Técnico em Administração - Gestão de Pessoas I

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Parte II

Márcia Leite – Administração de RH

O SER HUMANO: UM SER MULTIDETERMINADO BIO – PSICO E

SOCIAL

O SER HUMANO: UM SER MULTIDETERMINADO BIO – PSICO E

SOCIALMente é o estado da consciência ou subconsciência que possibilita a expressão da natureza [1] humana".

'Mente' é um conceito bastante utilizado para descrever as funções superiores do cérebro humano relacionadas à cognição e comportamento [2].

Particularmente aquelas funções as quais fazem os seres humanos conscientes [3], tais como a interpretação, os desejos, o temperamento, a imaginação, a linguagem, os sentidos, embora estejam vinculadas às qualidades mais inconscientes como o pensamento, a razão, a memória, a intuição, a inteligência, o arquétipo, o sonho, o sentimento, ego e superego.

Por isso, o termo também descreve a personalidade e costuma designar capacidades humanas, ou mesmo, empregado para designar capacidades de seres sobrenaturais, como na expressão "A mente de Deus".

A hierarquia de necessidades de Maslow, também conhecida como pirâmide de Maslow, é uma divisão hierárquica proposta por Abraham Maslow, em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de necessidades para atingir a sua auto-realização.Maslow define um conjunto de cinco necessidades descritas na pirâmide.•necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede, o sono, o sexo, a excreção, o abrigo;•necessidades de segurança, que vão da simples necessidade de sentir-se seguro dentro de uma casa a formas mais elaboradas de segurança como um emprego estável, um plano de saúde ou um seguro de vida;•necessidades sociais ou de amor, afeto, afeição e sentimentos tais como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube;•necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face à nossa capacidade de adequação às funções que desempenhamos;•necessidades de auto-realização, em que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser: "What humans can be, they must be: they must be true to their own nature!" (Tradução: "O que os humanos podem ser, eles devem ser: Eles devem ser verdadeiros com a sua própria natureza).É neste último patamar da pirâmide que Maslow considera que a pessoa tem que ser coerente com aquilo que é na realidade "... temos de ser tudo o que somos capazes de ser, desenvolver os nossos potenciais".

PIRÂMIDE DE MASLOW

O HOMEM E O MUNDO DO TRABALHO

O ser humano é o único ser vivo capaz de realizar sonhos. Só para citarmos um: o sonho de voar. O homem não tem - em seu equipamento biológico - qualquer condição de voar. Porém, a partir de sua capacidade de sonhar e empreender criou o avião e os outros instrumentos que possibilitam que o homem voe.

Por outro lado, trabalho é um fazer do homem. Só o homem trabalha de todas as espécies animais. Porém, e por outro lado, alguns povos da Antigüidade tinham o trabalho como algo impuro, indigno e desprezível.

O HOMEM E O MUNDO DO TRABALHO

O Conflito entre Trabalho e Realização.

O homem realizado, no sentido absoluto, não existe. Tanto a felicidade como a realização, consideradas absolutas, não são propriedades do ser humano. É a busca incessante da realização que permite ao homem transformar o seu meio natural, fazer história e instituir o trabalho.

Se por trabalho entendemos toda atividade do homem transformando a natureza, a relação entre trabalho e realização humana parece evidente.

Essa relação é tão antiga quanto a história da humanidade.

Mas de fato, há um conflito entre trabalho e realização. Esse deve-se ao fato de o homem ter organizado a sociedade de tal forma que, para a maioria dos indivíduos, o trabalho que fazem não são projetos seus, como também não são seus os frutos dos esforços.Nessas circunstâncias, longe de ser sinônimo de criação e de transformação o trabalho que desenvolvem torna-se opressivo e estafante. , conciliar às expectativas, interesses, desejos, vontades e sonhos tanto do dono da empresa (ou o acionista), bem como das pessoas: os trabalhadores este desafio é, em muitos casos, uma tarefa quase que impossível visto que, muitas das vezes, essas expectativas são distintas, ou, em alguns casos, diametralmente opostas.

CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

Cultura Organizacional: Quando uma organização assume uma vida própria, independente de seus fundadores ou qualquer de seus membros, ela adquire a imortalidade. A institucionalização opera para produzir uma compreensão comum, entre os membros da organização sobre o que é o comportamento apropriado. Partindo desta noção é que se compreende a cultura organizacional.

A cultura organizacional influencia as percepções, os valores e os sentimentos, tornando os comportamentos das pessoas mais semelhantes entre si.

