A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO DE PESSOAL PARA A … · 2016-06-14 · 1 Especialista em MBA em...

v.12, Ago. – Dez. 2015 ISSN 1982 – 2065

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO DE PESSOAL PARA A MELHORIA DA ORGANIZAÇÃO NO SETOR BANCÁRIO

Marco Antonio Themoteo de França1

Ana Maria Sotero Pereira2

RESUMO Neste artigo enfatiza-se a importância do treinamento para o desenvolvimento das pessoas e para a sobrevivência das organizações no setor bancário, demonstrando que a opção de investir no “treinamento e desenvolvimento”(T&D), como instrumento de capacitação e de alinhamento aos propósitos da organização é uma decisão assertiva, que tem levado efetivamente ao cumprimento de metas conjugadas da empresa tais como: desenvolver os colaboradores para realizar com mais qualidade sua atividade, melhorar o clima organizacional e, aperfeiçoar a produtividade. O objeto empírico da pesquisa é um banco da cidade de Recife, onde foram aplicados questionários dirigidos aos funcionários de todos os setores. Visando uma análise teórica comparativa e um melhor embasamento das questões exploradas junto aos funcionários, foi realizada ampla pesquisa bibliográfica em livros, dicionários, publicações em revistas, sites eletrônicos de buscas, e consultas em bibliotecas. Os dados coletados junto aos trabalhadores bancários evidenciam o entendimento de que instrumentos de T&D, quando implantados de forma criteriosa e estratégica (com o controle e acompanhamento sendo executados pelas pessoas de modo dinâmico e interativo), tornam-se um diferencial competitivo da organização. Tanto é verdade que, a organização investigada, onde todos os colaboradores responderam ter participado de processos de T& D, é a adquirente de maior lucro líquido no Brasil, além de ser reconhecida publicamente pelo seu comportamento ético.

PALAVRAS-CHAVE: Capacitação. Qualidade. Produtividade.

ABSTRACT This paper emphasizes the importance of training for the development of people and for the survival of organizations in banking, demonstrating that the option to invest in "training" and "development" (T & D), as training tools linked to the alignment of the purposes of the organization is an assertive decision that has effectively drived to the organization goals such as: developing employees to achieve higher quality in their activity, improve the organizational climate and improve productivity. The empirical object of the research is a bank in the city of Recife, where questionnaires to employees of all sectors were applied. Aiming a comparative theoretical analysis and a better foundation of the issues explored with employees, extensive literature survey was conducted in books, dictionaries, publications in journals, electronic search sites, and consultations in libraries. The data collected from the bank employees show the understanding that T & D instruments, when implemented judiciously and strategically (with the control and monitoring being performed by people of dynamic and interactive mode), become a competitive advantage of the organization. So much that, the organization investigated where all employees reported having participated in T& D processes, is the largest purchaser of net income in Brazil, as well as being publicly recognized for its ethical behavior. KEYWORDS: Training. Quality. Productivity

1 Especialista em MBA em Gestão de Serviços pela FCAP-UPE ([email protected]) 2 Mestre em Educação pela Universidade Federal de Pernambuco, investigadora colaboradora da

Universidade do Porto - Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação, Portugal, professora assistente da Universidade de Pernambuco, Campus Mata Norte – UPE, Recife -PE

Revista da Ciência da Administração versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015

1 INTRODUÇÃO

Novos argumentos produtivos e inusitadas demandas trazidas pela

modernização forçam as empresas a se adaptarem. Escolhem, para tal, diferentes

caminhos, mecanismos e ferramentas, num esforço visando a eficácia na utilização

dos recursos produtivos, ao mesmo tempo em que buscam a melhor adequação das

pessoas ao local de trabalho. O único recurso de uma organização capaz de

autodirecionamento e autodesenvolvimento, são “as pessoas”. Estas são, sem dúvida,

o principal recurso da organização moderna, dotado do mais alto potencial para o

crescimento e a transformação.

Como resposta, todos os setores produtivos precisam estar melhor

estruturados para maximizar resultados frente a esse novo quadro econômico social,

e o capital humano das organizações (formado por pessoas, que vão desde o mais

simples funcionário ao mais alto executivo da empresa) passou a ser visto como algo

vital para o sucesso de uma empresa, tornando-se o diferencial competitivo das

organizações bem sucedidas. Para o sucesso, as organizações necessitam de

pessoas com vivacidade, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos, pois

são os indivíduos, enfim, que fazem a teoria se tornar efetivamente em prática. Torna-

se imperioso e aparente, em contextos organizacionais constituídos por tais

demandas, que o “treinamento e o desenvolvimento das pessoas”, se constitua como

estratégia.

Os exemplos clássicos de gestão, estabelecidos com embasamento nas

particularidades da sociedade industrial, congregavam uma visão restrita sobre o

papel do ser humano nas organizações.

Como consequência, as atuações relativas à aplicação do pleno potencial dos

trabalhadores eram administradas de maneira limitada. A atual ambiência de negócios

requer a superação dessas limitações.

Na sociedade da informação, faz-se indispensável criar condições mais

favoráveis para tirar o melhor proveito na utilização do potencial criativo e inovador de

todos os trabalhadores, e isso efetivamente se alcança com ações que promovam o

pleno desenvolvimento das pessoas.

Analisando o panorama atual das empresas, seus desafios e o de seus

funcionários, no que se refere ao desempenho de suas competências, enfatiza-se a

importância que se deve dar ao treinamento para o desenvolvimento das pessoas e,


por conseguinte, para o sucesso no propósito da organização. Ou seja: vantagens

competitivas e uma fundamental participação no atingimento do sucesso pessoal de

todo colaborador da empresa, estão imbricadas.

