MOTIVAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE

ENFERMAGEM

MOTIVAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE ENFERMAGEM DO HOSPITAL

MUNICIPAL DE JAGUARIBE

JULIÊTA BARBOSA MAIA LIMA

JAGUARIBE-CEARÁ

2012

JULIÊTA BARBOSA MAIA LIMA

MOTIVAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE ENFERMAGEM DO HOSPITAL

MUNICIPAL DE JAGUARIBE

Monografia apresentada ao Curso de Especialização Gestão Pública do Programa

Nacional de Administração Pública (PNAP) da Universidade Aberta do

Brasil/Universidade Estadual do Ceará, como requisito parcial para obtenção do grau de

Especialista.

Orientadora: Carla Valéria

JAGUARIBE-CEARÁ

2012

JULIÊTA BARBOSA MAIA LIMA

MOTIVAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE ENFERMAGEM DO HOSPITAL

MUNICIPAL DE JAGUARIBE

Monografia apresentada ao Curso de Especialização em Gestão Pública, do Programa

Nacional de Administração Pública(PNAP) da Universidade Aberta do

Brasil/Universidade Estadual do Ceará, como requisito parcial para obtenção do grau de

Especialista.

Aprovado em: ___/ ___/ ___ Conceito: ____________________

Banca Examinadora

___________________________________________

Profª Carla Valéria (Orientadora)

___________________________________________

Profª ________(1º Examinadora)

___________________________________________

Prof. ______________(2º Examinadora)

DEDICATÓRIA

Ao maravilhoso Deus da vida por toda orientação capaz de me fazer alcançar meu

ideal de cidadania e amor ao próximo.

AGRADECIMENTO

A Deus por ter me protegido durante todas as noite que me destaquei no percurso de 84

km para chegar até o local do curso, aos meus filhos por aceitarem a minha ausência

nos momentos de encontros, aos meus pais por todo apoio dado e todos os colegas que

contribuíram de forma direta ou indireta e em especial a minha tutora presencial

Carlúcia e minha tutora à distância Ana Lúcia.

“A mente humana é com um grande teatro. Seu lugar não é na platéia, mas no palco,

brilhando na sua inteligência, alegrando-se com suas vitórias, aprendendo com suas

derrotas e treinando a cada dia para ser o autor da sua história, o líder de si mesmo...

Ninguém pode brilhar no palco do mundo se não brilhar no palco da sua inteligência.”

(Augusto Cury)

RESUMO

Motivação é um processo que ocorre através da união de um grupo de pessoas, onde

uma busca solucionar os problemas existentes entre a equipe e fica sempre à frente,

tendo geralmente a função de administrador. Através do desenvolvimento desse

trabalho buscaram-se informações voltadas à temática da Liderança, elegendo-se o

profissional da enfermagem como elo dinamizador deste processo capaz de instigar o

refletir para pensar sobre o papel da equipe da atenção básica. Inicialmente tratou-se da

definição para a liderança e os fenômenos comuns entre a mesma quais sejam: o grupo,

a influência entre as pessoas através do processo de comunicação. Para desenvolver o

referido trabalho o pesquisador elegeu e identificou a importância da motivação do

enfermeiro no desenvolvimento do seu trabalho na unidade básica de saúde, voltado

para a visão e experiência da equipe de enfermagem. Para assegurar o processo

metodológico da pesquisa desenvolveu-se um estudo descritivo, exploratório, com uma

abordagem predominantemente qualitativa, citando-se autores pesquisados que

legitimaram as idéias principais como: Lakatos (1986); Trivinos (1987) e Minayo

(2004) que foram capazes de orientar esta pesquisa para os aspectos da ciência, visando

a construção da realidade, sendo escolhido o município de Jaguaribe através da

população amostra dos profissionais da área de enfermagem. Através do referencial

teórico bastante contextualizado entendeu-se a liderança como a capacidade de

influenciar pessoas. Finalmente o estudo apontou para o principio ético que deve ser

protegido através do processo de decisão sendo competência dos profissionais “lideres

de enfermagem” conhecer sua realidade local para agir com a devida competência.

Palavras-chave: Motivação; Enfermagem; Comunicação; Atenção Básica; Ética.

SUMÁRIO

Resumo................................................................................................................7

1.Título..................................................................................................................9

2.problema............................................................................................................9

3.Justificativa........................................................................................................9

4.Objetivos..........................................................................................................11

4.1..Objetivo Geral..............................................................................................11

4.2.Objetivos Específicos...................................................................................11

5.Metodologia.....................................................................................................12

6.Referencial Teórico.........................................................................................13

7.Considerações Finais......................................................................................28

Referências Bibliográficas..................................................................................30

1 TÍTULO: Motivação dos profissionais de enfermagem do Hospital Municipal de

Jaguaribe.

2 Problema: Qual é o nível de Motivação dos profissionais de enfermagem do

Hospital Municipal de Jaguaribe?

3 Justificativa

As instituições de saúde lidam com uma clientela sensível, as pessoas doentes. É

necessário que se encontrem mecanismos para ajudar os profissionais de saúde a

estarem bem consigo mesmos. Dessa forma eles serão agentes de acolhimento,

atendimento e tratamento dignos às pessoas. Atualmente, tem-se discutido muito sobre

as condições sociais dos trabalhadores na vivência de seu cotidiano. Estas condições

referem-se a muitos aspectos como: condições familiares, condições de saúde e

condições profissionais, sendo que estes se relacionam e co-dependem, devido à

impossibilidade de separação o homem biológico do homem social.

Desta forma, é importante discutir sobre as condições de vida do ser humano,

principalmente sob o aspecto profissional, pois deste dependem as condições de lazer,

alimentação, vestimenta e a participação de si e de seus familiares na sociedade. Para

tal, é importantes que homens e mulheres, sintam-se satisfeitos e realizados com as

atividades que desenvolvem.

