6 treinamento gestao de pessoas

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TREINAMENTO GESTÃO DE PESSOAS

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TREINAMENTO GESTÃO DE PESSOAS

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GESTÃO DE PESSOAS

O conceito de gestão de pessoas ou administração derecursos humanos é uma associação de habilidades emétodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com oobjetivo de administrar os comportamentos internos epotencializar o capital humano nas organizações.

O RH não deve estar na agenda do presidente da

empresa. O RH é a agenda do presidente. No fim das

contas, o resultado da empresa é sempre a soma dos

resultados de desempenho das pessoas. O negócio é

gente.

(Jack Welch)

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GESTÃO DE PESSOAS

Nós iremos tratar neste treinamento:

Cargos e salários

Treinamento e desenvolvimento

Recrutamento e seleção

Relações trabalhistas e sindicais

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GESTÃO DE PESSOAS

A Política de Cargos e Funções da empresa esta em acordocom a Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, instituídapor portaria ministerial nº. 397, de 9 de outubro de 2002,tem por finalidade a identificação das ocupações no mercadode trabalho, para fins classificatórios junto aos registrosadministrativos e domiciliares.

http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf

CARGOÉ um posto de trabalho, com umconjunto de atividades ou tarefasa serem executadas por umprofissional dentro de umaorganização, podendo atuar naGestão ou na Operação.

FUNÇÃOÉ um conjunto de deveres eresponsabilidades atribuídos aoocupante de um posto detrabalho destinado à contribuirpara a consecução dos objetivosda empresa.

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GESTÃO DE PESSOAS

A Política de Salários e Benefícios da empresa atua deacordo com o piso salarial do mercado local, com aConstituição de 1988, com a Consolidação das Leis doTrabalho - CLT e com base na Convenção Coletiva doSindicato de seu respectivo estado.

SALÁRIOÉ a remuneração regular atribuídapelo exercício/desempenho dasfunções no âmbito de umemprego/trabalho.

BENEFÍCIOSÉ a remuneração complementar dotrabalhador, na qual podem serconsiderados pela legislação trabalhistacomo obrigatórios e recomendáveis.

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SALÁRIOS

Praticamos o salário do comércio de acordo com a convençãocoletiva do ano vigente. Nosso comissionamento/premiação variade acordo com as metas alcançadas .

venda comissão premiação

Venda > que a meta

1 % comissão

-

Meta mínima

1,5% comissão

R$ 100,00

Meta média 2% comissão

R$ 150,00

Metamáxima

2,5% comissão

R$ 200,00

GERENTE

venda comissão premiação

Meta diária 3% comissão

-

Metamínima

3% comissão

R$ 100,00

Meta média 3% comissão

R$ 150,00

Metamáxima

3% comissão

R$ 200,00

VENDEDORAS

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BENEFÍCIOS

BENEFÍCIOS OBRIGATÓRIOS

Salário;Vale-Transporte;Vale-Alimentação;Hora-Extra;Salário Família;13º Salário;Férias; FGTS;Auxílio Doença / Acidente no Trabalho;Licença Maternidade;Licença Matrimônio;Licença Falecimento;Licença Paternidade.

BENEFÍCIOS RECOMENDADOS

Plano de Saúde / Odontológico; Compra de produtos da empresa com descontos 20%; Metas desafios;Comissões;Premiações.

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JORNADA DE TRABALHO

O horário de trabalho deverá ser cumprido eseguido por todos os funcionários comseriedade e responsabilidade. Entende-se porfuncionário todo aquele efetivado em regimeCLT pela empresa. A empresa funciona emescalas de trabalho diferentes, portanto, aescala de trabalho das vendedoras devemestar afixada 10 dias antes do começo de umnovo mês.

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JORNADA DE TRABALHO

A legislação trabalhista estabelece, salvo os casosespeciais, que a jornada normal de trabalho é de 8(oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horassemanais no Comércio .

É assegurado ao funcionário o mínimo de 01 (uma) hora e o máximode 2 (duas) horas de intervalo para refeição, sempre que a jornadaexceder a 6 (seis) horas. E de 15 (quinze) minutos de descanso, emcaso de jornada de trabalho ultrapassar a 4 (quatro) horasininterruptas;Entre duas jornadas de trabalho devera ser aplicada um período de11 horas consecutivas para descanso.

