A SUCESSÃO EMPRESARIAL SOB A ÓTICA DO DIREITO

FALIMENTAR

Glayton Robert Ferreira Fontoura

RESUMO

O presente trabalho tem por objetivo analisar as modificações trazidas pela nova Lei de Falências e Recuperação de Empresas quanto à sucessão empresarial sob a ótica do Direito Falimentar. Com este escopo, inicia-se o trabalho trazendo o conceito da figura da sucessão do empregador à luz da doutrina. Em seguida, ressalta a previsão legal existente sobre o tema, tanto na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT – quanto na Lei de Recuperação e Falência, Lei nº 11.101/2005. Uma vez identificada a previsão legal da sucessão empresarial tanto no Direito do Trabalho quanto no Direito Falimentar, trata de analisar o conflito entre estas duas normas de caráter especial, trazendo num primeiro momento, os argumentos de um lado e de outro e, logo em seguida, as teorias acerca da solução das antinomias existentes entre elas.

PALAVRAS-CHAVE:

Lei de Recuperação e Falência; Sucessão de empregadores; Conflito de normas.

ABSTRACT

This study aims to analyze the changes brought about by the new Bankruptcy Law and Corporate Restructuring on the business succession from the perspective of Bankruptcy Law. With this scope, begins the work to bring the concept of the figure of the succession of the employer in the light of the doctrine. Then highlights the existing legal provision on the subject, both in the Consolidation of Labor Laws - CLT - and in the Recovery Act and Bankruptcy Law No. 11.101/2005. Once we know the legal provision of succession in both the Labor Law and the Bankruptcy Law, is to examine the conflict between these two standards of special character, bringing a first step, the arguments of one side to another, and soon after theories about the solution of the contradictions between them.

KEY WORDS:

Recovery Act and Bankruptcy, Succession of employers; Conflicting rules.

Bacharel em Direito pela Faculdade Metropolitana de Blumenau – FAMEBLU – do Centro Universitário Leonardo Da Vinci - UNIASSELVI

1 INTRODUÇÃO

Com a entrada em vigor da chamada Lei de Recuperação e Falências, Lei Nº

11.101/2005, um grande debate doutrinário e jurisprudencial foi instaurado tanto a respeito

da sucessão de empregadores quando da alienação de filiais ou de unidades produtoras

quanto da competência para o julgamento de tais lides.

Sob este aspecto, cabe-nos, antes de tudo, trazer o conceito do que se entende por

sucessão de empregadores. Nas palavras de Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos

Flores de Moraes1 (2000, p. 261): “A indevidamente chamada sucessão de empresa nada

mais é do que a sucessão de empregadores – isto sim – dentro da mesma empresa”. Neste

mesmo sentido escreve Godinho Delgado2 (2007, p. 408), segundo o qual:

Sucessão de empregadores é a figura regulada pelos arts. 10 e 448 da CLT. Consiste no instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos.”

Perceba-se que em sua conceituação, o iminente autor já vincula a figura da

sucessão de empregadores unicamente à sua disposição nos artigos 10 e 448 da

Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT, não trazendo qualquer referência à Lei de

Recuperação e Falência que também dispõe sobre o tema, conforme muito bem demonstra

Nogueira3 (2007) ao demonstrar que “O inciso II, do art. 141, ..., veda, de forma expressa,

a sucessão trabalhista na falência” esclarecendo, logo depois, que “No entanto, o

parágrafo único, do art. 60, que trata da sucessão trabalhista no regime de recuperação

judicial não estabelece tal proibição.”

Eis, portanto, colocada a antinomia das normas vigentes, ambas leis especiais, que

motiva a realização deste estudo.

2 PREVISÃO LEGAL

2.1 NA CLT

1 MORAES FILHO, Evaristo; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do Trabalho. 8ª Edição. São Paulo: LTr, 2000, p. 261.2 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6ª Edição. São Paulo: LTr, 2007, p. 408.3 NOGUEIRA, Lidiane Duarte. A sucessão trabalhista e a Lei Nº 11.101/2005. Disponível em: <http://74.125.47.132/search?q=cache:P3DgCdYTSVwJ:www.portaldocomercio.org.br/media/DStt02_out07.pdf+sucessão+de+empregadores+11.101&cd=12&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br>. Acesso em 14/06/09.

A CLT é muito clara ao prever, logo em seu décimo artigo, a questão da sucessão

trabalhista ou de empregadores, ao impor, in verbis, que: “Qualquer alteração na estrutura

jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”. Perceba-se

que ao utilizar a expressão “qualquer”, o texto legal não deixa margem para interpretações

ou extensões para que se possam atingir outras situações.

Reforça, também, esta idéia ao prever, no artigo 448, que “A mudança na

propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos

respectivos empregados” e no artigo 449, referindo-se especificamente aos casos de

falência, concordata (hoje substituída pela figura da recuperação judicial) ou dissolução da

empresa, como se vê:

Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

Escreve Nidia Caldas Frias4 que:

O instituto da sucessão no Direito do Trabalho, à luz dos artigos 10 e 448, da CLT, não vincula o empregado à pessoa do empregador, mas à empresa como um empreendimento econômico. Assim, a mudança de titularidade da unidade econômica de produção não afeta o contrato de trabalho e os direitos já adquiridos pelo trabalhador, assumindo o sucessor a responsabilidade pelo cumprimento das obrigações decorrentes do liame empregatício.

Leciona Papaléo de Souza5 (2006, p. 181) que:

O fundamento para concluir pela transferência da responsabilidade é a lei. O art. 448 da CLT dispõe que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Mesmo existindo a transferência de um estabelecimento, há a sucessão das obrigações do empregador com relação aos trabalhadores para que continuem trabalhando no estabelecimento vendido.

Neste mesmo sentido escrevem diversos autores, dentre os quais destacamos Mauro

Schiavi6 que leciona:

4 FRIAS, Nidia Caldas. Responsabilidade pelos créditos trabalhistas e a nova lei de falência – Lei N 11.101/2005. Disponível em: <http://74.125.47.132/search?q=cache:1oM3QSQX8t8J:www.cej11deagosto.com.br/artigo_nidia.pdf+sucessão+de+empregadores+11.101&cd=10&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br>. Acesso em 14/06/09.5 SOUZA, Marcelo Papaléo de. A nova Lei de Recuperação e Falência e as suas conseqüências no Direito e no Processo do Trabalho. São Paulo: LTR, 2006.6 SCHIAVI. Mauro. Aspectos polêmicos e atuais da sucessão de empresas no Direito do Trabalho: direito material e processual do trabalho. Disponível em: <http://74.125.47.132/search?q=cache:Qy4WY0KSPkgJ:www.lacier.com.br/artigos/Aspectos%2520pol%25EAmicos%2520e%2520atuais%2520da%2520sucess%25E3o%2520trabalhista.doc+ASPECTOS+POLÊMICOS+E+ATUAIS+DA+SUCESSÃO+DE+EMPRESAS+NO+

Segundo a melhor doutrina a sucessão trabalhista, disciplinada nos artigos 10 e 448, da CLT tem fundamento nos princípios da continuidade do contrato de trabalho, despersonalização do empregador, e na inalterabilidade do contrato de trabalho. Por isso, quem responde pelo crédito trabalhista é a empresa e não quem esteja no seu comando.

E também Godinho Delgado, ao escrever:

(...) também configura a situação própria à sucessão de empregadores a alienação ou transferência de parte significativa do(s) estabelecimento(s) ou da empresa de modo a afetar significativamente os contrato de trabalho. Ou seja, a mudança na empresa que afete a garantia original dos contratos empregatícios provoca a incidência do tipo legal dos arts. 10 e 448 da CLT. Isso significa que a separação de bens, obrigações e relações jurídicas de um complexo empresarial, com o fito de se transferir parte relevante dos ativos saudáveis para outro titular (direitos, obrigações e relações jurídicas), preservando-se o restante de bens, obrigações e relações jurídicas no antigo complexo – agora significativamente empobrecido -, afeta, sim, de modo significativo, os contratos de trabalho, produzindo a sucessão trabalhista com respeito ao novo titular (arts. 10 e 448, da CLT).

Como se pode perceber, portanto, a CLT é clara ao determinar a indisponibilidade

do contrato do empregado quando da sucessão de empregadores, seja, até mesmo, pela

falência, concordata ou dissolução, fixando em muitos doutrinadores tal entendimento.

Contudo, com a entrada em vigor da Lei N 11.101/2005, um novo paradigma vem

sendo adotado como se verá a seguir.

2.2 NA LEI DE RECUPERAÇÃO FISCAL

Traz, a Lei de Recuperação e Falências, em seu artigo 60, parágrafo único a

seguinte redação:

Art. 60. Se o plano de recuperação judicial aprovado envolver alienação judicial de filiais ou de unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz ordenará a sua realização, observado o disposto no art. 142 desta Lei.

Parágrafo único. O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, observado o disposto no §1o do art. 141 desta Lei. (sem grifos no original)

Assevera Nidia Caldas Frias o seguinte:

O parágrafo único do artigo 60 da Nova Lei de Falência destaca que o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus, da mesma forma assim se inicia o inciso II do artigo 141 do mesmo diploma legal. Note-se, no entanto, que há um destaque

DIREITO+DO+TRABALHO:+Direito+Material+e+Processual+do+Trabalho&cd=2&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br>. Acesso e 14/06/09.

para obrigações de natureza tributária e trabalhista no dispositivo que trata da falência do devedor, o que poderia ser entendido como uma elucidação de caráter acessório, deixando o legislador de guardar igualdade entre os textos normativos.

Esse fato demonstra que o dispositivo legal pode ter várias interpretações, o qual futuramente, ensejará a criação de uma jurisprudência dominante que eventualmente se transformará em uma súmula do Tribunal competente, mas até lá, as partes transitarão num ambiente não plenamente seguro do ponto de vista jurídico.

E continua mais adiante:

Para aqueles que defendem a existência de sucessão trabalhista na recuperação judicial, suas razões fundamentam-se não só no artigo 60 da Lei 11.101/05, mas nos artigos 10 e 448 da CLT, os quais estabelecem textualmente que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados (artigo 10 CLT), e ainda, que qualquer mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.(artigo 448 da CLT). Assim, independentemente da forma de arrematação de ativo da empresa em recuperação judicial, o arrematante assumirá o passivo trabalhista e ainda assumirá, na realidade, não só o passivo declarado na ação de recuperação, mas o passivo oriundo dos contratos de trabalho que absorver.

Para esse posicionamento, o artigo 60 ao tratar da recuperação judicial estabelece que a arrematação não acarretará sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive, as de natureza tributária. Dessa forma, quanto trata da recuperação judicial em nenhum momento o dispositivo legal excepciona débitos previdenciários e trabalhistas e, portanto, o arrematante assumirá tais débitos.

Nesta mesma linha escreve Schiavi ao lecionar:

Conforme o referido dispositivo, não há exclusão da sucessão da sucessão trabalhista na alienação de bens, como existe quanto à falência. Desse modo, o referido dispositivo deve ser interpretado restritivamente, pois se trata de regra de exceção. Além disso, quando a lei quis excluir a sucessão para fins trabalhistas, o fez expressamente. Desse modo, prevalecem no aspecto o disposto nos artigos 10 e 448, da CLT na recuperação judicial.

De forma que o entendimento estabelecido é o de que na Recuperação Judicial não

cabe a exclusão da sucessão com relação às relações empregatícias, assumindo, o

arrematante, os devidos ônus.

No tocante à falência, assim dispõe a lei 11.101/05:

Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo:

§2o Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior. (sem grifo no original)

Sobre este dispositivo, leciona Teixeira Branco7:

Trata-se de regra segundo a qual o legislador passou a admitir que a modificação da titularidade do negócio, mantendo a mesma finalidade da empresa e a prestação do trabalho, não implica que o sucessor seja responsável pelo cumprimento das obrigações do sucedido. Ao revés, na realização do ativo reputar-se-ão realizados novos contratos de trabalho.

Também Ulhoa Coelho8 (2005, p. 369) comenta sobre este dispositivo escrevendo:

Como é novo o vínculo trabalhista entre o adquirente da empresa do falido e os obrigados que convidar para continuar trabalhando naquela atividade econômica, as obrigações do antigo empregador não podem ser cobradas do adquirente. O salário pode ser menor que o anteriormente contratado. Não há, em síntese, sucessão trabalhista nem continuidade do contrato celebrado com o falido.