É sabido, que nos dias atuais, é dado um grande destaque à motivação profissional,

promovendo assim uma qualidade de vida, além de que a motivação também pode

influenciar diretamente na qualidade dos serviços prestados pela equipe profissional.

Portanto, a escolha dessa temática refere-se à necessidade de que haja maior motivação

através de capacitação aos profissionais da área de enfermagem.

Para que desenvolvam melhor seu trabalho e o faça com mais qualidade. Outro aspecto

que motivou esta pesquisa foi o grande sonho da pesquisadora de que haja apoio a partir

de capacitação em serviço rumo á pesquisa com investimento do SUS (Sistema único de

Saúde) a nível nacional e/ou Estadual. Leu-se para legitimar este trabalho que: Pesquisa

do IPEA divulgada em 09/03/2011 pelo portal “O Estadão” mostra que a falta de

médicos e a demora no atendimento são os maiores problemas do SUS na visão de

quem usa o sistema em âmbito nacional.

Segundo a mesma fonte, a interpretação dos dados feita pelo IPEA registra que a falta

de médicos foi apontada por 58,1% dos entrevistados como o principal problema, em

segundo lugar ficou a "demora para ser atendido nos centros de saúde ou nos hospitais

da rede pública" (35,4%), seguido por "demora para conseguir uma consulta com

especialista" (33,8%). Informa, ainda, que os dados revelam que a população quer

acesso "mais fácil, rápido e oportuno" à rede pública de saúde.

4 Objetivos

4.1. Objetivo Geral: Analisar o nível de motivação dos profissionais do HMJ.

4.2. Objetivos específicos:

Identificar a estrutura organizacional.

Caracterizar o perfil dos profissionais.

Verificar e refletir sobre causas do nível de motivação e satisfação dos

profissionais.

5 Metodologia:

A pesquisa será qualitativa e executada com a aplicação do método indutivo, por se

tratar de um método de investigação que parte da observação dos fatos e fenômenos

com a finalidade de descobrir as causas da sua manifestação. Godoy (2005) esclarece

que o processo de condução da pesquisa qualitativa é essencialmente indutivo, isto é, o

pesquisador.

O referido pesquisador coleta e organiza os dados com o objetivo de construir conceitos,

pressuposições ou teorias.

Para coletar e analisar as informações serão utilizadas as técnicas de observação em

campo, entrevistas abertas, semiestruturadas e questionários que, juntamente com a

pesquisa bibliográfica e documental, inclusive dos relatórios gerados pelo Hospital, irão

viabilizar os objetivos deste estudo.

Para isto é fundamental cuidar da qualidade dos dados primários (transcrições literais

das entrevistas, descrições feitas por meio das notas de campo, registros de observações

e uso de fontes documentais), os quais devem ser minuciosamente apresentados com o

objetivo de fornecer as evidências que permitirão aos avaliadores e demais leitores

aceitar, negar ou modificar as conclusões alcançadas (GODOY, 2005, p. 83)

Dessa forma, para se estudar a qualidade dos serviços de saúde prestados por um

hospital público, que atende uma população carente, é preciso entender as

características dos serviços prestados e as necessidades e desejos dos profissionais para

que se possa medir com base em indicadores o nível de satisfação do cliente e a

qualidade dos serviços prestados pela entidade. O SUS é constituído pelo conjunto das

ações e de serviços de saúde e está organizado em redes regionalizadas e hierarquizadas

e atua em todo o território nacional, com direção única em cada esfera de governo.

Fazendo parte dessa rede, o HMJ constitui-se numa unidade descentralizada da rede de

saúde do SUS.

Ademais, o Hospital Municipal de Jaguaribe faz parte do Cadastro Nacional dos

Estabelecimentos de Saúde (CNES).

O Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Saúde - CNES é base para operacionalizar

os Sistemas de Informações em Saúde, sendo estes imprescindíveis a um gerenciamento

eficaz e eficiente. Propicia ao gestor o conhecimento da realidade da rede assistencial

existente e suas potencialidades, visando auxiliar no planejamento em saúde, em todos

os níveis de governo, bem como dar maior visibilidade ao controle social a ser exercido

pela população.

6 Referencial Teórico

6.1. Administrando Recursos Humanos

A administração de recursos humanos corresponde, na atualidade, a gestão de pessoas.

É uma das áreas que mais tem sofrido com as mudanças e transformações nos últimos

anos. Isso se deve ao fato das pessoas serem consideradas o principal "ativo" das

organizações, sendo suas ações, comportamentos e atitudes determinantes para

vantagem competitiva da empresa. A motivação é um dos temas de grande relevância na

atualidade. As organizações necessitam entender os mecanismos que geram motivação e

devem procurar meios eficazes de colocá-los em prática. Paraque ocorra a contribuição

dos indivíduos no ambiente de trabalho é imprescindível compreendê-los e

comprometê-los nas situações que ocorrem dentro desse ambiente profissional. Isto se

torna possível por meio do diálogo franco e do reconhecimento que os indivíduos são

diferentes. A parceria entre empresa e colaboradores é imprescindível, levando-se em

consideração o respeito mútuo, os anseios dos clientes internos e a motivação recíproca.

Isso será um forte contributo para o sucesso da organização. A contribuição das pessoas,

seus estímulos, e conhecimentos são fatores que influenciam o desempenho

organizacional. Isso leva ao questionamento acerca do que seja motivação ou ainda se

as pessoas são motivadas ou devem se auto-motivar.

Segundo Idalberto Chiavenato (1999):

A motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados

objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer objetivos

individuais. A motivação depende da direção (objetivos), força e intensidade do

comportamento (esforço) e duração persistência.

