ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

“O conflito é a especiaria da vida”.

Renato Nunes

lDEFINIÇÃO

CONFLITO

DefiniçãoLatim: conflictus. Verbo confligo, confligere. Choque entre duas coisas, embate de pessoas. Radical grego: flag - flagelar. Embate violento entre duas forças contrárias.Processo: que ocorre quando uma pessoa ou um grupo acredita que os outros vão tomar ações que prejudicam seus interesses ou objetivos; É um processo chave do funcionamento organizacional afetivo.

HISTÓRICO

HISTÓRICO

Início da humanidade - evolução dos seres humanosNecessários para o desenvolvimento e evolução dos sistemas: familiar, social, político e organizacional.Alternativas para gerenciamento de conflitos:

ignorados abafadossanados transformados num elemento auxiliar

GESTÃO DE CONFLITOS

Alternativas para as soluções dos conflitos são os modelos que estão relacionados com a natureza, a situação, o grau de assertividade das partes e a habilidade do mediador. Os recursos para gerenciar os conflitos são:

• omissão, • uso da autoridade,• manipulação, • voto, • unanimidade, • consenso, • negociação e • confrontação,

CONFLITOS E A PSICOLOGIA

FREUD E A PSICANÁLISE

DEFINIÇÃO PSICANALÍTICA DE CONFLITO

A verdadeira viagem de descobertaconsiste em não procurar novaspaisagens, mas em ter

novos olhos.”

Marcel Proust

Sugestão de Filme:

““A formiguinha Z”A formiguinha Z”

Sugestão de Texto:

A Lição

CONFLITO E PSICANÁLISE

Fundamentos Básicos de Psicanálise

Definição PsicanalíticaPrincípio do PrazerPrincípio da Realidade

TEORIA E CONCEITOS

INCONSCIENTE

INCONSCIENTE

Inconsciente, do latim inconscius1 (às vezes chamado também SUBSCONCIENTE. E um termo psicológico com dois significados distintos. Em um sentido amplo, mais genérico, é o conjunto dos processos mentais que se desenvolvem sem intervenção da consciência. O segundo significado, mais específico, provém da teoria psicanalítica e designa uma forma específica de como o inconsciente (em sentido amplo) funciona. Pesquisadores empíricos: existência de processos mentais inconscientes (ou seja, do inconsciente em sentido amplo);

Psicanálise: Psicologia cognitiva. Para evitar a confusão entre os significados, alguns autores preferem utilizar o adjetivo "não-consciente" no primeiro significado, reservando o adjetivo "inconsciente" para o significado psicanalítico.

CONSCIENTE

CONSCIENTEA consciência é uma qualidade da mente, considerando abranger

qualificações tais como subjetividade, auto-consciência, sentiência, sapiência, e a capacidade de perceber a relação entre si e um ambiente. É um assunto muito pesquisado na filosofia da mente, na psicologia, neurologia, e ciência cognitiva.

Representação gráfica de consciência do século XVII.

Filósofos dividem consciência em:

consciência fenomenal= a experiência propriamente dita,"estou ciente"

consciência de acesso= processamento das coisas que vivenciamos durante a experiência (Block 2004).

ID

ID

Em alemão= "ele, isso")

Na teoria psicanalítica: uma das três estruturas do modelo triádico do aparelho psiquic’. É a fonte da energia psíquica (libido). É formado pelas puldões- instintos, impulsos orgânicos e desejos inconsciente .

Funciona segundo o princípio do prazer (al. Lustprinzip), ou seja, busca sempre o que produz prazer e evita o que é aversivo.

O id não faz planos, não espera, busca uma solução imediata para as tensões, não aceita frustrações e não conhece inibição. Ele não tem contato com a realidade, e uma satisfação na fantasia pode ter o mesmo efeito de atingir o objetivo através de uma ação concreta. O id desconhece juizo, lógica, valores, ética ou moral, sendo exigente, impulsivo, cego, irracional, antissocial, egoísta e dirigido ao prazer.

De acordo com os autores, o id seria completamente inconsciente.

