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Relatório de Definição da Política de
Recursos Humanos para o TCM/BA (Produtos 5 e 6)
TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA
PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO DO SISTEMA DE CONTROLE
EXTERNO DOS ESTADOS, DISTRITO FEDERAL E MUNICÍPIOS BRASILEIROS - PROMOEX
Recife/PE, 09 de novembro de 2010
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Ao:
TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA
Programa de Modernização do Sistema de Controle Externo dos Estados e
Município - PROMOEX
Prezados,
O presente relatório apresenta os Produtos 5 e 6 da Fase 4 dos trabalhos
realizados no Tribunal de Contas dos Municípios da Bahia que se refere à
definição das políticas de recursos humanos, conforme descrito abaixo:
PRODUTO 5 – Produtos a serem desenvolvidos na Fase 4:
1. Projeto de Política de Recursos Humanos a ser implantada no TCM/BA e seu
respectivo fluxograma;
2. Minuta de projeto de instrumento normativo voltado para a implantação da
política de RH estabelecida para o Tribunal;
3. Sugestões de alterações, caso necessárias, em normativos atinentes à área
de RH, existentes no Tribunal.
4. Documento especificando os programas, sistemas e atividades para
atendimento das novas Políticas de RH com a otimização do sistema
existente.
PRODUTO 6 – Relatório acerca dos trabalhos realizados na Fase 4, o qual
deverá conter, em anexo, os produtos nela desenvolvidos (itens 1 a 4 do
PRODUTO 5).
A definição da Política de Recursos Humanos para o TCM/BA é composta das
seguintes atividades:
� Definição das premissas, pressupostos, parâmetros e diretrizes a partir
dos quais será formatada a sistemática de avaliação de desempenho e de
incentivo à produtividade (Anexo 1 – Relatório Gestão Estratégica do
Desempenho);
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� Formulação da sistemática de avaliação de desempenho e de incentivo à
produtividade (Anexo 1 – Relatório Gestão Estratégica do
Desempenho);
� Definição das premissas, pressupostos, parâmetros e diretrizes a partir
dos quais será formatado o programa de saúde, qualidade de vida e
cidadania (Anexo 2 – Relatório Política e Programas de Saúde,
Qualidade de Vida e Cidadania – entregue, avaliado e aprovado);
� Definição do novo modelo para a Política de RH do TCM/BA e o respectivo
fluxograma, de forma a melhor contribuir para o alcance dos objetivos do
setor e daqueles definidos no Programa de Modernização do Sistema de
Controle Externo dos Estados, Distrito Federal e Municípios Brasileiros –
PROMOEX (Anexo 1 – Relatório Gestão Estratégica do Desempenho,
Anexo 2 – Relatório Política e Programas de Saúde, Qualidade de
Vida e Cidadania, Anexo 3 – Política de Cargos, Carreiras e
Vencimentos e presente relatório);
� Especificação dos programas, sistemas e atividades para atendimento das
novas Políticas de Recursos Humanos a ser implantada no TCM/BA visando
a otimização do sistema existente (Anexo 1, 2 e 3 – com exceção de
Cargos, Carreiras e Vencimentos, neste relatório é apresentada
apenas a Política que fundamentará o PLANO DE CARGOS,
CARREIRAS E VENCIMENTOS, a ser apresentado na Fase 5 –
Produtos 7 e 8);
� Indicação das prioridades de curto, médio e longo prazo, para a
implantação das novas Políticas de RH (Anexos 1, 2 e 3);
� Apresentação de sugestões de alterações, caso necessárias, em
normativos atinentes à área de RH, existentes no Tribunal (Anexos 1, 2 e
3);
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� Elaboração de estratégia para o gerenciamento da mudança e o plano de
implantação das novas Políticas de RH (esta atividade se refere a Fase
7 - Produto 12 , será apresentado na seqüência, – conforme TDR);
� Elaboração de minuta(s) de projeto(s) de instrumento(s) normativo(s)
voltado(s) para a implantação da política de RH estabelecida para o
Tribunal (presente relatório).
Cordialmente,
Cibelli Maria Pinheiro de Almeida
Diretoria Executiva
Sol Comunicação e Desenvolvimento de Pessoas
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1. Projeto de Política de Recursos Humanos a ser implantada no
TCM/BA e seu respectivo fluxograma
Tópico da TDR: “Definir o novo modelo para a Política de RH do TCM/BA e o
respectivo fluxograma, de forma a melhor contribuir para o alcance dos objetivos
do setor e daqueles definidos no Programa de Modernização do Sistema de
Controle Externo dos Estados, Distrito Federal e Municípios Brasileiros –
PROMOEX”:
Considerando os objetivos do PROMOEX que apontam para a necessidade de se
criar um conjunto de estratégias sólidas para o melhor direcionamento das ações
do Tribunal, constitui-se uma ferramenta essencial no fortalecimento
institucional e na modernização do sistema de controle externo do TCM/BA, a
adequação e/ou construção de uma nova política de gestão de pessoas.
Como política de RH para o TCM-BA é apresentado um novo modelo de gestão
de pessoas baseado em competências, integrado aos subsistemas de RH
(atração e seleção e integração de talentos; treinamento e desenvolvimento de
pessoas; avaliação de desempenho funcional; cargos, carreiras e salários;
saúde, qualidade de vida e cidadania), dentre outros.
Tendo em vista a grande quantidade de práticas de recursos humanos
relacionadas na literatura e desenvolvidas pelas organizações, com o objetivo
de viabilizar o desenvolvimento deste novo modelo de gestão de pessoas para o
TCM-BA, foram selecionadas algumas políticas que atenderam os seguintes
parâmetros:
1. Políticas mais citadas pelos membros das organizações descritas na
literatura teórica e empírica;
2. Políticas mais estudadas na atualidade em estudos empíricos relacionais
das áreas de gestão de pessoas e comportamento organizacional, em
nível nacional e internacional.
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3. Políticas mais citadas em entrevistas realizadas com os servidores do
TCM-BA, consideradas mais desejadas, adequadas e eficazes para seu
bem-estar, valorização e realização profissional e pessoal.
