Administração de RH

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 Administração de Recursos Humanos Centro de Formação Profissional Geny José Ferreira NOVA SERRANA 2005

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Administração de Recursos 

Humanos 

Centro de Formação Profissional Geny José Ferreira

NOVA SERRANA

2005

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PPrreessiiddeennttee ddaa FFIIEEMMGGRobson Braga de Andrade

Gestor do SENAI

Petrônio Machado Zica

Diretor Regional do SENAI e

Superintendente de Conhecimento e Tecnologia

Alexandre Magno Leão dos Santos

Gerente de Educação e Tecnologia

Edmar Fernando de Alcântara

Elaboração

LUIZ DE SOUZA BARBOSAVIVIANE CRISTINA DE MIRANDA

Unidade Operacional

CENTRO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL GENY JOSÉ FERREIRACENTRO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL ANIELO GRECO

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Sumário

CENTRO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL GENY JOSÉ FERREIRA............................................................1

PRESIDENTE DA FIEMG....................................................................................................................2

APRESENTAÇÃO ..............................................................................................................................5

1. I N T R O D U Ç Ã O.......................................................................................................................7

2. TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS.................................................................................8

3. ATITUDES MOTIVADORAS ........................................................................................................11

3.1. FATORES MOTIVADORES NO AMBIENTE DE TRABALHO:.............................................11

3.2. FATORES DESMOTIVADORES NO AMBIENTE DE TRABALHO: .....................................11

4. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL.......................................................................................12

5. ESCOLHA DAS RELAÇÕES HUMANAS ...................................................................................13

6. FORMAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO ...........................................................................14

6.1. COMPORTAMENTO NÃO ASSERTIVO ..............................................................................14

6.2. COMPORTAMENTO AGRESSIVO.......................................................................................15

6.3. COMPORTAMENTO ASSERTIVO .......................................................................................16

7. ÉTICA E POSTURA PROFISSIONAL .........................................................................................18

8. CONCEITO DE LIDERANÇA.......................................................................................................19

9. DELEGAÇÃO E DESCENTRALIZAÇÃO ....................................................................................21

10. ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS..........................................................................................22

11. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL .......................................................................23

11.1. RECRUTAMENTO:...................................................................................................................23

12. SELEÇÃO DE PESSOAL...........................................................................................................25

12.1. ENTREVISTA DE SELEÇÃO ......................................................................................................25

12.2. TESTE DE APTIDÃO ESPECÍFICA OU TESTES PSICOMÉTRICOS:..................................................26

12.3. TESTES DE PERSONALIDADE: .................................................................................................27

12.4. PROVAS SITUACIONAIS:..........................................................................................................27

12.5. DINÂMICAS DE GRUPO:...........................................................................................................27

13. ACOMPANHAMENTO DE PESSOAL.......................................................................................28

13.1. MODELO DE ENTREVISTA DE ACOMPANHAMENTO....................................................29

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14. TREINAMENTO..........................................................................................................................30

14.1. TREINAMENTO DE ORIENTAÇÃO OU TREINAMENTO INTRODUTÓRIO: ..........................................31

15. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ..............................................................................................32

15.1. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ............................................................32

15.2. BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO...........................................................32

15.3. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ..............................................................33

16. FEEDBACK ................................................................................................................................35

16.1. COMO PROPICIAR FEEDBACK ........................................................................................35

17. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO ................................................................................36

17.1. HIGIENE DO TRABALHO E SEGURANÇA DO TRABALHO.............................................36

18. RELAÇÕES TRABALHISTAS ...................................................................................................37

18.1. POLÍTICAS DE RELAÇÕES TRABALHISTAS ...................................................................37

18.2. CONFLITOS TRABALHISTAS ............................................................................................37

18.3. EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL:.................................................................45

18.4. MEDIDAS PREVENTIVAS DE SAÚDE DO TRABALHADOR: ...........................................45

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................................46

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 5 

Apresentação

“Muda a forma de trabalhar, agir, sentir, pensar na chamada sociedade doconhecimento”.Peter Drucker

O ingresso na sociedade da informação exige mudanças profundas em todos osperfis profissionais, especialmente naqueles diretamente envolvidos na produção,coleta, disseminação e uso da informação.

O SENAI, maior rede privada de educação profissional do país, sabe disso , e

,consciente do seu papel formativo , educa o trabalhador sob a égide do conceitoda competência:” formar o profissional com responsabilidade no processoprodutivo, com iniciativa na resolução de problemas, com conhecimentostécnicos aprofundados, flexibilidade e criatividade, empreendedorismo econsciência da necessidade de educação continuada .”

Vivemos numa sociedade da informação. O conhecimento , na sua áreatecnológica, amplia-se e se multiplica a cada dia. Uma constante atualização sefaz necessária. Para o SENAI, cuidar do seu acervo bibliográfico, da sua infovia,da conexão de suas escolas à rede mundial de informações – interne - é tãoimportante quanto zelar pela produção de material didático.

Isto porque, nos embates diários, instrutores e alunos , nas diversas oficinas elaboratórios do SENAI, fazem com que as informações, contidas nos materiaisdidáticos, tomem sentido e se concretizem em múltiplos conhecimentos.

O SENAI deseja , por meio dos diversos materiais didáticos, aguçar a suacuriosidade, responder às suas demandas de informações e construir links entreos diversos conhecimentos, tão importantes para sua formação continuada !

Gerência de Educação e Tecnologia

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 6 

“ SE QUERES 1 ANO DE PROSPERIDADE

PLANTE CEREAIS.

SE QUERES 10 ANOS DE

PROSPERIDADE PLANTE ÁRVORES

FRUTÍFERAS.

SE QUERES 100 ANOS DE

PROSPERIDADE TREINE E EDUQUE O

HOMEM”.

(PROVÉRBIO CHINÊS)

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 7 

11.. II NN TT RR OO DD UU ÇÇ ÃÃ OO

Com o avanço tecnológico e a globalização da economia o

empresário se vê frente a uma nova tendência de administração. As novas

teorias de Administração dão grande valor ao Potencial Humano priorizando a

gestão participativa e as boas Relações Interpessoais dentro de uma

organização.

Saber hoje administrar com eficácia os Recursos Humanos dentro de

uma organização é fundamental para que se tenha uma empresa competitiva e

preparada para enfrentar os desafios do dia a dia.

Esse curso possibilita ao empresário e ao seu colaborador, a

refletirem sobre a importância de seu papel como facilitadores para a

humanização das relações no trabalho. Demonstrando a sua equipe, que a

eficácia da ação de uma empresa, depende pesadamente desta humanização.

A Administração de Recursos Humanos consiste no planejamento, nodesenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover

o desempenho eficiente do pessoal, o que significa conquistar e manter pessoas

na organização que trabalham satisfeitas e dando o máximo de si para obterem o

resultado esperado.

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 8 

22.. TTEEOORRIIAA DDAASS NNEECCEESSSSIIDDAADDEESS HHUUMMAANNAASS

O comportamento das pessoas em uma organização é complexo,

depende de Fatores Internos (decorrentes de suas características depersonalidade, como: capacidade de aprendizagem, de motivação, de percepção

do ambiente interno e externo, de emoções, de atitudes, de valores, etc.) e de

Fatores Externos (decorrentes das características organizacionais, como

sistemas de recompensas e punições, pressões do chefe, influências dos colegas

de trabalho, de políticas novas adotadas pela organização, as demandas , as

pressões da família, etc.)

Indivíduo naOrganização

Pressões dosuperior

Influências doscolegas

Sistemaspessoais

Mudançasna

Tecnologia

Demandada família

Programas detreinamento e

desenvolvimento

Condiçõesambientais

Estados de energiainterna

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 9 

Dentre os Fatores Internos que influenciam o comportamento das

pessoas, daremos especial atenção à Motivação. Motivação é o que nos

impulsiona a seguir em frente, a correr em busca dos nossos objetivos e sonhos.

MOTIVAÇÃO (motivo + ação)

Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de uma

determinada forma. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo

externo (ambiente) e pode também ser gerado por um estímulo interno (os

processos mentais do indivíduo). Podemos comparar a motivação a uma peça de

engrenagem de uma máquina, sem tal peça a máquina não funciona; sem

motivação a pessoa também não funciona, fica paralisada, deprimida.

As pessoas são diferentes no que tange à motivação: asnecessidades variam de indivíduo para indivíduo, os valores e as capacidades

para atingir os objetivos também são diferentes, e assim por diante, produzindo,

dessa forma, diferentes padrões de comportamento. As necessidades, os valores

sociais e as capacidades variam também no mesmo indivíduo conforme o tempo.