O recorte que se expõe aqui é a importância do treinamento de pessoal para a

sobrevivência da organização no setor bancário, que tem se mostrado como

importante opção estratégica na área de gestão de pessoas, contribuindo para

enfrentar o desafio cotidiano dentro das empresas.

Treinamento é um processo educacional para determinar crescimento e

transformações de comportamento. Uma grande maioria dos programas tem por

escopo mudar atitudes reativas e conservadoras das pessoas para atitudes proativas

e inovadoras.

A partir deste cenário introdutório ao tema, veremos, na sequência, os desafios

da gestão na organização bancária, e os motivos de se optar pelas pessoas como

diferencial competitivo. Apresentamos a metodologia, sua análise e discussão,

pesquisa bibliográfica, encerrando com algumas considerações finais.


2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

As organizações estão demonstrando o treinamento e o desenvolvimento como

ferramenta de habilitação indispensável e necessária no intuito de desenvolver os

colaboradores para executar sua atividade com qualidade, aprimorando a

produtividade.

Logo se faz necessário ressaltar o modo como a aceitação dessa nova

possibilidade colabora para o reposicionamento estratégico do treinamento de

pessoas, assim como os momentos determinados nas principais atividades e

desenvolvimento de pessoal. Pois no panorama contemporâneo, em que modernos

atributos profissionais auferem elevada importância, direcionando a um efetivo

alinhamento de pessoal, o gerenciamento dos talentos de uma organização é, hoje,

um grande desafio. Embasando-se na história da evolução do homem, novas

necessidades e recursos surgem para a sociedade, tornando-se indispensáveis e

essenciais, alterações nas relações de trabalho.

Os impactos do treinamento e do desenvolvimento são fundamentais tanto para

indivíduo quanto para as organizações, garantindo a produtividade e competitividade,

tornam-se desafiadoras quando se considera o complexo processo no mundo do

trabalho, onde as mudanças colocam novos desafios para o desenvolvimento das

pessoas.

As organizações que têm o seus colaboradores devidamente alinhados com

seus propósitos, tendem a melhorar constantemente seus processos, produtos e

serviços, contribuindo para um clima participativo, onde cada indivíduo percebe que

tem a capacidade e a responsabilidade de mudar pra melhor. Do mesmo modo, têm

a certeza de que o contrário é nocivo para o desempenho da organização,

comprometendo o índice de eficiência, e a qualidade dos processos, produtos e

serviços, pelo simples fato, que nestas empresas bancárias, não existem excedente

de mão de obra, cada um possui papel vital no desempenho da empresa.

Chiavenato (1998, p. 174) diz que:

Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Apesar dos métodos serem parecidos, a sua perspectiva de tempo é diferente. Enquanto o treinamento está focado para o cargo atual, buscando melhorar as capacidades exigidas para o desempenho imediato do cargo, o desenvolvimento de pessoas objetiva os cargos a serem ocupados futuramente e as novas habilidades que serão requeridas.


Nesta passagem, Chiavenato deixa claro a diferença entre treinamento e

desenvolvimento, sendo o primeiro focados no alinhamento, preparação do cargo que

ocupa, a forma de conduzir suas atividades no dia-a-dia, e o esclarecimento das

responsabilidades, pessoais e departamentais, e o segundo na melhoria do patamar

do capital intelectual da organização, preparando pessoas para assumirem mais

desafios hierárquicos ou não. Portanto, nas grandes organizações, o treinamento não

é apenas custos, mas com certeza um valioso investimento, na organização e nas

pessoas que nela trabalham,. Por conta disso, treinar e desenvolver pessoas vêm

sendo cada vez mais essenciais para as organizações, mediante as profundas

transformações tecnológicas, políticas e sociais que distinguem o cenário

internacional.

De acordo com Chiavenato (1998, p. 295):

Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serrem mais produtivos e contribuir melhor para ao alcance dos objetivos organizacionais. O proposito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos.

E, complementa o autor:

Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizado, através do qual as pessoas aprendem conhecimento, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. É o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos. (CHIAVENATO, 1998, p. 295).

Tais complementos corroboram a visão de que, através do treinamento, o

indivíduo pode absorver informações, instruir-se para habilidades, aumentar atitudes

e comportamentos distintos e ampliar conceitos contemplativos. Igualmente, atinge-

se que transversalmente ao treinamento, os resultados serão aceitáveis tanto para os

indivíduos como para as organizações.

Carvalho (1993, p. 196) assegura que os principais objetivos do treinamento

são:

Preparar os colaboradores para a execução imediata das inúmeras tarefas características da organização por meio da transmissão de informações e do desenvolvimento de habilidades; dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não somente em seus cargos atuais, como também para as outras funções para as quais o indivíduo pode ser considerado; mudar as atitudes dos indivíduos, com


o objetivo de criar um clima satisfatório entre os empregados, aumentando a motivação dos mesmos e tornando-os mais receptíveis à supervisão e gerência.

Carvalho amplia a visão de Chiavenato pois fundamenta que a preparação

imediata das inúmeras tarefas deve ser feita através da transmissão de informações

e do desenvolvimento de suas habilidades, logo entende-se que está fundamentado

em determinadas perguntas como o porquê, quem e como treinar. Para tal, a princípio,

é imperativo um diagnóstico das necessidades do treinamento que pode ser feito

iniciando-se da análise organizacional, das tarefas a serem destacadas, da

perspectiva individual e coletiva, não sendo uma forma fixa, e imutável, mas sim um

processo revisitado constantemente, alinhado sempre com os atuais objetivos e

necessidades do departamento, setor, ou da empresa.