Uma necessidade significa uma carência interna da pessoa e que cria um estado de

tensão no organismo. Daí o ciclo motivacional. As teorias de conteúdo da motivação

procuram dar uma visão geral das necessidades. “Dentre elas, a teoria da hierarquia das

necessidades aponta para necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de

auto-realização.” Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow.

A motivação se refere a comportamento que é provocado por necessidades que ocorrem

dentro do indivíduo. Esses comportamentos são determinados por causas, que muitas

vezes escapam ao controle e entendimento do próprio homem. Os comportamentos

ocorrem movidos por causas, que são necessidades ou motivos conscientes ou

inconscientes e que se dirigem aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades.

A motivação se desenvolve em três níveis ou estágios correspondentes às necessidades

fisiológicas, psicológicas e de auto-realização. Esses estágios vão ocorrendo ao longo da

vida das pessoas, na medida em que crescem e amadurece vão saindo dos estágios mais

baixos e se encaminham para as necessidades de níveis mais elevados.

Para Gonçalves (2006) os hospitais, em sua maioria, vivem hoje um dilema: a

necessidade de modernização das formas de trabalho em contraposição a uma cultura

organizacional arcaica. Como falar em trabalho em equipe, se os profissionais se

encontram e desencontram de acordo com escalas de plantão? Como investir em

capacitação, se as pressões de custo obrigam a reduzir folha de pagamento? Como

envolver e motivar os profissionais, se estes correm de um hospital para o outro, a fim

de manter seus dois ou três empregos?

Todas essas dificuldades apontadas refletem a necessidade de se criar, dentro das

organizações hospitalares, núcleo de gestão de pessoas, formado por unidades para o

desenvolvimento das atividades de seleção e recrutamento, remuneração, benefícios e

controle, capacitação, desenvolvimento e avaliação, além de atenção ao profissional.

Esse núcleo teria condições de desenvolver atividades dinâmicas e proativas,

constituindo vínculos, mecanismos de interação e contato permanente com todas as

áreas do hospital. Ele seria o dinamizador da organização, com foco no atendimento ao

profissional, levando em consideração os pressupostos de que só quem é bem atendido

pode atender bem; só quem está satisfeito pode proporcionar satisfação.

Bittencourt (2004) conceitua qualidade de vida com algo dinâmico, que diz respeito às

motivações, as expectativas e aos valores de cada indivíduo. Considerando que a

essência da natureza humana é a mudança, fica fácil compreender que suas

necessidades, expectativas e motivos estão em constante transformação. A qualidade de

vida diz respeito ao modo como o indivíduo interage com o mundo externo, ou seja,

como é influenciado e influencia.

Embora qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho seja distinta, na prática estão

interligadas e se interinfluenciam, de modo que insatisfações no trabalho podem causar

desajuste na vida familiar e nas relações sociais fora do trabalho, enquanto a

insatisfação fora do trabalho exerce papel negativo e sobe o trabalho.

Nunca se falou tanto em saúde, educação e qualidade de vida. Empresas e indivíduos

estão sendo sacudidos e pressionados a tomar consciência do que ocorre e rever valores.

Evidencia-se que a educação e a saúde não são apenas básicas, mas é, com certeza, o

único caminho, a estratégia mais poderosa para alcançar melhores índices de

produtividade e, principalmente maior qualidade nos resultados.

A busca e a conscientização e da transformação das intenções em ações dependem de

cada um de nós e de todos, pois a saúde é responsabilidade de todos, mas só se

responsabiliza e compromete aquele que é livre para pensar e agir, sendo consciente de

si mesmo e da realidade.

É indiscutível que pessoas sadias física, mental e espiritualmente, que se sentem felizes

trabalhando e vivendo com satisfação, só podem produzir qualidade e gerar riquezas e

progresso. Não pode existir qualidade total sem que haja qualidade de vida.

Então, cabe perguntar: quanto vale a saúde para cada um de nós? Quanto vale a vida

para cada um de nós? Pois está na hora de concretizar a máxima "recursos humanos é o

maior patrimônio das empresas". E está mais do que na hora de evoluirmos para uma

gestão de pessoas, de seres humanos, deixando para trás o paradigma mecanicista que

transformou pessoas em recursos, que nos levou a acreditar que somos máquinas,

instrumentos, estimulando-nos e até premiando-nos para que nos tratássemos de forma

tão desumana.

A sobrevivência e a continuidade das organizações, neste novo século, estão sendo

colocadas em cheque e dependem da seriedade com que forem tratadas daqui para

frente as questões humanas. O enfoque deve mudar de curativo e reativo para

preventivo e proativo. Cidadãos, profissionais de todas as áreas, líderes e gestores, são

todos responsáveis por essa transformação, para que possamos vislumbrar um mundo

mais evoluído e iluminado

5.2. Definições de Motivação

O verbo motivar não pode existir sem complemento. Os responsáveis por empresas

cometem o erro de solicitar pessoal "motivado" dentro do mesmo espírito, como se isso

significasse uma qualidade permanente e distribuída de forma homogênea; não existe o

pequeno gênio da motivação que transforma cada um de nós em trabalhador zeloso ou

nos condena a ser o pior dos preguiçosos. Em realidade a desmotivação não é nenhum

defeito de uma geração, nenhuma qualidade pessoal, pois ela está ligada a situação

específica.

Nos hospitais é comum a busca da eficiência acabar por gerar retrocessos, já que o

caminho percorrido é o do corte constante de custos sem aumento de produtividade.

