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A CULTURA ORGANIZACIONAL E A GESTÃO DE
PESSOAS NAS FRANQUIAS
Área temática: Gestão Estratégica e Organizacional
Crislaine Melo
Paola Costa
Jorge Rodrigues
Resumo: Este trabalho apresenta um estudo sobre a importância da cultura organizacional e gestão de pessoas nas
franquias, na adaptação às mudanças ocorridas na sociedade atual, para que consigam transformar turbulências em
oportunidades, contando assim com o treinamento e desenvolvimento das pessoas. Neste sentido o objetivo deste estudo
é fazer uma análise de como a Cultura Organizacional interfere nos processos de Gestão de Pessoas e quais
estratégias devem ser adotadas para o sucesso das franquias. Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento
tecnológico, o forte impacto de mudança e o grande movimento pela qualidade e produtividade surgem uma
constatação na maioria das franquias: o diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das
pessoas que nelas trabalham do treinamento e da cultura das próprias. Este trabalho será de grande importância, uma
vez que as reflexões e conceitos dos esforços despendidos podem gerar conhecimentos capazes de solidificar
comportamentos adquiridos no decorrer do curso de graduação. Teve como principal objetivo analisar a cultura
organizacional e a gestão de pessoas nas franquias. Utilizou o método dedutivo, enquadrando a pesquisa na tipologia
exploratória, bibliográfica e contando também com pesquisa de campo. Os resultados demonstram que 60% dos
respondentes disseram que frequentemente ocorre que os padrões de comportamento dos lideres e dos demais
empregados seguem a cultura organizacional da franqueadora. Já em relação ao treinamento na franquia 60% dos
participantes da pesquisa responderam que sempre ocorre o treinamento inicial e a manutenção de treinamento. Para
60% dos participantes da pesquisa as organizações enfatizam o crescimento por meio do desenvolvimento de novas
idéias. A pesquisa também demonstra que de acordo com a maioria dos respondentes, ou seja, para 40 %
frequentemente ocorre o estilo de administração fundamentado por trabalho em equipe.
Palavras-chaves: Cultura organizacional. Gestão de Pessoas. Franquias
ISSN 1984-9354
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015
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1. INTRODUÇÃO
A cultura organizacional e a gestão de pessoas nas franquias são muito importantes, pois nelas existem
vários processos, como: seleção, recrutamento e treinamento, e a inserção da cultura do gestor para
com os funcionários que são termos presentes constantemente nas mais variadas empresas, inclusive
nas franquias. As empresas vivem intensamente esses processos, porém de forma pouco ordenada ou
estratégica, sendo estes importantes para dar inicio ao ciclo e a cultura organizacional. O presente
trabalho apresenta a importância da gestão de pessoas e o estudo da cultura organizacional nas
organizações franqueadas, enfatizando ser uma estratégia de qualificação de mão de obra, qualidade
nos serviços prestados, valorização profissional e consequentemente a lucratividade, queremos com
isso verificar qual é o apoio dado pelo franqueado.
Cada indivíduo para estabelecer-se no mercado competitivo, deve promover o seu aperfeiçoamento
ainda que isso venha a exigir tempo e dinheiro, na atualidade às franquias determinam o perfil do
empreendimento, e fazem uma avaliação do perfil de seu gestor. Neste sentido, o executivo tem sido
visto como um prestador de serviços autônomos mantido no cargo enquanto o desempenho for
satisfatório. A ordem no mercado das franquias é atualizar-se em questão de novos modos de gestão,
como garantia de crescimento para a franquia.
Nesta busca, este estudo visa mostrar as seguintes questões como; a relevância dos agentes da cultura
organizacional e descrever como as formas atuais de gestão de pessoas podem contribuir para um
processo mais criativo e de melhor lucratividade para a franquia.
A cultura organizacional tem se mostrado como um sistema de compartilhamento de valores, idéias e
crenças percebidas por seus membros, ela exerce influencia sobre o comportamento dos funcionários,
dos quais podem contribuir ou não para o bom desempenho da empresa.
