UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A Qualidade de Vida nas

Organizações Empresariais

Privadas

Por: Rute de Alencar Frota

Orientadora

Profª. Dayse Serra

Rio de Janeiro

2010

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A Qualidade de Vida nas

Organizações Empresariais

Privadas

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Recursos

Humanos.

Por: Rute de Alencar Frota

3

AGRADECIMENTOS

Aos amigos e familiares pelo apoio em

todos os momentos.

4

DEDICATÓRIA

A Jesus, à minha mãe, Deuzanira, e à minha

cunhada, Danielle Frota, que muito contribuíram

para o desenvolvimento deste trabalho e para a

concretização deste projeto pessoal e profissional.

5

“Instruir-te-ei e te ensinarei o caminho que deve

seguir, e, sob às minhas vistas te darei conselho”

Salmos 32:8

6

RESUMO

O presente estudo pretende contribuir com um tema que tem sido

bastante discutido como conseqüência do valor que se tem dado ao capital

humano nas Organizações e o comprometimento dos gestores e colaboradores

na realização de suas tarefas: a qualidade de vida. Sabemos que, a rotina das

Organizações tem sido bastante influenciada pelas pessoas, mercado, cliente e

fornecedores criando um ambiente de integração destas pessoas com os

superiores, com os colegas de trabalho e com o próprio ambiente de trabalho

cujo foco é a percepção das necessidades dos colaboradores.

Notoriamente, a qualidade de vida está relacionada à forma de como a

Organização investe no desenvolvimento profissional, avaliação do nível de

satisfação dos colaboradores e do ambiente de trabalho, que inclui segurança

na realização das tarefas, motivação, distribuição de cargos e salários

oferecidos pela Organização e ações que envolvem a prática e aprimoramento

profissional dos Recursos Humanos.

Dessa forma, o colaborador tem sido estimulado a pensar e reavaliar

seus objetivos de vida, priorizando as ações pessoais, ouvindo as questões

que lhe são colocadas para saber lidar com as situações de maneira

responsável e crítica. Por sua vez, os gestores devem incentivá-los a se

sentirem motivados diante de suas tarefas e procurar manter um clima positivo,

uma vez que as relações interpessoais constituem um forte componente do

grau de satisfação com o trabalho realizado de maneira individual e coletiva e

disso, depende um empenho por parte de cada colaborador que faz parte da

organização minimizando os conflitos surgidos em equipe.

Qualidade de vida, na verdade, é poder prestar o melhor serviço pelo

simples fato de sentir bem em um ambiente adequado e com relações

saudáveis.

7

METODOLOGIA

A presente pesquisa tem como principal objetivo conhecer os fatores

determinantes da Qualidade de Vida no Trabalho e até que ponto ela pode

influenciar a rotina de trabalho do colaborador dentro da organização. O novo

cenário provocado por contínuas transformações causou o aumento da

competitividade e, em conseqüência, a necessidade de que se reveja os

paradigmas de gestão.

A partir desta proposição analisaremos a contribuição dada por alguns

estudiosos nesse campo de estudo. Para a dissertação deste tema foram

utilizados trabalhos da melhor doutrina sobre o assunto bem como sites que

facilitarão o entendimento dos tópicos registrados. Em posse disso, concluiu-se

que a qualidade de vida no trabalho é fator chave para o sucesso e

crescimento profissional e organizacional além de ser um grande diferencial

para a motivação e comprometimento no ambiente de trabalho.

8

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ................................................................................................... 9

CAPÍTULO I - QUALIDADE DE VIDA E TRABALHO ............................................... 13

1.1 - Conceito e dimensões ....................................................................... 14

CAPÍTULO II - ESTRESSE X QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ........................ 20

2.1. Conceitos e definições ....................................................................... 21

2.2. Estresse Ocupacional ........................................................................ 22

2.3. Estresse e qualidade de vida no trabalho a partir dos fatores

organizacionais ......................................................................................... 23

2.4. Promoção de saúde: definição, operacionalização e técnica ............. 25

CAPÍTULO III - RELAÇÕES INTERPESSOAIS ......................................................... 29

3.1. Cultura Organizacional e Clima .......................................................... 30

3.2. Relações Interpessoais Saudáveis x Medo x Hostilidade .................. 32

3.3. Feedback ........................................................................................... 33

CONCLUSÃO .................................................................................................. 36

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ..................................................................... 39

ÍNDICE ............................................................................................................. 39

FOLHA DE AVALIAÇÃO ................................................................................. 42

9

INTRODUÇÃO

Sabemos que a satisfação com o trabalho é o suporte básico para a

qualidade de vida nas organizações. Então, como as organizações estão se

adequando as exigências de desempenho e competência cada vez maiores

dos seus colaboradores em relação aos desafios cotidianos e as exigências de

qualidade de vida através de harmonia, integração e equilíbrio entre corpo e

mente?

Diante desta premissa, esta dissertação pretendeu demonstrar como a

qualidade de vida está relacionada com a forma em que a Organização investe

no desenvolvimento profissional, à avaliação do nível de satisfação dos

colaboradores e do ambiente de trabalho, que inclui segurança na realização

das tarefas, motivação, distribuição de cargos e salários oferecidos pela

Organização e ações que envolvem a prática e aprimoramento profissional dos

colaboradores na organização com o trabalho em conjunto com a área de

Recursos Humanos e o comprometimento que gestores e colaboradores

devem ter na realização de suas tarefas, responsabilidades e desafios diários.

Mostraremos que a qualidade de vida no trabalho é um dos desafios

do ambiente atual das Organizações, já que tem impacto direto nos seus

resultados bem como o valor que se tem dado às pessoas que são

importantes para a empresa, pelo tipo de atividades e responsabilidades que

cada colaborador desempenha.

O conhecimento profissional e técnico dos colaboradores e sua

compatibilização aos desafios de novas atribuições e realidades apresentadas

pela organização empresarial constituem medidas necessárias a realização de

atividades de formação, conscientização, capacitação e desenvolvimento a

cada momento dos colaboradores, ou seja, é preciso que eles estejam

integrados com as necessidades da organização para poder atendê-la da

melhor forma. A satisfação com o trabalho é o suporte básico para qualidade

de vida nas organizações.

10

São raras as organizações que se preocupam em perguntar como o

colaborador se sente em relação ao que faz e manter um diálogo para saber as

dificuldades encontradas em realização de suas atividades. Tudo isso é

percebido de uma forma a gerar expectativas e pressões, por parte dos

colaboradores tornando as lideranças vulneráveis

Historicamente, o trabalho tem expressivo valor para o homem e para

a sociedade, pois influi no campo econômico, através da remuneração,

circulação de riquezas e a própria sobrevivência; seja no campo sociológico

quanto às relações interpessoais e também no campo psicológico atuando na

auto-estima e realização pessoal do trabalhador.