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JORNADA DE TRABALHO

A AFINS COSMÉTICOS adota a sua jornada detrabalho de acordo com as políticasevidenciadas no modelo de negócio do Lojista,conforme descrito a abaixo:SHOPPING: das 10:00 as 22:00 hs (Domingo aSábado) – Jornada de 06 a 08 horas porcolaborador com intervalo de 15 minutos paralanche para Vendedores (até 06 horas) e paraos Gerentes será aplicado o mesmo horário doComércio da Região.Repouso Semanal Remunerado: A Cada 06dias trabalhados 01 Folga. A cada 03domingos trabalhados 01 domingo de folga.VERIFICAR ESCALA E REGRAS COM CONTADOR

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JORNADA DE TRABALHO

Todos os funcionários da empresa deverão registrar o número de horastrabalhadas por dia no livro de ponto , para efeito de comprovação desua presença. Desta forma, haverá sempre certeza de quantas horasforam trabalhadas, além de saber quantas destas horas são extras.

Diariamente cabe ao Gestor conferir e assinar os registros de ponto desua equipe. Essas informações servirão de base para a Folha dePagamento e para possíveis reclamações trabalhistas.

Somente será permitida a saída de um colaborador em seu horário detrabalho em caso de extrema necessidade. Para tanto, ele (a) deverácontar com a autorização de seu Gestor imediato. As horas pendentesserão compensadas posteriormente a critério da empresa.

A tolerância de atraso será no máximo de 10 (dez) minutos por dia detrabalho, não podendo ultrapassar o limite de 20 (vinte) minutossemanais.

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FALTAS

FALTAS SEM MOTIVOS JUSTIFICADOS NÃO SÃO PERMITIDAS.

A AUSÊNCIA AO TRABALHO É JUSTIFICÁVEL QUANDO:O colaborador estiver doente e possuir atestado médico;Em virtude de casamento;Ocorrer o falecimento de familiares ou o nascimento de filhos.

A gerência deverá ser comunicada com antecedência sobre as faltas. Em caso de urgência,o colaborador e/ou algum familiar deverão comunicar o evento que gerou a falta àempresa assim que possível. Caso o colaborador precise realizar alguma consulta médicaou tratamento, o mesmo deverá apresentar atestado logo que retorne a empresa.

Quando o colaborador necessitar de atestado médico para justificar as faltas por motivo dedoença, este deverá ser autorizado por profissionais credenciado pelo CRM (ConselhoRegional de Medicina).

Os atestados são aceitos quando compreendem o prazo de até 15 dias (dentro do períodode 180 dias) com informação do CID (Código Internacional de Doenças) e em até 48:00horas após o a ausência do colaborador ao trabalho.

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Recrutamento e seleção

O QUE É RECRUTAMENTO E SELEÇÃO?

Recrutar X Selecionar

Recrutamento = Pesquisa

Selecionar = Escolha

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Recrutamento e seleção

O Recrutamento é uma atividade de divulgação, dechamada, de atenção, de incremento da entrada,portanto, uma atividade positiva e convidativa, já aseleção é uma atividade de escolha, de opção edecisão, de filtragem da entrada, de classificação e,portanto restritiva.

O recrutamento dá subsídios para o processo deSeleção. Se não houver candidatos com potencial parapreenchimento de uma vaga, não há como efetuar aseleção.

O processo ocorre em duas etapas:

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Recrutamento e seleção

1. SOLICITAÇÃO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO:

Nesta etapa anunciamos o Processo de Recrutamento de candidatosjunto ao mercado de trabalho através: Banco de currículo próprio; Indicações de profissionais internos; Site de Emprego (Catho e/ou Fast Job); Universidades.

O segredo da satisfação começa pela identificação das necessidadese expectativas do cliente, traduzidas em conhecimentos,experiências, características, habilidades e aptidões do candidato. Apartir da identificação exata do conteúdo da posição a serpreenchida buscamos correlacioná-los com os candidatos ao cargo.

