PROTEÇÃO AO TRABALHO FEMININO

Em que pese a Constituição Federal, em seu art. 5°, determinar que todos são iguais perante a

lei, tal igualdade é mitigada, nos termos da própria CF, vez que, em nome do paralelismo

essencial entre homens e mulheres, não se poderia deixar de admitir diferenças biológicas

evidentes, de modo que, apesar de juridicamente iguais, homens e mulheres são fisiológica e

psicologicamente desiguais, daí porque podem ser tratados de modo desigual, sem que isto

implique, segundo a vontade do constituinte ordinário, uma violência à isonomia, mas sim um

tratamento desigual com o foco corretivo da desigualdade.

Para verificar o quanto ora exposto, basta perceber que, nos termos da própria CF, as mulheres

conseguem obter aposentadoria espontânea com idade menor do que a exigida para os homens e

com tempo de contribuição reduzido, o mesmo ocorrendo em relação ao serviço militar, do qual

as mulheres são isentas.

A preocupação do mercado de trabalho da mulher passou, então, a ser uma preocupação

justificável, tendo o legislador incluído esse objeto como direito mínimo previsto no art. 7°, XX,

da CF.

As disparidades que extremam homens e mulheres garantem a estas algumas proteções, que,

entretanto, por ato reflexo, podem ensejar discriminações de gênero, e, com base nisto, os

legisladores constitucional e infraconstitucional atuam em esferas protetivas que não apenas

abarcam o curso laboral, mas também o instante pré-contratual.

Proteção pré-contratual

A proteção pré-contratual ao trabalho feminino envolve a problemática do oferecimento de

iguais oportunidades de acesso ao emprego. Nessa ordem de idéias, a Lei 9.029/95 proibiu, em

seu art. 1°, a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à

relação de emprego, ou para sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado

civil, situação familiar ou idade.

Dentre as proteções outorgadas ao trabalho feminino no plano pré-contratual, ou seja, antes de

iniciado o contrato de emprego, podem ser destacados os seguintes:

a) Criminalização da exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou

qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez (Art. 2°, I, da Lei

9.029/95 – art. 373-A, IV, CLT). Note-se que o mencionado dispositivo veda apenas a exigência

do exame diante das situações que dizem respeito ao acesso ou à permanência no emprego, não

obstaculizando o exame para constatação de óbices ao desligamento, desde que a empregada

admita ou aceite sua realização.

b) Vedação ao comportamento de publicar ou fazer publicar anúncios de emprego no qual haja

referência ao sexo, idade, cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser

exercida, pública e notoriamente, assim o exigir (art. 373-A, I, CLT). A título de exemplo,

observe-se a situação dos mineiros que trabalham em frentes de produção, vale dizer, no espaço

subterrâneo das minas. Como essa atividade é imensamente insalubre e violadora do estado

fisiológico das mulheres, é admissível que um anúncio de emprego para tal ocupação restrinja-

se aos trabalhadores do sexo masculino, o mesmo podendo se dizer em relação aos estivadores

ou dos carregadores em geral.

c) Vedação ao comportamento de recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do

trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, saldo quando a

natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível (art. 373-A, II, CLT).

d) Vedação ao comportamento de considerar o sexo, a idade, a cor ou a situação familiar como

variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de

ascensão profissional (art. 373-A, III, CLT).

e) Vedação ao comportamento de impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para

deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo,

idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez (art. 373-A, V, CLT).

A atuação patronal contrária a essas vedações implicará na nulidade do ato infringente, a

produção dos efeitos que se pretendeu obstar e, se for o caso, a apuração de perdas e danos

materiais e imateriais. Destaque-se, ainda, que, nos termos dos arts. 390-B e 390-E, CLT, são

estabelecidas condutas tendentes a garantir igualdade de oportunidades no campo da formação

profissional a homens e mulheres.

Proteção contratual

Os mecanismos de proteção ao trabalho feminino continuam visíveis depois de iniciado o

contrato de emprego, sendo que, nos termos do art. 377, CLT, a adoção de medidas de proteção

ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, razão pela qual as medidas que

serão analisadas são insuscetíveis de negociação individual ou coletiva tendente a atenuá-las ou

a modificar seus contornos previstos em lei.

a) Métodos e locais de trabalho (art. 389, CLT)

b) Períodos diferenciados de descanso (art. 384, CLT).

Há quem afirme na jurisprudência que tal norma foi recebida pelo texto fundamental dado seu

objetivo de velar pela saúde, pela segurança e pela higidez da mulher trabalhadora. Demais

aplicadores da lei, por outros motivos, sustentam que a ora analisada regra não foi recepcionada

sob o fundamento de ser produtora de um injustificado tratamento diferenciado em favor

unicamente das mulheres. A tese da inexigibilidade do dispositivo, entretanto, revela-se

incompreensivelmente excludente de direitos, posto que seria mais razoável a extensão da

vantagem aos homens do que a retirada dela do universo das mulheres.

c) Limite de uso da força muscular (art. 390, CLT).

d) Vedação às revistas íntimas.

Não existe no ordenamento jurídico pátrio qualquer norma que autorize o empregador a

submeter seus empregados a um ato que, em última análise, constitui busca e apreensão pessoal,

salvo nos casos dos arts. 240 a 250, CP).

Na lei trabalhista há dispositivo que veda esta prática, consoante art. 373-A, VI, CLT, o qual,

por analogia, se aplica aos homens.

Há, aqui, uma discussão quanto ao cabimento da revista pessoal (bolsa, mochila, sacola e etc.) e

não íntima, por motivos de segurança, mas, existem defensores de que, ainda assim, tal medida

é ilegal, posto que ao abrir a bolsa estaria expondo o funcionário à situação constrangedora.

e) Amparo à maternidade e à situação de amamentação (art. 20, II, CF).

1) Período gestacional. Entende-se por período gestacional aquele que tem início na

concepção e fim no parto ou em qualquer evento que, prematuramente, aborte o processo de

reprodução humana. É, sem dúvida, o período de grandes modificações metabólicas,

nutricionais e fisiológicas na mulher, sendo, consequentemente, o período que demanda a maior

proteção jurídica, uma vez que aí se avolumam as possibilidades de violação contra o seu

regime de emprego.

1.1) Estabilidade (art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias). A

estabilidade é bem definida em relação aos seus limites, começando com a confirmação do

estado de gravidez, assim entendido o momento em que a empregada sabe estar grávida, e,

termina cinco meses após o parto.

Não se confundam, porém, os institutos da licença-maternidade e da estabilidade por estado de

gravidez. Embora o período de estabilidade seja mais extenso e consequentemente englobe o da

licença-maternidade, não há clara distinção entre eles. Perceba-se que durante o período de

estabilidade a empregada pode estar trabalhando, sendo certo que em determinado momento ela

se afastará do serviço sem prejuízo do salário, e, neste tempo, ter-se-á por iniciado o período de

licença-maternidade, no qual a funcionária terá uma vantagem previdenciária chamada salário-

maternidade.