Como a maior parte dos custos hospitalares refere-se à despesa com pessoal, esses

cortes vêm sendo realizados pela dispensa de profissionais, congelamento de

contratações, ausência de investimento em capacitação e treinamento ou a adoção de

relações trabalhistas precárias. Isso termina por acentuar a busca de múltiplos empregos,

a utilização do sistema de plantão para diversas categorias profissionais, a discrepância

nas formas de contratação dentro de um mesmo hospital e a insatisfação de profissionais

e pacientes. Diante da pressão da eficiência, a antiga estrutura foi ainda mais enrijecida,

e a qualidade, sacrificada. O resultado desse circulo vicioso aparece claramente no

diagnóstico da Norma Operacional Básica de Recursos Humanos(NOB/RH), elaborada

no âmbito do Sistema Único de Saúde(SUS), referindo-se a organização públicas e

privadas. É comum a falta de estímulo profissional, os desvios de funções, as duplas ou

triplas jornadas de trabalho, a submissão a formas improvisadas e arcaicas de

vinculação e gestão, cuja regra é a transgressão à lei e ainda, com poucos ou

inexistentes espaços de negociação, com seus empregadores. [...] Nas instituições

privadas (filantrópicas e lucrativas) prestadoras de serviço de saúde, as distorções são de

outra ordem. Nesses casos, a ênfase da desregulamentação se dá, principalmente, pela

tentativa das entidades de se desonerarem das obrigações fiscais e pelo descumprimento

das normas regulamentares de contratação de pessoal. (GONÇALVES, 2006.p.92-93).

As instituições de saúde passam pelos mais variados problemas desde a limitação de

recursos humanos, a falta de capital para se manterem funcionando adequadamente. Há

a dispensa de funcionários, para redução dos custos trabalhistas, provenientes da

exorbitante carga tributária nacional.

Os profissionais se submetem a jornadas de trabalhos excessivas em duas ou mais

instituições para conseguir um padrão de vida mediano, o que contribui diretamente

para seu cansaço, desgaste físico, absenteísmo. Tudo isso reflete nas relações

trabalhistas e por extensão na satisfação dos colaboradores.

Para Gonçalves (2006), as formas precárias de contratação, o descontentamento

profissional, as diferentes formas de vínculo empregatício no mesmo ambiente de

trabalho e todos os fatores que geram insatisfação ou tensão dificultam a coesão e

atingem negativamente o cerne da atividade hospitalar, seu principal insumo: as pessoas

que nele trabalham.

5.3.O que Significa Realmente a Motivação?

Quem é responsável pela motivação das pessoas dentro de um ambiente organizacional?

Deve ser a própria pessoa que deve se auto-abastecer de motivação pessoal ou a

motivação é uma função gerencial? Chiavenato sugere a segunda colocação. Argumenta

que a motivação está contida dentro das próprias pessoas e pode ser amplamente

influenciada por fontes externas ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa.

O gerente deve saber como extrair do ambiente de trabalho as condições externas para

elevar a satisfação profissional.

Lendo Stephen P. Robbins, fica evidente a função do gerente de motivar o empregado.

Isto fica evidenciado na colocação em que os empregados têm necessidades diferentes

e, portanto, não devem ser tratados da mesma forma. Devem ser estabelecidas metas e

dados o respectivo fidbek sobre seu progresso. Os empregados devem participar de

decisões que os afetem, com o objetivo de motivá-los a aumentar a produtividade, o

compromisso de trabalhar metas, a motivação e a satisfação do empregado no trabalho.

É importante também vincular recompensas a desempenho, pois se os indivíduos

perceberem essa relação como baixa, os resultados serão: baixo desempenho,

diminuição na satisfação no trabalho e aumento nas estatísticas de rotatividade.

Segundo o dicionário, Liderança é o ato de liderar pessoas e Motivação, entre várias

definições, é uma “espécie de energia psicológica ou tensão que põe em movimento o

organismo humano, determinando um dado comportamento.

Motivar pessoas e mantê-las motivadas é um desafio a ser enfrentado diariamente por

gestores de quaisquer organizações. E não é um desafio qualquer. Liderar equipe requer

conhecimentos e habilidades para que se possa identificar em cada colaborador

isoladamente e na equipe como um todo, pontos fortes, pontos fracos e oportunidades.

5.4. A Liderança do Enfermeiro e a Motivação

Existem muitas definições para a liderança, dois elementos são comuns entre elas: por

um lado é um fenômeno de grupo e, por outro, engloba um conjunto de influências entre

pessoas que ocorrem num determinado contexto através de um processo de

comunicação, visando à obtenção de determinados objetivos. As funções de liderança

incluem todas as ações de influencia entre pessoas, que geram motivação para pôr em

prática o propósito definido pela estratégia e estruturado nas funções administrativas

(NUNES, 2005).

Trata-se de uma temática bastante motivadora “A Liderança” assunto que está presente

em todas as classes profissionais, e sabe-se que em qualquer situação para se lograr

êxito é necessário alguém no comando, direcionando de modo correto as atividades que

a este competem, na enfermagem não seria diferente.

O líder desenvolve ações a partir do encontro das pessoas ocorrendo numa estrutura que

pode estar delimitada em um centro de saúde, e nesses lugares surgem expressões de

anseios, necessidades, angustias desigualdades de pensamentos e imediatismos que

vêem acompanhando o percurso desta pessoa em meio às dificuldades para encontrar,

por exemplo, a solução para seu problema de saúde. Exatamente por ser um trabalho

voltado para a integridade da pessoa humana, a prática da liderança deve ser

desenvolvida respeitando a dignidade humana, suas prioridades e necessidades. Evitar

super proteção ou preferências no trabalho são características de real compromisso com

a justiça e equidade, mostrando um líder que cumpre seu papel com conhecimento de

causa (BARRIOS, 2007).

Salienta-se ainda neste ponto, o papel do profissional de enfermagem na condução ou

coordenação de grupos. Para um bom desenvolvimento de sua função de liderança é

preciso que se perceba a filosofia da instituição a política de pessoal adotado e as

propostas de trabalho desenvolvidas nessas organizações. Entende-se que a partir do

conhecimento da realidade local a ser trabalhada necessariamente se deve ter bem

estabelecida uma proposta de trabalho (KURCGANT, 2005).

