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COACHINGCOACHING ²² DESAFIO DE GESTÃO DE PESSOASDESAFIO DE GESTÃO DE PESSOASCOACHINGCOACHING ²² DESAFIO DE GESTÃO DE PESSOASDESAFIO DE GESTÃO DE PESSOAS

CJFCJF zz CONSELHO DA JUSTIÇA FEDRALCONSELHO DA JUSTIÇA FEDRAL

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COACHINGCOACHINGDESAFIO DE GESTÃO DE PESSOASDESAFIO DE GESTÃO DE PESSOAS

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O QUE ÉO QUE ÉCOACHING?COACHING?

COACHINGCOACHING

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O QUE É COACHING?O QUE É COACHING?

Tipo de relacionamento no qual o coach se comprometeTipo de relacionamento no qual o coach se comprometea apoiar e a ajudar o aprendiz, para que este possaa apoiar e a ajudar o aprendiz, para que este possaatingir determinado resultado ou seguir determinadoatingir determinado resultado ou seguir determinadocaminho.caminho.

Processo que ativa as redes de cooperação,Processo que ativa as redes de cooperação,possibilitando que o capital humano (intelectual,possibilitando que o capital humano (intelectual,emocional e operacional) circule livremente dentro daemocional e operacional) circule livremente dentro daorganização em prol de melhores resultados.organização em prol de melhores resultados.

Ferramenta para lidar com a diversidade, propiciando oFerramenta para lidar com a diversidade, propiciando omáximo de proveito das similaridades e das diferenças.máximo de proveito das similaridades e das diferenças.

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Coaching é uma relação de parceria Coaching é uma relação de parceria

que revela e liberta o potencial das pessoas,que revela e liberta o potencial das pessoas,

de forma a maximizar o seu desempenho.de forma a maximizar o seu desempenho.

É ajudáÉ ajudá--las a aprender,las a aprender,

ao invés de ensinar algo a elasao invés de ensinar algo a elas..

Timothy GallweyTimothy Gallwey

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COACHINGCOACHING

O APOIO QUE FAZ AS PESSOASO APOIO QUE FAZ AS PESSOASBILHAREMBILHAREM

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COACHING COMO PROCESSOCOACHING COMO PROCESSO

Análise Análiseda situaçãoda situação

atualatual

Aplicabilidade Aplicabilidadedos novosdos novos

conhecimentosconhecimentose habilidadese habilidades

ProjeçãoProjeçãoda situaçãoda situação

desejadadesejada

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Tem como foco de ação:informações, ferramentas ,

desenvolvimento de habilidades ,orientação e avaliação

Desenvolve-se a partir daelaboração de um Plano de Ação,

que contempla as principaismetas de crescimento do participantes

para atingir seus objetivosprofissionais e pessoais

Começa com uma fasede sensibilização,

seguida de capacitação,consolidação e conclusão

O Coach é umaatividade que se

desenvolve ao longode um tempo

desejável

FASESFASES

TEMPOTEMPO FOCOFOCO

PLANO AÇÃOPLANO AÇÃO

ELEMENTOS DO PROCESSO COACHINGELEMENTOS DO PROCESSO COACHING

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MODALIDADES DO PROCESSO COACHINGMODALIDADES DO PROCESSO COACHING

Prepararuma pessoa

para ser o Coach dasua Equipe

Ser um Coach paraapoiar o desenvolvimento

profissional

de outra pessoa

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APLICAÇÕES DO COACHING APLICAÇÕES DO COACHING

Melhoria do desempenho funcionalMelhoria do desempenho funcional

Desenvolvimento de competências eDesenvolvimento de competências e

habilidadeshabilidades Aprendizado e obtenção de Aprendizado e obtenção de

conhecimentoconhecimento

Aplicabilidade do conhecimento Aplicabilidade do conhecimento

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APLICAÇÕES DO COACHING APLICAÇÕES DO COACHING

Diagnóstico e resolução deDiagnóstico e resolução deproblemasproblemas

Criatividade e inovação noCriatividade e inovação notrabalhotrabalho

Foco na aprendizagem, em umaFoco na aprendizagem, em uma

abordagem educacional eabordagem educacional epedagógica, auxiliando as pessoaspedagógica, auxiliando as pessoasa aprendera aprender