Importante perceber que a estabilidade aqui analisada é oferecida sob uma perspectiva objetiva,

vale dizer, existindo a gravidez, independentemente do conhecimento do fato pelo empregador,

subsiste a estabilidade da gestante; sendo que tal estabilidade não vigoraria em caso de demissão

por justa causa, cabendo ao empregador, nesta circunstância, comprovar, em sendo demandado

judicialmente, a existência de qualquer dos motivos elencados no art. 482, CLT.

Destaca-se que este direito passou a ser estendido em favor das empregadas domésticas, por

força da Lei 11324/06.

1.2) Consultas médicas. Durante o período gestacional, na forma prevista no § 4°, II, do

art. 392, CLT, a empregada tem direito à dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário

para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

1.3) Transferência de função. Em conformidade com o disposto no § 4°, I, do art. 392,

CLT, garantem-se à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e dos demais

direitos, a transferência de função, quando as condições de saúde assim o exigirem, e, também,

a retomada da função anteriormente exercida quando desaparecerem os motivos que ensejaram

a transferência.

1.4) Rompimento contratual. Mediante atestado médico, à mulher grávida, nos moldes

do art. 394, CLT, é facultado o direito de romper o compromisso resultante de qualquer contrato

de trabalho, desde que seja prejudicial à gestação. O problema da disposição legal é saber se a

ruptura contratual praticada pela mulher será entendida como ato de demissão ou como

decorrência da despedida indireta do empregador que não conseguiu, ou não quis, adaptar a

gestante a uma função compatível com seu estado gravídico.

f) Período pós-gestacional. Superado o período da gestação, iniciam-se novos instantes de

cuidado. Se a gestação tiver sido abortada, a gestante terá um período para recuperar-se do

trauma e das conseqüências fisiológicas de uma gravidez frustrada. Se a gestação tiver sido

bem-sucedida, a gestante será destinatária de uma licença para cuidar, e, se for o caso, para

amamentar o filho.

1) Licença e salário-maternidade. A empregada gestante, inclusive a empregada

doméstica, nos termos do art. 7°, XVIII, da CF, tem direito à licença-maternidade de cento e

vinte dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Durante essa licença, a trabalhadora terá

direito a um benefício previdenciário chamado de salário-maternidade.

Conforme o disposto nos §§ 1° e 2°, do art. 392, CLT, a empregada deve, mediante atestado

médico, notificar o empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá

ocorrer entre o 28° dia antes do parto e a data da ocorrência deste. A partir de então a

empregada estará em gozo de licença-maternidade, recebendo, como substituinte da sua

remuneração, o citado salário-maternidade; sendo que o dia do parto será computado na

contagem dos cento e vinte dias, caso, evidentemente, não tenha sido trabalhado.

Importante deixar anotado que a supracitada licença-maternidade poderá, a critério médico e

mediante atestado por este emitido com finalidade específica, ser aumentada em duas semanas

antes e/ou depois do parto. Anote-se que a prorrogação dos períodos de repouso anterior e

posterior ao parto consiste em excepcionalidade, compreendendo, por isto, situações em que

exista algum risco para a vida do feto ou criança e/ou da mãe.

O valor do salário-maternidade, para a segurada empregada, corresponderá à remuneração

devida no mês do seu afastamento ou, se for o caso de salário total ou parcialmente variável, à

igualdade da média aritmética dos seus seis últimos salários. No caso de empregos

concomitantes, a segurada fará jus ao salário relativo a cada emprego.

Já para a trabalhadora avulsa, o salário-maternidade corresponderá ao valor de sua

última remuneração integral, equivalente a um mês de trabalho.

Para a empregada doméstica, o salário-maternidade corresponderá ao valor de seu

último salário de contribuição, sujeito ao limite máximo do salário-de-contribuição (teto

previdenciário – de R$ 510,00 a R$ 3.467,40).

O salário-maternidade é pago às seguradas empregadas da mesma forma que o salário-

família, ou seja, o valor é pago pela empresa, que fica autorizada a compensar a quantia

correspondente quando do recolhimento das contribuições sobre a folha de pagamento

(art. 72, § 1°, da Lei 8213/91). As demais seguradas (trabalhadoras avulsas e

domésticas) recebem o benefício diretamente do INSS.

Programa empresa cidadã. A Lei 11770/08, publicada em 09.09.08, criou o

Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar por sessenta dias a duração da

licença-maternidade prevista no inciso XVIII, do art. 7°, da CF, mediante concessão de

incentivo fiscal. Por força desta norma, a prorrogação é garantida à empregada da

pessoa jurídica que aderir ao Programa. Se a pessoa jurídica não aderir, suas

empregadas não terão direito ao benefício, sendo óbvio, também, que a vantagem não é

estendida às seguradas que não tenham sido contratadas por pessoas jurídicas, caso de

empregadas domésticas.

Uma vez realizada a adesão ao Programa, a empregada deverá requerer até o final do

primeiro mês após o parto a prorrogação da licença-maternidade, que terá início

imediatamente após a fruição daquela concedida e custeada pela Previdência Social.

Registre-se que não somente o parto é fato gerador deste benefício de prorrogação, na

medida em que, por força do art. 1°, § 2°, da dita Lei, esta prorrogação também se

aplica à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.

Perceba-se, então, que o salário-maternidade não aumentou o tamanho, já que continua

a corresponder a cento e vinte dias, o que mudou foi a dimensão da licença-

maternidade, mediante a prorrogação dos dias não trabalhados sob o custeio exclusivo

das empresas que aderirem ao programa, nos termos do art. 3°, da lei.

A extensão da licença-maternidade nos moldes aqui analisados também não estende a

dimensão temporal da estabilidade gravídica, que continua a viger, indiferentemente, até

cinco meses após o parto.

Amamentação. Segundo a Organização Mundial da Saúde, as crianças devem

receber aleitamento materno exclusivo até, no mínimo, os seis meses de idade, o que se

confirma mediante a leitura do art. 396, CLT. Este, portanto, deve ser o referencial

aplicado para o preenchimento do conceito de “período da amamentação”, constante da

legislação trabalhista, ressalvada condição mais favorável em contrato individual ou de

contrato coletivo de trabalho.

Guarda dos filhos. Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos trinta

mulheres, com mais de dezesseis anos de idade, nos moldes do art. 389, § 1°, CLT,

devem ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e

assistência seus filhos no período da amamentação. Tal exigência, entretanto, poderá ser

suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios,

com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime

comunitário, ou a cargo do SESI, SESC ou de entidades sindicais.

