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FACULDADE TECSOMA Curso de Administração CIelia Monteiro Vasconcelos A MOTIVAÇÃO NO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso dentro do Supermercado Serve Bem Paracatu 2014
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FACULDADE TECSOMA
Curso de Administração
CIelia Monteiro Vasconcelos
A MOTIVAÇÃO NO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso
dentro do Supermercado Serve Bem
Paracatu
2014
CIelia Monteiro Vasconcelos
A MOTIVAÇÃO NO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso
dentro do Supermercado Serve Bem
Monografia apresentada ao Curso de Administração
da Faculdade Tecsoma, como requisito parcial para
obtenção do título de Bacharel em Administração.
Orientador teórico: Alan Kardec Guimarães Junior
Orientador metodológico: Geraldo B. B. Oliveira
Paracatu – MG
2014
V331a
Vasconcelos, Clélia Monteiro
A Motivação no Comportamento Organizacional Dentro de Supermercados / Clélia
Monteiro Vasconcelos. Paracatu 2014.
84f.
Orientador: Alan Kardec Guimarães
Trabalho de conclusão de curso da faculdade Tecsoma em Paracatu-MG.
Graduação Em administração.
Bibliografia
1. Motivação. 2. Liderança. 3. Comportamento Organizacional.
I. Clelia Monteiro Vasconcelos. II. Faculdade Tecsoma de Paracatu Minas Gerais.
III. A Motivação no Comportamento Organizacional Dentro de Supermercados .
CDU: 658.3
CIelia Monteiro Vasconcelos
A MOTIVAÇÃO NO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso
dentro do Supermercado Serve Bem
Monografia apresentada ao curso de Administração
da Faculdade Tecsoma. Como requisito parcial para
obtenção do título de bacharelado em
Administração,
______________________________________________________________
Fernando Antônio Antunes (Coordenador do Curso)
______________________________________________________________
Alan Kardec Guimarães (Orientador Teórico)
______________________________________________________________
Geraldo Benedito Batista de Oliveira (Orientador Metodológico)
______________________________________________________________
Professor Convidado
Paracatu – MG, 09 de dezembro de 2014.
Dedico este trabalho primeiramente а Deus,
pоr ser essencial еm minha vida, autor dеmеυ
destino, mеυ guia, socorro presente nаs horas
de angústia. Aоmеυ esposo Marcos Almeida
Vasconcelos por todo apoio e confiança
depositada em mim, aos meus filhos Karem,
Gustavo e Miguel, minha mãе Adália е аоs
meus irmãos, Junior, Gleice e Gisele.
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar agradeço a Deus, pois sem ele eu não teria chegado onde cheguei.
Obrigada senhor por me proporcionar um momento tão sublime em minha vida, que jamais
será esquecido.
Agradeço também ás orientações iniciais do professor Fernando A. Antunes, que
sempre motivou para que pudéssemos nos empenhar mais e sempre mostrou que éramos
capazes de fazer o melhor, ao professor metodológico Geraldo Benedito Batista de Oliveira,
pelo seu empenho e disposição por sempre estar pronto para ajudar quando foi necessário, e
ao professor orientador Alan Kardec Guimarães Junior, pela sua dedicação em estar sempre
incentivando a fazer o melhor, agradeço a ele por ter passado um pouco do seu conhecimento
e sabedoria para que este trabalho fosse concluído com êxito. Ao incentivo e paciência da
minha família pela minha ausência em casa todas as noites, e as minhas colegas que tanto me
ajudaram.
As dificuldades que você encontra se
resolverão conforme você avançar. Prossiga,
e a luz aparecera, e brilhara com clareza
crescente em seu caminho.
Jean le Rond D’ Alembert [s.d]
RESUMO
O termo motivação liga-se aos desejos, metas, aspirações, estímulos, necessidades e impulsos
que levam o ser humano a determinadas ações. É algo individual, pois cada um tem seus
próprios desejos e necessidades que influenciam o comportamento. Num contexto empresarial
a motivação é vista como estímulo que incita os colaboradores ao desempenho de suas tarefas,
de modo que quanto mais motivados melhor desempenharam suas atribuições,
compartilhando os objetivos da organização e trabalhando em prol de conquista-los, por isso é
tão importante manter motivados os recursos humanos da organização. A organizações devem
aceitar que a motivação vai além do critério financeiro/salarial, a motivação no ambiente de
trabalho envolve todos os fatores que o compõe, com vistas e fazer coincidir os objetivos da
empresa com os do colaborador. Considerando que a motivação constante induvidosamente
angariará melhores resultados e alcance dos objetivos da empresa, este estudo analisara a
motivação dos colaboradores do Supermercado Serve Bem, na cidade de Paracatu, e proporá
estratégias motivacionais adequadas para melhorar o desempenho deste e angariar melhores
resultados para a empresa que passará a contar com colaboradores motivados a perseguir os
objetivos traçados com vistas a recompensa que obterão.
Palavras-chave: Colaborador. Desempenho. Metas. Motivação. Melhoria. Necessidades.
ABSTRACT
The term motivation binds to the desires, goals, aspirations, incentives, needs and impulses
that drive human beings to certain actions. It is something individual, because each one has
their own desires and needs that influence behavior. In a business context, motivation is seen
as a stimulus that encourages employees to perform their tasks, so that the more motivated
best performed their duties, sharing the organization's goals and working towards winning
them, so it's important to keep motivated human resources of the organization. The
organizations must accept that motivation goes beyond the financial / salary criterion, the
motivation in the workplace involves all the factors that compose it, in order and match
business objectives with the employee. Whereas the constant motivation
induvidosamenteangariará better results and achievement of business objectives, this study
analyzed the motivation of employees Supermarket Fits Well in the town of Paracatu, and
propose appropriate motivational strategies to improve the performance of this and garner
better results for the company which will rely on employees motivated to pursue the
objectives set in order to obtain reward.
Keywords: Contributor. Performance. Goals. Motivation. Improvement. Needs.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Pirâmide de Maslow........................................................................................... 45
Figura 2 – Fatores motivacionais segundo Herzberg ........................................................ 48
Figura 3 –Fórmula da motivação ........................................................................................ 53
Figura 4 –Teoria do estabelecimento de metas .................................................................. 55
Figura 5 –A sequência básica do comportamento ............................................................. 57
Figura 6 –Processo de recompensa ..................................................................................... 56
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Cronograma de atividades............................................................................... 35
Quadro 2 – Recursos humanos ............................................................................................ 36
Quadro 3 – Recursos financeiros ........................................................................................ 36
Quadro 4 – Recursos materiais .......................................................................................... 36
Quadro 5 – Grandes correntes históricas da motivação ................................................... 41
Quadro 6 – Fatores Motivacionais segundo Maslow ......................................................... 45
Quadro 7 – Necessidades segundo MaClelland ................................................................. 46
Quadro 8 – Fatores motivadores, segundo Herzberg ........................................................ 49
Quadro 9 – Fatores higiênicos, segundo Herzberg ............................................................ 49
Quadro 10 – As pressuposições das teorias X e Y a respeito da natureza humana........ 51
Quadro 11 – Implicações gerenciais e organizacionais da expectância ........................... 54
Quadro12 – Satisfação geral dos colaboradores ................................................................ 74
Quadro13 – Custos do Projeto ............................................................................................ 79
Quadro14– Cronograma do Projeto ................................................................................... 79
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Satisfação do colaborador com seu trabalho ................................................. 68
Gráfico 2 – Satisfação do colaborador com condições físicas de trabalho ...................... 69
Gráfico 3 – As tarefas exercidas são condizentes com a função ....................................... 70
Gráfico 4 – Nível de satisfação quanto a comunicação interna ........................................ 71
Gráfico 5 – As tarefas exercidas são condizentes com a função ....................................... 72
Gráfico 6 – Compatibilidade entre o salário percebido e os praticados pelo mercado .. 73
Gráfico 7 – Avaliação de itens fortemente motivacionais ................................................. 74
Gráfico 8 – Diagnóstico geral de satisfação do colaborador ............................................. 75
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
Ed. – Editor
P. – Página
Nº. – Número
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 25
2 INFOMAÇÕES SOBRE A EMPRESA .......................................................................... 27
2.1 Local do Estágio ............................................................................................................. 27
2.2 Razão Social ................................................................................................................... 27
2.3 Nome Fantasia ............................................................................................................... 27
2.4 Endereço ......................................................................................................................... 27
2.5 Inscrições ........................................................................................................................ 27
2.6 Forma Jurídica .............................................................................................................. 27
2.7 Capital Social ................................................................................................................. 27
2.8 Objetivos Sociais da Empresa ....................................................................................... 28
2.9 Missão da Empresa ........................................................................................................ 28
2.10Público Alvo .................................................................................................................. 28
2.11 Atividades a Desenvolver na Empresa ...................................................................... 28
3 INFOMAÇÕES SOBRE O ESTÁGIO ........................................................................... 29
3.1 Coordenador do Estágio ............................................................................................... 29
3.2 Professor Orientador ..................................................................................................... 29
3.3 Supervisor de Estágio na Empresa .............................................................................. 29
3.4 Área de Conhecimento do Estágio ............................................................................... 29
4 PROJETO MONOGRÁFICO.......................................................................................... 30
4.1 Título ................................................................................................................................ 30
4.2 Tema ............................................................................................................................... 30
4.3 Objetivos ......................................................................................................................... 30
4.3.1 Objetivo Geral .............................................................................................................. 30
4.3.2 Objetivos Específicos ................................................................................................... 30
4.4 Problematização............................................................................................................. 30
4.4.1 Hipótese ........................................................................................................................ 31
4.5 Justificativa .................................................................................................................... 31
4.6 Resultados Esperados .................................................................................................... 32
4.7 Metodologia de Trabalho .............................................................................................. 33
4.8 Cronograma de Atividades ............................................................................................ 35
4.9 Recursos ........................................................................................................................... 36
4.9.1 Recursos Humanos ...................................................................................................... 36
4.9.2 Recursos Financeiros .................................................................................................. 36
4.9.3 Recursos Materiais ...................................................................................................... 36
5REVISÃO DA LITERATURA ........................................................................................ 37
5.1 Motivação ....................................................................................................................... 37
5.1.1 Conceito de motivação e suas características no cenário empresarial ...................... 37
5.1.2 Teorias relativas à motivação ....................................................................................... 41
5.1.2.1Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow ................................................. 43
5.1.2.2Teoria das necessidades de McClelland................................................................... 46
5.1.2.3 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg ..................................................................... 47
5.1.2.4 Teoria X e Y de McGregor ...................................................................................... 50
5.1.2.5 Teoria da expectativa ............................................................................................... 52
5.1.2.6 Teoria do estabelecimento de metas ....................................................................... 54
5.2Estratégias motivacionais ............................................................................................... 55
5.2.1 A importância da motivação no desempenho do colaborador ................................... 55
5.2.2. A gestão de pessoas ..................................................................................................... 57
5.2.2.1 Planejamento na gestão de pessoas ......................................................................... 58
5.2.3.Papel do gerente na motivação do colaborador .......................................................... 60
5.2.4 A motivação no ambiente de trabalho ......................................................................... 61
5.2.4.1. A influência do ambiente na motivação ................................................................ 64
5.2.5. Recompensas extrínsecas e intrínsecas como fator de motivação ............................ 64
6 ESTUDO DE CASO.......................................................................................................... 67
6.1 Análise situacional do nível de motivação e desempenho dos colaboradores ........... 67
6.2 Aplicação das técnicas motivacionais no Supermercado Serve Bem ........................ 75
6.3 Resultados obtidos.......................................................................................................... 76
7CONCLUSÃO .................................................................................................................... 77
7.1 Sugestão do Projeto ........................................................................................................ 77
7.1.1 Projeto de Treinamento e Desenvolvimento ................................................................ 78
7.1.2 Nome do Projeto ........................................................................................................... 78
7.1.3 Objetivo do Projeto ....................................................................................................... 78
7.1.4 Descrição ...................................................................................................................... 78
7.1.5 Custos do Projeto.......................................................................................................... 79
7.1.6 Cronograma do Projeto................................................................................................ 79
7.1.7 Benefícios esperados .................................................................................................... 80
7.2 Considerações finais ....................................................................................................... 80
REFERENCIAS ................................................................................................................... 82
APÊNDICE A ....................................................................................................................... 84
25
1 INTRODUÇÃO
Uma empresa nasce com objetivos e metas traçados cujo alcance proporcionará a
eficácia empresarial.
Atingir suas finalidades e se manter competitiva num cenário econômico marcado pela
acirrada competividade e uma busca incessante por mercado é tarefa complexa que depende
de uma série de fatores, em especial ao capital humano da própria instituição.
Essa valoração do trabalhador, que passa a ser visto como um importante colaborador
da organização, leva a empresa a encará-lo de forma diferente, buscando extrair dele sua
melhor performance.
A gestão de pessoas ganha um importante papel, ao ponto que deve planejar e
coordenar os esforços humanos em busca do alcance dos objetivos e metas propostos pela
instituição, fazendo com que haja o compartilhamento desses objetivos pelos colaboradores.
Neste contexto surge a motivação, como principal elemento de estímulo ao
comportamento humano e suas ações, ela se mostra um fator preponderante para que a
organização atinja seus objetivos e tenha rentabilidade, pois colaboradores motivados
empreendem maiores esforços em busca de melhores resultados.
O trabalhador, como todo ser humano, tem uma série de necessidades a serem
satisfeitas, algumas mais básicas e outras mais complexas, em geral relacionadas aos desejos
pessoais e auto realização.
Dentro do ambiente de trabalho a motivação com a satisfação das necessidades do
colaborador, que ocorre quando ele consegue visualizará as possíveis recompensas advindas
de seu trabalho, de forma que os esforços são empreendidos buscando atingir as metas da
empresa por tal alcance gerar benefícios pessoais.
O presente trabalho tem buscará avaliar a motivação dos funcionários dentro do
Supermercado Serve Bem, localizado no município de Paracatu-MG, com objetivo se se
estabelecer as ações motivacionais necessárias para melhorar o desempenho dos
colaboradores da empresa.
Para melhor entender a motivação e a precisão de satisfazer as necessidades e
ambições dos colaboradores com fulcro de motivá-los a empreenderem com maiores esforços
suas atribuições, tendo em vista o alcance das metas da empresa, o trabalho, o trabalho
contará com um referencial teórico voltado à motivação e as estratégias motivacionais, de
forma a melhor subsidiar a análise da atual situação da empresa bem como a implementação
das políticas motivacionais necessárias.