4. Políticas que consideram a realidade atual e necessidade do TCM-BA
identificada pelos diversos instrumentos de diagnóstico.
Os itens 1 e 2 são baseado na autora Gisela Demo (2005), de acordo com a
referência bibliográfica.
São apresentadas neste relatório e respectivos anexos as definições
constitutivas (políticas) e operacionais (práticas que a compõem) dos seguintes
subsistemas: Avaliação de Desempenho; Cargos, Carreiras e
Vencimentos; Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania.
Na minuta do projeto de instrumento normativo voltado para a implantação da
política de RH estabelecida para o Tribunal, foram especificadas as principais
diretrizes para: Atração, Seleção e Integração de Talentos, Treinamento
e Desenvolvimento, Avaliação de Desempenho, Cargos, Carreiras e
Vencimentos, Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania.
Tais práticas deverão ser gerenciadas por uma área de Gestão de Pessoas,
conforme estrutura organizacional definida abaixo.
Estrutura organizacional da Área de Gestão de Pessoas
*As práticas de administração de pessoal (DP) são definidas com base nos normativos existentes.
GESTÃO DE PESSOAS
Atração, Seleção e Integração de Talentos
Avaliação de
desempenho
Cargos, Carreiras e Salários
SQVT e Cidadania
Treinamento e
Desenvolvimento
Administra-ção de Pessoal*
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Fluxograma do novo modelo de Política de RH
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (Baseado em Competências)
POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS (definições constitutivas)
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
Gestão Estratégica
de Desempenho
Gestão de Saúde,
Qualidade de Vida e Cidadania
PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS (definições operacionais)
Sistemática de Avaliação de Desempenho e
Banco de Potencial
Plano Diretor e Programas de
Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania
Plano de Cargos, Carreira e
Vencimentos
NOVO MODELO DE POLÍTICA DE RH DO TCM/BA
Atração, Seleção e Integração de Talentos
Gestão de Cargos,
Carreiras e Vencimentos
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FUNCIONOGRAMA DO DEPARTAMENTO DE GESTÃO DE PESSOAS (organograma acrescido das atribuições do órgão/departamento)
GESTÃO DE PESSOAS
1. Atração, Seleção e Integração de Talentos – Realizar e acompanhar o
processo seletivo com foco em competências (entrevistas, testes de conhecimentos e psicológicos), análise de perfis profissionais, movimentação de pessoal e integração do novo servidor.
2. Treinamento e Desenvolvimento – Realizar o processo de aprendizagem
organizacional através do treinamento, utilizando as etapas: LNT, Projeto do Programa,, Implementação e Avaliação.
3. Avaliação de Desempenho – Identificar, mensurar e gerenciar o desempenho humano
com base em competências, visando buscar necessidades de capacitação, validar programas de seleção, fornecer feedback aos servidores sobre sua atuação.
4. Cargos, Carreiras e Salários – Administrar a remuneração visando recompensar os
servidores pelo seu desempenho e analisar as competências exigidas para o cargo, a progressão por cargos e a disponibilidade do talento para preencher os cargos.
5. Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania – Realizar exames médicos
ocupacionais: admissional, periódico e demissional, além de outros programas como: ginástica laboral, programas de prevenção à saúde e ações de cidadania.
6. Práticas Administrativas de Pessoal – contratação, identificação funcional, jornada de trabalho, férias, pagamento mensal, movimentação de pessoal.
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2. Minuta de Projeto de instrumento normativo voltado para a
implantação da política de RH estabelecida para o Tribunal
Tópico da TDR: “Elaborar minuta(s) de projeto(s) de instrumento(s) normativo(s)
voltado(s) para a implantação da política de RH estabelecida para o Tribunal”
Minuta de projeto de instrumento normativo voltado para a implantação da
política de RH estabelecida para o Tribunal de Contas dos Municípios da Bahia
TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DA BAHIA
RESOLUÇÃO... N°..., DE 2012
Dispõe sobre a política de gestão de
pessoas no Tribunal de Contas dos
Municípios da Bahia
O TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DA BAHIA, no uso de suas
competências legais e regimentais, e
Considerando o que consta do Processo nº xxxxxxxxxxxxxxxxx, por meio do
qual foi contratada a Consultoria Sol Comunicação e Desenvolvimento de Pessoas
LTDA para elaboração da política de recursos humanos e modernização da gestão
de pessoal do Tribunal de Contas dos Municípios do Estado da Bahia – TCM/BA;
Considerando que o projeto de execução do Programa de Modernização do
Sistema de Controle Externo dos Estados, Distrito Federal e Municípios Brasileiros
– PROMOEX tem como objetivo elaborar e implementar uma nova concepção de
gestão pública, incluindo uma nova e adequada Política de Gestão de Pessoas;
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Considerando que as políticas de gestão de pessoas contemplam a valorização
e o desenvolvimento contínuo dos servidores, alinhada as estratégias, valores,
visão, missão e competências do TCM-BA;
Considerando que a função de Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos
os gestores, e não apenas da área de Recursos Humanos;
Considerando a necessidade de uma comunicação interna mais efetiva e de
maior transparência e efetividade nas ações de gestão de pessoas;
Considerando que o modelo de gestão de pessoas do TCM-BA é baseado em
competências e que é através das pessoas, e suas competências, que o TCM-BA
busca atingir seus objetivos e metas estabelecidas;
RESOLVE:
Art. 1° - Aprovar a política de gestão de pessoas no âmbito do Tribunal de
Contas dos Municípios da Bahia que observará o disposto nesta Resolução.
Art. 2° - A política de gestão de pessoas instituída no Tribunal de Contas dos
Municípios da Bahia tem como objetivo desenvolver profissionais competentes e
comprometidos com o exercício de suas responsabilidades e a melhoria da gestão
pública.
Art. 3° - Para assegurar a implementação da política de gestão de pessoas no
TCM-BA fica criado o Comitê de Gestão de Pessoas.
§ 1º O Comitê promoverá a integração das políticas de gestão de pessoas do
TCM-BA, através de instrumentos para análise das percepções e expectativas dos
servidores em relação às práticas vigentes.
