestação de serviços, será preciso negociar com a empresa os custos que serão mantidos durante o período de crise.

Para tanto, será preciso avaliar quais foram as medidas trabalhistas adotadas pela empresa na forma das MPs nº 927 e 936, a �mde veri�car os custos que poderão ser reduzidos/excluídos da fatura mensal.

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A depender das medidas adotadas pela empresa, observadas as condições exigidas para cada qual, inclusive eventualnoti�cação/participação do Sindicato, a Administração poderia motivar a continuidade no pagamento de determinados valoresrelacionados ao custo dos pro�ssionais afastados e não substituídos.

4 - Se a Administração decidir pela necessidade de reposição dos empregados afastados em razão da essencialidade dos serviços,será possível negociar a manutenção do pagamento de alguns custos relacionados aos pro�ssionais afastados. Para tanto, serápreciso avaliar a provisão feita na planilha da contratada para substituições. Caso a provisão feita não seja su�ciente para fazerfrente a todos os custos de reposição, porque, por exemplo, houve contaminação entre diversos empregados, o que escapa doseu planejamento realizado com base no seu histórico, então, Administração e empresa poderão compor a revisão desse valor naforma do art. 81, VI, da Lei nº 13.303/16.

5 - No que diz respeito ao banco de horas, cumpre avaliar detidamente se este regime se amolda ao contexto dos serviçospactuados, de modo que somente seja adotado como alternativa na hipótese de ser viável futuramente proceder à efetivacompensação das horas no âmbito do contrato.

Salvo melhor juízo, essa é a orientação da Zênite, de caráter opinativo e orientativo, elaborada de acordo com os subsídiosfornecidos pela Consulente.

Disponível em: <https://www.comprasgovernamentais.gov.br/images/conteudo/covid19/Parecer-DAJI-terceirizados.pdf.pdf.pdf>.

Disponível em: <https://www.saude.gov.br/images/pdf/2020/marco/20/20200318-ProtocoloManejo-ver002.pdf>.

Disponível em: <https://www.saude.gov.br/images/pdf/2020/April/06/2020-04-06---BE7---Boletim-Especial-do-COE---Atualizacao-da-Avaliacao-de-Risco.pdf>.

Ainda, veja-se o que consta da Recomendação do MPT: “Além disso, os trabalhadores com sintomas, ainda que leves, e/ou comsuspeitas de infecção pelo coronavírus, devem manter-se em isolamento, circunstância que impossibilita na maior parte dassituações a obtenção de atestado médico, de maneira a se exigir a adoção de soluções de políticas públicas e laborais compatíveiscom a excepcionalidade que exige o combate à pandemia de COVID-19. É coerente com o quadro de emergência de saúde públicavivenciado em nosso país, que haja a presunção de verdade na autodeclaração de adoecimento do empregado que trabalha emlocais onde a transmissão do COVID-19 já é comunitária, que é aquela que ocorre em toda a população e não se restringe a umgrupo especí�co de indivíduos. Nessas situações, é recomendável às empresas e empregadores em geral que aceitem aautodeclaração do empregado sobre o seu estado de saúde, relativamente à presença de sintomas do COVID 19, epermitam/promovam o afastamento do local de trabalho, como medida de prevenção da saúde pública, sem prejuízo do abonodos dias de faltas.”

Disponível em: <https://mpt.mp.br/pgt/noticias/recomendacao_atestados-3.pdf>.

Veja a recomendação: “Quem corre mais risco? Pessoas acima dos 60 anos e aquelas com doenças crônicas, como diabetes edoenças cardiovasculares. Esse público não deve viajar nem frequentar cinemas, shopping, shows e outros locais comaglomerações. A orientação é FICAR EM CASA. Caso utilize medicamento de uso contínuo, entre em contato com seu médico oupeça para algum familiar ir até o posto de saúde para buscar uma receita com validade ampliada, principalmente no período deoutono e inverno. Isso reduz o trânsito desnecessário nos postos de saúde e farmácias.” (Disponível em:<https://coronavirus.saude.gov.br/sobre-a-doenca#tratamento>.)

Disponível em: <https://www.comprasgovernamentais.gov.br/images/conteudo/covid19/Parecer-DAJI-terceirizados.pdf.pdf.pdf>.

Disponível em: <https://www.comprasgovernamentais.gov.br/images/conteudo/covid19/Parecer-Consulta-SAA-Liberao-dos-Terceirizados.pdf>.