EGO

EGO

Em alemão ichh: "eu")

Designa na teoria psicanalítica uma das três estruturas do modelo triádico do aparelho psíquico. O ego desenvolve-se a partir do ID com o objetivo de permitir que seus impulsos sejam eficientes, ou seja, levando em conta o mundo externo: é o chamado princípio da realidade. É esse princípio que introduz a razão, o planejamento e a espera no comportamento humano. A satisfação das pulsões é retardada até o momento em que a realidade permita satisfazê-las com um máximo de prazer e um mínimo de consequências negativas.

A principal função do Ego é buscar uma harmonização inicialmente entre os desejos e o id e a realidade e, posteriormente, entre esses e as exigências do superego.

O Ego não é completamente consciente, os mecanismos de defesa fazem parte de um nível inconsciente.

SUPER-EGO

SUPEREGO

Superego (al. Überich, "supereu") designa na teoria psicanalítica uma das três instâncias dinâmicas do aparelho psiquico. É a parte moral da mente humana e representa os valores da sociedade.

O superego divide-se em dois subsistemas: o ego ideal (bem procurado) e a consciência moral (mal a ser evitado) .

O superego tem três objetivos:

inibir (através de punição ou sentimento de culpa) qualquer impulso contrário às regras e ideais por ele ditados (consciência moral);

forçar o ego a se comportar de maneira moral (mesmo que irracional) e

conduzir o indivíduo à perfeição - em gestos, pensamentos e palavras (ego ideal).

SUPEREGO

O superego forma-se após o ego, durante o esforço da criança de introjetar os valores recebidos dos pais e da sociedade a fim de receber amor e afeição. Ele pode funcionar de uma maneira bastante primitiva, punindo o indivíduo não apenas por ações praticadas, mas também por pensamentos; outra característica sua é o pensamento dualista (tudo ou nada, certo ou errado, sem meio-termo

O superego nem sempre é consciente, muitos valores e ideais podem ser despercebidos pelo eu consciente.

CONFLITOSORGANIZACIONAIS

MODELOS NEOCLÁSSICOSOU PÓS-MODERNOS

"Dizem que o que procuramos é um sentido para a vida. Penso que o que procuramos são experiências que nos façam sentir que estamos vivos." Joseph Campbell

GESTÃO DE COFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

Nas Organizações Solidez e diferencial são as pessoas.Diferenciadas pelo compartilhamento da vida, missão e objetivos da empresa, tarefas distintas, interações no ambiente, personalidade, idéias, sentimentos, valores, objetivos e metas distintosAdministração de conflitos: escolha e implementação de estratégias adequadas para lidar com cada tipo de situação, na vida pessoal ou na organização.

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOSEstratégiasLidar com o conflito consiste em trabalhar com grupos e tentar romper alguns estereótipos vigentes na organização.Criar tarefas a serem executadas em conjunto por grupos diferentes é uma forma de garantir que seu cumprimento seja reconhecido pelo trabalho dos grupos.Escolher um mediador para mobilizar as partes em conflito na busca de um acordo, ajudar os segmentos envolvidos a discutir e resolver as situações de conflito. Ser o facilitador do processo.A solução de conflitos ocorre mediante quatro formas de conduta: Adiar – Evitar – Enfrentar - Negociar

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

EstratégiasAdiar - Protelar a situação, até que a situação se resfria. Resulta em sentimentos de insatisfação e insegurança acerca do futuro.Evitar - Há a repressão das reações emocionais e a procura de outros caminhos, ou mesmo o abandono da situação. Deixam dúvidas e medos acerca do mesmo tipo de situação no futuro.Enfrentar - Confronto com as situações e pessoas em conflito, sejam individuais, familiares, sociais ou profissionais.Negociar - Negociar é o processo de alcançar objetivos através de um acordo nas situações em que existam interesses comuns conflitante, sendo a comunicação e o feedback instrumentos de enorme importância para o sucesso nesta forma de gestão de conflitos.