Com esta pesquisa objetivou-se verificar como é a cultura organizacional de algumas das franquias da
cidade de Taubaté-SP na visão de seus membros, como essa cultura influencia o bem estar de seus
funcionários, e dessa forma dar-lhe uma classificação. Por resultados obteve-se que as empresas
escolhidas possuem uma cultura forte e aberta, considerada basicamente como ideal por seus
funcionários, o que revela que estas empresas têm grandes chances de se desenvolver cada vez mais.
Problema
A Cultura Organizacional influencia a gestão de pessoas nas franquias?
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Objetivo
Levantar e discutir a importância da cultura organizacional e da gestão de pessoas como uma forma de
agregar valor ao negocio de franquias.
Metodologia
Os procedimentos metodológicos utilizados para a elaboração desse trabalho foram a pesquisa
exploratória, bibliográfica e de campo sobre o segmento em questão, para aprofundar-se mais nas
discussões propostas. As pesquisas exploratórias têm como propósito proporcionar maior familiaridade
com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a construir hipóteses. Este tipo de pesquisa
tem um planejamento"...bastante flexível, pois interessa considerar os mais variados aspectos relativos
ao fenômeno estudado" (GIL, 2010, p.27).
Ainda de acordo com Gil (2010) a pesquisa bibliográfica é elaborada a partir de toda bibliografia já
tornada pública em relação ao tema de estudo. Constituído principalmente de livros, artigos de
periódicos e atualmente com artigos e periódicos disponibilizados na Internet. Já a pesquisa de campo
é o tipo de pesquisa que pretende buscar a informação diretamente com a população pesquisada. Ela
exige do pesquisador um encontro mais direto.
Nesse caso, o pesquisador precisa ir ao espaço onde o fenômeno ocorre, ou ocorreu e reunir um
conjunto de informações a serem documentadas [...], conforme Gonsalves (2001, p.67). Para obtenção
dos dados na pesquisa de campo, foi utilizado um questionário que, segundo Lakatos (2007) é
constituído por uma série de perguntas que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do
pesquisador.
Cultura Organizacional
A Cultura Organizacional pode ser compreendida como um conjunto de normas e leis compartilhadas
pelos membros de uma determinada organização. Neste contexto, Newstrom (2008) descreve-nos que
o sistema de leis e normas das organizações, quando em contato com os princípios morais, éticas e
culturais dos seus colaboradores propicia o desenvolvimento de um complexo sistema de relações de
leis, costumes e valores que dará procedência ao comportamento organizacional, único de cada
organização. Além do estabelecimento de relações complexas, a cultura organizacional possibilita o
desenvolvimento de regimentos que governam o comportamento destes que fazem parte da
organização.
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Cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos que determinado grupo inventou, descobriu
ou desenvolveu no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e
integração interna. Uma vez os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem
considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta para se perceber,
pensar e sentir em relação àqueles problemas (SCHEIN, 2001, p. 20).
Autores como Oliveira Junior (2009), Chiavenato (2004a), Thompson (2000), dentre outros, têm
estudado em profundidade o tema Cultura Organizacional, originando os tipos culturais que facilitam a
análise deste tema nas organizações para aplicação de uma estratégia apropriada que alinhe os seus
recursos internos com o externo criando uma sinergia organizacional. Para tanto, é de extrema
importância que sejam levados em conta os traços da cultura brasileira para entender como as
características, pressupostos e valores individuais influenciam a formação de cultura nas organizações
brasileiras.
A literatura sobre cultura organizacional vem avançando muito nos últimos anos em número de
publicações, mas pouco em empreendedorismo nacional. Nesta dissertação, faz-se uma compilação de
conceitos desde o início do termo de cultura organizacional e das tipologias culturais mais relevantes
que foram estudadas nos últimos anos; além disso, apresenta-se um novo modelo específico para o
universo empreendedor com a base de estudos de Oliveira Junior (2009, p.15).
A Cultura Organizacional pode ser compreendida como um conjunto de normas e leis compartilhadas
pelos membros de uma determinada organização. Neste contexto, Newstrom (2008) descreve-nos que
o sistema de leis e normas das organizações, quando em contato com os princípios morais, éticas e
culturais dos seus colaboradores propicia o desenvolvimento de um complexo sistema de relações de
leis, costumes e valores que dará procedência ao comportamento organizacional, único de cada
organização. Além do estabelecimento de relações complexas, a cultura organizacional possibilita o
desenvolvimento de regimentos que governam o comportamento destes que fazem parte da
organização.
