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AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO:

Recrutamento e Seleção de Pessoal

AGREGAR PESSOAS

Recrutamento

Seleção

APLICAR PESSOAS Desenho de

cargos

Avaliação de desempenho

MANTER PESSOAS Disciplina

HST e QVT

Relações com sindicatos

MONITORAR PESSOAS

Banco de dados

SIG

RECOMPENSAR

PESSOAS Remuneração

Benefícios e serviços

DESENVOLVER

PESSOAS Treinamento

Mudanças

Comunicações

INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS

Leis e regulamentos

Sindicatos

Condições econômicas

Competitividade

Condições sociais e econômicas

INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS

Missão organizacional

Visão, objetivos e estratégia

Cultura organizacional

Natureza das tarefas

Estilo de liderança

PROCESSOS DE RH

RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS

Práticas éticas e socialmente responsáveis

Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade

Qualidade de vida no trabalho

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R e c r u t a m e n t o e S e l e ç ã o t e m c o m o finalidade principal não mais o simples preenchimento do cargo, como em seus primórdios. Atualmente o RS está especialmente voltado para a contratação de profissionais mais sincronizados com a necessidades estratégicas das empresas.

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Recru tamen to e Se leção com ma io r competência possível, já que falhas nesse processo podem comprometer outras ações d e g e s t ã o a s e r e m d e s e n v o l v i d a s posteriormente.

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Abordagem Tradicional:

Predomina o enfoque operacional e burocrático:

O recrutamento e seleção de pessoas obedece a um conjunto de rotinas e procedimentos executados de maneira seqüencial. A ação é microorientada, pois o processo é orientado para preenchimento do cargo vago

OBS: o processo de agregar pessoas fica concentrado no órgão de RH

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Abordagem Estratégica:Predomina o enfoque de servir as necessidades organizacionais

O processo de recrutamento e seleção é uma ação macroorientada, pois transcende cada cargo e envolve a organização em sua totalidade. O processo busca a melhoria contínua do capital intelectual de modo a agregar novos valores aos ativos intangíveis da organização.

OBS: o processo de agregar pessoas é a parte estratégica da empresa

Enfoque operacional

Ação microorientado

Estabilidade

Conservadorismo

Ênfase na eficiência

Centralização no RH

Enfoque estratégico

Ação macroorientado

Modelo incremental

Instabilidade e mudanças

Criatividade e inovação

Ênfase na eficácia

Descentralizado

Processo de

Agregar pessoas

Abordagem Tradicional Abordagem Moderna

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Oferta ProcuraAbundância de oportunidades de emprego

Escassez de oportunidades de emprego

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Excessiva quantidade de candidatos; Competição entre candidatos para obter emprego; Rebaixamento das pretensões salariais; Dificuldade em conseguir emprego; Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego;O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça; Orientação para a sobrevivência;

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Insuficiente quantidade de candidatos; Falta de competição entre candidatos; Elevação das pretensões salariais; Facilidade em conseguir emprego; Menor fixação ao emprego;O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem; Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional.

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Emissão da RP pelo

requisitante

Aprovação chefe

imediatoAnálise

ARHInício doprocesso

RP - Por motivo de substituição, aumento de quadro previsto ou não

previsto

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“O recrutamento é o processo de procurar

profissionais qualificados, estimulá-los e

encorajá-los a se candidatar a uma determinada

posição”.

“O recrutamento é um conjunto de atividades

desenhadas para atrair um conjunto de

candidatos qualificados para uma organização.”