26
O estudo de caso realizado no Supermercado Serve Bem, conta com a análise da
situação inicial e da expectativa dos funcionários em relação à instituição, por meio da
interpretação geral do questionário aplicado aos empregados, seguido da apreciação das
técnicas motivacionais aplicadas e apresentação dos resultados obtidos.
Com o presente trabalho espera-se demonstrar a importância do recurso humano das
empresas e a imperiosidade de mantê-los motivados, sendo que as políticas motivacionais
devem ser continuas e incorporadas ao plano de ação das instituições como forma de
estimular os colaboradores a trabalharem em prol da organização.
27
2 INFOMAÇÕES SOBRE A EMPRESA
2.1 Local do Estágio
Supermercado Serve Bem
2.2 Razão Social
Wander Batista de Oliveira - ME
2.3 Nome Fantasia
Supermercado Serve-Bem
2.4 Endereço
Praça Juquita Vargas, nº 06
Bairro: Centro
Cidade: Paracatu – MG
CEP: 38600-000
2.5CNPJ
CNPJ: 64.403.652/0001-50
2.6 Inscrições
Inscrição Estadual: 470.866.875-0093
2.7 Quadro Societário
Wander Batista de Oliveira
28
2.8 Capital Social
R$ 40.000,00 (Quarenta mil reais)
2.9 Objetivos Sociais da Empresa
Comércio varejista de mercadoria em geral com predominância em produtos
alimentícios.
2.10 Missão da Empresa
Oferecer produtos de qualidade, primando pela excelência no trato com o cliente e
colaboradores, com objetivo de conquista e fidelização destes.
2.11Público Alvo
Pessoas físicas maiores de idade e pessoas jurídicas.
2.12 Atividades a Desenvolver na Empresa
As atividades a serem desenvolvidas na empresa envolvem a aplicação de técnicas
motivacionais com vistas a um melhor desempenho dos colaboradores.
29
3 INFOMAÇÕES SOBRE O ESTÁGIO
3.1 Coordenador do Estágio
Fernando Antônio Antunes
3.2 Professor Orientador
Alan Kardec Guimarães Junior
3.3 Supervisor de Estágio na Empresa
Fabiano de Araújo
3.4 Área de Conhecimento do Estágio
Gestão de Pessoas
30
4PROJETO MONOGRÁFICO
4.1 Título
A Motivação no ComportamentoOrganizacional
4.2 Tema
A Motivação no Ambiente de Trabalho
4.3 Objetivos
4.3.1 Objetivo Geral
Criar um plano motivacional para os colaboradores do Supermercado Serve Bem.
4.3.2 Objetivos Específicos
•Diagnosticar a situação atual da empresa;
•Verificar se a empresa Supermercado Serve Bem utiliza algum método para estimular
o lado pessoal de seus colaboradores;
•Utilizar um estudo bibliográfico relacionado ao tema;
•Avaliar a melhor ferramenta para ser utilizada dentro da organização
4.4 Problematização
A motivação é um tema de grande importância dentro das organizações, tendo em
vista suas implicações no desempenho dos colaboradores e conseguintemente no sucesso da
empresa.
Se por um lado colaboradores motivados tendem a um melhor desempenho e
trabalham de forma mais compromissada, trabalhadores desmotivados em geral só
vislumbram o salário a ser percebido sem qualquer intenção de auxiliar a empresa na busca de
seus ideais.
31
De acordo com Tânia Casado, et al (2002, p.249), “a responsabilidade de motivar os
funcionários é do supervisor que encarrega o gerente de colocar cada trabalhador em sua área,
de acordo com a sua qualificação, tornando o trabalho mais fácil de ser desenvolvido”.
Com base nas informações acima o presente estudo pretende responder ao seguinte
questionamento: A motivação é um fator preponderante dentro das organizações?
4.4.1 Hipótese
É necessário o estabelecimento de ao menos uma reunião mensal, na qual os objetivos
da empresa, seus rendimentos bem como os pontos insatisfatórios serão apresentados, e
igualmente se oportunizará aos colaboradores emitirem suas opiniões e anseios. Deste modo a
reunião fundamentada numa troca de ideias entre funcionário e gerencia é de suma
importância para o estabelecimento de metas e objetivos bem como para estimular os
colaboradores a trabalharem em prol da conquista de tais objetivos, inteirando-os do processo
e demonstrando a importância e utilidade de cada um para a empresa.
A criação de quadro do funcionário ou funcionários do mês e uma respectiva
recompensa àqueles colaboradores que se destacaram no período é também uma valiosa
ferramenta motivacional, podendo inclusive estabelecer um valor em vale compras no próprio
estabelecimento para aquele „funcionário do mês”. Essa proposta dará uma maior motivação
para que o funcionário desempenhe sua melhor performance, tanto qualitativa quanto
quantitativamente, com vistas a se destacar perante os demais colaboradores afim de ser
contemplado com os benefícios oriundos de sua eleição como funcionário do mês.
Portanto a hipótese deste estudo considera que quando empresa e funcionários
trabalham visando o mesmo objetivo torna-se mais fácil obter o sucesso esperado, atingir as
metas e alcançar a eficácia, por isso é imprescindível a interação entre ambas as partes que é
possibilitada pelas técnicas motivacionais.
4.5 Justificativa
Este projeto tem o objetivo de apresentar estratégias para a motivação dos funcionários
no ambiente organizacional, a qual representa um fator decisivo para o sucesso da equipe e da
organização, considerando se tratar de uma vantagem competitiva de longo prazo.
A empresa Supermercado Serve Bem, tem um número considerável de clientes e um
agradável ambiente interno, mas apresenta uma deficiência na questão motivacional em
32
relação a seus funcionários. Este projeto visa ajudar na melhoria do trabalho em equipe e
também no atendimento ao cliente.
Uma equipe motivada e competente praticamente não precisa de liderança. Quanto
mais orientado para equipe for o estilo de liderança, mais adequado é para a situação
na qual a equipe é competente e motivada. O senso de responsabilidade, a
competência do autogoverno e a igualdade entre os membros de um grupo podem
até mesmo tornar desnecessários os líderes, que assumem o papel não de condutores
de pessoas, mas de coordenadores do processo decisório. Nesse caso, o objetivo do
líder é alcançar um regime de autogestão dentro da equipe. (MAXIMIANO, 2002,
p.209).
Um bom líder tem competência para dirigir uma equipe fazendo com que esta sinta
motivada para desenvolver o seu trabalho de modo que ele poderá influenciar no
comportamento dos funcionários, visto que usando como estratégia a delegação de suas
funções, o funcionário vai se sentir importante, uma vez em que ele mesmo estará se
policiando em seu trabalho.
Quando a equipe está motivada há mais interação entre as pessoas fazendo com que
diminua os famosos grupinhos e conversas paralelas, as pessoas sentem bem ao desenvolver o
seu trabalho, e com isso a organização só tem a ganhar.
Nesse sentido “a motivação tem sido vista como uma saída para melhorar o
desempenho profissional no que diz respeito tanto a produtividade quanto a saúde
organizacional e a satisfação dos trabalhadores.” (CASADO, 2002, p 257).
Sendo assim, cada pessoa pode ser motivada de maneira diferente, de acordo com suas
necessidades: fisiológicas; de segurança; sociais e de amor; autoestima e de auto realização,
todas elas com sua devida importância. Cabe ao gestor ter habilidade para saber qual
necessidade melhor se encaixa em seus funcionários ou agrupá-las para assim poder satisfazer
a todos.
Existem pessoas que gostam de ser, gerentes e já outras gostam de ser funcionárias, o
importante é que ao desempenhar um trabalho as pessoas sintam satisfação com o trabalho
realizado isto se da o nome de motivação.
O local de trabalho também é de suma importância para a motivação, trabalhar em um
ambiente agradável, com bom salário mesmo que este não seja motivação, boas relações com
colegas e ter um chefe competente vai trazer mais satisfação aos funcionários.
4.6 Resultados Esperados
33
Atingindo os resultados espera-se que haja satisfação dos colaboradores para alcançar
as metas da empresa, pois toda empresa traça suas metas e estas devem ser cumpridas.
A falta de interação entre a Empresa e seus colaboradores pode acarretar
consequências indesejáveis para ambas as partes, para o funcionário que pode ser dispensado
por não desempenhar com afinco suas atribuições, a para empresa que no cenário econômico
marcado pela acirrada competitividade necessita indispensavelmente da contribuição de todos
os colaboradores para se manter estável e competitiva.
O resultado que se almeja é a melhoria no clima organizacional obtida pela inclusão de
técnicas motivacionais na rotina do Supermercado Serve Bem, com fulcro no melhor
desempenho dos colaboradores bem como na eficácia empresarial.
4.7 Metodologia de Trabalho
Em sua elaboração o trabalho contará com o estudo de caso, que auxiliará na obtenção
das informações necessárias para conhecer a realidade da empresa sob foco e melhor aplicar
as estratégias motivacionais que contribuirão para retenção e melhor desempenho dos
colaboradores que estarão inseridos num ambiente de trabalho agradável e motivador.
Para melhor fundamentar o estudo bem como a aplicação de técnicas motivacionais
adequadas a realidade da empresa estagiada também será realizado um levantamento
bibliográfico abrangente acerca do tema, utilizando literatura atual, bem como livros e artigos.
Os métodos quantitativo e qualitativo serão utilizados.
O método quantitativo quantifica as modalidades de coleta de informações por meio
de técnicas estatísticas, tendo a intenção de garantir a precisão dos resultados evitando
distorções de análise e interpretação.
O método qualitativo não há emprego de métodos estatísticos, sendo uma forma
adequada para entender a natureza de um fenômeno social, tendo como base amostras
coletadas, e confrontadas com o aporte teórico.
Sendo assim, nota-se que o método quantitativo se aproxima mais do positivismo,
enquanto o qualitativo, parte de análises de fenômenos que estão acontecendo, caracterizando-
o como uma análise de fenomenológica.
Nesse sentido “o desenvolvimento humano deixou de ser o esforço restrito para suprir
necessidades imediatas de eficientização operacional, para voltar-se para as imensas
possibilidades do futuro”. (MATOS, 1977, p. 45).
34
Cada vez mais a mão-de-obra vem sendo reconhecida e valorizada, o que é muito
importante dentro da organização, pois quando o funcionário sente que é reconhecido ele
trabalha com mais disposição, pois ele vê que seu trabalho está ajudando no desenvolvimento
da empresa. Isto de certa forma também contribui para a motivação do funcionário.
Uma pessoa motivada mostra disposição para fazer o esforço necessário a realização
das tarefas. Quando todos os integrantes da equipe compartilham esse tipo de interesse, a
motivação torna-se uma condição coletiva e um dos ingredientes que tornam coesa a equipe.
(MAXIMIANO, 2002, p. 156).
Quando toda a equipe está motivada é fácil notar o resultado do trabalho que eles estão
desenvolvendo, pois será visível para toda a empresa.
Dentro de alguns fatores motivacionais estão a recompensa que varia de pessoa para
pessoa, a comunicação que faz parte para o desenvolvimento de um grupo de trabalho, enfim
a relação de subordinado e gerência sempre ajudará no desenvolvimento da organização.
Seguindo esta linha de pensamento, tem-se no trabalho cientifico, meios para obter
respostas, e novos caminhos, e neste caso, especificamente elaborar propostas de melhoria
para o Supermercado Serve Bem.
Em grandes projetos existe um complicador adicional; a amplitude de controle e sua
complexidade dificultam o relacionamento do gerente do projeto com a equipe
técnica. Nesses casos, cabe ao gerente do projeto ter a sensibilidade para perceber
quando está afastado demais da equipe de trabalho e tomar medidas para reduzir as
possíveis desvantagens dessa situação. (MENEZES, 2003, p 105).
Um bom gerente sabe que tem que estar presente sempre, pois não se sabe o momento
certo em que o seu subordinado pode precisar dele, por isso é de suma importância que haja
comunicação entre subordinado e gerência e também interação entre as partes.
Ao se responsabilizar pela execução de um trabalho o gerente deve ter em mente que
quando o trabalho é muito complexo vai exigir mais dele, sendo assim poderá ocorrer alguma
falha e para que isso não aconteça ele deverá ser qualificado o bastante e ter conhecimento no
seu trabalho.
Em alguns casos quando o gerente se afasta poderá ocorrer a dispersão dos
funcionários o que ocasiona pouca produtividade no trabalho e com isso a desmotivação, pois
o trabalho que está sendo desenvolvido pode tornar-se longo e demorado, até mesmo pela
falta de habilidade.
35
A pesquisa bibliográfica será responsável por nortear os caminhos de todo o trabalho
acadêmico, desde a elaboração do projeto, na concessão de respaldos para o referencial
teórico, assim como metodologia e avaliação prática das atividades realizadas.
O estudo acadêmico ganha proporções práticas a partir daqui tendo em vista que será
demonstrada a forma pela qual os resultados reais advindos de observação e análise da
organização.
Neste momento tem-se a possibilidade de experimentar na organização alvo do estudo,
toda a teoria debatida anteriormente.
4.8 Cronograma de Atividades
As atividades serão desenvolvidas conforme o cronograma abaixo.
Quadro 1 – Cronograma de atividades
ETAPAS
MESES / 2014
FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ
Pesquisa
Bibliográfica X
Leitura X
Coleta e Análise
de Dados X X
Metodologia X
Apresentação do
Projeto X
Pesquisa com
Funcionários X
Apresentação dos
Resultados X
Tabulação dos
Resultados X
Revisão
Gramatical e
Ortografia
X
Relatório Final X
Defesa da
Monografia X
Fonte: Elaborado pela autora
36
4.9 Recursos
4.9.1 Recursos Humanos
Quadro 2 – Recursos humanos
Orientando Clelia Monteiro Vasconcelos
Coordenador do Estágio Fernando Antônio Antunes
Professor Orientador Alan Kardec Guimarães Junior
Supervisor na Empresa Fabiano de Araujo Pereira
Demais colaboradores Funcionários do Supermercado Serve Bem
Fonte: Elaborado pela autora
4.9.2 Recursos Financeiros
Quadro 3 – Recursos financeiros
MATERIAL VALOR
02 Canetas e 01 lápis R$3,10
01 pacote de Papel de 500 folhas R$14,60
01 recarga do tonner R$ 40,00
TOTAL R$57,70
Fonte: Elaborado pela autora
4.9.3 Recursos Materiais
Quadro 4 – Recursos materiais
MATERIAS QUANTIDADE VALOR TOTAL
Internet 200 R$100,00
Impressões de Materiais 500 R$18,00
TOTAL R$118,00
Fonte: Elaborado pela autora
37
5 REVISÃO DA LITERATURA
Qualquer trabalho que tenha por objetivo verificar a influência da motivação no
desempenho do colaborador deve impreterivelmente apresentar e conceituar a motivação em
si, como impulso que incita o comportamento humano.