Descansos especiais. Para amamentar o próprio filho até que este complete seis

meses de idade, a mulher, nos termos do art. 396 CLT, terá direito, durante a jornada de

trabalho, a dois descanso especiais de meia hora cada um. Quando a saúde do filho

exigir, o período de seis meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente,

que, segundo a sistemática trabalhista e previdenciária ora vigente, é o médico que

acompanha a mulher, independentemente de atender na rede pública ou particular.

TRABALHO INFANTOJUVENIL

(art. 193 e 227, CF)

Idade mínima de 14 anos para a contratação / admissão ao trabalho (art. 7°, XXXIII e

227, § 3°, I, CF).

A expressão “trabalho infantojuvenil” abarca tanto o valor das crianças (infantes), assim

entendidos aqueles que têm até doze anos de idade incompletos, quanto o dos

adolescentes (juvenis), aí compreendidos os que têm entre doze e dezoito anos de idade.

Além disto, nem crianças nem adolescentes até quatorze anos de idade podem

validamente firmar contrato de emprego por força do disposto no citados artigos.

Assim, o contrato de trabalho infantojuvenil, entendido como aquele firmado com quem

tem idade inferior a dezoito anos, será classificado em quatro grupos distintos; o

primeiro grupo dirá respeito aos contratos nulos, celebrados com quem não tem idade

legal para trabalhar; o segundo grupo compreenderá os contratos anuláveis, celebrados

com quem tem idade para trabalhar, mas sem assistência de seus pais ou tutores; o

terceiro grupo envolverá os contratos de emprego de natureza especial, celebrados

excepcionalmente com quem não teria idade para firmar contratos de emprego

ordinários, mas que pela relevância da aprendizagem são autorizados a tanto por

legislação social, e; quarto grupo que tratará dos contratos de emprego ordinários,

assim entendidos aqueles celebrados com quem, apesar de cronologicamente menos de

dezoito anos, emancipou-se nos termos da lei.

ESTABILIDADE

“Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade

do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua

dispensa" (Amauri Mascaro Nascimento).

Surgiu com a Lei Elóy Chaves em 1923, destinada aos ferroviários com mais de 10 anos de

serviço, podendo ser despedidos apenas por falta grave ou força maior. Em 1935 houve a

generalização da dita garantia para os industriários e comerciários, atingindo nível

constitucional em 1937 com a CF que a tornou obrigatória, assim como a de 1946. A CLT a

estendeu a todos os empregados, art. 492.

Houve tantas tentativas de fraude ao disposto na CLT referente a estabilidade decenal que o

TST editou a Súmula 26 (hoje já cancelada), presumindo obstativa à estabilidade a dispensa,

sem justo motivo do empregado com 9 anos de empresa.

Após 1966, com a introdução do sistema do FGTS, o empregado tinha o direito de optar entre a

estabilidade ou, no início do contrato, receber o FGTS.

Com a Constituição Federal de 88 o FGTS passou a ser obrigatório, tendo sido extinta a

estabilidade do artigo 492 da CLT.

Observações Gerais

- Estabilidade e Garantia de Emprego:

- a primeira é considerada, via de regra, como permanente, que não possui prazo certo de

duração.

- A garantia de emprego, de forma mais apropriada, refere-se às chamadas impropriamente de

“estabilidades provisórias”. Mas a doutrina diverge sobre essa conceituação.

- Inquérito Para apuração da falta grave: Em princípio o patrão não pode dispensar o

empregado detentor de garantia de emprego, salvo se for por justa causa. Porém, se o

empregado for um dirigente sindical¸ mesmo no caso de falta grave o patrão terá que,

primeiro, instaurar um INQUÉRITO JUDICIAL PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE

(Súmula 197 do STF e 379 do TST), que nada mais é do que uma ação trabalhista onde o

patrão requer do Judiciária que declare a ocorrência da falta grave cometida pelo empregado.

Somente com o reconhecimento do judiciário é que a rescisão contratual estará concretizada.

Esse inquérito deve ser ajuizado no prazo decadencial de 30 dias (Súmula 403 do STF) a

conta da suspensão do empregado para fins de apuração da falta grave. Isso significa dizer que o

empregado poderá ser suspenso, portanto, sem receber salário, até que o inquérito seja julgada,

cabendo ao empregado ajuizar ação pleiteando sua reintegração.

- Contrato Por Prazo Determinado: a garantia de emprego adquirida no curso de qualquer

contrato por prazo determinado somente persiste durante o prazo determinado.

- Aviso Prévio: a jurisprudência tem entendido que a garantia de emprego adquirida no

cumprimento do aviso prévio se restringe tão e somente ao período de duração do cumprimento

do aviso prévio. Isso se dá porque o aviso prévio tem natureza de contrato por prazo

determinado.

- Aposentadoria e estabilidade: a aposentadoria do empregados estável extingue a

estabilidade? A doutrina e a jurisprudência divergem sobre esse assunto.

Particularmente entendo que depende da natureza da estabilidade. Se a natureza da estabilidade

é preservar o emprego até que o empregado atinja as condições para a aposentadoria, não restam

dúvidas de que a estabilidade de extinguiria com o advento deste benefício previdenciário.

Porém, se o estabilidade tiver como objetivo o exercício de um mandato, como por exemplo o

dirigente sindical, a aposentadoria não teria qualquer efeito sobre a estabilidade.

Algumas hipóteses de Estabilidade no Emprego

a) Estabilidade Decenal (art. 492 da CLT): os empregados, urbanos e rurais, salvo os

domésticos, não optantes do FGTS, que completavam dez anos de serviço na mesma

empresa ou grupo de empresas, ganhavam estabilidade. Com a obrigatoriedade do

FGTS essa estabilidade foi extinta.

b) Dirigentes Sindicais: os empregados eleitos para órgãos de administração das

entidades sindicais (sindicatos, federações) e correspondentes suplentes, desde o

registro da candidatura até um ano após o final do mandato, inclusive os que atuam na

atividade rural (parágrafo único do art. 1º da Lei 5.889/73).

- Art. 8º - VIII CF

- Art. 543 CLT

- Titular e Suplente possuem essa estabilidade.

- desde a candidatura até 01 ano após o término do mandato. - art. 543 § 3º e art. 8º -

VIII CF

Da Rescisão Contratual:

- somente em caso de falta grave (as previstas no art. 482) - art. 8º - VIII

- Só poderia ser dispensado após Inquérito judicial - art. 543 § 3º e art. 853

- Prazo decadencial para Inquérito Judicial: 30 dias - art. 853 e Súmula 403 STF

Jurisprudência:

SÚMULA STF Nº 197 - O empregado com representação sindical só pode ser

despedido mediante inquérito em que se apure falta grave.

SÚMULA STF Nº 403 - É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do

inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável.

Súmula TST nº 62 - ABANDONO DE EMPREGO - O prazo de decadência do direito

do empregador de ajuizar inquérito, contra o empregado que incorre em abandono de

emprego, é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao

serviço. (RA 105/74 - DJU 24.10.74).