Por fim, nas palavras de Godinho Delgado:

Nas falências processadas a partir do império do novo diploma, não incidirá sucessão de empregadores no caso de alienação da empresa falida ou de um ou alguns de seus estabelecimentos (artigo 141, II e § 2º, Lei 11.101/2005). Em conseqüência, serão tidos como novos os contratos de trabalho iniciados com o empregador adquirente, ainda que se tratando de antigos empregados da antiga empresa extinta (§ 2º do art. 141, da Lei 11.101/2005).

Fica claro, portanto que, consoante o disposto no artigo 141, II e §2 da Lei

11.101/2005, no que diz respeito à Falência, fica, o comprador da filial ou da unidade

produtiva, isento das obrigações com os empregados da antiga massa falida, constituindo

com eles um novo contrato de trabalho e afastando, portanto, qualquer possibilidade de

sucessão trabalhista.

3 ANTINOMIAS LEGAIS

O confronto entre os dois diplomas legais, a saber, a CLT e a Lei de Recuperação e

Falência, evidência, a antinomia existente entre eles. Porém, num assunto de tamanha

relevância, como resolver a esta questão? Haverá, enfim, a sucessão de empregadores ou

não? Exatamente isto é o que diz Schiavi ao anotar:

Confrontando-se o referido dispositivo da Lei Falimentar com os artigos 10 e 448, da CLT, constata-se, de plano um conflito de normas, pois a legislação

7 BRANCO Maurício de Melo Teixeira. Renúncia do empregado e sucessão trabalhista na Lei 11.101/2005. Disponível em: <http://74.125.47.132/search?q=cache:SUsUSoQWot8J:www.diritto.it/archivio/1/26842.pdf+sucessão+de+empregadores+11.101&cd=19&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br>. Acesso em 14/06/09.8 COELHO, Fábio Ulhoa. Comentários à nova Lei de Falências e de recuperação de empresas: (Lei 11.101, de 9-2-2005). 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2005. p. 369.

trabalhista não excluiu a hipótese de sucessão de empresas ou de empregadores quando a empresa estiver em estado falimentar ou em recuperação judicial.

Uma vez identificado o conflito existente entre as normas, sobre este tema em

especial, escrevem Larroyde e Cardozo9 (2007) que:

Por sua vez, diante do conflito aparente de normas, o princípio da norma mais favorável induz, inexoravelmente, à aplicação dos artigos que fundamentam a configuração do instituto sucessório, por ser, sem dúvida, mais benéfica à classe trabalhadora. O princípio do “in dubio pro operário” autoriza ainda que seja aplicada a interpretação acerca do disposto no artigo 60, parágrafo único da Lei nº 11.101 que mais atenda aos anseios dos obreiros envolvidos  no caso a garantia de manutenção dos direitos da categoria e de satisfação dos créditos trabalhistas porventura pendentes.

E, mais adiante, que:.

Frise-se que o artigo 47 da Lei nº 11.101, ao enumerar os objetivos da recuperação judicial, além de se reportar à superação da crise econômico-financeira do devedor e à preservação da empresa, não perde de vista a função social inerente a esta última, que encontra na força de trabalho um dos seus principais fatores de produção.

Neste mesmo sentido defende Grazielle Vasconcelos de Brito10 (2006) ao escrever:

Acontece que a nova legislação alterou as normas que se relacionam com a sucessão dos empregadores, desrespeitando o trabalhador e o que rege a CLT há anos, trazendo um retrocesso à legislação brasileira.

[...]

Assim, esta nova mudança tornou-se uma afronta aos princípios da proteção ao trabalhador, bem como da continuidade do contrato de trabalho, que abrange tanto o caráter objetivo do contrato, como horário, função, salário, como o caráter subjetivo, relativo às pessoas do contrato, uma vez que, de acordo com a nova lei, há necessidade de elaboração de novo contrato laboral. Entretanto, a alteração que ocorrerá com a sucessão dos empregadores não poderia afetar os contratos de trabalho, tampouco causar prejuízos ao direito do trabalhador. 

Por óbvio que tais entendimentos adotam posições meramente argumentativas

levando em conta apenas opiniões fundadas no próprio texto da lei, sem qualquer defesa

técnica sobre a solução do conflito.

