ADMINISTRAÇÃO DE RH

• Recrutamento de pessoal• Seleção de pessoal• Descrição e Analise dos cargos• Avaliação de desempenho humano• Treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos• Rotatividade de pessoal e Absenteísmo

• Recrutamento de Pessoal

É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Esse processo de busca dos candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa. Seqüência de três fases.

Pesquisa Interna; Pesquisa Externa; Técnica de Recrutamento a Aplicar;

Vídeo recrutamento 1

REQUISIÇÃO PESSOAL

PROCESSO DE RECRUTAMEN

TO

SISTEMA DE TRABALHO A SER DESENVOLVIDO

PLANEJAMENTO

PESQUISA INTERNA

•NECESSIDADE DE PESSOAL

PESQUISA EXTERNA

•OFERTA DE MERCADO

TÉCNICA DE RECRUTAMENTO

A APLICAR

•TÉCNICAS A SEREM UTILIZADAS

Meios de recrutamento:MERCADO DE RH

APLICADOS OU EMPREGADOS

CANDIDATO

DISPONIVEIS OU DESEMPREGADO

REAL

RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO

POTENCIAL

RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO

ESTÃO PROCURANDO EMPREGO

OU PRETENDENDO MUDAR

NÃO ESTÃO INTERESSAD

OS EM PROCURAR EMPREGO

Fontes de Recrutamento

Recrutamento Interno; candidato já trabalha na empresa, transferido para outro setor,

Recrutamento Externo; jornais, agencia de recrutamento e contatos,

Recrutamento on-line; internet com redução de custos,

Recrutamento Misto, fontes externas e internas.

Vídeo recrutamento 2

• Seleção de Pessoal

É o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados os mais qualificados ou os que se identificam mais com as características da vaga, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. A seleção constitui da pessoa certa para o lugar certo. Constitui do processo de comparação ou decisão.

1) Processo de Comparação – entre o perfil do candidato e os requisitos do cargo.

2) Processo de Decisão; Modelo de Colocação; qdo há 1 vaga_ 1 candidato Modelo de Seleção; aprov.1vaga _ N candidato Modelo de Classificação , N vaga_ N candidatos

VIDEO SELEÇÃO COLOCAÇÃO

A SELEÇÃO

COMPARAÇÃO

PERFIL DO CANDIDATO

REQUISITOS DO CARGO

DECISÃO

COLOCAÇÃO

NÃO HÁ

REJEIÇÃO

1VAGA/1CANDIDA

TO

SELEÇÃO

Aprov. Ou

rejeição

1Vaga / N Candidatos

CLASSIFICAÇ

ÃO

Aprov. Ou

rejeição N Vaga/

N Candidatos

• SELEÇÃO• Uma responsabilidade de

linha, (de cada chefe) e•Função de Staff (prestação de serviço pelo orgão especializado)

SELEÇÃO COLHEITA DE INFORMAÇÕES

•Levantamento de características que o ocupante do cargo deve possuir

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGO

•Localiza...•Características desejáveis (melhoram o desempenho)•Características desejáveis (pioram o desempenho)

TECNICAS DOS INCIDENTES CRITICOS

•Verificação dos dados na requisição das características solicitadas pelo chefe direto.

REQUISIÇÃO DE EMPREGO

•“Cargo novo” – A empresa não tem informação sobre ele.

ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO

•Previsão aproximada do conteúdo do cargo e exigibilidade do ocupante.

HIPÓTESE DE TRABALHO

Técnicas de seleção1. Entrevista; em função do formato das questões e das respostas

requeridas podem ser... Entrevista totalmente padronizada; fechada, direta, roteiro preestabelecido. Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas ; permite respostas abertas

ou livres. Entrevista diretiva; não especifica as questões mas define as respostas desejadas. Entrevista não diretiva; não especifica nem questões nem respostas, é livre.

2. Provas de conhecimento e capacidade; avalia o nível de conhecimento geral e específico do candidato.

3. Testes psicométricos; Validade; qdo é capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa no cargo. Precisão; é preciso qdo é aplicado várias vezes em uma mesma pessoa e não

apresenta distorções consideráveis em seus resultados.

4. Testes de personalidade; traços psicodiagnóstico

5. Testes de simulação; dramatização e outros

Tem o intuito de detalhar o que o cargo exige em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa ser desempenhada determinada função.