Nas condutas de enfermagem em geral, a liderança é compreendida como um

fenômeno, sendo indispensável a este profissional a compreensão de que liderança é um

fato social, por se tratar da existência material de um líder e seus liderados. É, portanto

através da liderança que se desenvolva a administração de pessoal nas organizações e

que se dão de acordo com o perfil de cada profissional (CARVALHO, 2003).

O processo de liderança trata-se de uma trajetória empreendida por um sujeito cujo

olhar pode voltar-se a lugares já anteriormente visitados. Compreende-se ser este um

momento muito especial, porém sem mistérios exatamente porque outros pesquisadores

já delimitaram suas experiências nesta temática, portanto pode-se afirmar haver um

modo diferente de olhar e pensar determinado por uma realidade ou experiências para

apropriação do conhecimento bem singular e pessoal.

Os enfermeiros, no decorrer do seu processo de formação, são induzidos a uma função

profissional idealizada, onde aprendem a priorizar o cuidado individualizado aos

pacientes, com base em conhecimentos científicos, como a sua principal atividade

profissional. Porém ao serem inseridos no meio de uma organização, enfrentam à

necessidade de realizar diferentes atribuições e funções, além das assistenciais,

principalmente aquelas de caráter administrativo. A existência de muitas classes da

enfermagem tem prejudicado, na prática, a determinação do nível das funções para cada

pertencente, surgindo assim conflitos entre os membros da equipe. Nas últimas décadas,

os enfermeiros buscam definir-se e diferenciar-se no seu meio de liderança da equipe

auxiliar, que tem defendido direitos a espaços na prestação ideal da assistência de

enfermagem (COSTA, 2005).

Kawamoto (1994) afirma que os enfermeiros só irão exercer uma liderança eficiente,

quando entenderem o processo de liderar, o desenvolvimento das funções necessárias e

principalmente da implementação dessas habilidades na sua prática. Gardner

(1990)aborda que por existirem tipos diferentes de líderes, liderados e encadeamento de

idéias variadas, levam à implicações na educação para a liderança.

Para Galvão (1998,) nas organizações de saúde o preparo em liderança de seus

profissionais, principalmente daqueles que exercem funções gerenciais, é fundamental

para a prática. Desta maneira, a atual investigação pretende focalizar a contribuição que

a Liderança poderá proporcionar aos enfermeiros-líderes e a equipe liderada.

O objetivo deste estudo consistiu em identificar e analisar os comportamentos dos

enfermeiros de Unidades de Saúde da Família, segundo relato do pessoal auxiliar,

verificando assim a importância da liderança, a comunicação existente entre enfermeiro

e equipe como também a essência do trabalho em grupo. Este trabalho surgiu da

necessidade de partilhar algumas informações e reflexões acerca do recurso à pesquisa

qualitativa aqui considerada um despertar à escrita de um trabalho instigante, agradável

e desafiador.

Esperamos com este estudo contribuir para favorecimento do conhecimento acadêmico,

como também auxiliar no modo de trabalho dos atuais profissionais pertencentes à área

da saúde, em especial a classe da enfermagem, para que realizem a liderança baseados

no bom conhecimento técnico, segurança e respeito aos membros da equipe.

5.5. O Enfermeiro e a Comunicação um Espaço á Motivação

A palavra comunicação vem do latim “cummunis e traz a idéia de comunhão” (PEREZ

& BAIRON, 2002). Comunicar não significa somente informar. A comunicação

envolve entendimento e persuasão. Só existe comunicação se a mensagem for

compreendida.

Segundo Castiglia e Malschitzky, (2004, p.5). "A comunicação em sentido lato abrange

não somente a verbalização, mas qualquer transmissão, como a escrita, o silêncio, a

música, a arte, a pintura, os gestos, a postura entre outros”. Concorda-se que um ato

comunicativo através de qualquer forma citada, só será compreendido se for transmitido

de maneira clara e objetiva, tornando a comunicação satisfatória, tanto para o

comunicador com para o comunicado.

A importância da comunicação na liderança pode ser observada em qualquer situação,

seja em grandes organizações ou em pequenas equipes. Quando se trata da área da

enfermagem percebe-se a grande relevância dessa ferramenta para a ação de liderar,

baseando-se numa comunicação clara e com qualidade. Ela tem dois propósitos

fundamentais: a informação e compreensão para que as pessoas possam conduzir suas

atribuições promovendo a motivação, cooperação e entusiasmo nos cargos por eles

ocupados (BARRIOS, 2007).

A comunicação entre indivíduos não deve ocorrer por acidente, deve representar o

resultado de funções claramente entendidas e oportunamente exercidas. Cada pessoa

deve ser responsável pelo diálogo total e pela troca de funções. Assim, cada ser

efetivamente escuta, analisa e dividi os dados do processo, ofertando sua contribuição

pessoal de maneira sensível e clara. Facilitar a conversação reproduz a criação de

caminhos para intervenções.

Intervenções essas que podem ser verbais ou não- verbais, mas, devem ser oportunas,

unindo-se a qualidade do diálogo (FRITZEN 1981).

De acordo com Brice (2000), a comunicação nas organizações possui uma função

administrativa; necessita ser sistematizada, ser continua e está totalmente ligada a

estrutura da organização para estimular a troca de idéias e de pontos de vista. Como

também envolve linguagem que se liga à cultura o que contribui para a sua

complexidade, assim a comunicação é fundamental para o sucesso do administrador.

O líder é responsável pelo progresso de sua equipe, para conseguir esse feito ele

necessita articular assuntos e preocupações para que os liderados não fiquem confusos

em relação às prioridades. Por passar a maior parte do tempo falando e ouvindo torna-se

indispensável que o líder tenha excelente coesão e habilidades no ato de comunicar-se.