Segundo Milkovich (2000, p. 79), o cumprimento desse treinamento deve

considerar diversos tipos de treinamento:

De integração (objetiva adaptar as pessoas à organização); técnico-operacional (busca a capacitação do indivíduo para o desempenho das tarefas específicas a serem realizadas); gerencial (procura desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental); comportamental (tem como intuito solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho).

Figura 1 – Tipos De Treinamento

Fonte: Milkovich (2000, p. 79)

Fica completamente claro que há muitas formas de se determinar quais

habilidades devem ser enfocadas quando se define um treinamento. Logo é

Integração

Técnico-Operaciona

Comportamental

Gerencial


importante ponderar e escolher o procedimento, podendo ser: o processo de produção

dentro de uma empresa, focando tópicos como produtos rejeitados, barreiras,

problemas de relacionamentos interpessoais, processos ineficientes ou defeituosos,

custos elevados dentre outros.

Deste modo, quando implantado de maneira correta, o treinamento proporciona

grandes vantagens estruturais, tais qual a probabilidade de análise das necessidades

de toda empresa, a fixação das prioridades de cada setor, a caracterização dos

diversos tipos de desenvolvimento de pessoas que podem ser sobrepostos, a

elaboração de planos de capacitação de profissionais de curto, médio e longo prazo,

sendo imprescindível nas organizações o treinamento de pessoal, valorizando-os e

capacitando-os para um desenvolvimento perfeito dos empresários que controlam as

empresas.

O foco, para fins deste artigo, é na abordagem e discussão dos benefícios

advindos do treinamento correto de pessoal e debate referente ao confronto das

concepções de treinamento e explanar a respeito de treinamento que de uma maneira

geral é a aquisição sistemática de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que

resultam no desempenho melhorado no ambiente laboral, compreendendo a

importância do treinamento de pessoal para a melhoria geral da organização bancária.


3 OS DESAFIOS DA GESTÃO ORGANIZACIONAL NO SETOR BANCÁRIO, A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DO DESENVOLVIMENTO

Com a evidente vinculação de sistemas e programas específicos para a

realização do trabalho e suas referentes repercussões voltadas para o trabalho

humano, as organizações são obrigadas a criar programas de treinamento e

desenvolvimento, estabelecido para atualizar os funcionários na nova realidade,

Martocchio e Baldwin, 1997 apud Muchinsky (2004, p.173) divulga essa perspectiva

nitidamente “em uma era de inovação tecnológica em que robôs, telecomunicações,

inteligência artificial, software e laser realizam tarefas rotineiras, as habilidades do

trabalhador logo se tornam obsoletas”, em outras palavras,

Os cargos de hoje requerem novas e diferentes habilidades em todos os níveis da organização. Os funcionários precisam aumentar suas capacidades para realizar seu trabalho de maneira satisfatória, e o treinamento e os desenvolvimentos auxiliam e oferecem oportunidade para que as pessoas entrem no mercado de trabalho e permaneçam empregadas com os requisitos necessários para desempenhar novas

funções. (Baldwin, apud Muchinsky, p. 173).

Com base nesta visão as organizações estão aplicando constantes e evolutivos

esforços em todas suas áreas para que o trabalho fique mais eficiente e aperfeiçoado

à qualidade dos bens e serviços, onde os procedimentos de trabalho necessitam de

melhoria contínua no desenvolvimento das atividades, fazendo mais, em menos

tempo e reduzindo os gasto para as organizações. Embasado nisso o treinamento e

o desenvolvimento propende melhorar o relacionamento entre o que o cargo exige e

os atributos do ser humano, e direcionando para os futuros movimentos do mercado

inovador.

De acordo com Boog (2006, p. 49): “além de gostar do treinamento, os

participantes aplicam em seu trabalho o que aprenderam no treinamento, e os

resultados são visíveis”, vejamos aqui que a conclusão de Boog, esclarece em

definitivo a importância do treinamento, pois melhora o clima organizacional, tem

efeito motivador, o aprendizado é aplicado, “... e os resultados são visíveis”. Acontece

que o treinamento e o desenvolvimento não são levados tão a sério pelas

organizações, visto por muitas ainda como custos, no lugar de investimento que pode

convir como alternativa para que empresas cresçam em maior velocidade, superem o

momento injurioso, ou impeça que decretem falência. Contrariamente as


organizações não devem preocupar em diminuir seu quadro de funcionários em

tempos difíceis, mas sim melhorar todo o seu capital intelectual por meio de cursos e

alinhamento de ações, cultura organizacional e propósitos. Contudo não faço apologia

ao protecionismo dos cargos em demasia, mas que as reduções de quadro sejam

feitas com a certeza de não haver mercado suficiente para atuar com a política

definida, e não pela incapacidade de atuação de seus colaboradores no mercado

competitivo.

A opção da redução de quadro acarreta grandes gastos para as empresas e

não tem resposta alguma, mas levando-se em conta que os funcionários treinados

conseguirão lidar melhor com ambientes críticos, compreender as exigências dos

clientes, criar um ambiente de melhoria contínua, melhorar o índice de eficiência,

dessa maneira torna-se nítido que crer na criatividade e a adequabilidade é uma

percepção inteligente, e o treinamento e desenvolvimento colaborem para obtenção

destes bons resultados. Os gestores devem constatar qual área se quer desenvolver

nos colaboradores, e direcionar o conteúdo para estruturar o conhecimento,

habilidades e atitudes.