COMUNICAÇÃO

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOIntrumentosComunicação - As comunicações são o centro gravitacional de todas as atividades humanas. Literalmente nada acontece sem que haja prévia comunicação. Um grande número de problemas pode ser ligado à falta de comunicação - saber qual é o problema já é ter meia solução. Comunicar bem não é só transmitir ou só receber bem. COMUNICACÃO é troca de ENTENDIMENTO, e ninguém entende ninguém sem considerar além das palavras, as emoções e a situação em que fazemos a tentativa de tornar comuns conhecimentos, idéias, instruções ou qualquer outra mensagem, seja ela verbal, escrita ou corporal.

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOIntrumentosComunicação - As comunicações são como uma rua de duas mãos, e a tarefa de comunicar-se não está concluída até que haja compreensão, aceitação e ação resultante. A finalidade da comunicação é afetar comportamentos.  Um erro comum é o de emitir instruções por escrito e acreditar que sua interpretação será, assim, mais precisa e que não haverá possibilidade de problemas. Temos plena necessidade de tanto verificar a receptividade de uma instrução escrita como a de examinar o entendimento de instruções verbais. A isso chamamos Feedback.

FEEDBACK

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOIntrumentosFeedback - É o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos. Para que haja êxito na comunicação do feedback as barreiras devem ser rompidas e estabelecida uma relação de confiança e segurança. FEEDBACK é uma forma de comunicação que auxilia uma pessoa ou grupo a entender como sua atuação está afetando outras pessoas ou grupos.

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOIntrumentosFeedback - O feedback pode ser de dois tipos: aberto - é óbvio e direto. Obtido através de perguntas e de observação, durante a realização de exercícios e testes. Mostra o que o ouvinte captou e o que não captou. Pode ser falsificado. velado - é obtido através da prática de observar a reação do ouvinte a estímulos externos. Pode ser obtido na sua expressão, posição, movimentos e atitude. Como é expressado inconscientemente, diz a verdade.

ABORDAGEM DOS CONFLITOS

Modelo - Alan Rondeau O que torna um conflito bom ou ruim é a sua natureza. O autor propõe os seguintes modelos na abordagem dos conflitos:

Modelo RacionalModelo PolíticoModelo de Relações HumanasModelo Sistêmico

ABORDAGEM DOS CONFLITOSModeloModelo Racional: Sustentam que a tomada de decisão organizacional deve ser racional, mas reconhecem que se trata de uma “racionalidade limitada” pelas capacidades do gestor. Nessa perspectiva, o conflito aparece como inevitável, mas é o caráter emotivo e subjetivo que prejudica a organização.Modelo Político: Nessa perspectiva, o conflito aparece como uma coisa natural nas organizações, reconhece a importância para a organização de relatar mecanismos de gestão de conflito.

ABORDAGEM DOS CONFLITOSModeloModelo de Relações Humanas: Nessa perspectiva, reconhece a possibilidade de desacordos organizacionais, porque pode aí existir divergência entre os objetivos individuais e os objetivos organizacionais.Modelo Sistêmico: Nesse modelo, o conflito aparece ao mesmo tempo como inevitável e plenamente funcional, pois a organização é submetida a um processo constante de adaptação.

CUSTOS E BENEFÍCIOS

CUSTOS BENEFÍCIOS

Emoções negativas e estresse

Estereótipos

Tomada de decisões inadequadas

Discussão de problemas

Base para mudanças

Aumento da motivação e lealdade

FASES DE CONFLITOS

Fases de Conflitos Todos as formas de frustrações, insatisfações, mágoas, ressentimentos, antipatias, medos, desentendimentos, sejam eles pessoais, familiares, sociais ou profissionais , para serem diagnosticados como um conflito precisam passar por algumas fases, até como manifestação de que se faz necessário alguma mudança de atitude e que esse(s) conflito(s) se transforme num intrumento de deselvolvimento e crescimento para as partes envolvidas. São elas: frustração, conceitualização, comportamento, interação, resultados.