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§ 2º O Comitê avaliará periodicamente as diretrizes para a melhoria contínua das
práticas de gestão de pessoas no TCM-BA.
§ 3º Compete ao Presidente do Tribunal aprovar o Comitê de Gestão de Pessoas,
bem como o regulamento de funcionamento deste Comitê.
Art. 4º - Integram o Comitê de Gestão de Pessoas do Tribunal representantes de
áreas finalísticas e áreas de apoio, ocupantes de cargos gerenciais e técnicos
administrativos, cujo perfil contemple as seguintes características:
I – Tempo de serviço no TCM-BA – a partir de um ano;
II – Conhecimento das políticas e práticas de gestão de pessoas;
III – Conhecimento da estrutura de funcionamento da instituição;
IV – Habilidade para relacionamento interpessoal e comunicação;
V – Habilidade para negociação e gerenciamento de conflitos;
VI – Capacidade para inter-relacionamento e integração com as diversas áreas do
TCM-BA.
Art. 5° - Para os fins do disposto nesta Resolução, considera-se:
I. Gestão: é o ato de gerir, administrar, organizar, planear e liderar um projeto,
pessoas, equipes ou uma organização.
II. Gestão de pessoas: função gerencial que visa a cooperação das pessoas para
o alcance dos objetivos organizacionais, conjunto de práticas gerenciais e
institucionais que visam estimular o desenvolvimento de competências,
melhoria do desempenho, motivação e comprometimento dos servidores com a
instituição.
III. Gestor: servidor que entrega resultados à organização por meio da gestão das
pessoas, dos recursos e dos processos de trabalho no âmbito de unidades do
Tribunal.
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IV. Talento – pessoa com potencial, aptidão natural, ou habilidade adquirida.
V. Perfil profissional: conjunto de competências profissionais, estilo de
comportamento e outras características pessoais que influenciam o
desempenho apresentado pelo servidor.
VI. Integração – Unificar interesse comum fazendo com que os esforços
individuais caminhem na mesma direção. Assimilação ou cooperação de atos
para um fim comum. O processo de juntar e compatibilizar pessoas, atividades
e outros recursos para desempenhar eficientemente.
VII. Aprendizagem organizacional: processos de criação, compartilhamento,
disseminação e utilização de conhecimento que visa ao desenvolvimento das
competências organizacionais e individuais.
VIII. Treinamento – Aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos,
regras e habilidades que resultam em uma melhoria do desempenho no
trabalho.
IX. Desenvolvimento – Conjunto de experiências e oportunidades de
aprendizagem que propiciam o amadurecimento e o crescimento individuais de
forma ampla, sem visar diretamente o preparo do indivíduo para uma atividade
ou trabalho específico, objetivando tornar o empregado capaz de aprender e
produzir conhecimento.
X. Educação – Eventos de aprendizagem que capacitam o indivíduo a atuar em
postos de trabalho específicos em um futuro próximo.
XI. Instrução – Processo de formulação de objetivos e escolha de métodos de
ensino.
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XII. Ações: desempenho esperado para objetivos vinculados às atribuições do cargo
do servidor e que não possibilitam a mensuração por meio de metas.
XIII. Avaliação do Desempenho: prática realizada pelo superior imediato do
Servidor no sentido de verificar o resultado obtido nas metas e/ou ações
pactuadas e o nível de proficiência das competências.
XIV. Competências: conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes mobilizado
pelo servidor para realizar as suas atribuições de acordo com as especificações
dos cargos.
XV. Desempenho: resultado obtido pelo Servidor, em relação às metas/ações
planejadas, pelo superior imediato, e o nível de proficiência em que se encontra
as suas competências.
XVI. Feedback: retorno dado servidor de maneira continuada e educativa com a
finalidade de comprometê-lo e motivá-lo para o alcance das metas ou ações
pactuadas e também a melhoria contínua de suas competências.
XVII. Gap de performance: é a diferença encontrada entre o Grau Exigido para a
competência específica e o grau atribuído na Avaliação de Desempenho.
XVIII. Gestão Estratégica do Desempenho: processo contínuo de pactuar
acompanhar e repactuar metas e ou ações individuais e de grupos, integradas
com o Planejamento Estratégico do TCMA-BA e também o nível de proficiência
nas competências definidas para o servidor.
XIX. Competências Essências: são competências relacionadas ao negócio da
instituição que são definidas a partir da missão, visão e valores do TCM-BA.
XX. Competências Gerenciais: competências relacionadas aos cargos gerenciais.
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XXI. Competências Específicas: são as competências relacionadas às
características e necessidades específicas às atividades das funções do cargo.
XXII. Grupo Ocupacional: conjunto de cargos, isolados e de carreira, correlatos
quanto à natureza, similaridade de conhecimentos, grau de responsabilidade e
complexidade das atribuições a serem desempenhadas, respeitando a estrutura
organizacional.
XXIII. Grupo de Competências: são as competências que aparecem nos indicadores
e que determinam o peso que elas terão no cargo.
XXIV. Grau Exigido para as Competências: é a expectativa do TCM-BA relacionada
à competência.
XXV. Indicadores: são dados ou informações numéricas estabelecidas para
mensurar o desempenho de objetivos estratégicos, processos, atividades ou
projetos.
XXVI. Metas: nível de desempenho esperado para um indicador em um determinado
período de tempo e que representam desafios para os servidores do TCM-BA.
XXVII. Planejamento Estratégico: documento formal que define as estratégias de
atuação do TCM-BA para implementar a sua missão e alcançar a sua visão.
XXVIII. Sistema de Cargos, Carreiras e Vencimentos: Conjunto de Políticas e
Procedimentos com o objetivo de promover o equilíbrio interno e externo e
contribuir para o desenvolvimento de competências, a melhoria do
desempenho, a motivação e o comprometimento dos servidores com os
objetivos da instituição, no sentido de alcançar os resultados planejados.
XXIX. Cargo: conjunto de atribuições e responsabilidades correlatas quanto à
natureza, grau de responsabilidade e complexidade das funções a serem
desempenhadas, podendo ser em caráter permanente ou temporário.