Agora Chiavenato (2004, p.428) defende claramente a importância do T & D

(Treinamento e desenvolvimento) nos diversos momentos das organizações:

Os programas de T & D estão adquirindo enorme importância seja para alterações organizacionais ou mudanças culturais, seja para a criação e implementação de novas estratégias empresariais, seja para novos posicionamentos da empresa em relação ao mercado ou serviços etc., como meios de preparar e aglutinar a força de trabalho frente a novos rumos ou situações.

Nesta perspectiva o treinamento e o desenvolvimento são analisados como um

modo de desenvolvimento de competências nos funcionários e que tem por escopo

aumentar e estimular a capacidade produtiva, criativa e inovadora, alinhados com os

objetivos e propósitos da organização. Por meio disso o funcionário compreende

melhor os conhecimentos referentes ao cargo que ocupa, aprende ou desenvolve

habilidades, adota novas atitudes e comportamento, enfim, adquire novos conceitos.

Com isso os resultados aguardados serão melhores que aceitáveis para o indivíduo e

para organização.

A maioria das empresas usam os programas com a finalidade de modificar o

comportamento do funcionário pelo fato de que muitos têm vícios de comportamento


procedentes de empresas anteriores ou até atitudes conservadora demais, assim

sendo o programa dirige-se a criar atitudes proativas e inovadoras para deste modo

fornecer a equipe de trabalho e até mesmo novas criações, criando pessoas proativas,

ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos mensurados, com grande valor

para a organização, além de estabelecer um ambiente participativo.

Um ambiente de boa relação entre os empregados da empresa acresce a

motivação e o clima organizacional, e os deixam mais participativos à supervisão e a

gerência. Com o treinamento os colaboradores são amoldados para o conhecimento

e realização de mais de uma tarefa, fazendo uso da comunicação interna e todos os

elementos de informação para realização do trabalho, deste modo colaborando para

o seu próprio desenvolvimento contínuo não atrelado a apenas uma função, mas

também, enriquecendo suas habilidades.

É fundamental a eficiência de todos os componentes do sistema, que as ações de T & D sejam rigorosamente relacionadas com os modelos teóricos de comportamento organizacional, utilizando princípios e técnicas advindos desse campo de conhecimento. (BORGES-ANDRADE, ABBAD E MOURAO, 2006, p.172).

Entende-se que as ações de T & D (treinamento e desenvolvimento) exerce

influência no comportamento humano no trabalho e que igualmente estão subjugadas

às noções do comportamento organizacional, onde a necessidade de concretizar

referidas ações.

Deste modo o comportamento organizacional complementa essas intervenções

no ambiente de trabalho. Com o profissional mais caracterizado, as organizações só

têm a lucrar, porquanto em decorrência do treinamento espera-se maior produtividade

e aumento dos resultados da organização.

As pessoas são os fundamentais responsáveis pelo sucesso da empresa e

para tanto é imprescindível que estejam dispostos a enfrentar desafios e tomar

decisões coerentes com a situação. Desse modo, investir em treinamento é uma

ferramenta de estratégia organizacional. Os funcionários estão acolhendo mais os

treinamentos proporcionados pelas organizações e comprovando o duplo benefício:

melhora o desempenho no cargo em que operam, tornando essas organizações mais

qualificadas para o mercado.


Para Robbins (2005, p.416) “o treinamento, portanto, é um meio de influenciar

positivamente a alta eficácia, por fazer com que os funcionários se tornem mais

dispostos a enfrentar as tarefas e a se esforçarem mais no trabalho”.

As organizações não estão mais analisando as pessoas como apenas

funcionários mas como parceiros, que aprimoram o comportamento da organização e

ajudam no seu crescimento. Em razão disso as organizações estão progressivamente

apostando em seu capital intelectual, qualificando-o para que obtenham resultados

positivos na sua área de atuação.

O treinamento principia desde a aprovação da pessoa na empresa, por meio

da integração: uma maneira de elucidar como é o funcionamento da empresa, sua

visão e valores institucionais. A integração proporciona a imersão do indivíduo na

cultura da empresa, além de abrir caminho para a etapa seguinte, que é a efetivação:

sua nova empreitada envolvendo conscientização quanto a responsabilidade que irá

tomar. Além disso o treinamento deve ser contínuo, visando a estabilidade da pessoa

na empresa - que ela realize bem seu trabalho, progredindo sempre.

As organizações precisam focar no treinamento como um modo de acolher a

todos, para que as pessoas ampliem a visão sistêmica da organização. Toda atividade

que promova a melhoria do desempenho da pessoa no cargo é tida como treinamento.

E muitas vezes é a única saída para empresas que estão vivenciando dificuldades e

arriscadas a deixar de existir. Nesses casos, o desempenho das pessoas cumpre um

papel muito importante, seja na comunicação empresarial, seja na execução das

tarefas, ou ainda, na criação e implementação de novas ações como é o caso do

encargo de vender os serviços. Em suma, as organizações dependem de pessoas

para viver, sem pessoas não há produção e nem lucros, e quando insatisfeitas,

comprometem a execução, a criação, a implementação, as vendas, e a qualidade.