O processo que caracteriza a natureza humana em busca de seus

objetivos é a motivação, é ela quem inicia, dirige e regula o comportamento

humano para suas metas.

A teoria mais conhecida e divulgada sobre motivação é a hierarquia

das necessidades humanas de Abraham Maslow, que afirma que o homem

expande suas necessidades no decorrer de sua vida, e que, à medida que

satisfaz suas necessidades básicas outras mais elevadas assumem o predomínio

de seu comportamento. Segundo Maslow, as necessidades humanas estão

dispostas em uma hierarquia, conforme apresenta a figura abaixo:

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 10 

Necessidadesde

auto-realização

Necessidades de estima

Necessidades sociais

Necessidades de segurança

Necessidades fisiológicas

1ª) Necessidades Fisiológicas (ar, comida, repouso, abrigo, etc)

2ª) Necessidades de Segurança (proteção contra o perigo ou privação)

3ª) Necessidades Sociais (amizade, inclusão em grupos, etc)

4ª) Necessidades de Estima (reputação, reconhecimento, amor, etc)

5º) Necessidades de Auto-Realização (realização do potencial, utilização plena

dos talentos individuais, etc)

O comportamento do indivíduo é influenciado simultaneamente por

um grande número de necessidades concomitantes, porém as necessidades mais

elevadas têm uma ativação predominante em relação às necessidades mais

baixas. Mas, se alguma necessidade mais baixa deixa de ser satisfeita por um

longo período, esta se torna imperativa, neutralizando o efeito das mais elevadas,

fazendo com que as energias do indivíduo se desviem para a luta pela satisfação

desta necessidade.

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 11

33.. AATTIITTUUDDEESS MMOOTTIIVVAADDOORRAASS

33..11.. FFAATTOORREESS MMOOTTIIVVAADDOORREESS NNOO AAMMBBIIEENNTTEE DDEE TTRRAABBAALLHHOO::

Bom ambiente de trabalho

Espírito de equipe

Tratamento respeitoso

Reconhecimento profissional

Condições de segurança

Clima organizacional estruturado/confiante

Fazer o que gosta

Oportunidade de crescimento profissional Autonomia e decisão nas decisões

Salário justo, compatível com o desempenho.

33..22.. FFAATTOORREESS DDEESSMMOOTTIIVVAADDOORREESS NNOO AAMMBBIIEENNTTEE DDEETTRRAABBAALLHHOO::

Falta de direção e controle

Desorganização

Falta de união e coleguismo

Desconfiança

Protecionismo

Discriminação

Liderança centralizada/individualizada

Não valorização / reconhecimento do trabalho

Impossibilidade de expressar idéias e opiniões Liderança insegurança e instável

Ausência de um bom ambiente de trabalho

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 12 

44.. RREELLAACCIIOONNAAMMEENNTTOO IINNTTEERRPPEESSSSOOAALL

Relacionamento Interpessoal ou relações humanas é a convivência entreseres humanos. É a maneira pela qual as pessoas se relacionam, isto é, amam,

odeiam, competem, brincam, trocam favores, ajudam, lideram e tantas outrascoisas mais. É um processo complexo e ocorre entre pessoas sob a forma decomportamentos verbais e não verbais (olhar, sorriso, gestos, postura corporal).

Nós seres humanos somos seres sociais, dependemos uns dos outros econvivemos uns com os outros durante toda a vida. O outro é a referência para oeu. As pessoas passam um tempo no trabalho se relacionando de diversasmaneiras com colegas, supervisores e clientes, e também em casa com pais,irmãos, filhos, esposas, etc.

Em situações de trabalho, compartilhadas por duas ou mais pessoas,

existem atividades importantes que devem ser executadas, que são: aCOMUNICAÇÃO, a COOPERAÇÃO, o RESPEITO e a AMIZADE. Se temosfacilidade de comunicação, hábito de praticar a cordialidade e criar laços deamizade então encontramos mais receptividade por parte dos outros e isto nosfavorece. Se formos mais fechados, não temos senso de humor, nos ofendemosfacilmente, então não temos tão boa acolhida nos diferentes ambientes e grupossociais.

As novas teorias de administração colocam a pessoa humana como fatorchave para o sucesso de qualquer empreendimento ou empresa. A competênciapara estabelecer relações de qualidade tem sido cada vez mais valorizada. O

bom relacionamento interpessoal torna o ambiente agradável e estimulante,permitindo trabalhos cooperativos, dessa forma, unindo competências técnicas epessoais os resultados serão alcançados de forma satisfatória e mais rápida. Acompetência interpessoal possibilita novas atitudes e comportamentos de todosos envolvidos com a organização, permitindo que as necessidades dos clientesinternos e externos sejam atendidas.

Dois componentes importantes para se estabelecer um bomrelacionamento interpessoal são: a PERCEPÇÃO e a COMUNICAÇÃO.

A percepção deve ser sempre reavaliada e aprimorada para que se possa

ter uma visão mais realista do outro, sem interferências pessoais, dessa forma,contribuir para um bom relacionamento interpessoal. A competência interpessoaé fundamental para que os participantes de uma organização, orientada para aqualidade e competitividade, possam absorver as mudanças que surgirão emmuitas áreas, inclusive nos processos de trabalho, nos relacionamentosinterpessoais, nos valores e estilo gerencial.

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 13 

55.. EESSCCOOLLHHAA DDAASS RREELLAAÇÇÕÕEESS HHUUMMAANNAASS

As pessoas são diferentes. É tão óbvio que nem atentamos para isso. Selevarmos isso a sério será muito importante para estabelecermos boas relações

interpessoais. Teremos menos preocupações, menos raiva e mais alegria. Temosque ter consciência de que as pessoas não são e não pensam do nosso jeito. E,mudar o mundo é impossível, então temos que mudar nós mesmos. E isto épossível. Depende de uma questão de domínio de nós mesmos, perfeitamenteviável desde que saibamos o que queremos, que compreendamos o mecanismo ea natureza de nossa percepção, que vislumbraremos com clareza, os benefíciosque teremos.

Percebemos o mundo através de nosso referencial. Como tudo o que éaprendido, pode ser aprimorado devemos aprimorar nossa capacidade de ver,ouvir e sentir, assim, estaremos melhorando nossa capacidade de nos relacionar.

É muito importante termos uma visão crítica de nossas percepçõesprocurando verificar se elas estão fundamentadas em fatos reais. Tal atitudepossibilita mudar, corrigir e confirmar nossas percepções a respeito de nósmesmos e dos outros. Deste modo, podemos dizer que o significado das coisasou fatos está nas pessoas. Sendo assim, nenhuma pessoa é antipática ousimpática, mas nós a percebemos deste ou daquele modo. Qualidades comoessas são atribuídas por quem percebe e não por quem é percebido.

A convivência humana é difícil e desafiante! Estamos realmentecondenados a sofrer com os outros ou ter a esperança de ter uma convivência

razoavelmente satisfatória e produtiva?

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 14 

66.. FFOORRMMAAÇÇÃÃOO DDOO AAMMBBIIEENNTTEE DDEE TTRRAABBAALLHHOO

Existem maneiras diferentes das pessoas se comportarem diante de umamesma situação. Um mesmo estímulo pode levar cada indivíduo a manterreações diferentes, por motivos implícitos de cada um.

É comum perceber uma pessoa insatisfeita nas suas relações, tendo emvista a forma do seu comportamento, mesmo não tendo a consciência dosmotivos que a levaram a tal comportamento. Há apenas o sentimento de que algonão está bem.

Quando uma pessoa se mostra insatisfeita consigo mesma, pelocomportamento que adotou, ela é então, capaz de reformular comportamentosinadequados. No ambiente de trabalho, ou em qualquer local podemos perceberdiferentes tipos de comportamentos, como: o comportamento Não Assertivo, ocomportamento Agressivo e o comportamento Assertivo.

66..11.. CCOOMMPPOORRTTAAMMEENNTTOO NNÃÃOO AASSSSEERRTTIIVVOO

A pessoa não assertiva procura atender às expectativas do outrobaseando-se em um referencial externo, e, não em seu referencial interno, suaspróprias expectativas e necessidades. Por esse motivo à pessoa não seexpressa, não faz suas próprias escolhas, deixando para os outros a decisãofinal.

Esta pessoa geralmente se caracteriza uma pessoa insatisfeita, magoada,tímida e frustrada, caracterizando aí o que chamamos de comportamento nãoassertivo generalizado.

Existem pessoas que diante de alguma situação com a qual elas têmdificuldade em lidar de maneira adequada se comportam de maneira nãoassertiva, como forma para enfrentar esse momento. É o que caracteriza ocomportamento não assertivo situacional.

