Administração Pessoal II · Inclui exercícios e ... Ensino Profissional 2. Recrutamento e...

Administração Pessoal II

Coordenação do Programa Formare Beth Callia

Coordenação Pedagógica Zita Porto Pimentel

Coordenação da Área Técnica – UTFPR Alfredo Vrubel

Elaboração e edição VERIS Educacional S.A. Rua Vergueiro, 1759 2º andar 04101 000 São Paulo SP www.veris.com.br

Coordenação Geral Marcia Aparecida Juremeira Conrado

Rosiane Aparecida Marinho Botelho

Coordenação Técnica deste caderno Joaquim Roberto Neves Campos

Revisão Pedagógica Nizi Voltareli Morselli

Autoria deste caderno Reinaldo Monteiro

Produção Gráfica Amadeu dos Santos Eliza Okubo Aldine Fernandes Rosa

Apoio MEC – Ministério da Educação

FNDE – Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação PROEP – Programa de Expansão da Educação Profissional

M776a Monteiro, Reinaldo Administração Pessoal II: Projeto Formare / Reinaldo Monteiro – São Paulo: Veris Educacional, 2007.

158p. :il. Color.:30cm. (Fundação Iochpe / Cadernos Formare) Inclui exercícios e glossário Bibliografia ISBN 978-85-60890-01-9

1. Ensino Profissional 2. Recrutamento e seleção 3. Departamento pessoal 4. Legislação trabalhista 5. Benefícios I. Projeto Formare II. Título III. Série

CDD-371.426

Iniciativa Realização

Fundação IOCHPE Al. Tietê, 618 casa 3, Cep 01417-020, São Paulo, SP

www.formare.org.br

Administração Pessoal II 3

Formare: uma escola para a vida

Ensinar a aprender não podem dar-se fora da procura, fora da boniteza e da alegria.

A alegria não chega apenas com o encontro do achado, mas faz parte do processo de busca.

Paulo Freire

Hoje a educação é concebida em uma perspectiva ampla de desenvolvimento humano e não apenas como uma das condições básicas para o crescimento econômico.

O propósito de uma escola é muito mais o desenvolvimento de competências pessoais para o planejamento e realização de um projeto de vida do que apenas o ensino de conteúdos disciplinares.

Os conteúdos devem ser considerados na perspectiva de meios e instrumentos para conquistas individuais e coletivas nas áreas profissional, social e cultural.

A formação de jovens não pode ser pensada apenas como uma atividade intelectual. É um processo global e complexo, onde conhecer, refletir, agir e intervir na realidade encontram-se associados.

Ensina-se pelos desafios lançados, pelas experiências proporcionadas, pelos problemas sugeridos, pela ação desencadeada, pela aposta na capacidade de aprendizagem de cada um, sem deixar de lado os interesses dos jovens, suas concepções, sua cultura e seu desejo de aprender.

Aprende-se a partir de uma busca individual, mas também pela participação em ações coletivas, vivenciando sentimentos, manifestando opiniões diante dos fatos, escolhendo procedimentos, definindo metas.

O que se propõe, então, não é apenas um arranho de conteúdos em um elenco de disciplinas, mas a construção de uma prática pedagógica centrada na formação.

Nesta mudança de perspectiva, os conteúdos deixam de ser um fim em si mesmos e passam a ser instrumentos de formação.

Essas considerações dão à atividade de aprender um sentido novo, onde as necessidades de aprendizagem despertam o interesse de resolver questões desafiadoras. Por isso uma prática pedagógica deve gerar situações de aprendizagem ao mesmo tempo reais, diversificadas provocativas. Deve possibilitar, portanto, que os jovens, ao dar opiniões, participar de debates e tomar decisões, construam sua individualidade e se assumam como sujeitos que absorvem e produzem cultura.

Segundo Jarbas Barato, a história tem mostrado que a atividade humana produz um saber “das coisas do mundo”, que garantiu a sobrevivência do

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ser humano sobre a face da Terra e, portanto, deve ser reconhecido e valorizado como a “sabedoria do fazer”.

O conhecimento proveniente de uma atividade como o trabalho, por exemplo, nem sempre pode ser traduzido em palavras. Em geral, peritos têm dificuldade em descrever com clareza e precisão sua técnica. É preciso vê-los trabalhar para “aprender com eles”.

O pensar e o fazer são dois lados de uma mesma moeda, dois pólos de uma mesma esfera. Possuem características próprias, sem pré-requisitos ou escala de valores que os coloquem em patamares diferentes.

Teoria e prática são modos de classificar os saberes insuficientes para explicar a natureza de todo o conhecimento humano. O saber proveniente do fazer possui uma construção diferente de outras formas que se valem de conceitos, princípios e teorias, nem sempre está atrelado a um arcabouço teórico.

Quando se reconhece a técnica como conhecimento, considera-se também a atividade produtiva como geradora de um saber específico e valoriza-se a experiência do trabalhador como base para a construção do conhecimento naquela área. Técnicas são conhecimentos processuais, uma dimensão de saber cuja natureza se define como seqüência de operações orientadas para uma finalidade.

O saber é inerente ao fazer, não uma decorrência dele.

Tradicionalmente, os cursos de educação profissional eram rigidamente organizados em momentos prévios de “teoria” seguidos de momentos de “prática”. O padrão rígido “explicação (teoria) antes da execução (prática)” era mantido como algo natural e inquestionável. Profissões que exigem muito uso das mãos eram vistas como atividades mecânicas, desprovidas de análise e planejamento.

Autores estão mostrando que o aprender fazendo gera trabalhadores competentes e a troca de experiências integra comunidades de prática nas quais o saber “distribuído por todos” eleva o padrão da execução. Por isso, o esforço para o registro, organização e criação de uma rede de apoio, uma teia comunicativa de “relato de práticas” é fundamental.

Dessa forma, o uso do paradigma da aprendizagem corporativa faz sentido e é muito mais produtivo. A idéia da formação profissional no interior do espaço de trabalho é, portanto, uma proposição muito mais adequada, inovadora e ousada do que a seqüência que propõe primeiro a teoria na sala de aula, depois a prática.

Atualmente, as empresas têm investido na educação continuada de seus funcionários na expectativa de que esse esforço contribua para melhorar os negócios. A formação de quadros passou a ser, nesses últimos anos, atividade central nas organizações que buscam o conhecimento para impulsionar seu desenvolvimento. No entanto, raramente se percebe que um dos conhecimentos mais importantes é aquele que está sendo construído pelos seus funcionários no exercício cotidiano de suas funções, é aquele que está concentrado na própria empresa.


A empresa contrata especialistas, adquire tecnologias, desenvolve práticas de gestão, inaugura centros de informação, organiza banco de dados, incentiva inovações. Vai acumulando, aos poucos, conhecimento e experiências que, se forem apoiadas com recursos pedagógicos, darão à empresa a condição de excelência como “espaço de ensino e aprendizagem”.

Criando condições para identificar, registrar, organizar e difundir esse conhecimento, a organização poderá contribuir para o aprimoramento da formação profissional.

Convenciona-se que a escola é o lugar onde se ensina e a empresa é onde se produz bens, produtos e serviços. Deste ponto de vista, o conhecimento seria construído na escola, e caberia à empresa o aprimoramento de competências destinadas à produção. Esta é uma visão acanhada e restritiva de formação profissional que não reconhece e não explora o potencial educativo de uma organização.

Neste cenário, a Fundação IOCHPE, em parceria com a UTFPR – Universidade Tecnológica Federal do Paraná, desenvolve a proposta pedagógica Formare, que apresenta uma estrutura curricular composta de conteúdos integrados: um conjunto de disciplinas de formação geral (Higiene, Saúde e Segurança; Comunicação e Relacionamento; Fundamentação Numérica; Organização Industrial e Comercial; Informática e Atividades de Integração) e um conjunto de disciplinas de formação específica.

O curso Formare pretende ser uma escola que ofereça aos jovens uma preparação para a vida. Propõe-se desenvolver não só competências técnicas, mas também habilidades que lhes possibilitem estabelecer relações harmoniosas e produtivas com todas as pessoas, que os tornem capazes de construir seus sonhos e metas, além de buscar as condições para realizá-los no âmbito profissional, social e familiar.

A proposta curricular tem a intenção de fortalecer, além das competências técnicas, outras habilidades:

1. Comunicabilidade – Capacidade de expressão (oral e escrita) de conceitos, idéias e emoções de forma clara, coerente e adequada ao contexto;

2. Trabalho em equipe – Capacidade de levar o seu grupo a atingir os objetivos propostos;

3. Solução de problemas – Capacidade de analisar situações, relacionar informações e resolver problemas;

4. Visão de futura – Capacidade de planejar, prever possibilidades e alternativas;

5. Cidadania – Capacidade de defender direitos de interesse coletivo.

Cada competência é composta por um conjunto de habilidades que serão desenvolvidas durante o ano letivo, por meio de todas as disciplinas do curso.


Para finalizar, ao integrar o ser, o pensar e o fazer, os cursos Formare ajudam os jovens a desenvolver competências para um bom desempenho profissional e, acima de tudo, a dar sentido à sua própria vida. Dessa forma, esperam contribuir para que eles tenham melhores condições para assumir uma postura ética, colaborativa e empreendedora em ambientes instáveis como os de hoje, sujeitos a constantes transformações.

Equipe FORMARE


Sobre o caderno

Você, educador voluntário, sabe que boa parte da performance dos jovens no mundo do trabalho dependerá das aprendizagens adquiridas no espaço de formação do Curso em desenvolvimento em sua empresa no âmbito do Projeto Formare.

Por isso, os conhecimentos a serem construídos foram organizados em etapas, investindo na transformação dos jovens estudantes em futuros trabalhadores qualificados para o desempenho profissional.

Antes de esse material estar em suas mãos, houve a definição de uma proposta pedagógica, que traçou um perfil de trabalhador a formar, depois o delineamento de um plano de curso, que construiu uma grade curricular, destacou conteúdos e competências que precisam ser desenvolvidos para viabilizar o alcance dos objetivos estabelecidos e então foram desenhados planos de ensino, com vistas a assegurar a eficácia da formação desejada.

À medida que começar a trabalhar com o Caderno, perceberá que todos os encontros contêm a pressuposição de que você domina o conteúdo e que está recebendo sugestões quanto ao modo de fazer para tornar suas aulas atraentes e produtoras de aprendizagens significativas. O Caderno pretende valorizar seu trabalho voluntário, mas não ignora que o conhecimento será construído a partir das condições do grupo de jovens e de sua disposição para ensinar. Embora cada aula apresente um roteiro e simplifique a sua tarefa, é impossível prescindir de algum planejamento prévio. É importante que as sugestões não sejam vistas como uma camisa de força, mas como possibilidade, entre inúmeras outras que você e os jovens do curso poderão descobrir, de favorecer a prática pedagógica.

O Caderno tem a finalidade de oferecer uma direção em sua caminhada de orientador da construção dos conhecimentos dos jovens, prevendo objetivos, conteúdos e procedimentos das aulas que compõem cada capítulo de estudo. Ele trata também de assuntos aparentemente miúdos, como a apresentação das tarefas, a duração de cada atividade, os materiais que você deverá ter à mão ao adotar a atividade sugerida, as imagens e os textos de apoio que poderá utilizar.

No seu conjunto, propõe um jeito de fazer, mas também poderá apresentar outras possibilidades e caminhos para dar conta das mesmas questões, com vistas a encorajá-lo a buscar alternativas melhor adequadas à natureza da turma.

Como foi pensado a partir do planejamento dos cursos (os objetivos gerais de formação profissional, as competências a serem desenvolvidas) e dos planos de ensino disciplinares (a definição do que vai ser ensinado, em que seqüência e intensidade e os modos de avaliação), o Caderno pretende auxiliá-lo a realizar um plano de aula coerente com a concepção do Curso, preocupado em investir na formação de futuros trabalhadores habilitados ao exercício profissional.


O Caderno considera a divisão em capítulo apresentada no Plano de Ensino e o tempo de duração da disciplina, bem como a etapa do Curso em que ela está inserida. Com esta idéia do todo, sugere uma possibilidade de divisão do tempo, considerando uma aula de 50 minutos.

Também, há avaliações previstas, reunindo capítulos em blocos de conhecimentos e oferecendo oportunidade de síntese do aprendido. É preciso não esquecer, no entanto, que a aprendizagem é avaliada durante o processo, através da observação e do diálogo em sala de aula. A avaliação formal, prevista nos cadernos, permite a descrição quantitativa do desempenho dos jovens e também do educador na medida em que o “erro”, muitas vezes, é indício de falhas anteriores que não podem ser ignoradas no processo de ensinar e aprender.

Recomendamos que, ao final de cada aula ministrada, você faça um breve registro reflexivo, anotando o que funcionou e o que precisou ser reformulado, se todos os conteúdos foram desenvolvidos satisfatoriamente ou se foi necessário retomar algum, bem como outras sugestões que possam levar à melhoria da prática de formação profissional e assegurar o desenvolvimento do trabalho com aprendizagens significativas para os jovens. Esta também poderá ser uma oportunidade de você rever sua prática como educador voluntário e, simultaneamente, colaborar para a permanente qualificação dos Cadernos. É um desafio-convite que lhe dirigimos, ao mesmo tempo em que o convidamos a ser co-autor da prática que aí vai sugerida.

Características do Caderno

Cada capítulo ou unidade possui algumas partes fundamentais, assim distribuídas:

Página de apresentação do capítulo: Apresenta uma síntese do assunto e os objetivos a atingir, destacando o que os jovens devem saber e o que se espera que saibam fazer depois das aulas. Em síntese, focaliza a relevância do assunto dentro da área de conhecimento tratada e apresenta a relação dos saberes, das competências e habilidades que os jovens desenvolverão com o estudo da unidade.

A seguir, as aulas são apresentadas através de um breve resumo dos conhecimentos a serem desenvolvidos em cada aula. Sua intenção é indicar aos educadores o âmbito de aprofundamento da questão, sinalizando conhecimentos prévios e a contextualização necessária para o tratamento das questões da aula. No interior de cada aula aparece a seqüência de atividades, marcadas pela utilização dos ícones que seguem:


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Indica quais serão os objetivos do tópico a ser abordado, bem como o objetivo de cada aula.

