A gerência e o fator humano nas empresas

Prof. Ms. Valdec Romero Castelo Branco Página 1

T&D – Treinamento e Desenvolvimento Humano e Profissional

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A GERÊNCIA E O FATOR HUMANO NAS EMPRESAS

23/09/2013 VALDEC ROMERO CASTELO BRANCO Professor universitário há 24 anos, formado em administração de empresas; mestre em administração de empresas; mestre em educação, administração e comunicação (multidisciplinar); pós-graduação Lato Sensu em Docência do Ensino Superior. Leciona disciplinas, na graduação e pós-graduação, ligadas as áreas de economia e administração: Introdução à Economia, Economia Brasileira, Gerência e Liderança / RH Estratégico / Consultoria Empresarial / Gestão Estratégica / Gestão do Conhecimento / Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional / Educação Empresarial ou Corporativa, entre outras. Ministra, desde 1995, palestras, cursos, treinamentos, seminários, workshops, cursos in company etc. Ex-sócio da Lume Recursos Humanos, empresas especializada em mão de obra temporária e efetiva, terceirização, cursos, palestras etc. Autor dos livros: 6. Inteligência de Mercado (no prelo) / Aprendizagem organizacional: da pedagogia a gestão estratégica de recursos humanos / Rumo ao Sucesso: aprenda como transformar sua vida profissional em uma carreira de sucesso / Comida, Sexo & Administração (ensaios sobre liderança) / Emprego, educação e família no Brasil: os efeitos da globalização na economia brasileira / O Brasil do Desemprego. https://sites.google.com/site/profvaldec Nessa edição iremos tratar sobre a gerência e fator humano nas empresas:

O fator humano nas empresas é o diferencial nas empresas de sucesso, um denominador

comum entre aquelas que atingiram não só a eficácia, mas também a eficiência. Logo, as

empresas que oferecem qualidade de vida no trabalho, mantêm seus funcionários motivados,

conseguem aumentar a produtividade e a competitividade da empresa.

Nas empresas tradicionais qual é o primeiro dever de um gerente? Lutar pelos melhores

resultados econômicos possíveis, a partir dos recursos correntemente empregados ou disponíveis

num processo crescente. Qualquer outra coisa que se espera que os gerentes façam, ou possam

querer fazer, está baseada no sólido desempenho econômico-financeiro, em resultados lucrativos

e duradouros.

Os executivos nas empresas tradicionais, na sua maioria, dedicam a maior parte do tempo,

se não a totalidade, aos problemas de curto prazo, preocupando-se com custos, preços, compras,

produtividade. Apesar da enorme quantidade de dados e relatórios, pesquisas, informações a sua

disposição, eles somente conseguem captar aquilo que está à frente de seus olhos.

No entanto, o que se observa em várias empresas é a incapacidade de manterem-se

ativas no mercado, apesar de toda tecnologia, a utilização de novos modelos de gestão

administrativa e capital investido.

Por quê? Por que não basta pensar apenas nos critérios econômico-financeiros, os lideres

devem olhar a empresa de outra forma, isso implica administrar as organizações com e através

das pessoas.

Seria óbvio dizer que a empresa para sobreviver, além da administração enxuta e

tecnologia de ponta, deve contar com o comprometimento e o envolvimento de seus funcionários,

desde que estejam motivados a contribuírem para seu crescimento. Seria óbvio, mas não é!




Muitas empresas ainda tratam seu pessoal apenas como recurso, um insumo a mais na cadeia

produtiva.

Vale destacar que uma das exigências impostas pelo novo paradigma tecnológico e de

gestão empresarial está voltada à produção de bens e serviços com elevada carga de

qualificação aplicada, isto requer também, uma mão-de-obra rápida e eficiente capaz de

sobreviver em um mundo cada vez mais competitivo. Isto significa dizer o quê? Estão sendo

ampliadas ainda mais as restrições à demanda por trabalhadores de baixa qualificação

profissional.

Os aspectos considerados essenciais ao Brasil, além da geração de empregos, é o pouco

destaque que se dá na maioria das empresas, a qualidade de vida de seus empregados,

mantendo-se ainda nas instituições o conceito de serviçal apoiado na relação capital versus

trabalho.

Para manter o moral elevado requer dos envolvidos, esforços conscientes e continuamente

aprimorados, mas isso só acontece quando, a cada dia, busca-se um resultado melhor do que no

dia anterior. Mas cabe a liderança ajudar sua equipe a crescer, a desenvolver-se, ensinando-lhes

o valor da contribuição. Naturalmente, os exemplos devem partir da liderança.