Rosenberg discuti o papel do treinamento declarando que ele é usado quando é necessário formatar a aprendizagem numa direção específica para apoiar os indivíduos na aquisição de uma nova habilidade, utilizar um novo conhecimento de uma determinada maneira ou em um determinado nível de proficiência e, algumas vezes, dentro de um específico período de tempo. (ROSENBERG, 2001 apud BORGES-ANDRADE, ABBAD E MOURAO, 2006, p.141).

As pessoas são treinadas para que saibam que saberão usar contemporâneas

habilidades de modo apropriado, em circunstâncias que necessitarão tomar decisões.

Não podendo o treinamento ficar limitado somente a cursos oferecidos em sala de


aula, pois demanda contato direto da pessoa com o que vai ser estudado. É

imprescindível destacar que os gestores devem ser reservados quanto a quem vai

ganhar treinamento, pois muitas vezes não é isso o que a pessoa necessita.

Algumas empresas misturam treinamento com desenvolvimento, sendo que

eles têm definições distintas. Embora utilizem técnicas em comum, seus desígnios

são bem diferenciados.

O desenvolvimento busca o aperfeiçoamento do funcionário para que esse

venha a ocupar um novo cargo e como consequência, novas capacidades são

aprendidas, já “... o desenvolvimento de pessoal representa um conjunto de atividades

e processos cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade

produtiva do ser humano nas organizações”. (TACHIZAWA, FERREIRA E FORTUNA

2006, p.219), ou seja, visam preparar a pessoa para arquitetar novas habilidades,

competências, e atitudes, que ampliam as possibilidades de crescimento pessoal na

organização.

Os colaboradores estão ajudando a organização no tocante ao aumento do

conhecimento da empresa, preservando a estabilidade profissional de seus

funcionários e, além disso, abrindo caminho para oportunidades de criação de cargos

novos na organização, por isso as empresas estão explorando todas as maneiras de

desenvolvimento desse profissional.

Enfatize-se que os cursos instituídos não devem ser direcionados apenas para

cargos gerenciais, mas deve compreender todos eles, até os operacionais, como por

exemplo, os destinados ao desenvolvimento de características de liderança e à

compreensão dos valores da organização. Finalmente, as organizações devem ter a

noção em quem “investir” no desenvolvimento pessoal, avaliando que o processo

pode ser de médio e longo prazo, pensando inclusive, em pessoas que serão

imprescindíveis futuramente.

Conforme Milkovich e Boudreau, (2000) apud Araújo (2006, p.94) o

desenvolvimento consente “aperfeiçoar as capacidades e motivações dos

empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização”.

Assim sendo, o colaborador é estimado e tomado como parceiros da

organização, com a possibilidade de crescer, não só no cargo em que está, mas tendo

a probabilidade de se desenvolver em outro. O desenvolvimento dentro da

organização irá servir como ferramenta de apoio e incentivo para o


autodesenvolvimento, pois muito depende do próprio colaborador, seu empenho e

crescimento dentro da empresa.

As organizações exercem influência na participação planejada dos

colaboradores nos programas destinados a incitar à reflexão e o interesse sobre

assuntos como inovações, tecnologia, economia e comunicação. Desse modo o

profissional irá desenvolver uma noção mais expandida e moderna, estará disposto a

lidar com os desafios do mercado.

Para efetivamente ocorrer esse desenvolvimento é importante que os

colaboradores e a organização tenham consciência de que a informação adquirida

sirva para ajudar na execução dos alvos organizacionais, e para despertar

potencialidades até um determinado grau aspirado.

O desenvolvimento é “como um processo de aprendizagem mais geral, porque

propicia o amadurecimento de indivíduos de forma mais ampla, não especifica para

um posto de trabalho” (SALLORENZO, 2000 apud BORGES-ANDRADE, ABBAD E

MOURAO 2006, p.142). Em outras palavras, o processo de desenvolvimento está

focado nas pessoas e não nos processos, a aprendizagem tendeu a ser mais

importante para o desenvolvimento profissional, porque da mesma maneira que o

indivíduo pode instruir-se ele pode igualmente desaprender ou abandonar velhos

modelos.

O desenvolvimento do funcionário por vezes pode sair mais barato para a

empresa do que a contratação de um novo. O funcionário, nesse caso, irá se sentir

mais adequado e determinado para assumir responsabilidades mais difíceis.

Os funcionários que têm maior potencial e que compartilham o programa de

desenvolvimento tem a propensão de assumir os novos cargos e funções sem

problemas e a probabilidade de erros nas ascensões é mínima, assim, a organização

tem a capacidade de fazer uma elencagem do tipo de profissional que carecerá no

futuro.

Boog (2006, p.283) diz que o desenvolvimento “é o processo de crescimento

integral da pessoa, a expansão de sua habilidade de utilizar totalmente as suas

experiências para a solução ou resolução de novas e diferentes situações”.

As organizações estão preocupadas em proteger o desenvolvimento das

pessoas, pois distinguem seu valor como uma tática para aprimorar o desempenho

organizacional.


As organizações necessitam afiançar que a ajuda das pessoas no referente à

experiência de trabalho, sua constituição e desenvolvimento, sejam apreendidos

como úteis à produtividade e que as mesmas sejam recompensadas mediante o

avanço inserido na organização, e que as mutações que acontecem no ambiente de

trabalho não emanem atrapalhar o desempenho das pessoas.

É imprescindível enfatizar que, para que o desenvolvimento aconteça, a

organização deve ser fundamentada no alinhamento entre identidade da empresa e a

das pessoas, de modo que a pessoa se identifique com os valores institucionais e

admita a missão da empresa, julgando-a importante para a comunidade – deste modo

a trajetória de crescimento será conforme as necessidades ambicionadas pela

organização.