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Exploração de links na internet – Remete a pesquisas em sites onde educador e aluno poderão buscar textos e/ou atividades como reforço extraclasse ou não.

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Apresenta artigos relacionados à temática do curso, podendo-se incluir sugestões de livros, revistas ou jornais, subsidiando, dessa maneira o desenvolvimento das atividades propostas. Permite ao educador explorar novas possibilidades de conteúdo. Se achar necessário, o educador poderá fornecer esse texto para o aluno reforçando, assim, o seu aprendizado.

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Traz sugestão de exercício ou atividade para fechar uma aula para que o aluno possa exercitar a aplicação do conteúdo.

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Traz sugestão de avaliação extraclasse podendo ser utilizada para fixação e integração de todos os conteúdos desenvolvidos.

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Traz sugestão de avaliação, podendo ser apresentada ao final de um conjunto de aulas ou tópicos; valerão nota e terão prazo para serem entregues.

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Indica, passo a passo, as atividades propostas para o educador. Apresenta as informações básicas, sugerindo uma forma de desenvolvê-las. Esta seção apresenta conceitos relativos ao tema tratado, imagens que têm a finalidade de se constituir em suporte para as explicações do educador (por esse motivo todas elas aparecem anexas num CD, para facilitar a impressão em lâmina ou a sua reprodução por recurso multimídia), exemplos das aplicações dos conteúdos, textos de apoio que podem ser multiplicados e entregues aos jovens, sugestões de desenvolvimento do conteúdo e atividades práticas, criadas para o estabelecimento de relações entre os saberes. No passo a passo, aparecem oportunidades de análise de dados, observação e descrição de objetos, classificação, formulação de hipóteses, registro de experiências, produção de relatórios e outras práticas que compõem a atitude científica perante o conhecimento.

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Indica a duração prevista para a realização do estudo e das tarefas de cada passo. É importante que fique claro que esta é uma sugestão ideal, que abstrai quem é o sujeito ministrante da aula e quem são os sujeitos que aprendem, a rigor os que mais interessam nesse processo. Quando foi definida, só levou em consideração o que era possível no momento: o conteúdo a ser desenvolvido, tendo em vista o número de aulas e o plano de ensino da disciplina. No entanto você juntamente com os jovens que compõem a sua turma têm liberdade para alterar o que foi sugerido, adaptar as sugestões para o seu contexto, com as necessidades, interesses, conhecimentos prévios e talentos especiais do seu grupo.

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O glossário contém informações e esclarecimentos de conceitos e termos técnicos. Tem a finalidade de simplificar o trabalho de busca do educador e, ao mesmo tempo, incentivá-lo a orientar os jovens para a utilização de vocabulário apropriado referente aos diferentes aspectos da matéria estudada. Aparece ao lado na página em que é utilizado e é retomado ao final do Caderno, em ordem alfabética.

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Remete para exercícios que objetivam a fixação dos conteúdos desenvolvidos. Não estão computados no tempo das aulas, e poderão servir como atividade de reforço extraclasse, como revisão de conteúdos ou mesmo como objeto de avaliação de conhecimentos.

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Notas que apresentam informações suplementares relativas ao assunto que está sendo apresentado.

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Idéias que objetivam motivar e sensibilizar o educador para outras possibilidades de explorar os conteúdos da unidade. Têm a preocupação de sinalizar que, de acordo com o grupo de jovens, outros modos de fazer podem ser alternativas consideradas para o desenvolvimento de um conteúdo.

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Traz as idéias-síntese da unidade, que auxiliam na compreensão dos conceitos tratados, bem como informações novas relacionadas ao que se está estudando

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Apresenta materiais em condições de serem produzidos e entregues aos jovens, tratados, no interior do caderno, como texto de apoio.

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Em síntese, você educador voluntário precisa considerar que há algumas competências que precisam ser construídas durante o processo de ensino aprendizagem, tais como:

conhecimento de conceitos e sua utilização; análise e interpretação de textos, gráficos, figuras e diagramas; transferência e aplicação de conhecimentos; articulação estrutura-função; interpretação de uma atividade experimental.

Em vista disso, o conteúdo dos Cadernos pretende favorecer:

conhecimento de propriedade e de relações entre conceitos; aplicação do conhecimento dos conceitos e das relações entre eles; produção e demonstração de raciocínios demonstrativos; análise de gráficos; resolução de gráficos; identificação de dados e de evidências relativas a uma atividade

experimental; conhecimento de propriedades e relações entre conceitos em uma

situação nova. Como você deve ter concluído, o Caderno é uma espécie de obra aberta, pois está sempre em condições de absorver sugestões, outros modos de fazer, articulando os educadores voluntários do Projeto Formare em uma rede que consolida a tecnologia educativa que o Projeto constitui. Desejamos que você possa utilizá-lo da melhor forma possível e que tenha a oportunidade de refletir criticamente sobre ele, registrando sua colaboração e interagindo com os jovens de seu grupo a fim de investirmos todos em uma educação mais efetiva e na formação de profissionais mais competentes e atualizados para os desafios do mundo contemporâneo.


Vive-se um momento de globalização onde os processos devem ser ágeis e eficazes. Neste contexto, para recrutar o principal capital da organização, as pessoas, não pode haver espaço para o erro. Na busca da excelência nesse processo, “pessoas e organizações convivem em um interminável processo dialético”¹, ou seja, uns querem atrair os outros. Como fazer? – eis a questão. Esta será a tônica da abordagem: a visão da empresa, suas rotinas, seus processos e a diferença entre “custo” e “investimento” nesse processo.

Este será o principal objetivo deste caderno: por meio de uma abordagem simples, direta e concisa, ilustrar os processos admissionais, a representatividade dos encargos sociais para as organizações, direitos assistidos ou convencionados entre as partes, ilustrando, por fim, o mercado de trabalho hoje, seu cenário e a tarefa da gestão de pessoas em sua política de cargos e salários.

Enfim, este é um caderno que auxiliará o educador no aspecto pedagógico para que solucione as dúvidas dos jovens participantes deste programa. Um bom trabalho a todos, sucesso.

Introdução


1 Documentação para Recrutamento e Seleção Primeira Aula

Documentação para recrutamento e seleção..................................................21 Ficha de solicitação de emprego .....................................................................23

Segunda Aula Ficha de inscrição............................................................................................27 Seleção e Recrutamento de novos membros..................................................29

Terceira Aula Apresentação dos Resultados dos formulários ...............................................33

Quarta Aula Modelo de Currículo.........................................................................................34 Primeiro modelo de Currículo ..........................................................................35 Segundo modelo de Currículo .........................................................................37

Quinta Aula Apresentação dos Currículos...........................................................................39

2 Rotinas do Departamento de Pessoal Primeira Aula

Rotinas do departamento de pessoal ..............................................................43 Conceito...........................................................................................................43 Exemplo...........................................................................................................44

Segunda Aula Demonstração..................................................................................................46

Terceira Aula NR – 7 (Exame admissional) ...........................................................................46 NR-7 - Conceito ...............................................................................................46

Quarta Aula CBO – Classificação Brasileira de Ocupações................................................47 Exemplo...........................................................................................................49

Quinta Aula Políticas de RH – Avaliação de desempenho..................................................51

Sexta Aula Revisão............................................................................................................54 Aplicação .........................................................................................................54

Sumário


Sétima Aula Apresentação dos Trabalhos...........................................................................55

Oitava Aula Avaliação Teórica ............................................................................................57

3 Legislação Trabalhista Primeira Aula

Jornada de Trabalho........................................................................................65 Introdução ao Direito Trabalhista.....................................................................65

Segunda Aula Atividade prática ..............................................................................................68

Terceira Aula Legislação Trabalhista – Deveres e direitos ....................................................69

Quarta Aula Alteração do contrato de trabalho....................................................................76

Quinta Aula Jornada de trabalho – (artigos 57 a 75 – CLT) ................................................78

Sexta Aula Jornada de trabalho.........................................................................................82

Sétima Aula Folha de pagamento ........................................................................................87 Remuneração (artigos 457 a 476 da CLT) ......................................................87

Oitava Aula Aplicação .........................................................................................................91

Nona Aula Férias...............................................................................................................93

Décima Aula Aplicação .........................................................................................................98

Décima Primeira Aula Aplicações .......................................................................................................98

Décima Segunda Aula Cálculo de pagamento de férias ................................................................... 103 13º salário (gratificação natalina).................................................................. 105 Conceito........................................................................................................ 105

Décima Terceira Aula Cálculo de pagamento do 13º salário ........................................................... 108 Cálculo do pagamento de adiantamento do 13º salário ............................... 109


Décima Quarta Aula Folha de pagamento ..................................................................................... 111

Décima Quinta Aula A rescisão do contrato de trabalho ............................................................... 117

Décima Sexta Aula Dispensa do empregado............................................................................... 119

Décima Sétima Aula Dispensa do empregado............................................................................... 121

Décima Oitava Aula Outras causas............................................................................................... 123

Décima Nona Aula Direitos do empregado.................................................................................. 124

Vigésima Aula Estabilidade .................................................................................................. 127

Vigésima Primeira Aula Cadastro geral de empregados e desempregados (Lei 4.923/65) ............... 129

Vigésima Segunda Aula Encargos sociais........................................................................................... 131 Inspeção ....................................................................................................... 132

Vigésima Terceira Aula Avaliação Teórica ......................................................................................... 137

4 Programa de Benefícios Primeira Aula

Programa de Alimentação do Trabalhador ................................................... 141 Vale-transporte ............................................................................................. 141 Assistência médica ....................................................................................... 142 Participação nos lucros ou resultados .......................................................... 142 Empregadores .............................................................................................. 143

Gabaritos.....................................................................................................145

Glossário ............................................................................................................... 153

Referências .......................................................................................................... 157


No mercado existe todo o tipo de mão-de-obra. Se houver disponibilidade financeira para aquisição do melhor profissional, ou seja, o mais qualificado para executar as tarefas inerentes ao cargo, caberá ao gestor de recursos humanos, nesse momento, alocar nos meios de comunicação possíveis (jornais, Internet, outros) o que a empresa precisa, isto é, qualificações, experiência, etc., e por quais meios fará esse processo. O mais usual, em um primeiro momento, é por meio de um curriculum vitae (resumo por parte do interessado sobre suas qualificações e experiências), e a partir desse curriculum iniciar o processo de seleção e conseqüentemente o recrutamento em si.

Elucidar aos jovens participantes do programa, a necessidade e obrigatoriedade do preenchimento dos documentos rotineiros ao departamento de pessoal, conforme as normas estabelecidas pela legislação trabalhista, previdenciária e tributária.

Objetivo

1 Documentação para Recrutamento e Seleção


Deve-se concluir essa primeira aula observando um modelo de Curriculum descritivo, como um cartão pessoal de apresentação do candidato. Esse Curriculum deverá ser claro e conciso com o objetivo do cargo para que se possa passar para o processo final de entrevista e, posteriormente, à contratação do candidato.

Dessa forma, a empresa, de diversas maneiras, minimiza os eventuais erros na contratação, pois, como foi citado no início, o objetivo é a melhor contratação, sem erros no processo de seleção.

Documentação para recrutamento e seleção

Educador, providencie cópias do formulário de solici-tação de emprego para que os jovens preencham à mão ou, se tiverem acesso ao computador, que façam o preenchimento por ele. Circule pela sala durante o trabalho para observar o grau de dificuldade no preen-chimento do formulário. Promova uma discussão acerca das dificuldades encontradas.

30 min

Passo 2 / Exemplo

20 min

Passo 1 / Aula teórica

Serão mostrados de forma prática o modo como se faz o processo de seleção por meio de um modelo de solicitação eletrônica de emprego, e, posteriormente, uma ilustração de um modelo a ser preenchido de forma manuscrita, para que se possa observar a caligrafia do candidato.

Primeira Aula


Ficha de solicitação de emprego

ÁREAS E ATIVIDADES DE INTERESSE

Administrativo Selecione... Agroindústria Selecione...

Agroveterinária Selecione...

Energia Selecione...

Loja Material Elétrico Selecione...

Supermercado Selecione...

Salário Pretendido* R$ (Valor mínimo aceitável)

Data da Inscrição (dd/mm/aaaa)

DADOS / DOCUMENTOS PESSOAIS

Nome* Foto* (Tamanho Máx. 1Mb)

Data de Nascimento* (dd/mm/aaaa) Idade anos

Estado Civil Selecione...

Sexo Masculino Feminino

Nº. de Filhos Idade dos Filhos

Endereço* Nº

Bairro*

Cidade / Estado*

CEP*

Fone para Recados* -

Falar com

Celular -


E-mail

Nome do Pai

Nome da Mãe

Carteira de Identidade*

CPF*

Carteira de Trabalho (Nº.)* (Série)*

Carteira de Motorista (Nº.) Categoria:

Tem medo de altura? Sim Não Possui comprovante de

alistamento ou dispensa militar? Sim Não

Fumante? Sim Não

DADOS ESCOLARES

Formação Escolar* Selecione...

Possui comprovante escolar? Sim Não

Formação Complementar e/ou Técnica

(Descrever curso concluído em 2º e/ou 3º grau)

Estuda Atualmente? Sim Não

Série/Curso

Turno Manhã Tarde Noite Cursos de Aperfeiçoamento

(Descrever cursos realizados, já concluídos)

EXPERIÊNCIAS PROFISSIONAIS ANTERIORES

Última

Última Empresa

Data de Admissão (dd/mm/aaaa)

Função/Cargo


Salário Recebido R$

Data de Demissão (dd/mm/aaaa)

Motivo do Desligamento Demissão sem justa causa

Pedido de Demissão

Nome do Responsável (chefe): Atribuições da função/cargo:

(Descrever o que era realizado na função/cargo desempenhado(a))

Penúltima

Penúltima Empresa


Função/Cargo




Pedido de Demissão



Antepenúltima

Antepenúltima Empresa


Função/Cargo





Pedido de Demissão



Enviar Limpar


Verificar o preenchimento dos formulários pelo computador ou à mão, abrindo uma discussão com os jovens sobre a necessidade ou não de se ter tantos itens para serem preenchidos pelo candidato e questionando-os sobre outras formas de preenchimento (digitar, escolher opção, entre outras).