Toda solicitação de Recrutamento e Seleção deverá ser formalizada,através de Formulário Padrão, com as informações sobre o perfil davaga.

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Recrutamento e seleção

2. RECRUTAMENTO DOS CANDIDATOS

O processo de Recrutamento poderá ocorrer através de RecrutamentoInterno e Externo. Todo processo de Recrutamento deverá inicialmenteenvolver um filtro interno com o objetivo de realocar os profissionaisnas áreas organizacionais da empresa demonstrando e possibilitandocrescimento e promoção.

2.1. RECRUTAMENTO INTERNO:

A AFINS COSMÉTICOS incentiva o processo de retenção de profissionaisproporcionando oportunidade de crescimento interno edesenvolvimento de carreira. É um procedimento econômico quedemonstra credibilidade por parte da empresa que estimula oscolaboradores a se aperfeiçoarem, devido a possibilidade de mudança ede relacionamento com outros setores e pessoas, além de proporcionarmotivação, crescimento e desenvolvimento profissional.

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Recrutamento e seleção

SELEÇÃO

Depois de encerrado o recrutamento, será iniciado o processode seleção, cujo objetivo é investigar a adequação doscandidatos às habilidades e competências requeridas para avaga. Seguem as etapas:

1. Triagem dos Currículos

2. Entrevista

3. Avaliação Técnica

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Recrutamento e seleção

Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de informações. Para tiraro máximo de proveito de um currículo, convém que este seja lido também nasentrelinhas. Porém, é recomendável que na análise de currículos possa serretirado o máximo de informações possíveis, que venham de encontro com asexigências do cargo a ser selecionado, fazendo com que o selecionador ganhetempo no processo de busca dos candidatos.O processo de triagem inicial dos currículos devem obedecer algumas regras

básicas tais como:

1. O local de residência do candidato: Distância Casa - Trabalho

2. A idade: 18 a 25 anos

3. Sexo: Feminino

4. Ter alguma experiência com vendas

Obs: De preferência pedir o Facebook das candidatas e verificar seu comportamento nas redes sociais.

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Recrutamento e seleção

CUIDADOS DO ENTREVISTADOR

Escolha um local adequado, livre de interrupções;

Seja pontual para começar e terminar (administre bem o tempo);

Convite o candidato para entrar/ sentar e se apresente;

Deixe os candidatos a vontade (utilize quebra-gelos);

Observe a sua postura (gestos, voz e educação);

Passe informações sobre o processo (dê a sua visão sobre a vaga);

Faça perguntas e escute as respostas;

Reforce a atenção dada através de movimento com a cabeça, expressões faciais e contato ocular;

E NÃO ESQUEÇAM: A ENTREVISTA É PARA CONHECER O CANDIDATO, DEIXE ELE FALAR!

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Recrutamento e seleção

MODELO DE ENTREVISTA DIRECIONADA

Pergunte sobre aspectos da vida pessoal (moradia, família x dependentes, lazer, projetos e futuro);

Pergunte sobre qualificação (formação, últimos cursos realizados e cursos que pretende fazer);

Pergunte sobre experiências (o que fez, a quem se reportava, quais atividades que realizava, qual a percepção/ sentimento sobre aquela empresa). Confirme período e o motivo da saída;

Pergunte sobre postura/ perfil com foco em realizações passadas

Faça perguntas abertas e cuidado para não sugestionar;

Pergunte ao se restam dúvidas, agradeça a participação e peça para ele aguardar um retorno ;

Anote tudo o que você achar relevante e percepções ao final da entrevista.