O enfermeiro-chefe tende a comunicar-se com os usuários do sistema de saúde, colegas

de profissão, subordinados e superiores. Geralmente a prática da enfermagem é

constituída por diálogos (MARQUIS & HUSTON, 2005).

Existem alguns indicadores que podem ocorrer com ou sem comunicação verbal; espaço

(entre o receptor e comunicador), ambiente (a área da comunicação), aparência (tipo de

vestimenta que se usa), contato visual (fazer contato com os olhos inspira sinceridade),

postura (a forma como controla as partes do corpo), gestos (uma mensagem reforçada

por gestos adequados é mais enfática), expressão facial (uma comunicação eficaz

necessita de uma expressão facial de acordo), momento certo (hesitação apressada pode

atrapalhar a comunicação), indicadores vocais como tom, volume e inflexão,

(verbalização com toques de incertezas mais parecem perguntas do que afirmações, o

que leva os ouvintes a pensarem que você está inseguro, falar rápido implica

nervosismo e usar um tom monótono representa desinteresse (BOHANNON, 2000).

Kerfoot (1998, p 49), afirma que “escutar e ouvir o que as pessoas dizem a você é uma

ciência e uma arte”. Assim se torna importante que o líder priorize a escuta como uma

oportunidade de aprender e dar valor a perspectiva da cultura da organização. Para que a

equipe escute melhor o líder deve iniciar percebendo a forma que os valores,

experiências, ações e preconceitos afetam como eles percebem e recebem as mensagens

transmitidas. O líder precisa trabalhar com continuidade para melhorar a escuta em sua

equipe. Aquele que escuta de maneira ativa, dá tempo e atenção para o emissor enfocar

a comunicação verbal ou não-verbal. A principal função do líder é receber a mensagem

posta pela equipe e construir uma resposta antes da conclusão da transmissão dessa

mensagem (MARQUIS & HUSTON, 2005).

5.6. A Ética na Construção da Motivação

Ética é o estudo sistemático de como deve ser a postura e ações de uma pessoa, diante

de si mesmo, e dos outros seres humanos e ao ambiente; justifica o que é certo ou

apropriado e o estudo de como devem ser a vida e as relações de indivíduos, não

necessariamente de como eles são (MARQUIS & HUSTON, 2005).

De acordo com Carvalho, (2003, p.2):

Etimologicamente a palavra ética (ethos) é uma transliteração de dois vocábulos gregos:

(ethos) que quer dizer morada do homem, morada do animal: covil, caverna, que dá o

sentido de abrigo protetor, o homem encontra um estilo de vida e de ação no espaço do

mundo. Acostuma-se com sua morada. Daí vem o costume, mas esta morada é passível

de perfectibilidade, de aperfeiçoamento. O outro vocábulo eqoz (ethos), significa

comportamento que resulta de um repetir os mesmo atos – uma constante que manifesta

o costume, o ato do indivíduo – tem-se aí o hábito.

Conforme Pegoraro (2002), o termo ethos abrange também a “morada do homem”, isto

é, todos os seres vivos, o meio ambiente e a diversidade de culturas e povos. Várias são

as moradas do homem; por isso, vários são os tipos e as maneiras de viver. Esta é a

origem do pluralismo ético, característica importante da vida humana em nosso tempo.

Hoje seria impensável apenas uma ética para todas as culturas como ocorreu por mais

de um milênio de moral cristã.

De acordo com o paradigma ético de nossa escolha, é certo que a tarefa central em

nossos dias baseia-se em superar a ética do homem como indivíduo essencial, contínuo

e fechado em sua ausência de progresso em estabelecer a imagem do homem ético

existencial aberto e composto pelas suas relações com os outros, com o mundo natural e

com a tecnociência (RICOEUR, 1990).

A ética baseia-se em formar o caráter humano e propor um modelo de existência e de

convivência com os outros: é o estilo de vida feito com o trabalho sobre os históricos

biológicos e a herança cultural de cada pessoa. Ninguém nasce ético, mas com

probabilidades de transformar-se ético, mas, não basta ser ético para si; somos éticos

para os outros (PEGORARO, 2002).

Segundo Hottois (1993), o certo é que a ética nunca foi um código de normas. Ela em

primeiro lugar é uma concepção da vida, um estilo, uma maneira de existir do homem.

Ética é um horizonte que manifesta um sentido, um rumo que damos ao nosso viver, o

rumo que tentamos traçar para a história humana cósmica. Enfim a ética é uma luz que

norteia para frente, em direção à construção da existência.

Cada época tem seu jeito de avançar em direção ao horizonte. Isto é, a orientação ética

não se baseia apenas de princípios, mas também das situações da vida das pessoas e da

sociedade. Na vida diária, as circunstâncias e condições são elementos decisivos na

tomada de uma decisão ética. A ética é um modo de vida, um produto da vida social que

promove valores pertencentes a todos os membros da sociedade, um modelo para o qual

olhamos ao planejar a nossa linha histórica, a nossa atuação cotidiana, um modo de

viver, o rumo comportamental que decidimos seguir. (PEGORARO, 2002).

De acordo com Marquis e Huston (2005), a ética da administração na enfermagem não é

apenas separada da área ética da enfermagem clínica, como também distingue da de

outras áreas da administração. Mesmo que possua muitos pontos semelhantes das

obrigações entre enfermeiros administradores e administrações não-enfermeiros,

existem destrezas de liderança e funções administrativas específicas da enfermagem.

Essas distinções exigem que o enfermeiro com função administrativa conviva com

obrigações e conflitos éticos peculiares, não vistos fora da administração em

enfermagem.