Ficha de inscrição Aqui o gestor de pessoas poderá observar a caligrafia, organização e discernimento do candidato. Deve-se lembrar que a caligrafia é importante, pois ela espelha o perfil do candidato. Diversas empresas optam por avaliações holísticas (avaliações que não são abertas ao candidato, como empatia em relação ao futuro chefe, pela questão de suas preferências pessoais, hábitos, ou signo incompatível), tais como, numerologia e mapa astral (esse tipo de pré-avaliação é rotineiro). Quando ao agendar o processo de entrevista a empresa liga perguntando ao candidato em que dia, mês e ano e, principalmente, a que horas ele nasceu, de forma indireta o setor responsável pelo processo de seleção poderá desenvolver um mapa astral do candidato para saber antecipadamente se haverá empatia entre ele e o futuro chefe. Porém, a grande maioria dos gestores de pessoas aponta a grafologia como o meio mais simples e direto na avaliação do perfil em si.

Educador, utilizar os primeiros momentos para dis-cutir com os jovens a importância do correto preen-chimento do formulário eletrônico que foi executado na aula anterior. Em seguida, apresentar a eles formu-lário também de inscrição, porém que será preenchido de forma manuscrita, com o intuito de avaliar a cali-grafia do candidato.

Passo 1 / Atividade sugerida 30 min

Segunda Aula

Passo 2 / Aula teórica 20 min

Holística Holística, vem de holismo – Abordagem no campo das ciências humanas e naturais que prioriza o entendimento integral dos fenômenos, em oposição ao procedimento analítico em que seus componentes são tomados isoladamente [por exemplo, a abordagem sociológica que parte da sociedade global e não do indivíduo.


Educador, providencie cópias do Formulário de Sele-ção e Recrutamento de Novos Membros para os jovens preencherem e entregarem, a fim de na próxima aula se fazer uma discussão dos itens pedidos no formulário.

Passo 3 / Exemplo 30 min


Seleção e Recrutamento de novos membros

Informações pessoais Nome: Sexo Masculino Feminino Endereço:

CEP:

Data de Nascimento: ........../........./ .............. RG:

Telefones:

E-mail:

Informações acadêmicas 1. Universidade/Faculdade:

Curso:

Período: Turno:

Idiomas

Preencher segundo a legenda:

D – Básico C – Regular B – Bom A – Fluente

Inglês Francês

Espanhol Alemão

...........................................

Para trabalhar em qual vaga você está se inscrevendo?

Marketing Finanças Sistema de Informação

Relações Humanas Relacionamento com Mercado Gestão de Intercâmbio

Você trabalha? Realiza alguma atividade extracurricular? Em caso afirmativo, quantas horas semanais?


Cursos/Experiências Profissionais

Tendo em vista questões sociais, marque dois temas que mais lhe interessam:

Educação Comércio Exterior

Responsabilidade Social Tecnologia da Informação

Energia

Conhecimentos em informática

D – Básico C – Regular B – Bom A – Avançado

Word Flash

Corel Draw Home Page

Excel Power-Point

Access Outros ......................................................................

Como você classifica sua capacitação nos seguintes assuntos:

D – Não conheço C – Já trabalhei B – Experiente A – Expert

Vendas Publicidade e Marketing

Planejamento Administração

Organização de eventos Outros: ..................................................................

Qual o seu tempo disponível para trabalhar na (nome da empresa) em horário comercial (Das 8h00 às 18h00) durante a semana?


Analise os itens abaixo, e marque APENAS 4 (QUATRO) que mais se assemelhem ao seu ponto de vista:

Os problemas mundiais me preocupam e, apesar de ter vontade de ajudar, não sei como fazer a diferença.

Quando quero ou preciso saber alguma coisa, procuro estudar ou correr atrás de alguém que saiba do assunto.

Prefiro ser cauteloso e não correr riscos. Segurança e estabilidade em primeiro lugar.

O mundo contemporâneo possui problemas demais e do jeito que a coisa vai acho que só tende a piorar.

Eu sou um ótimo ouvinte. Acho essencial sempre levar em conta o que as outras pessoas dizem, sem contestar. Afinal, cada um pode pensar como quiser.

Costumo me dedicar bastante às atividades das quais faço parte, deixando, às vezes, o lazer de lado.

Sou um líder nato, consigo que os outros me ouçam e me entendam. Gosto de pegar responsabilidades para mim e gerir times.

Gosto de trabalho operacional, coisas práticas e pontuais. Nada de vir me contar seus problemas, prefiro saber exatamente o que fazer e como fazer.

Sou bom em relações interpessoais, gosto de conversar e resolver junto com outras pessoas os seus problemas.

Quero investir no meu futuro e criar contatos com grandes empresários de Brasília.

Atividades que envolvam organização e números são o meu forte. Nada de bagunça, mesmo que seja eu que vá arrumá-la.

Por que você acha que deveria ser selecionado no PROCESSO SELETIVO da (nome da empresa)? O que você tem que os outros não têm? (Máximo: 10 linhas)


Como você ficou sabendo do PROCESSO SELETIVO da (nome da empresa)?


Educador, comente sobre os formulários preen-chidos pelos jovens falando um pouco da letra de cada um, abordando o item grafologia.

Terceira Aula Nessa aula o educador deverá propor um debate sobre os formulários preenchidos na aula anterior. Deverá abordar quais são os aspectos principais que num processo de recrutamento e seleção o setor de recursos humanos poderá levar em consideração como caráter eliminatório de um candidato, como a clareza de expressão em uma redação de próprio punho, ou a caligrafia, onde em diversas funções ou atividades há necessidade de escrever e não apenas digitar textos.

Quarta Aula

Nessa aula o educador deverá preparar uma abor-dagem quanto à necessidade de documentos por parte do candidato, que por meio de um curriculum vitae (como um cartão de visita) deverá ser conciso e claro sobre suas qualificações, habilidades e competências para o cargo em questão. Procure demonstrar com exemplos práticos como surge um cargo (crescimento da empresa, dispensa de um antigo colaborador, pedido de demissão por parte do ex-colaborador), e o que faz com que o setor de recursos humanos proponha a substituição por um candidato próximo ao que já existia ou que possua características próprias ao cargo. Exemplo: se há necessidade de uma secretária bilíngüe, que deve ter total domínio (fluência verbal e escrita em inglês), de nada adiantará admitir alguém que está, por exemplo, iniciando um curso de inglês.

Passo 1 / Apresentação dos Resultados dos Formulários

50 min


Modelo de Currículo O Curriculum Vitae ou Currículo, como preferir, é o documento que contém em resumo todos os dados da formação escolar e profissional de uma pessoa.

No Curriculum não se deve pôr:

Número de Registro de Identidade. Número do CPF. Nome do pai ou da mãe. Número de conta bancária ou de qualquer outro

documento de uso pessoal, exceto do Registro Profissional, quando a profissão o exigir.

Assinatura. Deve-se lembrar que é um documento de

apresentação; havendo interesse por parte da empresa, esses dados serão coletados no preenchimento da ficha eletrônica ou da manuscrita.

Educador, explique aos jovens os dois modelos detalhadamente.



Primeiro modelo de Currículo

NONO..NONO...NONO Rua sobe e desce, nº 421, apto. 173 – São Caetano do Sul / SP

Telefone: (011) x?x?-x?x? - Celular: (11) x?x?-x?x? Brasileira, solteira, 20 anos

e-mail: [email protected]

Objetivo: Relações Públicas // Marketing // Depto.

Comunicação EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL Claxson Interactive Group (2004 - atual) Cargo: Auxiliar Administrativo

Responsável por envio e recebimento de material.

Controle de estoque de brindes e equipamentos.

Responsável por controles de números de assinantes.

Organização de agendas e reuniões.

Vivência nas demais rotinas do departamento comercial e de marketing.

Marketing Promocional Quickness (10/2003 – 12/2003) Cargo: Operadora de telemarketing.

Venda de produtos AmBev.

Responsável pela organização de entregas de brindes.

Responsável por problemas com produtos, brindes e entregas.

Instituto de Ensino LEC Idiomas (03/2003 – 09/2003) Cargo: Recepcionista

Venda de cursos, realização de matrículas e controle de mensalidades. Auxilio na elaboração de aulas. Organização de material para aulas e pesquisas dos jovens.

FORMAÇÃO ACADÊMICA 2006 Relações Públicas – Universidade Metodista de São Paulo – 2º semestre

noturno (cursando). 2004 Tecnólogo em Hotelaria ênfase Eventos – Universidade Anhembi Morumbi. 2002 Ensino Médio ênfase Publicidade e Propaganda – CIM Prof.ª Alcina Dantas Feijão.

2002 Curso Profissionalizante de Administração – CIM Prof.ª Alcina Dantas Feijão.


INFORMÁTICA Conhecimentos de Informática, nível usuário. Domínio em Windows, Microsoft Office (Word, Excel, PowerPoint e Access). Excel nível intermediário, Internet e correio eletrônico.

IDIOMAS Inglês Avançado (boa leitura e escrita e conversação intermediário)

Espanhol Intermediário (boa leitura, escrita e conversação)

PERFIL PROFISSIONAL Organizada, dinâmica, possui iniciativa, persistente, determinada, criativa, dedicada, bom relacionamento interpessoal, comunicativa, espírito de liderança e trabalho em equipe.


Segundo modelo de Currículo (descritivo/falado)

Nononono Nonono

Rua: Pirapirapira, 264 Bairro Osvaldo Cruz – São Caetano do Sul – SP – CEP: 09571-000

X?x? / Cel.: x?x? E-mail: [email protected]

Brasileira – Casada – 35 anos

Objetivo

Área administrativa/ contábil / outros.

Formação Ensino Médio – Centro de Formação Profissional ”Elvira Paolilo Braido”COPI – concluído – 2002. Ensino Técnico – “EME Profª. Alcina Dantas Feijão” – São Caetano do Sul/SP – “Técnico em Contabilidade” – concluído – 2004.

Histórico Profissional

Sukadolnik Empreendimentos Imobiliários Ltda. Desde: 21/03/2005 – Assistente Administrativo

Vipup Express Cargo Ltda. De: 01/10/2004 a 15/11/2004 – Assistente Financeiro (registrado)

Rigor Empregos Temporários Ltda. (Casas Bahia) De: 04/01/2002 a 26/03/2002 – Cobrador Interno (registrado)

Comercial Elétrica Irigar Ltda. De: 02/01/1998 a 08/11/2000 – Auxiliar de Compras (registrado)

Resumo das Habilidades

No que tange ao setor financeiro, respondo pelo controle e emissão de relatórios, tais como contas a pagar e a receber, cobrança, análise de cadastro de clientes, elaboração de balancetes de verificação.

No Departamento Pessoal, elaboração de folha de pagamento, férias, 13º salário, verbas rescisórias, atuando como auxiliar.

Entre as diversas atividades desenvolvidas, elaboração de contratos de locação, emissão de recibos e recebimento de aluguéis, relatórios de custos e atendimento a fornecedores.

Habilidade no trato pessoal, responsável pelo atendimento direto a clientes internos e externos.


Perfil Profissional

Responsável, focada em metas traçadas pela organização, flexibilidade, articulada e sempre apta a aprender novos conceitos e metodologias que possam aprimorar e agregar novos valores e conceitos à minha carreira.

Cursos de Especialização

EMP – Orientação para o crédito – “SEBRAE – Serviço de Apoio às Micro e

Pequenas Empresas de São Paulo” – unidade São Bernardo do Campo – SP.


Peça aos jovens para trazerem o seu currículo no próximo encontro, escolhendo um dos dois modelos apresentados.

Utilizar este encontro para discutir com os alunos o desenvolvimento de seus currículos e minimizar eventuais dúvidas ainda remanescentes sobre o tema em si.

Educador, para que todos possam apresentar seu currículo, sugere-se que o tempo disponível seja dividido igualmente entre os jovens; em seguida reserve um tempo e faça comentários sobre o que escreveram no currículo.

Quinta Aula

Passo 2 / Atividade para casa 20 min

Passo 1 / Apresentação dos Currículos 50 min


Nesse capítulo serão abordadas as práticas e rotinas de um departamento pessoal, suas responsabilidades, tanto no conhecimento da legislação pertinente como a prática do dia-a-dia (confecção de folha de pagamento, 13º salário, férias, entre outros).

Desenvolver nos participantes a importância e necessidade da rotina de elaboração e preenchimento dos formulários pertinentes ao setor de departamento pessoal, bem como estes são necessários para eventuais fiscalizações.

Objetivo

2 Rotinas do Departamento de Pessoal


Rotinas do departamento de pessoal Conceito Contrato de Trabalho é o acordo tácito ou expresso que corresponde à Relação de Emprego (artigo 442 – CLT).

A relação de emprego ocorre desde que haja:

Prestação de trabalho:

Define as atribuições inerentes ao cargo ou função a serem executadas pelo empregado em relação ao empregador.

Contraprestação do salário:

Valor em espécie que será determinado em comum acordo para a execução da tarefa ou serviço em si.

Subordinação hierárquica:

Define em um organograma a quem o empregado deverá se reportar, por exemplo, auxiliar adminis-trativo subordinado a um gerente administrativo. Esse também é um fator que determina o valor percebido ao cargo (salário) em relação à sua responsabilidade e autoridade.

Dependência econômica:

Definição clássica que justifica as atribuições de um cargo, normalmente definidas em um manual de normas e procedimentos do empregador que dispõe quais são as rotinas das tarefas de um auxiliar administrativo, por exemplo.

Definidos os conceitos de seleção e partindo da premissa de que o(a) candidato(a) foi selecionado(a), nessa aula serão estudados as rotinas do departa-mento de pessoal, assim como os documentos das atividades mensais, instrumentos e meios de comuni-cação interna. Planejar e simular atividades e organi-zação dos documentos da área.

