Gestão de Carreira

Mariana Aguiar Alcântara de BritoMariana Aguiar Alcântara de Brito

Mestre em Administração UECE

Psicóloga UFC

Por que preocupar-se com a carreira?

Centralidade do trabalho;Precarização e Flexibilização do trabalho; Mudanças tecnológicas aceleradas;Responsabilidade individual sobre a

carreira;A escolha de uma profissão ou de um

ofício é uma forma de expressão da personalidade.

Modelos de Carreira (Chanlat, 1995)

Modelos de Carreira

Carreira Proteana (HALL, 1996; SCHEIN, 1996)

· Carreira gerida pela pessoa, e não pela organização; · Carreira como uma série de experiências ao longo da vida, das

competências,aprendizagens, transições, mudanças e identidade; · Aprendizagem contínua; indivíduo auto-dirigido; · Alta capacidade de construção e manutenção de relacionamentos

pessoais e profissionais que alavanquem as decisões de carreira; · Predileção por correr riscos e desafios encontrados no trabalho e

no mercado; · Alto desenvolvimento profissional e formação acadêmica; · Desenvolvimento de competências e gestão de recursos (como

tempo, dinheiro etc.); · Desprendimento do sentimento de pertencimento a uma

organização e a sua consequente segurança associada; · Ter como objetivo o sucesso psicológico.

Carreira, o que significa?

Via carraria – latim – estrada para carros;

Mobilidade ocupacional; Caminho a ser trilhado,

trajetória; Estabilidade profissional,

carreira = profissão; Sequencia de posições

ocupadas e trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa;

Fruto de relação dinâmica estabelecida entre a pessoa e a empresa

Administração de Carreira

Princípios Compromisso entre a empresa e as pessoas

Estrutura Desenho da carreira

Instrumentos de gestão Avaliação, feedback, planos etc

Papeis na administração de carreira Decisões e estratégias de pessoas

Tipos de Estrutura de Carreira

Linha: sequencia de posições alinhadas em uma única direção, não oferece outras alternativas;

Rede: permite que a pessoa trace uma trajetória a partir de critérios pré-estabelecidos, mais horizontal;

Paralelas: Orientação para duas direções: técnica e gerencial. Tipo y, é a forma mais abrangente e flexível.

Exemplo de Carreira Paralela - Y

Etapas do processo de planejamento de carreira

Auto-conhecimento;Conhecimento do

mercado, tendências;Objetivos de carreira;Estratégias de

carreira;Plano de ação;Acompanhamento do

plano

CICLO TÍPICOS NA VIDA DAS PESSOAS

Estágios da vida e escolhas profissionais

ESTÁGIO PERÍODO CARACTERÍSTICAS

CRESCIMENTO Até 14 anos -Desenvolvimento de auto-conceito;- Predominância de necessidades e imaginação- Imitação e crescimento das aptidões

EXPLORAÇÃO 15 a 24 anos -auto-análise, representação de papeis e exploração ocupacional através da escola e lazer,-- Tentativa, transição e experiências são vivenciadas

ESTABELECIMENTO 25 a 44 anos -Concentração de esforços para permanecer numa área, quando encontrada,-- Tentativas de mudanças no início e estabelecimento de carreira

PERMANÊNCIA 44 a 64 anos -Consolidação de uma posição ou situação-- Tendência para a continuidade dos planos estabelecidos

DECLÍNIO 65 em diante -Declínio da capacidade física e mental,-- Desenvolvimento de novos papeis,-- enfraquecimento e aposentadoria.

Ciclo de carreira

Comportamento de Carreira (Murphy e Zelenski, 2005)

Comprometimento Entrincheiramento

Custos emocionais Investimento na

carreira Falta de alternativa

Satisfação Profissional e Realização Pessoal

Identidade

Planejamento

Resiliência

Relacionamento com a Carreira

Transbordamento: satisfação com uma dimensão perpassa outra dimensão;

Compensação: sacrifício em uma dimensão em prol de outra;

Acomodação:Há um relacionamento desigual entre trabalho e família. Há redução do envolvimento com uma das partes;

Segmentação: Uma dimensão não interfere na outra, separação clara entre vida pessoal e profissional.

ÂNCORAS DE CARREIRA (SCHEIN) Competência gerencial – processo de supervisão, liderança e controle

das pessoas, integração dos esforços conjuntos para se atingir objetivos organizacionais;

Competência técnica ou funcional – desenvolvimento da perícia pessoal ou especialização, foco em uma área técnica específica ou profissão;

Segurança e estabilidade – garantia de emprego, benefícios e boas condições de aposentadoria, noção de emprego a longo prazo, estabilidade;

Criatividade – trabalhar com próprios produtos e idéias, vontade de empreender e correr riscos;

Autonomia e independência – preocupação com a liberdade, gosta de fazer as coisas a sua maneira, possibilidade de escolhas;

Senso de serviço e dedicação à causa – utilização de capacidades interpessoais e de ajuda em serviços dos outros, comprometimento com uma causa importante na vida, ensinar, criar ambiente mais harmônico.