Essas pessoas ao reconhecer o problema podem iniciar umtratamento/treinamento para conseguir maior assertividade, e, geralmente obtêmsucesso.

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 15 

66..22.. CCOOMMPPOORRTTAAMMEENNTTOO AAGGRREESSSSIIVVOO

A pessoa que adota o comportamento agressivo procura atender às suaspróprias expectativas, através do outro, usando-o. Ela expressa seussentimentos, mas não os explora, ao mesmo tempo em que não se volta para ossentimentos do outro. Age de maneira a considerar o seu referencial interno, masesquece o outro, depreciando-o, negando-o e ferindo-o . O receptor, nesta reaçãosente-se humilhado, colocando-se na defensiva, não se expressa. Não ocorre,

portanto, uma relação onde há troca, valorização das pessoas envolvidas.

Comportamentos agressivos também ocorrem de forma situacional egeneralizada. A agressão generalizada aparece geralmente nas pessoas queapresentam fachadas de elevada autoconfiança, controle e fortaleza. Geralmentedomina conversações, desfaz-se da opinião dos outros e considera-se sempre a“última palavra”, gerando atritos com a maioria das pessoas. São pessoasextremamente sensíveis a críticas, sentem-se rejeitadas em boa parte do tempo efacilmente desencadeiam explosões agressivas. Muitas pessoas agressivas nãoreconhecem seu comportamento e não buscam ajuda, outras, porém, buscamajuda.

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 16 

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A pessoa que adota esse comportamento age pelo seu referencial interno,mas considera também o referencial da outra, ou das outras pessoas envolvidasna situação. Assim todos se expressam, se valorizam e podem atingir os objetivosdesejados.

A pessoa assertiva sente-se bem consigo mesma e com o outro, porque asua maneira de agir dentre outras coisas, possibilita uma troca efetiva deexperiências, levando ao crescimento pessoal. Suas ações são motivadas poridéias de que todas as pessoas são iguais e que, cada uma merece o privilégiode expressar os seus direitos inatos. Há muito a ganhar na vida, sendo livre ecapaz de lutar por si mesma e garantir os mesmos direitos para os outros.

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 17 

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 18 

77.. ÉÉTTIICCAA EE PPOOSSTTUURRAA PPRROOFFIISSSSIIOONNAALL

Ética e valores são partes naturais do desenvolvimento humano. Ética seaprende em casa, na escola, através da religião e de outras influências.

Ética profissional é o conjunto de princípios morais (normas) que se devem

observar no exercício de uma profissão, onde os conceitos básicos e as normasde conduta e de caráter serão extraídos da formação familiar, passados à vidasocial e transferidos à vida profissional.

Podemos citar alguns princípios morais/éticos que aplicamosprofissionalmente:

boa educação e a cordialidade no dia de uma empresa, desde a portaria atéa diretoria;não utilizar recursos da empresa para benefícios próprios ;trajar-se de forma adequada ao ambiente de trabalho;sigilo de informações (o que acontece na organização, “fica” na

organização).

As informações que tomamos conhecimento com nosso trabalho, deve serrestrita a empresa, pois, não é ético divulgar assuntos de interesse da empresa apessoas externas. Pode ocorrer de um colaborador tomar conhecimento de umassunto que não lhe diz respeito, pois ficou sabendo “por acaso” e sair falando atodos dentro da empresa, depois se o fato ocorre de forma diferente ou nãoocorre, todos ficarão sabendo da notícia e por onde ela começou.

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88.. CCOONNCCEEIITTOO DDEE LLIIDDEERRAANNÇÇAA

“O Chefe não manda mais!” Hoje, o chefe lidera!

Liderar é otimizar compromissos e alcançar resultados. O líder é um

aglutinador de idéias e trabalhos. O líder participa da elaboração de projetos emetas, e, na medida do possível das ações. O líder é sempre mais estratégico etático do que operacional, ele precisa ter tempo para ficar no alto da embarcaçãoolhando o horizonte (perspectivas de negócios), sem tirar a mão do leme (dirigir aempresa ou setor onde trabalha). Se for preciso, pode até ajudar a soprar asvelas para a embarcação navegar, sem esquecer, que o vento que sopra para aempresa é o CLIENTE.

O colaborador é mais operacional: atende ao telefone, opera a máquina,fica no balcão atendendo, prepara relatórios, literalmente é quem põe a mão namassa, mas, nem por isso, não tem idéias boas. Geralmente, as melhores

sugestões de melhorias vêm daqueles que estão no dia-a-dia, na frente dotrabalho, em contato com o cliente, ouvindo o cliente. É quem pode dar osmelhores referenciais sobre o que está acontecendo.

Lidar com pessoas é uma arte, seja no relacionamento pessoal ouprofissional. Dentro das organizações, exercendo função de líderes de pessoas,somos obrigados a lidar diariamente com inúmeras situações conflituosas. Sãosituações que não podem ser evitadas por completo, mas podem ser minimizadasquando se investe em Planejamento, Políticas e Procedimentos como: seleçãocriteriosa de pessoal, definição dos processos de trabalho, treinamentos eeducação continuada, reuniões eficazes, enfim um conjunto de ações que visam a

conscientização, considerando o seu desempenho pessoal e o das equipes, parao alcance de resultados.

O verdadeiro líder é aquele que consegue transformar seus funcionáriosem COLABORADORES participativos, os quais sentem necessidade de ajudar ede trabalhar, vestindo a camisa da empresa.

Um verdadeiro líder capaz de inspirar o seu time é preciso desenvolverhabilidades como:

Habilidade Técnica: consiste na habilidade de utilizar conhecimentos, métodos,

técnicas e equipamentos necessários à realização de tarefas específicas. Tahabilidade é adquirida por instrução, educação e experiência.

Habilidade Conceitual: consiste na habilidade para compreender acomplexidade da organização como um todo e a coordenação das atividades dopessoal na organização. Tal habilidade permite que o líder se comporte de acordocom os objetivos da organização global e não de acordo com os objetivos enecessidades de seu grupo imediato.

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Habilidade Humana: consiste na habilidade para discernir as relações humanasdentro do seu grupo e da organização como um todo. Empatia com sua equipe,dando atenção extremada ao trabalho dos colaboradores.

“Todo líder precisa ter visão, energia, autoridade e orientaçãoestratégica, e, acima de tudo, é preciso ser autêntico!” (Robert Goffe-professor decomportamento organizacional da London Business School)  

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99.. DDEELLEEGGAAÇÇÃÃOO EE DDEESSCCEENNTTRRAALLIIZZAAÇÇÃÃOO

Delegar significa transferir para outra pessoa uma tarefa que nos caberia. Eum dos aspectos mais importantes de quem dirige uma equipe esta relacionado àdelegação de atividades. Importante saber que não se delega somente

responsabilidades, pressupõe-se também delegar também a autonomia, ou sejaautoridade para tomar decisões.

Delegar é como ir treinando aos poucos um colaborador para que eleassuma futuramente posições hierárquicas maiores dentro da organização.

Para que haja uma delegação eficaz é preciso seguir algunsprocedimentos:

- Antes de delegar uma atividade a um colaborador avalie bem suascaracterísticas;

- Procure treinar bastante o colaborador antes de delega-lo uma atividade;- Aprenda a confiar nas pessoas, crie um clima de liberdade e apoio;- Dê as pessoas à chance de errar e de aprender com os próprios erros;- Não resolva problemas que as pessoas levam até você que são de

responsabilidade delas;- Organize os processos de trabalho. Determine prazos, metas e forneça

meios adequados para a realização do trabalho;- Fique disponível para eventuais dificuldades ou problemas que possam

ocorrer e que exijam um redirecionamento;- Faça avaliações periódicas;- Reconheça os resultados obtidos, premiando os melhores desempenhos

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 22 

1100.. AADDMMIINNIISSTTRRAAÇÇÃÃOO DDEE CCOONNFFLLIITTOOSS

Conflitos são divergências de percepções e idéias que colocam as pessoasem posições antagônicas. As diferenças individuais levam as pessoas e grupos aviverem conflitos. Quando isso acontece há uma quebra no equilíbrio da equipe

O conflito em si, não é prejudicial para as relações, pois, se bem administradopode impulsionar o grupo tornando-o mais forte e mais maduro, assim como acada um dos seus elementos.

Para lidar com os conflitos existem algumas alternativas:

1º)Evite o Conflito: evita-se o conflito formando grupos mais homogêneos, pelasemelhança de pensamentos, projetos, valores, instrução, dentre outros. Pode-setambém, como alternativa planejar tarefas separando indivíduos divergentes.