Curtin (1998), afirma que para uma dificuldade tornar-se um dilema ético necessita ter

três características; não deve ser resolvido utilizando apenas dados relativos; tem que

causar tanta perplexidade que fica difícil distinguir quais fatos e dados é necessário na

tomada de decisão; os resultados do problema devem causar mais do que a condição

imediata; precisa ter efeitos de longo alcance. Dilemas éticos podem ser determinados

como situações em que uma pessoa precisa escolher entre duas ou mais alternativas.

Regras, orientações ou teorias não abrangem todos os aspectos dos dilemas éticos

enfrentados por líderes. Morais e valores são individuais e apenas a pessoa pode

confirmar se agiu conforme as crenças.

Segundo Quinn & Smith (1987, p. 53):

Afinal, indivíduos éticos precisam estar preparados para viver com determinado grau de

ambigüidade e incerteza. O profissional que aceita a incerteza em situações práticas

evita a paralisia decorrente do adiamento das ações até que todas as informações

estejam disponíveis.

Um dos princípios éticos mais importantes a serem protegidos através do processo de

decisão foi à autonomia relacionada à saúde, tendo respostas em muitas políticas e leis a

respeito do papel dos que tomam decisões em nome do doente. Assim os líderes de

enfermagem necessitam conhecer o componente ético existente sempre que a

capacidade de decisão de alguém estáem evidência. Destituir-sedo direito individual de

auto-determinar-se é uma ação grave, mas às vezes, indispensável (MARQUIS &

HUSTON 2005).

A pesquisa foi um estudo descritivo, exploratório, com abordagem predominantemente

qualitativa.

A tradução dos fenômenos e a atribuição de significados são básicos no processo de

pesquisa qualitativa. Não necessita o uso de formas e técnicas estatísticas. O meio

natural é a fonte direta para coleta de dados e o pesquisador é o instrumento-chave. É

descritiva. Os pesquisadores tendem a analisar seus dados indutivamente. O processo e

seu significado são os focos principais da abordagem (LAKATOS & MARCONI 1986).

O estudo descritivo necessita do pesquisador delimitação precisa de técnicas, métodos e

teorias que nortearão durante a coleta e interpretação dos dados, com objetivo de

conferir validade científica à pesquisa. Também devem ser delimitados, população, à

amostra, os objetivos, termos, hipóteses e fatos de pesquisa (TRIVIÑOS, 1987).

Uma pesquisa de natureza exploratória requer um levantamento bibliográfico,

entrevistas com pessoas que possuam vivências com o problema pesquisado e

resultados de exemplos que estimulem a compreensão. Tem a finalidade de

desenvolver, esclarecer e modificar idéias e conceitos para a elaboração de abordagens

posteriores. Assim, essa forma de estudo tem como finalidade propiciar um maior

conhecimento para o pesquisador acerca do assunto, para que esse possa formular

problemas mais precisos ou criar hipóteses que possam ser pesquisadas por estudos

posteriores (GIL, 1999).

Para Minayo (2004) uma pesquisa qualitativa é o norte de o pensamento a seguir. Faz-se

presente no lugar central da teoria e é basicamente um grupo de técnicas escolhidas para

construir a realidade. A pesquisa qualitativa resume-se, no entanto, em uma atividade da

ciência, que visa à construção da realidade, mas que se preocupa com as ciências sociais

em um nível de realidade que não pode ser quantificado, trabalhando com o universo de

crenças, valores, atitudes, motivos, significados e aspirações.

O município onde se realizou o estudo foi a cidade de Jaguaribe-Ceará através de rodas

de conversas na zona urbana, sendo considerado contato com as equipes de saúde,

observou-se a necessidade de maior motivação por parte dos profissionais de

enfermagem de alguns centros de saúde.

Como afirma Bleger (1998) à entrevista é um setor de trabalho em que se pesquisa a

conduta e a personalidade dos seres humanos. Assim, tanto o entrevistador como o

entrevistado são analisados como aqueles capazes de buscar o conhecimento, numa

relação de imutável interação.

Minayo e Lakatos (1986), afirmam que quando se determina um objeto de estudo,

escolhem-se as diversidades que seriam capazes de influenciá-lo, limitando as formas de

domínio e de análise dos efeitos que a variável produz no objeto.

Das definições de liderança citadas, as apontadas pelo grupo pesquisado são bastante

encontradas na literatura, onde a liderança aparece como influência ligada a um

processo grupal, e o líder tem a capacidade de direcionar pessoas na realização de metas

comuns.

Gerenciar em enfermagem está ligado à tomada de decisões, e esta depende do grau de

autonomia do administrador, de sua relação com a equipe e com a própria política da

instituição (MASSAROLLO; FERNANDES, 2005).

Percebe-se a necessidade de um líder que esteja sempre à frente da equipe, atuando com

responsabilidade sem esquecer-se do humanismo para com os colegas de trabalho.

Segundo Freire (1996) é através do domínio da decisão, da avaliação, da liberdade, da

ruptura, da opção, que se implanta a necessidade da ética e se ordena a

responsabilidade. A ética se torna inevitável e sua mudança possível. A

responsabilidade é apontada pelos entrevistados como um dos fatores inerentes ao líder,

dessa maneira sua atuação se torna mais eficaz quando se é responsável diante das suas

funções como gerenciador do serviço.

Podemos denominar líder também como aquela pessoa envolvida com papéis

administrativos. Assim, utilizando à citação de MINTZBERG (1973, ao desempenhar

papéis informativos o líder atua como monitor, como disseminador e como porta-voz).

Quando centralizamos a figura do líder condutor para configurar o ato de comandar, nos

remetemos às características e indicadores que reforçam a soma de qualidades e

atributos inatos ou estruturados com experiências diversas, sejam elas explícitas ou

táticas.

Para o sucesso de uma administração em enfermagem é necessário um trabalho coletivo

com a equipe multiprofissional e equipe de enfermagem (PEDUZZI 2005).