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Treinador, educador que:Treinador, educador que:

Dá suporte ao aprendizDá suporte ao aprendiz

Apóia o aprendiz a atingir determinado Apóia o aprendiz a atingir determinadoresultado e realizar um projetoresultado e realizar um projeto

Ajuda o aprendiz a criar a própria visão e a Ajuda o aprendiz a criar a própria visão e aidentificar seus valores e dar expressão aosidentificar seus valores e dar expressão aosseus projetosseus projetos

PAPEIS E FUNÇOES DO COACHPAPEIS E FUNÇOES DO COACH

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Percebe e aceita que o processo (Percebe e aceita que o processo (coachingcoaching) é) éconduzido pelo aprendiz, ou equipe, paraconduzido pelo aprendiz, ou equipe, para

quem ele está a serviçoquem ele está a serviço Ajuda o aprendiz, ou equipe, a identificar e Ajuda o aprendiz, ou equipe, a identificar e

selecionar o que é necessário, o que falta, e oselecionar o que é necessário, o que falta, e oque não é necessário no projetoque não é necessário no projeto

OrientaOrienta--o a atingir objetivos, mas tambémo a atingir objetivos, mas tambémpara obter realizaçãopara obter realização pessoal.pessoal.

PAPEIS E FUNÇOES DO COACHPAPEIS E FUNÇOES DO COACH

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METODOLOGIA DO COACHINGMETODOLOGIA DO COACHING

SEMINÁRIOS COM GRUPOSSEMINÁRIOS COM GRUPOS

SESSÕESDE ATENDIMENTO INDIVIDUALSESSÕESDE ATENDIMENTO INDIVIDUAL

LEITURAS E EXERCÍCIOSLEITURAS E EXERCÍCIOS

CANAL ABERTOCANAL ABERTO

REUNIÕES DE FEEDBACK E ACOMPANHAMENTOREUNIÕES DE FEEDBACK E ACOMPANHAMENTO..

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COACHINGCOACHING -- UM MODELO PRÁTICOUM MODELO PRÁTICO

Etapa 1Etapa 1 Identificação dos problemasIdentificação dos problemas

Etapa 2Etapa 2 PriorizaçãoPriorização

Etapa 3Etapa 3 Identificação de causas e efeitosIdentificação de causas e efeitos

Etapa 4Etapa 4 Sugestões para solucionar os problemasSugestões para solucionar os problemas

priorizadospriorizados

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Líderes

Melhorar a performance dos negócios, aumentando aMelhorar a performance dos negócios, aumentando a

produtividade e otimizando recursosprodutividade e otimizando recursos

Preparar suas Organizações para o crescimento futuroPreparar suas Organizações para o crescimento futuro

Organizações

Equipar seus líderes com perspectivas, ferramentas eEquipar seus líderes com perspectivas, ferramentas e

talentos para que possam gerenciar hoje e ser bemtalentos para que possam gerenciar hoje e ser bemsucedidos amanhãsucedidos amanhã

Criar estratégia de Atração e Retenção de TalentosCriar estratégia de Atração e Retenção de Talentos

Desafios dos Líderes e OrganizaçõesDesafios dos Líderes e Organizaçõesno Mundo Atualno Mundo Atual

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É um instrumento bastante forte para papéis deÉ um instrumento bastante forte para papéis deliderança nos dias atuaisliderança nos dias atuais

A média gerencia torna A média gerencia torna--se preparada ese preparada eresponsável pelo cumprimento da missão, visãoresponsável pelo cumprimento da missão, visãoe direção estratégica da organizaçãoe direção estratégica da organização

Exige um nível baixo de supervisãoExige um nível baixo de supervisãoUtiliza o tempo de maneira eficazUtiliza o tempo de maneira eficaz

BenefíciosBenefícios

O PROCESSO COACHINGO PROCESSO COACHING

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RESULTADOS DO PROCESSO COACHINGRESULTADOS DO PROCESSO COACHING

Assume um alto nível de responsabilidade Assume um alto nível de responsabilidade