Para Vergara e Branco (2001, p. 21-22) “Entende-se por empresa humanizada aquela que,

voltada para seus funcionários e/ou para o ambiente, agrega outros valores que não somente a

maximização do retorno para os acionistas. Realiza ações que, no âmbito interno, promovem a

melhoria na qualidade de vida e de trabalho, visam à construção de relações mais democráticas e

justas, mitigam as desigualdades e diferenças de raça, sexo ou credo, além de contribuírem para

o desenvolvimento das pessoas sob os aspectos físico, emocional, intelectual e espiritual.”

O que se deve fazer para manter os funcionários motivados? Como os funcionários podem

agregar valores ao produto e serviço que a empresa oferece ao mercado?

É evidente que essas questões não são fáceis de responder, esse processo é

extremamente desgastante e complicado, porque convivemos com pessoas com uma

heterogeneidade muito grande, com diferentes credos, gostos e preferências, hábitos, costumes,

diferenças sociais, culturais etc.

De acordo com Robbins (2001, p. 33) toda organização contém pessoas, e é tarefa

gerencial dirigi-las e coordená-las, esta é a função de direção ou liderança. Quando os líderes

motivam os funcionários, dirigem as atividades dos outros, selecionam o canal de comunicação

mais eficaz ou solucionam conflitos entre os membros, são ações atribuídas à liderança.




O que fazer? Ter bem claro que no ambiente empresarial, mais do que nunca, a mudança

será uma constante na vida empresarial e profissional. Nenhuma empresa ou organização poderá

manter a excelência ou a busca dela sem mudança, sem a capacidade de renovação.

O que se defende nesse artigo não são as mudanças na estrutura técnica do trabalho, não

há dúvida que são necessárias para o crescimento e desenvolvimento das organizações em um

mercado extremamente competitivo. Referimo-nos à mudança de atitude, algo mais profundo.

Para muitos a mudança de atitude é algo que deve sempre começar no outro, no quintal do

vizinho, pois os outros sempre estão errados. Nas empresas as mudanças essenciais e de alto

impacto exigem tempo, responsabilidade, maturidade, empenho de todos, essencialmente da alta

direção da empresa.

Ainda segundo Vergara e Branco (2001, p. 22) “Por trás das tentativas de superar os

desafios que se apresentam, a busca pela sobrevivência, por parte das empresas, vem-se

mostrando uma motivação básica e, em geral, desarticulada de considerações sobre outros

agentes e recursos que devem continuar existindo para que essa sobrevivência seja possível.

Competentes em responder às ameaças intrínsecas ao seu ambiente operacional, no que diz

respeito à produção e à comercialização de bens e serviços, as empresas têm-se mostrado

negligentes quanto aos fatores que dão sustentação a esse mesmo ambiente. Historicamente,

essa negligência tem-se revelado pelas inexpressivas conquistas em termos de qualidade de vida

da maioria dos trabalhadores, pela exploração irresponsável dos recursos naturais, pelo

descompromisso com qualquer grupo de interesse que não seja o dos acionistas.”

Inúmeras empresas não estimulam as pessoas, eliminam sua capacidade de mudar,

inibem suas idéias e, esquecem que a única fonte real de renovação em uma empresa são as

pessoas. Não há questões fáceis a serem resolvidas. O desafio da mudança é estabelecer a

direção para a empresa, e tratar o conhecimento como principal vantagem estratégica e a

flexibilização como uma poderosa arma.

O Wood Jr. e Caldas (1998, p. 7) “À medida que o Brasil, como outros países emergentes,

insere-se em uma nova ordem econômica, marcada pela hipercompetitividade e pela

hiperconectividade, crescem as pressões para a adoção de práticas gerenciais mais avançadas,

que capacitem as empresas locais a competir em um cenário globalizado.”

Nesse sentido a empresa precisa formular uma estratégia ajustada ao seu objetivo,

compartilhado com os empregados, delegando maior poder a sua linha de frente, possibilitando-

os exercitarem sua autonomia e autoridade. Ela deverá estabelecer ações que garantam aos

empregados uma atmosfera que favoreça a autonomia, a responsabilidade, a capacidade de

compreender os problemas e como solucioná-los.




Um dos mais importantes ingredientes no envolvimento dos funcionários é a atitude do

líder, mas infelizmente um problema persiste ainda em muitas empresas, a falta de disposição

para a mudança de gerentes ainda autocráticos, diretivos e cheios de segredos.

Referências Bibliográficas: ROBBINS, Stephen P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2000. VERGARA, Sylvia Constant e BRANCO, Paulo Durval. Empresa Humanizada: a organização necessária e possível . São Paulo: RAE – Revista de Administração de Empresas/FGV, v. 41, n. 2, 2001. WOOD JR, Thomaz e CALDAS, Miguel P. Antropofagia Organizacional. São Paulo: RAE – Revista de Administração de Empresas/FGV, v. 38, n. 4, p. 6-17, out./dez.,1998.

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