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XXX. Cargo de Provimento Permanente: cargo de ocupação definitiva, cuja
alocação está condicionada à aprovação prévia em concurso público de provas
ou de provas e títulos.
XXXI. Cargo de Provimento Temporário: cargo com ocupação temporária,
mediante livre nomeação para alocação, por autoridade competente, de acordo
com os requisitos e competências definidas em lei para o respectivo cargo.
XXXII. Competências: conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes mobilizado
pelo servidor para realizar as suas atribuições de acordo com as especificações
dos cargos.
XXXIII. Remuneração: são vencimentos compostos de uma parte fixa (Salário Base)
e outra variável (Gratificação por Desempenho Funcional) recebidos pelo
servidor pelos serviços que realiza e pelos resultados obtidos nas metas ou
ações, conforme o cargo que exerce, e as verbas de natureza salarial pagas
pela organização.
XXXIV. Salário Base: é o valor base, conforme enquadramento de nível na tabela
salarial, que o servidor recebe pelo exercício de seu cargo na instituição.
XXXV. Gratificação de Desempenho Funcional – GDF – valor pago ao servidor
decorrente da pontuação obtida no resultado das metas ou ações de acordo
com cada ciclo anual de avaliação do desempenho.
XXXVI. Grupo Ocupacional: conjunto de cargos, isolados e de carreira, correlatos
quanto à natureza, similaridade de conhecimentos, grau de responsabilidade e
complexidade das atribuições a serem desempenhadas, respeitando a estrutura
organizacional.
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XXXVII. Carreira: é a trajetória definida para evolução em cargo de mesma
nomenclatura e na mesma categoria funcional, considerando o desempenho do
servidor.
XXXVIII. Estrutura de Cargos: conjunto de cargos organizados hierarquicamente de
acordo com o resultado da avaliação dos cargos e segundo os grupos
ocupacionais correspondentes.
XXXIX. Estrutura Salarial: conjunto formado por diferentes faixas salariais,
agrupando cargos de acordo com a pontuação obtida na avaliação e levando em
consideração a política salarial do Tribunal.
XL. Classe: conjunto de cargos com denominação, atribuição e natureza funcionais
iguais, hierarquicamente organizados.
XLI. Nível salarial: refere-se às escalas utilizadas para um ou mais cargos, situado
numa mesma faixa salarial, cujos valores são expressos em moeda vigente.
XLII. Função: conjunto de atribuições exercidas de forma sistematizada e reiterada
pelo servidor ocupante de um determinado cargo.
XLIII. Atribuição: toda atividade individualizada realizada pelo servidor que ocupa
um determinado cargo na instituição.
XLIV. Comitê de Cargos, Carreiras e Vencimentos: grupo de trabalho, constituído
por autoridade competente, composto por representantes das áreas finalísticas,
recursos humanos e outras áreas de apoio que atua na implantação e
manutenção de cargos, conforme atribuições definidas.
XLV. Avaliação de Cargos: metodologia utilizada para diferenciação, comparação e
hierarquização dos cargos, atribuindo um valor relativo segundo a importância e
contribuição para a missão da organização.
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XLVI. Clima organizacional: percepção global das pessoas a respeito de seu
ambiente de trabalho capaz de influenciar o comportamento profissional e
afetar o desempenho da organização.
XLVII. Saúde - Estado de completo bem-estar físico, mental e social, deve ser
entendida como “um recurso para a vida diária” e como “um direito humano
fundamental e essencial para o desenvolvimento social e econômico”.
XLVIII. Qualidade de Vida - Compreende a satisfação adequada das necessidades
biológicas e a conservação de seu equilíbrio (saúde), a manutenção de um
ambiente propício à segurança pessoal, a possibilidade de desenvolvimento
cultural e o ambiente social que propicia a comunicação entre os seres
humanos.
XLIX. Responsabilidade Social - Princípio ético, aplicado à realidade através de
uma questão que leva a consideração as necessidades e opiniões dos diferentes
públicos envolvidos ou impactados pela organização. Atitude que reflete a ética
da empresa.
L. Auto-Gestão da Saúde - significa uma linha de atuação em gestão da saúde
corporativa, que tem como foco principal o processo educativo baseado no
conceito de auto-reponsabilidade, de forma que os indivíduos passem a adotar
uma postura ativa no controle de sua saúde.
LI. Ações de Recuperação da Saúde - são aquelas que atuam sobre o indivíduo
já doente, com o objetivo de evitar sua morte, aliviar seu sofrimento e
reabilitá-lo física, social e profissionalmente, incluindo-se, administrações de
medicamentos, realização de exames, internamentos em hospitais,
intervenções cirúrgicas e procedimentos fisioterápicos necessários para que a
pessoa possa retornar ao seu estado normal, ou o mais próximo possível do
normal, em relação ao grupo populacional ao qual está inserido.
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LII. Ações de Proteção à Saúde - são aquelas que visam proteger o indivíduo da
ação de riscos aos quais possam estar expostos ou tenha a possibilidade de vir
a se expor.
LIII. Ações de Promoção da Saúde – é todo um processo destinado a habilitar
pessoas e/ou grupos a aumentar o controle sobre sua saúde e melhorá-la,
alcançando um estágio de bem estar físico, mental e social. Para alcançar este
estágio, o indivíduo ou o grupo deve ser capaz de identificar e realizar
aspirações, satisfazer necessidades e modificar ou cooperar com o meio
ambiente.