Demonstra um alto nível de energiaDemonstra um alto nível de energiaPromove iniciativa compartilhadaPromove iniciativa compartilhada

Necessita de pouca direçãoNecessita de pouca direção

É um processo eficazÉ um processo eficaz mantém a altamantém a altagerência e os outros níveis bem conectadosgerência e os outros níveis bem conectados

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Tem alto potencial para mobilidade de carreiraTem alto potencial para mobilidade de carreira

Demonstra alto nível de competências em muitas dasDemonstra alto nível de competências em muitas dasexpectativas corporativasexpectativas corporativas

Trabalha bem as equipeTrabalha bem as equipe

Atua no nível de conhecimentos e habilidades Atua no nível de conhecimentos e habilidadesnecessárias para o desenvolvimento das atividadesnecessárias para o desenvolvimento das atividades

É a forma mais eficaz de criação de sucessores nasÉ a forma mais eficaz de criação de sucessores nasorganizaçõesorganizações


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Atingir os objetivos (resultados) do negócio Atingir os objetivos (resultados) do negócio

Melhorar a performance da liderança e das equipesMelhorar a performance da liderança e das equipes

Melhorar o relacionamento com osMelhorar o relacionamento com os stakeholdersstakeholders, externa e, externa einternamenteinternamente

Incrementar alterações no estilo de liderança que impactemIncrementar alterações no estilo de liderança que impactempositivamente na cultura e no alinhamento organizacionalpositivamente na cultura e no alinhamento organizacional

Criar abordagem estratégica mais ampla da missão e doCriar abordagem estratégica mais ampla da missão e donegócionegócio

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O COACHING NA PRÁTICAO COACHING NA PRÁTICA

ProcedimentosProcedimentos

Conhecimento da situação: contato com a organização eConhecimento da situação: contato com a organização ecom a alta liderança; entendimento do contexto, dacom a alta liderança; entendimento do contexto, da

cultura organizacional e do segmentocultura organizacional e do segmento Identificação dos principais pontos fortes e oportunidadesIdentificação dos principais pontos fortes e oportunidades

de melhoria do perfil da alta liderançade melhoria do perfil da alta liderança

Reflexão e definição dos aspectos a serem trabalhados;Reflexão e definição dos aspectos a serem trabalhados;

com elaboração de Planos de Açãocom elaboração de Planos de Ação Acompanhamento da implementação dos Planos de Ação, Acompanhamento da implementação dos Planos de Ação,

utilizando ferramentas de analise eutilizando ferramentas de analise e feedbackfeedback do processodo processode desenvolvimentode desenvolvimento

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CRIANDO A CULTURA DO COACHINGCRIANDO A CULTURA DO COACHING UM PROCESSO PERMANENTEUM PROCESSO PERMANENTE

Envolvendoo cliente

individual

Desenvol-vendo

Relacionamentos

Levantandodados

(avaliação)e Feedback

Formulando

Plano deDesenvolvi-mento

Realizandoo Coaching

(Plano deDesenvolvi-mento)

Finalizandoe

Avaliando

Planejandoos

próximospassos

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CRITÉRIOS DO PROCESSO COACHINGCRITÉRIOS DO PROCESSO COACHING

COMO DEVE SERCOMO DEVE SER

Personalizado; focado na necessidadePersonalizado; focado na necessidade

específica da organização e do executivoespecífica da organização e do executivo Desenvolvimento; implica num aprendizadoDesenvolvimento; implica num aprendizado just on time just on time

Processo; ocorre num determinado espaço deProcesso; ocorre num determinado espaço detempo e envolve mudançastempo e envolve mudanças

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Um Modelo para DesenvolvimentoUm Modelo para Desenvolvimentode Liderança Coachingde Liderança Coaching

Gerenciamento

de Sucessão

Modelagem

de Competência

de Liderança

Centros de

Avaliação e

Desenvolvimento

Coaching

e

Liderança

Feedback

360°

Programa de

Desenvolvimento

de Liderança

EstratégiaOrganizacional

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O GERENTE E O COACHINGO GERENTE E O COACHING

O Gerente preserva,

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COACHS SÃO CRAQUESCOACHS SÃO CRAQUES

JuntamJuntam--se aos bons,se aos bons,administramadministram--se bem,se bem,

têm visão de conjunto,têm visão de conjunto,reverenciam outros,reverenciam outros,

torcem pelos colegas,torcem pelos colegas,são íntimos das tecnologias,são íntimos das tecnologias,trabalham bem em equipe,trabalham bem em equipe,

são democráticos,são democráticos,comunicamcomunicam--se bem...se bem...compreendem a missão e o negócio,compreendem a missão e o negócio,

revolucionam os resultados.revolucionam os resultados.