Por meio dos conceitos citados nota-se que o treinamento e o desenvolvimento

são direcionados à aprendizagem, com o intuito da promoção das mudanças no

comportamento das pessoas e, ao mesmo tempo, favorecendo a organização.

É verdade que o processo de aprendizagem não é mais um simples valor

adjunto ao funcionário mas urge ser analisado como uma estratégia de

desenvolvimento organizacional asseverando a sobrevivência da organização.

Ponderando que a aprendizagem é enorme tanto para o funcionário quanto

para organização, Borges-Andrade e Mourão ressaltam que “a aprendizagem é um

processo que se realiza exclusivamente no nível dos indivíduos, sendo que seus

efeitos podem se propagar pelos grupos, pelas equipes ou pela organização como um

todo”. (BORGES-ANDRADE, ABBAD E MOURAO 2006, p. 116).

A obtenção de informação dos indivíduos nas organizações pode incidir tanto

em processos formais e informais, durante o desempenho do próprio trabalho, em

contato com cliente, fornecedores e eventos em geral.

Em termos gerais, o treinamento e o desenvolvimento impulsionam o

funcionário a estudar novos conhecimentos, habilidades através de informações, a

novas atitudes e ideias e a novos costumes de comportamento, enriquecendo sua

personalidade e habilidade. É um jeito de formar e consolidar a base de conhecimento

da empresa e deixá-la compreensível para todos os funcionários.

A “era da informação” é um lema constante no mundo de hoje, onde a

tecnologia está posta em relação direta com a globalização, (onde surgiram novas

formas de comunicação) e com as organizações. Estas não têm outra saída senão se


adequarem à modernidade, optando pelo treinamento e desenvolvimento para que o

funcionário permaneça capaz de empregar as novas técnicas e conceitos que estão

em permanente mudança.


4 METODOLOGIA

Foi realizada uma pesquisa bibliográfica para coleta de informações e análise

comparativa. buscou-se elementos pertinentes ao assunto, em livros, dicionários,

publicações em revistas, sites de buscas em sistemas eletrônicos, e consultas em

bibliotecas.

Como instrumento de coleta de dados, foi repassado um questionário para

funcionários de um banco na cidade do Recife. Foram feitas 4 perguntas:

Existe algum tipo de treinamento dentro da instituição bancária em que você

trabalha?

Você já participou de algum tipo de treinamento dentro da organização?

Você acredita na importância do treinamento de pessoal para melhoria da

organização no setor bancário?

O que você entende referente à relação treinamento e desenvolvimento?

Os dados coletados junto aos trabalhadores bancários evidenciam o

entendimento de que a organização bancária aceita políticas e estratégias de gestão

de pessoas e que estas estão conexas ao direcionamento estratégico e admitem

papel decisivo para a previsibilidade dos resultados pretendidos.

Também ficou evidenciado que, na organização, dentre os funcionários

“respondentes da pesquisa” que fazem investimentos em T & D, e os colaboradores,

percebem que isso é um diferencial para integrar-se melhor na sua labuta diária e sob

o entendimento do propósito da empresa. Entendem que o desempenho das

atividades e os resultados obtidos melhoraram após o participação em processos de

T & D.

Não se pode considerar coincidência o fato de que esta instituição bancária,

onde todos os colaboradores pesquisados responderam ter participados de processos

de T & D, seja a adquirente de maior lucro líquido no Brasil, com aumento constante

deste indicador a cada ano, e melhoria contínua em seu índice de eficiência, “ie”

(relação entre a representatividade das despesas sobre o lucro bruto, versos o lucro

líquido). Além do fato dessa organização também ser reconhecida publicamente pelo

seu comportamento ético. Portanto identificamos nesta pesquisa um belo exemplo de

ações esperadas e cumpridas, onde os investimentos em T & D é um ótimo caminho

para obtenção de resultados próximos e sustentáveis.


5 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Mediante os conceitos assinalados apreende-se que o treinamento e o

desenvolvimento são intencionados à aprendizagem, com o intuito de requerer

mudanças no comportamento das pessoas e favorecendo a organização. Percebe-se

que o processo de aprendizagem não é mais simplesmente um valor adjunto ao

funcionário mais realmente é apontado como uma estratégia de desenvolvimento

organizacional para a sobrevivência da organização.

Analisando que a aprendizagem é imprescindível tanto para o funcionário

quanto para organização, Borges-Andrade e Mourão acentuam que “a aprendizagem

é um processo que se realiza exclusivamente no nível dos indivíduos, sendo que seus

efeitos podem se propagar pelos grupos, pelas equipes ou pela organização como um

todo”. (BORGES-ANDRADE, ABBAD E MOURAO 2006, p. 116).

Neste âmbito, a obtenção de conhecimento dos indivíduos nas organizações

pode acontecer tanto em processos formais como informais, em meio à execução do

próprio trabalho, diretamente com clientes, fornecedores e eventos em geral.

O treinamento e o desenvolvimento impulsionam o funcionário a instruírem-se

em conhecimentos originais, em habilidades por meio de informações, em novas

atitudes, ideias, e modernos hábitos de comportamento, desse modo aperfeiçoam

know-how e enobrecem sua personalidade.