Com a finalidade de oferecer as melhores e mais condizentes estratégias motivacionais
à empresa analisada, de forma fundamentada e pautada teoricamente através de estudos já
comprovados, o presente capítulo apresentará os principais aspectos da motivação, suas
teorias, sua influência no ambiente laboral e como isso pode auxiliar a organização a alcançar
suas metas e objetivos, bem como a sua importância neste ambiente capaz de determinar o
sucesso ou fracasso de uma instituição.
Com o intuito de avaliar a empresa em estudo e propor para sua realidade as técnicas e
estratégias motivacionais mais adequadas, o estudo em tela também abordará tais estratégias,
o planejamento na gestão de pessoas e o papel da gerencia nesse contexto motivacional.
5.1 Motivação
Antes de analisar a motivação e estabelecer posturas e técnicas motivacionais para
gerentes e colaboradores do Supermercado Serve Bem, com fulcro num melhor desempenho,
e para que este seja voltado para os objetivos da organização estudada é indispensável a
compreensão da motivação.
O presente capítulo destina-se a apresentar a motivação, conceito e características bem
como principais teorias que a rodeiam, com fulcro de subsidiar o entendimento da análise a
ser realizada na empresa local acima menciona, bem como melhor estabelecer quais são as
necessidades tanto da empresa quanto dos colaboradores, auxiliando os gestores na motivação
dos colaboradores, de modo que gestão e funcionários se satisfaçam com o trabalho e a
empresa sinta os benefícios desta sintonia.
5.1.1Conceito de motivação e suas características no cenário empresarial
A motivação liga-se aos desejos, metas, aspirações, estímulos, necessidades e
impulsos, mas conceitua-la não é tarefa fácil uma vez que sua concepção varia de pessoa para
pessoa, de acordo com as características e anseios de cada um.
38
Iniciando pela análise etimológica o termo tem origem no latim “movere” cuja a
tradução remete ao vocábulo mover. Na visão de Bergamini (1997, p.31) tal origem “encerra
a noção de dinâmica ou de ação que é a principal tônica dessa função particular”.
Neste sentido Maximiano (2006, p.249) informa:
Motivo, motivação, mover, movimentar e motor são todas palavras modernas que
têm a mesma origem e estão associadas à mesma ideia: a palavra latina motivos, que
significa aquilo que movimenta, que faz andar. O estudo da motivação é um dos
temas centrais do enfoque comportamental, porque é necessário entender os
mecanismos que movimentam as pessoas.
O dicionário de língua portuguesa atribui a motivação o significado de “1. Ato de
motivar. 2. Exposição de motivos. [...] conjunto de fatores (conscientes ou inconscientes) de
ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, que agem entre si e determinam a conduta de um
indivíduo”. (MICHAELLIS, 2008, p.590).
Stephen P. Robbins (2006, p.132) conceitua a motivação como:
[...] processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de
uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Embora a motivação, de
maneira geral, se relacione ao esforço para atingir qualquer objetivo, vamos reduzir
nosso foco aos objetivos organizacionais para refletir nosso interesse específico no
comportamento relacionado ao trabalho.
Para o autor a motivação associa-se a um processo responsável pela intensidade,
direção e persistência dos esforços de uma pessoa orientados para alcance de determinado
proposito.
Deste modo “é a força interna que pode levar alguém a determinada forma de
comportamento. A motivação constitui um recurso essencial de grande valor para as pessoas
que atingem os objetivos propostos pelos seus interesses”. (ALVES, 2011, p.19).
Em semelhante sentido Marilsa de Sá Rodrigues Tadeucci (2009, p.19) informa que a
motivação “é um estado interior” que induz o ser humano a determinados tipos de
comportamentos, de modo que ela está intimamente associada à direção, persistência e
intensidade do comportamento.
Por seu turno Sandro Trescastro Bergue (2010, p.21) define a motivação “como o
interesse de uma pessoa para a ação. A motivação é um impulso constante e de intensidade
variável orientado para o alcance de um objetivo, seja este decorrente de uma necessidade ou
de um estado de satisfação”.
39
Os administradores a consideram uma influência direta no clima organizacional capaz
de levar ao sucesso ou fracasso de uma instituição, tendo em vista que o estímulo dado aos
trabalhadores de forma positiva tem como consequência colaboradores empenhados na
conquista dos objetivos da empresa.
Sem dúvida a motivação é o estímulo que move o ser humano, dentro de uma
empresa, responsável por incitar os colaboradores ao melhor desempenho, levando estes a
compartilhar dos objetivos da organização e trabalhar em prol de conquistá-los.
No conceito atribuído por Antônio Cesar Amaru Maximiano (2006, p.249):
A palavra motivação indica as causas ou motivos que produzem determinado
comportamento, seja ele qual for, A motivação é a energia ou força que movimenta
o comportamento e que tem três propriedades:Direção: o objetivo do
comportamento motivado ou a direção para a qual a motivação leva o
comportamento.Intensidade: magnitude da motivação.Permanência: duração da
motivação.
O autor sugere que a motivação é o impulso de todo comportamento humano e é
através dela que o ser humano se direciona, além ser responsável pela intensidade e duração
do comportamento que influenciou.
Nota-se que a motivação é conexa a três aspectos, no objetivo que direciona o
comportamento, no esforço que atribui a intensidade do comportamento e na necessidade que
vincula-se à persistência do comportamento, de modo que a motivação liga-se a objetivos,
esforços e necessidades individuais do homem, que agirá sempre de respaldado na motivação.
(CHIAVENATO, 2010, p.477).
A partir dessa informação observa-se que motivação nasce de necessidades internas
dos seres humanos, de modo que é necessário primariamente compreender as necessidades e
anseios pessoais daqueles cuja a motivação se destina, afim de conseguir êxito no estimulo
que se propõe.
Assim expõe Eduardo Soto (2010, p.118):
A motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade, também interna que
excitando (via eletroquímica) as estruturas nervosas, origina um estado energizador
que impulsiona o organismo à atividade iniciando, guiando e mantendo a conduta
até que alguma meta (objetivo, incentivo) seja conseguida ou a resposta seja
bloqueada. (SOTO, 2010, p. 118).
Gois (2011, p.01) alude que a motivação impulsiona o comportamento do ser humano
à determinadas ações, estimulando-o na realização das tarefas de forma condizente com os
objetivos almejados e voltando-se para o alcance destes.
40
Corroborando Alvaro Tamayo e Tatiane Paschoal (2003) asseveram que:
A relação da motivação com o comportamento e com o desempenho é estabelecida
espontaneamente tanto pelos cientistas como pelas pessoas leigas. O comportamento
é percebido como sendo provocado e guiado por metas da pessoa, que realiza um
esforço para atingir determinado objetivo. [...]. A motivação no trabalho, por
exemplo, manifesta-se pela orientação do empregado para realizar com presteza e
precisão as suas tarefas e persistir na sua execução até conseguir o resultado previsto
ou esperado. Geralmente, salientam-se três componentes na motivação: o impulso, a
direção e a persistência do comportamento.
Já é sabido que o colaborador tem um papel preponderante no desenvolvimento e
perpetuação da empresa, o recurso humano é o diferencial das instituições que lidam cada vez
maior com a crescente concorrência, e necessitam de estabelecer um diferencial com outras
instituições de mesmo segmento, o que somente se faz motivando o trabalhador ao
desenvolvimento de seu trabalho em prol da organização, fazendo-o sentir-se importante,
correspondendo aos seus anseios, e acima de tudo reconhecendo de forma enfática essa
importância.
Isso deriva do fato da motivação possibilitar o manejo do estado de disposição para a
realização das tarefas pelos colaboradores, isso porque a pessoa motivada possivelmente terá
elevado seu grau de disposição para a realização de tarefas de qualquer natureza.
(MAXIMIANO, 2006, p. 250).
Cientes de que o comportamento humano deve ser motivado, e que toda ação esperada
do colaborador somente será a almejada se ele for devidamente motivado, as empresas
voltam-se cada vez mais às técnicas motivacionais.
Neste contexto a motivação constitui-se, consoante Eduardo Soto (2010, p.118) por
uma complexa rede de inter-relações na qual
A motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade, também interna que
excitando (via eletroquímica) as estruturas nervosas, origina um estado energizador
que impulsiona o organismo à atividade iniciando, guiando e mantendo a conduta
até que alguma meta (objetivo, incentivo) seja conseguida ou a resposta seja
bloqueada. (SOTO, 2010, p. 118)
Deste modo a atribuição da complexidade é revelada pela busca em desvendar a
atender as necessidades internas de cada um, no caso das empresas, em entender a dos
colaboradores, compreendendo aquilo que desejam e motivando-os a partir do atendimento a
estes anseios, o que estimulará o foco e comprometimento com os objetivos da empresa.
41
Em derradeiro é importante mencionar que a motivação não é sinônimo de
entusiasmo, corresponde sim ao fato de que todo comportamento tem uma causa, como bem
explica Maximiano (2006, p.252):
O comportamento é sempre motivado por alguma causa interna ao próprio indivíduo
(motivos internos) ou alguma causa externa, do ambiente (motivos externos), das
pessoas. Motivação não significa entusiasmo ou disposição elevada, significa apenas
que todo comportamento tem sempre uma causa.
Nas empresas a motivação será a causa que levará os colaboradores a corresponder
satisfatoriamente ao desempenho que deles se espera, ou seja, é dado um motivo, que pode ser
alheio ao retorno unicamente financeiro, para que o colaborador trabalhe em prol da
organização.
Destarte a motivação é o que move o homem a determinadas ações, numa empresa a
motivação do colaborador é o elemento essencial para que suas atuações se deem de forma
integrada aos objetivos da organização, desempenhando um trabalho voltado para o alcance
das metas e objetivos necessários à sobrevivência da empresa num cenário econômico
altamente competitivo.
5.1.2 Teorias relativas à motivação
A motivação é, de forma abrangente, a força que direciona o homem nas ações de
busca da satisfação de suas necessidades, é algo que deve ser aplicado diariamente para que
dentro de uma empresa o colaborador se mantenha focado naquilo que a empresa espera.
Durante um século, 1900 à 1990, muitos estudos desenvolveram-se com fulcro em
entender o fenômeno da motivação, entender o que faz o ser humano agir, quais os fatores e
necessidades dominantes, e em cada um desses momentos, ou épocas, descobriu-se algo sobre
a motivação e suas características.
No quadro abaixo Hering (1996, apud, BUENO, 2002, p.08) sintetiza o que denomina
de grandes correntes históricas da motivação, apresentado de forma didática quais eram as
concepções em cada momento histórico.
Quadro 5 – Grandes correntes históricas da motivação... (continua)
ÉPOCA CORRENTE/
AUTOR CARACTERÍSTICAS
FATOR DE
MOTIVAÇÃO
NECESSIDADE
DOMINANTE
1900 Taylorismo
Divisão entre
planejamento e
execução.
Especialização.
Racionalização.
Punições e
recompensas
pecuniárias.
Fisiológicas
42
Quadro 5 – Grandes correntes históricas da motivação ... (conclusão)
ÉPOCA CORRENTE/
AUTOR CARACTERÍSTICAS
FATOR DE
MOTIVAÇÃO
NECESSIDADE
DOMINANTE
1924 Relações Humanas
Homem comporta-se de
acordo com as normas
do grupo informal.
Relações
interpessoais. Sociais
1954 Maslow
Hierarquia das
necessidades humanas: a
cada momento há uma
necessidade insatisfeita
predominante.
Perspectiva de
satisfação da
necessidade
dominante.
hierarquia das
necessidades
1959 Herzberg
Divisão entre fatores
higiênicos e
motivacionais.
Enriquecimento do
trabalho.
Estima
auto-realização
1960 McGregor
Duas formas de encarar
o trabalhador: Teoria X
e Teoria Y.
Autonomia,
desafios.
Estima
auto-realização
1964 Vroom
Pessoas com as mesmas
necessidades
predominantes não
necessariamente irão se
sentir motivadas da
mesma forma.
Expectação,
instrumentalidade e
valência.
Estima
1960-
1970
Democracia
industrial na
Noruega
Organização como
sistema aberto reflete os
novos valores que
surgem na sociedade.
Sede de novos
valores.
valor social do
momento
1950 Logoterapia
Busca do sentido na
vida como principal
força motivadora do ser
humano.
Busca da realização
de um sentido.
meta-
necessidades
auto-realização
1975 Programação
Neurolingüística
Melhoria da relação
interpessoal e da
eficácia no alcance de
objetivos através de
técnicas de comunicação
e de programação
pessoal.
Comunicação sem
vícios, atitude
positiva.
Estima
1990 Coaching
Técnica behaviorista
para gerenciamento do
desempenho.
Reforços positivos. Estima
1990 Energização
Qualidade e
produtividade decorrem
de uma energia positiva
- Zapp!.
Participação,
comunicação
eficaz, autonomia e
reconhecimento.
Estima
auto-realização
Fonte: HERING, 1996, apud, BUENO, 2002, p.08
As teorias da motivação correspondem as tentativas de explicar o desempenho das
pessoas em situação de trabalho, algumas voltam-se a explicação funciona a motivação e
43
pertencem ao grupo das teorias de processo, e outras buscam avaliar quais são os motivos que
leva ao “mover”, ao agir, das pessoas, são as denominadas teorias de conteúdo.
(MAXIMIANO, 2006, p.250).
Assim, seguindo a premissa de que todo comportamento é motivado e que tal
orientação tem sempre um objetivo, os estudos efetivados, buscando desvendar a motivação
humana, formaram correntes sobre o fenômeno motivacional, algumas ligadas voltadas à
explicação de como funciona a motivação, teorias de processo, e outras que dirigiram-se a
explicar quais os fatores motivam as pessoas.
A seguir serão relacionadas as principais teorias a respeito da motivação.
5.1.2.1Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow
A hierarquia das necessidades decorre da teoria das necessidades que era mais simples
por dividir as necessidades somente em dois grupos, um de necessidade primária, comum a
todas as pessoas, e outro de necessidades secundárias, as quais sofre influencias da sociedade,
personalidade e diferenças individuais, assim a teoria de Maslow “dispõe-se numa hierarquia
mais complexa que a simples divisão em dois grandes grupos”. (MAXIMIANO, 2006, p.261).
A teoria em tela é uma das mais importantes e difundidas explicações sobre a
motivação, defendendo que a satisfação das necessidades é o que motiva os indivíduos:
A mais importante das explicações modernas sobre o conteúdo da motivação
estabelece que as pessoas são motivadas essencialmente pelas necessidades
humanas. Quanto mais forte a necessidade, mais intensa é a motivação. Uma vez
satisfeita a necessidade, extingue-se o motivo que movimenta o comportamento e a
motivação cessa. [...] Portanto, qualquer recompensa ou objetivo do comportamento
tem um valor que é determinado pela capacidade de satisfazer necessidades.
(MAXIMIANO, 2006, p.261).
O psicólogo Abraham H. Maslow difundiu a teoria da hierarquia das necessidades
considerando que a motivação tem a finalidade de satisfazer as necessidades dos indivíduos,
onde estas podem ser fisiológicas de maneira bem ampla, ou psicológicas, ligando-se a auto
realização. (MARRAS, 2011, p.34).
Em relação ao pai da psicologia humanista, Abraham H. Maslow, e sua teoria Marcos
Bueno (2002, p.09) informa:
Maslow buscou compreender o homem dentro de uma percepção multidimensional,
considerando a existência de diversas necessidades, desde as mais básicas até as
mais complexas e numa inter-relação dinâmica ainda pouco estudada. Ao conceber,
44
entretanto, a motivação como o caminho para a satisfação da necessidade
dominante, Maslow fugiu ao aspecto da espontaneidade contido no conceito da
motivação.
A teoria que coloca as necessidades como base da motivação defende a ideia de que “a
motivação tem função de cinco necessidades básicas para o comportamento humano:
fisiológicas, segurança, social, estima e auto realização”. (TADEUCCI, 2009, p.29).
Explicando quais as necessidades correspondem a cada um dos cinco grupos, na teoria
ora abordada, apresenta-se o quadro abaixo:
Quadro 6 – Fatores Motivacionais segundo Maslow
Tipo de necessidade O que ela representa
Fisiológica São necessidades físicas como: sexo, bebida, comida, sono, etc.
Segurança A contrapartida da insegurança natural das pessoas: estabilidade,
proteção, livre do perigo; um abrigo, uma estrutura, uma ordem, etc.
Social A necessidade endógena de amar e ser amado, ter amizades, vínculos
familiares, intimidades, etc.
Estima
O sentimento das pessoas em sentirem-se valorizadas pelos que a
rodeiam; sua autoestima, o desejo de sentir-se importante, competente e
valorizado.
Auto realização O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu potencial; tornar-se
cada vez mais o que cada um seria capaz de ser.
FONTE: MARRAS, 2009, p.34
As necessidades vão das mais básicas até as mais complexas, e justamente por isso são
ilustradas numa pirâmide, de modo que as necessidades são menos básicas na medida em que
se aproxima do topo:
Figura 1 – Pirâmide de Maslow
Fonte: Dados do estudo, 2014.
45
A pirâmide expressa em ordem ascendente as necessidades, partindo em sua base das
mais básicas para seu pico onde o indivíduo já encontra-se em um patamar mais elevado e
procura satisfazer seus desejos pessoais. Assim depreende-se que as necessidades fisiológicas
não as mais principais, passando pela segurança, social e estima até chegar a auto realização.
Na interpretação pirâmide, Cecília Bergamini no estudo da psicologia aplicada a
administração esclarece que Maslow, em 1949 propôs:
[...] um tipo de classificação ou hierarquia dos motivos humanos: em primeiro nível
coloca as necessidades corporais ou fisiológicas, seguidas da busca do atendimento
das necessidades de segurança, e propõe a seguir os incentivos sociais que, uma vez
satisfeitos, precedem a última classe de incentivos, que denomina de incentivos de
ego, caracterizados pelo domínio do conhecimento ou autoestima, isto é, abrange
necessidades verdadeiramente psicológicas, da mesma forma como ocorre no ultimo
nível, no qual aparece a busca pelo atendimento das necessidades de alto realização.
(BERGAMINI, 2010, p.147).
Importante mencionar que é na ordem apresentada que as necessidades são
ambicionadas e devem ser satisfeitas, tendo em vista que “se as necessidades básicas não são
atendidas, o sujeito tentará satisfazê-las e após conseguir saciar suas necessidades passará ao
outro nível de motivação”. (TADEUCCI, 2009, p.30).
Corroborando Marras (2009, p.34) informa:
A existência da hierarquia das necessidades humanas como premissa básica da teoria
das necessidades de Maslow explica-se da seguinte forma: os indivíduos possuem
necessidades distintas de acordo com uma série de variáveis intrínsecas e/ou
extrínsecas (o momento, o tipo de trabalho, etc.) e somente passam a buscar a
satisfação de uma necessidade de nível superior, quando a imediatamente inferior já
estiver satisfeita de modo pleno.
Deste modo, antes de desejar a uma necessidade superior o homem quer ver satisfeita
a inferior, para aspirar sua auto realização ele primeiramente que ter satisfeita suas
necessidades fisiológicas, de segurança, sociais e estima, já que a auto realização “significa
atingir o grau máximo que a pessoa quer e deseja do seu potencial”. (TADEUCCI, 2009,
p.30).
Seguindo essa premissa pode-se afirmar que nem todas as pessoas chegaram a
ambicionar todos os níveis da pirâmide ficando estacionadas naquela fase cuja a necessidade
ainda não foi satisfeita.
Essa teoria é de grande auxilio quando há pretensão em se motivar o indivíduo, uma
vez que além de conscientizar que a origem da motivação humana está na satisfação de suas
46
necessidades apresenta-se os grupos de necessidades a serem satisfeitas na ordem em que
devem ser contempladas.
Num ambiente empresarial este estudo se mostra valioso para que se mantenham
motivados os colaboradores, procurando sempre um novo fator para motivacional, tendo em
vista que a necessidade após satisfeita já não serve mais como motivação, e deve-se passar
para a indigência superior até que se atinja o grau máximo da satisfação que é auto realização
correspondente aos desejos mais íntimos do indivíduo.
5.1.2.2 Teoria das necessidades de McClelland
A teoria das necessidades de David MacClelland identifica-se com a teoria de Maslow
abordada no tópico anterior, entretanto estabelece somente três necessidades especificas que
motivam o homem, são elas, a necessidade de realização, a necessidade de poder e
necessidade de associação ou filiação.
Maximiano sintetiza tais necessidades da seguinte forma:
Quadro 7 – Necessidades segundo MaClelland
CONCEITO SÍMBOLO DEFINIÇÃO
Necessidade de realização
(achieverment)
nAch Necessidade de sucesso, algum padrão
internalizado de excelência.
Necessidade e filiação
(affiliation)
nAff Necessidade de relacionamento e
amizade.
Necessidade de poder
(power)
nPow Necessidade de controlar ou influenciar,
direta ou indiretamente outras pessoas.
Fonte: MAXIMIANO, 2006, p.265.
A necessidade de realização é compreendida pela ambição de realizar algo complexo e
desafiador, a necessidade de afiliação demostra a preocupação com as relações sociais,
enquanto o desejo de poder refere-se o anseio em influenciar, treinar e encorajar.
(TADEUCCI, 2009, p.32).
Na teoria em tela cada pessoa tem uma das necessidades acima mais aflorada, ao
contrário de Maslow, McClelland não estabelece hierarquia em relação as indigências de cada
47
indivíduo, ao contrário, para ele são as características pessoais inerentes a cada ser humano
que o levará a cobiçar primariamente por uma ou outra necessidade.
De forma semelhante Maximiano (2006, p.265-266) informa que é,o perfil da pessoa
que indicará a sua necessidade, de modo que as pessoas valorizam as relações humanas não se
preocuparam tanto com as realizações ou com poder.
Dentro de uma organização essa teoria pode ser utilizada, por exemplo na escolha dos
colaboradores para ocuparem determinados cargos, de modo que a análise da necessidade do
indivíduo indicará seu perfil e os cargos aos quais se adequa, os cargos mais altos, por
exemplo são dignos de pessoas com necessidade de poder mais aguçada.
Assim, segundo McClelland, “os altos cargos gerenciais deveriam ser ocupados por
pessoas com baixa necessidade de afiliação e grande necessidade de poder”, acreditando
também que pessoas com alto grau de realização são inadequadas para as posições gerenciais.
(TADEUCCI, 2009, p.32).
5.1.2.3 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
O professor Frederick Herzberg, com a teoria dos dois fatores foi quem mais destacou
a importância da motivação do trabalho, sugerindo que é no interior do próprio trabalho que
está o maior fator motivacional do indivíduo. (MARRAS, 2009, p. 35).
Em sua teoria Herzberg divide em dois grupos os fatores que influenciam no
desempenho, os relacionados ao conteúdo e os que relacionam-se com o contexto do trabalho.
Assim a teoria dos dois fatores recebe essa nomenclatura por defender que “a
motivação das pessoas para o trabalho vai depender de dois fatores, sendo os higiênicos que
correspondem ao contexto do trabalho e os motivacionais que correspondem ao cargo, tarefas
e atividades relacionadas com o cargo.” (GOIS, 2011).
De acordo com o próprio Herzeberg (apud, BERGAMINI, 2010, p.155):
Resumindo, os fatores de higiene satisfazem os anseios do homem de evitar
aborrecimentos. „Não gosto de ser tratado dessa maneira; não quero sofrer privações
por causa de um baixo salário, relações interpessoais más causam aborrecimento‟.
Em outras palavras, desejam que suas vidas sejam higienicamente limpas. Os fatores
motivacionais, por outro lado, tornam as pessoas felizes com seus serviços, porque
atendem as necessidades básica e humana de crescimento psicológico; uma
necessidade de se tornar mais competente.
48
Segundo Marras (2009, p. 35), a teoria em estudo defende a existência de dois fatores
que influenciam na motivação do indivíduo, “a) os que causam, predominantemente,
satisfação; b) os que causam, predominantemente, insatisfação”.
Herzberg “explica como ambiente de trabalho e o próprio trabalho interagem para
produzir a motivação” (MAXIMIANO, 2006, p.267), assim em tal teoria analisa-se e
identifica-se os fatores que geram satisfação ou insatisfação no colaborador em relação ao seu
trabalho.
Nessa teoria os fatores motivacionais dividem-se em dois grupos, motivacionais e
higiênicos, onde esses últimos quando satisfeitos nem sempre gera motivação, porém sua
ausência, em geral, acarretará insatisfação, e os primeiros tem função especificamente
motivadora, não gerando, necessariamente, insatisfação ou desmotivação quando não
atingidos indivíduo. (MARRAS, 2009, p. 35).
Figura 2 – Fatores motivacionais segundo Herzberg
Fonte: MAXIMIANO, 2006, p. 269.
Note-se que os fatores motivacionais quando presentes irão gerar a satisfação do
trabalhador, porém sua ausência somente não acarretará a satisfação, não influenciando, assim
não haverá desmotivação do trabalhador. Ao contrário, quando se fala de fatores higiênicos,
esses devem ser cautelosamente satisfeitos, pois mesmo não gerando obrigatoriamente
satisfação do colaborador, é indispensável para que este não fique insatisfeito.
Neste diapasão Gois (2011, p.01) informa que:
Herzberg, com a teoria dos dois fatores, traz que os estímulos de insatisfação se
eliminados podem apaziguar os colaboradores, mas não necessariamente trazem a
SATISFAÇÃO
INSATISFAÇÃO
NÃO-SATISFAÇÃO
NÃO-INSATISFAÇÃO
PRESENÇA DE FATORES
MOTIVACIONAIS
AUSÊNCIA DE FATORES
HIGIÊNICOS
PRESENÇA DE FATORES
HIGIÊNICOS
AUSÊNCIA DE FATORES
MOTIVACIONAIS
49
satisfação. Desse modo o contrário de satisfação é a não-satisfação; e da insatisfação
é a não-insatisfação. Pelo fato das pessoas não estarem insatisfeitas, não quer dizer
que estão satisfeitas. Os incentivos motivacionais que acercam as condições de
trabalho, Herzberg caracterizou como fatores higiênicos.
Explicando tais fatores através da teoria de Maslow e sua representação na pirâmide
Maximiano (2006, p.269) assevera que “os fatores motivacionais atendem a necessidades que
estão no topo da hierarquia das necessidades”, enquanto “os fatores higiênicos estão na base
da pirâmide”.
Para melhor entender o que representam os fatores motivacionais e higiênicos observe
os quadros abaixo representados:
Quadro 8 – Fatores motivadores, segundo Herzberg
Fatores motivadores O que ela representa
Realização O término com sucesso de um trabalho ou tarefa, os
resultados do próprio trabalho.
Reconhecimento
pela realização
O recebimento de um reconhecimento público, ou
não, por um trabalho bem feito ou um resultado
conseguido.
O trabalho em si Tarefas consideradas agradáveis e que provocam
satisfação.
Responsabilidade Proveniente da realização do próprio trabalho ou do
trabalho de outros.
Desenvolvimento pessoal Possibilidade de aumento de status, perfil cognitivo
ou mesmo de posição social.
Responsabilidade de
crescimento
Uma alavancagem dentro da estrutura
organizacional em termos de cargo ou
responsabilidade.
FONTE: MARRAS, 2009, p.36
Quadro 9 – Fatores higiênicos, segundo Herzberg ... (continua)
Fatores motivadores O que ela representa
Supervisão A disposição ou boa vontade de ensinar ou delegar
responsabilidades aos subordinados.
Políticas empresariais Normas e procedimentos que encerram os valores
da companhia.
50
Quadro 9 – Fatores higiênicos, segundo Herzberg ... (conclusão)
Fatores motivadores O que ela representa
Condições ambientais Ambientes físicos e psicológicos que envolvem as
pessoas e os grupos de trabalho.
Relações interpessoais Transações pessoais e de trabalho com os pares, os
subordinados e os superiores.
Status Forma pela qual a nossa posição está sendo vista
pelos demais.
Remuneração Valor da contrapartida da prestação de serviços.
Vida Pessoal Aspectos do trabalho que influenciam na vida
pessoal.
FONTE: MARRAS, 2009, p.36
Para Herzberg os fatores higiênicos “criam clima psicológico e material saudável e
influenciam a satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado”
(MAXIMIANO, 2006, p.269), porém somente esses fatores ambientais são insuficientes para
manter a motivação necessária ao ambiente de trabalho e foco dos colaboradores, de modo
que há também necessidade dos fatores motivacionais que possibilitaram maior sintonia entre
o trabalhador e eu trabalho, uma vez que vislumbrará a possibilidade de auto realização.
A teoria dos dois a fatores, deste modo, estabelece a necessidade de combinar os
fatores higiênicos e motivacionais para que se mantenha os trabalhadores satisfeitos e aptos à
produzirem os resultados esperados.
5.1.2.4 Teoria X e Y de McGregor
Reconhecendo a importância e grandiosidade do trabalho desenvolvido pela teoria da
hierarquia das necessidades, o psicólogo McGregor complementa os estudos de Maslow
acerca das necessidades, mencionando que “tais necessidades encontram satisfação no próprio
trabalho” mostrando duas maneiras diferentes “de „ser‟ do trabalhador ou das formas distintas
de „ver‟ o trabalhador”. (MARRAS, 2009, p.35).
Segundo aponta Bergamini (2010, p.150):
McGregor acredita, como Maslow, que o homem, em si mesmo, seja portador de
necessidades, sendo que, assim que uma delas detenha sido satisfeita, logo surge
51
outra em seu lugar. Para ele, esse processo não tem fim, estende-se de forma
contínua desde o nascimento até a morte. As necessidades estariam assim,
catalogadas em escalas seriadas, numa espécie de hierarquia de importância.
Por apresentar duas formas distintas de “ser” ou “ver” o trabalhador os estudos de
McGregor, condensados na obra “O lado humano da empresa”, originaram a teoria X e Y.
Quadro 10 – As pressuposições das teorias X e Y a respeito da natureza humana
TEORIA X TEORIA Y
- As pessoas médias tem um desprazer
inerente em trabalhar e procurar evitar o
trabalho a todo custo.
- Como as pessoas não gostam de trabalhar,
muitas delas precisam ser, coagidas,
controladas, dirigidas e ameaçadas com
punições para se esforçarem para o alcance
de objetivos organizacionais.
- As pessoas médias preferem ser dirigidas,
desejam evitar responsabilidades, têm pouca
ambição e desejam segurança, acima de
tudo.
- A aplicação de esforço físico ou mental no
trabalho é tão natural como jogar ou
descansar.
- As pessoas gostam de exercitar auto
direção,e autocontrole no alcance de
objetivos com os quais estão
comprometidas.
- Comprometimento com objetivos é uma
função das recompensas associadas com o
seu alcance.
- As pessoas médias aprendem, sob-
condições adequadas, não somente a aceitar,
mas a buscar responsabilidades.
- A capacidade de exercer alto grau de
imaginação, inovação e criatividade na
solução dos problemas organizacionais é
amplamente, e não estreitamente, distribuída
na população.
FONTE: CHIAVENATO, 2004, p.401.
A teoria X é vista por um gerente de visão X ou um trabalhador de visão X que é
aquele que não gosta de trabalhar e só desenvolve o seu trabalho mediante pressão, não
assume responsabilidades e não demostra qualquer ambição, busca tão somente a segurança
no trabalho e seu salário.
Sendo assim na teoria X o trabalhador é preguiçoso, coloca,dificuldades em tudo, o
que torna imperiosa a presença do gerente o tempo todo para direcioná-lo, é uma pessoa com
visão negativista que precisa ser motivada através do salário e medidas de controle e
52
segurança, sendo que as recompensas cobrem apenas as necessidades humanas que são as de
baixo nível. A monitoração e o controle devem ser rigorosos, nesta fase.
Nesta fase encontram-se as pessoas incompetentes, interesseiras e que vão tirar
vantagem no que puderem. Sendo assim, o gerente deverá proporcionar a este tipo de
trabalhador um trabalho que seja de tarefas simples, as decisões sejam mantidas as mesmas, e
ser claro quanto as suas ordens a serem transmitidas.
Ao revés na teoria Y uma pessoa que é vista pelo gerente de visão Y ou um
trabalhador sente prazer no seu trabalho e busca atingir os objetivos que lhe são impostos, é
criativo e com potencial que os gerentes podem explorar.
Nota-se que McGregor em sua teoria enquadra na teoria X aqueles indivíduos que não
gostam de trabalhar, e na teoria Y os trabalhadores que sentem-se, bem no trabalho,
defendendo o fator gerencial como preponderante no desempenho do trabalhador, não se
voltando em nenhum dos casos para a motivação como algo fundamental ignorando “estudos
da motivação desenvolvidos por Maslow, que ressaltavam o quanto a motivação seria
decorrente da emergência de necessidades humanas dispostas hierarquicamente." (ZANELLI,
2004, apud, GOIS, 2011, p.01), deste modo:
[...] o homem tem aversão ao trabalho, precisa ser controlado e punido, só se
interessa pela parte financeira que o trabalho irá lhe proporcionar, sendo está à teoria
X, dentro da teoria Y, McGregor diz que o desempenho do homem no trabalho é um
fator mais de natureza gerencial do que motivacional. (GOIS, 2011).
Para Marras (2009, p. 35) a teoria X e Y de McGregor “entre outros esclarecimentos,
veio reforçar e instrumentalizar ainda mais a maneira de ver as pessoas na sociedade
industrial: não somente como membros de grupos, mas, principalmente, como indivíduos”.
5.1.2.5Teoria da expectativa
O psicólogo Victor Vroom,desenvolveu sua teoria baseado na afirmativa de que todo o
comportamento humano é sempre orientado para resultados. (MARRAS, 2009, p.37).
Deste modo tem-se que:
A força de uma tendência para agir de uma,certa maneira depende da foça de uma
expectância de que o ato será seguido por uma das consequências (ou resultados) e
no valor ou capacidade de atração daquela consequência (ou resultado para o ator.
(KINICKI; KREITNER, 2006, apud, TADEUCCI, 2009, p.46).
53
Em suma a proposta desta teoria é que o comportamento do indivíduo é sempre
motivado pelo resultado que sua ação acarretará, ou seja, na expectativa da recompensa do
resultado de suas ações.
Nos ensinamentos de Maximiano (2006, p.255) na expectancytheory:
A teoria da expectativa procura aplicar a cadeia de causas e efeitos que liga o
esforço inicial ao resultado ou recompensa final. Os componentes principais da
teoria da expectativa são os seguintes: valor dos resultados, a associação entre o
desempenho e a recompensa e a associação entre o esforço e o desempenho.
O mesmo autor ainda apresenta uma fórmula para a motivação segundo os preceitos
da teoria em tela:
Figura 3–Fórmula da motivação
MOTIVAÇÃO = Expectativa (crença de que o esforço produz o resultado)
Xvalor atribuído ao resultado.
Fonte: MAXIMIANO, 2006, p.256
Assim motivação é dada pelo produto da expectativa em se obter um resultado pelo
valor pessoal que tal resultado tem, de modo que será o valor da recompensa que motivará o
esforço do trabalhador para obter o resultado.
Interessante análise foi realizada apresentando como empresa e gerentes devem agir
seguindo as preposições da teoria da expectativa, observe o quadro abaixo:
Quadro 11 – Implicações gerenciais e organizacionais da expectância ... (continua)
Implicações para os gerentes Implicações para a organização
Determine os resultados que os
funcionários valorizam.
Recompense as pessoas pelo desempenho desejado
e não mantenha segredo de decisões de pagamento.
Identifique o bom desempeno de modo
que comportamentos adequados possam
ser recompensados.
Projete cargos desafiadores.
Confira se os funcionários podem atingir
os níveis-alvo de desempenho.
Vincule algumas recompensas e realizações de
grupo para construir trabalho de equipe e incentivar
a colaboração.
54
Quadro 11 – Implicações gerenciais e organizacionais da expectância ... (conclusão)
Implicações para os gerentes Implicações para a organização
Associe resultados desejados aos níveis-
alvo de desempenho.
Recompense os gerentes pela criação, monitoria e
manutenção de expectativas, instrumentalidade, e
resultados que levem ao alto esforço e à realização
da meta.
Confira se as mudanças em resultados são
grandes o suficiente para motivar o alto
esforço.
Monitore a motivação do funcionário através de
entrevistas ou questionários anônimos.
Monitore o sistema de recompensas para
detectar iniquidade.
Acomode as diferenças individuais promovendo a
flexibilidade no programa de motivação.
Fonte: TADEUCCI, 2009, p. 47-48
Destarte no ambiente empresarial o trabalhador deve ser estimulado a perseguir o
objetivo, a sua expectativa na recompensa é que determinará seu esforço, e consequentemente
seu desempenho.
Seguindo essas premissas os gerentes e organizações devem trabalhar em prol da
motivação de seus colaboradores para que os resultados sejam perseguidos, ou seja, devem
fazer com que o trabalhador sinta-se estimulado a conseguir o resultado que além de ser bom
para e empresa também trará benefícios para ele.
5.1.2.6 Teoria do estabelecimento de metas
A teoria do estabelecimento de metas decorre do fato de que tal estabelecimento é
fundamental em qualquer atividade humana na qual se almeje bons resultados, pois, conforme
alude Tadeucci (2009, p.48) “as pessoas que obtém êxito em suas vidas têm clareza de onde
pretendem chegar, ou seja, estabelecem metas e tentam alcança-las no decorrer de suas
vidas”.
O mesmo autor considera que “a teoria que consegue prever melhor a produtividade
seria a definição das metas, umas vez que os funcionários, sabem exatamente o que deve ser
feito”. (TADEUCCI, 2009, p. 61).
55
Nesta teoria os colaboradores são chamados para compartilhar dos benefícios dos
resultados obtidos, sendo que a cada meta alcançada ele recebe sua bonificação, levando a
participar e compartilhar dos objetivos da organização.
Tadeucci (2009, p.49) ressalta a importância de todos os envolvidos participarem do
processo do estabelecimento de metas, para que as sejam algo tangível e dentro da realidade
da empresa e dos trabalhadores, mencionando que metas em patamares altos podem inclusive
desmotivar o colaborador se este a considerar impossível.
Figura 4–Teoria do estabelecimento de metas
Fonte: TADEUCCI, 2009, p.49
O estabelecimento de metas como forma de se estimular o colaborador a trabalhar em
prol dos objetivos da empresa é um bom recurso a ser desenvolvido nas organizações, mas
atentando-se sempre para algo palpável, que os colaboradores possam vislumbrar o alcance e
não acabem sendo desmotivados por metas intangíveis.
5.2Estratégias motivacionais
5.2.1 A importância da motivação no desempenho do colaborador
A motivação, no entender dos administradores, é o estímulo que influência
diretamente as ações do colaborador, é a força que os incita a compartilhar e trabalhar em prol
Metas que são:
- específicas;
- duras, porém realísticas;
- aceita pelas pessoas;
- usadas para avaliar o desempenho;
- ligadas a feedback e recompensas;
- estabelecidas por indivíduos ou
grupos;
- Orientadas para a aprendizagem.
Valores Desempenho melhorado
56
dos objetivos da empresa, por isso é tão importante manter motivados os recursos humanos da
organização.
A motivação constante induvidosamente angariará melhores resultados e alcance dos
objetivos da empresa.
Seguindo esse mesmo pensamento José Roberto Marques (2014) informa que:
A motivação é um dos principais fatores que contribuem para o alcance de grandes
resultados e, consequentemente, uma boa rentabilidade para as empresas. É fato que
profissionais motivados se dedicam mais, se empenham mais, doam o seu melhor e,
por isso, conseguem produzir mais e melhor.
Com o aprofundamento dos estudos acerca da motivação percebeu-se que “a atenção
dada ao trabalhador conseguia influir na sua produtividade”. (BERGAMINI, 1997, p.30).
Seguindo a afirmação de que “as organizações são constituídas de pessoas e dependem
delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões” (CHIAVENATO, 2004, p.06) tem-
se que:
O homem já não pode mais ser considerado como uma espécie de engrenagem que
não segue os ditames da máquina, buscando adaptar a seu ritmo. Ele tem
características próprias, que devem necessariamente ser respeitadas caso, não se
queira fracassar em sua missão produtiva (BERGAMINI, 2010, p.158).
É fundamental que as organizações busquem constantemente a motivação dos
colaboradores, pois isso implicará num melhor desempenho deles que serão, estimulados a
perseguir os objetivos da empresa, isso porque “quanto mais o empregado vê seu trabalho
recompensado, mais ele estará comprometido em cumprir as metas que lhe são estabelecidas”.
(MARRAS, 2009, p.278).
Assim sendo, o caminho mais eficaz para extrair do colaborador e o melhor
desempenho é identificar quais são seus objetivos, o que o motiva, para que aliando com as
metas do empreendimento se consiga “o aproveitamento conjunto das forças e o aumento da
possibilidade de realização”. (BERGAMINI, 2010, p.163).
A motivação é assim um fator preponderante para a eficácia empresarial, tendo em
vista que a empresa depende das pessoas, e esse capital humano que levará ao alcance das
metas.
57
Os colaboradores devem, necessariamente, serem motivados a compartilhar dos
objetivos da organização, com vistas em seu próprio benefício, fundindo assim o sucesso da
empresa com sua própria realização pessoal.
A figura abaixo demonstra a influência da motivação no desempenho, observe:
Figura5 –A sequência básica do comportamento
Fonte: TADEUCCI, p.68.
Depreende-se com a ilustração que o trabalhador pode ter habilidade para
desempenhar suas funções, e também que as relações ambientais sejam favoráveis, mas será a
motivação que determinará o nível de esforço que ele irá empreender no desempenho de suas
atribuições, de modo que somente a habilidade e as relações ambientais não serão suficientes
para se obter do colaborador sua melhor performance.
Com todo exposto é nítida e incontestável a grande estima da motivação dos
indivíduos em tudo, principalmente enquanto colaborador em uma organização, pois dele se
espera, e precisa,um desempenho eficiente que possibilite a empresa exitosamente alcançar
seus objetivos.
5.2.2 A gestão de pessoas
A gestão de pessoas define-se por “maneira pela qual uma empresa organiza para
gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho”. (FISCHER, 2002, p.13).
Para Chiavenato (2004, p.06) a gestão de pessoas é algo bem complexo, pois deve ser
feita a partir da realidade vivenciada pela instituição e justamente por isso ela é dependente de
aspectos como cultura e características individuais das pessoas e da própria organização.
Motivação Esforço Desempenho Resultados Satisfação
Habilidades
Relações ambientais
58
Segundo Luis César G. de Araújo e Adriana Amadeu Garcia (2009, p.4), ela surge
como solução para as demandas de excelência organizacional apresentando um novo modelo
de gestão de pessoal.
Os mesmos autores informam ainda que a gestão é o a junção de esforços cujo
objetivo é o planejamento, organização, direção ou liderança, coordenação e controle de
atividades atribuídas a um grupo de pessoas que devem se unir em busca de um objetivo
comum. (ARAÚJO; GARCIA, 2009, p.01).
A gestão de pessoas será responsável por criar um clima organizacional agradável,
onde gerentes e colaboradores trabalhem unidos em prol da organização, através de práticas
que conciliem as expectativas da empresa com a das pessoas que nela trabalham.
Destarte, a gestão de pessoas, irá implementar na empresa políticas e estratégias para a
gestão eficaz dos colaboradores, e, conforme Fischer (2002, p.13), “através desses
mecanismos, implementa diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em sua relação
com aqueles que nela trabalham”, assim ela corresponde a gerencia dos recursos humanos
como forma de empreender esforços conjuntos na busca pela eficácia empresarial.
5.2.2.1 Planejamento na gestão de pessoas
Conforme visto a gestão de pessoas envolve planejamento, organização, direção e
controle, para que todos da organização sejam envolvidos em torno de uma finalidade comum
e sintam-se estimulados em perseguir tal objetivo.
O planejamento é o ponto de partida de toda atividade administrativa, assim qualquer
atividade a ser realizada dentro de uma empresa requer, impreterivelmente, um planejamento.
Planejar é estabelecer o caminho a ser percorrido, com vista a alcançar a missão e
objetivos da empresa de maneira eficaz, e assim ela é a primeira função administrativa, que
antecede, inclusive, as funções de organização, direção e controle, também necessários ao
desempenho de tal função.
Apresentando os conceitos definidores do planejamento Idalberto Chiavenato
colaciona:
Planejar é o processo de determinar como o sistema administrativo deverá alcançar
os seus objetivos. Em outras palavras, determinar como a organização deverá ir para
onde ela deseja chegar.
Planejar o ato de determinar os objetivos da organização e os meios para alcançá-las.
Planejar é decidir antecipadamente aquilo que deve ser feito, como fazer, quando
fazer, e quem deve-fazer.
Planejar o processo de estabelecer objetivos e determinar o que deve ser feito para
alcançá-los.
59
Planejamento é o processo de estabelecer objetivos e cursos de ação antes de tomar a
ação. (CHIAVENATO, 2010, p.190).
O planejamento atua em conjunto com as funções administrativas de direção,
organização e controle, porém as precede no ponto em que é responsável por definir missões,
objetivos e prioridades, determinando a situação atual e onde se pretende chegar, formulando
o caminho a ser percorrido para o alcance de tais objetivos.
Em equivalente sentido, o principal autor nacional na área de administração informa
que a importância da função em tela tem origem no fato de o planejamento ser responsável
por definir objetivos e meios para se alcançá-lo, informando ainda que o com o planejamento
adequado ás empresas elaboram planos de ação que consideram presente e futuro, e assim
conseguem superar desafios e obstáculos, por já estarem previamente preparadas.
Sabendo da importância dos recursos humanos para o sucesso da empresa e gestão de
pessoas também deve ser planejada, de modo que seja realizada em consonância com aquilo
que a empresa espera do colaborador e a expectativa do colaborador com a organização.
Corroborando Snell e Bohlander (2013 p.44) informam que “á medida que as
organizações fazem planos para seu futuro, os gerentes de RH precisam se preocupar com a
combinação entre o planejamento de RH e o planejamento estratégico para a organização”.
Assim a gestão de pessoas tem cada vez maior destaque e importância, constituindo
atualmente em:
[...] um papel preponderante nas organizações, na medida em que se propõe
finalmente assessorar a estrutura organizacional com técnicas, ideias e informações
que permitam trabalhar como se deve o mais importante recurso de que dispõe: as
pessoas. (MARRAS, 2009, p.321).
O planejamento na gestão de pessoas será responsável por prover “um conjunto de
insumos ao processo de formulação estratégica em termos do que é possível, ou seja, se há
competência e pessoas disponíveis para implantar a estratégia dada”.(SNELL;
BOHLANDER, 2013 p.45).
Deste modo é imprescindível que o planejamento na gestão de pessoas integre-se ao
planejamento estratégico da organização.
A importância de integrar os planejamentos da organização ao da gestão de pessoas
ocorre por ser através do planejamento que se identificará as necessidades da organização em
relação aos colaboradores, e assim serão formulados o plano para satisfação de tais
indigências, assegurando não somente a escolha correta dos indivíduos para ocuparem os
60
cargos mas acima de tudo um trabalho em equipe voltado para o sucesso e continuidade do
empreendimento.
Nota-se, portanto que o planejamento na gestão de pessoas é a melhor forma de se
direcionar a gerência deste estimado recurso da organização, integrando as metas e objetivos
da organização à gestão das pessoas na implementação de políticas empresariais e
estabelecimento dos objetivos e planos, levando a um melhor e mais exitoso aproveitamento
do capital humano.
Por fim é válido mencionar o posicionamento de Bergamini (2010, p.160) que afirma
que “a chave da solução para o problema motivacional na empresa reside no mais adequado
diagnóstico e planejamento, adaptado a medidas que possam ir ao encontro das necessidades
de quem trabalha”. (grifonosso).
5.2.3 Papel do gerente na motivação do colaborador
A motivação e todo o processo que envolve essa importante ferramenta administrativa
leva em consideração a busca pela saciedade das necessidades dos colaboradores, assim é
preciso entender o que eles desejam e esperam da empresa, para que na medida do possível
tais necessidades e ambições sejam supridas.
Tadeucci (2009, p.59) menciona que o principal papel gerencial é a tomada de decisão
mas também é do gerente a competência para solucionar problemas, analisar situações e
verificar as variáveis que interferem no processo, entretanto a essa função ainda se estabelece
o papel de cuidado com as pessoas, na qual o gerente deve utilizar das habilidades sociais.
O gerente assim deve ser capaz de prever as situações e as reações dos trabalhadores
perante a situação, o que lhe dá condições de tomar as melhores e mais adequadas decisões
frente aos casos concretos.
No campo motivacional é papel do gerente fazer com que o trabalhador sinta-se útil e
parte integrante do grupo, o papel por eles desempenhado devem elucidar a preocupação e
simpatia com os problemas, necessidades e desejos dos subordinados. (BERGAMINI, 1997,
p.21).
Neste contexto o gerente tem que ser um agente de motivação. Tal papel será
importante não somente para proporcionar um clima organizacional agradável, mas
principalmente por fazer com que tal líder conheça intimamente seus colaboradores,
conhecimento este que além de utilizado para realizar os desejos destes possibilitará a
61
previsão de comportamento dos colaboradores e assim, proporcionará um maior controle do
gerente sobre as pessoas sob seu comando.
Corroborando Eduardo Soto (2010, p. 119) alude que:
O estudo da motivação permite entender, conhecer o comportamento humano, o que
por sua vez, permite prevê-lo e, portanto, controlá-lo (autocontrole ou
heterocontrole) por meio do controle das necessidades ou motivos que impulsionam
o comportamento e dos objetivos ou metas que o dirigem.
Sobressaltando a importância de que é maneira como se lida com as pessoas que se
determinará, os resultados da empresa Glasser (1994, apud, BERGAMINI, 1997, p.24)
informa:
[...] o fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta de conhecimento
técnico. E, sim, na maneira de lidar com as pessoas. Foge a nossa compreensão o
hábito dos administradores de achar que os trabalhadores não produzem com
qualidade apenas por falta de conhecimento técnico. Na realidade, isso está
ocorrendo devido à maneira como são tratados pela direção das empresas.
Partindo da concepção acima o gerente, como líder de um grupo de pessoas, deve
sempre buscar a melhor maneira para lidar com os recursos humanos dos quais dispõe, essa
relação sadia entre líder e liderados terá uma forte influência nos resultados obtidos pela
organização.
O desempenho dos indivíduos é maximizado em um clima organizacional que
satisfaça as suas necessidades e ao mesmo tempo direcionem os seus comportamentos
motivando-os para que atinjam os objetivos propostos da organização.
Assim o líder deverá ter um bom comportamento para que exerça seu poder de
liderança, sendo hábil para conduzir sua equipe e fazer com que todos interajam entre si, pois
havendo comunicação interpessoal facilitara sua interação e a garantia do desenvolvimento de
um trabalho rápido e de qualidade.
O líder deverá trabalhar com os funcionários de forma que se desenvolvam atitudes e
percepção e que eles próprios possam ter uma percepção mais aguçada para saber quando
tomar alguma decisão na ausência do gerente, o que leva também a motivação do trabalhador,
que passa a sentir-se valorizado e incluindo nas metas da empresa de forma mais participativa.
5.2.4 A motivação no ambiente de trabalho
62
As empresas surgem com propostas e objetivos definidos, o cenário econômico atual
denota que a concorrência crescente que acirra a competitividade, compelindo as
organizações às necessidades se destacarem,para sobreviver nessa incessante busca de
mercado.
Ao colaborador, o recurso humano da organização, atribui-se cada dia maior
importância, pois é fundamental mantê-los focados nas finalidades da empresa, trabalhando
com vista a alcança-los, e consequentemente atribuindo um maior valor aos produtos e
serviços ofertados.
Nasce aqui o destaque da motivação para o trabalho, pois motivadas as pessoas
sentem-se mais uteis e importantes. (BERGAMINI, 1997, p.21).
Bergamini (2009, p.155), seguindo a teoria de Herzberg, informa:
[...] na busca dos objetivos motivacionais que as pessoas experimentarão maiores
níveis de satisfação. Ao favorecer a realização pessoal, demonstrando
reconhecimento pelo valor profissional, oferecendo oportunidades de promoção,
dando responsabilidades a cada um, tornando agradável o próprio trabalho e
possibilitando o crescimento do indivíduo, as organizações podem atingir maiores
níveis motivacionais de seus empregados.
As organizações devem aceitar que a motivação vai além do critério
financeiro/salarial, a motivação no ambiente de trabalho envolve todos os fatores que o
compõe, com vistas e fazer coincidir os objetivos da empresa com os do colaborador, de
modo que “ambos busquem a produtividade, usando formas que possam usufruir com maior
conforto e satisfação”. (BERGAMINI, 2010, p.159).
Para fomentar a motivação dentro das empresas é importante ter em mente que as
pessoas são diferentes e tem objetivos,e necessidades nem sempre equivalentes, assim
[...] as pessoas não perseguem necessariamente os mesmos objetivos. O importante,
ao se procurar diagnosticar determinado tipo de comportamento motivacional, é
procurar descobrir que necessidades estão em jogo, e isso explica muito do como e
do por que as pessoas entram em ação. (BERGAMINI, 2010, p.146).
É fundamental manter ações motivacionais, que mantenham a motivação do
trabalhador de maneira constante, por isso surge o que Marras (2009, p.278)denomina de
plataforma motivacional, na qual descreve que as ações da administração de recursos
humanos deve:
1. Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais; 2. Não
desmotivá-los com ambientes, condições ou políticas inadequadas; 3. Propiciar
63
condições financeiras, físicas e psicológicas a ponto de permitir atingir um nível
médio de qualidade de vida muito próximo do desejado. (MARRAS, 2009, p.278).
Salientando a importância de técnicas motivacionais eficazes e contínuas dentro do
ambiente de trabalho Lewis e Pearson (1964, apud, BERGAMINI, 2010, p.159) asseveram
que:
O incentivo verdadeiramente eficaz é aquele que o trabalhador incorpora a si mesmo
e à atitude que assume com relação ao trabalho. [...] Se dermos a todos os incentivos
em forma de vantagens materiais, como bônus, pagamentos extra, ou mesmo férias
extraordinárias, o efeito de cada incentivo cessará a no instante em que esse
incentivo for efetivado. Quando os incentivos satisfazem necessidades psicológicas
do operário, tais como segurança emocional, estima por parte dos supervisores, um
status mais elevado, relações mais satisfatórias dentro do trabalho e o
reconhecimento da perícia profissional, tais incentivos retêm uma capacidade
potencial continuada de proporcionar prazer ao trabalhado e impulsioná-lo à
melhoria do seu desempenho.
Marcos Bueno (2002, p.23) referenciando um resultado de uma pesquisa feita por
Shari Caudon, HSM, Management, em conjunto com os maiores gurus americanos da
motivação, incluindo autores, teóricos, consultores e especialistas aponta vinte técnicas
motivacionais, contextualizadas à realidade contemporânea, vejamos:
1.Dar aos empregados as informações necessárias para a realização de um bom
trabalho.
2.Dar feedback regular aos funcionários.
3.Solicitar ideias aos empregados e envolvê-los em decisões sobre suas funções.
4.Criar canais de comunicação fáceis de usar.
5. Aprender com os próprios funcionários sobre aquilo que os motiva.
6.Aprender quais as atividades desenvolvidas pelos empregados quando dispõe de
tempo livre.
7.Cumprimentar pessoalmente o funcionário por um trabalho bem-feito.
8.Reconhecer o poder de sua presença física, em sua posição de gerente.
9.Enviar uma mensagem escrita ao empregado, elogiando seu desempenho.
10.Reconhecer publicamente um trabalho bem-feito.
11.Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso do grupo.
12.Dar ao empregado uma tarefa interessante para executar.
13.Verificar se o empregado dispõe das ferramentas para realizar o melhor trabalho.
14.Reconhecer as necessidades pessoais dos funcionários.
15.Usar o desempenho como base para promoção.
64
16.Adotar uma política abrangente de promoção dos funcionários.
17.Enfatizar o compromisso da empresa com a manutenção do emprego a longo prazo.
18. Estimular o sentido de comunidade.
19.Remunerar as pessoas de forma competitiva, em função do que elas valem.