Os valores organizacionais não devem ser confundidos com os valores pessoais dos membros de uma
organização. Aqueles não são idênticos aos valores de seus membros, podendo até serem conflitantes
entre si. As organizações mesmo que atuem no mesmo ramo de produção possuem características
diferentes, assim como cada indivíduo da raça humana, ou seja, as características são únicas. “Da
mesma forma como cada país tem a sua própria cultura, as organizações se caracterizam por culturas
organizacionais próprias e específicas” (CHIAVENATO, 2004a, p.121).
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Gestão de pessoas
Para Dutra (2002), a gestão de pessoas pode ser entendida como um conjunto de políticas e práticas
que contribuem para que as expectativas da organização e das pessoas possam ser atingidas ao longo
de um determinado tempo.
A Gestão de Pessoas é um termo que surgiu da evolução de outro muito conhecido por empresas e
acadêmicos do curso de administração de empresas, a Administração de Recursos Humanos. Essa
evolução não se deu apenas na nomenclatura, ela representa a remodelagem do processo de
administrar as pessoas ao longo do tempo. Essa evolução, na verdade, vem ocorrendo gradativamente
desde a revolução industrial, iniciada na Inglaterra no século XIX, afirma Chiavenato (2004b, p.04).
Gestão de Pessoas é entendida, em um modo geral, como a união de métodos, habilidades, políticas,
técnicas e práticas definidas com objetivo de gerenciar, de maneira adequada aos interesses das
organizações, os comportamentos internos do capital humano (funcionários ou colaboradores) no
intuito de potencializar os trabalhos realizados por estes.
A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é
contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada
organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio
da organização [...] e de uma infinidade de outras variáveis importantes, segundo Chiavenato (2004b,
p.6).
Para autores como Chiavenato (2004b), Vergara (2009) e outros, o principal ativo de uma empresa é a
sua força de trabalho. Seguindo por esse raciocínio, se torna imprescindível desenvolver uma boa
Gestão de Pessoas dentro da organização, que dê suporte para que os colaboradores se disponham a
trabalhar buscando sempre o melhor para a empresa, e assim auxiliá-la a alcançar seus objetivos. Em
contrapartida os colaboradores esperam receber salários justos, reconhecimento e benefícios que o
proporcionem uma melhora na sua qualidade de vida e, assim, os motivem a realizar cada vez melhor
suas tarefas estabelecidas.
A antiga área de Administração de Recursos Humanos (ARH), que normalmente era representada
fisicamente nas empresas pelo departamento de Recursos Humanos (DRH), foi a que mais sofreu
alterações devido a essa nova lógica do mundo moderno. Isso se explica pelo fato de que a informação
e o conhecimento, que passaram a ser as principais ferramentas na busca da agilidade, inovação e
flexibilidade requeridas na competição do mercado globalizado, só podem ser alcançados por meio do
trabalho humano e racional.
Munidos dessa nova visão, as organizações começam a tratar os funcionários como os seus principais
parceiros e colaboradores no desenvolvimento do negócio, deixando de lado a ideia de que os
funcionários são apenas recursos organizacionais. As empresas que partilham dessa nova visão da
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Gestão de Pessoas tratam seus colaboradores internos como a “espinha dorsal” da organização,
capazes de ditar o seu sucesso e seu futuro.
Com essas transformações o DRH, que era responsável tanto pela gerência das pessoas quanto por uma
gama de tarefas operacionais e burocráticas dentro da organização, foi, aos poucos, sendo substituído
por equipes responsáveis pela gestão das pessoas. Segundo Chiavenato (2004b, p.42) “As tarefas
operacionais e burocráticas são transferidas para terceiros através da terceirização, enquanto as
atividades táticas são delegadas aos gerentes de linha em toda organização.”.
Assim, podemos evidenciar que o objetivo principal do profissional responsável pela gerência do
capital humano dentro da empresa, agora visto como um capital intelectual mudou. A figura abaixo
apresenta a evolução dos novos papéis da função de RH.