É um maneira, por outro lado, de desenvolver e concretizar a base de

informação da empresa e deixá-la aberta a todos os funcionários. Como já referido, o

mundo moderno respira a era da informação, onde tecnologia e globalização vão a

par com novas formas de comunicação, e as organizações não encontram outra saída

senão amoldar-se à modernidade, optando pelo treinamento e desenvolvimento para

que o funcionário permaneça capaz de empregar as novas técnicas e conceitos que

estão em permanente mudança.

De acordo com Araújo (2006, p.92) “o treinamento e o desenvolvimento

enfatizam tanto a tarefa quanto a pessoa que executá-la, buscando um aprendizado

ou aprimoramento como resultado final,” esse procedimento incide de forma gradual

que é direcionado tanto para a pessoa ou equipe alcançando resultados finais

extraordinários.

A utilização do treinamento e desenvolvimento nas organizações tendeu a ser

uma reflexo da necessidade. Hoje sua importância se amplia, daí ser imprescindível


aperfeiçoar tais técnicas junto a noção de mudança e inovação. Hoje essas práticas

se colocam em novos patamares pois são simultaneamente sobrevivência e

acontecimento, fundamentam-se na importância de se obter ganhos de produtividade

e igualmente, de autocontentamento dos funcionários.

Os gestores de RH precisam empregar o LNT (levantamento da necessidade

de treinamento), a fim de identificar se há necessidade de treinamento para o cargo,

considerando os aspectos do cargo e a performance do profissional em seu

relacionamento com clientes e colegas de trabalho. E, além disso, se existe carencia

por adaptação ou por aperfeiçoamento. Finalmente, o método de treinamento e

desenvolvimento deve arrastar a alta cúpula da empresa, chefias e funcionários e com

isso avalizando o sucesso do programa.


6 TREINAMENTO COMO BASE DE ALINHAMENTO COMPORTAMENTAL E DE LINGUAGEM ORGANIZACIONAL PADRONIZADA

Diante da globalização dos mercados e da produção, do incitamento da

concorrência e das lutas de mercados, das apressadas modificações científicas,

tecnológicas e sociais e do aparecimento da economia fundamentada no

conhecimento, as organizações se deparam com o desafio constante de reaprender

a aprender, ao tempo em que permanecem alinhadas com as estratégias

organizacionais num ambiente totalmente competitivo.

Essa transformação organizacional, de acordo com Mohrman e Mohrman

(1995):

... pode ser concebida como um processo de aprendizagem. Portanto, o desafio de combinar eficiência e inovação exige das organizações um aprendizado ininterrupto. O aprendizado enquanto criação individual ou coletiva gera significado aproveitável. Nessa lógica, o aprendizado gera conhecimento, o qual serve para diminuir a incerteza. “O aprendizado e o conhecimento são, ambos, recursos estratégicos de primeira grandeza, cruciais para a vantagem competitiva”.

De acordo com Richter (2002) a apreciação de gerenciamento do

conhecimento foi tema de variadas altercações entre gerentes e executivos e,

igualmente, entre responsáveis pela implantação da Gestão do Conhecimento em

empresas europeias. Deste tema derivou entendimentos sobre processos que

administram a criação, disseminação e emprego do conhecimento para abranger

totalmente os objetivos da organização, como uma forma de alavancar a força

organizacional, que se alimenta de informações contemporâneas sobre

comportamento individual/grupal, frente as tecnologias de informação e os elementos

estruturais da organização.

Baseado nesta concepção de que o conhecimento da organização é produto

das influências mútuas que incidem no ambiente e das inúmeras transformações no

mundo dos negócios, surgem distintas abordagens que começam a explorar e

abranger a relação entre organização, conhecimento e aprendizagem, na expectativa

de se formular estratégias organizacionais aptas a determinar uma conveniência

competitiva sustentável.


7 AS PESSOAS COMO DIFERENCIAL NA QUALIDADE DO ATENDIMENTO NO SETOR BANCÁRIO

As mudanças no mundo do trabalho, advindas, especialmente da

reestruturação produtiva e das inovações tecnológicas, desafiam as organizações

contemporâneas exigindo delas novas maneiras de gestão de pessoas. Apresentam-

se comprometidas com um conjunto de qualidades fundamentais: diferenciadas por

uma gestão esquematizada, proativa, descentralizada, compartilhada, flexível e

integrada. Norteada para resultados, e, principalmente, incentivadora da procura de

novos conhecimentos, inovação e criatividade.

Diante disso, tornam-se mais imprescindíveis certos padrões de referência

típicos para as competências profissionais, onde num mundo cada vez mais

competitivo, o diferencial está nas pessoas, são elas que aprendem e, em

consequência são os próprios agentes do conhecimento.

O setor bancário se compõe, conforme Morassutti e Grisci (2002):

Num exemplo paradigmático no que diz respeito às transformações que sofre o mundo do trabalho e os modos de trabalhar. E a velocidade com que as novas tecnologias são introduzidas em todas as áreas do trabalho bancário exige que o trabalhador desenvolva flexibilidade para agregar novos conhecimentos e, principalmente, saiba aplicar esses conhecimentos em sua atividade profissional, transformando-os em melhores resultados organizacionais. O aprendizado permanente é uma exigência requerida neste contexto de mudanças organizacionais, impulsionando assim ações voltadas à educação corporativa continuada.

A Educação Continuada Corporativa emerge na década de 80, como uma

política e uma estratégia voltada à gestão e o desenvolvimento de aprendizagem

corporativa, tendo em vista que na era da informação e do conhecimento, toda e

qualquer organização passa a ser um espaço educacional, no qual o aprendizado se

transformou em um compromisso para toda a vida (DELORS, 1999).