20.Dar aos funcionários uma razão financeira para serem excelentes. Isto significa
incluir participação nos lucros.
Bergamini (2010, p.159) alude que o incentivo para ser eficaz é aquele que “o
trabalhador incorpora a si mesmo e à atitude que assume em relação ao trabalho, um incentivo
é uma meta objetiva capaz de satisfazer alguma necessidade do trabalhador, ou algum dos
seus impulsos e desejos”.
5.2.4.1. A influência do ambiente na motivação
O ambiente exerce grande influência sobre o comportamento humano em geral, tendo
papel decisivo com relação ao trabalhador no desempenho de suas funções.
Neste sentido Tadeucci (2009, p.66) informa:
O ambiente de trabalho pode restringir à atuação das pessoas no contexto
organizacional. Os fatores ambientais podem impactar no comportamento de
indivíduos e grupos vão desde a disposição as máquinas e equipamentos, que pode
facilitar ou dificultar a realização das tarefas, até mesmo relacionamentos que
interferem no clima do trabalho.
Seguindo essa premissa a busca pelo melhor desempenho do colaborador passa
também pela adequação do ambiente em que o trabalho é desenvolvido e criação de um clima
organizacional agradável.
Para que se obtenha do funcionário sua mais perfeita performance é indispensável “um
ambiente propício para demonstrar sua capacidade de realização da tarefa”. (TADEUCCI,
2009, p.66).
Assim sendo, sabendo que as condições de higiene do espaço físico de trabalho,
alimentação, pausas para repouso, relações interpessoais, alimentação, conforto de uniformes,
dentre outras coisas, são capazes de influir fortemente na motivação dos colaboradores, todas
essas questões devem ser cuidadosamente analisadas e estruturadas de forma a não gerar
insatisfação e ainda pior, desmotivar o trabalhador a exercer com excelência suas atribuições.
5.2.5 Recompensas extrínsecas e intrínsecas como fator de motivação
65
A recompensa é o que motiva o trabalhador no desempenho de suas funções, e neste
caso não é somente recompensas financeiras, há uma série de outros benefícios
complementares ao salário esperados pelo trabalhador e que são capazes de motivá-los no
exercício de suas funções.
Empresa e colaborador devem trabalhar num sistema de reciprocidade, ou seja, com
colaboração mútua, onde haverá incentivos e contribuições de ambos os lados.
Com o estudo da motivação percebeu-se que todo agir humano é orientado pela
motivação que o indivíduo tem para realizar determinada ação.
No âmbito laboral o colaborador, para que depreenda todos os esforços necessários
para seu bom desempenho, e consequente alcance das metas da empresa, deve ser motivado,
ou seja, deve vislumbrar benefícios pessoais com a execução eficaz de suas atribuições.
O trabalhador não trabalha para a empresa, mas sim para ele próprio, suas ações no
trabalho são sempre buscando benefícios e realizações pessoais.
Numa empresa o que deve ocorrer é o compartilhamento desses objetivos pessoais
com os objetivos da instituição, tendo em vista a conquista simultânea de ambos.
A princípio a tarefa de motivar/recompensar não é algo fácil, tendo em vista que cada
ser humano possui suas próprias e especificas necessidades e dá a cada uma delas a valoração
que seu íntimo impõe.
Mas o conhecimento das técnicas de motivações e das necessidades humanas de
maneira geral dá as empresas a capacidade de atendê-las e assim motivar o trabalhador.
Neste sentido a recompensa esperada pelo trabalhador é o atendimento de suas
ambições e necessidades intrínsecas e extrínsecas, a primeira associada “ao indivíduo no
sentido da realização pessoal, valores e crenças pessoais” (TADEUCCI, 2009, p.65) e a
extrínseca “classificada como externa ao trabalho desenvolvido, como remuneração,
promoção e/ou benefícios adicionais”. (TADEUCCI, 2009, p.64).
Segundo Marras (2009, p.138) as pessoas,tem necessidades extrínsecas e intrínsecas a
empresa deve buscar suprir tais necessidades com vistas a motivar o trabalhador.
Em relação ás necessidades intrínsecas e a maneira como as empresas as supriram
Marras (2009, p.138) informa:
As necessidades intrínsecas são as endógenas, que nasce, e florescem no interior dos
indivíduos, são em geral de caráter psicológico. [...] e podem ser supridas, pela
organização graças a políticas sociais, valores culturais, práticas gerenciais e outras
formas que privilegiem o atendimento desse tipo de necessidade de acordo com a
66
tipicidade do ambiente, o momento vivido pela empresa e a intensidade das
necessidades sentidas.
Já com relação ás necessidades extrínsecas e a forma como a empresa pode satisfazê-
las, o mesmo autor informa:
Necessidades extrínsecas são exógenas, que têm origem no mundo externo do
indivíduo e que lhe oferecem, em geral, a satisfação de fatores físicos [...] essas
necessidades são satisfeita pelas empresas por meio de pacotes (conjunto de
benefícios), que, somados ao salário percebido pelo empregado, formam
concretamente a remuneração. (MARRAS, 2009, p.138).
Reconhecendo que as recompensas geram satisfação e que a satisfação trata motivação
ao colaborador, apresenta-se a seguinte ilustração:
Figura 6 –Processo de recompensa
Fonte: TADEUCCI, 2009, p.68
A satisfação do empregado levará a sua motivação e por consequência ele
empreenderá maiores esforços na busca pelo alcance dos objetivos da empresa, ele buscará
atingir a eficácia empresarial vislumbrando as próprias recompensas que tal alcance lhe
proporcionará.
Desta forma o atendimento as necessidades dos funcionários é um importante fator
para o sucesso da organização, e trabalhar em prol da satisfação dessas necessidades
determinará maior grau de motivação e envolvimento do colaborador com a empresa e seus
objetivos.
Feedback
Experiência
Capacidade habilidade
Resultado de desempenho
individual
Avaliação de desempenho
Satisfação
Recompensas intrínsecas
Recompensas extrínsecas
Motivação para exercer esforço
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6 ESTUDO DE CASO
O estudo de caso refere-se a análise da situação inicial da empresa já identificada,
Supermercado Serve Bem, no tocante a motivação de seus funcionários.
Levou-se em consideração o nível de satisfação e os anseios destes, bem como a
proposta de técnicas motivacionais a serem executadas dentro da empresa com vistas a maior
motivação dos colaboradores, embasando nos anseios da classe, extraídos do questionário por
eles respondido.
A motivação dos colaboradores tem o fulcro de fazê-los perseguir de forma mais
eficiente os objetivos e metas da empresa, compartilhando tal missão como algo pessoal, uma
vez que vislumbrará no alcance de tais objetivos sua própria realização.
Apresentadas a situação inicial e as técnicas motivacionais sugeridas, em derradeiro
serão apresentados os resultados iniciais obtidos com a melhor motivação dos colaboradores.
6.1 Análise situacional do nível de motivação e desempenho dos colaboradores
A análise da situação inicial da empresa foi realizada por meio de visitas técnicas e
aplicação de questionário para os funcionários afim de detectar o nível de satisfação destes
com a empresa.
Com as visitas pode-se perceber que a gerencia da empresa, apesar de feliz com o
desempenho dos funcionários, acredita que eles podem gerar melhores resultados, elevando
assim o nível de satisfação da empresa com relação a seus colaboradores.
Para avaliar o nível de satisfação dos funcionários, detectar as prioridades e definir
qual a melhor estratégia a ser proposta, aplicou-se um questionário, pré-elaborado, a 15
(quinze) funcionários do Supermercado Serve Bem, cujo os resultados serão apresentados a
seguir.
Inicialmente pela identificação de cada funcionário percebeu-se que as funções
exercidas exigem o nível médio de escolaridade, sendo que apenas um deles não preenche tal
requisito, bem como somente um possui escolaridade superior á exigida.
Outro ponto de grande destaque foi o tempo de trabalho dentro da empresa, sendo à
média superior a 3 (três)anos, contando inclusive com colaboradores que trabalham na
empresa a mais de 10 (dez) anos.
Esse fator merece destaque no cenário atual tendo em vista a grande importância do
colaborador, mantê-lo dentro da empresa tornou-se algo essencial para que mais que oferecer
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s Muito insatisfeito
Insatisfeito
Regular
Satisfeito
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produtos e serviços á organização agregue valor àquilo que oferece, auxiliando também no
processo de busca pela eficácia empresarial.
Numa escala de prioridades onde apresentou-se como itens a remuneração, o ambiente
de trabalho adequado, o reconhecimento no trabalho, o crescimento profissional e o tempo de
lazer, ao contrário do que, em geral, se imagina, a remuneração, para 40% (quarenta por
cento) dos entrevistados, é o item de menor prioridade, sendo que apenas 1 (um) colaborador
o elegeu como prioridade máxima, e 33% (trinta e três por cento) o elencou como segunda
prioridade.
A análise dos dados acima permite compreender que o colaborador contemporâneo
tem prioridades que vão muito além da remuneração, não é que o salário não seja importante,
mas há diversas outras necessidades eminentes a serem supridas.
No que tange as perguntas contidas no questionário, o trabalhador deveria atribuir
graduação, de 1 (um) a 5 (cinco), a sua satisfação em relação a cada item apresentado, sendo
que a nota atribuída equivale respectivamente:
Nota 1 – Muito insatisfeito
Nota 2 – Insatisfeito
Nota 3 – Regular
Nota 4 – Satisfeito
Nota 5 – Muito satisfeito
O primeiro questionamento buscou avaliar o nível de satisfação do colaborador com
seu trabalho, conforme ilustrado no gráfico abaixo:
Gráfico 1 – Satisfação do colaborador com seu trabalho
Fonte:Dados do estudo de caso, 2014.
69
Nota-se que em relação a avaliação pessoal da satisfação do colaborador com seu
trabalho mais da metade dos entrevistados, correspondente ao percentual de 73,33%, obtido
pela soma dos satisfeitos (3 colaboradores) com os muito satisfeitos (8 colaboradores), estão
contentados com seu trabalho.
O questionamento seguinte contempla a satisfação do colaborador com as condições
físicas em que o trabalho se desenvolve, e neste item o nível de satisfação foi, igualmente
satisfatório, observe:
Gráfico 2 – Satisfação do colaborador com condições físicas de trabalho
Fonte:Dados do estudo de caso, 2014.
As condições físicas de trabalho teve avaliação mediana, tendo em vista que o item
teve apenas cinco graduações máximas, ou seja apenas 33,3% dos funcionários estão
totalmente satisfeitos com tais condições, enquanto 40% dos entrevistados estão satisfeitos,
20% avaliaram o ambiente como regular, e apenas 6,66% demonstraram insatisfação com o
ambiente laboral.
O questionário também avaliou se há harmonia entre as tarefas exercidas pelos
colaboradores e sua função, uma vez que a falta de compatibilidade entre as atividades
desempenhadas e a função para qual foi contratado pode levar ao descontentamento do
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Nível de Satisfação
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colaborador, e consequentemente a falta de motivação para contribuir com a empresa na
persecução dos resultados.
Tal questionamento é demonstrado no gráfico abaixo:
Gráfico 3 – As tarefas exercidas são condizentes com a função
Fonte:Dados do estudo de caso, 2014.
Percebe-se que as tarefas exercidas são condizentes com a função para qual o
colaborador o Supermercado Serve Bem foi contratado, uma vez que a graduação atribuída ao
item, excetuando-se duas respostas (13,3% dos entrevistados), ficou entre os graus de
satisfação 4 e 5, ou seja 86,7% dos colaboradores estão satisfeitos ou muito satisfeitos em
relação a consonância das tarefas exercidas com a função para a qual foram contratados.
Conforme evidenciou-se no referencial teórico do presente estudo é imprescindível
que haja uma eficiente comunicação entre gerentes e colaboradores, uma vez que é por meio
dessa interação que ambas as partes serão cientificadas das expectativas de ambas as partes,
de modo que é pela comunicação que o colaborador consegue desenvolver suas atividades do
forma condizente com que a empresa espera dele, e também será pela comunicação que os
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gerentes saberão quais os anseios dos colaboradores, de modo a melhor satisfazê-los e
motivá-los.
Tendo em vista a importância da comunicação entre chefe e colaborador, avaliou-se a
atual situação no que tange a interação eficiente, como forma de identificar se esse ponto deve
ou não ser contemplado no plano motivacional estratégico a ser elaborado.
O gráfico abaixo ilustra a satisfação dos colaboradores no que tange a comunicação
eficiente entre estes e o chefe:
Gráfico 4 – Nível de satisfação quanto a comunicação interna
Fonte:Dados do estudo de caso, 2014.
Para a grande maioria, representada por 66,66% a comunicação entre funcionário e
chefe ocorre eficientemente, o que pode ser melhorado, tendo em vista a grande importância
dessa comunicação para o desempenho do colaborador.
Apesar de atualmente o salário não ser mais o item de maior peso para satisfação do
colaborador, a remuneração percebida continua sendo um importante fator para motivar os
colaboradores, principalmente quanto a necessidade de compatibilizar o salário com a função
exercida bem como manter o salário praticado no mercado para a mesma função, de modo
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que o colaborador não se desmotive por saber que outros colegas, com mesma função, têm
remuneração superior a sua.
A avaliação de compatibilidade entre o salário e a função é demonstrada pelo gráfico
abaixo:
Gráfico 5 – As tarefas exercidas são condizentes com a função
Fonte:Dados do estudo de caso, 2014.
Os colaboradores do Supermercado Serve Bem, representada por 73,3% que
demonstram satisfação ou muita satisfação, avaliam que o salário percebido é condizente com
a função. Apesar disso no item analisado pela primeira vez houve avaliação extremamente
negativa por parte dos colaboradores, tendo em vista que 13,33% dos entrevistados se
disseram muito insatisfeitos, sendo que o mesmo percentual avaliou como regular a
compatibilidade do salário com a função que exerce.
Além de avaliar a compatibilidade entre o salário e a função, devido a importância do
retorno financeiro para a motivação dos colaboradores, a compatibilidade entre salários pagos
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pelo Supermercado Serve Bem e os praticados pelo mercado também foram analisados sob o
ponto de vista dos colaboradores.
Gráfico 6 – Compatibilidade entre o salário percebido e os praticados pelo mercado
Fonte:Dados do estudo de caso, 2014.
Neste item também verifica-se que não há uma satisfação geral dos colaboradores,
novamente apresentando avaliações negativas com 13,3% muito insatisfeito, 6,66%
insatisfeitos e a mesma percentagem avaliando como regular a compatibilidade do salário
percebido com o praticado pelo mercado.