Valores: é a importância que as organizações dão pra determinadas coisas dentro da empresa. Eles demonstrar as prioridades e o que vai sustentar suas ações.

Importante ressaltar a necessidade dos valores descritos estarem coerentes com a prática, os que nem sempre vemos nas organizações.

Ritos/Rituais: são “cerimônias” que ocorrem dentro das organizações, que podem envolver desde comemorações, até ações como a integração de novos colaboradores.

Mitos: São figuras imaginárias usadas para reforçar algumas crenças organizacionais.

Tabus: são voltados para as questões proibidas pela organização, nem sempre muito explicitados, mas que são presentes.

CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

“Clima Organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem os seus trabalhos. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.” Idalberto Chiavenato]Em todos os conceitos citados acima 03 elementos se repetem em quase toda definição:

1) Satisfação dos funcionários: que se remete ao grau de satisfação dos trabalhadoresem relação ao clima de uma empresa.

2) Percepção dos funcionários: trata-se da percepção dos colaboradores sobreaspectos que podem influenciá-lo positiva ou negativamente

3) Cultura organizacional: cultura e clima, a cultura influenciando o clima de umaempresa, faces complementares de uma mesma moeda como diz Ricardo Luz.

A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK NAS REALÇÕES INTERPESSOAIS

Feedback

No processo de desenvolvimento da competência interpessoal,

feedback é um processo de ajuda para mudanças de comportamento; é comunicação a uma pessoa, ou grupo, no sentido de fornecer-lhe informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas. Feedback eficaz ajuda o indivíduo (ou grupo) a melhorar seu desempenho e assim alcançar seus objetivos

Para que o feedback seja útil, é essencial que:

1.Seja específico, ao invés de genérico

Dizer a alguém que ele está sendo dominador, provavelmente, não será tão eficaz quanto dizer “quando estávamos decidindo sobre o projeto “X”, você parecia não estar prestando atenção ao que os outros falavam”.

2.Descreva a situação, não a avalie

Descrever a reação de alguém, sem julgamento, aumenta a possibilidade da pessoa aproveitar ou o feedback, conforme à sua percepção do fato. Assim, ela pode ouvir e sentir-se à vontade para utilizar aquela informação como achar conveniente, sem reações defensivas.

A IMPORTÂNCIA DO FEEDBASCK NAS REALÇÕES INTERPESSOAIS

3.Leve em consideração as necessidades de quem vai recebe –ló

O feedback só é útil quando atende às necessidades de ambas as partes envolvidas no processo.

4.Seja dado no tempo certo

Em geral o feedback é mais útil logo após o evento observado, dependendo, é claro, da disposição da pessoa para ouvi-lo e do clima emocional decorrente da situação.

5.Seja dirigido para os aspectos sobre os quais o receptor tenha controle

A lembrança de alguma falha sobre a qual a pessoa não tenha qualquer controle serve, somente, para alimentar frustrações.

6.Assegure uma comunicação clara

É importante solicitar do receptor a descrição do feedback com suas próprias palavras, para verificar a exatidão da sua compreensão.

GESTÃO DE CONFLITOS

“ É certo que onde há pessoas reunidas com os mesmos interesses e propósitos, independentemente das condições ou preposições de cada uma, haverá a existência de conflitos. “

A gestão de pessoas é uma arte. Envolve entre outros fatores, práticas e processos que buscam minimizar conflitos entre os membros de uma organização. Para que exista uma evolução no ambiente corporativo, as empresas devem disseminar as características comportamentais esperadas pelos seus profissionais. Podemos citar algumas delas, como: comunicar-se de forma direta, clara e objetiva; saber escutar; discutir ideias, mas respeitar a opinião das partes envolvidas; utilizar a intuição e o auto - conhecimento para expor da melhor forma seus pensamentos; transmitir credibilidade no momento da argumentação; e persuadir pelo convencimento.

Os conflitos são importantes e essenciais para o crescimento de todos e da empresa. A expectativa é quanto à solução. Por exemplo, quando um cliente entra em contato com a empresa ele quer que o profissional resolva o seu problema. O fato pode demonstrar se a empresa é competente ou não. A empresa saudável é aquela que prioriza de forma inteligente o cliente interno. Isto é, o ambiente interno saudável vai espelhar o bom atendimento ao cliente externo.

É impossível imaginar que existe uma empresa sem conflitos, até porque somos seres humanos e temos uma história milenar que influencia o nosso inconsciente coletivo e individual. Necessitamos do conflito para sobreviver, provar nossas competências, elevar a auto-estima e sermos respeitados como indivíduos que se relacionam com a sociedade.