Desafio constante – resolver problemas difíceis, vencer oponentes duros, ultrapassar obstáculos, foco no sucesso e superação;

Estilo de vida integrado – equilíbrio das necessidades entre a carreira e a família. Condições para que a pessoa leve a vida dentro de seu ritmo, a sua maneira.

Tipologia Profissional – Holland, 1985

Realista – senso prático e aspectos concretos das coisas, habilidades manuais, são objetivos, diretos e conservadores, não gostam de interagir;

Investigativo- espírito científico, reflexivos, curiosos, ambiciosos,lógicos, determinados e independentes, dificuldade com o trabalho repetitivo;

Artístico – gostam de criar e desenvolver idéias e projetos, são pouco convencionais, mais intuitivas, não gostam de atividades muito sistemáticas e em desequílíbrio podem se revelar pouco práticas;

Social – gostam de interagir com os outros e trabalhar em equipe, pessoas calorosas, compreensíveis, generosas e cooperadoras, apresentam menos interesses para tarefas técnicas ou manuais;

Empreendedor – gostam de interagir com o outro, na perspectiva de coordenação da atividade, habilidade de comunicação e persuasão, valorizam o sucesso econômico e político, são extrovertidas, proativas, sociáveis e otimistas;

Convencional – gostam da manipulação ordenada e sistemática de dados, gostam de tarefas precisas e bem definidas, se percebem como organizados, metódicos, práticos e eficientes. Em desequilíbrio podem ser mostrar inflexíveis e reservados..

Sites: self-Directed Search,

http://www.carlosmartins.com.br/testevocacional.htm

Hexágono de Holland

Estratégias de carreira e análise de ambienteEstratégias de carreira Dentro da empresa e

dentro da ocupaçãoDentro da empresa e

fora da ocupaçãoFora da empresa e

dentro da ocupaçãoFora da empresa e fora da ocupação

CRESCIMENTO - Desenvolver habilidades;-- Preparar-se para maiores responsabilidades-- Preparar-se para supervisionar pessoas

-Desenvolver habilidades na nova ocupação

- movimentar-se para uma nova empresa dentro da mesma ocupação

- Desenvolver habilidades para nova ocupação e nova empresa

DESACELERAÇÃO - Movimentar-se para um trabalho de menor responsabilidade

- Movimentar-se para um trabalho de menor responsabilidade

Em outra ocupação

- Movimentar-se para um trabalho de menor responsabilidade em oura empresa

-Preparar-se para uma nova ocupação-- buscar satisfação em hobbies

DIVERSIFICAÇÃO - Agregar atividades e responsabilidades mais promissoras

- Agregar linha de trabalho mais promissora

- Movimentar-se para uma empresa mais promissora

- Agregar novas linhas de trabalho em empresa mais promissora

INTEGRAÇÃO - Agregar algo que já tenha trabalhado dentro da ocupação

- Agregar uma linha de trabalho relacionada a atual dentro da empresa

- Movimentar-se para um nova empresa que é relacionada com a atual

- Agregar uma ocupação relacionada com a atual com empresa ligada a atual

REVISÃO - Desaceleração e ou preparação para o desenvolvimento de nova estratégia

- Desacelerar carreira, movendo-se para uma nova ocupação ou estratégia

- Desacelerar carreira movendo-se para fora da empresa e nova estartégia

- Desenvolver novas habilidades, crescer na nova ocupação

COMBINAÇÃO - Aplicação de duas ou mais estratégias ao mesmo tempo

- Aplicação de duas ou mais estratégias ao mesmo tempo

- Aplicação de duas ou mais estratégias ao mesmo tempo

- Aplicação de duas ou mais estratégias ao mesmo tempo

Papel da empresa na gestão da carreira

Definição estratégica;Definição do sistema de administração de

carreiras;Definição da metodologia de concepção,

implementação e atualização do sistema.

Bibliografia

ARAÚJO, Luis Cesar G. Gestão de Pessoas: São Paulo: Atlas, 2010. DUTRA, Joel Sousa. Administração de carreiras: São Paulo, Atlas,

1996. ________________. Competências. São Paulo: Atlas, 2008. ________________. Gestão de Carreira na empresa

contemporânea. São Paulo: Atlas, 2010. CHIAVENATTO, Idalberto. Carreira. São Paulo: Atlas, 2008. FLEURY, Maria Tereza. As pessoas na organização. São Paulo,

gente, 2002. MORIN, Estelle, AUBÉ, Caroline. Psicologia e gestão. São Paulo,

Atlas, 2009. MOSCOVICI, Fela. Renascença organizacional.Rio de Janeiro:

José Olympio, 2008.