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Recrutamento e seleção

MODELO DE ENTREVISTA DIRECIONADA

No entanto, há algumas perguntas básicas que podem ser reveladoras do candidato paraqualquer cargo ou empresa. Nelas, não há respostas certas ou erradas, pois o objetivo serácompreender as características pessoais, as realizações do candidato, bem como os seus planospara o futuro. Caberá ao entrevistador avaliar se as respostas são interessantes para asnecessidades e as características da empresa. São elas:

1. Por que você escolheu essa profissão?2. Como você avalia o seu desenvolvimento profissional até o presente momento?3. Quais são as suas principais limitações profissionais?4. Qual é a sua meta profissional de longo prazo?5. O que mais lhe irrita no ambiente de trabalho?6. Qual foi a situação profissional mais difícil que você resolveu? Como?7. Em seu último emprego, quais foram as suas realizações mais importantes?8. Qual objetivo que você não conseguiu atingir em seu último emprego?9. Dentre os gerentes com quem você já trabalhou, qual foi o melhor e o pior? Por quê?10. Por que você saiu (ou deseja sair) do seu emprego atual?11. O que você sabe sobre nossa empresa?12. O que lhe faz querer trabalhar conosco?

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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O QUE É TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO?

Treinar X Desenvolver

Treinamento = Aprendizado

Desenvolvimento = Reciclagem

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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O treinamento nas organizações serve para alinhargestores e colaboradores aos procedimentos daempresa, ao mesmo tempo em que desenvolve suashabilidades. Por isso, a prática deve ser consideradaum investimento, e não um custo paraas organizações. Existem alguns métodos nos quaisvocê pode treinar sua equipe:

Treinamento ombro a ombro;Feedback;Reuniões mensais;Reuniões semanais;Manuais Afins.

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TREINAMENTO OMBRO A OMBRO

O treinamento é uma responsabilidade gerencial,onde a área de consultoria servirá para dar apoio aogerente, fornecendo recursos, programas, materialdidático e assessorar o gerente . O gerente deve sepreocupar com a capacitação de sua equipecuidando para que ela receba treinamentoadequado continuamente. O gerente deve motivar asua equipe, treinar e ter o comprometimento detodos com a empresa.

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TREINAMENTO OMBRO A OMBRO

1º PASSO

Alinhar as necessidades de aprendizagem com os resultados esperados. Esse deveser o ponto de partida para qualquer treinamento. Primeiro, tenha claros osobjetivos com a equipe de vendas e também qual o nível de expectativas que existepara o time. Ao mesmo tempo é importante entender quais conhecimentos,habilidades e atributos seu time de vendas precisa para alcançar esses resultados.

2º PASSO

Entender o potencial individual de cada um na equipe, descobrir em que ponto cadavendedor tem mais facilidade/dificuldade e imaginar como cada um deles vai estarquando atingir o final do treinamento. Dessa maneira, conhecendo onde seu timeestá, quem são as pessoas que estão com você e onde quer chegar fica mais fácilentender o quanto de esforço será necessário durante o treinamento.

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FEEDBACK

Através do feedback podemos:

Verificar como está o desempenho da equipe e tomar asatitudes corretivas caso seja necessário;Ajudar a mudar comportamento , melhorar odesempenho e atingir objetivos;Deve ser feito com muita atenção e sempre commensuração de resultados.

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REUNIÃO DE FUNCIONÁRIOS

A reunião de funcionários é um momento quepodemos usar para alinhar alguns pontos e treinarnossas pessoas. Deve ser mensal e com toda aequipe e o gestor, neste momento se da o feedbackdo mês e se alinha as metas para o próximo mês.Nesta ocasião deve ser feita a divulgação dosaniversariantes do mês com muita alegria.

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REUNIÃO DE FUNCIONÁRIOS

10 razões para que os gestores instituam o hábito de promover encontrosperiódicos com os liderados:

1 - Melhoria da integração - A correria do dia a dia nem sempre permite que ospróprios membros da equipe parem para trocar ideias sejam essas relacionadasà empresa ou às novidades que circulam no mercado, por exemplo. Durante areunião em grupo, as pessoas têm essa oportunidade: pararem para fazer ocontato face a face sem precisar contar os segundos a todo instante.2 - Líder mais próximo - Aproveitar a reunião com sua equipe para também seaproximar, cada vez mais, dos seus colegas de trabalho. Afinal, o gestor precisaconhecer seus liderados, para que possa alcançar e superar as metas que sãoestabelecidas pela empresa.