Primeira Aula



Habitualidade:

Na legislação trabalhista em vigor cabe muitas vezes ao empregado provar que tem vínculo empregatício com o empregador, carteira assinada, por exemplo, pois basta a ele caracterizar em juízo que sempre (ou habitualmente) prestava serviço entre as horas tal e tal, no local tal e tal, para que repasse a obrigação. Neste caso cabe ao empregador provar, também em juízo, que não há essa habitualidade.

Exclusividade:

Em casos de contraprestação indireta, mas com característica exclusiva, exemplo, representante comercial, porém que represente uma única empresa. Quando não houver um contrato entre pessoas jurídicas, mas sim pessoa física X jurídica, a parte menor na questão da dependência econômica poderá solicitar a igualdade de tratamento dada a um empregado com vínculo empregatício.

Existindo tais fatores, ou alguns deles combinados, há relação de emprego. As partes envolvidas, o empregado que trabalha e o empregador que dá ordens, são sujeitos de deveres e direitos recíprocos.

O objetivo é mostrar aos jovens os documentos de uma empresa que são necessários quando há uma fiscalização, pois seu preenchimento será na aula seguinte.

Manter em lugar de fácil acesso para o pronto atendimento à fiscalização os seguintes documentos:

Educador, lembre-se de que para o sucesso dessa aula é necessário providenciar o recolhimento de documentos (modelos) para preenchimento prático junto aos jovens, conforme nota explicativa a seguir:

Como sugestão para um maior esclarecimento e detalhamento é adequado o educador efetuar, junto ao departamento de pessoal, recolhimento de um modelo de cada documento abaixo listado, ou ao menos daqueles que a empresa disponha, para ilustrar aos jovens a necessidade de cada um deles, principalmente a

Passo 2 / Exemplo 20 min


importância do seu preenchimento adequado (corretamente), e na previsão de que, não ocorrendo esse preenchimento, a empresa poderá pagar altíssimas multas em eventuais fiscalizações que periodicamente ocorrem por parte do setor trabalhista ou previdenciário.

Partindo da idéia central, caberá ao educador, de acordo com as possibilidades técnicas, providenciar uma cópia de cada modelo de documento, ou em alguns casos adquirir em papelaria de boa procedência blocos desses documentos.

Cartão do CNPJ dos estabelecimentos solicitados

Livro de inspeção do trabalho

Livro ou ficha registro de empregados (atualizados)

CTPS dos empregados (atualizadas)

Fichas de salário-família

Cadernetas de vacinação dos filhos menores com até sete anos

Declaração de freqüência escolar dos filhos menores com mais de sete anos

Declaração de vida e residência dos filhos

Comprovante de freqüência escolar dos filhos com até 14 anos

Declaração de dependentes para Imposto de Renda

Quadro de horário de trabalho

Controle de freqüência dos empregados

Relações de empregados CAGED

RAIS anual

PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador

PCMSO – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional

PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais

CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (mais de 20 empregados)

PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário.

Dossiês de empregados

Convenção coletiva de trabalho da categoria

Arquivo de Guias de GPS (INSS), GFIP e GRFP (FGTS), Contribuição Sindical

Arquivo de folhas de pagamento

Avisos e recibos de férias

CNPJ Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica CTPS Carteira de Trabalho e Previdência Social CAGED Cadastro Geral de Empregados e Desempregados RAIS Relação Anual de Informações Sociais PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário PPP é um documento a ser preen-chido com todas as informações relativas ao empregado, como, por exemplo, a atividade que exerce, o agente nocivo ao qual é exposto, a intensidade e a concentração do agente, exames médicos clínicos, além de dados referentes à empresa. Dossiês Conjunto de documentos relativos a certo indivíduo, processo. GPS Guia da Previdência Social. GFIP Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. GRFP Guia de Recolhimento Rescisório do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.


Termos de rescisões de contrato de trabalho

Recibos de pagamento de salários (contracheques)

Outros disponíveis

NR – 7 (Exame admissional) Conceito Auxilia na preservação da saúde do trabalhador, esta-belece a obrigatoriedade da elaboração e implementação do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e, juntamente com outra norma, a NR-9 (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), ajuda no combate aos acidentes de trabalho e também evita riscos à saúde do trabalhador. Cabe a empresa implementá-la corretamente.

Partindo da definição do candidato, é necessário agora o procedimento final, o exame admissional ou da saúde ocupacional, porém antes necessário se faz definir qual é a ocupação (código que determina o cargo que está sendo preenchido).

Terceira Aula

Educador, providencie uma cópia de cada documento para cada jovem e vá preenchendo-os junto com eles.

Passo 1 / Prática 50 min

Mostrar aos jovens como preencher os documentos apresentados na aula anterior.

Segunda Aula

Passo 1 / Teórica e prática 50 min

Saúde ocupacional Exame médico periódico realizado nos funcionários de uma empresa para avaliar como está a saúde deles em relação ao cargo ou função que exercem; como exem-plo avaliar se um digitador não desenvolveu uma LER (lesão por esforço repetitivo) , neste caso uma tendinite.


Educador, para um maior esclarecimento e detalhamento, realize pesquisa junto ao site : http://www.mte.gov.br/ e, posteriormente, ao site: http://www.fundacentro.gov.br

O ideal é que os jovens também possam fazer a mesma pesquisa nos sites citados acima. Dessa forma, sua explicação sobre o item abordado, ficará mais clara.. Observar as regras para admissão do candidato e as eventuais notas de corte dele. Exemplo prático, LER (lesão por esforço repetitivo – mais conhecida como tendinite) caracteriza um fator de eliminação do candidato a digitador.

CBO – Classificação Brasileira de Ocupações

Educador, juntamente com os jovens, faça uma pesquisa detalhada para demonstrar de forma prática os grupos de cargos e ocupações no Brasil. As informações poderão ser encontradas no site http://www.mtecbo.gov.br/.

Educador, para a aula se tornar mais produtiva providencie um projetor multimídia para mostrar o site acima. Caso não seja possível, providencie cópias do exemplo a seguir.

Nessa aula o educador tratará as questões previstas em legislação que determinam a classificação fiscal de cada cargo ou função exercidos por um empregado. Deverá ser demonstrada aos jovens a relevância dessa questão quando da declaração de Imposto de Renda da pessoa física, pois deverá ser informada, por meio de nume-ração determinada pela legislação, qual a principal atividade do empregado em relação ao empregador.


Quarta Aula


Exemplo


Políticas de RH – Avaliação de desempenho Agora que já foi determinado como será o processo de recrutamento e seleção a ser adotado pela empresa, será discutido nessa aula como será a política do setor de recursos humanos (RH) da empresa. Pode-se observar no dia-a-dia de uma organização que esta pode adotar diversas estratégias no que tange à divulgação de uma vaga, porém cabe aqui descobrir como esse processo é desencadeado por ela. Estudos desenvolvidos por diversos autores mostram que cada empresa adota uma postura, mas que todas de forma direta tratam este assunto, a política em si, por diversos fatores.

Os mais conhecidos e característicos desse setor, por ordem escalar, conceituam a Psicologia Industrial e a Organização (por meio da Sociologia Organizacional) como os mais relevantes. Não obstante, observa-se que a Engenharia de Sistemas, Medicina do Trabalho, Direito do Trabalho e, finalmente, a Engenharia de Segurança fazem parte de uma abordagem obrigatória no desenvol-vimento da política em si, principalmente na definição de cargos e salários, bem como no desenvolvimento de um plano de carreira.

Para citar um exemplo, vamos supor que num determi-nado setor algum funcionário tenha se aposentado ou, então, tenha solicitado o seu desligamento do quadro da empresa.

Em primeira instância, uma empresa que tenha o seu RH devidamente organizado deverá procurar em seu quadro atual algum funcionário que possua características psico-lógicas e sociais inerentes ao cargo em aberto. É a chamada possibilidade de promoção. Esse efeito bume-rangue predispõe que, uma vez atendida à necessidade


Caberá ao educador apresentar aos jovens como se dá o processo de contratação referente a um cargo vago ou uma função vaga; neste caso duas possibilidades: utili-zar a promoção de colaboradores internos, por meio de promoção ou abertura da vaga para anúncios classifi-cados, por exemplo.

Quinta Aula

Inerente Que faz parte de alguma coisa, intimamente ligado


da empresa com um funcionário do quadro atual um novo problema surgirá, pois o fato de esse funcionário ter sido promovido, fez gerar uma nova vaga, aquela que ele desenvolvia e que passou a ficar em aberto, portanto cria-se uma nova necessidade; daí o conceito de enge-nharia de sistemas. É necessário observar que uma vaga desencadeia uma série de fatores intrínsecos à função do setor de RH.

Observa-se que nesse momento agem dois fatores, o que se denomina técnicas de uso em ambiente interno e externo, (neste caso, o uso do ambiente interno está rela-cionado à possibilidade de promover algum colaborador, e no caso do ambiente externo, a efetiva contratação de algum novo colaborador, por intermédio de anúncios de emprego, por exemplo) conforme quadro a seguir:

Técnicas utilizadas no ambiente externo Técnicas utilizadas no ambiente interno

Pesquisa de mercado de trabalho Análise e descrição de cargos

Recrutamento e seleção Avaliação de cargos

Pesquisa de salários e benefícios Treinamento

Relações com sindicatos Avaliação de desempenho

Relações com entidades de formação profissional Plano de carreiras

Legislação trabalhista Plano de benefícios sociais

Outros Política salarial

Higiene e segurança

Outros

Como é possível observar em ambos os fatores existe um processo bastante amplo, não basta querer promover alguém, é necessário que o novo cargo seja atrativo, que haja uma política não apenas salarial, mas de carreira, treinamento, entre outros fatores Em um mercado concor-rido, as organizações vêm recorrendo a uma técnica bastante significativa, a avaliação de desempenho, onde regras são traçadas e divulgadas antecipadamente, promovendo a oportunidade para que todos possam dar o melhor de si.

Mas o que é de fato a avaliação de desempenho?

Como visto anteriormente, cada cargo tem suas caracte-rísticas próprias; neles, por sua vez, estão alocadas pessoas que por si só são diferentes umas das outras. Dessa forma, como é possível criar uma avaliação que permita que todos sejam avaliados sem que haja discriminação?


Em sua obra, Chiavenato1 define: “Avaliação do desem-penho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvol-vimento futuro. Toda avaliação é um processo para esti-mular ou julgar valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa. A avaliação dos indivíduos que desem-penham papéis dentro de uma organização pode ser feita através de várias abordagens que recebem denomi-nações, como avaliação do desempenho, avaliação do mérito, avaliação dos empregados, relatórios de pro-gresso, avaliação de eficiência dos empregados, entre outros. Alguns desses conceitos são intercambiáveis. Em resumo, a avaliação do desempenho é um conceito dinâ-mico, pois os empregados são sempre avaliados, seja formal ou informalmente, com certa continuidade nas organizações. Além do mais, a avaliação do desempenho constitui uma técnica de direção imprescindível nas ativi-dades administrativas. É um meio através do qual se podem localizar problemas de integração do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, medir seu poten-cial inerente ao cargo, motivação, etc.”

Dessa forma, com os problemas identificados, a avalia-ção de desempenho pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de RH às necessidades da organização.

Para fechar o assunto, vale ressaltar que o uso adequado da avaliação de desempenho, deve ser fixado pelo RH (principalmente pelo responsável pelo setor), e no ato de sua implementação observar que essa metodologia deve:

assegurar um clima de trabalho de respeito e confi-ança entre as pessoas;

encorajar as pessoas a assumirem responsabilidades e a definirem metas de trabalho;

desenvolver um estilo de administração que seja democrático, participativo e consultivo;

criar um propósito de direção, futuro e melhoria contínua entre as pessoas;

gerar uma expectativa permanente de aprendizagem, inovação, desenvolvimento pessoal e profissional;

transformar a avaliação de desempenho de um siste-ma julgamental e arbitrário para um processo de diag-nóstico de oportunidades de crescimento.

...................................................................................................................................1

Chiavenato, Idalberto – “Recursos Humanos – O capital humano das organizações” – Ed. Atlas – 8ª edição


http://www.usp.br/drh/novo/formularios/apresentacao_carreira.ppt,

Como sugestão, e para o fechamento deste tópico, dividir os jovens em grupo e sugerir que eles façam pesquisas em jornais, Internet, anúncios de emprego. Em seguida, propor uma discussão para a próxima aula, por meio de painéis expositivos, de como as empresas desenvolvem conceitos de qualificações, pré-requisitos, entre outros, para a formulação do anúncio do(s) cargo(s), e como deve ter sido traçada a política de RH da empresa em questão.

Nessa aula será realizada a revisão da aula anterior e uma pesquisa sobre a avaliação de desempenho.

Passo 3 / Atividade sugerida 10 min

Educador, reúna os jovens e faça uma pesquisa deta-lhada na Internet, onde será possível demonstrar (por meio de um formulário utilizado pela instituição – USP) os parâmetros que uma avaliação do desempenho deve contemplar ou abordar.

Passo 2 / Aplicação 25 min

Educador, relembre aos jovens o uso adequado da avaliação de desempenho que o RH da empresa pode fixar e abra uma discussão sobre a forma como ela é feita na empresa onde estão.

Passo 1 / Revisão 10 min

Sexta Aula


Para a apresentação dos trabalhos sugere-se que o tempo disponível seja dividido igualmente entre os grupos e que sejam reservados, após cada apresentação, alguns minutos para questionamentos e comentários. Durante a avaliação dos trabalhos, é importante que sejam obser-vadas a postura e as formas de expressão utilizadas, além da correção técnica dos itens apresentados.

Nessa aula será realizada a avaliação teórica referente ao capítulo 2.

Passo 1 / Apresentação dos Trabalhos 50 min

Nessa aula serão apresentados e discutidos os painéis com os conceitos de qualificações, pré-requisitos, entre outros, para a formulação do anúncio do(s) cargo(s), e como deve ter sido traçada a política de RH da empresa em questão.

Sétima Aula

Oitava Aula


PROJETO ESCOLA FORMARE

CURSO: .........................................................................................................................