Parecer nº 00310/2020/CONJUR-MEC/CGU/AGU “II.2.5 Da possibilidade de realização de trabalho remoto pelos prestadores deserviços terceirizados. 68. Sobre o tema o art. 75-B da CLT da CLT estabelece como “teletrabalho a prestação de serviçospreponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que,por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.” 69. Mais, no art. 75-C dispõe que “a prestação de serviço namodalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especi�cará as atividades queserão realizadas pelo empregado.” 70. Dispõe, ainda, no art. 75-C, § 1º, que a alteração do regime de trabalho presencial para ode teletrabalho dar-se-á desde que haja mútuo acordo entre empregado e empregador e alteração do contrato de trabalho, masseu § 2º diz que caso haja determinação do empregador, o teletrabalho poderá ser alterado para trabalho presencial, desde quegarantido prazo de transição mínimo de 15 dias para que o empegado organize seu retorno, sendo que referida alteração deveráser aditivada no contrato individual de trabalho [art. 75-C, § 2º da CLT]. 71. No art. 75-D encontra-se comando normativo nosentido de que deverá constar em contrato escrito as disposições relativas “à responsabilidade pela aquisição, manutenção oufornecimento dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bemcomo ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado” atento ao fato de que essas utilidades não integram a remuneração doempregado [art. 75-D, Par. Único]. 72. Dispõe, ainda, o artigo 75-E, “caput” da CLT que o empregador deverá instruir seuempregado, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a �m de evitar doenças e acidentes de trabalhodevendo os empregados assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo

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empregador [art. 75-E, Par. Único). 73. Isso signi�ca que, apesar de possível o trabalho remoto, alguns ajustes na relaçãotrabalhista serão necessários devendo ser avaliado pela Administração juntamente com a empresa quais atividades podem serexercidas por meio do teletrabalho, devendo, as exceções serem consideradas, como, por exemplo, os serviços essenciais, e amitigação de algumas dessas diretrizes em prol do trabalhador, como no caso de o trabalhador já ter condições de prestar oserviço de maneira remota sem dispêndio seja para a Administração, seja para a empresa, o que também deverá constar nocontrato de trabalho.”

A Lei nº 13.982/2020, determina o seguinte: “Art. 5º A empresa poderá deduzir do repasse das contribuições à previdênciasocial, observado o limite máximo do salário de contribuição ao RGPS, o valor devido, nos termos do § 3º do art. 60 da Lei nº8.213, de 24 de julho de 1991, ao segurado empregado cuja incapacidade temporária para o trabalho seja comprovadamentedecorrente de sua contaminação pelo coronavírus (Covid-19).” Já o § 3º do art. 60 da Lei nº 8.213/1991 prevê: “Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demaissegurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz. (Redação dada pela Lei nº 9.876, de26.11.99) (...) § 3º Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença,incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral. (Redação Dada pela Lei nº 9.876, de 26.11.99)” Sobre aaplicação do regramento acima, foi expedida a Nota Orientativa nº 2020.21 do e-Social: “Orientação sobre a dedução nascontribuições previdenciárias do custo salarial dos primeiros 15 dias de afastamento de empregado com Covid-19. Durante osprimeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar aosegurado empregado o seu salário integral. A Lei nº 13.982 de 02 de abril de 2020, artigo 5º, autoriza as empresas a deduziremde suas contribuições devidas à previdência social os valores pagos em relação aos 15 primeiros dias de salário do trabalhadorafastado por enfermidade causada pelo Covid-19. Para usufruírem de imediato do direito previsto na norma, as empresas devemadotar as seguintes ações no eSocial: 1) A empresa deve continuar lançando o valor referente aos 15 primeiros dias deafastamento na rubrica usual. Ou seja, deve ser mantido o tipo, a incidência e informado o valor total da rubrica. Isto se deve aofato de a lei limitar o direito apenas aos casos de Covid-19 e ainda em decorrência da limitação do direito ao limite máximo dosalário-de-contribuição. 2) Adicionalmente, em afastamento por motivo de Covid-19, deve criar uma nova rubrica informativautilizando o código de incidência de contribuição previdenciária = 51 (o mesmo de salário-família) e a Natureza de Rubrica = 9933(auxílio-doença) e informar o valor da rubrica (quinze primeiros dias de afastamento por Covid-19) até o limite máximo do salário-de-contribuição. Desta forma não haverá tributação e o valor dessa rubrica será enviado para a DCTFWeb para dedução, juntocom os valores referentes ao salário-família, quando for o caso. A RFB fará a distinção dos benefícios a partir do código da tabelade natureza de rubrica.”