Craques...

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A LIDERANÇA COACHING A LIDERANÇA COACHING

Sabe alternar uma reunião entre coaching e mentoringSabe alternar uma reunião entre coaching e mentoringdependendo do gapdependendo do gap -- habilidade, motivação e recursoshabilidade, motivação e recursos

Ajuda o sucesso das pessoas monitorando e observando a Ajuda o sucesso das pessoas monitorando e observando aperformance constantemente (delegar e acompanhar)performance constantemente (delegar e acompanhar)

Mantem as pessoas prontas para novas atividades ouMantem as pessoas prontas para novas atividades ouresponsabilidades que exijam novas competências ouresponsabilidades que exijam novas competências ou

habilidades, direcionando, apoiando, retroalimentando ehabilidades, direcionando, apoiando, retroalimentando etreinando.treinando.

UM BOM COACHINGUM BOM COACHING

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Por que muitos Líderes não praticam oPor que muitos Líderes não praticam oCOACHING em suas organizações?COACHING em suas organizações?

Não...Não... Tenho tempoTenho tempo

Sei dar feedbackSei dar feedback

Quero assustar ou protegerQuero assustar ou protegerpessoaspessoas

Acho habitual/ normal Acho habitual/ normal

TiveTive coachingcoaching nuncanunca

Consigo, são muitosConsigo, são muitos

Tenho as metas definidas antesTenho as metas definidas antes

Ouvem meus feedbacksOuvem meus feedbacks

Devo. É o RH que deve cuidarDevo. É o RH que deve cuidardas pessoas. Meu negócio édas pessoas. Meu negócio éfazer cumprir a missãofazer cumprir a missão

Sou eu que devo avisar, eleSou eu que devo avisar, eledeve perceber e pedir para sairdeve perceber e pedir para sair

Pedem minha ajudaPedem minha ajuda

Está TÃO ruim que preciseEstá TÃO ruim que precise

A pessoa está motivada e não A pessoa está motivada e nãoprecisa deprecisa de feedbackfeedback

As pessoas ficam defensivas As pessoas ficam defensivas

Precisa de mais tempo paraPrecisa de mais tempo paraaprender o seu trabalhoaprender o seu trabalho

Fico iritado se tiver que darFico iritado se tiver que darexemplos específicos. Nãoexemplos específicos. Nãotenho paciênciatenho paciência

Nossas expectativas são claras.Nossas expectativas são claras. As pessoas devem buscar As pessoas devem buscarinformação e saber o que fazerinformação e saber o que fazer

Não me preocupo com oNão me preocupo com o

desenvolvimento deles. Sódesenvolvimento deles. Sóquero o resultado.quero o resultado.

Acho que a pessoa não reagirá Acho que a pessoa não reagirábembem

As pessoas devem resolver seus As pessoas devem resolver seusproblemas sozinhasproblemas sozinhas

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Razões que justificam o ProcessoRazões que justificam o Processo

Orientar e treinar um novo profissionalOrientar e treinar um novo profissional Ensinar uma nova habilidadeEnsinar uma nova habilidade

As metas assumidas não são alcançadas As metas assumidas não são alcançadas

Tem problemas com os paresTem problemas com os pares

As metas ou as orientações mudaram As metas ou as orientações mudaram

Você é um líder novo Você é um líder novo

Existem conflito com clientesExistem conflito com clientes

Definir prioridades da organizaçãoDefinir prioridades da organização

Fazer followFazer follow--upup Há perda de tempo e de focoHá perda de tempo e de foco

Você tem boas idéias mas não as implementa Você tem boas idéias mas não as implementa