ÁREA DO CONHECIMENTO: Administração Pessoal II Nome: ................................................................................................ Data ...../...../.....

Avaliação Teórica I - Leia atentamente o enunciado e localize a única alternativa verdadeira (válida) 1 São consideradas técnicas utilizadas pelo no ambiente externo, no que tange a

avaliação de desempenho. ( ) a – Pesquisa de mercado de trabalho; ( ) b – Plano de carreira; ( ) c – Política salarial; ( ) d – Pesquisa de salários e benefícios; ( ) e – Apenas os itens “a” e “d” são verdadeiros.

2 “Marialvo”, exerce o cargo de técnico em radiologia em um hospital. Segundo o

Ministério do Trabalho esta é uma profissão que deve ser considerada dentro do quadro de remuneração, com adição de atividade exposta a agentes nocivos a saúde. Partindo desta premissa qual adicional deve ser minimamente previsto na composição do salário do funcionário em questão?

( ) a – Insalubridade; ( ) b – Periculosidade; ( ) c – Noturno; ( ) d – Hora extras; ( ) e – apenas as alternativas “b” e “c” são verdadeiras.

3 “é uma obrigação devida pelas empresas mensalmente, correlacionada ao salário

bruto produzido por um funcionário qualquer, direito previsto pela CLT, independentemente de ter ou não vinculo empregatício, sua proporção é de 8,0%, sua administradora é a Caixa Econômica Federal”. Estamos falando de qual evento a ser considerado no calculo de uma folha de pagamento?

( ) a – INSS; ( ) b – IR; ( ) c – Contribuição Sindical; ( ) d – FGTS; ( ) e – Apenas as alternativas “a” e “d” são verdadeiras.


4 “No ato da admissão, ou anualmente, todo funcionário que tem vinculo empregatício, deve contribuir de forma impositiva, a sua categoria profissional com um dia de seus préstimos. Este valor é subjugado de seus vencimentos por parte do empregador e repassado a entidade de direito. Não obstante, este evento deve ser registrado na CTPS do empregado. Lembre-se este evento ocorre uma única vez ao ano. O evento descrito ocorre no momento do calculo dos descontos na folha de pagamento, falamos de?

( ) a – Contribuição de melhoria; ( ) b – Contribuição Sindical; ( ) c – Contribuição Patronal; ( ) d – Contribuição Confederativa; ( ) e – Contribuição Assistencial.

5 “Maria, tem em sua jornada de trabalho a seguinte caracteristica. Ela entra as 8h e

sai as 17h com 1h de repouso e alimentação, de segunda a sexta-feira. Porém em determinado dia a empresa necessitou que ela excede-se a sua jornada até as 19h. Localize a incidência no plano de remuneração abaixo que será incorporado ao salário da mesma.”

( ) a – Hora Extra a 100%; ( ) b – Adicional Noturno; ( ) c – Adicional de Insalubridade; ( ) d – Hora Extras a 50%; ( ) e – Comissões.

6 “No processo de registro de um determinado empregado, a empresa deve

obedecer o prescrito no artigo 29 da CLT, este determina? Ao receber a C.T.P.S. do empregado, o setor de pessoal deve dar-lhe um recibo de entrega, pois a empresa tem 48 horas para proceder às anotações necessárias (Art. 29 - CLT).

( ) a – Que se proceda a anotação das férias; ( ) b – Que se proceda o registro do contrato de experiência; ( ) c – Que se proceda a emissão do recibo de entrega e 48 horas para as anotações

na CTPS; ( ) d – Que se proceda a anotação da Contribuição Sindical; ( ) e – Que se proceda a anotação do FGTS.

7 Caracteriza um tipo de contrato de trabalho por prazo determinado?

( ) a – Estágio; ( ) b – Contrato de experiência de 30 dias; ( ) c – Contrato de experiência de 120 dias; ( ) d – Prestação de serviço autônomo; ( ) e – Apenas as alternativas “a” e “b” são verdadeiras.


8 Norma que regulamenta o processo de admissão no que tange a saúde ocupacional, falamos de:

( ) a – NR -10; ( ) b – NR - 8; ( ) c – NR – 7; ( ) d – NR - 14; ( ) e – NR – 9;

9 Para que haja uma relação de emprego, é necessário que haja?

( ) a – dependência ecômonica; ( ) b – habitualidade; ( ) c – exclusividade; ( ) d – contraprestação do salário; ( ) e – todas as alternativas anteriores são verdadeiras.

10 Antonio presta serviço em um condomínio na função de vigia. Sua jornada de

trabalho prevê que ele entre as 22h e saia as 6 h do dia seguinte. Na remuneração dele, qual adicional está previsto ser incorporado a mesma?

( ) a – Adicional de insalubridade; ( ) b – Adicional noturno; ( ) c – Adicional de periculosidade; ( ) d – horas extras a 100%; ( ) e – horas extras a 50%. II. Responda de forma dissertativa o que se pede a seguir. 1 Quais são as características dos adicionais? Estes são pagos aos empregados em

detrimento de qual beneficio ao empregado? ....................................................................................................................................

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2 O que é um salário família? ....................................................................................................................................

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3 Conceitue “férias”. ....................................................................................................................................

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4 Qual o conceito de “salário-mínimo”? .................................................................................................................................... ....................................................................................................................................

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5 Quais são os passos para uma boa avaliação de desempenho? .................................................................................................................................... ....................................................................................................................................

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Serão abordadas a legislação trabalhista em vigor no país, a ingerência dessa legis-lação na confecção da folha de pagamento e seus efeitos práticos e avaliação de custeio da mão-de-obra por suas variáveis (mensalista, horista, entre outros).

Interpretar os efeitos da legislação trabalhista quanto aos conceitos de remune-ração, benefícios, descontos e direitos, tanto no que tange ao empregador como ao empregado.

Objetivo

3 Legislação Trabalhista


Jornada de Trabalho Introdução ao Direito Trabalhista

Conforme já desenvolvido anteriormente, é necessário definir as necessidades legais da formulação do vínculo empregatício por meio de contrato de trabalho, suas características e obrigatoriedade. Formas – Os Contratos de Trabalho podem ser identificados quanto à sua duração, como dispõe o artigo 443 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Contrato por obra certa Esse tipo de contrato é previsto pela Lei 2.959 de 17.11.56. É comum essa modalidade em empreiteiras, tendo sua rescisão do contrato quando da conclusão da obra. Contrato por prazo determinado É aquele cujo término foi previsto quando de sua celebração.

Essa modalidade de contrato só pode ser utilizada em alguns casos, conforme artigo 443, parágrafo 2º, letras a, b e c:

Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.

Atividades empresariais de caráter transitório. Contrato de experiência.

Essa aula tem como objetivo exemplificar aos jovens como e de qual forma é determinada a jornada de trabalho (tempo para executar as atribuições pertinentes ao cargo ou função), conceituando ora pelo direito trabalhista, ora pela legislação em vigor.

Primeira Aula



Prazos de duração

Não pode exceder a dois anos, artigo 445. O contrato de experiência não poderá exceder a 90

dias, artigo 445 – parágrafo único. O contrato pode ser prorrogado apenas uma vez;

havendo mais de uma prorrogação, passará a vigorar sem determinação de prazo, artigo 451.

Para se celebrar novo contrato com prazo determi-nado com o mesmo empregado é necessário um intervalo de, no mínimo, seis meses, sob pena de esse contrato transformar-se em prazo indeterminado, artigo 452.

Contrato de experiência Como já previsto no artigo 443, parágrafo 2º, letra c da CLT, entende-se essa forma de contrato como sendo de características de identificação às avaliações feitas entre as partes, empregado e empregador, durante a vigência do contrato. Poderá ocorrer a rescisão antecipada ou quando da expiração do contrato, sem que tenham a obrigação de justificarem o motivo da não-continuidade à recontratação. Contrato por prazo indeterminado É aquele em que se sabe apenas a data de início, não fixa a sua duração, assegurando ao empregado, desde seu início, todos os direitos trabalhistas em caso de dispensa sem justa causa. Termina por iniciativa de uma das partes contratantes ou por infração à CLT. Documentação necessária Para admissão de empregados é necessário o preenchi-mento dos documentos abaixo:

C.T.P.S. (artigo 13 a 40 CLT) Ficha/Livro de registro Declaração de dependentes do IR Termo de responsabilidade para concessão do

salário-família Ficha de salário-família Cadastramento do PIS – se não cadastrado Vale-transporte Cartão/Livro de ponto


Regulamento interno Ao receber a C.T.P.S. do empregado, o setor de pessoal deve dar-lhe um recibo de entrega, pois a empresa tem 48 horas para proceder às anotações necessárias (artigo 29 – CLT).

Por ocasião da admissão do empregado a empresa deverá anotar todos os dados relativos ao contrato de trabalho e anotações da Agência da Caixa Econômica Federal depositária do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) na folha de “Anotações Gerais”.

C.B.O. (Classificação Brasileira de Ocupações) – No contrato de trabalho a empresa deve anotar o código relativo à função, conforme relação de empregados, constante de Portaria expedida pelo Ministério do Trabalho.

A contar de 25.09.86 (Portaria 3.339 de 23.09.86), obriga-se o empregador a anotar na C.T.P.S. dos seus empregados, por ocasião da admissão, o código de Cadastro Nacional Pessoa Jurídica do Ministério da Fazenda (C.N.P. J).

A anotação deve ser feita na folha de “Anotações Gerais”, podendo ser mediante a aposição do carimbo padronizado do C.N.P. J / MF.

Além das anotações feitas por ocasião da admissão, outras se fazem necessárias durante a vigência do contrato de trabalho tais como: mudança no local de trabalho (exemplo, foi contratado

para trabalhar em São Paulo e foi transferido para trabalhar em Santos);

renovação de contrato por prazo determinado (exemplo, na prorrogação do contrato de experiência ou de estágio, sabe-se quando começa o período e quando ele termina);

anotações de férias (anotar quando se deu o período aquisitivo e em qual período se dará o gozo delas);

desconto e recolhimento de contribuição sindical, alterações salariais, e outras (anotar quando houve aumento de salário e qual o novo valor, ou qual o valor que será descontado do empregado para beneficio do sindicado que representa sua categoria profissional, por exemplo).

MF Ministério da Fazenda.


De acordo com os documentos já preenchidos anterior-mente, discutir e apresentar a legislação trabalhista quanto à necessidade e obrigatoriedade deles, principa-mente quanto aos direitos e deveres dos empregados e empregadores face ao cenário atual da legislação em vigor.

Propor aos jovens uma discussão quanto ao preenchi-mento de cada documento, bem como sua importância, usando painéis expositivos contendo suas observações e dúvidas.

Nessa aula, o objetivo principal será o de proporcionar aos alunos uma visão mais ampla no que tange aos direitos e deveres, ora por parte do empregado, ora por parte do empregador, para que haja harmonia na relação trabalhista.

Educador, para que essa aula se realize, não esqueça de providenciar material para a confecção dos painéis: folhas de papel pardo, pincel atômico e durex.

O objetivo principal dessa aula será o de proporcionar aos jovens uma visão mais ampla em relação aos direitos e deveres, ora por parte do empregado, ora do empregador, para que haja harmonia na relação trabalhista.

Segunda Aula

50 min

Passo 1 / Aula prática

Terceira Aula


Legislação Trabalhista – Deveres e direitos Ficha/Livro de Registro de Empregado

Como previsto no artigo 41 da CLT, o uso da Ficha/Livro de Registro do Empregado é obrigatório e seu modelo foi aprovado pelo Ministério do Trabalho. Serão anotados os dados pessoais do empregado, como segue em seu Parágrafo Único.

Durante a vigência do contrato de trabalho, a empresa fará anotações relativas a:férias alterações contratuais contribuição sindical licenças outras

Essas fichas de registro do empregado antes de serem utilizadas devem estar devidamente autenticadas pela Delegacia Regional do Trabalho, de acordo com o artigo 42 da CLT. O Setor de Pessoal deve ter sempre um lote de fichas em branco e autenticado pela DRT.

Quando as fichas autenticadas se esgotam é necessário levar à DRT (Delegacia Regional do Trabalho) a última ficha numerada e a primeira ficha do lote que está por findar para que o funcionário da DRT autentique as novas fichas ou o novo livro. A numeração é seqüencial (Portaria GB 195/68 – artigo 5º) e não é permitido fazer a sua anulação, caso haja erros.

Para empresas que estejam iniciando as atividades, o prazo é de 30 dias para autenticação do Livro ou Ficha a partir da admissão do primeiro empregado. Nesse caso, o primeiro empregado é registrado no livro ou ficha antes da autenticação (Portaria GB, artigo 3º).

É permitida autenticação de segunda via, desde que mencionada claramente e em local bem visível a anota-ção de “2ª Via” de acordo com a (Portaria GB 165/68 – artigo 10º).

Para empresas que mantêm sistemas de computação e queiram manter controle paralelo relativo às alterações da Ficha/Livro de Registro, quanto às anotações férias, dependentes, contribuição sindical, cargos e salários,

50 min



poderão fazê-lo como dispõem as Portarias 96/69, 3.163/82 e 3.044/85 e seus artigos.

FGTS Por tratar-se de direito constitucional (CF/88), de regime único, extingue-se a faculdade de opção para os traba-lhadores urbanos e rurais (artigos 3º e 4º do Decreto-Lei 99.684/90).

O FGTS foi instituído em 13.09.66 e começou a vigorar a partir de 01.01.67, atualmente vigorando com a dispo-sição da Lei 8.036/90 e Decreto-Lei 99.684/90.

Foi criado com a finalidade de compensar o tempo de serviço do trabalhador, por meio de uma garantia em dinheiro mensalmente depositada pelo empregador (8% da remuneração em conta vinculada) rendendo juros e correção (3% a.a.).

O regime do FGTS antepõe-se ao regime de estabilidade, que garante ao trabalhador o emprego após dez anos de serviço.