2º)Reprima o Conflito: recompensas e punições podem ser usadas para reprimir

a manifestação dos conflitos, nesses casos, os conflitos ficam abafados e sobpressão. O acúmulo de energia que representam acaba por faze-los vir à tona.

3º)Aguçar as diferenças: O líder cria situações para que os conflitos sejamexplicitados. Se bem sucedida, essa forma tem a vantagem de resolver o conflitoe a equipe pode refletir e aprender com ele, evitando dissabores no futuro. Mas,também é grande o risco nessa situação, consome-se muita energia dosenvolvidos podendo gerar mágoas e cicatrizes profundas, comprometendo ofuturo das relações.

4º)Tomar as diferenças instrumentos para a solução de problemas: Essa

abordagem leva o indivíduo a ver com bons olhos as discordâncias,reconhecendo nelas o potencial enriquecedor para seus próprios objetivos.

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1111.. RREECCRRUUTTAAMMEENNTTOO EE SSEELLEEÇÇÃÃOO DDEE PPEESSSSOOAALL

1111..11.. RReeccrruuttaammeennttoo::

O Recrutamento é um conjunto de atividades necessárias para localizarpessoas que, num primeiro momento, atendam os requisitos para opreenchimento de vagas dentro de uma organização.

1111..11..11.. NNeecceessssiiddaaddee ddee RReeccrruuttaammeennttoo::

A necessidade de Recursos Humanos dentro de uma organização surgepelos seguintes motivos:

- Aumento do quadro de pessoal;- Promoção ou transferência de colaborador;- Demissão;

- Reposição temporária.

Qualquer que seja o motivo, no entanto, há que se trilhar todos os passosdo processo seletivo como forma de assegurar a realização de uma contrataçãobem feita.

1111..11..22.. FFoonntteess ddee RReeccrruuttaammeennttoo::

a) Recrutamento Interno: através do remanejo de colaboradores dentro daorganização, que podem ser transferidos como forma depromoção/motivação. O recrutamento interno deve ser incentivado, pois,além de ser mais econômico, revela uma preocupação da empresa empremiar/incentivar seus melhores talentos. Pode ser feito através decartazes nas áreas de maior trânsito dentro da empresa: como refeitóriobanheiros, enfermaria, etc.

b) Recrutamento Externo: inúmeras são essas fontes e a razão da escolhade uma ou mais delas dependerá exclusivamente da dificuldade dorecrutamento, do momento em que se encontra o mercado detrabalho(oferta X procura) e da complexidade da vaga. Alguns exemplos:

- Placar de vagas: trata-se de um painel, de tamanho significativo que,geralmente, são colocados nas portas das empresas, sendo mais utilizadospara a divulgação de vagas ligadas diretamente à produção.

- Cadastro Interno/Banco de Dados: toda empresa, independente de seuporte ou ramo de atividade, deverá manter um arquivo onde constem todosos currículos e fichas de candidatos que procuram a empresa.

- Contato com empresas que atuam no mesmo mercado para troca deinformações sobre candidatos.

- Anúncios em jornais e revistas: considerada uma das técnicas maiseficientes para atrair candidatos, mas, por se tratar de um recurso muito

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oneroso deve ser utilizado em última instância, ou seja, quando for sabido,que todas as demais fontes estão esgotadas.

- Consultorias/Agências de Recrutamento: é um dos meios mais caros,embora compensado pelos fatores tempo, rendimento e produtividade.

- Recrutamento on-line: o candidato preenche um currículo nos sites

específicos, e as empresas podem consultá-los, ou mesmo montar seubando de dados via internet.

- Divulgação das vagas em entidades de classes: universidades, escolasentidades de classes como OAB, CREA, CRM, etc.

O recrutamento para ser eficiente ele precisa ser: Rápido, Qualitativo,Econômico e Duradouro.

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 25 

1122.. SSEELLEEÇÇÃÃOO DDEE PPEESSSSOOAALL

A seleção de pessoal pode ser definida como a escolha do homem certopara o cargo certo, ou mais amplamente, entre os candidatos recrutados aquelesmais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentara eficiência e o desempenho do pessoal. Enquanto o objetivo do recrutamento é

atrair de forma seletiva os candidatos que possuam os requisitos mínimos para opreenchimento do cargo, o objetivo da seleção é escolher e classificar o candidatoque melhor se ajusta e se adequa às necessidades da organização.

Em resumo, a Seleção de Pessoal é um processo de comparação entre osrequisitos do cargo a ser preenchido (descrição e análise de cargos) e o perfil docandidato, utilizando, para isso, métodos como:

Entrevista de Seleção Teste de Aptidão Específica* Testes de Personalidade* Provas Situacionais Dinâmicas de Grupo

* Esses testes só poderão ser aplicados por um profissional da área depsicologia.

1122..11.. EEnnttrreevviissttaa ddee SSeelleeççããoo

A entrevista de seleção pode ser coletiva ou individual, com ou sem roteiropré-estabelecido. É a técnica de seleção mais utilizada, embora se situe entre asmais subjetivas e imprecisas é a que mais influencia a decisão final. Deve serfeita com habilidade e tato para que possa produzir os resultados esperados. Umdos pontos fundamentais da entrevista, é que o entrevistador se treine de talforma que ele possa confrontar os dados verbais que recebe com a forma deexpressão desses dados (maneira como o candidato se coloca, gestos,expressões, etc.)

Etapas importantes para a realização da entrevista:

Escolha um local confortável, onde não haja nenhum tipo de interrupção; Leia a ficha de inscrição e o currículo antes de iniciar a entrevista; Elabore um roteiro de entrevista; Comece fazendo comentários e perguntas amenas para quebrar o gelo edepois iniciar a entrevista propriamente dita; Faça perguntas sobre sua escolaridade, experiência profissional, aspectossócio-econômicos, familiares, pessoais, perspectiva futuras, entre outras; Procure fazer perguntas abertas; Comece com fatos ligados à vida profissional e escolar, pois são, geralmentemais fáceis de responder.

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1122..11..11.. SSuuggeessttããoo ddee RRootteeiirroo ddee EEnnttrreevviissttaa

Fornecer informações:

a) Dê informações sobre o que você espera dele em relação aotrabalho/desempenho;

b) Informe sobre a política salarial e benefícios oferecidos pela empresa;c) Informe sobre treinamentos exigidos;d) Informe o dia de pagamento e possíveis reajustes;e) Informe sobre dias e horários de trabalho;f) Dê oportunidade para que o candidato pergunte o que considera importante

sobre a empresa;

Questionar sobre:

a) Verificar o nível de escolaridade, se pretende continuar estudando ou não;b) Verificar como é o relacionamento do sujeito com os familiares, problema

afetivo e financeiro no momento;c) Verificar permanência em empregos anteriores, adaptações na empresa,

relacionamento, iniciativa, liderança;d) Verificar a sociabilidade (lazer) do sujeito;e) Verificar sobre sua saúde, alimentação, esporte, fuma, bebe, entre outros;f) Religiãog) Verificar aspiração, comprometimento, liderança. Como gostaria de estar

daqui mais ou menos 5 anos? O que acha necessário para isso?h) Como ficou sabendo da vaga? O que espera da empresa?

Encerramento:

a) entrevistador deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da entrevista,sobretudo proporcionar ao entrevistado informações sobre a ações futuras,como: contato para saber o resultado e próximas etapas do processo seletivo.

Avaliação do Candidato:

b) Logo após a saída do candidato, o entrevistador deve fazer a avaliação domesmo. Registre detalhes, utilize uma folha de anotações para você não seesquecer.

1122..22.. TTeessttee ddee AAppttiiddããoo EEssppeeccí í ffiiccaa oouu TTeesstteess PPssiiccoommééttrriiccooss::

O teste de aptidão é uma medida objetiva de amostras de comportamento.Geralmente refere-se a capacidades, aptidões, interesses ou características decomportamento humano, e envolve a determinação do “quanto” , isto é, daquantidade de presença, daquelas aptidões, interesses ou características decomportamento no candidato.

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1122..33.. TTeesstteess ddee PPeerrssoonnaalliiddaaddee::

Os testes de personalidade visam analisar os diversos traços determinadospelo caráter (traços adquiridos) e pelo temperamento (traços inatos). Sãoavaliados aspectos como: equilíbrio emocional, frustrações, interesses,motivação, capacidade de relacionamento, entre outros.

OBSERVAÇÃO: Tanto a aplicação como a interpretação dos testespsicométricos, quanto os de personalidade exigem a participação de umpsicólogo.