Súmula TST nº 77 - PUNIÇÃO - Nula é a punição do empregado se não precedida de

inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa, por norma regulamentar.

(RA 69/78 - DJU 26.09.78).

Súmula TST nº 379 - DIRIGENTE SINDICAL - DESPEDIDA - FALTA GRAVE -

INQUÉRITO JUDICIAL - NECESSIDADE - (Conversão das Orientação

Jurisprudencial nº 114 da SDI-1) - O dirigente sindical somente poderá ser dispensado

por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e

543, §3º, da CLT. (Ex-OJ nº 114. Inserida em 20.11.1997) (Súmula editada pela

Resolução TST nº 129, DJ 20.04.2005)

OJSBDI2 nº 137. MANDADO DE SEGURANÇA. DIRIGENTE SINDICAL. ART. 494

DA CLT. Aplicável. Constitui direito líquido e certo do empregador a suspensão do

empregado, ainda que detentor de estabilidade sindical, até a decisão final do inquérito

em que se apure a falta grave a ele imputada, na forma do art. 494, "caput" e

parágrafo único, da CLT. (Inserido em 04.05.2004)

Súmula nº 62 do TRT13 - Abandono de emprego. O prazo de decadência do direito do

empregador de ajuizar inquérito, contra o empregado que incorre em abandono de

emprego, é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao

serviço. (RA 105/1974 DJ 24.10.1974)

c) DIRETORES DE COOPERATIVAS: os empregados eleitos diretores de

cooperativas por ele criadas nas empresas em que trabalham (Lei 5.764/71);

d) SERVIDORES PÚBLICOS: os servidores públicos civis da União, dos Estados, do

Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autarquias e fundações de

direito público, admitidos sob o regime trabalhista (CLT – FGTS) e em exercício na

data da promulgação da Carta Magna de 1988 há, pelo menos, cinco anos contínuos,

ressalvada a hipótese de cargo, função ou emprego de confiança ou em comissão (art.

19 do referido ato).

e) CONSELHO DA PREVIDÊNCIA: os titulares e suplentes da representação dos

trabalhadores no Conselho Nacional (da Previdência Social, até um ano após o

término do mandato (art. 3º, parágrafo 7º da Lei 8.213/91).

f) CONSELHO DO FGTS: os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores

no Conselho Curado do FGTS, até um ano após o término do mandato (art. 3º,

parágrafo 9º da Lei 8.036/90).

CIPEIRO: os titulares e suplentes de representação da CIPA (Comissão Interna de Prevenção a

Acidentes) , até um ano após o término do mandato.

- Art. 10º - II - “a” - ADCT

- Art. 163 a 165 CLT

- NR - 5 (Portaria nº 3.214/78)

- desde o registro da candidatura até 01 ano após o término do mandato que via de regra é de 01

ano também.

- somente para os empregados eleitos, tanto os titulares quanto os suplentes. - O Art. 165 da

CLT faz referência somente para os Titulares. Mas a Constituição Federal ampliou para todos

os eleitos, portanto, também os Suplentes.

Nesse sentido a Súmula 339 TST: CIPA - SUPLENTE - GARANTIA DE EMPREGO - CF/88 (Incorporadas as

Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1):

I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do

ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (Ex-Súmula nº 339 -

Res 39/1994, DJ 20.12.1994 e Ex-OJ nº 25. Inserida em 29.03.1996)

II - a estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia

para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em

atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária,

sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (Ex-

OJ nº 329. DJ 09.12.2003). (Redação dada pela Resolução TST nº 129, DJ 20.04.2005)

Da Rescisão contratual:

- pode ser dispensa por falta grave ou não arbitrária

Obs: as faltas graves são as tipificadas no art. 482 da CLT

Não é considerada dispensa arbitrária a que se fundar em motivo disciplinar,

técnico, econômico ou financeiro - art. 165 CLT

i) GESTANTE: à empregada, desde a confirmação da sua gravidez até cinco meses após

o parto

- art. 10 - II - “b” - ADCT

- Art. art. 7º - XVIII da CF e 392 CLT

- A licença Maternidade agora é um benefício previdenciário: art. 72 e 73 da lei

8.213/90.

- ver também a lei 9029-95 que trata da discriminação da mulher grávida no emprego

Prazo: garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o

parto.

Observações:

- A Constituição fala que a garantia é desde a “confirmação” mas deve-se entender

desde a “concepção”. Se a gravidez tenha ocorreu durante o contrato de trabalho, não

obstante a confirmação tenha ocorrido após, haverá a garantia.

*- O desconhecimento do empregador não elide a garantia de emprego.

Da Rescisão Contratual:

Também a gestante, só pode ser dispensa por falta grave ou dispensa não arbitrária.

Porém, no caso da gestante, não há definição do que seria dispensa não arbitrária. Assim, por

falta de previsão legal, a gestante somente pode ser dispensada por falta grave.

Jurisprudência

Súmula TST nº 244 - GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA (Incorporadas

as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SDI-1)

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao

pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, "b" do ADCT). (Ex-

OJ nº 88. DJ 16.04.2004)

II - a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o

período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais

direitos correspondentes ao período de estabilidade. (Ex-Súmula nº 244. Res 121/2003,

DJ 21.11.2003)

III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de

admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego,

em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (Ex-

OJ nº 196. Inserida em 08.11.2000)

(Redação dada à Súmula nº 244 pela Resolução TST nº 129, DJ 20.04.2005)

Tribunal Regional do Trabalho - TRT2ªR.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE - Momento de confirmação da

gravidez. A Constituição Federal (artigo 10, II, "b", do ADCT) garante estabilidade no

emprego e salários da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco

meses após o parto. A confirmação da gravidez não se confunde com a comunicação

do fato ao empregador. Atestada por exame médico a concepção no curso do pacto

laboral, a gestante encontra-se protegida contra a dispensa imotivada,

independentemente de prévia comunicação ao empregador. (TRT2ªR - RO nº 194.621 -

8ª T - Ac. 02980506332 - Rel. Juiz Raimundo Cerqueira Ally - DOE 29.09.98).

j) ACIDENTADO: ao empregado que sofreu acidente do trabalho pelo prazo de doze

meses, após a cessação do auxílio-doença acidentária da Previdência Social,

independentemente da percepção de auxílio-acidente.

- Art. 118 lei 8.213/91

- por 12 meses após a cessação do auxílio doença acidentário. Assim, é necessário que

o trabalhador tenha ficado afastado do serviço recebendo auxílio doença por acidente de

trabalho.

Da Rescisão contratual:

- pode ser dispensa somente por falta grave

- Em caso de dispensa imotivada, é garantido a reintegração ou indenização do

respectivo período como se trabalhando estivesse.

- Há entendimento na jurisprudência de que não caso de reintegração, mas somente de

indenização do período de garantia de emprego.

Jurisprudência

Tribunal Superior do Trabalho - TST. ACIDENTE DE TRABALHO - Garantia de

emprego - Estabilidade - Reintegração - Lei nº 8.213/91, artigo 118. O empregado

despedido no curso da garantia prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/91, tem direito de

receber os salários alusivos ao período estabilitário, mas não à reintegração no emprego.

(TST - RR nº 222.080 - Ac. nº 8838/97 - 1ª T - Rel. Min. João Oreste Dalazen - DJU

07.11.97).

k) DEFICIENTES: As cotas compulsórias de vagas a serem oferecidas aos portadores

de deficiência pela Lei nº 8.213/91, art. 93 – há quem veja nesse artigo uma nova

forma de estabilidade.

l) Outros casos de Estabilidade Provisória ou Garantia de Emprego: - Os membros da Comissão de Conciliação Prévia - art. 625-A e ss

- Os casos previstos em Acordo ou Convenção Coletiva de trabalho.

2. NORMAS DE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

Base Legal: CLT, art. 154 a 201; Portaria do MTb n. 3214/78

Portaria do MTb nº 3393-87

Lei nº 7.369/85 e seu Decreto 93.412/1986

Observações Gerais

Existem várias normas que devem ser observadas pelo empregador no que diz respeito ao

ambiente de trabalho, à segurança e à saúde do trabalhador. Além da CLT (artigos 154 a 201), a

maioria destas normas está concentrada na Portaria do MTB nº 3.214-78 que criou as NRs –

Normas de Segurança e Medicina do Trabalho, atualmente em número de 30.

Cada uma destas normas trata de um assunto e constituem obrigações do empregador que, se

não forem observadas, podem resultar em responsabilidade por eventual dano causado ao

empregado.

Eis a relação destas NRs, lembrando que, periodicamente, o Ministério do Trabalho as reedita

ou edita uma nova norma.

NR-1 - Disposições Gerais

NR-2 - Inspeção Prévia

NR-3 - Embargo e Interdição

NR-4 - SESMET - Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho

NR-5 - CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

NR-6 - EPI - Equipamentos de Proteção Individual

NR-7 - PCMSO - Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional - Exames

Médicos

NR-8 - Edificações

NR-9 - PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais

NR-10 - Instalações e serviços de eletricidade

NR-11 - Transporte, movimentação, armazenagem e manuseio de materiais

NR-12 - Máquinas e equipamentos

NR-13 - Vasos sob pressão

NR-14 - Fornos

NR-15 - Atividades e operações insalubres - Insalubridade

NR-16 - Atividades e operações perigosas - Periculosidade

NR-17 - Ergonomia

NR-18 - Obras de construção, demolição e reparos

NR-19 - Explosivos

NR-20 - Combustíveis líquidos e inflamáveis

NR-21 - Trabalhos a céu aberto

NR-22 - Trabalhos subterrâneos

NR-23 - Proteção contra incêndios

NR-24 - Condições sanitárias dos locais de trabalho

NR-25 - Resíduos industriais

NR-26 - Sinalização de segurança

NR-27 - Registro de Profissionais

NR-28 - Fiscalização e penalidades

NR-29 - Segurança e Saúde no trabalho portuário

NR 30 - Segurança e Saúde no trabalho aquaviário (aprovada pela Portaria SIT nº 34-

2002.)

Concentraremos nossos estudos nas questões relacionadas à insalubridade e à periculosidade

no ambiente do trabalho.

3. INSALUBRIDADE E A PERICULOSIDADE

Observações gerais

1) É proibido o trabalho do menor em locais e serviços insalubres e perigosos: CLT, art. 405, I

da CLT. E artigo 7º., XXXIII da CF: “ proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a

menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de

aprendiz, a partir de quatorze anos;

2) Apuração através de Perícia - é o tipo de processo que o juiz, necessariamente, terá que

ordenar a realização de perícia, mesmo em caso de revelia. (art. 195 CLT). Isso porque o

reconhecimento pode ter reflexo na aposentadoria1. Particularmente discordo dessa posição

quando a questão envolve pedido de periculosidade uma vez que esta, via de regra, em nada

afeta a contagem do tempo para aposentadoria.

3) Eliminação do agente nocivo ou do perigo: eliminado o agente nocivo ou o perigo, o

empregador poderá cessar o pagamento do respectivo adicional - art. 194 CLT e Súmula 248 e

289 TST.

4) Opção do trabalhador: art. 193 par. 2º. Da CLT: Caso o empregado exerça suas funções,

simultaneamente, em ambiente perigoso e insalubre, o mesmo poderá optar pelo adicional de

insalubridade, evidentemente quando o valor deste for superior ao de periculosidade.

5) A caracterização da insalubridade ou da periculosidade depende de expressa previsão legal.

Assim só é insalubre ou periculoso, para fins de receber o respectivo adicional - NÃO

AQUILO QUE ACHAMOS - mas o que a lei diz que é. Exemplo: todo mundo acha que

trabalhar no alto de um prédio é perigoso; todo mundo acha que o trabalho de policial é

perigoso, ... e realmente é, mas esse perigo não gera direito a adicional porque a lei não o prevê

para tais atividades.

6) Súmulas Importantes: Ver Súmula 194, 212, 307 do STF; Ver Súmulas nº s 17, 39, 47, 70,

80, 132, 137, 191, 192, 228, 248, 271, 289, 292, 293, 349 e 361 do TST

O que diz a Constituição Federal

Art. 7º.

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e

segurança;

XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas,

na forma da lei.

1

OJSDI1 nº 278 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. PERÍCIA. LOCAL DE TRABALHO

DESATIVADO. A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não for

possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros

meios de prova. (Inserido em 11.08.2003)

“INSALUBRIDADE - NECESSIDADE DE ELABORAÇÃO DE PERÍCIA - Embora o art. 436, do

CPC, disponha que o juiz não está adstrito ao laudo pericial, no caso de argüição, em juízo trabalhista, de

insalubridade ou de periculosidade, entendo que não se aplica a norma supra mencionada, tendo em vista

a disposição contida no art. 195, da CLT, segundo a qual a caracterização e a classificação da

insalubridade e da periculosidade far-se-ão através de perícia. Tratando-se, portanto, de matéria

eminentemente técnica, somente a perícia pode constatar a existência ou inexistência da insalubridade ou

da periculosidade.(TRT15ª R. - Proc. 6956/00 - Ac. 11581/01 - 3ª T - Rel. Juiz Luiz Carlos de Araújo -

DOESP 02.04.2001)

O inciso XXIII do artigo 7º. fala em adicional para as atividades penosas, insalubridades e

perigosas. Ocorre que em relação às atividades “penosas” não há regulamentação.

Observe também que o inciso XXIII fala em “adicional de remuneração”. Em razão dessa

expressão vêm crescendo a jurisprudência que entende que a insalubridade deve ter como base

de cálculo a remuneração e não o salário mínimo. Veja as observações abaixo.

Da Insalubridade

Base legal: CF, art. 7, XXIII; CLT, artigo 189 a 192; NR 15.

a) Conceito – “Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua

natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à

saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente

e do tempo de exposição aos seus efeitos”. (CLT, art. 189)

b) Espécies de agentes nocivos à saúde previstos na NR 15:

- FISICOS(ruídos, frio, calor, umidade, vibração, pressão);

- QUIMICOS (produtos químicos especificados) e

- BIOLÓGIOCOS (doenças infecto-contagiosas; esgotos (galerias e tanques); e lixo

urbano (coleta e industrialização).

- RADIAÇÃO: as constantes da Norma CNEN-NE-3.01: "Diretrizes Básicas de

Radioproteção", de julho de 1988, aprovada, em caráter exprimental, pela Resolução - CNEN-

12/88, ou daquela que venha substituí-la. (Rredação dada pela Portaria SSStb nº 4, de 11.,04.94

- DOU 14.04.94.)

Existe também os casos de RADIAÇÃO IONIZANTES e EXPOSIÇÃO À

SUBSTÂNCIAS RADIOATIVAS prevista pela Portaria MTb nº 3393-87 e que são

consideras como agentes periculosos e determina o pagamento do adicional de periculosidade.

O TST considerou essa portaria constitucional.

c) Adicional a ser pago: 10, 20 ou 40%. – CLT, art. 192. “O exercício de trabalho em

condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do

Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento),

20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo, segundo se classifiquem nos

graus máximo, médio e mínimo”

d) Base de cálculo do adicional: como se verifica do artigo 192 acima citado, a base de cálculo

do adicional de insalubridade é o salário mínimo. Também existe a Súmula 228 do TST e a

Súmula 307 do STF que dispõe no mesmo sentido.

Mas é crescente a jurisprudência que manda pagar o adicional com base na remuneração do

trabalhador tendo em vista que o artigo 7º., inciso XXIII fala em “adicional de remuneração" e

o inciso IV veda a vinculação ao salário mínimo para qualquer fim.

Outra observação necessária é que a Súmula 17 do TST determina que “O adicional de

insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença

normativa, percebe salário profissional será sobre este calculado”. Assim, se o salário mínimo

de determinado empregado tiver previsão em lei, em convenção coletiva ou sentença normativa,

será sobre esse salário (e não sobre o salário mínimo) que o adicional de insalubridade deverá

incidir.

A discussão foi apimentada ainda mais com a edição da Súmula Vinculante n. 4 do STF que

assim dispõe:

Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como

indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem

ser substituído por decisão judicial. Fonte de Publicação. DJe nº 83/2008, p. 1, em

9/5/2008. Legislação: CF, art. 7º, IV e XXIII, art. 39, § 1º e § 3º, art. 42, § 1º, art. 142,

§ 3º, X.

O TST, em recente manifestação, entendeu que se o empregado pertencer à categoria que

possua piso salarial ou que possua salário profissional, estipulados por instrumento

Normativo, é sobre esses que deverá ser calculado o adicional de insalubridade.

Da Periculosidade

Base legal: CF, art. 7, XXIII; CLT, artigo 193; NR 16; Lei nº 7.369-85 e decreto 93.412/1986;

Portaria MTb nº 3393-87

a) Conceito: São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da

regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou

métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis, explosivos, energia

elétrica, radiações ionizantes ou substâncias radioativa, em condições de risco acentuado

assim definido pela autoridade competente.

b) Atividades consideradas perigosas para fins de pagamento do adicional de

periculosidade:

1. Atividades e Operações Perigosas Com Explosivos – CLT, art. 193 e NR 16

2. Atividades e Operações Perigosas Com Inflamáveis – CLT, art. 193 e NR 16

3. Atividades e Operações Perigosas Com Eletricidade –Lei nº 7.369-85 e decreto

93.412/1986;

4. Atividades e Operações Perigosas Com Radiações Ionizantes ou Substâncias

Radioativas – Portaria MTb nº 3393-87.

OBSERVAÇÃO: não basta a atividade, é necessário verificar se as condições se

enquadram na respectiva previsão legal. Ex.: exposição à líquido inflamável: só se for

acima de 200 litros, etc...

c) Adicional a ser pago: 30% do salário base. “O trabalho em condições de periculosidade

assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os

acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa”.

(CLT, art. 193 § 1º).

d) Adicional do Eletricitário: o adicional de periculosidade do eletricitário tem como base a

“totalidade das parcelas de natureza salarial”. É o que dispõe o artigo 1º. da lei 7.369-85 e

Súmula 191 do TST.

e) Adicional proporcional ao tempo de exposição: o decreto que regulamenta a lei do

eletricitário fala que o adicional de periculosidade deve ser proporcional ao tempo de

exposição. Porém, o TST tem entendido que esse decreto é inconstitucional uma vez que a lei

7.369-85, que instituiu o adicional, não fala em proporcionalidade, não cabendo ao decreto

dispor a respeito. É o entendimento sedimentado na Súmula 361 do TST.

d) Exposição Eventual: a exposição eventual à condições de risco, “assim considerado o

fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido” não gera direito ao

adicional de periculosidade. É o que dispõe a Súmula 364 do TST.

Mas o que seria “tempo extremamente reduzido”? Há julgados entendendo que a exposição,

por cinco minutos diários, não geraria o direito ao adicional de periculosidade. Mas a questão

não é pacificada.

e) Redução do adicional através de Acordo ou Convenção Coletiva: “A fixação do adicional

de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao

risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivos”. É o

entendimento sedimentado na Súmula 364 do TST.

JURISPRUDÊNCIA DO TST (atualizada até MAIO de 2008)

INSALUBRIDADE

STF

Súmula Vinculante 4 Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como

indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser

substituído por decisão judicial. Fonte de Publicação. DJe nº 83/2008, p. 1, em 9/5/2008.

Legislação: CF, art. 7º, IV e XXIII, art. 39, § 1º e § 3º, art. 42, § 1º, art. 142, § 3º, X.

Súmula nº 194 do STF - É competente o Ministro do Trabalho para a especificação das

atividades insalubres.

SÚMULA STF Nº 307 - É devido o adicional de serviço insalubre, calculado à base do salário

mínimo da região, ainda que a remuneração contratual seja superior ao salário mínimo acrescido

da taxa de insalubridade.

SÚMULA STF Nº 460 - Para efeito do adicional de insalubridade, a perícia judicial, em

reclamação trabalhista, não dispensa o enquadramento da atividade entre as insalubres, que é ato

da competência do Ministro do Trabalho e Previdência Social.

TST

Súmula TST nº 17 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - O adicional de insalubridade

devido a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, percebe

salário profissional será sobre este calculado. (RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969, restaurada a

vigência pela Res. 121/2003, DJ 19.11.2003). Histórico: Esta Súmula permaneceu cancelada

no período de 12.05.1994 a 18.11.2003 pela Resolução 29/1994.

Súmula TST nº 47 - INSALUBRIDADE - O trabalho executado, em caráter intermitente, em

condições insalubres, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo

adicional. (RA 41/73 - DJU 14.06.73).

Súmula TST nº 80 - INSALUBRIDADE - A eliminação da insalubridade, pelo fornecimento de

aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo, exclui a percepção

do adicional respectivo. (RA 69/78 - DJU 26.09.78).

Súmula TST nº 139 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (Incorporada a Orientação

Jurisprudencial Nº 102 da SDI-1) - Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a

remuneração para todos os efeitos legais. (ex-OJ nº 102. Inserida em 01.10.1997) (Redação

dada à Súmula nº 139 pela Resolução TST nº 129, DJ 20.04.2005)

Súmula TST nº 228 - Adicional de Insalubridade - Base de Cálculo - O percentual do adicional

de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o art. 76 da CLT, salvo as

hipóteses previstas no Enunciado nº 17. (Redação dada pela Resolução TST nº 121, DJU

19.11.2003)

Súmula TST nº 248 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - DIREITO ADQUIRIDO - A

reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente,

repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio

da irredutibilidade salarial. (RA 17/85 - DJU 13.01.86).

Súmula TST nº 289 - INSALUBRIDADE - ADICIONAL - FORNECIMENTO DO

APARELHO DE PROTEÇÃO - EFEITO - O simples fornecimento do aparelho de proteção

pelo empregador não o exime do pagamento de adicional de insalubridade, cabendo-lhe tomar

as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as

relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado. (RA 22/88 - DJU 24.03.88).

Súmula TST nº 293 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - CAUSA DE PEDIR - AGENTE

NOCIVO DIVERSO DO APONTADO NA INICIAL - A verificação, mediante perícia, de

prestação de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado

na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade. (RA 3/89 - DJU 14.04.89).

Súmula TST nº 349 - Acordo de Compensação de Horário em Atividade Insalubre, Celebrado

por Acordo Coletivo - Validade - A validade do acordo coletivo ou convenção coletiva de

compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da

autoridade competente em matéria de higiene do trabalho. (Art. 7º, XIII, da Constituição da

República; art. 60 da CLT) (RA 60/96 - DJU 08.07.1996).

OJSDI1 nº 02. Adicional de insalubridade. Base de cálculo. Mesmo na vigência da cf/88: salário

mínimo.

OJSDI1 nº 04. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. LIXO URBANO.

I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado

tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na

relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.

II - A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser

consideradas atividades insalubres, ainda que constatadas por laudo pericial, porque não se

encontram dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho. (ex-

OJ nº 170 da SDI-1 - inserida em 08.11.00). (Redação dada pela Resolução TST nº 129, DJ

20.04.2005)

OJSDI1 nº 47. HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO.

É o Resultado da Soma do Salário Contratual Mais o Adicional de Insalubridade, Este

Calculado Sobre o Salário Mínimo.

OJSDI1 nº 103. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. REPOUSO SEMANAL E FERIADOS.

O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feriados. (Redação dada

pela Resolução TST nº 129, DJ 20.04.2005)

OJSDI1 nº 121. SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL. DIFERENÇA DO ADICIONAL DE

INSALUBRIDADE. LEGITIMIDADE. O sindicato tem legitimidade para atuar na qualidade

de substituto processual para pleitear diferença de adicional de insalubridade. (Redação dada

pela Resolução TST nº 129, DJ 20.04.2005)

OJSDI1 nº 165. PERÍCIA. ENGENHEIRO OU MÉDICO. ADICIONAL DE

INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE. VÁLIDO. ART. 195, DA CLT. O art. 195 da CLT

não faz qualquer distinção entre o médico e o engenheiro para efeito de caracterização e

classificação da insalubridade e periculosidade, bastando para a elaboração do laudo seja o

profissional devidamente qualificado.

OJSDI1 nº 171. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ÓLEOS MINERAIS. SENTIDO DO

TERMO "MANIPULAÇÃO". Para efeito de concessão de adicional de insalubridade não há

distinção entre fabricação e manuseio de óleos minerais - Portaria nº 3.214 do Ministério do

Trabalho, NR 15, Anexo XIII.(Inserido em 08.11.2000)

OJSDI1 nº 172. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE OU PERICULOSIDADE.

CONDENAÇÃO. INSERÇÃO EM FOLHA DE PAGAMENTO. Condenada ao pagamento do

adicional de insalubridade ou periculosidade, a empresa deverá inserir, mês a mês e enquanto o

trabalho for executado sob essas condições, o valor correspondente em folha de

pagamento.(Inserido em 08.11.2000)

OJSDI1 nº 173. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. RAIOS SOLARES. INDEVIDO. Em

face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em

atividade a céu aberto (Art. 195, CLT e NR 15 MTb, Anexo 7) (Inserido em 08.11.2000)

OJSDI1 nº 278 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. PERÍCIA. LOCAL DE TRABALHO

DESATIVADO. A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade.

Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o

julgador utilizar-se de outros meios de prova. (Inserido em 11.08.2003)

OJSDI2 nº 02. AÇÃO RESCISÓRIA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE

CÁLCULO. SALÁRIO MÍNIMO. CABÍVEL. Viola o art. 192 da CLT decisão que acolhe

pedido de adicional de insalubridade com base na remuneração do empregado. (Inserido em

20.09.2000)

OJSDI1-TRANS nº 04 - Mineração Morro Velho - Adicional de Insalubridade - Base de

Cálculo - Acordo Coletivo - Prevalência - O acordo coletivo estabelecido com a Mineração

Morro Velho sobrepõe-se aos comandos da lei, quando as partes, com o propósito de dissipar

dúvidas e nos exatos limites de seu regular direito de negociação, livremente acordaram

parâmetros para a base de cálculo do adicional de insalubridade. (Inserida em 02.10.97)

(Inserido dispositivo, DJU 20.04.2005)

OJSDI1-TRANS nº 12 - CSN - Adicional de Insalubridade e de Periculosidade - Salário

Complessivo - Prevalência do Acordo Coletivo - O pagamento do adicional de insalubridade e

periculosidade embutido no salário contratual dos empregados da CSN não caracteriza a

complessividade salarial, uma vez que essa forma de pagamento decorre de acordo coletivo há

muitos anos em vigor. (Inserida em 19.10.2000) (Inserido dispositivo em DJU 20.04.05)

OJSDI1-TRANS nº 33 - Adicional de Insalubridade - Base de Cálculo, na Vigência do

Decreto-Lei nº 2.351/1987: Piso Nacional de Salários (Conversão da Orientação

Jurisprudencial nº 3 da SBDI-1, DJU 20.04.2005) - Na vigência do Decreto-Lei nº 2.351/1987,

o piso nacional de salários é a base de cálculo para o adicional de insalubridade. (ex-OJ nº 3 da

SBDI-1 - Inserida em 14.03.1994) (Orientação Jurisprudencial aprovada pela Resolução TST nº

129, DJU 20.04.2005)

OJSDI1-TRANS nº 57 - Adicional de Insalubridade - Deficiência de Iluminamento - Limitação

(Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 153 da SBDI-1, DJU 20.04.2005) - Somente após

26.02.1991 foram, efetivamente, retiradas do mundo jurídico as normas ensejadoras do direito

ao adicional de insalubridade por iluminamento insuficiente no local da prestação de serviço,

como previsto na Portaria nº 3.751/1990 do Ministério do Trabalho. (ex-OJ nº 153 da SBDI-1 -

inserida em 26.03.99) (Orientação Jurisprudencial aprovada pela Resolução TST nº 129, DJ

20.04.2005)

OJSDI1-TRANS nº 58 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DEFICIÊNCIA DE

ILUMINAMENTO. LIMITAÇÃO. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 153 da SDI-1,

DJ 20.04.05). Somente após 26.02.1991 foram, efetivamente, retiradas do mundo jurídico as

normas ensejadoras do direito ao adicional de insalubridade por iluminamento insuficiente no

local da prestação de serviço, como previsto na Portaria nº 3751/1990 do Ministério do

Trabalho. (ex-OJ nº 153 da SDI-1 - inserida em 26.03.99) (Orientação Jurisprudencial aprovada

pela Resolução TST nº 129, DJ 20.04.2005)

PERICULOSIDADE

Súmula nº 212 do STF - Tem direito ao adicional de serviço perigoso o empregado de posto de

revenda de combustível líquido.

Súmula TST nº 364 - Adicional de Periculosidade - Exposição Eventual, Permanente e

Intermitente (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 5, 258 e 280 da SBDI-1) - I. Faz

jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma

intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma

eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente

reduzido. (Ex-OJs nº 05, inserida em 14.03.1994 e nº 280. DJU 11.08.2003); II. A fixação do

adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de

exposição ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções

coletivos. (Ex-OJ nº 258. Inserida em 27.09.2002). (Súmula editada pela Resolução TST nº 129,

DJU 20.04.2005)

Súmula TST nº 361 - Adicional de Periculosidade - Eletricitários - Exposição Intermitente - O

trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao

empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, tendo em vista que a Lei

nº 7.369/85 não estabeleceu qualquer proporcionalidade em relação ao seu pagamento. (Res

83/98 - DJU 20.08.1998)

Súmula TST nº 191 - Adicional - Periculosidade - Incidência - O adicional de periculosidade

incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação

aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade

das parcelas de natureza salarial. (Redação dada pela Resolução TST nº 121, DJU 21.11.2003)

Súmula TST nº 132 - Adicional de Periculosidade - Integração (Incorporadas as Orientações

Jurisprudenciais nºs 174 e 267 da SBDI-1) - I. O adicional de periculosidade, pago em caráter

permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras. (Ex-prejulgado nº 3). (Ex-

Súmula nº 132. RA 102/1982, DJ 11.10.1982 / DJ 15.10.1982 e ex-OJ nº 267. Inserida em

27.09.2002); II. Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de

risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as

mencionadas horas. (Ex- OJ nº 174. Inserida em 08.11.2000) (Redação dada à Súmula nº 132

pela Resolução TST nº 129, DJU 20.04.2005)

Súmula TST nº 70 - Periculosidade - O adicional de periculosidade não incide sobre os triênios

pagos pela Petrobrás. (RA 69/78 - DJU 26.09.1978).

Súmula TST nº 39 - Periculosidade - Os empregados que operam em bomba de gasolina têm

direito ao adicional de periculosidade. (Lei nº 2.573, de 15.08.1955). (RA 41/73 - DJU

14.06.73).

Orientação Jurisprudencial nº 324 da SBDI-1 do TST - Adicional de Periculosidade - Sistema

Elétrico de Potência - Decreto nº 93.412/86, Artigo 2º, § 1º - É assegurado o adicional de

periculosidade apenas aos empregados que trabalham em sistema elétrico de potência em

condições de risco, ou que o façam com equipamentos e instalações elétricas similares, que

ofereçam risco equivalente, ainda que em unidade consumidora de energia elétrica. (Inserido em

09.12.2003)

OJSDI1 nº 279. Adicional de Periculosidade - Eletricitários - Base de Cálculo - Lei nº

7369/1985, Art. 1º - Interpretação - O adicional de periculosidade dos eletricitários deverá ser

calculado sobre o conjunto de parcelas de natureza salarial. Orientação Jurisprudencial da

SBDI-1 113 (Inserido em 11.08.2003)

OJSDI1 nº 259. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL DE

PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO. O adicional de periculosidade deve compor a base de

cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as

condições de risco. (Inserido em 27.09.2002)

OJSBDI-1 nº 172. Adicional de Insalubridade ou Periculosidade - Condenação - Inserção em

Folha de Pagamento - Condenada ao pagamento do adicional de insalubridade ou

periculosidade, a empresa deverá inserir, mês a mês e enquanto o trabalho for executado sob

essas condições, o valor correspondente em folha de pagamento. (Inserida em 08.11.2000)

OJSBDI-1 nº 165. Perícia - Engenheiro ou Médico - Adicional de Insalubridade e

Periculosidade - Válido - Art. 195, da CLT - O art. 195 da CLT não faz qualquer distinção entre

o médico e o engenheiro para efeito de caracterização e classificação da insalubridade e

periculosidade, bastando para a elaboração do laudo seja o profissional devidamente

qualificado. (Inserida em 26.03.99)

OJSBDI-1 TRANS nº 12. CSN - Adicional de Insalubridade e de Periculosidade - Salário

Complessivo - Prevalência do Acordo Coletivo - O pagamento do adicional de insalubridade e

periculosidade embutido no salário contratual dos empregados da CSN não caracteriza a

complessividade salarial, uma vez que essa forma de pagamento decorre de acordo coletivo há

muitos anos em vigor. (Inserida em 19.10.00) (Inserido dispositivo, DJ 20.04.2005)

SÚMULAS DO TRT 15ª.

Súmula nº 2 do TRT15 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO

INTERMITENTE. O adicional de periculosidade é devido em função da existência do risco,

que está presente quando ocorre contato com agentes perigosos, independentemente do tempo

de exposição. Comprovado o contato, ainda que de forma intermitente, o adicional de

periculosidade é devido integralmente.