Banco Depositário – É o nome que se dá à agência bancária escolhida pela empresa para movimentação de todas as contas referentes ao FGTS. A partir do ano de promulgação da nova lei, a Caixa Econômica Federal (CEF) assumiu o controle de todas as contas vinculadas, passando os bancos depositários à condição de agentes recebedores do FGTS.

O depósito é também exigível nos seguintes casos de afastamento do empregado ao serviço:

Prestação de serviço militar Doença até 15 dias Acidente de trabalho Gravidez e parto Férias e demais casos de interrupção de contrato de

trabalho A retratação é o ato de voltar atrás quando da decisão de opção pelo FGTS, passando assim para o regime de estabilidade previsto nos artigos 492 a 500 da CLT, após a homologação do pedido na Justiça do Trabalho dentro de 365 dias do ato da opção. A partir da promulgação da nova Constituição, deixa de existir essa possibilidade, pois o direito do regime do FGTS independe da vontade do empregado.

FGTS Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.


Quem faz o depósito do FGTS O empregador faz o depósito; o pagamento é igual a 8% do salário do trabalhador, depositado até o dia 7 de cada mês. Além disso, todo dia 10 a sua conta de FGTS recebe a correção monetária mensal mais juros de 3% ao ano. Quando se pode sacar o FGTS Em casos de:

demissão sem justa causa (quanto não há motivo especifico para a cessação do contrato de trabalho, isto é, ocorre por vontade do empregador);

aposentadoria (quando de acordo com a legislação em vigor o trabalhador atingiu ou a idade limite para se aposentar ou o tempo limite para requerer sua aposentadoria);

falecimento do trabalhador (o saldo é pago aos dependentes);

conta inativa: − permanência da conta sem depósito por três anos

ininterruptos, completados até 13.07.90, inclusive; − o trabalhador que permanecer três anos

interruptos fora do regime do FGTS e cujo afastamento tenha ocorrido a partir de 14.07.90, inclusive;

moradia própria (comprar, construir, abater presta-ções ou quitar o financiamento da sua casa própria);

ser portador do vírus HIV (a legislação em vigor prevê que nesse caso o empregado possa sacar o FGTS para custeio de seu tratamento);

por motivo de câncer do trabalhador ou seus depen-dentes (idem ao item anterior, com extensão aos dependentes);

término do contrato de trabalho por tempo determi-nado, inclusive temporário (não havendo a renovação automática do contrato determinado, por exemplo, contrato de experiência)

suspensão do trabalhador avulso (casos em que o trabalhador executará uma tarefa por tempo determi-nado, por exemplo, colheita de uma safra de “X” produto);

por extinção total ou parcial da empresa (em caso de falência ou aquisição de uma empresa por outra, ou seja, a empresa que efetuou a compra adquire o nome e os funcionários, dessa forma não haverá mais


depósitos na conta antiga em nome da antiga empresa);

por culpa recíproca (quando trabalhador e empre-gador forem responsáveis conjuntamente pela resci-são do contrato de trabalho), ou por força maior (quando um fato imprevisível obrigar o empregador a rescindir o contrato de trabalho).

Como sacar o FGTS O dono do FGTS deve comparecer à Caixa Econômica Federal, levando sua Carteira Profissional e o documento que comprove a possibilidade de saque (exemplos: termo de rescisão de contrato de trabalho – fornecido pelo empregador por ocasião de saque por dispensa sem justa causa; carta de concessão de aposentadoria – fornecida pelo INSS quando do saque por aposentadoria; ou atestado médico e exame laboratorial – fornecidos pelo órgão de saúde pública, para os casos de portadores do HIV.). Como fiscalizar FGTS A Caixa Econômica Federal envia, a cada dois meses, um extrato na residência do trabalhador com todas as informações sobre o seu FGTS. Caso o trabalhador não esteja recebendo o seu extrato, deve atualizar o seu endereço em qualquer agência da Caixa Econômica Federal. Se o trabalhador já tiver o Cartão do Trabalhador, poderá conferir o saldo e tirar o extrato.

Legislação Trabalhista – Deveres e direitos Declaração de encargos de família para fins de Imposto de Renda Formulário necessário, no qual constará o nome de seus dependentes econômicos, para fins do cálculo da retenção na fonte do Imposto de Renda.

Esse documento deve ser assinado na admissão e substituído a cada eventual alteração.

Fica a empresa obrigada a manter a declaração substituída por um prazo de cinco anos a partir do ano em exercício, para possível comprovação do fisco.

São dependentes para encargos de família:

cônjuge/companheira, o filho, o enteado e o menor pobre que o contribuinte crie e eduque, desde que


menor de 21 anos, ou até 24 anos quando estiver cursando estabelecimento de ensino superior;

pais e avós incapacitados para o trabalho; netos ou bisnetos menores ou inválidos, sem arrimo

dos pais; filha ou enteada, viúva sem arrimo ou abandonada

sem recursos do marido; filho ou irmão inválido e incapacitado para o trabalho.

Termo de responsabilidade para concessão de salário-família Documento assinado pelo empregado na admissão e a cada vez que ocorram alterações na percepção do salário-família, conforme Portaria do MPAS 3030/82. Perderá o direito ao benefício quando:

do óbito do filho; da cessação da invalidez de filho inválido; da sentença judicial que determine o pagamento a

outrem nos casos de desquite ou separação, abandono de filho ou perda do pátrio poder.

Ficha salário-família Impresso onde são lançados os dados relativos á prova de filiação de cada filho para fins de controle do paga-mento do salário-família.

Para isso serão necessários apresentação da Certidão de Nascimento, termo de responsabilidade para concessão do salário-família e cartão da criança (dos filhos de até cinco anos).

Cadastramento do PIS/PASEP (Programa de Integra-ção Social /Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público) – se não cadastrados Quando do registro de admissão, verifica-se se o empregado já foi cadastrado no PIS/PASEP, e caso não tenha sido, a empresa deve providenciar seu cadas-tramento.

Para isso deverá preparar:

DRC – Documento de Solicitação de Resumo de Cadastramento, utilizado para solicitar ao banco os formulários necessários para cadastramento dos empregados.

DC-PIS – Documento de cadastramento no PIS cuja finalidade é informar os dados dos empregados a serem cadastrados.

Cessação da invalidez Ato de cessar, suspensão do processo de invalidez seja em qualquer grau. Pátrio poder Poder dos pais.


Juntamente com o DC-PIS vem o DIPIS (Comprovante de Cadastramento).

Anotações na C.T.P.S. e Ficha de Registro. PIS/PASEP O Fundo de Participação PIS/PASEP é resultante da unificação dos Recursos de Programas de Integração Social – PIS e de Formação do Patrimônio do Serviço Público – PASEP, que sofreram profundas alterações, a contar de 05.10.88, com a promulgação da Constituição Federal.

Até 04.10.88, a finalidade do PIS era promover a integração do empregado na vida e no desenvolvimento da empresa, e a do PASEP garantir aos servidores a utilização do patrimônio, possibilitando a paralela utili-zação dos recursos acumulados em favor do desenvol-vimento econômico-social.

A partir de 05.10.88, a arrecadação decorrente do PIS/PASEP passa a financiar o programa do seguro-desemprego e o abono anual de um salário-mínimo.

Assegura-se o recebimento de abono anual aos empre-gados que:

estejam cadastrados no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos;

tenham recebido até dois salários mínimos médios de remuneração mensal;

tenham exercido atividade remunerada, pelo menos durante 30 dias no ano BASE.

O saque dos valores de conta do PIS/PASEP pode ser efetuado quando for efetivada a aposentadoria do beneficiário ou quando este for exercer atividade de empregador ou autônomo de forma definitiva. Vale-transporte (Lei 7.418/85 e Decreto 92.180/85) O vale-transporte é um benefício ao empregado e tem por finalidade uma antecipação para cobrir as despesas diárias no seu deslocamento de ir e vir: residência-trabalho e trabalho-residência.

Para que o funcionário possa adquirir esse benefício deve entregar uma declaração ao empregador de seu endereço e meios de deslocamento.

Essas informações deverão ser atualizadas sempre que houver alguma alteração.


Serão custeadas as despesas do empregado que tiver gastos com transporte superior a 6% de seu salário nominal, da seguinte forma: Despesas com transporte:

Até 6% do salário nominal – Encargo do empregado. Superior a 6% do salário nominal – Empregador

assume o que exceder. Não é permitido ao empregador substituir o vale-trans-porte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento. Cartão/Livro de ponto Toda a empresa com mais de dez funcionários deverá manter registros mecânicos, relógios de ponto ou livros especiais para anotação de entrada e saída dos empregados para controle de freqüência, conforme artigo 74, parágrafo 2º da CLT. Cartão de ponto é o registro diário do comparecimento e permanência do empregado no trabalho.

É facultada ao empregador a assinalação dos intervalos para repouso ou alimentação do empregado, podendo ser precedida nos documentos de controle do horário de trabalho, de forma impressa ou não (Portaria 3.082 - 11.04.84).

Para empregados que exerçam suas atividades fora do estabelecimento da empresa, deverão manter ficha ou papeleta de controle de serviço, de acordo com artigo 74, parágrafo 3º da CLT. Regulamento interno Esse é um manual do empregado, explicando os seus direitos e deveres, que deverá ser cedido pelo empre-gador no ato de sua admissão.

Fica claro que esse regulamento não pode de forma alguma atentar contra os direitos do trabalhador previstos na CLT, Leis complementares e nos acordos/dissídios coletivos.


Alteração do contrato de trabalho A finalidade da alteração do contrato de trabalho é a modificação na prestação dos serviços e alteração em determinadas condições de trabalho no sentido de dar novos rumos à atividade para obtenção dos objetivos traçados pelo empregador.

O direito do trabalho impõe os limites dentro dos quais o empregador poderá introduzir modificações no trabalho prestado pelo empregado.

As alterações do contrato de trabalho se dividem quanto à sua forma em origem e objeto.

As alterações quanto à sua origem se subdividem em obrigatórias e voluntárias, sendo:

obrigatórias aquelas decorrentes de decisão judicial, leis, instruções normativas, dissídios coletivos, etc. (exemplo, por decisão judicial, a partir da data “X”, não existe mais a profissão ½ oficial carpinteiro, ou este é um mero ajudante de carpintaria ou passa a ser carpinteiro, passando a ter o salário e atribuições ajustados à nova função);

voluntárias aquelas decorrentes de uma vontade unilateral ou bilateral, sendo que em momento algum o empregado pode sofrer prejuízos tanto diretos quanto indiretos; caso sofra algum prejuízo, faculta ao empregado o restabelecimento à condição anterior ou o rompimento do contrato com seus direitos legais (exemplo, criação de um novo cargo em um deter-minado setor em que ocorra uma nova denominação às funções do empregado. Anteriormente este acumulava o cargo de Gerente Contábil e Financeiro, e agora passou a ser designado como Controller).

Quarta Aula

Educador, nessa aula serão abordadas situações onde possam ocorrer alterações no contrato de trabalho, seja na forma, na remuneração ou ainda na questão das atribuições inerentes ao cargo ou função desenvolvidos pelo empregado.



As alterações quanto ao objeto se dividem em:

Alterações da remuneração Com exceção dos motivos de força maior e problemas decorrentes de conjuntura econômica, previstos no artigo 503 da CLT e no artigo 2º da Lei 4.923/65, é respeitado o salário-mínimo, não sendo permitida a redução dos salários e a mudança na forma de pagamento; ainda é possível a redução de salários e de jornada de trabalho quando da vontade do empregado e se isso vier a beneficiá-lo.

Alterações de natureza de trabalho É proibido o rebaixamento de categoria profissional, sendo que nos casos de extinção do cargo o empregado deve ser transferido para outro semelhante e compatível com suas atividades anteriores; o empregado poderá recusar a promoção na hipótese de não se julgar qualificado para o cargo.

Alterações da jornada de trabalho Pode ser executada de forma unilateral e dentro do período diurno ou noturno, assegurando sempre os mesmos intervalos entre jornadas; no caso de o empregado exercer atividades nos períodos da manhã, tarde ou noite, a alteração só poderá ocorrer caso seja vontade bilateral e se não trouxer prejuízos imediatos ou mediatos ao empregado.

Alteração do local de trabalho É lícita quando as alterações forem executadas em ambientes de iguais condições ao anterior, em virtude de mudanças de domicílio (extinção anterior), transferência por necessidade de serviço (devendo ser por prazo previamente determinado e por absoluta necessidade de serviço); é lícita a mudança quando esta for para local insalubre, se anteriormente não havia essa condição, ou sem anuência do empregado e se não houver extinção do domicílio (exemplo, o empregado exercia suas funções em um local amplo e arejado e em função da mudança de local passou a exercer suas atividades em um local insalubre, isto é, que alterava funções vitais de seu organismo, seja por falta de ventilação, aspirar produtos nocivos à sua saúde, haver muita impedância auditiva, entre outros).

Remuneração Ato de remunerar, salário, gratifi-cação. Jornada de trabalho Neste caso quantidade de horas ou dias trabalhada em um mês. Lícita Permitida por lei. Insalubre Doentio, que causa doença.


Jornada de trabalho – (artigos 57 a 75 – CLT) Período em que o empregado fica à disposição do empregador, trabalhando ou aguardando as suas ordens.

A partir da CF/88, a carga horária semanal ficou reduzida de 48 horas para, no máximo, 44 horas, sendo proibida a duração do trabalho diário superior a oito horas (artigo 58 CLT) salvo nos casos especiais previstos em lei. Faculta-se, contudo, a compensação de horários e a redução de jornada de trabalho mediante a convenção coletiva de trabalho.

Assim, pode-se observar as seguintes situações: (A). Empregados com jornada de trabalho inferior a 44

horas Existem profissões que têm uma jornada de trabalho especial. Exemplo: Médico (4h), Cirurgiões-dentistas (4h), Telefonistas (6h), Ascensoristas (6h), etc.

(B). Dias de trabalho => 6

Carga horária semanal => 44 Carga horária diária => 44/6 = 7 horas e 20 minutos

Quinta Aula Nesta aula, trataremos a definição do conceito “jornada de trabalho”, bem como este deve ser definido entre empregado e empregador, em face da legislação trabalhista, como se dão os acordos de compensação de horas entre outros eventos pertinentes a este tema.