GESTÃO DE CONFLITOS

O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?(Administração de Recursos Humanos)

Refere-se as práticas e as políticas para conduzir os aspectos relacionados as pessoas no trabalho de gerenciamento:

Contratação Treinamento Avaliação Remuneração Oferecimento de bom ambiente de trabalho

Entre estas práticas e políticas estão:

Conduzir análise de cargos Prever necessidades de trabalho e recrutar candidatos Orientar e treinar novos funcionários Gerenciar recompensas e salários Avaliar desempenho Treinar e desenvolver Construir o comprometimento do funcionário

Por que a administração de RH é importante para todos administradores?

Você não quer:

Contratar pessoa errada para o trabalho Ter alto índice de rotatividade Deparar com funcionário que não dão o melhor de si Levar sua empresa ao tribunal Ter uma empresa irregular de acordo com as leis federais e segurança no trabalho

O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?(Administração de Recursos Humanos)

 

1 – Função que permite a colaboração eficaz das pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais.

2 –“É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensa e avaliação de desempenho.” ( DESSLER, Gary. 1997.)

CONCEITOS DE RH OU DE GESTÃO DE PESSOAS

MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NA ÁREA DE RH

Pessoas como Mão-de-Obra

Pessoas como Recursos Humanos

Pessoas como Parceiros

Departamentode

Pessoal

Departamentode

Relações Industriais

Departamentode

RecursosHumanos

Departamentode

Gestão dePessoas

Equipes de

Gestão dePessoas

Era da Industrialização Clássica

Era da Industrialização Neoclássica

Era da Informação

* Início da industrialização e formação do proletariado

* Transformação das oficinas emfábricas

* Estabilidade, rotina, manutençãoe permanência

* Adoção das estruturas tradicio-nais e da departamentalizaçãofuncional e divisional

* Modelo mecanístico, burocrático, estruturas altas e amplitude de controle larga

* Necessidade de ordem e rotina

* Expansão da industrialização e do mercado de candidatos

* Aumento do tamanho das fábricas e do comércio mundial

* Início do dinamismo do am-biente: instabilidade e mudança

* Adoção de estruturas híbridase de novas soluções organiza-cionais

* Modelo menos mecanístico,estruturas baixas e amplitudede controle mais estreita

* Necessidade de adaptação

* Mercado de serviçosultrapassa o mercadoindustrial

* Adoção de unidades denegócios para substituirgrandes organizações

* Extremo dinamismo,turbulência e mudança

* Adoção de estruturas orgânicas e adhocráticas

* Modelos orgânicos, ágeis,flexíveis, mutáveis

* Necessidade de mudança

(De 1900 a 1950) (Após 1990)(De 1950 a 1990)

OS DESAFIOS DO TERCEIRO MILÊNIO

Globalização

Tecnologia

Informação

Conhecimento

Serviços

Ênfase no Cliente

Qualidade

Produtividade

Competitividade

Gestão

de

Pessoas

Tendencias

Atuais do

Mundo

Moderno

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS

Missão.

Visão.

Estratégia Organizacional.

Estratégia de RH.

Planejamento de RH.

Modelos de Planejamento de RH.

Fatores que Intervêm no Planejamento de RH.

• MISSÃO – Significa uma incumbência que se recebe• Representa a razão de ser de uma organização,• Deve responder a três questões:

Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?

• É uma declaração formal de seu credo, a sua cartilha, e deve traduzir a filosofia organizacional formulada por seus fundadores. Filosofia esta transformada em metas tangíveis, demonstrando seus valores e crenças em relação aos funcionários, clientes, fornecedores, e à sociedade em geral.

• Devemos nos lembrar sempre que produtos e serviços são meios para a realização da missão pois ela sim, agrega identidade e personalidade à organização.

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS

MISSÃO

“PROMOVER A SAÚDE E A BELEZA DAS PESSOAS COM QUALIDADE ÉTICA, INOVANDO SEMPRE E BUSCANDO AUMENTAR SEU BEM ESTAR”

CDLG( DR. ROGÉRIO RANULFO)

• VISÃO – imagem que a organização tem de si mesma e de seu futuro voltada para o que pretende ser mais do que realmente é.

• Visão é projeto, pressupõe passos, etapas; é a forma de abordagem.

• Uma visão em comum, compartilhada, ajuda a quebrar barreiras, a conquistar os objetivos. É o inconformismo com o status quo.

• Slogans que retratam a visão de algumas organizações:

• ABRIL – faz parte de sua vida.• TAM – um estilo de voar.• VOLKS – você conhece, você confia.

VISÃO