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Possibilidade de crescimento

Adaptação mais rápida Rapidez no processo seletivo

Menos dispendioso Informações mais precisas

Valorização do potencial interno

Fonte de atração

Postura negativa da chefia

Diminuição da criatividade

Fonte insuficiente

Dificuldade de relacionamento aqueles que forem recusados

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Quadros de avisos Cartazes

Intranet Agências

Anúncios

Recomendações

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Sangue novo

Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades

Renova a cultura organizacional

Aumenta o capital intelectual Maiores possibilidades

Maior custo Mais demorado Menos seguro

Afeta negativamente a motivação

Reduz a fidelidade dos funcionários 18

Cadastro próprio

Indicações de colaboradores

Escolas e Universidades

Sindicatos e Associações de Classe

Indicações de clientes e fornecedores

Rádio, jornal, revistas e televisão Consultorias e Agências de emprego

Internet

Cartazes ou anúncios em locais visíveis

19 20* Em nenhum dos dois anúncios consta o que a empresa oferece. Isso não é regra.

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NÚMERO OU PERCENTUAL DE:

Cargos preenchidos

Cargos preenchidos dentro do tempo normal

Candidatos apresentados

Candidatos qualificados apresentados

Rotatividade (turnover) por fonte de recrutamento

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO- Como medida de investimento-

• O RECRUTAMENTO DE NOVOS EMPREGADOS É A DECISÃO MAIS IMPORTANTE DE UM GERENTE E TALVEZ A SUA FERRAMENTA MAIS ESTRATÉGICA.

• A ÊNFASE ESTÁ NAS DEMANDAS DAS ORGANIZAÇOES SOBRE INDIVÍDUOS QUE TRADUZEM A INICIATIVA, AUTONOMIA, CRIATIVIDADE, TRABLHO EM EQUIPE, COMPROMETIMENTO..

• AS EMPRESAS CONCORREM EM DOIS MERCADOS, O DE CLIENTES E O DE FUNCIONÁRIOS .

Quando percebemos as pessoas, formamos inicialmente uma primeira impressão a respeito das mesmas, já tendo expectativas em relação a

estas. Esperamos determinadas atitudes delas que evidentemente poderão

assumir ou não.

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As técnicas de recrutamento e seleção possibilitam à organização dispor de um número de candidatos superior à quantidade de cargos e serem preenchidos.

Mas, quais as técnicas e método utilizar?

As técnicas e métodos devem garantir que o procedimento apresente validade e

fidedignidade.

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Análise Curricular

Entrevistas – Coletivas/Individuais

Provas de Conhecimentos Específico

Provas de Capacidade

Técnicas de Simulação

Dinâmicas de Grupo

Avaliação Psicológica

Competência Profissional – trajetória profissional

Desejo de permanência no emprego e de seguir carreira – lapsos de tempo

Experiência prática – descrições extensas de cursos

Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios

Orientação para os lucros e melhoria de desempenho

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Os currículos são instrumento úteis para obtenção de informações, para proporcionar uma visão real do candidato, então convém combinar seu uso com de outras técnicas (entrevista

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Os testes escritos podem assumir diferentes modalidades:

- Redação / dissertação;- Testes com perguntas aberta;- testes com perguntas fechadas.....

A escolha da modalidade de teste deve, bem como a definição de seu conteúdo, deve levar em consideração o perfil do cargo.

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Os testes práticos são adequados para a avaliação das habilidades.

São importantes para os cargos de natureza operacional ou relacionados a produção.

A aplicaçào do teste deve ser aplicado pelo requisitante e não pela área de seleção de pesoal

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Os testes psicológicos são muito úteis para identificar a aptidões, ou seja, avaliar o potencial intectual dos candidatos.

Como: raciocínio verbal, raciocínio mecânico etc..

Este teste é mais eficiente para avaliação de candidato para tarefas de escritório, mas não proporciona bons resultados para tarefas executivas.