Ainda é válido ressaltar que essa nova visão e filosofia de se encarar o papel das Pessoas não são de
caráter único de grandes empresas, ela pode, e deve, ser aplicada nas micro, pequenas e médias
empresas também, assim garantindo a criação de uma cultura organizacional embasada nas tendências
da moderna Gestão de Pessoas.
Franquias
Segundo Vieira (2003, p. 52) “franquia é um sistema pelo qual uma empresa que já opera com sucesso,
passa a vender além de seus produtos e serviços - a sua marca e o seu know how administrativo e
comercial”. Pode-se descrever que hoje, uma das opções mais seguras de se montar um negócio, é por
meio do sistema franchising.
Franquia é um acordo contratual entre duas companhias, legalmente independentes, em que o
franqueador concede ao franqueado o direito de vender o produto do franqueador ou fazer negócios,
utilizando sua marca registrada em determinado local durante um intervalo de tempo especificado
(HITT, IRELAND & HOSKISSON, 2001, p. 380).
O sistema franchising nasceu de uma evolução do sistema varejista, que é uma das atividades mais
antigas do mundo, sendo que sua evolução foi lenta até a Segunda Guerra Mundial, passando, a partir
daí, a sofrer alterações sensíveis, muito relativas ao próprio progresso tecnológico e cientifico relatado
pelo ministério do desenvolvimento de comercio.
A franquia tornou-se uma alternativa de negócio tanto para o empreendedor que quer expandir a sua
rede, como para o novo e pequeno empresário que, devido às dificuldades encontradas no mercado de
trabalho e empresarial (desemprego, baixo incentivo governamental ao pequeno empreendedor, pouco
conhecimento na área administrativa e gestão de negocio) encontra na franquia um sistema já
formatado com marca consolidada no mercado e know-how desenvolvido (TAKAHASHI, 2003, p.
13).
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O sistema de franquia tem tido um impacto significativo no sistema de varejo, juntamente com a
Internet que, nos últimos anos, vem mostrando um crescimento elevado, fazendo-se acreditar que na
próxima década, estes dois sistemas possam dominar o sistema de varejo.
O índice de mortalidade das empresas geridas de forma autônoma, num prazo de aproximadamente
cinco anos, é considerado muito alto, enquanto que o índice de mortalidade das chamadas empresas
franqueadas, no mesmo período, é considerado baixo, mostrando uma porcentagem maior de sucesso
da implantação das franquias sobre as empresas autônomas. O Brasil é um dos grandes expoentes
mundiais do sistema de franquias, não apenas em quantidade, mas, também, em aprimoramento.
Os fatos determinantes para a propagação das redes de franquias no Brasil foram:
a) a criação e expansão de shopping centers;
b) o desenvolvimento dos centros urbanos; e.
c) um forte atrativo para os empreendedores, a baixa mortalidade destes empreendimentos.
Outros benefícios também podem ser identificados nas franquias:
a) como os ganhos de escala devido ao maior acesso tecnológico possibilitado pelo franqueador;
b) a maior facilidade de se obter financiamentos para expansão do empreendimento;
c) um menor dispêndio de recursos para o monitoramento e o controle das unidades, quando
comparado a lojas próprias (SILVA; AZEVEDO, 2005, p. 97).
Um dos principais fatores de sucesso dos negócios franqueados é o envolvimento do franqueado no
processo de vendas, na linha de frente e no contato com o público. Quanto maior a habilidade e
disponibilidade comercial do franqueado, maior as suas chances de sucesso de acordo com o site
franchising. Grandes sucessos de franquias formaram marcas reconhecidas, tanto no âmbito nacional
como no internacional. Exemplo disso é o McDonald’s, Boticário, Divino fogão, Bob’s, Posto Ipiranga
entre outras.
“Mesmo com a crise econômica, as franquias continuam crescendo no país. O setor de calçados e
acessórios pessoais foi o que mais se destacou com o faturamento de 44,8% em 2008”, a firma Santos
(2009, p.40). Em 2008, o seguimento de franquias cresceu 19,5% em faturamento e 15,2% em número
de redes, comparado com 2007. O único segmento de franquias que teve retração foi o de limpeza e
conservação em -1,4%. O aumento em alimentação (20%), esporte e beleza (25,8%), hotelaria e
turismo (11,8%), vestuário (20%), veículos (31,7%), móveis e decorações (7%) e educação (3%).