Por outro lado, explica Papaléo de Souza que:

9 LARROYD, André de Medeiros; CARDOZO, Marcelo Rocha. Sucessão trabalhista e recuperação Judicial. Disponível em: <http://www.larroydcardozo.com.br/novo_site/main/default.asp?pg=noticias&codnoticia=78>. Acesso em 14/06/2009.10 BRITO, Gracielle Vasconcelos de. A sucessão de empregadores de acordo com a Nova Lei de Recuperação e Falência. Disponível em: <http://www.oabpb.org.br/espacos.jsp?id=146>. Acesso em 14/06/2009.

As regras para a solução das antinomias são três: a) critério cronológico; b) critério hierárquico; e c) critério das especialidades. Contudo, nem sempre tais critérios conseguem solucionar as antinomias a contento, pois pode existir conflito entre eles. Nesta situação, existindo conflito entre o critério hierárquico e o cronológico, o primeiro prevalece; divergência entre o critério hierárquico e o da especialidade, no entender de Bobbio, não há resposta segura, devendo prevalecer ora um ora outro, com o que não se concorda, pois deve prevalecer o hierárquico; conflito entre o da especialidade com o cronológico, sobressai o da especialidade, pois norma geral não revoga a especial.

[...]

A norma contida na CLT é especial, pois trata de matéria relacionada especificamente aos trabalhadores. A norma contida na Lei n. 11.101/05, também, é especial, pois trata da situação da recuperação judicial e da falência. Portanto, temos duas situações especificas e devemos apresentar a solução ais adequada, a qual não encontramos nos métodos clássicos de superação das antinomias, mas sim nos princípios e normas contidas na Constituição Federal.

E, conclui um pouco mais adiante:

A jurisprudência acabou por desenvolver o conteúdo do princípio da proporcionalidade em três níveis: a lei, para corresponder ao princípio da reserva da lei proporcional, deverá ser simultaneamente adequada (geeignet), necessária (notwendig) e razoável (angemessem).

Adequação significa que o estado gerado pelo poder público por meio do ato administrativo ou da lei e o estado no qual o fim almejado pode ser tido como realizado situando-se num contexto mediado pela realidade à luz de hipóteses comprovadas. A necessidade, por sua vez, significa que não existe outro estado que seja menos oneroso para o particular e que possa ser alcançado pelo poder público com o mesmo esforço ou, pelo menos, sem um esforço significativamente maior.

Mauro Schiavi, por sua vez, argumenta:

A lei 11.101/05 por ser norma especial e específica, prevalece sobre a regra geral dos artigos 10 e 448, da CLT. Além disso, há inegável interesse social na não configuração da sucessão trabalhista na falência, como forma de impulsionar a efetividade do processo falimentar e garantia do recebimento dos créditos dos credores do falido.

O entendimento predominante, no entanto, é mesmo aquele apresentado por

Papaléo de Souza, o qual é corroborado por Eduardo Melo de Mesquita11 (2002, p.326) ao

escrever que “o princípio da proporcionalidade deve ser entendido como limites jurídico-

constitucionais à atividade estatal, pautado nos princípios regentes e fundamentais do

Estado de Direito, notadamente a supremacia das normas constitucionais”

4 CONCLUSÃO

11 MESQUITA, Eduardo Mello de. As tutelas cautelares e antecipada. São Paulo: Revista do Tribunais, 2002, p. 326

Por fim, chega-se ao fim deste estudo com a firme convicção, não de se prestar a

encerrar um assunto tão amplo e complexo como o que se apresentou e sobre o qual

diversos autores renomados se manifestam, mas sim de apresentá-lo de forma sucinta,

trazendo pequenos apontamentos que certamente poderão orientar ao leitor, ainda que de

forma apenas inicial, às posições divergentes havidas neste aspecto.