Art. 6° - São responsabilidades dos gestores das áreas no que se refere à
gestão das pessoas:
I. Construir com sua equipe uma visão de futuro compartilhada que esteja
alinhada com os valores e as estratégias institucionais;
II. Estimular e orientar o desenvolvimento de sua equipe;
III. Otimizar o aproveitamento das competências dos servidores,
compatibilizando a disponibilidade de alcance das metas estipuladas para a
unidade;
IV. Promover ambiente de cordialidade, confiança e cooperação na equipe;
V. Apoiar o desenvolvimento e a manutenção do bem-estar físico, psíquico e
social dos membros da equipe;
VI. Reconhecer e celebrar com regularidade as realizações da equipe,
valorizando as contribuições individuais;
VII. Estabelecer gestão transparente e participativa;
VIII. Identificar e desenvolver habilidades de liderança na equipe;
IX. Empenhar-se na obtenção de recursos e condições favoráveis ao
desempenho e desenvolvimento da equipe;
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X. Ser exemplo de atuação ética, demonstrando senso de responsabilidade e
de comprometimento com o desempenho do Tribunal e com o serviço
público; e
XI. Promover a aplicação da política de gestão de pessoas às ações de
seleção, integração, movimentação e desenvolvimento de pessoas, gestão
de desempenho, promoção do bem-estar e qualidade de vida, entre outras
práticas administrativas de pessoal, observando os princípios contidos no
art. 6° desta Resolução.
Art 7° - São responsabilidades do servidor no que se refere à gestão de
pessoas:
I. Empenhar-se para a concretização da missão, visão e objetivos
estratégicos da instituição;
II. Buscar o aprimoramento de seu perfil profissional, de forma a poder atuar
com proficiência em determinados espaços ocupacionais;
III. Contribuir para a promoção de um ambiente de cordialidade, confiança e
cooperação na equipe;
IV. Zelar pelo seu bem-estar físico, psíquico e social, bem como apoiar os
demais membros da equipe nessas questões;
V. Adotar postura condizente com os valores institucionais; e
VI. Contribuir para implementação da política de gestão de pessoas do
Tribunal.
Art. 8° - As Políticas de gestão de pessoas são definições constitutivas,
decisões que fundamentam e orientam as relações de trabalho, comunicam de
forma clara e objetiva os propósitos da organização em relação à gestão das
pessoas. São postulados que se transformam em regras estabelecidas para
orientar as práticas correspondentes e assegurar que essas práticas ocorram de
acordo com os objetivos organizacionais.
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Art. 9° - As diretrizes definem uma linha de ação no caminho a ser percorrido
para atender às determinações de uma Política. É um conjunto de instruções ou
indicações que devem ser consideradas no desenvolvimento de um plano, uma
ação. Enquanto a política é ampla e mais abrangente, as diretrizes são mais
específicas e indicativas de como proceder para que as ações definidas sejam
operacionalizadas.
Art. 10° - A gestão de pessoas no Tribunal orienta-se pelos seguintes princípios:
I. O principal ativo do TCM/BA são as pessoas, responsáveis diretas por
seus resultados;
II. Foco na valorização das pessoas, no estímulo ao trabalho em equipe e no
auto-desenvolvimento;
III. Comprometimento mútuo entre servidor e TCM/BA na prestação dos
serviços e no atendimento às necessidades das pessoas;
IV. Excelência na legalidade, no cumprimento de normas e Leis,
transparência nos processos e resultados; e
V. Conhecimento compartilhado e disseminado visando ao desenvolvimento
profissional e aprendizagem organizacional.
Art. 11° - As Políticas de Gestão de Pessoas estão descritas no anexo I e
agrupadas de acordo com os macroprocessos de gestão de pessoas.
Art. 12° - Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.
TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DA BAHIA
em Salvador, aos .. de ........ de 2012.
Presidente,
Relator,
Conselheiro
Procurador Geral
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TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DA BAHIA
RESOLUÇÃO NORMATIVA Nº _____ANEXO I
POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS DO TCM-BA
SUMÁRIO
I. Apresentação
II. Políticas de Suprimento
1. Atração e Seleção de Talentos
2. Integração de Talentos
III. Políticas de Aplicação
1. Gestão Estratégica de Desempenho
IV. Políticas de Manutenção
1. Cargos, Carreiras e Vencimentos
2. Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania
V. Políticas de Desenvolvimento
1. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
VI. Visão Geral do Sistema Integrado de Gestão de Pessoas
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I. APRESENTAÇÃO
Neste documento constam as Políticas de Gestão de Pessoas do TCM/BA baseadas em
critérios técnicos e políticos, normas e procedimentos que nortearão as suas práticas,
obedecendo aos princípios que regem a Administração Pública, contidos no artigo 37,
caput, da Constituição Federal, quais sejam, legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade e eficiência.
As diretrizes que norteiam as políticas de gestão de pessoas do TCM-BA e que
servirão de parâmetros para implantação dos respectivos programas, sistemas ou
ações, são:
� Alinhamento com a missão, visão e os objetivos estratégicos do TCM-BA;
� Conformidade com os serviços e produtos gerados pelo Tribunal;
� Co-responsabilidade entre a instituição e os servidores, de forma a transformar
cada política implantada em ferramentas impulsionadoras dos resultados e
efetividade organizacional.
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II. Políticas de Suprimento
1. Atração e Seleção de Talentos
A Atração e Seleção de Talentos constituem a primeira fase do ingresso do novo
servidor que fará parte da organização, através de processo seletivo realizado de
acordo com a legislação e sujeito aos regulamentos da Administração Estadual.
A política de Atração e Seleção de Talentos está baseada nos seguintes princípios e
diretrizes:
� Atrair, selecionar e reter pessoas com perfis profissionais que possam melhor
atender as expectativas e necessidades institucionais, adotando critérios no
processo seletivo que permitam identificar e selecionar aqueles que possuam
competências necessárias para suprir as demandas do Tribunal no cumprimento de
sua missão e visão.
� Adotar como parâmetros para o dimensionamento qualitativo e quantitativo da
força de trabalho, os objetivos estratégicos do Tribunal, a efetiva necessidade de
cada unidade e indicadores de aumento da produtividade;
� Promover a admissão de pessoal em conformidade com os procedimentos
constantes no Manual de Política de Gestão de Pessoas partindo do perfil de cada
cargo e estrutura ocupacional constante do plano de cargos, carreira e
vencimentos.