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Breve apresentação das unidades de caso: Redes de franquias - Taubaté-SP
O Sistema de Franquia pressupõe uma parceria entre Franqueador e sua rede de Franqueados, visando
benefícios recíprocos. Nesta linha, a evolução deste sistema de negócios vem, ainda, destacando a
importância de se cuidar de um requisito essencial para seu sucesso: o bom e eficiente relacionamento
entre franqueador e Franqueados.
Segmento
Alimentação: 2
Bijuterias, Jóias e Óculos: 1
Negócios, Serviços e Conveniência: 1
Vestuário: 1
Bebidas, Cafés, Doces, Salgados e Sorvetes; 1
Quadro 1: Relação de franquias que responderam ao questionário
Fonte: Dados da pesquisa
A aplicação da pesquisa foi direcionada aos franqueados/gestores da franquia, porém, alguns
funcionários com cargos gerenciais, por serem responsáveis por determinado setor, também
responderam ao questionário e suas respostas fora consideradas. Assim, o questionário foi respondido
por 6 (seis) participantes da pesquisa de 5 (cinco) empreendimentos franqueados, da cidade de
Taubaté - SP, com atividades distintas conforme pode ser observado no Quadro 1.
Resultados e discussão
A seguir são apresentados alguns gráficos, com o resultado das respostas dos participantes da pesquisa,
descritas no questionário demonstrando o funcionamento interno e externo das franquias.
Gráfico 1: Gênero
Fonte: Dados da pesquisa
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No Gráfico 1 pode-se perceber que as mulheres “dominam” o mercado em um momento de evolução,
no qual as mulheres cada vez mais ganham espaço na sociedade e cada vez mais tem sua oportunidade
de mostrar que elas também podem ter sucesso em sua promissora carreira profissional. Esta situação
também pode ser observada nas palavras de Gomes (2005), quando afirma que, atualmente, muitas
empresas não abrem mão de terem mulheres em suas equipes de empregados. Essas empresas buscam
um novo paradigma, baseado em flexibilidade, sensibilidade, intuição, capacidade para trabalhar em
equipe e administrar a diversidade, características atribuídas às mulheres.
Assim, torna-se importante provocar reflexões a respeito da evolução da mulher no cenário
econômico, identificar o motivo que as levaram a buscar a participação no mercado, suas dificuldades
e conquistas, bem como analisar as características da liderança feminina.
O tempo de trabalho em uma organização também vem sendo um paradigma a ser quebrado, pois em
meio a tantas crises que as organizações passam fica difícil conseguir segurar um funcionário durante
muito tempo na organização, como pode-se observar no gráfico em relação ao tempo de trabalho na
organização apenas 20% dos participantes da pesquisa responderam que trabalham mais de 7 (sete)
anos nas franquias entrevistadas.
A motivação é muito importante nas organizações, pois isso faz com que seus funcionários sintam
prazer em realizar determinada tarefa, consequentemente isso faz com que os funcionários sintam que
realmente faz parte da organização, assim fazendo cada um sua parte e colaborando para o aumento da
produção é uma ótima estratégia tanto para o funcionário quanto para a organização, fazer com que
eles se sintam como parte da organização. O Gráfico 2 demonstra que a motivação segundo 60% dos
respondentes sempre ocorre nas organizações pesquisadas e para 40 % frequentemente ocorre.
Gráfico 2: Nesta organização, os membros sentem que realmente fazem parte do seu grupo de trabalho.
Fonte: Dados da pesquisa
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A comunicação exerce um papel importante para o sucesso do trabalho. Quando há falha na
comunicação dentro da empresa, seus gestores deparam-se com diversos problemas em seu ambiente,
tanto com seus funcionários, quanto com clientes e fornecedores. Spitzer (2001, p. 151) afirma que
“sem comunicação eficaz as pessoas não conseguem trabalhar juntas e as empresas não chegam ao
sucesso”.
As empresas devem comunicar com seus funcionários regularmente, expondo as metas atingidas ou
não, os erros, o planejamento futuro, etc. No entendimento de Spitzer (2001, p. 156), “para ter o
impacto desejado, a comunicação super-motivadora deve estimular os funcionários quanto às
informações apresentadas”.