Os entrevistados, em sua maioria (53,3% muito satisfeitos e 13,33% satisfeitos),
concordam que os seus salários condiz com os praticados no mercado, atribuindo graduação
máxima a esse item, o que demonstra que não está no salário a principal fonte de motivação
para os funcionários da empresa ora analisada, tendo em vista que ele já aceita como
condizente sua remuneração.
As três ultimas questões foram voltadas especificamente para análise das ações e
posturas adotadas pela empresa vislumbrando, especificamente, a motivação do funcionário,
assim os colaboradores foram questionados sobre as ações realizadas pela empresa que
motivam sua permanência, possibilidades de crescimento bem como o reconhecimento pelo
seu trabalho, e os resultados obtidos são demonstrados no gráfico abaixo:
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Gráfico 7 – Avaliação de itens fortemente motivacionais
Fonte:Dados do estudo de caso, 2014.
Percebe-se que os itens que avaliaram questões fortemente motivadoras como o
reconhecimento no trabalho, possibilidades de crescimento dentro da empresa, e as ações
motivacionais realizadas pela empresa, não tiveram uma avaliação satisfatória, pois apenas
33,3% dos entrevistados atribuíram graduação máxima a esses itens que são de fundamental
importância na motivação.
Num diagnóstico final os funcionários do Supermercado Serve Bem são, de forma
geral, satisfeitos com seu trabalho, observe pela análise do nível de graduação da avaliação,
onde considerou-se a quantidade de respostas em cada nível de graduação.
Quadro12 – Satisfação geral dos colaboradores
Nível de graduação Quantidade de vezes que a graduação foi
atribuída
Nota 1 – Muito insatisfeito 11 vezes
Nota 2 – Insatisfeito 14 vezes
Nota 3 – Regular 19 vezes
Nota 4 – Satisfeito 29 vezes
Nota 5 – Muito satisfeito 62 vezes
Fonte: Dados do estudo de caso, 2014.
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Ações motivacionais praticadaspela empresa
Possibilidade de ascenção naempresa
Reconhecimento no trabalho
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Considerando que nove questões foram avaliadas por quinze colaboradores, obteve-se
um total de 135 avaliações, e destas foram obtidos os resultados demonstrados no quadro
acima, a partir do qual, apresenta-se, abaixo, o gráfico com nível geral de satisfação dos
colaboradores do Supermercado Seve Bem:
Gráfico 8 – Diagnóstico geral de satisfação dos colaboradores
Fonte: Dados do estudo de caso, 2014.
O gráfico acima demonstra, com análise conclusiva da situação atual da empresa
revela que em 46% das respostas os funcionários atribuíram a graduação máxima a sua
satisfação em relação ao emprego, e em apenas 8% a graduação mínima foi atribuída, o que
remete ao alto grau de satisfação geral dos colaboradores em relação ao emprego.
6.2 Aplicação das técnicas motivacionais no Supermercado Serve Bem
Mesmo com avaliação geral positiva, ainda há pontos a serem trabalhados de forma a
se extrair a máxima eficiência e melhor performance do colaborador. Pensando nisso foram
propostas algumas técnicas motivacionais a serem aplicadas na empresa visando o melhor
desempenho do colaborador e por consequência alcance dos objetivos da empresa.
Para melhorar a comunicação e dar aos funcionários oportunidades de exporem suas
ideias, queixas e elogios introduzira na rotina da empresa reunião mensal de funcionários, na
qual tanto os gerentes quanto os colaboradores têm oportunidades de falar.
76
O ambiente físico de trabalho também foi avaliado e se propôs a melhor iluminação de
alguns ambientes, bem como adequação ergonômica, no que tange ao mobiliário utilizado
pelos colaboradores.
Outra ideia apresentada foi a criação do quadro de funcionários do mês, no qual a cada
mês se homenageara dois funcionários que mais se destacaram no desempenho de suas
funções, como forma de reconhecer o trabalho realizado e estimular o colaborador a se
destacar.
6.3 Resultados obtidos
Inicialmente a própria apresentação para os funcionários das ideias elencadas no
tópico anterior, por si somente já causaram grande satisfação, tendo em vista que os
colaboradores vislumbraram melhores condições de trabalho, comunicação e reconhecimento,
bem como sentiram-se motivados com a possibilidade de qualificação, com os descontos em
compras e principalmente com o amento do tempo de descanso gerado pelos feriados nos
quais trabalharão por escala.
Todas as propostas foram muito bem recepcionadas pela empresa, que já as colocou
em prática, e atualmente aguarda somente resposta no tocante aos convênios com faculdades e
escolas técnicas locais.
Para os gerentes os resultados obtidos foram superiores aos esperados, notou-se
visivelmente um maior comprometimento do colaborador com o trabalho, bem como
observou-se que o clima da empresa está melhor, mais leve.
Tudo isso encurta o caminho entre as metas e seu alcance, sendo que já se observa
resultados no próprio rendimento mensal da empresa após a aplicação das técnicas
motivacionais, e também uma melhor avaliação pelos clientes, que estão sendo melhor
recepcionados e atendidos.
Esses são apenas resultados iniciais, espera-se sim, que o Supermercado Serve Bem
continue com as ações motivacionais e assim consiga a eficácia empresarial que é o objetivo
de todas as organizações.
77
7 CONCLUSÃO
A presente conclusão tem o escopo de apresentar uma sugestão de projeto a ser
desenvolvido pela empresa bem como as considerações finais acerca da temática abordada,
ratificando assim a motivação como elemento essencial as organizações que buscam sua plena
eficácia.
Objetiva-se não somente aplicar técnicas motivacionais, mas principalmente fazer com
que todos os envolvidos compreendam a importância da motivação no clima organizacional, e
principalmente façam da motivação uma rotina constante, com fulcro de manter o clima
organizacional adequado e colaboradores focados das metas e objetivos estabelecidos.
Após todo estudo realizado, levantamento bibliográfico consistente acerca da
motivação e sua importância, bem como estudo da realidade do clima organizacional dentro
do Supermercado Serve Bem, incluindo análise da motivação dos colaborares, segue a
sugestão de projeto a ser desenvolvido pela empresa buscando maximizar a motivação dos
funcionários tendo em vista o alcance da eficácia empresarial.
7.1 Sugestão do Projeto
A empresa em estudo atua há mais de 15 anos no município de Paracatu-MG,
iniciando suas atividades com apenas 6 funcionários, a empresa cresceu bastante em pouco
tempo. Atualmente conta com mais de 20 colaboradores, incluindo gerentes e funcionários
internos e externos.
Buscando inovar o conceito de atendimento ao cliente em supermercados, o Serve
Bem nasce com a proposta de atender bem para atender sempre, fidelizando seus clientes
através do bom atendimento e preços condizentes com o mercado.
Entretanto o crescimento da empresa implica também o aumento de colaboradores dos
quais a instituição necessita para alcançar seus objetivos, e será o trabalho destes que
determinará sua eficácia.
Tendo em vista a importância de fazer com que o trabalhador compartilhe dos
objetivos da empresa, bem como obtenha seu melhor desempenho qualitativo e quantitativo, a
empresa deve voltar seus olhares para seu público interno e entender que está nele a chave
para seu sucesso.
O projeto que sugerido envolve ações e estratégias motivacionais para serem
desenvolvidas com os colaboradores, buscando extrair deles a sua melhor performance, uma
78
vez que o crescimento da empresa implica trabalhadores preparados e dispostos a
desempenhar da melhor maneira suas atividades.
7.1.1 Projeto de Treinamento e Desenvolvimento
O principal problema identificado na empresa foi que não há, atualmente, um
reconhecimento visível dos esforços empreendidos pelos colaboradores. Não obstante a
avaliação positiva da empresa, obtida pela análise das respostas dadas ao questionário
aplicado, a falta de reconhecimento no trabalho, de possibilidades de crescimento dentro da
empresa e as ações motivacionais tornam insatisfatória a análise primaria do nível de
motivação dos funcionários, que é uma ferramenta primordial para manter a organização
competitiva no cenário econômico atual.
7.1.2 Nome do Projeto
Avanços na área motivacional.
7.1.3 Objetivo do Projeto
Este projeto tem por objetivo melhorar a interação entre colaboradores e gerência,
aumentando a satisfação de todos levando a maior motivação no ambiente de trabalho.
7.1.4 Descrição
O projeto visa os meios que a gerência poderá utilizar para que haja melhora nas
questões motivacionais, como por exemplo:
a) rodizio em feriados, para que nem todos precisem trabalhar,
b) busca por convênios em escolas técnicas e faculdades para que os funcionários
tenham maiores oportunidades de qualificação;
c) descontos, maiores aos praticados normalmente, para os funcionários realizarem
suas compras.
79
Conscientizar os gerentes que a motivação deve ser uma prática constante, e que cada
colaborador terá uma resposta especifica para cada estimulo, pois cada um tem suas próprias
necessidades e prioridades, por isso a importância de sempre conhecer o funcionário,
compreender seus anseios e buscar, na medida do possível, satisfazê-los.
Não obstante a várias ações motivadoras possíveis, as apresentadas a empresa são
aquelas condizentes com sua realidade, com as possibilidades da organização e dos próprios
gerentes.
7.1.5 Custos do Projeto
Quadro13 – Custos do Projeto
Atividades Profissional Valor
Reunião Mensal Gerente e Colaboradores R$ 100,00
Treinamento de
Trabalho em Equipe Psicólogo R$ 250,00
TOTAL R$350,00
Fonte: Elaborado pela autora
7.1.6 Cronograma do Projeto
Quadro14 – Cronograma do Projeto
ATIVIDADES / PERÍODOS 08 09 10 11 12
1 Levantamento de literatura X X
2 Montagem do Projeto X X
3 Coleta de dados X X
4 Tratamento dos dados X X
5 Elaboração do Relatório Final X
6 Revisão do texto X
7 Entrega do trabalho X
8 Apresentação do projeto X
Fonte: Elaborado pela autora
80
7.1.7 Benefícios esperados
Espera-se que com estas propostas possa aprimorar o relacionamento entre
colaboradores e gerencia, melhorando o clima organizacional, visando a eficiente interação e
empenho no trabalho a ser desenvolvido chegando assim ao objetivo proposto que é a
motivação no ambiente de trabalho, e consequentemente o alcance dos objetivos e metas da
organização.
7.2 Considerações finais
O cenário econômico moderno marca-se pela acirrada competitividade que leva as
empresas a, cada vez mais, utilizarem de todas as ferramentas que têm disponíveis para
auxiliarem nesse processo.
Todo processo por busca e fixação no mercado envolve uma série de fatores,
reconhecendo-se atualmente no fator humano um elemento essencial e mais importante para o
sucesso da empresa.
O empregado passa então a ser visto como um colaborador, pois de sua colaboração
dependerá, indiscutivelmente, o sucesso da empresa. As ações empresariais,além do foco
externo, da captação e retenção de clientes, volta seus olhares para seu público interno, com
vistas e reter os bons funcionários, através de técnicas motivacionais efetivas, e assim passam
a agregar maior valor aos serviços e produtos oferecidos, proporcionando através da
satisfação do público interno, funcionários, um maior contentamento de seu alvo externo,
clientes.
Neste contexto a motivação deve ser continuamente elaborada e aplicada, ao passo que
os anseios e expectativas sempre existiram, e supridos uns, nasceram outros, e nesse contínuo
processo que as técnicas motivacionais devem ser enquadradas, ofertando sempre motivos
para que o colaborador desempenha, suas funções da melhor forma, fazendo dos objetivos da
empresa seus próprios objetivos, com vistas na recompensa que o alcance das metas propostas
lhe trará.
No Supermercado Serve Bem a motivação segue essa mesma linha, não obstante um
certo, contentamento dos funcionários em relação à empresa, falta estímulos para se obter
destes a sua melhor performance e assim melhorar os resultados produtivos e financeiros da
empresa.
81
Visando a realidade da empresa estagiada propõe-se a implementação,de algumas
técnicas motivacionais adequadas aos anseios de seu quadro funcional, bem como a
expectativa de gastos da empresa com motivação.
A aplicação do projeto motivacional proposto pelo presente estudo, fundamentado nos
estudos realizados, tem a finalidade de proporcionar aos colaboradores do Supermercado
Serve Bem um ambiente laboral agradável, no qual os colaboradores são motivados a
desenvolver um trabalho eficiente, desempenhando sua melhor performance e levando a
empresa a sua plena eficácia, com o alcance dos objetivos e metas.
82
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84
APÊNDICE A
QUESTIONÁRIO APLICADO AOS COLABORADORES
Pesquisa: A motivação no comportamento organizacional dentro do Supermercado Serve
Bem.
Finalidade: Os dados aqui coletados tem a finalidade de levantar informações para a
elaboração do TCC, objetivando a graduação em administração de empresas pela Faculdade
Tecsoma.
Há quanto tempo você trabalha na empresa? ___________________________
Qual a função que você exerce? ______________________________________
Qual a escolaridade exigida para a função? _____________________________
Qual a sua escolaridade? ____________________________________________
Qual seu sexo biológico? ( ) Feminino ( ) Masculino
Quais são suas necessidades no trabalho? (Numere de 0 a 5 de acordo com suas
prioridades).
( ) Remuneração
( ) Ambiente de trabalho adequado
( ) Reconhecimento no trabalho
( ) Crescimento profissional
( ) Tempo de lazer
As perguntas a seguir devem ser respondidas com base na sua avaliação pessoal de seu
trabalho, as respostas são numa escala de 0 a 5, sendo que quanto mais próximo de 5 maior
a graduação e quanto mais próximo de 0 menor a graduação, marque com um "X":
Nível de graduação 1 2 3 4 5
Avalie o quanto você é satisfeito com seu trabalho:
Qual seu grau de satisfação com as suas condições físicas de trabalho
(ambiente laboral, ventilação, iluminação, limpeza, equipamentos, entre
outros)?
As tarefas que você exerce são condizentes com sua função
Há uma comunicação eficiente entre você e seu chefe?
O seu salário é condizente com a função que você exerce?
O seu salário é condizente com o salário praticado no mercado?
A empresa realiza ações que motivam sua permanência, como por exemplo
treinamentos, capacitações?
Você vislumbra possibilidades de crescimento dentro da empresa?
Você é reconhecido pelo seu trabalho?