Educador, monte um questionário sobre os itens estudados na aula para melhor fixação dos jovens.

Passo 2 / Aplicação 20 min


Carga horária mensal => 30 dias X 7 horas e 20 minutos = 220 horas Com a redução para 44 horas semanais, o número de horas por mês do horista é de 220 horas.

Turnos fixos e ininterruptos São aqueles determinados para o cumprimento em certa hora do dia, obedecendo ao artigo 58 da CLT, e onde há atividades de trabalho durante as 24 horas.

Turnos ininterruptos (Instrução Normativa STR 01/88)

São considerados aqueles que mantêm uma ordem de alteração dos horários de trabalho e há revezamento no descanso de outro empregado ou turma.

Para que se caracterize essa condição é necessária a continuidade das atividades por 24 horas, independente de haver ou não trabalho aos domingos.

Nesse caso, a jornada de trabalho não pode exceder a seis horas por dia ou 36 horas semanais, sendo possível a prorrogação por mais duas horas extras por dia.

Escala de revezamento É necessária nos casos de atividades em locais que exerçam turnos ininterruptos por ocasião da prestação de serviços que exijam o trabalho aos domingos.

Para tanto, a execução da escala de revezamento deverá ser feita de modo que atividade do empregado deverá cumprir os preceitos dos artigos 66 e 67 da CLT.

Acordo de compensação de horas de trabalho (artigo 59 da CLT e Instrução Normativa SRT 01/88)

Trabalho cumprido além da jornada normal, em determinados dias, para repor o tempo não trabalhado em outros, sem alterações no pagamento do salário.

A compensação de horas poderá ser feita nos seguintes casos:

1. Compensando o sábado não trabalhado, distribuindo as horas correspondentes no decorrer da semana.

2. Pontes de feriados, no dia em que antecede ou sucede o feriado.


3. Necessidade pessoal do empregado, quando este não pode trabalhar em determinado dia e a empresa concorda com a reposição das horas.

Ocorrendo um desses casos, é necessário que o empregado assine um acordo, que pode ser:

A. individual: quando as partes são empregador e empregado;

B. coletivo: quando as partes são o empregador e mais de um empregado: geral, envolvendo todos os empregados; parcial, envolvendo parte dos empregados; setorizado, envolvendo todos os empregados de

um determinado setor. Frisa-se que no caso de existir acordo de compensação de horas, a contratação de horas extras poderá ser efetuada somente em quantidade tal que, se somada ao período de compensação, não ultrapasse: A. o limite máximo de duas horas suplementares diárias; B. o limite máximo de dez horas diárias de trabalho

(artigo 59, parágrafo 2º CLT).

Acordo de prorrogação de horas de trabalho (artigo 59 da CLT e Instrução Normativa SRT 01/88)

É a alteração da jornada normal de trabalho decorrente da necessidade imperiosa, a saber: A. Prorrogação contratada (artigos 58, 59, 60, 61, 64 e

65 da CLT) Acordo escrito firmado entre o empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho. Essas horas suplementares, desde que não objetivem a correspondente diminuição em outro dia de trabalho (compensação), deverão ser remuneradas com o respectivo adicional extraordinário, calculado sobre o valor da hora normal.

O prazo de duração de acordo com a prorrogação poderá ser determinado ou indeterminado.

Todavia é conveniente sua celebração por prazo determinado, isto porque durante a sua vigência o empregado faz jus às horas contratadas, ainda que não as tenha prestado efetivamente, pelo fato de ser obrigado a permanecer à disposição do empregador.


Portanto é interessante que se estime o prazo durante o qual se fará necessário o trabalho extra para que nenhuma remuneração continue a ser devida a esse título. B. Prorrogação – Força maior (artigo 61 da CLT) Todo acontecimento inevitável, independente da vontade do empregador.

Fato decorrente da natureza.

Exemplo: inundações, terremotos, incêndios, etc.

Não há limites de jornada para os empregados maiores

Remuneração correspondente à hora normal. Menores: limite de quatro horas diárias com adicional

mínimo de 50% sobre a hora normal. Comunicação a DRT no prazo de:

dez dias para os empregados maiores; 48 horas, em caso de menores.

C. Serviços inadiáveis (artigo 61 da CLT) Necessidade imperiosa devido à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acar-retar prejuízo claro e evidente.

Exemplo: Laticínio.

Jornada pode aumentar até quatro horas diárias, exclusivamente para empregados maiores.

Acréscimo mínimo de 50% sobre a hora normal.

Descanso semanal remunerado (artigo 67 da CLT

e Portarias MTPS 417/66 e 605/49) É o descanso semanal de 24 horas consecutivas, e salvo motivo de conveniência pública ou necessidade impe-riosa do serviço deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

É devido o pagamento do repouso semanal equivalente a uma jornada diária desde que o empregado tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho semanal.

Nos casos de escala de revezamento, deve o empregado no máximo a cada quatro usufruir um domingo de folga (Portaria MTPS 417/66, artigo 2º, letra b.).


Intervalo entre e durante as jornadas de trabalho

Intrajornada (artigo 71 – CLT) – Pausa durante a jornada de trabalho.

Em qualquer trabalho contínuo que exceda seis horas é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, que será no mínimo de uma hora e no máximo de duas horas; para jornadas que excedam quatro horas é obrigatório um intervalo de 15 minutos.

Esses intervalos não serão computados na duração do trabalho.

Entre jornadas – Aquela que separa a atividade do trabalhador entre uma jornada e outra de trabalho.

Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. (artigo 66 da CLT).

Casos especiais de intervalo de descanso dentro da jornada de trabalho: (artigo 72 da CLT)

a. Nos serviços permanentes de mecanografia (datilo-grafia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 minutos trabalhados devem ser concedidos dez minu-tos para repouso.

b. Nos serviços subterrâneos, a cada período de três horas haverá repouso de 15 minutos.

c. No trabalho realizado em câmaras frigoríficas, a cada período de uma hora e 40 minutos, haverá um repouso de 20 minutos.

Nos casos acima, os intervalos concedidos serão compu-tados na jornada de trabalho.

Sexta Aula Dando continuidade ao processo da legislação trabalhista, nesta aula abordaremos o conceito relativo a interrupção da jornada de trabalho, bem como dar-se-ão os eventuais excedentes ao mesmo.

50 min

Passo 1 / Orientação da turma


Registro de ponto (interno, externo e em veículos de carga)

O registro de ponto é o controle das ocorrências relativas à jornada de trabalho dos empregados. Esse registro pode ser: a. interno: efetuado através do cartão/livro de ponto

(artigo 74, parágrafo 2º.); b. externo: efetuado através de controle de presença

que ficará em seu poder (artigo 74, parágrafo 3º); c. em veículo de carga: efetuado através de ficha de

horário em veículo de carga, que deverá ser atualizada e mantida junto do empregado (artigo 74, parágrafo 3º e Portaria 43/56).

Horas extras (artigo 59 da CLT) São as horas que excedem a jornada normal de trabalho, não podendo ser superior a duas horas diárias, e obser-vando sempre que a jornada mesmo prorrogada não pode ultrapassar a dez horas diárias. Essas horas extras devem ter um acréscimo de 50% do valor da hora normal. Quando forem realizadas durante o repouso semanal remunerado, deverão ser pagas em dobro. (artigo 8º do Regulamento do Decreto 27.048/49).

Hora noturna (artigo 73 da CLT) A hora noturna é aquela compreendida entre as

22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte. Deve ser considerada a hora noturna como de 52

minutos e 30 segundos. A hora noturna deverá ter um acréscimo de 20%,

pelo menos, sobre a hora diurna. Nos casos de horários mistos o acréscimo será

apenas sobre as horas que compreendem a hora noturna.

Na transferência do empregado do período noturno para o diurno ele perde o direito ao adicional noturno (Enunciado TST 265).

Quadro de horários de trabalho para maiores e

menores (artigo 74 CLT) É um impresso onde devem constar todos os horários de trabalho dos empregados.

Deve ser afixado em lugar visível, havendo três modelos oficiais:


A. Quadro de horário de trabalho de menores deve constar: nome dos menores em ordem alfabética função seção número e série da C.T.P.S. horário de entrada, intervalo, saída e o dia do

descanso semanal. Se o menor trabalhar aos sábados deverá ser anotado também o horário de trabalho desse dia. B. Quadro de horário de trabalho de maiores (com

horários variados) Os empregados maiores terão um quadro de horário de trabalho próprio, no qual deverá constar o nome de todos os empregados com os respectivos horários. C. Quadro de horário de trabalho de maiores (com

horários iguais) Se o quadro de empregados da empresa for constituído de horário único, ou mesmo diferentes, mas dentro de cada setor o horário for igual, será feito um quadro onde não constam nomes.

Deverá ser anotado no quadro de horário quando houver compensação.

A Portaria 3.162/82 permitiu eliminar da empresa o quadro de horário, desde que no ponto se escreva:

nome da empresa ou CGC nome e número de registro do empregado local de trabalho horário a ser cumprido

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho (artigos 471 a 476) Conceito Durante a vigência do contrato do trabalho podem ocorrer situações em que deixam de vigorar totalmente ou parcialmente uma ou mais cláusulas do contrato sem que ocorra a extinção dele.

Essas situações são identificadas como:


a. suspensão: quando o contrato deixa de vigorar, não havendo a prestação de serviço e o pagamento de salário. Nesse caso, enquanto perdurar a situação não será computado o período para todos os efeitos legais.

b. interrupção: quando parte do contrato cessa de vigorar não havendo a prestação de serviço, mas sendo devido o pagamento de salário, de forma integral ou parcial. Mesmo existindo a interrupção, o período é computado para todos os efeitos legais.

Situações que podem gerar a suspensão do contrato de trabalho Paralisação da atividade por causas acidentais ou por

motivo de força maior (artigo 61, parágrafo 3º da CLT).

Suspensão disciplinar do empregado sem que este manifeste seu inconformismo através de ação própria ou com exercício dessa ação julgada improcedente.

Afastamento por doença a partir do 16º dia (artigo 26 da CLPS).

Aposentadoria provisória, quando do período determinado pelas leis da Previdência Social (artigo 475 da CLT).

Licença não remunerada, quando concedida pelo empregador, desobrigando-o ao cômputo do período do tempo de serviço do empregado.

Ausência do empregado para ocupação de cargo sindical desobriga o empregador a qualquer ônus no que diz respeito ao pagamento de salários e à contagem do tempo de serviço (artigo 543, parágrafo 2º da CLT).

Ausência do empregado para o exercício de Cargo Público Civil, quando da ausência para ocupar cargos de Vogais na Justiça do Trabalho, ou Mandatos Eletivos, Municipais, Estaduais ou Federais (artigo 472 da CLT).

Prisão preventiva do empregado, quando do cumprimento dessa para inquérito e julgamento.

Suspensão do empregado durante todo o tempo em que ocorre o inquérito judicial para apuração da falta grave prevista no artigo 482 da CLT.

Faltas injustificadas ao trabalho, não sendo previstas pela CLT, faculta o empregador ao não-pagamento


de salário correspondente e à não-contagem (não conta o tempo de serviço, esta é uma determinação do INSS) do tempo de serviço.

Situações em que pode ocorrer a interrupção do contrato de trabalho Até dois dias consecutivos, em caso de falecimento

do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, conforme declarado em sua C.T.P.S., viva sob sua dependência econômica.

Até três dias consecutivos em virtude de casamento.

Por cinco dias em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana.

Por um dia em cada doze meses de trabalho em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.

No período em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar para fins de exercícios de apresentação de reservas ou Cerimônia Cívica do “Dia do Reservista”.

Os itens acima são previstos no artigo 473 da CLT, quando poderão deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo de salário.

Os quinze primeiros dias por motivo de doença (artigo 27 da CLPS).

As faltas decorrentes de acidente de trabalho (artigo 4º, parágrafo único da CLT).

As faltas motivadas por gravidez da empregada (artigo 393 da CLT).

O período em que o trabalhador foi afastado do serviço em razão de permanecer em Serviço Militar em tempo de guerra (Lei 4.375/64, artigo 61 do Serviço Militar).

Os primeiros 90 dias de afastamento do empregado em decorrência de motivo relevante de interesse para Segurança Nacional (Lei 4.375/64, artigo 61, parágrafo 5º do Serviço Militar).

O lapso de tempo em que o trabalhador foi afastado do serviço em razão do inquérito judicial para aprovação de falta grave, e se julgada improcedente.

O período de prestação do Serviço Militar obrigatório (artigo 60 da Lei 4.375/64 do Serviço Militar).


Em decorrência do depoimento em juízo.

O período da suspensão disciplinar, que julgada a reclamação resultou procedente.

Folha de pagamento Remuneração (artigos 457 a 476 da CLT) Conceito de remuneração Compreende-se por remuneração do empregado, além do salário pago, as importâncias, como comissões, porcentagens e gratificações ajustadas (artigo 457 da CLT). Conceito de salário É o pagamento efetuado em dinheiro ou in natura relativo à contraprestação do trabalho realizado. Formas de salário Podem se apresentar baseados em:

A. unidade de tempo: hora, dia, quinzena e mês; B. unidade de obra: por tarefa ou obra. No segundo caso o pagamento é realizado quando do término da tarefa/obra e previamente estipulado e acordado entre as partes. Salários adicionais A. Horas extras – Como já tratado anteriormente, a jornada de trabalho pode ser estendida por mais duas

Nessa aula, de acordo com os conceitos teóricos sobre a jornada de trabalho em si, será iniciado o processo da remuneração (pagamento) dos serviços prestados pelo empregado, trabalhando o formato prático (folha de pagamento) para exemplificar o assunto.

45 min


Sétima Aula


horas, devendo estas serem acrescidas de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal, não podendo ultrapassar a dez horas diárias (artigo 59, parágrafo 1º da CLT e artigo 7º , XVI da CF/88).

As horas extras devem integrar-se (Enunciado 291 TST e Lei 7.415/85):

à remuneração do mês; ao repouso remunerado; às férias; ao 13º salário; à rescisão contratual.