1122..44.. PPrroovvaass SSiittuuaacciioonnaaiiss::

As provas situacionais consistem em um conjunto de técnicas que vãotentar reproduzir fielmente o contexto e as experiências do trabalho. São sempresituações problema significativas ao futuro desempenho do cargo. As situaçõessão consideradas problemas desde que envolvam uma dificuldade a ser

resolvida. Devem traduzir ou representar realmente tudo que é significativo nofuturo desempenho do cargo. Avaliar o comportamento do candidato frente a umasituação nova (iniciativa, nervosismo, tomada de decisão, entre outros) dar ênfaseao que o cargo exige.

1122..55.. DDiinnââmmiiccaass ddee GGrruuppoo::

A dinâmica de grupo é uma técnica utilizada no processo de seleção,visando auxiliar o selecionador na identificação de características pessoais docandidato e seu comportamento grupal.

Dicas importantes:

- Se você tem um coordenador ou supervisor, envolva-o no processo deescolha do novo colaborador. Torne-o co-responsável pela escolha;

- Para sua maior segurança, nunca decida na hora, sob pressão. Evitecometer erros;

- Compare os candidatos, só assim você terá condições de decidir qual é omais adequado à vaga;

- Solicite cartas de recomendação dos últimos empregos, ligue, confira asinformações fornecidas pelo candidato;

- Exija toda a documentação necessária para a contratação antes de iniciaro trabalho.

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 28 

1133.. AACCOOMMPPAANNHHAAMMEENNTTOO DDEE PPEESSSSOOAALL

Esse procedimento visa:

– Analisar o desempenho dos colaboradores recém admitidos ou

promovidos/transferidos;– Avaliar o resultado da interação Pessoa/ Tarefa/ Ambiência, em seu período

de experiência na função;– Obter informações sobre o novo colaborador, as quais permitam decidir sobre

sua efetivação ou seu desligamento da empresa;– Verificar o grau de acerto do prognóstico da seleção;– Propiciar às chefias a oportunidade de analisarem o desempenho de seus

subordinados, visando programarem seu desenvolvimento;– Reforçar a prática do Feedback chefia/subordinado, de forma a contribuir para

uma maior interação e melhor desempenho;– Contribuir para a redução da rotatividade na empresa.

O Acompanhamento de Pessoal pode ser realizado através de entrevistasindividuais ou em grupo. Os dados colhidos nas entrevistas são confidenciais edevem ficar anexadas junto à entrevista inicial com o colaborador, no setor deRH.

O Sistema de Acompanhamento de Pessoal no período experimentafornecerá subsídios para o treinamento, recrutamento, seleção, bem como paraoutros setores.

Após a realização das entrevistas as Chefias deverão comunicar ao

colaborador sobre a avaliação realizada, procurando esclarecer dúvidas quepossam existir da parte do colaborador.

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 29 

1133..11.. MMOODDEELLOO DDEE EENNTTRREEVVIISSTTAA DDEE AACCOOMMPPAANNHHAAMMEENNTTOO

NOME:__________________________________________________________ DATA DA ADMISSÃO: ____/_____/________ CARGO:___________________ 

ASPECTO OTIMO BOM REGULAR FRACOAPRESENTAÇÃOCOMUNICAÇÃODISCIPLINAPONTUALIDADEASSIDUIDADEINICIATIVACOOPERAÇÃORESPONSABILIDADEACEITAÇÃO DE CRÍTICAS

QUALIDADE DO TRABALHORENDIMENTO DO TRABALHOFACILIDADE PARA APRENDERACEITAÇÃO DE ORDENSPROCURA MELHORAR (INTERESSE)RELACIONAMENTO COM COLEGASRELACIONAMENTO COM CHEFIARELACIONAMENTO COM CLIENTES

CONCEITO QUE MELHOR CORRESPONDE À IMPRESSÃO SOBRE O

AVALIADO( ) ÓTIMO ( ) BOM ( ) REGULAR ( ) FRACO

OBSERVAÇÕES:___________________________________________________  _________________________________________________________________  _________________________________________________________________  _________________________________________________________________ 

Permanecerá no quadro de funcionários? ( )SIM ( )NÃO

DATA: ___/___/___ 

 _________________________________RESPONSÁVEL IMEDIATO

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 30 

1144.. TTRREEIINNAAMMEENNTTOO

“Aprender significa mudar a conduta e não, simplesmente,acumular conhecimentos.”

Treinamento é um processo de ensino usado pelas empresas para

possibilitar a aquisição de habilidades (conhecimentos) e comportamentos(atitudes) que proporcionam melhor desempenho profissional de seuscolaboradores. O treinamento envolve desde a transmissão de conhecimentosespecíficos relativos ao trabalho e suas tarefas específicas até a mudança deatitude frente a aspectos da organização e do ambiente, gerandocomportamentos e atitudes desejados.

O que visa um programa de treinamento?

a) Aperfeiçoar conhecimentos e habilidades;b) Informar;

c) Modificar atitudes ou comportamentos, a partir de orientações.Os programas de treinamento assumem várias formas, dependendo do seu

objetivo. Via de regra, assumem as seguintes classes:

– Treinamento de Orientação ou Treinamento Introdutório: usado para integrarnovos colaboradores à empresa.

– Treinamentos de Desenvolvimento e Aperfeiçoamento que podem ser:– No cargo: usado para melhorar o desempenho do colaborador em sua

atuação.

Fora do cargo: é um aperfeiçoamento que visa muitas vezes umapromoção ou mudança de área, visando também uma mudança comportamental.

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 31

1144..11.. TTrreeiinnaammeennttoo ddee OOrriieennttaaççããoo oouu TTrreeiinnaammeennttoo IInnttrroodduuttóórriioo::

Esse treinamento tem como objetivo a ambientação inicial do novocolaborador. Deverá ser feito após o processo de Recrutamento, Seleção,Definição do candidato e dos procedimentos burocráticos do DepartamentoPessoal.

Neste treinamento o novo colaborador deverá receber informações como:

♦ O histórico, o organograma, a missão, os valores, e a visão da empresa;♦ Produtos e Serviços;♦ Direitos e Deveres dos Colaboradores;♦ Termos do contrato de trabalho;♦ Política de Benefícios;♦ Normas e regulamentos internos;♦ Noções sobre segurança do trabalho (uso dos EPI´S)♦ Horários, salários, oportunidades de promoção.♦

Descrição detalhada do cargo.Existe uma preocupação muito grande em se detectar a real necessidade

do treinamento. Muitas organizações utilizam a “ achologia “ como forma de severificar a necessidade de se treinar alguns colaboradores. É comum que osuperior imediato indique os programas de treinamento que “acha” que seriamimportantes para o colaborador. Nos dias de hoje onde treinar é caro, deve existira preocupação e a consciência de se fazer um estudo detalhado da necessidadedo treinamento.

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 32 

1155.. AAVVAALLIIAAÇÇÃÃOO DDEE DDEESSEEMMPPEENNHHOO

Avaliação de Desempenho é um meio para se obter dados e informaçõesque possam ser registrados, processados e canalizados para tomada de decisões

e providências que visem melhorar e incrementar o desempenho humano naorganização.

1155..11.. OOBBJJEETTIIVVOOSS DDAA AAVVAALLIIAAÇÇÃÃOO DDEE DDEESSEEMMPPEENNHHOO

- Permitir condições de medição do potencial humano no sentido dedeterminar sua plena aplicação;

- Permitir o tratamento dos recursos humanos como um recurso básico daorganização e cuja produtividade pode ser desenvolvida indefinidamente,dependendo, obviamente, da forma de administração;

- Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participaçãoa todos os membros da organização, tendo em vista, de um lado, osobjetivos organizacionais e, de outro, os objetivos individuais.

1155..22.. BBEENNEEFFÍ Í CCIIOOSS DDAA AAVVAALLIIAAÇÇÃÃOO DDEE DDEESSEEMMPPEENNHHOO

1)- Para o superior imediato:

– Avaliar o desempenho e o comportamento do colaborador, tendo como baseos fatores de avaliação, sempre contando com um sistema de medição capazde neutralizar a subjetividade.

– Propor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho dossubordinados.

– Comunicar com os subordinados no sentido de faze-los compreender aAvaliação de Desempenho como um sistema objetivo e como está seudesempenho através desse sistema.

2)- Para o subordinado:

– Conhecer “as regras do jogo”, ou seja, quais os aspectos comportamentais ede desempenho que a empresa valoriza em seus colaboradores.