Otimiza o recrutamento, a seleção, planejamento de cargos e salários...

• Descrição e análise de cargos

• Descrição e análise de cargos

Cargo

Perfil do ocupante

Definição na estrutura organizacional “organograma”

COMPOSTO DE ATIVIDADES

Tarefa

Atribuição

Função

EXISTENCIA FORMAL PELA: “DESCRIÇÃO

DO CARGO”

O que faz?

Quando faz?

Por que faz?

CARGOS

É um conjunto de funções ( conjunto de tarefas ou atribuições com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é no organograma.)

TAREFA é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo.

ATRIBUIÇÃO é uma tarefa mais sofisticada, mais mental e menos braça.

FUNÇÃO é um conjunto de tarefas ou atribuições exercidas sistematicamente por um ocupante de cargo

•A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se.

RESPONSABILIDADE

•Quem o ocupante do cargo devera supervisionar ou dirigir.AUTORIDADE

•Conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar.

CONTEÚDO DO CARGO

•Como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado.

MÉTODOS E PROCESSOS DE

TRABALHO

CONDIÇÕES FUNDAMENTAIS:

Conceituação e desenho de cargos

Departamentos

Unidades

Organizações

MODELO CLASSIC

O DE DESENH

O DE CARGOS

O HOMEM É UM

APENDICE DA

MAQUINA!

DIVISÃO E FRAGMENTA

ÇÃO DE ATIVIDADES!(repetitivas)

PRESUNÇÃO DE

ESTABILIDADE E

PERMANÊNCIA NO

PROCESSO PRODUTIVO

!

EFICIÊNCIA DAS

PESSOAS (Ênfase)

“TEMPOS E MOVIMENT

OS”. (TEMPO PADRÃO)

O desenho dos cargos representa o modo que os administradores projetam os cargos individuais e os combinam em ...

Abordagem mais complexa! Modelo contigencial

no desenho de cargos

Diferenças individuais

das pessoas

Tarefas envolvidas

É dinâmico

Baseia-se na continua ampliação do cargo através do enriquecimento de tarefas como uma responsabilidade

básica colocada nas mãos do gerente ou

de sua equipe de trabalho.

É mutável

Baseia-se na conformidade

entre o desenvolvimento

pessoal do ocupante e o

desenvolvimento tecnológico da

tarefa.

Dimensões essenciais de um cargo

Variedade; diversidade de equipamentos e processos para o cargo menos monótono,

Autonomia; independencia para planejar e executar o trabalho,

Significado na tarefa; reconhecimento que o cargo provoca nas pessoas,

Identidade com a tarefa; resultado final é produto seu,

retroação; informação de como ta indo sua atividade que é proporcionada pelo próprio resultado do trabalho.

Essas dimensões criam condições para que o ocupante do cargo encontre satisfação intrinseca como resultado do cumprimento da tarefa que raliza

•Avaliação de desempenho humanoAvaliação de Desempenho Humano

Conceito Dinâmico de Avaliação Continua

Formal

Informal

Apreciação sistemática do desempenho e potencial do Funcionário

Técnica para...

Localizar Problemas de integração

Determinar o Desenvolvimento da Política de RH

Responsabilidade pela avaliaçãoSUPER

VISOR

DIRETO

Quem avalia o pessoal é o próprio chefe, que melhor do que ninguém tem condições de acompanhar seus subordinados

EMPREGADO

Ocorre nas organizações mais democráticas. O individuo é o responsável por seu desempenho e auto-avaliação.

CO

MISSÃ

O. DE

AVALIAÇÃO

Em algumas organizações a avaliação de desempenho é atribuída a uma comissão especialmente designada para este fim.

Beneficiários da avaliação de desempenho:

Gerente•Avalia o desempenho e o comportamento dos subordinados;•Propõe providencias para melhorar o desempenho e comunicação com seus subordinados

Subordinado

•Conhece os aspectos de desempenho que a empresa valoriza;•Conhece as expectativas do seu chefe em relação aos seus pontos fortes e fracos.•Faz auto-avaliação quanto ao seu desenvolvimento e autocontrole.