Sobre o tema em si, posiciono-me junto à tese defendida por Marcelo Papael de

Souza, a qual a transcrevo a seguir:

Feitas essas considerações, concluímos que a regra do art. 60, parágrafo único da LRF representa uma restrição a um direito fundamental, que são os direitos dos trabalhadores, previstos no art. 7º da Constituição Federal. Contudo, diante do denominado princípio (dever) de proporcionalidade, incorre o legislador em manifesta ilegalidade, ou não? Pode-se chegar à conclusão negativa. A limitação da aplicação do art. 448 da CLT, que assegura todos os direitos dos trabalhadores (previstos na Constituição Federal – art. 7º), em face do sucessor, tratando-se de empresas em recuperação judicial, não é ilegal. Na aquisição de qualquer bem, o interessado, via de regra, avalia os fatores que possam diminuir o valor do negócio. Se, no caso da alienação da empresa, ou estabelecimento, ocorrer a transferência das obrigações, o seu valor sofrerá redução correspondente a estas. É difícil mensurar com precisão a totalidade das dividas do devedor, ocorrendo um superdimensionamento destas, podendo gerar o desinteresse no negócio. Portanto, partindo da inexistência da sucessão do ônus, haverá a maximização do ativo, ou seja, será alcançado valor superior, favorecendo não somente o devedor, mas também os credores, haja vista a possibilidade de satisfação dos débitos. Portanto, conjugando todos os fatores envolvidos, conclui-se que, pelo princípio da proporcionalidade, a restrição aos direitos dos trabalhadores se mostra lícita, pois trará benefícios a todos os envolvidos, possibilitando o pagamento de maior número dos credores, a manutenção dos empregos, geração de impostos e conservação da unidade produtiva.

Assim, concluímos que prevalece o entendimento esposado no art. 60, parágrafo único da LRF, também com relação ao credor trabalhista, no sentido da inexistência da sucessão de empregador. A par dessa conclusão, temos, conseqüentemente, de chegar a outra, que é a da rescisão do contrato de trabalho quando existe a transferência de estabelecimento decorrente do plano de recuperação judicial, como no caso da falência (art. 141, §2º da LRF). Ressalta-se que, no caso da recuperação judicial, o devedor continua a existir, tendo responsabilidade pelo pagamento de todos os direitos dos seus empregados. Só não se admite que os empregados que trabalhavam no estabelecimento alienado, em decorrência do plano de recuperação judicial, exijam do arrematante os valores anteriores à alienação. Não existindo a sucessão, não se pode exigir a manutenção dos demais ajustes entre empregado e o antigo empregador em relação ao arrematante.

Este é, então, o posicionamento adotado frente a questão referente à possibilidade

da sucessão empresarial sob a ótica do Direito Falimentar, tema deste estudo.

5 REFERÊNCIAS

BRANCO Maurício de Melo Teixeira. Renúncia do empregado e sucessão trabalhista na Lei 11.101/2005. Disponível em: <http://74.125.47.132/search?q=cache:SUsUSoQWot8J:www.diritto.it/archivio/1/26842.pdf+sucessão+de+empregadores+11.101&cd=19&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br>. Acesso em 14/06/09.

BRASIL. (Lei de Falências e Recuperação de Empresas). Lei 11.101/2005, de 9 de fevereiro de 2005. Disponível em:<www.planalto.gov.br/CCIVIL/_Ato2004-2006/2005/Lei/L11101.htm>. Acesso em: 13/06/2009.

BRITO, Gracielle Vasconcelos de. A sucessão de empregadores de acordo com a Nova Lei de Recuperação e Falência. Disponível em: <http://www.oabpb.org.br/espacos.jsp?id=146>. Acesso em 14/06/2009.

COELHO, Fábio Ulhoa. Comentários à nova Lei de Falências e de recuperação de empresas: (Lei 11.101, de 9-2-2005). 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2005.

FRIAS, Nidia Caldas. Responsabilidade pelos créditos trabalhistas e a nova lei de falência – Lei N 11.101/2005. Disponível em: <http://74.125.47.132/search?q=cache:1oM3QSQX8t8J:www.cej11deagosto.com.br/artigo_nidia.pdf+sucessão+de+empregadores+11.101&cd=10&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br>. Acesso em 14/06/09

LARROYD, André de Medeiros; CARDOZO, Marcelo Rocha. Sucessão trabalhista e recuperação Judicial. Disponível em: <http://www.larroydcardozo.com.br/novo_site/main/default.asp?pg=noticias&codnoticia=78>. Acesso em 14/06/2009.

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