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REUNIÃO DE FUNCIONÁRIOS

3 - Percepção do clima - Quando a liderança reserva tempo em sua agenda para realizarencontros periódicos com sua equipe, consegue uma chance ímpar de perceber como está oclima entre seus liderados.4 - Pendências em dia - Ao parar para conversar com os colaboradores, o líder deve reservarespaço para colocar "em dia" as pendências que envolvem o papel dos membros quecompõem a equipe.5 - Divulgação oficial - Um dos principais inimigos de uma gestão é a falta de umacomunicação clara com seus profissionais e isso, por sua vez, dá margens aos boatos. Sendoassim, durante o encontro o gestor pode aproveitar para repassar alguma informação oficialrelativa à organização e tirar dúvidas, caso algum colaborador peça mais esclarecimentos.6 - Ideias à vista - Boas ideias já fizeram muitas organizações darem uma verdadeira guinadano negócio e se destacarem da concorrência. E muitas dessas ideias já foram apresentadaspor colaboradores, pessoas que aparentemente nunca poderiam agregar diferenciaissignificativos. As reuniões em equipe podem fazer a diferença porque abre espaço para oscolaboradores apresentarem sugestões que otimizem não apenas o trabalho da sua equipe,mas que futuramente possa ser adotada por outros setores da empresa.

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REUNIÃO DE FUNCIONÁRIOS

7 - Revelação de talentos - Quando o colaborador ganha espaço para apresentar sugestõese de forma assertiva defender seu ponto de vista, o gestor consegue identificar o potencialde um profissional .8 - Xô rotina - Para algumas pessoas pode parecer bobagem, mas para outras o momentode se reunir com os colegas e o gestor torna-se uma chance de quebrar a rotina.9 - Zona de conforto - Quem pensa que uma reunião precisa seguir os moldes daformalidade, aonde as pessoas sentam, ao redor de uma mesa longa, e cochilam o tempotodo, engana-se. Quando se usa a criatividade, o gestor pode ser agente ativo e tambémconvidar os liderados para interagirem. Ele pode, por exemplo, aplicar alguma dinâmica degrupo que identifique se a equipe possui ou não uma boa comunicação em momentos desituações inesperadas. O que vale aqui é fazer com que todos ou a maioria consiga assimilaralgo de positivo daquele momento.10 - Desenvolvimento - A reunião promovida entre os membros de uma equipe pode setornar um momento valioso para disseminar conhecimento entre as pessoas. Isso porque,cada colaborador pode apresentar situações diferenciadas que vivenciou no ambiente detrabalho e mostrar aos colegas qual foi a solução que ele encontrou para aquele problema.Além disso, podem ser apresentadas indicações de livros, revistas ou sites especializadosque agreguem conhecimento diferenciado e que possa ser aplicado no dia a dia de todos.

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REUNIÕES SEMANAIS

A gerente deve fazer uma reunião de acompanhamento dedesempenho semanal com cada vendedor para analisar asestatísticas e os resultados de vendas. Essa reunião deve levar de 5 a15 minutos com cada vendedor, dependendo da necessidade.

Semanalmente o gerente poderá marcar um dia e uma horaespecíficos para se reunir com cada vendedor e analisar suas vendas,atendimentos e T.M. Alguns podem gostar da ideia e outros não.Porém, quando as reuniões fornecem informações que ajudam ourepresentam uma oportunidade de reconhecimento de bonsdesempenhos, a equipe aguardará com ansiedade esses encontros.Além disso, elas garantirão que o acompanhamento dos resultadosseja uma prática de rotina na loja.

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MANUAIS AFINS

Os manuais servem como base para o treinamento contínuo da equipe.

Utilize os manuais :Quando tiver novos funcionários;Dúvidas em relação aos produtos.

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RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

PROCESSO DE ADMISSÃOA parte burocrática da admissão, no tocante a documentos e outras exigênciaslegais, deve ser detalhada pelo escritório de contabilidade. Não deixe, porém, deconsiderar os seguintes itens para a contratação do recurso: Atestado de Saúde; Termo de Compromisso de Uniformes;Contrato de Experiência;Antecedente Criminal (é fundamental para um processo de contratação)

Os funcionários deverão iniciar o treinamento com seus respectivos registros emcarteira, para efeitos de fiscalização e acidentes de trabalho. Caso até a data deinício de treinamento não for possível efetuar o registro dos funcionários, deveráser feito um contrato de trabalho temporário por uma consultoria de RH (Lei6019).Vale ressaltar aqui que é crucial que todos os funcionários sejam registrados etenham seu salário real na carteira, com contrato de experiência de 90 dias,divididos em dois períodos de 45 dias.

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RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

RETENÇÃO DA CARTEIRA DE TRABALHO

A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS é um documento obrigatório paratoda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço a uma pessoa como empregado.O prazo para que o empregador realize as anotações necessárias na CTPS e a devolva aoempregado é de 48 (quarenta e oito) horas.As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:No ato da admissão;Na data-base(correção salarial);Nas férias;A qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;No caso de rescisão contratual;Necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

O empregador que não devolver a CTPS até o prazo previsto pela legislação estarásujeito ao pagamento de indenização de 1 (um) dia de salário para cada dia de atraso.

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RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

Ato de parar de trabalhar, e pode ser feito a pedido do empregado ou pelopatrão, seja por carta de demissão ou por justa causa.

Pedido de demissãoNo caso de trabalhador pedir para sair do emprego, ele deve dar o aviso prévio,ou seja, avisar ao empregador que deixará de trabalhar. Nesta hipótese, oempregado tem direito a receber o saldo de salário, 13º e férias proporcionais.Deve fazer uma carta a próprio punho pedindo demissão, assinando e datando.Carta de demissãoSe o patrão manda o funcionário embora, também deve ser dado o avisoprévio. Se o aviso prévio não for cumprido, o trabalhador deveser indenizado no valor do salário. Por carta de demissão, o trabalhador temdireito a receber saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais e fériasvencidas, se houver.

DEMISSÃO

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RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

Demissão por justa causaA justa causa é a máxima punição dada ao trabalhador, prevista em lei. Quando oempregador demite o funcionário, através de justificativa, o trabalhador não temdireito a receber nada, nem aviso prévio.

Motivos para justa causaAlgumas situações que caracterizam justa causa são: furto, abandono deemprego, prisão do empregado, má conduta, negligência, etc. Dependendo daempresa, o descumprimento de algum item de seu estatuto também podecaracterizar justa causa

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RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

EMISSÃO DE COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE NO TRABALHO -CAT´S

Acidentes de trabalho são aqueles que acontecem no exercíciodo trabalho prestado à empresa e que provocam lesões corporaisou perturbações funcionais que podem resultar em morte ou naperda ou em redução, permanente ou temporária, dascapacidades físicas ou mentais do trabalhador. A AFINSCOSMÉTICOS realiza 100% da Comunicação de Acidente noTrabalho conforme previsto por Lei.

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RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

O artigo 477, § 6º da CLT, estipula os prazos para o pagamento das verbas rescisórias constantes do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho.

PRAZOS DE PAGAMENTO

São os seguintes os prazos a serem observados pelo empregador:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o 10º (décimo) dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o do vencimento.

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RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

VENCIMENTO DO PRAZO NO SÁBADO, DOMINGO OU FERIADO

Na hipótese do item b anterior, se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ouferiado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.

MULTAS

Quando a empresa efetuar o pagamento das verbas rescisórias fora dos respectivos prazos acima mencionados, deverá pagar uma multa a favor do empregado no valor equivalente ao seu salário, conforme prevê o § 8º do art. 477 da CLT.

É importante que a empresa não trabalhe no limite do prazo para pagamento da rescisão,ou seja, sempre que possível, marque a homologação, seja no sindicato ou na própriaempresa, com um ou dois dias de antecedência do fim do prazo.

Assim, qualquer motivo impeditivo que impossibilite a homologação, ainda haverá tempohábil para que se possa efetuar o pagamento no dia seguinte e ainda cumprir o prazolegal.

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RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui afaculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado,uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte doempregador.

CONCEITOSAdvertênciaA advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seucomportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência.Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa

causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.

SuspensãoA suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as

exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após ocometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo aoempregado e ao empregador.