– Conhecer quais as expectativas do seu superior imediato/empresa a respeitode seu desempenho e seus pontos fortes e fracos.

– Saber quais providências o superior está tomando para a melhoria de seudesempenho (treinamentos, estágios...) e as que ele próprio deve adotar por si(autocorreção, mais atenção ao trabalho, cursos por conta própria, etc).

3)- Para a organização:

– Avaliar seu potencial humano em curto, médio e longo prazo e definir acontribuição de cada colaborador.

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 33 

– Identificar os colaboradores que necessitem reciclagem ou aperfeiçoamentoem determinadas áreas da atividade e selecionar aqueles em condições depromoção ou transferências.

– Dinamizar as políticas de RH oferecendo oportunidades aos colaboradores(promoções, crescimento e desenvolvimento pessoal), estimulando aprodutividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho.

EFICÁCIA. Para ser eficaz é necessário vincular os resultados da Avaliação deDesempenho a incentivos de curto prazo, como remuneração flexível ouprogramas de incentivo. Não necessariamente que representem custos adicionaispara a empresa, mas um tipo de participação das pessoas nos recursosalcançados e no alcance de objetivos formulados.

FREQUENCIA. Considerando a complexidade que existe num sistema deAvaliação de Desempenho, além do período necessário para consolidar asmudanças necessárias, o processo de avaliação deve ser feito anualmente. Oprocesso de Avaliação de Desempenho não está limitado unicamente à fase de

entrevista do avaliado, é muito mais amplo e complexo, por isso, é importante queseja padronizado e sistematizado.

1155..33.. MMÉÉTTOODDOOSS DDEE AAVVAALLIIAAÇÇÃÃOO DDEE DDEESSEEMMPPEENNHHOO

Geralmente quem avalia o pessoal é o Superior Imediato, que melhor doque ninguém tem condições de acompanhar e verificar o desempenho de cadacolaborador, diagnosticando os pontos fortes e fracos. Nesse caso, o Supervisorou Superior Imediato conta com a assessoria do setor de RH que o estaráauxiliando para a boa aplicação do método de avaliação.

A avaliação do desempenho humano pode ser efetuada por intermédio detécnicas que podem variar intensamente, não só de uma organização para outramas dentro da mesma organização, que possui níveis diferentes de pessoal ou deáreas de atividades diversas. Há vários métodos de avaliação de desempenho ecada um apresenta vantagens e desvantagens e relativa adequação adeterminados tipos de cargos e situações. Alguns métodos mais utilizados:

1. MÉTODO DA ESCALA GRÁFICA: utiliza um formulário com fatores quedeverão ser avaliados. Esse formulário conta com linhas horizontais onde sãocolocados os fatores de avaliação de desempenho e nas linhas verticais são

colocados os graus(O/B/R) dos fatores . Os fatores são ponderados e ganhamvalores em pontos, feita a avaliação, contam-se os pontos obtidos.2. MÉTODO DA AUTO-AVALIAÇÃO: é o método pelo qual o próprio

colaborador é solicitado a fazer uma sincera análise de seu desempenho. Épouco utilizado, pois, o grupo de trabalho deve ser composto por pessoas debom nível cultural e de alto quociente intelectual, além de equilíbrio emocionale de capacidade para fazer uma auto-avaliação destituída de subjetivismo.

3. MÉTODO DE PESQUISA DE CAMPO: é desenvolvido com base ementrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, atravésdas quais se verifica e avalia o desempenho dos colaboradores.

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 34 

É importante salientar que a sistemática de avaliação de desempenho é ummeio, um método, uma ferramenta e não um fim em si.ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

De nada adianta realizar a avaliação sem que o maior interessado – o

próprio colaborador – tome conhecimento dela. É necessário dar-lheconhecimento das informações relevantes e significativas de seu desempenho, afim de que os objetivos possam ser plenamente alcançados. Essa comunicação éfeita através da própria Entrevista de Avaliação de Desempenho.

Propósitos da Entrevista:

a) Dar ao colaborador uma idéia clara de como está desempenhando seutrabalho, salientando seus pontos fortes e fracos e comparando-os com ospadrões de desempenho esperados. Muitas vezes, o empregado acreditasubjetivamente que está indo bem e desenvolve uma idéia distorcida a

respeito de desempenho ideal.b) Discutir – Superior e Subordinado – sobre providências e planos para melhordesenvolver e utilizar as aptidões do subordinado, que precisa entender comopoderá melhorar seu desempenho e participar ativamente das providênciaspara essa melhoria.

c) Construir uma relação pessoal mais forte entre superior e subordinado, paraque ambos tenham condições de falar francamente a respeito do trabalho,como está sendo desenvolvido e como poderá ser melhorado.

d) Reduzir ressonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quandoos colaboradores não recebem aconselhamento planejado e orientado.

e) Discutir e formalizar o plano de desenvolvimento.

f) Tudo que for acordado entre superior e subordinado dever ser cumprido: arealização de treinamentos necessários; o fornecimento de materiais(livros,revistas) e equipamentos, os horários de trabalho, estudos individuais, enfim,tudo que constatar no Plano de Desenvolvimento Profissional.

g) Avaliador deve manter um histórico da evolução das ações, de maneira averificar os resultados da próxima avaliação.

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 35 

1166.. FFEEEEDDBBAACCKK

Feedback é uma palavra de origem inglesa que significa retroalimentação(feed = alimentar e back = atrás, posterior, retro). Assim, proporcionar feedbacksignifica dar condições para a retroalimentação do processo.

Na visão tradicional de administração, a prática do feedback não é comumnem por parte da chefia e nem dos funcionários. A partir da humanização dateoria da administração, ocorreu uma reversão de abordagem, e a preocupaçãoprincipal dos administradores passou a ser o homem. Assim, as pessoaspassaram a ter uma maior consciência de seu papel social, de sua importânciaprofissional não admitindo mais serem tratadas como subordinadas e estão embusca da posição de colaboradores.

Querem receber informações sobre o andamento de seus trabalhos: serorientados quando precisarem corrigir algum aspecto das suas tarefas; ter o

direito de buscar novas soluções; opinar; enfim ser co-autores da tarefa comum.

Por isso o FEEDBACK é tão importante no dia a dia do trabalho, poisconsiste em dar retorno, indicando ao outro o que e como ouviu, e o que sentiu aoouvir. Permite verificar a compreensão da mensagem e dar prosseguimento aoprocesso; o feedback pode ser dado por meio de palavras, gestos, expressões,etc.

1166..11.. CCOOMMOO PPRROOPPIICCIIAARR FFEEEEDDBBAACCKK

• Ele deve basear-se em fatos e não em opiniões e conter a intenção de ajudara melhorar, nunca de destruir.

• Deve-se adotar uma postura firme, mas tranquila, de forma a dar segurançaao colaborador para receber e empregar as orientações. A mesma atitudedeve ser adotada ao receber feedback.

• Não utilize de rótulos, seja claro específico e preciso.

• Fale em seu próprio nome, não se refira a pessoas ausentes ou anônimas.

O êxito de um administrador, na maioria das vezes, depende de suahabilidade em comunicar-se e o modo pelo qual a faz.Quando nos comunicamos sempre ficamos esperando um retorno, eprecisamos dar retorno também sempre que nos for solicitado algo. Porisso, o FEEDBACK é tão importante no dia a dia do trabalho.

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 36 

1177.. SSAAÚÚDDEE EE SSEEGGUURRAANNÇÇAA NNOO TTRRAABBAALLHHOO

A Saúde e a Segurança dos colaboradores são fatores essenciais para amanutenção das condições físicas e psicológicas dos mesmos. Um colaboradorausente por doença ou acidente de trabalho gera inúmeras e indesejáveis

conseqüências dentro de uma organização. De modo genérico, Higiene eSegurança do Trabalho constituem duas atividades intimamente relacionadas, nosentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho capazes de mantercerto nível de saúde dos colaboradores. É bom salientar que SAÚDE é umestado completo de bem-estar físico, mental e social e que não consiste somentena ausência de doença ou de enfermidade.

1177..11.. HHIIGGIIEENNEE DDOO TTRRAABBAALLHHOO EE SSEEGGUURRAANNÇÇAA DDOO TTRRAABBAALLHHOO

Refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa a proteção daintegridade física e mental dos colaboradores, preservando-os dos riscos desaúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.

A Higiene do trabalho está relacionada ao diagnóstico e à prevenção dedoenças ocupacionais a partir do controle de duas variáveis: o homem e seuambiente de trabalho.

A Segurança do trabalho está relacionada ao conjunto de medidastécnicas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para preveniracidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo econvencendo os colaboradores da implantação de práticas preventivas.