CONFLITO ORGANIZACIONAL

1ª Fase - FrustraçãoOs conflitos parecem mover-se através da percepção de uma das partes de que a outra irá frustrar a satisfação de uma de suas preocupações. 2ª Fase - Conceitualização: As partes definem os conflitos em termos das suas preocupações e dos possíveis resultados.3ª Fase – Comportamento:Compreende a orientação para diferentes modos de gestão de conflitos, objetivos estratégicos e táticas.4ª Fase – Interação:A seqüência de atitudes entre as partes em conflito que conduzem à escalada ou à desescalada dos fatores que encorajam a espiral. 5ª Fase – Resultados:As conquistas após os conflitos administrados a curto e a longo prazo.

RESULTADO APÓS ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

ASSERTIVIDADEAfirmação de si

mesmo

ASSERTIVIDADE

Assertividade vem de "assero" que significa afirmar.

Atenção: afirmar não é acertar! Portanto, não se trata de

acertar, mas de saber SE firmar e

afirmar.

ASSERTIVIDADE

Comportamento AssertivoSituações VivenciaisQuando é preciso dizer qualquer coisa de desagradável a alguém;Quando se tem que pedir qualquer coisa fora do habitual com probabilidade de receber uma resposta negativa;Quando é preciso dizer não ao que nos pedem, com risco de desagradar;Quando é preciso fazer face a críticas;Quando se tem queixas a apresentar;Quando é preciso desmascarar uma manipulação;Quando se tem que fazer face a pequenas frases humilhantes ou rebaixantes

ASSERTIVIDADE

Comportamento AssertivoAfirmação de si mesmo:Os medos de rejeição - avaliação pelos outros, estão na origem de numerosos comportamentos de passividade, agressividade e manipulação. Estes medos levam, muitas vezes, a que, consoante o meio em que me encontro, subordine meus sentimentos às finalidades do "corpo social" (reprimindo-os sobretudo em contextos mais formais, onde coloco a personalidade entre parêntesis);É necessário, então, deixar de praticar a “cultura do avestruz". A assertividade ou afirmação de si é um treino sistemático, em que o indivíduo tem de reaprender a autenticidade através de uma prática gradual e regular;

Comportamento Assertivo produz resultados positivos e gratificantes !

ASSERTIVIDADE

Comportamento AssertivoAfirmação de si mesmo:Para que isto seja possível, é necessário reconhecermos que temos direito a ter uma escala de valores pessoal e agirmos de acordo com esse princípio, sem que isso implique eliminar a escala de valores do outro, por mais diferente que seja da nossa.Ser assertivo implica lutar contra uma série de medos e inquietações, como a ansiedade, o medo da avaliação e o medo de rejeição. É necessário, então, aprender a defender nossos pontos de vista; sermos capazes de exprimir o desacordo face a qualquer pessoa, controlar a nossa imagem e reconhecer que os outros também possuem talentos, idéias e sentimentos diferentes dos nossos.

ASSERTIVIDADE

Comportamento AssertivoAfirmação de si mesmo: Ser verdadeiro não consiste em "dizer tudo o que me vem à cabeça", mas sim, me exprimir eficazmente, tendo como objetivo a evolução satisfatória e realista da situação;É necessário, então, saber que tipo de comportamento provoca em mim esta reação; evitar a mímica e a entoação contrária às palavras; tentar descrever as próprias reações, em vez de avaliar as ações dos outros; exprimir-me de forma positiva em vez de desvalorizar, julgar, criticar, ridicularizar ou fazer interpretações, facilitando a expressão dos sentimentos dos outros.

ASSERTIVIDADE EM GRUPO

ASSERTIVIDADE

Comportamento AssertivoAfirmação de si mesmo em grupo:Perceber e aceitar os direitos de cada um;Exprimir os seus próprios gostos, sentimentos, opiniões e reações;Reconhecer e aceitar os gostos, sentimentos, opiniões e reações dos outros;Ser responsável pelo seu próprio comportamento;Exprimir as próprias fraquezas ou limites;Exprimir as próprias preferências em grupo;Tomar decisões interiores que podem ser vistas como atos íntimos de libertação.

ASSERTIVIDADE

Esse é um comportamento assertivo?

ASSERTIVIDADE

12 Sugestões Assertivas01. Procure sugestões, não culpados;02. Analise a situação; 03. Mantenha um clima de respeito;04. Aperfeiçoe a habilidade de ouvir e falar;05. Seja construtivo ao fazer uma crítica;06. Procure a solução Ganha-ganha;07. Aja sempre no sentido de eliminar os conflitos;08. Evite preconceitos;09. Mantenha a calma;10. Quando estiver errado, reconheça;11. Não varra os problemas para debaixo do tapete;12. Nunca deixe de treinar um comportamento assertivo.

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

CONCLUSÃO O manejo de situações de conflito é essencial para as pessoas e as organizações como fonte geradora de mudanças, pois das tensões conflitivas, dos diferentes interesses das partes envolvidas, das diferentes formas de administrá-los é que nascem as oportunidades de crescimento mútuo.

Em Busca do Significado

Viktor Frankl (trecho do livro)

Em Busca do Significado

“O homem é essencialmente autodeterminante. Ele se transforma no que fez de si mesmo. Nos campos de concentração, por exemplo, nesse laboratório vivo e nesse solo de testes, nós presenciamos e testemunhamos alguns de nossos companheiros comportarem-se como porcos, enquanto outros comportavam-se como santos. O homem tem ambas as potencialidades dentro de si mesmo: a que se efetiva depende das decisões, não das condições.

Em Busca do Significado Nossa geração é realista porque passamos a conhecer o homem como realmente é. Além do mais, o homem é esse ser que inventou as câmaras de gás de Auschwitz; entretanto, ele também é aquele ser que entrou nessas câmaras de gás de pé, com a oração do Senhor nos lábios."

Olha que magnífica mudança de paradigma! Imagine um genuíno determinista dizendo: "O homem é essencialmente autodeterminante, ele se transformou no que fez de si mesmo", ou, então, de que o modo de ser das pessoas "depende das decisões, mas não das condições". Incrível!

"O que está atrás de nós e o que está à nossa frente são apenas questões pequeninas se comparadas ao que está dentro de nós.“

Ralph Waldo Emerson

Sugestão de Filmes Freud – Além da Alma

O Sorriso de Monalisa

Escritores da Liberdade

Kate & Leopoldo

Invasões Bárbaras

Mente Brilhante

Gênio indomável

Anna e o Rei

Em Algum Lugar do Passado

Amadeus

Uma Lição de Amor

Doce Novembro

A Espera de Um Milagre

Stigmata

O Terceiro Milagre

Sugestão de Filmes

Código de Honra O Diário da Princesa Casamento Grego Uma Linda Mulher O Guarda-Costas Armageddon Independence Day O Pagamento