Em post publicado no Blog Zênite, Joel de Menezes Niebuhr apresenta um ponto de vista sobre a questão da suspensão xpagamento: “Para equilibrar os vetores social e econômico nos casos de suspensão de contratos administrativos é necessáriolevar em consideração ações não usuais. Um dos meus amigos, dos que me consultaram, avaliava a possibilidade de um acordopara suspender os contratos de terceirização e os contratos de trabalho dos empregados, com a previsão de que a Administraçãose comprometesse a pagar uma espécie de benefício durante o período de suspensão diretamente aos empregados da empresacontratada que não fossem realocados ou que não conseguissem outro emprego. Tudo com a participação dos sindicatos,formalizado por meio de acordo ou convenção coletiva. Na verdade, o ideal seria suspender os contratos de trabalho comfundamento no artigo 476-A da CLT para participação do empregado em curso ou programa de quali�cação pro�ssional, aindaque oferecido a distância. Nessa hipótese, que é restrita ao período de dois a cinco meses, o § 3º do artigo 476-A da CLT prevê apossibilidade de ajuda compensatória mensal por parte do empregador em favor do contratado durante o período de suspensão,sem natureza salarial, com valor a ser de�nido em convenção ou acordo coletivo, afora a concessão de bolsa de quali�caçãopro�ssional custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (Art. 2-A da Lei nº 7.998/1990). A suspensão do contratoadministrativo casada com a suspensão dos contratos de trabalho e com o pagamento dessa ajuda compensatória seriavantajosa, mesmo que não fosse o caso de suspensão para quali�cação pro�ssional e, por via de consequência, mesmo sem abolsa concedida pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador. Nessa hipótese, a ajuda concedida ao empregado pode ser menor que osalário, o que não seria o ideal sob a perspectiva do empregado. No entanto, seria melhor do que a demissão nesse momento decrise. Para a Administração, sob a ótica econômica, seria vantajoso porque o valor seria uma fração da prestação mensal docontrato de terceirização, dado que excluídas todas as demais despesas para a execução do contrato, como equipamentos,insumos, uniformes etc., taxa de administração e tributos, e encargos trabalhistas. Outra vantagem é que o contrato pode serretomado quando acordado pelas partes, basta que a situação se normalize, sem necessidade de novos procedimentos e novascontratações. Essa solução não seria perfeita nem ideal para nenhuma das partes, mas seria real, factível e responsável.”Disponível em: <https://www.zenite.blog.br/o-que-fazer-com-os-contratos-administrativos-em-tempos-de-coronavirus/>.

A empresa não é obrigada a conceder o vale alimentação durante as férias do empregado. No entanto nada impede que o faça.Nesse sentido, veja-se o documento PAT Responde: “39 O empregador pode continuar concedendo o benefício nos casos deafastamento, como nas férias, licença maternidade e auxílio-doença? A concessão do benefício não é obrigatória, mas élegalmente permitida em todos os casos de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho. Podem-se mencionar comoexemplo: o descanso semanal remunerado, as férias, os primeiros quinze dias de afastamento para tratamento de saúde, oafastamento para gozo de benefícios previdenciários, a suspensão para participação em curso ou programa de quali�caçãopro�ssional. O benefício pode também ser concedido a trabalhadores dispensados, durante o período de transição para um novoemprego, por no máximo seis meses. Referência normativa: art. 2º, caput e §§ 2º e 3º, da Lei nº 6.321, de 1976; ParecerNormativo CST nº 8, de 19 de março de 1982.” (Disponível no endereço http://trabalho.gov.br/pat/pat-responde-orientacoes)

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Como citar este texto:IMPACTOS do Coronavírus/COVID-19 nos contratos de terceirização. Zênite Fácil, categoria OrientaçãoPrática, abr. 2020. Disponível em: http://www.zenitefacil.com.br. Acesso em: dd/mm/aaaa.

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12 - PGM/CE… · Por m , i nv ocam os i tens 5 º e 6 º das ori entações aci m a referi das,...

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