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Razões que justificam o ProcessoRazões que justificam o Processo

Necessita de elogios pelos bons resultadosNecessita de elogios pelos bons resultados Faz julgamentos frágeis ou inconsistentes sobre oFaz julgamentos frágeis ou inconsistentes sobre o

trabalhotrabalho

Deseja ser preparado para desafiosDeseja ser preparado para desafios

Não vem tendo Análise de Desempenho e PerformanceNão vem tendo Análise de Desempenho e Performance Pretende tornar excelente ou referência no que fazPretende tornar excelente ou referência no que faz

Não consegue cumprir os prazosNão consegue cumprir os prazos

Precisa melhorar a auto confiança com novasPrecisa melhorar a auto confiança com novas

habilidadeshabilidades

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RESULTADOS DO COACHINGRESULTADOS DO COACHING

Fortalecimento da autonomia, criatividade e compromissoFortalecimento da autonomia, criatividade e compromissocom os resultados globais da empresa.com os resultados globais da empresa.

Estímulo à criação de ambiente propício a mudanças,Estímulo à criação de ambiente propício a mudanças,

novas tecnologias e processos.novas tecnologias e processos. Potencialização dos recursos pessoais favoráveis aoPotencialização dos recursos pessoais favoráveis ao

exercício do papel gerencialexercício do papel gerencial

Estímulo à criação de modelo de gestão consonante comEstímulo à criação de modelo de gestão consonante comas políticas e estratégias da organizaçãoas políticas e estratégias da organização

Absorção de conceitos e técnicas contemporâneas deAbsorção de conceitos e técnicas contemporâneas deliderança e gestãoliderança e gestão

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RESULTADOS DO COACHINGRESULTADOS DO COACHING

Desenvolvimento de habilidades e competências gerenciais

Subsídios à construção da matriz de capacitação da equipegerencial

Incremento da motivação Democratização do conhecimento

Redução do estresse provocado pelos desafios dos líderes

Estímulo à superação de conflitos

Aumento de produtividade e melhoria do ClimaOrganizacional

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PERCEBENDO AS PERCEBENDO AS

DIFERENÇASDIFERENÇASCHEFECHEFE

Controla oComportamento

Dá ÓrdensFoca na Execução daTarefa

Resolve Problemas

Assume aResponsabilidadeDirige as Pessoas

COACHINGCOACHING

Libera o ProfissionalLibera o Profissional

Motiva Motiva

Foca no ProcessoFoca no Processo

Ouve e Ensina a Resolver osOuve e Ensina a Resolver os

ProblemasProblemas

Compartilha a ResponsabilidadeCompartilha a Responsabilidade

Serve às PessoasServe às Pessoas

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ITEM COACHING MENTORING

FOCONo Modelo de Sucesso

OrganizacionalNo Modelo de Sucesso Pessoal

OBJETIVO

Acelerar inserção do cliente na

estrutura e na posição

Potencializar, ampliar e acelerar a

realização de seus projetos de vidae carreira

CLIENTE TÍPICO

Colaboradores em ascenção;afirmação de carreira; novosdesafios; recuperação. (Transitana estrutura)

Potencializar, acelerar e agregar valor àcarreira, oportunidades e desviosna carreira. (Transitam fora daestrutura)

METODOLOGIAPrática; orientação, exercícios,

acompanhamento e feedback Escolhas, encontros e vivências

compartilhados, todas asferramentas disponíveis

INFORMAÇÕESFormais; avaliação de desempenho;

competências; perfil 360ºFormais, informais reservadas e

públicas

PRODUTOS

Padrões de desempenho esperados;proficiência no cargo; instalaçãode competências

Atuação profissional alinhada à visão eà estratégia pessoal; ampliação dapercepção sobre si, o mundo, asoportunidades e as estratégias decarreira

PRAZOS Variável (de 8 a 245h) Variável, fases (de 6 meses a 2 anos)

Conhecimento, desempenho; ganhos; Compartilhamento; descoberta;

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CAMPOS DE ABRANGÊNCIACAMPOS DE ABRANGÊNCIA

COACHINGCOUNSELLINGCOUNSELLING

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