Matrix (1) Inteligência Artificial Alguém Tem Que

Ceder Penetras Bom de Bico O Paizão Doze E Demais (1) 16 Quadras

SUGESTÃO PARA LEITURA O Caçador de Pipas – Kaled Housseini

A Menina Que Roubava Livros – Markus Zusak

As Cinco Pessoas Que Você Encontra No Céu - Mitch Albom

Por Mais Um Dia – Mitch Albom

Ultima Grande Lição, A – Mitch Albom

Ilusões – Richard Bach

Fernão Capelo Gaivota – Richard Bach

O Pequeno Príncipe - Antoine de Sait-Exupéry

O Diamante de Jerusalém – Noah Gordon

Sonhos de Robô – Isaac Asimov

O Maior Vendedor do Mundo – O. G. Mandino

O Segredo – Rhonda Byrne

Anjos e Demônios – Dan Brown

Código da Vinci - Dan Brown

O Diário De Um Mago - Paulo Coelho

O Alquimista – Paulo Coelho

O Monte Cinco – Paulo Coelho

SUGESTÃO PARA LEITURA O Manual do Guerreiro da Luz –

Paulo Coelho

Veronika Decide Morrer - Paulo Coelho

As Margens do Rio Piedras Eu Sentei e Chorei – Paulo Coelho

O Monge e O Executivo - James C. Hunter

Complexo de Cinderela – Colette Dowling

Síndrome de Peter Pan – Dan Kiley

O Dilema de Wendy

BIBLIOGRAFIAReferências Alberti & Emmons Comportamento Assertivo: um guia de auto-expressão. Belo Horizonte: Interlivros, 1978.Bosi, A. O ser e o tempo da poesia, 6a. ed., São Paulo: Companhia das Letras, 2000.Del Prette, Z .A., & Del Prette, A. (1999). Psicologia das habilidades sociais: terapia e educação. 2. ed. Petrópolis: Vozes.Cunha, MP; Rego, A.; Cunha, R:C.; CAbral-CArdosO, C. – Manual de comportamento organizacional e de gestão. 3ª ed. Lisboa: RH Editora. 2003Fachada, M. Odete, Psicologia das relações interpessoais, 1º Volume, Edições Rumo, Lda, 2ª Edição, Janeiro de 1998Freud, S. Escritores criativos e devaneios. Edição Standard Brasileira das Obras Psicológicas Completas. Rio de Janeiro, Imago, 1974. v.9. __________.O interesse da psicanálise para as ciências não psicológicas, Edição Standard Brasileira das Obras Psicológicas Completas. Rio de Janeiro, Imago, 1974. v.13__________. Cinco Lições de Psicanálise. Edição Standard Brasileira das Obras Psicológicas Completas. Rio de Janeiro, Imago, v. 13

BIBLIOGRAFIAReferências __________. O futuro de uma ilusão. Edição Standard Brasileira das Obras Psicológicas Completas. Rio de Janeiro, Imago, 1974, v. 21. __________. O mal-estar na civilização. Edição Standard Brasileira das Obras Psicológicas Completas. Rio de Janeiro, Imago, 1974, v. 21. __________. Pulsões e seus destinos. Edição Standard Brasileira das obras psicológicas completas de Sigmund Freud. Rio de Janeiro: Imago, 1984, vol.14.__________. O Moisés de Michelangelo. Edição Standard Brasileira das Obras Psicológicas Completas. Rio de Janeiro, Imago, 1974, v. 13. __________. Além do Principio do Prazer. Edição Standard Brasileira das obras psicológicas completas de Sigmund Freud. Rio de Janeiro:Imago,1984, vol. 14 4

Graça, L. – Problemas e decisões: um conflito na equipa de saúde. Dirigir – Revista para Chefias. 38 (1995) 16-19. Graça, l.; Graça, J. – O conflito nas organizações de saúde. Lisboa: Grupo de Disciplinas de Saúde Ocupacional Escola Nacional de Saúde Pública. Universidade Nova de Lisboa. 1005. Texto policopiado. 48 pp. (Textos, T 1258).Jesuíno J. C. - A negociação: estratégias e práticas. Lisboa: Texto Editora. 1992. Brasileiro, 1975.

BIBLIOGRAFIAReferências Laplanche, J. & Pontalis, J.-B. Vocabulário de psicanálise, São Paulo, Martins Fontes, 1991. Lipp, M. (2002). O stress do professor. Campinas: Papirus. Mazarella, Mark. De cifrar pessoas: como entender e prever o comportamento humano. São Paulo: Alegro, 2000.Meireles, C. Poesia completa. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2001. 2v. Montana, Patrick J. Administração. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 2005. Pereira, O. G. (1999). Fundamentos de comportamento organizacional. Lisboa: Fundação Calousete Gulbenhian. Robbins, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 9ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.Staiger, E. Conceitos fundamentais da poética. Rio de Janeiro: Tempo. Vila Nova, Sebastião. Introdução à Sociologia. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 2004. __________. O Indivíduo na Organização: Dimensões Esquecidas. V. III. São Paulo: Atlas, 1996. (Artigo “A Gestão dos Conflitos Nas Organizações” de Alain Rondeau)

“Não devemos julgar a vida dos outros, porque cada um de nós sabe de sua própria dor e renúncia. Uma coisa é você ACHAR que está no caminho certo, outra é ACHAR que seu caminho é o único!”

Paulo Coelho