Organização

•Avalia seu potencial humano a curto, médio e longo prazo;•Identifica os empregados que necessitam de reciclagem em determinadas áreas e seleciona os empregados em condições de promoção ou transferência;•Torna dinâmica a política de recursos humanos, oferecendo mais oportunidades aos empregados;

Métodos de Avaliação

Relatórios Verbais

Método das escalas gráficas

Método da escolha forçada

Método de pesquisa de campo

Método dos incidentes críticos

Métodos de Avaliação

É a comunicação verbal do avaliador ao avaliado sobre

seu desempenho profissional em determinado

período e tempo.

Apenas deve ser empregado quando não há outros métodos de avaliação disponíveis.

Conhecido como sistemas de

gráficos analíticos.

Este Avalia o desempenho das pessoas através de

fatores de avaliação previamente definidos e

graduados.

Este método consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de frases descritivas com alternativas

de tipos de desempenho individual.

São blocos que em cada um consta várias frases as quais o

avaliador deve escolher forçosamente uma ou duas

frases que melhor se apliquem ao desempenho avaliado

Relatórios Verbais

Método das escalas gráficas

Método da escolha forçada

Método de pesquisa de campo

Entrevistas realizadas por...

Especialista em avaliação

Superior imediato

Avaliação do desempenho analisando...

Causas Origens

Motivos

Método dos incidentes críticos

Focaliza no desempenho do funcionario fatos excepcionais...

POSITIVOS

Realçados e utilizados

NEGATIVOS

Corrigidos

FASES

Observação do comportamento do funcionario avaliado

Registro de fatos excepcionais

• Treinamento e desenvolvimento de RH

Treinamento

Desenvolvimento de Pessoas

Desenvolvimento Organizacional

Programas de curto prazo, imediatismo

nos resultados preparação para o

cargo.

Programa de médio prazo, resultados

mediatos preparação para a carreira.

Programas de longo prazo, abordagem

sistemática, mudança planejada

na organização.

Visa a Aprendizagem de ...

Novas Habilidades

Novos conhecimentos

Quatro tipos de mudanças de

comportamento

Modificação de comportamentos

•Política de diretrizes da empresa...Transmissão de informações

•Operar o equipamento, máquinas...Desenvolvimento

de habilidades

•Relacionamento entre as pessoas...Desenvolvimento ou modificação de atitudes

•Abstração de filosofias, idéias...Desenvolvimento de Conceitos

• Treinamento e desenvolvimento de RH

O treinamento visa...

Aperfeiçoamento do desempenho funcional

Aumento da Produtividade

Aprimoramento das relações interpessoais

Gerencial Técnico Médio Amplo

Ocupantes de cargos executivos ou gerência.

Ocupantes de cargos técnicos

Para certos empregados em face de algumas limitações (ex. escolaridade)

Para todos os empregados.Ex. Na área de relações humanas.

CLASSIFICAÇÃO DO TREINAMENTO

•Preparar .•Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal•Mudar a atitude das pessoas, gerando um clima satisfatório.

OBJETIVOS DO TREINAMENTO

Etapas do processo de treinamento

Diagnostico da

Situação

Decisão quanto a estratégi

a

Implementação e Ação

Avaliação e

controle

Levantamento de necessidades

Programação do treinamento

Execução do treinamento

Avaliação dos resultados

•Objetivos da organização•Competências necessárias•Resultado da avaliação do desempenho•Problemas de pessoal•Problemas de produção

•Quem Treinar•Como treinar•Em que treinar•Quando treinar

•Implementação do programa de treinamento pelo executivo, ou pelo RH ou por terceiros.

•Monitoração do processo•Avaliação e mediação•Comparação do desempenho atual com o anterior•Comparação dos resultados atuais com os anteriores

• Rotatividade de pessoal e Absenteísmo

Admissão e desligamento de pessoas do

quadro da organização

Número médio do quadro de

pessoal

Considera a relação percentual entre...

A rotatividade alta reflete:

•Na produção•No clima organizacional•Relacionamento interpessoal

Prejuízos por custos:

Recrutamento e seleção;

Processamento de admissão

Exames médicos de admissão e

demissionais;

Treinamento;

Excedente de pessoal necessário para cobrir o índice de rotatividade;

Período necessário à adaptação do novo

empregado.

•IRG = (Admissões + Demissões)/2 x 100• efetivo médio

Índice de Rotativida

de:

•IP = Demissões x 100• Efetivo Médio no Período

Índice de Perdas:

•IPCE= Demissões pela causa específica x100• Efetivo Médio no Período

Índice de perdas por

causa especifica: