Estrutura Organizacional de Eventos

Profª Drª Rita Giraldi

Processo de planejamento

• RH deve ser visto como uma série de processos e práticas seqüenciais inter-relacionadas que recebem suas orientações da visão/missão, objetivos e estratégias do evento

• Os eventos diferem a sofisticação da área de RH difere também finanças e qualidade técnica dos profissionais

Contexto do planejamento de RH

Estratégias e objetivos de RH

Políticas e procedimentos de RH

Recrutamento, seleção e alistamento

Treinamento e aperfeiçoamento

profissional Supervisão e avaliação

Demissão, recolocação,

recontratação

Avaliação do processo de planejamento de

RH e resultados - modificações

Estratégia e objetivos de orientação

• Dá suporte à missão e objetivos gerais

• Identificação dos objetivos e atividades de apoio ao gerenciamento de RH:

• Contenção de custos : aumento da produtividade de funcionários/voluntários, redução do absenteísmo, número decrescente de pessoal

• Melhora da qualidade: melhor recrutamento, seleção, ampliação do treinamento, aumento de funcionários e voluntários, aumento das recompensas financeiras e de benefícios

• Melhor eficácia organizacional: melhor planejamento da função, mudanças na estrutura organizacional e nas relações funcionais

• Melhora do desempenho com relação às responsabilidades sociais e legais: maior cumprimento da legislação pertinente

Formação de Pessoal

• Decisão do número de funcionários/voluntários para execução do evento

• Quais as capacidades/qualificações/experiências

– Deve-se levar em conta:

– Experiências anteriores, demanda do evento, número de locais/espaços escolhidos, requisitos de capacidade/conhecimento, possível terceirização de M.O.

• Em qual momento do processo

Análise da função

• Envolve a definição de uma função tarefas e dedicação exigida identificação de habilidades, capacidades e qualificações necessárias para realização da tarefa

• Responder: – Quais tarefas devem ser agrupadas para criar uma função ou cargo?

– O que deve ser buscado em indivíduos que se cadastraram para as funções identificadas?

– Como deve ser uma estrutura organizacional e que inter-relações devem existir entre as funções?

– Que tarefas devem formar a base para a avaliação de desempenho de um indivíduo em uma função específica?

– Quais programas de treinamento e aperfeiçoamento são necessários para assegurar que os funcionários/voluntários possuam as capacidades de conhecimentos necessários?

Descrição de função

• São outro resultado do processo de análise da função para combinar com eficácia, pessoas a funções

• Uma descrição de função é uma definição que identifica o motivo por que ela foi criada, as obrigações da pessoa que a exerce e sob quais circunstâncias a função deve ser realizada (Stone, 2002)

• Título da função e nível de dedicação exigido:

– Estabelece a função remunerada ou voluntária na organização

– Indica a área funcional na qual a função deve estar baseada

– Determina a duração/dedicação à função

• Salário/recompensas/incentivos: – Para cargos remunerados deve-se indicar um salário, recompensa ou

remuneração por hora, juntamente com outras vantagens

– Para os cargos voluntários deve-se considerar a identificação dos benefícios que serão concedidos (produtos, refeições, ingressos etc.)

• Sumário da função: – Breve definição descrevendo o propósito básico da função

• Deveres e responsabilidades: – Lista das principais tarefas e responsabilidades relativas à função (não

excessivamente detalhada)

– Descrever os deveres/responsabilidades que são fundamentais à realização da função relacionando com os resultados mais importantes do trabalho

• Relacionamentos: – Com outros cargos dentro e fora da organização (organograma)

• Capacidade/conhecimento/qualificações/atributos pessoais: – Para funções elementares as deficiências podem ser superadas através

do treinamento

– Para funções mais complexas (gerencial e supervisão) experiência, capacidade ou conhecimento podem ser considerados pré-requisitos

• Capacidade/conhecimento/qualificações/atributos pessoais: – Para funções elementares as deficiências podem ser superadas através

do treinamento

– Para funções mais complexas (gerencial e supervisão) experiência, capacidade ou conhecimento podem ser considerados pré-requisitos

– Pode-se diferenciar entre elementos essenciais e desejáveis

– Qualificações específicas também podem necessárias

– Atributos pessoais também podem ser considerações relevantes (capacidade de trabalhar em equipe, criatividade, capacidade de trabalhar com prazos etc.)

• Autoridade investida no cargo

• Padrões de desempenho relativos ao cargo: – Devem ser estabelecidos os critérios para avaliação

– Se os deveres e as responsabilidade tiverem sido explicitados em termos de resultados, podem ser usados como base da avaliação

• Filiação a sindicato/ associação necessária

• Circunstâncias especiais associadas ao cargo

• Especificação de função

– Deriva da descrição de função

– Procura identificar a experiência, as qualificações, as capacidades, as habilidades, o conhecimento e as características pessoais necessárias para executar uma dada função

– Ela identifica o perfil das pessoas que devem ser recrutadas e de que modo elas devem ser avaliadas

Políticas e Procedimentos

• São necessários para fornecer um esquema no qual se encaixam as funções remanescentes do processo de planejamento de RH: – Recrutamento – Treinamento – Aperfeiçoamento profissional – Supervisão e avaliação – Desligamento – Recolocação – Recontratação – Avaliação

• Servem para:

– Assegurar que toda equipe seja tratada com justiça

– Auxiliar os gerentes na tomada de decisões mais rápidas e coerentes

– Dar aos gerentes a confiança de resolver problemas e defender os cargos

• As políticas e procedimentos são condicionadas ou determinadas por aquelas organizações que detêm a autoridade máxima sobre eles (seja no setor público ou privado)

Previsão e planejamento de RH Análise de função: descrição da

função especificação da função

Orçamento: custo do recrutamento

Procedimento de recrutamento: política de seleção

fontes: propaganda , agências de emprego ,

boca a boca, instituições educacionais

Candidatos (filtragem caso seja necessária)

Procedimento de seleção: formulários, entrevistas, testes,

referências, oportunidades iguais de emprego

Contratação: termos e condições, contrato de

emprego, recompensas, fichas de funcionários

Admissão

Admissão • Componentes gerais:

– Descrição dos direitos e deveres da função – Data de início do trabalho – Valor do salário, concessões, horas extras, método e regularidade de pagamento – Horas de trabalho, incluindo as pausas – Acordo de férias, direitos – Procedimento quanto as enfermidades (auxílio-doença, notificação de doenças) – Prazo para aviso de desligamento de/para os empregados – Procedimentos de reivindicações – Procedimento disciplinar – Regras do trabalho – Acordos para dispensa do funcionário – Acordos quanto à filiação a sindicatos (se aplicáveis) – Termos especiais relativos a confidencialidade, direito de patentes e projetos, dedicação

exclusiva e restrições profissionais após o desligamento do emprego – Direito do empregador de alterar termos e condições sujeitos à devida notificação

Supervisão e avaliação

• Estabelecimento de meta

feedback

•Avaliação de desempenho

feedback •Discussão da

avaliação de desempenho

feedback

Desligamento, recolocação e recontratação

• Ruptura de contrato

• Aspectos legais

• Auxilia em novo emprego

Avaliação do processo e dos resultados

• Necessária revisão periódica para determinar o andamento do processo

• Necessário captar subsídios para avaliação

• Examinar até que ponto o processo como um todo, e as várias partes que o compõem, alcançou os objetivos inicialmente estabelecidos