Infelizmente, são poucas as organizações que se preocupam em

perguntar como o profissional se sente em relação ao que faz e em manter um

diálogo para saber as dificuldades encontradas em realização de suas

atividades no dia-a-dia. Esquecem que o seu sucesso depende de um

envolvimento e desempenho absoluto de cada membro engajado no processo

organizacional. Dessa forma pouco se sabe como estão sendo percebidos os

trabalhos realizados pelos colaboradores e as relações de trabalho com

colegas e líderes no seu ambiente de trabalho.

O colaborador busca, dentro da organização, além do salário e

benefícios, a estabilidade, desafios, possibilidades de crescimento profissional

e aprendizagem, aperfeiçoamento de seus conhecimentos e suas habilidades

técnicas que só serão percebidas pelas lideranças a partir do momento que ele

se deixar envolver pelas suas atribuições diárias. Diante destas circunstâncias

a organização que procura manter estes colaboradores que além de pontuais,

mostrem lealdade, empenho, criatividade e compromisso com seus objetivos

dentro da organização, terá sucesso e respeito perante a sua área de atuação

cumprindo de forma clara e objetiva a sua missão.

Dentro destas perspectivas, apresentaremos o tema proposto em três

capítulos. Para uma melhor orientação, o primeiro capítulo terá como objetivo

apresentar o conceito de qualidade de vida e suas dimensões bem como a

importância do ser humano no trabalho e a responsabilidade social

11

empresarial, além de suas dificuldades e obstáculos. Em seguida, no segundo

capítulo terá como objetivo apresentar o impacto do estresse na Qualidade de

Vida no Trabalho avaliando os conceitos pertinentes tais como o estresse

ocupacional, a impressão causada a partir dos fatores organizacionais bem

como a promoção de saúde.

Já o terceiro e último capítulo serão mostradas as relações

interpessoais. Analisaremos os programas de bem-estar social, a cultura

organizacional e clima, feedback como métodos de estabelecimento de

relações interpessoais saudáveis confrontando com o medo e a hostilidade

entre os recursos humanos nas Organizações Empresariais.

Por fim, o objetivo é ressaltar a importância da melhoria da qualidade

de vida dos clientes internos como responsabilidade social da empresa.

12

CAPÍTULO I

Qualidade de Vida e Trabalho

“O homem nunca deve lamentar-se dos tempos nos quais ele vive, pois isso

não ajuda em nada. Em vez disso, deve usar seu poder para melhorá-los”

Thomas Carlyle

http://www.frasesfamosas.com.br/de/thomas-carlyle.htmlhttp://www.frasesfamosas.com.br/de/thomas-carlyle.html##

13

CAPÍTULO I - Qualidade de Vida e Trabalho

Em primeiro lugar, devemos ter em mente que ao mesmo tempo em

que o trabalho humano gera bens, riquezas e serviços também podem gerar

conflitos e adversidades através das relações interpessoais.

A importância da qualidade de vida dentro das organizações ocorre

pelo fato de que o colaborador passa a maior parte do seu tempo prestando

seus serviços para a empresa, deixando muitas vezes sua própria vida pessoal

em decorrência de uma necessidade de realização profissional e uma forma

também de manter o sustento da família.

Neste contexto, nas organizações empresariais privadas, para se ter

um ambiente favorável em face às inovações, deve haver investimento

profundo no relacionamento entre a empresa e os colaboradores. E tudo

dependerá das condições em que estes se encontram e isso demanda fatores

internos e externos além das condições que lhe são fornecidas para que sejam

desempenhadas as suas atividades dentro da empresa.

A qualidade de vida depende do clima organizacional entre

colaboradores, gestores, clientes, saber se a própria organização fornece um

ambiente saudável, ter equipamentos adequados, ter segurança para

desenvolver as suas tarefas não tendo que passar riscos ou situações

constrangedoras.

Dentro desse patamar, verificamos que a realização das tarefas dentro

da organização é sedimentada pelo envolvimento do colaborador em suas

responsabilidades. O grau de responsabilidade que é depositado sobre cada

um destes demonstra a sua importância para organização como indivíduo e,

também, no coletivo, pois todo processo de trabalho deve ser realizado em

equipe, onde cada colaborador é uma peça-chave nessa dinâmica.

Sendo assim, a organização não funciona sem a participação ativa do

colaborador, pois ele tem um papel fundamental, ou seja, essencial na

realização do processo dentro da organização. Deve existir uma integração

entre organização, gestor, colaborador e cliente. E o papel do colaborador é

exercer suas tarefas de forma produtiva, criativa, positiva e lucrativa para a

14

organização. Sem essas habilidades ficará difícil desenvolver seu

conhecimento, aplicar essas habilidades técnicas de forma a contribuir para o

crescimento da empresa.

Cada colaborador tem suas características pessoais, ou seja, seu valor

pessoal e profissional que, se bem desenvolvido dentro da organização,

contribuirá para que ele se dedique de forma integral a ela. Hoje o colaborador

não é apenas visto pela sua experiência técnica, mas também pelo

conhecimento adquirido ao longo da sua vida profissional (e por que não,

pessoal?), experiências estas que ele levará por toda sua vida aonde quer que

ele esteja trabalhando. Acreditamos da mesma forma, que o conhecimento tem

que ser partilhado com a equipe para que o processo seja realizado com

acertos e minimizando erros.

Discorrido isso, passaremos a análise do conceito de qualidade de

vida através da opinião de diversos doutrinadores, abordando suas dimensões

diante dos fatores evolutivos.

1.1 - Conceito e dimensões

A propósito do conceito Qualidade de Vida no Trabalho, Limongi-

França (2009), diz que:

“historicamente esteja mais associada a

questões da saúde e segurança no trabalho,

seu conceito passa a sinalizar a emergência de

habilidades, atitudes e conhecimentos em

outros fatores, abrangendo agora associações

com produtividade, legitimidade, experiências,

competências gerenciais e mesmo integração

social”. (P. 21)

15

Conforme este conceito é preciso que, na organização, o gestor se

preocupe em acompanhar o desempenho de seus colaboradores, quanto ao

grau de produtividade, participação, motivação e trabalho em equipe. Por sua

vez, o colaborador sinalizará a sua integração com a empresa de forma clara

para que o gestor saiba identificar as razões de insatisfação de cada um. Isto

resulta em uma forma de ação integrada entre gestores e colaboradores.