1177..11..11.. OOBBJJEETTIIVVOOSS

A Higiene e a Segurança do Trabalho têm um caráter eminentementepreventivo, pois, objetiva a saúde e o conforto do colaborador, evitando queadoeça e se ausente provisória ou definitivamente do trabalho. Entre os principaisobjetivos estão:

– eliminação das causas das doenças profissionais;– prevenção de agravamento de doenças e de lesões;– manutenção da saúde dos colaboradores e aumento da produtividade por

meio de controle do ambiente de trabalho;

Esses objetivos poderão ser obtidos através de :

– educação dos colaboradores indicando os perigos existentes e como evita-los;– estudos e observações dos novos processos ou materiais a serem utilizados;– palestras informativas sobre a importância do uso dos EPI`s;

A empresa deve ter uma preocupação especial com as condições ambientaisde trabalho, pois, estas refletem diretamente na produtividade dos colaboradores,além de trazer indesejáveis processos trabalhistas em função de doenças ouacidentes ocorridos no trabalho.

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 37 

1188.. RREELLAAÇÇÕÕEESS TTRRAABBAALLHHIISSTTAASS

As Relações trabalhistas baseiam-se em políticas da organização emrelação aos sindicatos, tomados como representantes dos anseios, aspirações enecessidades dos colaboradores. As relações trabalhistas constituem uma política

de relacionamento da organização com seus próprios membros ou, em outrostermos, uma especialidade política, pois o conflito entre Capital e Trabalho emuma sociedade em transição só pode ser resolvido mediante uma inteligentenegociação política.

1188..11.. PPOOLLÍ Í TTIICCAASS DDEE RREELLAAÇÇÕÕEESS TTRRAABBAALLHHIISSTTAASS

Podemos definir quatro diferentes políticas de relações trabalhistas:

1. POLÍTICA PATERNALISTA: Caracterizada pela aceitação fácil e rápida dasreivindicações dos trabalhadores, seja por insegurança ou incompetência nasnegociações com os líderes sindicais.

2. POLÍTICA AUTOCRÁTICA: Caracterizada pela postura rígida e impositiva daorganização, que age de modo arbitrário e legalista, somente fazendoconcessões dentro da lei ou de acordo com seus próprios interesses. Asreivindicações nem sempre são atendidas, o que provoca o surgimento defocos de indisciplina e grupos de oposição dentro do sindicato.

3. POLÍTICA DE RECIPROCIDADE: Baseia-se na reciprocidade entre aorganização e o sindicato. As reivindicações são resolvidas direta eexclusivamente entre a direção da organização e a do sindicato, compouquíssima participação dos colaboradores.

4. POLÍTICA PARTICIPATIVA: Caracteriza-se por considerar que as relaçõestrabalhistas envolvem o sindicato e os trabalhadores de um lado, e aorganização, seus dirigentes e supervisores de outro, propiciando umaavaliação ampla e objetiva de reivindicação. Pressupõe-se que as soluçõessejam negociadas e discutidas com dados concretos, objetivos e racionais enão baseadas em opiniões pessoais.

1188..22.. CCOONNFFLLIITTOOSS TTRRAABBAALLHHIISSTTAASS

Os conflitos trabalhistas, quando adequadamente solucionados eresolvidos, conduzem a mudanças organizacionais que predispõem à inovação.Contudo, quando esses conflitos são apenas parcialmente resolvidos criam umlimite entre a organização, seus participantes e o sindicato representativo quepode afetar negativamente o desempenho organizacional.

1188..22..11.. LLEEGGIISSLLAAÇÇÃÃOO TTRRAABBAALLHHIISSTTAA::

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Curso Supervisor na Confecção de Calçados 38 

1188..22..11..11.. CCAARRTTEEIIRRAA DDEE TTRRAABBAALLHHOO EE PPRREEVVIIDDÊÊNNCCIIAA SSOOCCIIAALL::

Art. 13. A carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercíciode qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em carátertemporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissionalremunerado.

Art. 14. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será emitida pelasDelegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federaisestaduais e municipais da Administração Direta ou indireta.Parágrafo único. Inexistente convênio com os órgãos indicados ou na inexistênciadestes, poderá ser admitido convênio com sindicatos para o mesmo fim.

Art. 15. Para obtenção da Carteira de Trabalho e Previdência Social ointeressado comparecerá pessoalmente ao órgão emitente, onde será identificadoe prestará as declarações necessárias.

Art. 16. A carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, além do número,série, data de emissão e folhas destinadas às anotações pertinentes ao contratode trabalho e as de interesse da Previdência Social, conterá:

I - fotografia, de frente, modelo 3x4;II - nome, filiação, data e lugar do nascimento e assinatura;III - nome, idade e estado civil dos dependentes;IV - número de documento de naturalização ou data da chegada ao Brasil

e demais elementos constantes da identificação de estrangeiros, quando for ocaso;

1188..22..11..22.. DDUURRAAÇÇÃÃOO // JJOORRNNAADDAA DDOO TTRRAABBAALLHHOO::

Art. 58. A duração do trabalho, para os empregados em qualquer atividadeprivada, não excederá de oito horas diárias, desde que não seja fixadaexpressamente outro limite.

Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horassuplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escritoentre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.§ 1º Do acordo ou contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamentea importância da remuneração da hora suplementar, que será pelo menos 50%(cinqüenta por cento) superior à da hora normal.

§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ouconvenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensadopela correspondente diminuição em outro dia de maneira que não exceda, noperíodo máximo de cento e vinte dias, à soma das jornadas semanais de trabalhoprevistas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Banco dehoras - Lei n.º 9601/98).

Art. 66. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onzehoras consecutivas para descanso.

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Art. 67. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte equatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ounecessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com domingo, no todo ou emparte.Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aoselencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmenteorganizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, éobrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual seráno mínimo, de uma hora e salvo acordo escrito ou convenção coletiva emcontrário, não poderá exceder de duas horas.§ 1º Não excedendo de seis horas o trabalho, será entretanto, obrigatório umintervalo de quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas.§ 2º Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.§ 3º O limite de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por atodo Ministério do Trabalho, quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Saúde doTrabalhador (SSMT), se verificar que o estabelecimento atende integralmente às

exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivosempregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horassuplementares.§ 4º Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não forconcedido pelo empregador, esse ficará obrigado a remunerar o períodocorrespondente com um acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre ovalor da remuneração da hora normal de trabalho.

1188..22..11..33.. TTRRAABBAALLHHOO NNOOTTUURRNNOO::

Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalhonoturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, suaremuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre ahora diurna.

1188..22..11..44.. QQUUAADDRROO DDEE HHOORRÁÁRRIIOO::

Art. 74. O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modeloexpedido pelo Ministério do Trabalho, e afixado em lugar bem visível. Essequadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos osempregados de uma mesma seção ou turma.

§ 1º O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com aindicação de acordos ou convenções coletivas porventura celebrados.§ 2º Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória aanotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico oueletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho,devendo haver pré-assinalação do período de repouso.§ 3º Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dosempregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, semprejuízo que dispõe o §1º deste artigo.

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1188..22..11..55.. DDIIRREEIITTOO AA FFÉÉRRIIAASS EE SSUUAA DDUURRAAÇÇÃÃOO::

Art. 130. Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato detrabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5

(cinco) vezes;II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14(quatorze) faltas;III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte etrês) faltas;IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trintae duas) faltas§ 1º É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.§ 2º O período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo deserviço.

Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do períodoaquisitivo:I - deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) diassubseqüentes à sua

saída;II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30(trinta) dias;III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias emvirtude de

paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; eIV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou

de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuo.§ 1º A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira deTrabalho e Previdência Social.§ 2º Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, apóso implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar aoserviço.§ 3º Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicará aoórgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de quinze dias,as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, eem igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da

categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período,nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido odireito.§ 1º Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em doisperíodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.§ 2º Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos deidade, as férias são sempre concedidas de uma só vez.

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Art. 135. A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado,com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação ointeressado dará recibo.§ 1º O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente aoempregador sua CTPS, para que nela seja anotada a respectiva concessão.§ 2º A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas deregistro dos empregados.

Art. 136. A época da concessão das férias será a que melhor consulte osinteresses do empregador.§ 1º Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ouempresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem ese disto não resultar prejuízo para o serviço.§ 2º O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazercoincidir suas férias com as férias escolares.

Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de umaempresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

§ 1º As férias poderão ser gozados em dois períodos anuais, desde que nenhumdeles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.§ 2º Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão locado Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, asdatas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setoresabrangidos pela medida.§ 3º Em igual prazo o empregador enviará cópia da aludida comunicação aossindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará afixação de aviso nos locais de trabalho.