As organizações estão cada vez mais investindo no setor de educação a fim de

assegurar sua própria sobrevivência no futuro (DRUCKER, 1996).

Meister (1999) define a educação corporativa enquanto estratégia competitiva

face às mudanças no ambiente de negócios, buscando para isto o alinhamento dos

programas e práticas educacionais com os resultados do negócio.


Variadas empresas nacionais e internacionais estão contemporizando para a

educação corporativa o sucesso de seus padrões empresariais de serviço,

acessibilidade e tecnologia avançada.

Essas convergências sinalizam para um novo e imprescindível caminho para a

concepção de uma conveniência competitiva sustentável, que une empenho da

organização com a educação e o desenvolvimento dos trabalhadores.

Os resultados da educação continuada nas empresas são demorados, ao

contrário do treinamento, que exige resultados pontuados e próximos. Já a educação

seguida pensa em implicações que surgirão em longo prazo. A educação

organizacional continuada dirige basicamente à competitividade, originando pessoas

saudáveis e competentes.

Diante do resultado da pesquisa fortaleço o posicionamento sobre a

importância das organizações fazerem investimentos em T & D, haja vista o

depoimento de funcionários que vivenciaram na prática este processo, e consideram-

se mais capazes, melhor preparados para colaborar e contribuir de forma ativa, para

assumir riscos mensurados, tornarem-se mais eficientes para empresa, além de

poderem assumir outras atividades e desafios. Some-se ainda ganhos como

compreender os processos e ganhos de visão sobre atividades comuns as áreas, e

melhor entendimento do mercado de atuação. Assim, o colaborador entende ter papel

importante na organização, provocando melhoria ou geração da satisfação com a

empresa e aumento do clima organizacional.

Da mesma forma, analisando a organização pesquisada, onde labutam os

colaboradores respondentes da pesquisa, e considerando que 100% deles haviam

recebido ao menos treinamentos via web, quando não presencial, percebemos

evidencias claras de bons resultados em várias frentes. Consideramos ser

fundamental a capacitação dos colaboradores para os resultados dessa organização

bancária, como por exemplo, o aumento constante do lucro líquido recorrente, a

melhoria do índice de eficiência, o reconhecimento de seus clientes no sentido de

considerar a organização ética e inovadora, por utilizar tecnologia de fácil utilização,

além de simplificação de processos e principalmente obter um dos melhores ROE

(retorno sobre o patrimônio líquido) do mundo em empresas do segmento bancário.


8 CONCLUSÃO

A realização deste estudo confirma que as organizações, em suas práticas e

processos relacionados à gestão do conhecimento e ao desenvolvimento das pessoas

no espaço produtivo, vêm demonstrando uma tendência à migração de modelos de

treinamento e desenvolvimento tradicional para os da educação corporativa, com isso,

ganhando foco e força estratégica, evidenciando-se hoje como um dos pilares de uma

gestão empresarial bem sucedida.

O escopo da pesquisa teve por desígnio acender reflexões que induzam ao

desenvolvimento de outros estudos catalogados às questões de aprendizagem

organizacional, da gestão do conhecimento e da educação corporativa continuada,

como forma de melhoria do desenvolvimento humano e a sobrevivência

organizacional, numa situação de alta complexidade e competitividade.

Mediante a constatação de que o treinamento pode ser um investimento que

admite a aprendizagem, as organizações começam a investir em inovação na

estrutura comportamental, onde as agilidades de seus componentes adotam uma

dimensão em que autoriza a aprendizagem gradualmente no âmbito organizacional.

Ante o atual panorama, percebe-se que muitos fatores devem ser analisados

com rigor, quando o enfoque permanece no treinamento e no desenvolvimento,

oferecendo-se mais atenção às necessidades de treinamento em afinidade com as

estratégias da empresa, para que seja admissível conseguir as metas

organizacionais. Importante estruturar a base com o alinhamento dos propósitos da

organização, considerando-se o mercado inserido e suas tendências dentro do

cenário econômico, pois ter colaboradores preparados para enfrentar dificuldades

futuras, tratando na atualidade as soluções para os mercados projetados, produzem-

se mais acertos, mais eficiência, menos estresse, menos surpresas.

Apostar na capacidade dos colaboradores, de se conduzirem alinhados e

relativamente fieis ao propósito da empresa, provocará maior confiança geral para

ultrapassar o momento desafiador do mercado, pois todos se empenharão à encontrar

não somente uma solução, mas as melhores soluções para a organização e seus

clientes.

Estas empresas tendem a se ajustar ao modelo de gestão participativa, cuja

natureza primordial é a hierarquia da ideia e da argumentação, acima da hierarquia

dos cargos. Nesse modelo, as relações entre líderes e liderados são mais próximas,


abertas, com um grau importante de confiança e de esperança, depositada nas

contribuições por parte dos que vivenciam os processos diariamente.

Assim sendo, o melhor alicerce de uma relação de confiança, é crer

completamente na capacidade acadêmica, profissional e emocional do colaborador

(em seu amadurecimento e aptidões), para atuar em alinhamento com o propósito da

organização, na certeza de cumprimento do princípio ético. E se, enfim, nos

perguntarmos, como conseguir tudo isso, quem sabe a resposta que nos soe mais

plausível seja: “treinando os colaboradores da organização.”


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ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: Uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. Ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006.

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO DE PESSOAL PARA A … · 2016-06-14 · 1 Especialista em MBA em...

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