� Espaços ocupacionais definidos e atualizados de modo a enriquecer as
possibilidades de atuação dos servidores e a favorecer o desenvolvimento e
aprimoramento das competências organizacionais, com garantia que a contratação
de pessoas respeite quantitativos ajustados às necessidades operacionais e de
crescimento do TCM-BA;
� Percentual mínimo para preenchimento dos cargos comissionados, com atribuição
de assessoramento aos gabinetes e às diretorias, visando ajustar o quantitativo de
cargos às demandas das diversas áreas do Tribunal;
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� Os candidatos aos cargos comissionados participarão do processo seletivo no que
se refere à avaliação do seu perfil confrontando com a descrição do cargo e sua
avaliação de desempenho;
� Processo seletivo interno baseado na análise de perfis profissionais e plano de
carreira, para suprir espaços ocupacionais da estrutura organizacional como forma
de valorização do quadro efetivo de servidores, desde que o servidor esteja
concorrendo a outros cargos, diferentes dos que exerce, em idênticas condições às
dos demais candidatos;
� Seleção externa constando de 03 (três) etapas consecutivas: 1) Prova Objetiva de
Conhecimentos Gerais e/ou Específicos, de acordo com programa especificado no
Edital; 2) Avaliação Psicológica, consistindo na avaliação de instrumentos
psicológicos objetivos e científicos, de acordo com critérios fixados no Edital e 3)
Exames médicos admissionais;
� Orientação do departamento de Gestão de Pessoas sobre a alocação do servidor
para melhor composição do conjunto de perfis profissionais, necessidades e
propósitos do TCM/BA e aspirações dos servidores;
� O Departamento de Gestão de Pessoas, na sua função de Atração e Seleção de
Talentos, acompanhará o processo de recrutamento e seleção dos servidores.
2. Integração de Talentos
Integrar é fazer com que o servidor recém-ingressado ou recém-movimentado sinta-
se valorizado, como parte integrante da organização. O bom processo de acolhimento
e integração aumenta a auto-estima e motivação, contribui para diminuir a ansiedade
e possibilita uma melhor compreensão sobre a organização e seus processos de
trabalho. Um processo de acolhimento e integração é necessário para que a
integração do servidor ao novo ambiente de trabalho e adaptação ao novo espaço
ocupacional seja de forma harmoniosa, tornando o servidor mais produtivo.
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A política de Integração de Talentos é baseada nos seguintes princípios e diretrizes:
� Práticas de gestão que estimulem a interação entre os servidores, a comunicação
entre os setores, através de um fluxo contínuo e transparente de informações para
que sejam bem informados e atualizados, bem como se sintam participantes dos
processos internos, partes integrantes dos resultados e pertencentes à Instituição;
� Informações sobre o novo contrato de trabalho (apresentação da instituição, a
constituição do organograma, os departamentos, o grupo que fará parte; a
importância do seu papel e valor dentro desta nova estrutura e cultura), além do
esclarecimento sobre as condições de contratação, tais como: Cargo, Salário,
Política salarial, Contrato de experiência, Horário de Trabalho, Atrasos, Faltas,
Uniforme, Crachás, Normas de Segurança, Assistência Médica e Benefícios, dentre
outros.
� Encontros periódicos durante o período de experiência para adaptação do servidor
à organização, entrosamento com a equipe, execução das tarefas e assimilação do
sistema de trabalho, auto-avaliação.
� Rodízios das atividades/setores para maior conhecimento e integração entre
pessoas e áreas.
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III. Políticas de Aplicação
1. Gestão Estratégica de Desempenho
A política de Gestão Estratégica do Desempenho está sustentada pelos seguintes
princípios:
� Observância dos direitos dos servidores públicos de acordo com o disposto na
Constituição Federal, Constituição do Estado da Bahia e Estatuto dos Servidores
Públicos Civis do Estado da Bahia - Lei 6.677 de 26 de setembro de 1994;
� Aderência às diretrizes para a modernização das atividades e serviços do TCM-BA e
o aperfeiçoamento dos recursos humanos;
� A Gestão Estratégica do Desempenho deverá ser aplicada no sentido de
proporcionar o crescimento pessoal e profissional dos servidores do TCM-BA
integrantes do quadro permanente e do quadro temporário;
� A Gestão Estratégica do Desempenho terá os seguintes pilares de sustentação:
proficiência nas competências e desempenho nas metas/ações de acordo com as
especificações constantes destas políticas. O incentivo à produtividade dar-se-á
mediante a definição de metas/ações neste sentido;
� O comprometimento com resultados deve estar presente em todos os servidores
do TCM-BA, a fim de garantir o alcance das metas pactuadas e o desenvolvimento
nas competências atribuídas;
� A integração e colaboração entre as diversas áreas da estrutura do Tribunal são
essenciais para o alcance dos resultados pactuados em cada ciclo de avaliação de
desempenho;
� O resultado obtido pelo Servidor nas metas/ações, subsidiará a concessão da
Gratificação por Desempenho Funcional – GDF, de acordo com os critérios
específicos para este tipo de remuneração ou outras políticas de reconhecimento
definidas pelo TCM-BA;
� A Gestão Estratégica do Desempenho orientará as ações de capacitação,
treinamento e desenvolvimento, para tanto, deverá existir um Programa Anual de
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Capacitação, Treinamento, Desenvolvimento e Educação – PAC -TD&E de acordo
com o resultado da avaliação de desempenho do exercício anterior ao programa.
� O Comitê Orientador e Conciliador deverá ser composto de até sete profissionais
ocupantes de cargos gerenciais e técnicos administrativos, representando as áreas
finalísticas e áreas de apoio.
Os integrantes deste Comitê deverão ter o seguinte perfil:
- Tempo de serviço no TCM-BA a partir de um ano
- Conhecimento da estrutura de funcionamento do TCM-BA
- Conhecimento da política de Gestão Estratégica de Desempenho
- Habilidade para Relacionamento interpessoal
- Habilidade para comunicação
- Habilidade para Negociação
- Imparcialidade para análise e julgamento
- Capacidade para interrelacionamento e integração com as diversas áreas do TCM-
BA
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IV. Políticas de Manutenção
1. Cargos, Carreiras e Vencimentos
As políticas inerentes à Administração de Cargos, Carreiras e Vencimentos têm caráter
estruturante para orientar as ações relativas ao tema e são fundamentadas na busca
da valorização dos servidores e a sustentabilidade do TCM-BA.