A organização deve zelar pela segurança, conforto, satisfação de seus

colaboradores oferecendo um ambiente adequado e seguro para a realização

de suas tarefas de forma responsável e produtiva, minimizando falhas.

É mister que a qualidade de vida dentro das empresas seja vista como

uma forma de investimento, desenvolvimento, aprimoramento e uma medida

preventiva contra futuras ações trabalhistas movidas pelos seus colaboradores,

os quais venham a se sentir prejudicados no seu estado físico e mental.

Conforme entendimento de Rodrigues (1999, P. 43), a expressão

qualidade de vida é com crescente freqüência para descrever certos valores

ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor

do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. A

qualidade de vida também sempre foi objeto de preocupação da raça humana,

apesar de revestida em outros rótulos sempre foi voltada para facilitar ou trazer

satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução das tarefas,

Em sua obra, o autor destaca a visão de Douglas McGregor, qual seja,

de que o compromisso com os objetivos depende das recompensas à sua

consecução, e que o ser humano não só aprende a aceitar as

responsabilidades, como passa a procurá-las. Várias das dimensões

destacadas por McGregor são analisadas e consideradas em programas de

QVT.

A qualidade de vida deve ser priorizada dentro do universo das

organizações, porque aumento de produtividade, lucratividade, empenho,

envolvimento com o processo a ser realizado e a qualidade na execução das

tarefas está diretamente ligada ao grau de satisfação que o colaborador

demonstra na realização das suas tarefas.

16

Para Silva e De Marchi (1997, apud ANSELMO FERREIRA

VASCONCELOS, 2001),

“a adoção de programas de qualidade de vida

e promoção da saúde proporcionariam ao

individuo maior resistência ao estresse, maior

estabilidade emocional, maior motivação, maior

eficiência no trabalho, melhor auto-imagem e

melhor relacionamento. Por outro lado, as

empresas seriam beneficiadas com uma força

de trabalho mais saudável, menor

absenteísmo/produtividade, menor número de

acidentes, menor custo de saúde assistencial,

maior produtividade, melhor imagem e, por

último, o melhor ambiente de trabalho”. (P. 28)

Aliás, a propósito da rentabilidade empresarial, Silva e De Marchi

(1997, apud ANSELMO FERREIRA VASCONCELOS, 2001, P. 30),

“estimam que as quinhentas maiores empresas

listadas pela revista Fortune enfrentarão

problemas no futuro, uma vez, que são

crescentes as despesas relacionadas com

assistência médica. Conseqüentemente,

segundo os autores, as duas linhas irão cruzar-

se nos próximos anos, pois os custos médios

serão iguais aos lucros. E ainda, muitos

desafios que se apresentam para o mundo

empresarial na atualidade, dois são

fundamentais. O primeiro está relacionado à

força de trabalho saudável, motivada e

preparada para a extrema competição

atualmente existente. O segundo desafio é a

17

capacidade, na visão deles, de a empresa

responder à demanda de seus funcionários em

relação a uma melhor qualidade de vida”

O aumento dos lucros corresponderá ao grau de satisfação e

comprometimento dos colaboradores com a organização, seu ambiente de

trabalho, a relação com os gestores, a equipe de trabalho, tudo isso redundará

para um maior crescimento da empresa.

Por fim, consoante obra de Bom Sucesso (1998):

“viver com qualidade no trabalho deriva-se do

reconhecimento dos direitos e

responsabilidades da contribuição social do

que se produz, resulta do orgulho pelo que se

faz”. E ainda, “valorizar o viver, ter consciência

da rapidez com que a vida passa são atitudes

que estimulam buscar a cada dia mecanismos

para melhor convivência no trabalho,

estabelecimento de novas relações de poder

centradas não apenas na hierarquia mas

principalmente no poder principal de criar

idéias, de influenciar ações, de contribuir para

melhoria social, de somar, de compartilhar

crenças, de cooperar, no esforço de ampliar a

qualidade de vida”. (P. 98)

No Brasil, a partir da década de 90, a expressão qualidade de vida

passou a integrar o discurso acadêmico, a literatura relativa ao comportamento

nas organizações, os programas de qualidade total, as conversas informais e a

mídia em geral. A expressão tem sido utilizada de forma bastante ampla tanto

para avaliar as condições de vida urbana quanto para se referir à saúde física.

18

Assim, não obstante todo o discorrido, o tema tem sido um grande

desafio. É de senso comum que a escolha da profissão, os valores e práticas

predominantes na empresa e a infra-estrutura familiar constituem fatores

relevantes para a qualidade de vida no trabalho. Além disso, as relações

interpessoais, os conflitos e, em especial, a maneira como a pessoa se

relaciona na equipe afetam a satisfação no trabalho, a auto-estima e a forma

como se sente em relação a si mesma. A história de vida e os fatores relativos

às variáveis organizacionais resultam em atitudes dificultadoras e/ou

facilitadoras nas relações de trabalho, intensificando a preocupação e a

responsabilidade pela promoção da qualidade de vida no trabalho.

Portanto, a qualidade de vida é estabelecida à medida que o

colaborador prioriza suas metas de realização dentro da organização.

Devemos nos envolver de forma positiva na realização das tarefas. As atitudes

e relação ao cumprimento de tarefas, ter um bom relacionamento em equipe,

desenvolver um diálogo para um maior entendimento do processo, saber ouvir,

até mesmo antes de questionar, aprimorar suas habilidades e conhecimentos,

procurar ser útil, se sentir feliz e priorizar de forma clara seus objetivos para a

organização.

19

CAPÍTULO II

Estresse x Qualidade de Vida no Trabalho

"A maior arma contra o estresse é nossa habilidade de escolher um

pensamento ao invés de outro."

William James

http://www.ociocriativo.com.br/frases/pesquisa.cgi?cmd=psq&chk=1&opc=txt&chk_aut=1&key=William%20James%20

20

CAPÍTULO II - Estresse x Qualidade de Vida no

Trabalho

Nos dias atuais, é impossível em razão da competitividade e das

dificuldades do mercado de trabalho que as empresas não criem situações de

pressão. O estresse no ambiente de trabalho é ocasionado em diversas áreas

da vida de colaboradores dentro da organização. Cabe ao colaborador saber

até que ponto seu estresse é saudável e quando já começa a ser prejudicial na

vida profissional e pessoal.

Se os gestores não forem capazes de enxergar a problemática dentro

da organização em relação ao rendimento de seus colaboradores é porque o

RH - área estratégica dentro da empresa - deve orientar seus gestores a se

posicionarem em relação aos seus colaboradores, quando estes apresentarem

qualquer dificuldade. O RH caminha lado a lado com a organização para ajudar

a equilibrar diversas situações que se formarem dentro do ambiente de

trabalho, momentos de insegurança e incertezas que a organização venha a

sofrer, refletindo de alguma forma no ambiente de trabalho de cada profissional

dentro da organização. O RH sinaliza as necessidades que os colabores

venham apresentar, proporcionando cursos de atualização em sua área, maior

entendimento na realização das tarefas, passa a estimular o colaborador em

seu conhecimento e habilidades técnicas.

Os gestores juntamente com a organização têm que oferecer

condições de trabalho adequado como: jornada de trabalho razoável, ambiente

físico seguro; uso e desenvolvimento de capacidades dos colaboradores dessa

forma ele pode exercer o uso de autonomia no desenvolver de suas

responsabilidades, qualidade múltipla e informações sobre o processo total do

trabalho; oportunidade de crescimento e segurança, possibilidade de carreira,

crescimento pessoal e profissional, perspectiva de avanço salarial e segurança

no emprego; integração social na organização, ausência de preconceitos

dando oportunidades para portadores de alguma deficiência física mostrar sua

capacidade técnica e conhecimento para desenvolver em sua área profissional.

21

Sendo dessa forma o colaborador passará a se sentir motivado em fazer parte

da organização.

O colaborador feliz se sente integrado à organização e começa a

nascer um desejo de ter novas ideias, sabe dividir seus conhecimentos, está

disposto a ser um multiplicador dentro da organização agregando valores que o

tornará com um diferencial em qualquer organização que irá fazer parte, se

sente motivado e desafiado a crescer profissionalmente. Qualidade de Vida é

desenvolver suas atribuições de trabalho de forma positiva.

2.1. Conceitos e definições

O estresse, apesar de tão antigo quanto o próprio homem, só em 1992

foi catalogado pelo Ministério da Saúde como mal do século, como doença

associada a resultados insatisfatórios, com várias alterações orgânicas,

impactando no binômio mente-corpo sendo um dos principais motivos de

consultas médicas e baixa produtividade no trabalho.

Segundo a definição de doutrinadores como Ana Maria Rossi, James

Campbell Quick, Pamela L (2009),

“estresse virou uma palavra comum,

popularmente conhecida para representar

qualquer tipo de aflição ou cansaço do corpo e

da mente. Mais do que um estado de espírito,

o estresse é a reação do indivíduo a uma

adaptação e pode causar um conjunto de

sintomas físicos, psicológicos e

comportamentais”. (P. 10)

As primeiras referências à palavra stress, com o significado de “aflição”

e “adversidade”, são do século XIV, o vocábulo de origem latina passou a ser

utilizado em inglês para designar opressão, desconforto e adversidade. .

22

Diferentemente do que se acredita, não dá para acabar com o estresse

ele é um mal que se tenta combater, ainda não conseguido tenta-se minimizar.

Na concepção de Marins (2003, apud MARIA REGINA PAGNUSSAT &

OUTRO, 2009, P. 2) nunca se falou tanto em estresse como na atualidade.

Afirma-se em sua obra: “o mundo de hoje é realmente estressante. A

competição feroz entre as empresas, a globalização, os programas de

qualidade, produtividade e tantos outros deixam o indivíduo estressado”.

Na definição de Selye (1956, apud MARIA REGINA PAGNUSSAT &

OUTRO, 2009):

“A palavra estresse vem do inglês stress. Este

termo foi usado inicialmente na física para

traduzir o grau de deformidade sofrido por um

material quando submetido a um esforço ou

tensão e transpôs este termo para a medicina e

biologia, significando esforço de adaptação do

organismo para enfrentar situações que

considere ameaçadoras a sua vida e o seu

equilíbrio interno” (P. 2)

À luz desses conceitos percebe-se que o homem se realiza através da

expressão de sua criatividade, na capacidade de transformar e interagir com o

ambiente - e pessoas - em que vive e apoiar-se nos princípios fundamentais da

felicidade: amar e trabalhar. E, para a empresa, o estresse afeta negativamente

na qualidade e quantidade de trabalho, na rotatividade e predisposições a

queixas, reclamações e até greves.

2.2. Estresse Ocupacional

O estresse ocupacional deriva de um ambiente de trabalho que

sobrecarrega seus colaboradores na realização de suas atividades diárias,

comumente com cobranças que estão além da capacidade de um colaborador

23

fazer. Os fatores estressantes estão relacionados à sobrecarga de trabalho,

causado pela designação de diferentes tarefas com prazos curtos para a sua

realização e diversas interrupções, com prioridades a serem realizadas sem

uma prévia definição.

O estressor é qualquer evento, acontecimento ou circunstância que

exerça influência física, emocional ou mental em um indivíduo. No ambiente de

trabalho ele é o agente causador em que o colaborador é exposto a condições

que são geradas na própria organização e que o leva a apresentar

conseqüências físicas e psicológicas negativas expostas a ele.

O estado de estresse ocupacional vai depender se a organização

passará a contribuir de forma positiva para que o colaborador não se sinta

pressionado devido a cobranças em relação as suas atribuições e

responsabilidades, um ambiente de trabalho propício, tendo tranqüilidade para

realizar suas tarefas e desenvolver seus conhecimentos profissionais e suas

habilidades técnicas. O funcionário precisa ter liberdade de expor quando tiver

qualquer dificuldade na realização de alguma tarefa para que não haja falhas

na realização do processo designado pelo seu gestor.

O estresse emocional reflete diretamente no físico, pois se percebe

dessa forma a queda na produtividade na absorção de novas atribuições

ocorrendo dispersão no desenvolvimento das mesmas tendo como

conseqüência dificuldades de relacionamento com a equipe de trabalho. Ou

seja, o colaborador se sentirá desmotivado dentro do seu ambiente de trabalho.

Observamos assim, que o estresse provoca sérias consequências

para a organização e para o trabalhador. Entre elas estão à ansiedade, a

angústia, a depressão, problemas físicos, tais como doenças gástricas,

cardiovasculares, dores de cabeça, nervosismo e acidente de trabalho.

2.3. Estresse e qualidade de vida no trabalho a partir dos

fatores organizacionais

Como vimos anteriormente, o estresse ocupacional acontece quando o

trabalhador se depara com a sua inabilidade para atender às demandas

24

solicitadas pelo trabalho ocasionando sofrimento, mal-estar e sentimento de

incapacidade para enfrentá-las.

Com base nesta premissa, a Organização tem que saber disponibilizar

condições que favoreçam de forma positiva ao colaborador um ambiente

adequado a realização das tarefas com qualidade. A qualidade de vida no

ambiente de trabalho é essencial para que o colaborador se sinta motivado a

ter novas ideias, ser sempre presente nas situações que exijam sua

colaboração, que ele possa se sentir bem trabalhando em equipe, saber dividir

seus conhecimentos técnicos e não reter informações. Ser um canal positivo

para comunicação no desenvolvimento das tarefas.

O conhecimento é um fator fundamental muito valorizado pelas

organizações em termos de contribuição positiva para o seu crescimento, hoje

não basta ter só especialização técnica naquilo que o profissional faz, mas ter

conhecimento geral para troca de experiências a somar de forma positiva para

a organização. Os gestores estão mais atentos as qualidades dos

colaboradores, suas habilidades, suas responsabilidades e seu envolvimento

com a organização, mostrar empenho e saber valorizar o seu ambiente de

trabalho.

Os fatores organizacionais que mais afetam a qualidade de vida no

trabalho podem ser: sobrecarga de trabalho – o ambiente de trabalho exige

muito e com isso a falta de adequação, falta de estímulos. Pode ocorrer o tédio,

a sensação de inutilidade ou solidão, ou seja, a falta de solicitações, ruído

intensivo no ambiente de trabalho provocando estresse, falta de perspectiva

profissional, mudanças na área tecnológica e as oscilações no mercado

sempre são levadas a sério pelas organizações. O maior problema que

acontece nos dias atuais é que as empresas têm pressa. Querem resultados

imediatos.

E, quando o colaborador se sente pressionado a apresentar esses

resultados rapidamente e em curto espaço de tempo, a ansiedade toma conta

do seu comportamento gerando situação de estresse, desgaste emocional e

físico resultando na queda de sua produtividade e desempenho, provocando

dessa maneira problemas organizacionais devido a esses fatores.

25

A Organização deve saber identificar as fragilidades de seus

colaboradores proporcionando abertura para uma comunicação e exposição

dos problemas sempre que for necessário.

2.4. Promoção de saúde: definição, operacionalização e técnica

A estruturação de um ambiente se trabalho que atenda as exigências

adequadas ao bom desempenho do colaborador nem sempre é fácil. Pelo

contrário, é um caminho longo e as mudanças são difíceis nesta tentativa de

humanizar o ambiente ocupacional devido a grande complexidade, exigindo

abordagens inovadores, criativas e com base técnico-científicas.

Nesta toada, segundo Maria Regina Pagnussat e Benke & outro (2009,

P.9) existe um programa chamado “A arte de reduzir o estresse” cujo objetivo é

prevenir os efeitos nocivos da tensão e do estresse emocional por meio de

práticas que capacitem as pessoas a estabelecerem uma maneira nova de

vivenciar as pressões e desafios do cotidiano do trabalho, muitas vezes em um

ambiente de hostilidade em que o colaborador não consegue expressar sua

forma de pensar de uma maneira construtiva que vá somar para a organização.

O colaborador tem que encontrar espaço para demonstrar suas habilidades,

seus conhecimentos e experiências que vá contribuir de forma crescente na

empresa.

O colaborador estressado muitas vezes recorre a técnicas de

relaxamento, meditação prática de exercícios físicos para poder voltar a ter um

aumento em sua produtividade e melhorar o seu estado emocional. Mas, em

que pese tais considerações, a verdade é que o trabalho tem que ser feito em

conjunto, o colaborador tem que saber o momento certo para sinalizar o seu

estado de cansaço físico e mental e a organização tem que reconhecer e

apoiar em programas necessários para desafogá-los em suas atividades dentro

da organização.

Como citado em outra oportunidade, à área de Recursos Humanos

tem a função essencial de zelar - ou deveria zelar - pela saúde da organização

26

e de seus colaboradores em atividades diárias. Deveria ser proporcionados

momentos de integração com outros setores fundamental para conhecer

colegas de outras áreas que exercem funções tão importantes quantos as suas

dentro da mesma organização, oferecer cursos de atualização e proporcionar

momentos de descontração para minimizar momentos estressantes.

Tirar proveito das técnicas para redução do estresse é uma excelente

maneira de manter o corpo e mente saudável. Se a pessoa estiver depressiva,

com problemas no trabalho ou simplesmente estressados é importante

encontrar uma saída e impedir que os sentimentos afetem o coração. Às vezes,

compartilhar os problemas com um parente ou com um amigo pode ajudar.

Outra opção é procurar ajuda de um profissional qualificado de saúde ou de um

psicólogo.

As empresas devem pensar na saúde do colaborador numa nova

perspectiva, a da promoção à saúde no trabalho, que tem reflexos na

competitividade das empresas e do próprio país, além de investir na qualidade

de vida no trabalho e do trabalhador. Isso ocorre devido a determinados

aspectos serem importantes tanto para a empresa quanto para o país, como é

o caso do custo com os dias de afastamento, a retirada precoce do trabalho por

invalidez e os acidentes de trabalho. Deve ainda ser considerada a relação

saúde mental e trabalho, uma vez que se tem elevado o número de pessoas

acometidas, principalmente por distúrbios leves, como ansiedade, tristeza,

depressão e estresse.

Para isso, no ensejo de proporcionar condições de melhorias na

qualidade de vida no trabalho e do trabalhador algumas empresas

preocupadas em manter também a qualidade de seus produtos e a

produtividade têm utilizado estratégias para favorecer estas condições, como

por exemplo, a ginástica laboral, períodos de descanso dentro da rotina do

trabalho (pausas), maior participação do trabalhador na organização e tomada

de decisões no processo de produção, dentre outras.

É imprescindível proporcionar ao colaborador momentos de

relaxamento e diminuição da tensão no ambiente de trabalho, os colaboradores

têm que exercer o hábito de parar um momento beber uma água, dar uma

27

pequena pausa para assimilar o desenvolvimento do trabalho. Algumas

organizações já fazem práticas de algumas dessas técnicas de relaxamento

para ajudar os colaboradores em suas atividades diárias, isso mostra que a

organização não está apenas preocupada em obter lucro, mas sim com a

saúde física e mental dos seus colaboradores, pois disto depende uma maior

produtividade e lucratividade para as organizações.

Os colaboradores se sentirão mais motivados, felizes, integrados e

mais envolvidos com a organização, afinal, eles passam a maior parte do seu

tempo e de sua vida dedicando a organizando e aprimorando seus

conhecimentos técnicos, profissionais e pessoais.

Por fim, para se entender e intervir na saúde dos colaboradores é

preciso combinar distintas abordagens e enfoques avaliando o impacto das

transformações organizacionais do trabalho, mudanças urbanas e ambientais e

a aspectos da saúde física e psicológica do trabalhador.

28

CAPÍTULO III

Relações Interpessoais

"O que mais me preocupa não é nem o grito dos violentos, dos corruptos, dos

desonestos, dos sem-caráter, dos sem-ética. O que mais me preocupa é o

silêncio dos bons ."

Martin Luther King

http://www.ociocriativo.com.br/frases/pesquisa.cgi?cmd=psq&chk=1&opc=txt&chk_aut=1&key=William%20James%20

29

Capítulo III - Relações Interpessoais

O profissional considera seu ambiente de trabalho como um dos mais

importantes para que as suas relações de bem-estar e convivência sejam

satisfatórias.

O comportamento do ser humano é o mais importante fator que afeta o

desenvolvimento e a eficácia de uma equipe de trabalho. Ressaltemos que

relacionar-se bem com outras pessoas configura com um dos requisitos

indispensáveis na conquista em um lugar no mercado de trabalho. Um

colaborador pode ser muito competente na sua área, bem instruído, bem

informado, mas carecer de destreza interpessoal. Por conseguinte, não irá

durar muito tempo em um emprego que precisará se relacionar com outros.

A qualidade de vida no ambiente de trabalho constitui também as

relações entre gestores, clientes e entre os próprios colaboradores. O respeito

entre colegas do mesmo setor, a comunicação, o entendimento das atividades

exercidas é fundamental para se ter um excelente ambiente de trabalho.

Os gestores são responsáveis por proporcionar um clima favorável e

de respeito dentro da organização. A maneira de se dirigir ao colaborador para

atribuir qualquer responsabilidade, cumprimentar sua equipe ao chegar,

mostrar-se preocupado mesmo pela satisfação dos colabores, estar atento as

necessidades da equipe, promover reuniões com a equipe, e ao que cabe

também aos colaboradores é promover a harmonia entre a sua equipe, saber

dividir as responsabilidades atribuídas, mostrar interesse em colaborar para se

ter um ambiente favorável para o desenvolvimento das responsabilidades.

Em razão disso, podemos corroborar que a qualidade de vida não

decorre apenas de salário acima do mercado e de invejável plano de

benefícios. Resulta também do tratamento humano, da gentileza, de leveza,

nas relações, nas intenções, nas atitudes tomadas com seus colegas de equipe

e seu gestor ser transparente em suas responsabilidades desempenhadas, da

possibilidade de expressão de pontos de vista divergentes, do relacionamento

sincero, do respeito aos ausentes e do orgulho pelo que se faz.

30

O respeito, a comunicação, a distribuição de responsabilidades são

fundamentais dentro do ambiente da organização, não pode existir a falta de

integração entre a equipe de trabalho, pois isso acarretará dificuldades na

relação para se devolver o trabalho e se ter rendimentos e aumento na

produtividade. Hoje o colaborador não espera realmente só ter um excelente

salário, e nem é reconhecido pelo nome, mas como uma máquina funcionando

para dar lucro para a empresa.

O colaborador quer ser respeitado pelo que faz apreciado pelas suas

habilidades e conhecimento profissional, porque dessa forma ele contribuirá

para um bom ambiente na empresa. Nós temos que somar, procurar ser uma

equipe integrada, e buscar tem um bom relacionamento com gestor, mostrando

respeito, estar disposto a ouvir, também colocar suas razões quando for

necessário, sem ser omisso, pois isso poderá acarretar até uma falha na

execução da tarefa.

3.1. Cultura Organizacional e Clima

Cada empresa possui uma série de valores partilhados pela maioria

dos que atuam. Quanto mais valores partilhados, mais forte a cultura da

organização. Uma cultura forte influencia de modo significativo o

comportamento das pessoas, definindo claramente o que se espera delas.

Usualmente o clima interno é marcado por um alto grau de concordância entre

os membros, abrindo espaço para o comportamento e a intensa identidade

com a organização.

Valores e estilo do fundador parecem ser fatores que definem a cultura

inicial. Tendo uma convicção de como a empresa deve funcionar, ele impõe

sua visão, sua filosofia de trabalho.

31

A propósito do tema, para Bom Sucesso (2007):

“as múltiplas interações humanas que ocorrem

na convivência dos membros de uma

instituição consolidam valores e crenças, que

por sua vez determinam comportamentos

individuais e coletivos. A esse padrão de

condutas, crenças e valores característicos de

uma instituição, fruto de um esforço coletivo de

aprimoramento, denomina-se ‘cultura

organizacional’” (P. 37)

As empresas adotam mecanismos diretos ou indiretos para avaliar se

o comportamento do empregado é compatível com a cultura. Desde o processo

seletivo, essa postura é visível: entrevistas, testes buscam identificar se o

candidato mostra sinais de ajuste aos valores da organização.

A cultura se manifesta de forma direta e indireta, nos detalhes, nos

corredores, nos banheiros, nas festas e até mesmo nas brincadeiras. A cultura

molda o comportamento e a atitude das pessoas.

As peculiaridades do mercado em que a empresa opera, configuram

realidades internas distintas. Mas não se pode dizer que as características do

mercado sejam determinantes dos padrões internos de comportamento. No

mesmo segmento empresarial, observam-se ambientes completamente

distintos. Uma empresa tolera a alienação, cada um faz o que lhe mandam e

não há interesse ou compromisso com o que se passa com os demais. Em

outros, exige-se o comprometimento, envolvimento, participação nos rumos e

nos resultados. Empresas do mesmo ramo podem estar entre as melhores

empresas para se trabalhar, enquanto além da conta, dobram turnos, recebem

salários baixos.

Afirma-se que “o homem tem despendido grande parte da sua história

na terra, separado em pequenos grupos, cada um com a sua própria

linguagem, sua própria visão de mundo, seus costumes e expectativas” (Bom

32

Sucesso, 2007, P. 40). Disso decorre a impropriedade da tendência a criticar

as demais culturas, a considerar o próprio modo de vida como o mais correto.

Mais não se trata de avaliar a cultura organizacional em categorias

como “boa” ou “má”. Mostra-se mais próprio entender a força da cultura. Nas

culturas fortes, as transgressões às regras são repudiadas. Por outro lado,

observa-se que tais empresas costumam estimular a concordância como

critério para recompensas e promoções.

A organização, os gestores, os colaboradores e os clientes têm que

saber desenvolver uma relação de muito respeito, admiração, cumplicidade,

harmonia e amizade dentro do ambiente de trabalho. Isso com certeza

proporcionarão uma excelente qualidade de vida em seu ambiente de trabalho.

3.2. Relações Interpessoais Saudáveis x Medo x Hostilidade

Em muitos casos, ocorre nas organizações experiências traumáticas,

punição, pressão, desgaste ou outras conseqüências negativas que deixam

ressentimentos, gerando um medo de natureza concreta. Essa vivência

aumenta o temor de enfrentar novos desafios, de expor-se e empenhar-se em

outras situações que envolvam riscos.

O abuso do poder tem acarretado muitos males para a sociedade

humana. O medo em sua manifestação primitiva é um sinal, uma visão de

provável dano, que estimula a pessoa a se afastar de situação perigosa. Tudo

indica que a pessoa foge não por medo, mas para livrar-se do medo.

Esse cenário é visível depois de demissões ocorridas por

discordâncias a respeito de decisões superiores, casos de atrito com

assessores do alto escalão, ou ainda explicitação de antagonismo às ideias

apresentadas por quem tem poder e prestígio.

Já a hostilidade, segundo a visão de Bom Sucesso (2007, P. 97 e 98),

vem sendo verificada “no cotidiano das organizações através de gritos

palavrões e ofensas verbais são formas de manifestação menos freqüentes

nos dias atuais que nas décadas anteriores. Todavia a hostilidade e a ironia,

formas dissimuladas de agressividade continuam presentes”. Manifesta-se

33

inicialmente através da sensação de leve irritação que impulsiona a ação ou

estimula a consecução de determinado objetivo.

Para que haja um clima convidativo à participação e ao envolvimento

dos colaboradores dentro da organização, de forma a agirem de acordo com os

objetivos propostos, é de fundamental importância a forma como ocorre esse

relacionamento interpessoal, pois disso advém à espontânea e necessária

energia que remove os obstáculos e permite que o êxito seja alcançado.

No ambiente de trabalho as relações entre gestor, cliente e

colaboradores tem que ser uma relação de confiança, respeito, transparência

nas intenções e atitudes com a equipe e organização. Não pode existir medo,

sequer, hostilidade, pois isso traria uma queda na produtividade, no interesse

de participação das tarefas, desmotivação de crescimento, enfrentar novos

desafios e exercer a criatividade da equipe para novos desafios.

As relações interpessoais têm que contribuir de forma positiva e

agregar valores a contribuir no desenvolvimento do colaborador como pessoa e

em equipe, desenvolver o espírito ajudador, conciliador em situações

consideradas difíceis para o grupo e a organização.

3.3. Feedback

Durante muito tempo, os gestores se preocupavam exclusivamente

com a eficiência da máquina como meio de aumentar a produtividade da

empresa. Mas, com a evolução das relações de trabalho, os colaboradores

sentiram necessidade de “retorno” das atividades realizadas. Atualmente, o

feedback é considerada uma das mais importantes ferramentas de

comunicação dentro de uma organização. Para Willians (2005)

“o feedback é um guia essencial para

melhorarmos nossos relacionamentos, pois

aprendemos a dar às pessoas exatamente

aquilo de que elas precisam: atenção,

confiança e incentivo. Ao interagirmos com

34

outros de forma mais construtiva, podemos

criar uma cultura positiva, produtiva e dinâmica

que faz bem a todos”. (P.13)

Quando não damos nenhum retorno a uma pessoa, além de sentir os

resultados dessa rejeição, ela pode realmente reagir com baixa produtividade

e/ou comportamento inadequado. Então, se melhoramos nossas habilidades de

feedback, estabelecemos um processo de compreensão, respeito e confiança

em uma relação. Esse poder que esses conceitos têm.

Os gestores precisam ter a capacidade de reconhecer essa ferramenta

como um dos meios mais importantes de comunicação para avaliação de seus

colaboradores, a medição da capacidade de produtividade, criação, desafios

para realização de novos projetos, crescimento de aprendizagem profissional

de cada colaborador é visto por meio dessa ferramenta. O feedback cria uma

relação de confiabilidade, respeito, integração e amadurecimento entre

gestores e colaboradores que passarão a ser mais críticos na realização de

suas responsabilidades.

Dar feedback é um desafio, pois precisamos entender as outras

pessoas e a maneira como elas reagem para aprimorar nossa capacidade de

dar retorno. E ser capaz de fazer uma “leitura” das outras pessoas não é uma

habilidade inata, mas algo que precisamos desenvolver.

Willians (2007) também corrobora:

“o feedback é um nutriente essencial para a

vida. Não conseguimos ficar mais do que

alguns minutos sem ar, alguns dias sem água e

poucas semanas sem comida. Esses são os

três nutrientes fisiológicos mais importantes

para os seres humanos. Mas a maioria das

pessoas não se dá conta de que o quarto

elemento fundamental é o feedback”. (P. 40)

35

Todo trabalho feito tem que ser avaliado pelo gestor para saber se foi

conseguido alcançar o objetivo com produtividade. Mesmo o feedback que é

chamado corretivo é importante ser dado para que o próprio colaborador possa

aperfeiçoar seu rendimento, sua produtividade, seu crescimento dentro da

organização.

Assim, feedback indica crescimento para a organização e saber se

posicionar diante de um mercado super competitivo. Os colaboradores têm que

aperfeiçoar suas técnicas profissionais diante de feedbacks dados durante seu

período de trabalho.

36

CONCLUSÃO

Diante de tudo que foi exposto fica a pergunta: É possível se obter

qualidade de vida no trabalho? Sim, mas tudo vai depender do grau de

importância que a organização dá aos seus colaboradores através dos diversos

fatores apresentados neste trabalho.

Em primeiro lugar é importante não esquecermos que a vida moderna

exige competência, aprendizado continuado e bom senso. Desenvolver a

conscientização e a postura de qualidade em todos os sentidos. Isso significa

ter as condições adequadas e os desafios de se respeitar e ser respeitado

como profissional.

Avaliamos que a qualidade de vida no trabalho dentro das

organizações empresariais privadas encontra uma série de dificuldades junto

aos seus colaboradores como o nível de estresse vivido dentro da organização

se não tiver um ambiente propício de integração entre gestores, clientes e os

próprios colaboradores. É necessária uma busca incessante para reduzir esses

níveis de estresse - através da adoção de programas de qualidade de vida -

pois acaba comprometendo o grau de produtividade dos colaboradores,

rendimento, lucratividade e desenvolvimento.

Ter um ambiente saudável dentro da organização acarretará um

empenho por parte dos colaboradores, um maior envolvimento e integração

com projetos apresentados pelos gestores, que muitas vezes exigirá um maior

comprometimento e engajamento com a realização das tarefas. A tarefa tem

que ser passada de maneira simplificada, clara ao entendimento da equipe e

de cada colaborador que desenvolverá o projeto. A cultura tem que ser

passada de forma transparente e objetiva para os colaboradores e eles têm

que fazer que o clima se torne agradável para o relacionamento em equipe e

com os gestores.

As relações de confiança mútua dentro da organização são

fundamentais para o crescimento individual dos colaboradores, gestores e ao

mesmo tempo é um desafio, pois cada um exercerá suas habilidades em

compreender, ouvir, respeitar as atitudes e pensamentos dos colegas,

37

promover um clima sempre amistoso de paz, alegria e até mesmo de

descontração.

Os gestores não podem cultivar sentimentos de hostilidade, ironia ou

até mesmo medo entre os colaboradores e seus gestores, pois isso traria para

o ambiente de trabalho uma desmotivação e a falta de comprometimento com a

organização na realização das atividades. O colaborador tem que exercer seu

senso de responsabilidade diante da organização mostrar está inteiro e

comprometido dentro daquilo que ele escolheu e se propôs para sua vida

profissional.

O momento mais importante para a organização é reconhecer que

seus colaboradores precisam a todo o momento de feedback dentro da

realização das atividades e de novos projetos, no rendimento individual e

coletivo das funções.

Com isso crescerá organização, gestores, colaboradores que terão

maior amadurecimento diante das dificuldades e desafios impostos pelas

situações do dia-a-dia. Saberão ser mais tolerantes diante dos erros, e um

aprendizado que todos terão dentro da organização.

Aprender a lidar com as diferenças, qualidades e defeitos de cada

pessoa é um exercício diário na vida de um profissional que se propõe a cada

dia buscar uma transformação de sua personalidade. Tendo caráter para

assumir suas falhas sem transmitir a culpa para o outro e saber dividir suas

experiências profissionais com outros que estarão ao seu lado precisando de

uma oportunidade para desenvolver suas habilidades profissionais, técnicas e

pessoais.

Os profissionais não precisam ter medo de serem verdadeiros

profissionais para aprenderem e aperfeiçoarem suas qualidades e habilidades

técnicas e pessoais. Qualidade de vida é primeiramente amar aquilo que o

profissional escolheu para sua vida, aprender a cada dia que ele poderá

contribuir, crescer, transformar e se deixar transformar pelas qualidades boas

da vida, é ceder um espaço e aprender com seus erros e saber ouvir de forma

construtiva as críticas feitas ao seu trabalho e saber se avaliar como poderá ser

um profissional melhor na realização do seu trabalho a cada dia.

38

Temos que estar atentos e cumprir nossas obrigações com esmero,

analisando o que é prioritário, identificando os problemas e buscando as

soluções. O melhor remédio para afastar o medo e o desânimo é o

fortalecimento da consciência acreditando que podemos contribuir para a

melhora geral e para a construção de um mundo melhor e alegre, apropriado

para uma existência humana produtiva e condigna. Somos sujeitos de

ocorrências e não meros objetos da história.

Buscar ter qualidade de vida é um exercício diário de mente, corpo e

espírito os quais tem que está trabalhando juntos a todo o momento para se ter

um excelente resultado. Saber interagir com a organização, gestores, líderes e

colegas de profissão trará resultados imediatos dentro do seu ambiente de

trabalho.

O importante é o profissional ser reconhecido pelo seu caráter, suas

habilidades profissionais e pessoais, seu conhecimento e suas experiências.

A organização a todo o momento tem que buscar novos desafios,

projetos, aprendizagem, cursos de atualização técnica de seus colaboradores,

promover intercâmbios, saber ouvir e dar feedback, estimular o conhecimento

de cada profissional, dar autonomia e poder de decisão para que em

momentos em que eles precisarem tomar alguma atitude saber qual o caminho

a trilhar.

O colaborador tem que ser presente, responsável, interagir com sua

equipe de trabalho, e seu chefe imediato, ter novas ideias, não ter medo de

enfrentar novos desafios, querer colaborar sempre, partilhar suas experiências,

querer agregar valores positivos, querer conhecer o processo de suas

atividades como todo, saber ouvir críticas e saber se avaliar de forma

construtiva suas atividades.

Temos que nos focar neste saber fundamental> mudar é difícil, mas

não é impossível!

39

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de vida no Trabalho: Origem,

Evolução e Perspectivas. Disponível em: Acesso em: 13 dez. 2009

ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR 6023:

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2002.

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______. NBR 14724: informação e documentação – trabalhos

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BENKE, Maria Regina Pagnussat; CARVALHO, Elcio. Estresse x Qualidade

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ROSSI, Ana Maria; QUICK, James Campbell & PERREWE, Pamela L. Stress

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WILLIAMS, Richard L. Preciso saber se estou indo bem: uma história sobre

a importância de dar e receber feedback. 1ª. edição. Rio de Janeiro: Editora:

Sextante, 2005.

41

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 6

METODOLOGIA 7

SUMÁRIO 8

INTRODUÇÃO 9

CAPÍTULO I

Qualidade de Vida e Trabalho 12

1.1 – Conceito e dimensões 13

CAPÍTULO II

Estresse x Qualidade de vida no trabalho 19

2.1 – Conceitos e definições 20

2.2 – Estresse Ocupacional 22

2.2 – Estresse e qualidade de vida no trabalho a partir de fatores

organizacionais 23

2.4 – Promoção de saúde: definição, operacionalização e técnica

24

CAPÍTULO III

Relações Interpessoais 28

3.1 – Cultura Organizacional e Clima 29

3.2 – Relações Interpessoais saudáveis x medo x hostilidade 31

3.3 – Feedback 32

CONCLUSÃO 34

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 37

ÍNDICE 39

42

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição:

Título da Monografia:

Autor:

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito:

A Jesus, à minha mãe, Deuzanira, e à minha cunhada, Danielle Frota, que muito contribuíram para o desenvolvimento deste trabalSUMÁRIOINTRODUÇÃOCAPÍTULO I - Qualidade de Vida e Trabalho1.1 - Conceito e dimensões

CAPÍTULO II - Estresse x Qualidade de Vida no Trabalho2.1. Conceitos e definições2.2. Estresse Ocupacional 2.3. Estresse e qualidade de vida no trabalho a partir dos fatores organizacionais2.4. Promoção de saúde: definição, operacionalização e técnica

Capítulo III - Relações Interpessoais3.1. Cultura Organizacional e Clima3.2. Relações Interpessoais Saudáveis x Medo x Hostilidade3.3. Feedback

CONCLUSÃOBIBLIOGRAFIA CONSULTADAÍNDICEFOLHA DE AVALIAÇÃO