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Elaboração do roteiro

Definição do local

Preparação do material

Quebra-gelo

Controle da entrevista

Tomada de anotações

Atitude de escuta

Autocontrole Análise do comportamento não-verbal

Sinceridade Conclusão da entrevista

Sumarização da entrevista

Auto-avaliação

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Não permita interrupções Não fale demais Não direcione as perguntas de modo que fique óbvia a resposta que você deseja Não evite perguntas difíceis, só para proteger o candidato Não aceite generalidades; procure por fatos precisos Não faça julgamentos morais Não permita que o candidato assuma o controle da entrevista Não estimule expectativas do candidato fazendo promessas que não poderão ser

cumpridas Não permita que o candidato exerça pressão sobre suas decisões Não seja impaciente Não faça perguntas traiçoeiras que possam minar sua credibilidade Não tire conclusões apressadas

• Deve ser utilizada após uma triagem inicial• Recomenda-se que o número de candidatos não exceda a oito (GIL, 2001)• O primeiro passo é a apresentação dos participantes, seguida de uma fase de

aquecimento• Dinâmica propriamente dita – escolhida de acordo com o quê se deseja avaliar

Vaga: Coordenador: Observador: Data:

ParticipantesFATORES AVALIADOS

Liderança Criatividade Tomada de decisão

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Modelo de ficha de avaliação para registro de dados sobre participação dos candidatos.

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INDIVIDUAL

COLETIVA

INDIVIDUAL - COM VÁRIOS ENTREVISTADORES

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FORMATO TIPOS DE PERGUNTAS

Dirigida Uma lista pré-determinada de perguntas

Não dirigida Poucas perguntas planejadas (formuladas durante a entrevista)

Mista Combinações de perguntas dirigidas e não-dirigidas

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ABERTURA

Quebra gelo Objetivos

DESENVOLVIMENTO

ÁREA ESCOLAR Horário de aulas Expectativa de continuidade Valorização

ÁREA PROFISSIONAL Empregos anteriores Atividades desenvolvidas Motivo da saída

ÁREA FAMILIAR Composição familiar Atividades profissionais dos membros Renda necessária

ÁREA SOCIAL Participação na comunidade Atividades de lazer

Informações sobre a empresa Informações sobre o cargo Horário de trabalho Salário/benefícios Nº de funcionários Posição no mercado Expectativas com relação ao

funcionário Dúvidas Etapas do processo seletivo

FECHAMENTO

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Distinguir na nossa percepção quais são os elementos ou aspectos da pessoa

e quais são os nossos aspectos...

Mudar / Corrigir / Confirmar percepções e julgamentos

a respeito dos outros

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O estilo revela o profissionalRevista Exame 

26.01.2006

Jeffrey Swartz, presidente da Timberland, fabricante de calçados, adota um método inusitado em suas entrevistas de recrutamento. Na noite anterior ao encontro, instrui o candidato a se trajar com seu visual preferido. O recado é: "Vista-se apaixonadamente ". Ele acredita que assim pode conhecer mais da personalidade do profissional. "Certa vez um rapaz apareceu vestido com o terno azul-marinho que havia usado em seu casamento", diz Swartz. "Adorei aquilo."

No caso de cargos do alto escalão, os candidatos são submetidos a um dia de serviços comunitários. "Isso tira as pessoas de sua zona de conforto e revela quem elas, de fato, são", afirma. A Timberland integra o restrito grupo de 20 companhias que sempre esteve presente na lista das melhores empresas para trabalhar da revista Fortune.

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Baixa moral da equipe Perda de dinheiro Custo com treinamento Perda de imagem

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Cumprir as promessas

Dar condições de trabalho

Oferecer treinamento

Oferecer supervisão

Motivar sempre

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Socialização Organizacional Personalização

A organização adapta

as pessoas às suas

conveniências.

As pessoas adaptam

a organização

às suas conveniências.

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Planejamento do processo seletivo

Papel do gerente

Grupos de trabalho

Programas de integração

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A missão e os objetivos As políticas e diretrizesA estrutura da organizaçãoProdutos e serviços Regras e procedimentos internosProcedimentos de segurança no trabalhoArranjo físico e instalações

Horário de trabalho, descanso e refeiçõesDias de pagamento e adiantamentosPrograma de benefícios sociais

Apresentação aos superiores e aos colegas

Responsabilidades básicasVisão geral do cargoTarefas e objetivos do cargoMetas e resultados a alcançar

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