A humanização presente nos serviços de saúde precisa da união e colaboração dos

envolvidos, gerentes, técnicos, funcionários e a participação ativa dos usuários

(OLIVEIRA; COLLET; VIERA 2006 apud SALÍCIO; GAIVA 2010). A ação de

humanizar deve partir de cada profissional como tática chave para o sucesso da

convivência em equipe, tornando como neste caso, o enfermeiro líder alguém

respeitado, querido e exemplo para os que o admiram. Sem corporativismo excessivo ou

distinção de categorias.

A comunicação se torna muito relevante na liderança por ser observada em qualquer

equipe, tanto em grandes organizações, micro – empresas ou em uma equipe de saúde.

Portanto, quando se trata da área da enfermagem observamos claramente a verdadeira

importância dessa ferramenta para o ato de liderar e a necessidade da valorização da

capacidade de ser líder, através de uma comunicação efetiva e com qualidade.

A comunicação eficaz é importante para os líderes por ser através dela que realizam

todas as funções administrativas e por ser a comunicação uma atividade da qual os

líderes dedicam um grande tempo, pois os gerentes raramente estão sozinhos, ou seja,

nesse processo sempre observamos um alto nível de interação pessoal com os

subordinados.

Concordamos com Balsanelli e Cunha (2006) que a comunicação é um elemento de

suma importância no processo de liderança do enfermeiro e a forma como será a

transmissão das mensagens interferirá no resultado esperado. A comunicação é

intrínseca ao ser humano, deve ser clara e objetiva para que não haja fracasso na

transferência e na recepção da mensagem. É uma peculiaridade que pode ser

desenvolvida. Pode ser ainda definida como uma necessidade humana básica e de

acordo com Cianciarullo (2000), um instrumento básico usado pela enfermagem para o

ato de conseguir liderar.

Cardoso (2006), afirma que o processo de comunicação é complexo ao contrário do que

se pensa, sendo repletas de imprevistos, sutilezas e recursividade entre o transmissor e o

receptor.

O diálogo é procedimento necessário e educativo no sentido de investigar e explorar

valores com os liderados; diálogo ou conversas também ajudam os líderes esclarecerem

os seus próprios valores, bem como os dos liderados (TREVIZAN et al., 1996). Neste

caso entende-se que a comunicação é o elo principal e norteador da boa relação entre

líderes e liderados.

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Norteado por uma pesquisa feita a livros e artigos que revelaram aspectos sobre a

importância da Motivação dos Profissionais de Enfermagem estendendo-se ao que

pensa a equipe de atenção básica, foi possível concluir este trabalho.

Compreendeu-se tratar-se de uma temática bastante motivadora e que está presente em

todas as classes profissionais. Notou-se através de informações bibliográficas que o

papel do profissional de enfermagem na condução ou coordenação de grupos é muito

significativo.

A liderança é compreendida como um fenômeno e nas condutas de enfermagem é

indispensável, já que este atua diretamente com as pessoas nos bairros, vilas, espaços

sociais propícios ao desenvolvimento do seu trabalho e necessitam, sobretudo,

estabelecer uma comunicação eficaz.

Desse modo, a atual investigação pretendeu focalizar a contribuição que a liderança

proporciona aos enfermeiros lideres e a equipe de liderados.e isto fortalece a sua

motivação.Percebeu-se que tudo se trata de um processo em que o ser, especificamente

o profissional da enfermagem foi sempre ressaltado como o líder, alguém capaz de

vivenciar passo a passo os conhecimentos e controvérsias da sua época. A liderança

com pessoas ou grupos de trabalho requer um longo envolvimento. Assim, compreende-

se que os tipos de liderança também são indispensáveis para se entender a necessidade

de integração.

Outro ponto estudado refere-se à comunicação onde o estudo sugere ser transmitida de

maneira clara e objetiva e de acordo com o material pesquisado na elaboração do

trabalho, chegamos à conclusão de que a comunicação é uma das principais habilidades

para o exercício da liderança, para a coordenação das atividades em grupo e para a

efetivação do processo de liderança. Dessa forma, os desafios do ambiente de trabalho

sempre existirão, mas quando forem associados à humanização, respeito e comunicação

como elementos de grande importância para a liderança do enfermeiro, estes irão ser

resolvidos.

Após esse estudo percebemos que a Liderança é um processo influência á motivação,

mas que para uma pessoa tornar-se um líder é preciso ter potencial, autoridade ou certos

atributos de personalidade e que estes, por si só, não bastam. Deve haver uma ligação

efetiva entre a equipe buscando sempre o respeito, a humanização, a comunicação e a

divisão correta das tarefas, assim haverá a construção de um ambiente propício para um

trabalho em grupo saudável e eficaz.

Seres humanos são muito diferentes entre si na maneira de pensar, agir e expressar seus

sentimentos. E muitas vezes, diferente de si mesmo, conforme o momento que está

vivendo. Diversos fatores interferem no estado físico e psicológico do indivíduo. Tais

influências refletem diretamente no desempenho do trabalho dessa pessoa e

consequentemente no resultado final do grupo.

Devemos capacitar nossos colaboradores de modo a termos cada vez mais pessoas

preparadas para assumir responsabilidades e enfrentar desafios. E isso envolve também

a importante habilidade de disseminar conhecimento, dar oportunidades e saber delegar

tarefas. Não é fácil lidar com conflitos no ambiente de trabalho, daí a necessidade de se

tirar melhor proveito da situação.

A motivação da equipe, e isso inclui o gestor, é fator decisivo para a otimização do

relacionamento entre as pessoas e reflexos positivos na execução das atividades na

organização. Não podemos cobrar algo que não praticamos. Líderes desmotivados

jamais terão colaboradores plenamente motivados. Embora a motivação esteja dentro de

cada um, seus reflexos são sentidos em todo o grupo.

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Autor: Julieta Maia