Destaca-se que os empregados sabendo que sempre serão comunicados terão maior segurança.
Passarão a confiar em sua diretoria e obterão coragem de comunicarem-se, ou seja, de darem suas
opiniões e sugestões. Isso resultará em uma relação mais amigável entre empresa e funcionários
resultando em um agradável ambiente de trabalho. A comunicação é muito importante entre franquia e
franqueado, pois é a partir daí que o franqueador vai entender a cultura e o modo de gestão de
determinada marca de franquia. Pode-se observar que no Gráfico 3, 60 % dos respondentes disseram
que nas franquias frequentemente ocorre essa comunicação entre as duas partes, e 40% não
responderam, sendo assim a maioria considera importante e tem uma comunicação presente no dia-dia
da organização.
Gráfico 3: Gráfico- Existe uma boa integração e comunicação aberta entre a franquia e a organização franqueadora.
Fonte: Dados da pesquisa
Nesta pesquisa formam obtidos também mais alguns outros dados que não foram apresentados em
gráficos e que são os seguintes: Nas franquias predomina a remuneração de acordo com a produção.
Tal fato reflete a política salarial das franquias, principalmente envolvendo os cargos de instrutores,
que usualmente recebem conforme as aulas dadas.
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A cultura organizacional é um ponto importante para determinar algumas atitudes tomadas pelos
lideres, pois de acordo com a cultura eles conseguem tomar decisões que tenham a cara da franquia, e
do principal gestor que implantou a cultura. Nesta pesquisa foi apresentado por 60% dos respondentes
que frequentemente ocorre que os padrões de comportamento dos lideres e dos demais empregados
seguem a cultura organizacional da franqueadora e para 40% sempre ocorre.
Já em relação ao treinamento na franquia 60% dos participantes da pesquisa responderam que sempre
ocorre o treinamento inicial e a manutenção de treinamento periódica, e 40% disseram que
frequentemente ocorre. Como já relatado anteriormente, o treinamento do pessoal é uma variável
muito importante para a produção. Chiavenato (2002, p. 294) relata que “[...] o treinamento é
considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais
produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais”. Por
esse motivo, a falta de treinamento ou o mesmo realizado de formas esporádicas torna-se prejudicial à
produção, pois o funcionário deve ser instruído a realizar suas tarefas de forma completa e objetiva,
tendo sempre a melhor orientação possível, do contrário à organização acarretará prejuízos por sua
própria culpa.
Para 60% dos participantes da pesquisa as organizações enfatizam o crescimento por meio do
desenvolvimento de novas idéias, isso pode demonstrar que para as franquias é sempre bom buscar a
inovação desde o atendimento até geração de novos produtos, e para 40% dos respondentes sempre
acreditam que esta ação é importante.
Finalizando, o trabalho em equipe bem integrado é fundamental para o desenvolvimento da franquia,
a pesquisa mostra que de acordo com a maioria dos respondentes, ou seja, para 40 % frequentemente
ocorre o estilo de administração fundamentado por trabalho em equipe.
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Conclusões As franquias estão inseridas em um ambiente em constante mudança, influenciando e sofrendo
influencia deste. Na busca por eficiência e eficácia, são muitos os estudos e publicações sobre a cultura
e gestão em uma franquia ou até mesmo em uma organização, estudos no qual mostram de como os
gestores de uma franquia devem compreender o ambiente tanto interno quanto externo de tal forma
que tenham a flexibilidade de modificar seus processos, sempre que necessário.
Em um mundo cada vez mais competitivo torna-se fundamental a gestão de pessoas e uma boa cultura
organizacional nas franquias para se conseguir alcançar as mudanças causadas pela tecnologia,
melhoria continua em suas franquias, serviços denominados diferencial, entre outros fatores cultura
organizacionais e a gestão de pessoas nas franquias é um grande desafio, pois juntamente com estas
atividades é necessário; agir, entender, refletir, ensinar, coordenar pessoas, buscando os melhores
resultados para sua franquia. No atual cenário de abundante concorrência, fatores que efetivamente
tem peso no processo de gestão são aqueles relacionados à qualidade, criatividade, racionalização dos
processos e, todos, com o propósito de eliminar os desperdícios, entre outros, que visam à
flexibilização do sistema.