Art. 140. Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na

oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

1188..22..11..66.. EEFFEEIITTOOSS DDAA CCEESSSSAAÇÇÃÃOO DDOO CCOONNTTRRAATTOO DDEE TTRRAABBAALLHHOO::

Art. 146. Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa,será devido ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme ocaso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.Parágrafo único. Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses deserviço, o empregado desde que não haja sido demitido por justa causa terádireito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com art.130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superiora 14 (quatorze) dias.

1188..22..11..77.. SSUUSSPPEENNSSÃÃOO EE IINNTTEERRRRUUPPÇÇÃÃOO::

Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo dosalário:I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjugeascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira deTrabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

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II - até 3 (três) dias consecutivos em virtude de casamento;III - por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doaçãovoluntária de sangue devidamente comprovada;V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nostermos da lei respectiva.VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço

Militar.VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de examevestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

1188..22..11..88.. SSEEGGUURRAANNÇÇAA EE SSAAÚÚDDEE DDOO TTRRAABBAALLHHAADDOORR::

Art. 155. Incumbe ao órgão de âmbito nacional competente em matéria desegurança e saúde do trabalhador:I - estabelecer, nos limites de sua competência, normas sobre a aplicação dospreceitos deste

Capítulo, especialmente os referidos nos art. 200;II - coordenar, orientar, controlar e supervisionar a fiscalização e as demaisatividades relacionadas com a segurança e a medicina do trabalho em todo oterritório nacional, inclusive a Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes doTrabalho;III - conhecer, em última instância, dos recursos, voluntários ou de ofício, dasdecisões proferidas pelos Delegados Regionais do Trabalho, em matéria desegurança e medicina do trabalho.

Art. 156. Compete especialmente às Delegacias Regionais do Trabalho, noslimites de sua jurisdição:I - promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicinado trabalho;II - adotar as medidas que se tornarem exigíveis, em virtude das disposiçõesdeste Capítulo, determinando as obras e reparos que, em qualquer local detrabalho, se façam necessários;III - impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas constantesdeste Capítulo.

Art. 157. Cabe às empresas:I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a

tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regiona

competente;IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.

Art. 158. Cabe as empregados:I- observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as

instruções de que trata o item II do artigo anterior;II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo;

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Parágrafo único. Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II

do artigo anterior;b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

Art. 159. Mediante convênio autorizado pelo Ministério do Trabalho, poderão serdelegadas a outros órgãos federais, estaduais ou municipais, atribuição de

fiscalização ou orientação às empresas quanto ao cumprimento das disposiçõesconstantes deste Capítulo.

1188..22..11..99.. IINNSSPPEEÇÇÃÃOO PPRRÉÉVVIIAA,, EEMMBBAARRGGOO EE IINNTTEERRDDIIÇÇÃÃOO::

Art. 160. Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem préviainspeção e aprovação das respectivas instalações pela autoridade regionacompetente em matéria de segurança e saúde do trabalhador.§ 1º Nova inspeção deverá ser feita quando ocorrer modificação substancial nasinstalações, inclusive equipamentos, que a empresa fica obrigada a comunicar,

prontamente, à Delegacia Regional do Trabalho.§ 2º É facultado às empresas solicitar prévia aprovação, pela Delegacia Regionaldo Trabalho, dos projetos de construção e respectivas instalações.

Art. 161. O Delegado Regional do Trabalho, à vista do laudo técnico do serviçocompetente que demonstre grave e iminente risco para o trabalhador, poderáinterditar estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ouembargar obra, indicando a decisão tomada com a brevidade que a ocorrênciaexigir, as providências que deverão ser adotadas para prevenção de infortúniosde trabalho.§ 1º As autoridades federais, estaduais e municipais darão imediato apoio às

medidas determinadas pelo Delegado Regional do Trabalho.§ 2º A interdição ou embargo poderão ser requeridos pelo serviço competente daDelegacia Regional do Trabalho e, ainda, por agente da inspeção do trabalho oupor entidade sindical.§ 3º Da decisão do Delegado Regional do Trabalho poderão os interessadosrecorrer, no prazo de 10 (dez) dias, para o órgão de âmbito nacional competenteem matéria de segurança e saúde do trabalhador, ao qual será facultado darefeito suspensivo ao recurso.§ 4º Responderá por desobediência, além das medidas penais cabíveis, quem,após determinada a interdição ou embargo, ordenar ou permitir o funcionamentodo estabelecimento ou de um dos seus setores, a utilização de máquinas ou

equipamentos, ou o prosseguimento de obra, se, em conseqüência, resultaremdanos a terceiros.§ 5º O Delegado Regional do Trabalho, independente de recurso, e após laudotécnico do serviço competente, poderá levantar a interdição.§ 6º Durante a paralisação dos serviços, em decorrência da interdição ouembargo, os empregados receberão os salários como se estivessem em efetivoexercício.

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1188..22..11..1100.. ÓÓRRGGÃÃOOSS DDEE SSEEGGUURRAANNÇÇAA EE DDAA SSAAÚÚDDEE DDOO TTRRAABBAALLHHAADDOORR NNAASSEEMMPPRREESSAASS::

Art. 162. As empresas, de acordo com normas a serem expedidas pelo Ministériodo Trabalho, estarão obrigadas a manter serviços especializados em segurança e

saúde do trabalhador.Parágrafo único. As normas a que se refere este artigo estabelece:a) classificação das empresas segundo o número de empregados e a natureza do

risco de suas atividades;b) o número de profissionais especializados exigido de cada empresa, segundo o

grupo em que se classifica, na forma de alínea anterior;c) a qualificação exigida para os profissionais em questão e o seu regime de

trabalho;d) as demais características e atribuições dos serviços especializados em

segurança e saúde do trabalhador, nas empresas.

Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção deAcidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério doTrabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.Parágrafo único. O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, acomposição e o funcionamento das CIPAs.

Art. 164. Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dosempregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados naregulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.§ 1º Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por elesdesignados.

§ 2º Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos emescrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical,exclusivamente os empregados interessados.§ 3º O mandato dos membros eleitos da CIPA terá duração de 1 (um) ano,permitida uma reeleição.§ 4º O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que,durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número dereunião da CIPA.§ 5º O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, oPresidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice - presidente.

Art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderãosofrer despedida arbitrária, entendendo-se com tal a que não se fundar em motivodisciplinar técnico, econômico ou financeiro.Parágrafo único. Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso dereclamação à Justiça do Trabalho, comprovar de qualquer dos motivosmencionados neste artigo, sob pena de ser condensado a reintegrar oempregado.

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1188..33.. EEQQUUIIPPAAMMEENNTTOO DDEE PPRROOTTEEÇÇÃÃOO IINNDDIIVVIIDDUUAALL::

Art. 166. A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente,equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado deconservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral nãoofereçam completa proteção contra os riscos de acidente e danos à saúde dosempregados.

Art. 167. O equipamento de proteção só poderá ser posto à venda ou utilizadocom a indicação do Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho.

1188..44.. MMEEDDIIDDAASS PPRREEVVEENNTTIIVVAASS DDEE SSAAÚÚDDEE DDOO TTRRAABBAALLHHAADDOORR::

Art. 168. Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nascondições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a seremexpedidas pelo Ministério do Trabalho:

I - na admissão;II - na demissão;III - periodicamente.

§ 1º O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que serãoexigíveis exames:

a) por ocasião da demissão;b) complementares.

§ 2º Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, paraapuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para funçãoque deva exercer.§ 3º O Ministério do Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade eo tempo de exposição, a periodicidade dos exames médicos.

§ 4º O empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário àprestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade.§ 5º O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, serácomunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica.

Art. 169. Será obrigatório a notificação das doenças profissionais e dasproduzidas em virtude de condições especiais de trabalho, comprovadas ouobjeto de suspeita, de conformidade com as instruções expedidas pelo Ministériodo Trabalho.

Fonte - dados transcritos da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho100ª Edição/Março 1998.

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RReeffeerrêênncciiaass BBiibblliiooggrrááffiiccaass

- Chiavenato, IdalbertoRecursos humanos / Idalberto Chiavenato. - São Paulo : Atlas, 2000.

- Ulrich, DavidOs campeões de recursos humanos: inovando para obter melhoresResultados / David Ulrich – São Paulo : Futura , 1998.

- Apostila Introdução à Psicologia Organizacional – MP Assessoria eDesenvolvimento de Pessoal/ BH /MG