Os pressupostos que norteiam tal política estão embasados nos resultados da
pesquisa realizada com os servidores, em análise da legislação e práticas existentes,
nas tendências e em práticas consolidadas em organizações públicas e privadas e
adequadas à realidade do TCM/BA, destacando-se:
� Administração de cargos e carreiras sustentado pela Gestão de Pessoas por
Competências.
� Respeito aos dispositivos legais, a saber: Constituição Federal, Constituição do
Estado da Bahia e Estatuto dos Servidores Públicos Civis do Estado da Bahia.
� Ampliação das demandas do cidadão no que se refere ao recebimento de serviços
públicos de melhor qualidade, impactando diretamente nas ações de qualificação,
capacitação e desenvolvimento do funcionalismo público.
� Alinhamento com a missão e com os objetivos estratégicos do TCM-BA,
considerando a decisão estratégica de modernizar os tribunais brasileiros.
� Expansão das atribuições dos cargos (cargos amplos), a fim de aumentar as
possibilidades de atuação do ocupante. Isto amplia as alternativas para a alocação
de pessoal e também a atuação do servidor, considerando as suas competências.
� Identificação de alternativas que enfatize as funções relacionadas aos cargos, no
sentido de possibilitar maior campo de abrangência, respeitando os limites do
conhecimento.
� Prevenção de desvios funcionais mediante a definição de critérios para alocação de
pessoal.
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� Realização de estudos específicos no sentido de aumentar a parcela fixa da
remuneração mediante a redução da parcela variável.
� Remuneração variável decorrente do resultado das metas/ações.
� Desenvolvimento da cultura de resultados, mediante o uso de descrições de cargo
que permitam comunicar ao ocupante os resultados esperados do seu trabalho,
evitando a rigidez a fim de favorecer o desenvolvimento dos servidores.
� Contribuir para a maior produtividade em todas as áreas do TCM-BA.
� Possibilidade de integração das políticas relacionadas à administração de cargos,
carreiras e vencimentos aos objetivos estratégicos do TCM-BA e às políticas de
Qualidade de Vida no Trabalho.
� Aplicabilidade para o Recrutamento e Seleção, a Gestão do Desempenho, Banco de
Talentos, e a implementação de plano de treinamento e desenvolvimento para os
servidores.
� Estabelecimento de diretrizes únicas que possam ser aplicadas em todas as
localidades (capital e interior) para o gerenciamento de cargos, carreiras e
vencimentos no âmbito do TCM-BA de modo a garantir o tratamento eqüitativo
para os servidores.
� Viabilidade para estabelecer e aplicar critérios que permitam diferenciar os
servidores de acordo com a efetiva contribuição para o TCM-BA.
� Facilidade para aplicação pela área de recursos humanos e entendimento pelos
gestores das diversas áreas da instituição.
• Transparência nas informações, mediante a comunicação em todas as áreas e
localidades do TCM-BA a respeito das políticas e práticas e padrões de
funcionamento.
A política de Cargos, Carreiras e Vencimentos é orientada pelos seguintes princípios e
diretrizes:
� A política de Administração de Cargos, Carreira e Vencimentos, está sustentada pela
seguinte legislação: Constituição Federal, Constituição do Estado da Bahia e
Estatuto dos Servidores Públicos Civis do Estado da Bahia.
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� A Gestão de Pessoas por Competências fundamenta as políticas de Cargos,
Carreiras e Vencimentos.
� A Política de Cargos, Carreiras e Vencimentos é instituída no TCM - BA com o
objetivo de criar um ambiente favorável ao desenvolvimento de servidores
competentes e motivados para exercer suas responsabilidades e também
comprometidos com a efetividade do controle externo e com a melhoria continua
da instituição.
� A estrutura de cargos do TCM-BA atende às necessidades de funcionamento das
diversas áreas que compõem a sua estrutura funcional de modo a garantir o alcance
dos resultados planejados.
� Todos os servidores devem ter conhecimento de suas atribuições e resultados
esperados do cargo e competências necessárias, conforme descrição dos cargos e
Programa de Gestão do Desempenho.
� A política de vencimentos, fundamentada pelos dispositivos legais, compõe-se de
uma parcela fixa (Salário Base) e outra variável (Gratificação de Desempenho
Funcional) e deve proporcionar atração e retenção de talentos.
� Atendendo a dispositivos legais, o ingresso de servidores no Quadro Permanente de
Pessoal do TCM-BA dar-se por meio de concurso público de provas ou provas de
títulos e sempre na classe e nível iniciais do cargo recrutado.
� Os cargos de provimento permanente e de provimento temporário, serão
organizados em Grupos Ocupacionais, organizados de acordo com , a formação, a
similaridade de área de conhecimento ou atuação e em função da complexidade e
natureza dos trabalhos.
� A estrutura ocupacional possibilita o exercício de distintas funções dentro de um
mesmo cargo, sem que isto seja considerado desvio de função. Para tanto, devem
ser consideradas as competências exigidas para o exercício do cargo na área
funcional em evidência.
� A evolução na carreira – o desenvolvimento do servidor na carreira poderá ocorrer
de dois modos distintos: Progressão e Promoção, seguindo os dispositivos da
legislação vigente. Ambas as condições deverão atender a dispositivos legais, terá
como pré-requisito o resultado da Avaliação de Desempenho por Competências e
estão condicionadas à disponibilidade orçamentária.
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� Durante o período em que o servidor estiver em estágio probatório não deverá
ocorrer progressão funcional, salvo por antiguidade ou quando afastado para
exercício de mandato eletivo.
� A movimentação na carreira está fundamentada nos seguintes pilares de análise,
conforme especificado na abaixo: Tempo de Serviço no Cargo; Conhecimentos
e a Competência Produtividade que inclui os seguintes fatores: assiduidade,
disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade.
� A administração da remuneração (vencimentos) será implementada, considerando a
situação de mercado e a relatividade interna.
2. Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania
As ações voltadas ao bem-estar no trabalho são fundamentadas numa política
específica de promoção de saúde, qualidade de vida no trabalho e cidadania dos seus
servidores. Seu objetivo maior não se resume à recuperação e à proteção da saúde
dos servidores, mas principalmente a promoção de saúde, física,
psíquica/comportamental, social e financeira, incluindo ações sócio-educativas e e
gestão sistemática e permanentemente adotadas e integradas às ações estratégicas
do TCM/BA.
Os pressupostos que norteiam tal política estão embasados nos resultados de
pesquisas realizadas com os servidores, em práticas consolidadas nas organizações
públicas, destacando-se:
� Modelo de gestão de SQVT e Cidadania baseado em políticas inovadoras, criativas
e práticas que sejam ágeis, transparentes e sustentáveis, visando o alcance de
metas, com foco no bem estar do servidor;
� Cultura de Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania disseminada no tribunal, tendo
como foco a educação e auto-gestão da saúde;
� Gerenciamento e redução de custos com o absenteísmo-doença e com despesas
médicas assumidas pelo TCM/BA;
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� Promoção do bem-estar físico, psíquico, social e financeiro dos servidores e
contribuição para o gerenciamento do clima organizacional, do desempenho,
articulado às práticas de Gestão de Pessoas;
� Plano diretor de SQVT e Cidadania que integre todas as políticas, ações e
programas em um processo corporativo e sistemático; visando o bem estar do
servidor.
� Para se obter o estado de saúde integral faz-se necessário, o equilíbrio entre
fatores determinantes para o bem-estar do servidor, são eles:
Fator Biologia: o ser humano e suas características genéticas e
hereditárias, sexo, idade, raça, tudo que constitui o ser biológico;
Fator Ambiente: que compreende o ambiente físico, com o qual se integra
diariamente, ambiente biológico, sua interação com outros seres; e o
ambiente sócio-econômico que se relaciona sua posição social, condições
salariais, de renda.
Estilo de Vida: Os hábitos e costumes diários que compreende lazer,
atividades físicas e recreativas, hábitos alimentares.
Os parâmetros e as diretrizes técnicas da Política de SQVT e Cidadania estão
assentados em cinco pilares voltados para o tratamento, proteção e promoção de:
1. Saúde Física
2. Saúde Psíquica e comportamental
3. Saúde Social
4. Saúde Financeira
5. Saúde Ambiental
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Para o atendimento as dimensões acima citadas, são necessárias atividades voltadas
para: (a) quanto à saúde física e psíquica: programas de prevenção ao alcoolismo,
drogas e doenças sexualmente transmissíveis, programas ergonômicos, práticas
esportivas (futebol, voleibol, etc.), exames médicos ocupacionais (periódicos,
admissionais e demissionais) definidos pela equipe médica, programas de saúde da
família, dentre outros; (b) com relação à saúde social, ambiental e financeira:
programas voltados para planejamento orçamentário da família, de lazer (como coral,
escola de instrumentos musicais, concurso literário e outros), benefícios sociais,
educação ambiental, programas de assistência às pessoas com deficiências, dentre
outros, conforme Programas de Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania.
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V. Políticas de Desenvolvimento
1. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
O treinamento e desenvolvimento por Competência tem como objetivo desenvolver
competências nas pessoas, ensinar habilidades, atualizar conhecimentos, contribuir
com a mudança de comportamentos e atitudes, aprimorar as relações interpessoais e
o nível de motivação, visa também definir os métodos e procedimentos para elevar o
desempenho profissional, aumentar a produtividade o alcance dos objetivos da
organização como um todo.
A política de treinamento e desenvolvimento de pessoal deve estar sintonizada com as
metas e estratégias da organização, para que haja a aprendizagem organizacional e
são orientadas pelos seguintes princípios:
� Efetividade das ações;
� igualdade de oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional,
respeitando-se as afinidades de cada unidade técnica e de cada cargo ou função;
� retorno do investimento em capacitação, na forma de aplicação e disseminação de
conhecimento;
� compatibilização das ações a serem desenvolvidas com o estabelecido no Plano
Anual de Atividades;
� responsabilidade do servidor que exerce função de gestor pela promoção do
desenvolvimento técnico dos servidores sob sua direção;
� responsabilidade do servidor pelo seu autodesenvolvimento.
São diretrizes para as ações relativas ao treinamento e desenvolvimento:
� Incentivar o desenvolvimento profissional contínuo, especialmente em matérias
de fiscalização e controle externo;
� Assegurar a qualidade dos cursos ministrados aos servidores;
� Incentivar a formação de instrutores pertencentes ao corpo funcional do Tribunal;
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� Oferecer aos servidores, de forma equânime, oportunidades de participação em
eventos de treinamento e desenvolvimento profissional;
� Discutir amplamente com os servidores os paradigmas emergentes de
treinamento e desenvolvimento profissional;
� Promover a ampla disseminação dos conhecimentos adquiridos em eventos
externos;
� Ampliar o intercâmbio e a cooperação técnica com outros Tribunais de Contas,
bem assim com instituições públicas ou privadas;
� Levantar as qualificações e identificar os interesses necessidades de treinamento e
desenvolvimento profissional dos servidores, através das seguintes etapas: ALNT (Análise do
Levantamento das Necessidades de Treinamento), Projeto do Programa,
Implementação e Avaliação.
VI. Visão Geral do Sistema Integrado de Gestão de Pessoas
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA
Descrição e Análise dos Cargos/ Competências
Gestão Estratégica do Desempenho
Treinamento e Desenvolvimento
Plano de Carreira e Vencimentos
Atração e Seleção de Talentos
Fonte: Adaptado de Ruano, 2003
Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania
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HAMEL, G.; PRAHALAD, C.K. Competindo pelo futuro. 10. ed. São Paulo:
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NISEMBAUM, Hugo. A competência essencial. São Paulo: Infinito, 2000.
RABAGLIO, Mario Odete. Gestão por competência: ferramentas para atração
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RUANO, Alessandra Martinewski. Gestão por competência: uma perspectiva
para a consolidação da gestão estratégica de recursos humanos. Rio de
Janeiro: Qualitymark; São Paulo: ABRH Nacional, 2003.
TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA,
Antônio Alfredo Mello. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às
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