Pelas referencias consultadas, percebe-se que a preferência pelas franquias está crescendo cada vez
mais. Uma gestão eficaz é uma grande oportunidade para que os profissionais possam se capacitar e
aprender com os seus gerentes resultando futuramente em desenvolvimento e crescimento das
franquias. O processo de melhoria exige a participação de todos, sem exceção. Representa uma nova
‘cultura’ a ser introduzida na franquia. Todas as franquias têm princípios, credos, crenças, etc., os
quais representam seus padrões culturais, que regem a conduta gerencial.
O primeiro passo para o desenvolvimento de qualquer organização, incluindo as franquias, é a
conscientização de todos sobre a importância da cultura organizacional. Esta dimensiona as relações
internas, permitindo adotar simultaneamente ações que prepararão as organizações para esse novo
desafio. A cultura organizacional vai estabelecer compromissos convergentes entre franqueador e
franqueados. Ao mesmo tempo, também estabelecerá o compromisso de cada um com o produto final
(entendido como bens e serviços prestados) e também com o seu cliente imediato (outros setores
da organização). Assim tornando necessário a existência de políticas formais da qualidade
que sirvam como diretrizes para a ação gerencial. Além disso, formalizar essas políticas também força
a organização a pensar nos problemas da qualidade mais profundamente e fornece as bases para a
administração por meio de uma política gerada pelo consenso.
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Cada organização possui sua própria cultura organizacional e gestão pessoal, que na maioria dos casos
já vem constituída desde a inserção da empresa no mercado, o que não significa que não possa passar
por modificações. Destaca-se que a gestão no passado era voltada para as maquinas e não para as
pessoas, atualmente, em várias organizações, esta situação é diferente pois, dedica-se atenção e
importância aos seres humanos que são os responsáveis diretos pelo sucesso ou fracasso das
organizações.
O mundo mudou mais ainda existem grandes desafios para os gestores que precisam oferecer
tratamento não só digno mais também eficiente, para que o trabalho seja realizador e produtivo dentro
das franquias. E os gestores, portanto, encontram dificuldades no dia-a-dia em busca de soluções para
os difíceis problemas e em decorrência disso, buscam novas formas de agir para que os processos se
encaminhem do melhor modo para as franquias e para seus funcionários. A visão da gestão de pessoas
vem para nos ajudar a compreender o posicionamento na organização, mas tem outra dimensão, que é
como a gestão de pessoas interage com outras funções das franquias como políticas e praticas que se
integram entre si. Um bom modelo de gestão de pessoas e cultura organizacional é o segredo para o
sucesso das franquias.
A cultura organizacional apresenta simultaneamente consequências e implicações, que servirão de
certa forma para a análise dos resultados obtidos com a pesquisa mais adiante, todavia são as que
seguem abaixo:
• Vantagem competitiva e sucesso financeiro: A cultura organizacional certa contribui para a obtenção
de vantagem competitiva, e, portanto, para alcançar sucesso financeiro.
• Produtividade, qualidade e moral: uma cultura que enfatiza a produtividade, incluindo a alta
qualidade, encoraja os trabalhadores a serem produtivos, conduzindo para a vantagem competitiva.
• Inovação: um dos principais fatores que contribui para a inovação é a cultura corporativa que
encoraja o comportamento criativo.
• Compatibilidade de fusões e aquisições: um indicador confiável de sucesso na fusão de duas ou mais
empresas é a compatibilidade de suas culturas.
• Ajuste pessoa/organização: um importante fator de sucesso para os indivíduos se dá quando encontra
na organização o ajuste perfeito da sua personalidade, o que também vale para as organizações.
• Direção da atividade de liderança: Uma função-chave da liderança é definir que tipo de cultura é
necessário para a empresa e, então moldar a cultura existente a ideal.
Com o resultado deste trabalho é possível perceber o quanto a cultura organizacional influencia na
gestão de pessoas nas franquias, visto que o comportamento das pessoas está diretamente relacionado
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aos valores, crenças, padrões definidos pelo proprietário ou pelo fundador do empreendimento. Por
outro lado, são estes padrões que determinam o sucesso do negócio e a satisfação das pessoas.
Referencias bibliográficas
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XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015
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