B. Adicional noturno – É pago com acréscimo de, no mínimo, 20% sobre a hora normal diurna (artigo 73 da CLT e artigo 7º, IX da CF/88).

Conforme o Enunciado 60 TST, a integração desse adicional é idêntica a das horas extras. C. Adicional de insalubridade – São consideradas operações ou atividades insalubres aquelas que, por natureza, expõem o trabalhador a agentes nocivos à saúde, acima dos limites toleráveis, em razão da natureza, intensidade e tempo de exposição de seus efeitos, conforme artigo 192 da CLT. Exemplos de condições insalubres:

Fatores físicos: frio, calor, vibrações, umidade, etc.;

Fatores químicos: elementos gasosos, sólidos ou líquidos, pó, fumaça, etc.

Há três graus de insalubridade fixados pelo Tribunal Regional Trabalhista – TRT que asseguram ao empre-gado um adicional equivalente a: 40% sobre Salário-mínimo – para insalubridade grau

máximo;.

20% sobre Salário-mínimo – para insalubridade grau médio;.

10% sobre Salário-mínimo – para insalubridade grau mínimo.

D. Adicional de periculosidade – São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, implicam contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condi-ções acentuadas de risco de vida (artigo 193 da CLT).

TST Tribunal Superior do Trabalho


Exemplo: posto de gasolina. O empregado que trabalha em condições de periculo-sidade recebe um adicional de 30% sobre o salário efetivo, não incidindo esse porcentual sobre gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. • Se o empregado trabalhar em serviço insalubre e

perigoso, deverá optar pelo adicional de um dos dois (artigo 193, parágrafo 2º).

• O trabalho em serviços perigosos é proibido para menor (artigo 405 da CLT).

E. Adicional de substituição (artigo 450 da CLT e Enunciado TST 159) – Fica garantido ao empregado que vier a ocupar em comissão, ou em substituição de um cargo diverso daquele que exerce, o salário do substi-tuído pelo tempo que perdurar essa situação e o cargo anterior, quando de seu retorno.

Não é devido em situação de substituição meramente eventual. Salário-mínimo Previsto pelo artigo 76 da CLT e pelo artigo 7º - IV da CF/88, é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer em determinada época às necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

Com a nova Constituição, o salário-mínimo passa a valer para todo o território nacional de forma unificada. Salário profissional Esse é o salário-mínimo estipulado e estabelecido, levando em consideração a profissão do empregado.

São beneficiadas pelo salário profissional as seguintes categorias:

Jornalistas; revisores; trabalhadores em empresas radiodifusão; médicos, auxiliares, dentistas; diplomados em curso superior de engenharia, química, agronomia, veterinária e arquitetura.

Salário-família (Lei 4.266 de 03.10.63) É concedido aos empregados (pai e mãe), independente do seu estado civil, que tiverem filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade.


O salário-família é pago pela empresa ao trabalhador e reembolsado pelo INSS, através da GPS (Guia de Reco-lhimento da Previdência Social).

O empregado adquire o direito à percepção do salário-família quando apresenta:

certidão de nascimento do filho; atestado médico do INSS, para filho inválido; outros documentos admitidos na Legislação Civil, para

filhos adotivos, enteados ou reconhecidos pelo pai. Para manutenção do salário-família o empregado é obrigado a apresentar anualmente o Cartão da Criança das crianças com até cinco anos de idade.

Perde o direito a percepção do salário-família nos casos de:

óbito do filho; cessação de invalidez de filho inválido; sentença judicial que determine o pagamento a

outrem nos casos de desquite ou separação, abandono de filho ou perda do pátrio poder.

Salário-maternidade É o benefício devido à gestante e pago pela empresa 28 dias antes e 92 dias após o parto.

Esse valor deverá ser repassado ao INSS através do GRPS e comprovado pela folha de pagamento.

Esse benefício será igual ao valor da última remuneração percebida pela funcionária (artigos 71 e 72 da Lei 8.213/91). Auxílio-doença Será devido pelo empregador o pagamento dos salários durante os primeiros 15 dias do afastamento (artigo 60, parágrafo 3º da Lei 8.213/91). Salário normativo Menor salário devido e pago dentro de cada categoria profissional.

Oitava Aula Aplicar o questionário a seguir, e de acordo com as resposta dos participantes, discutir as mesmas.


Considerando os conceitos até aqui abordados, descreva: 1. Quais são as formas de salário? R. Unidade de tempo: hora, dia, quinzena e mês; ou

unidade de obra: por tarefa ou obra.

2. Como pode ocorrer a cessação do pagamento do salário-família?

R. Óbito do filho, cessação de invalidez de filho inválido, sentença judicial que determine o pagamento a outrem nos casos de desquite ou separação, abandono de filho ou perda do pátrio poder.

3. Descreva o que você entende por salário-mínimo. R. Previsto pelo artigo 76 da CLT e pelo artigo 7º -

IV da constituição federal 1988.....da CF/88, é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer em determinada época às necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte. Com a nova Constituição, o salário-mínimo passa a valer para todo o território nacional de forma unificada.

4. O que são horas extras e como é definida pela legislação?

R. É a jornada de trabalho que pode ser estendida por mais duas horas, devendo estas serem acrescidas de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal, não podendo ultrapassar a dez horas diárias (artigo 59, parágrafo 1º da CLT e artigo 7º, XVI da CF/88). As horas extras devem integrar-se:

à remuneração do mês; ao repouso remunerado; às férias;

Educador, como sugestão e para fixação dos com-ceitos até aqui abordados, simule com os jovens a situação dos empregados, a seguir, em relação aos aspectos relacionados à remuneração.

5 min

Passo 1 / Aplicação


ao 13º salário; à rescisão contratual.

5. Quais são as três formas mais comuns de pagamento

de adicionais, e por quais motivos a legislação em vigor determina o pagamento deles?

R. Adicional noturno – É pago com acréscimo de, no mínimo, 20% sobre a hora normal diurna (artigo 73 da CLT e artigo 7º, IX da CF/88). Conforme o Enunciado 60 TST, a integração desse adicional é idêntica à das horas extras. Adicional de insalubridade – São consideradas operações ou atividades insalubres aquelas que, por natureza, expõem o trabalhador a agentes nocivos à saúde, acima dos limites toleráveis, em razão da natureza, intensidade e tempo de exposição de seus efeitos, conforme artigo 192 da CLT.

Exemplos de condições insalubres:

Fatores físicos: frio, calor, vibrações, umidade, etc. Fatores químicos: elementos gasosos, sólidos ou

líquidos, pó, fumaça, etc.

Há três graus de insalubridade fixados pelo Tribunal Regional Trabalhista – TRT que asseguram ao empregado um adicional equivalente a:

40% sobre salário-mínimo – para insalubridade grau máximo;

20% sobre salário-mínimo – para insalubridade grau médio;

10% sobre salário-mínimo – para insalubridade grau mínimo.

Adicional de periculosidade – São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, implicam contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições acentuadas de risco de vida (artigo 193 da CLT).

Exemplo: Posto de gasolina.

O empregado que trabalha em condições de periculosidade recebe um adicional de 30% sobre salário efetivo, não incidindo esse porcentual sobre gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Se o empregado trabalhar em serviço insalubre e perigoso, deverá optar pelo adicional de um dos dois (artigo 193, parágrafo 2º).


O trabalho em serviços perigosos é proibido para menor (artigo 405 da CLT).

Férias Conceito Férias é a denominação dada ao período em que o empregado, após 12 meses consecutivos de prestação de serviços ao mesmo empregador, terá direito ao repouso, sem prejuízo da remuneração (artigos 129 e 130 da CLT). Duração Conforme itens de I à IV do artigo 130 da CLT, a duração das férias dar-se-á nas seguintes proporções:

I. Dias corridos, quando não houver faltado ao serviço por mais de cinco vezes -> 30 dias corridos.

II. Dias corridos, quando houver de seis a 14 faltas injustificadas -> 24 dias corridos.

III. Dias corridos, quando houver de 15 a 23 faltas injustificadas -> 18 dias corridos.

IV. Dias corridos, quando houver de 24 a 32 faltas injustificadas -> 12 dias corridos.

Não serão consideradas as faltas previstas pelos artigos 131 e 473 da CLT para esse cômputo. Concessão As férias serão concedidas pelo empregador (artigo 136) e usufruídas pelo empregado em um só período, nos 12

Nona Aula

Educador, o objetivo dessa aula é definir aos jovens o conceito de férias, quando e de qual forma ocorre, face à legislação, e principalmente como é determi-nado o seu pagamento ou o seu gozo (descanso).

50 min



meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. (artigo 134 da CLT).

Poderão ser concedias de forma excepcional as férias em dois períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a dez dias corridos (artigo 134, parágrafo 1º da CLT). Terão direitos especiais Menores de 18 anos e maiores de 50 anos (serão

sempre concedidas de uma só vez). Menores de 18 anos, estudantes (terão direito a fazer

coincidir suas férias com as férias escolares). Os membros da mesma família (terão direito a

usufruir as férias no mesmo período, se o assim desejarem e se isso não causar prejuízo ao serviço).

A concessão das férias deverá ser informada ao empre-gado por escrito com, no mínimo, 30 dias de antece-dência, quando o funcionário deverá dar conhecimento da comunicação.

É obrigatório o registro da concessão das férias na ficha/livro de registro e na C.T.P.S. antes do seu início. Integração dos salários adicionais De acordo com os artigos 142, em seus parágrafos 5º e 6º, os salários adicionais pagos dentro do período aqui-sitivo deverão integrar a remuneração das férias.

Dessa forma, se os salários adicionais não forem unifor-mes quanto ao seu valor, será então computada a média duodecimal recebida dentro do período, após a atuali-zação dos valores pagos.

Quando o salário for pago por porcentagem, comissão ou viagem, deve-se levar em conta a média percebida nos últimos 12 meses que antecedem a concessão; por tarefa, será aplicada a remuneração paga na data da concessão sobre a média de produção realizada dentro do período aquisitivo. Indenização constitucional de férias (1/3) A Constituição Federal de 1988 (artigo 7º, inciso XVII) assegura aos trabalhadores urbanos e rurais, inclusive domésticos (artigo 7º, parágrafo único), “gozo de férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais do que o salário normal”. O ARTIGO PREVÊ A EQUIPARA-ÇÃO DO DIREITO CONSTITUCIONAL DE 1/3 SOBRE FÉRIAS PREVISTO AO TRABALHADOR URBANO, AO TRABALHADOR RURAL.

Duodecimal Aquele que se conta ou se divide por doze


Abono de Férias (Abono pecuniário de férias) O empregado tem direito a converter um terço (1/3) do período de férias a que faz jus em abono de férias no valor igual ao da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

O abono deverá ser requerido pelo empregado até 15 dias antes do término do período aquisitivo, por escrito em formulário próprio.

O pagamento da remuneração de férias e, se for o caso, do abono, deverá ser efetuado até dois dias antes do início das férias, conforme artigo 145 da CLT. Férias em dobro Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal (período concessivo) serão remuneradas em dobro.

Nota-se que a dobra ocorre apenas em relação à remu-neração, isto é, o empregado tem direito à remuneração correspondente a 60 dias, descansando apenas 30 dias. Férias coletivas Procedimentos (artigo 139 - CLT) Podem ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos.

Para tanto, a empresa deverá:

• comunicar à DRT as datas de início e fim das férias, com antecedência mínima de 15 dias, indicando quais os setores atingidos;

• enviar ao sindicato representante da categoria profis-sional cópia da comunicação feita à DRT, no mesmo prazo;

• afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada. Empregados com menos de 12 meses de serviço Gozam, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo a partir do primeiro dia de gozo.

Se, eventualmente, as férias coletivas forem superiores ao direito do empregado, a empresa deverá pagar-lhe os dias excedentes como licença remunerada, evitando assim o prejuízo salarial.

Empregados com 12 ou mais meses de serviço Que tiverem adquirido direito superior ao número de férias coletivas, a empresa poderá optar entre deixá-los

Pecúnio Refere-se ao dinheiro (neste caso relativo ao dinheiro de férias)


gozar integralmente seus direitos, retomando as ativi-dades normais após os demais empregados, ou determi-nar que o restante de dias a que têm direito seja gozado em outra oportunidade, dentro do período concessivo. Notas As férias coletivas deverão ser anotadas na CTPS dos empregados e na FRE. Se, todavia, o número de empre-gados beneficiados for superior a 300, a anotação nas CTPS poderá ser feita através de carimbo não se men-cionando o período aquisitivo correspondente.

Contudo, adotado o procedimento exposto, a empresa:

fornece ao empregado cópia visada do recibo corres-pondente às férias e abono pecuniário, se for o caso, até dois dias antes do gozo;

anota na CTPS, quando da cessação do contrato de trabalho, as datas dos períodos aquisitivos correspo-ndentes às férias coletivas gozadas pelo empregado (artigo 141, parágrafo 3º da CLT);

concede remuneração, ou seja, o empregado recebe a remuneração das férias conforme o salário vigente à época da concessão, isto é, salário atualizado de 1/3 do respectivo gozo.

Prescrição das férias Com a promulgação da Constituição Federal/88, a pres-crição das férias passa ser de cinco anos após o período concessivo.

Durante esse prazo é de direito pleitear a reparação da quitação dos períodos em débito. Perda do direito Não terá direito às férias o empregado que no curso do período aquisitivo: 1. permanecer em licença remunerada por mais de 30

dias; 2. deixar de trabalhar por mais de 30 dias, com

percepção de salários, em decorrência de paralisação total ou parcial dos serviços da empresa;

3. pedir demissão e não for readmitido dentro de 60 dias após a saída;

4. ficar recebendo prestações da Previdência Social, por auxílio-doença ou acidente de trabalho, por mais de seis meses, ainda que descontínuos.

FRE Abreviatura através da sigla, para ficha de registro de empregado(s)


A interrupção da prestação de serviço deverá ser anotada na CTPS, e em todos os casos citados acima deve ser iniciado um novo período aquisitivo a partir do retorno do empregado ao serviço.

Tabela prática de incidência

Rendimentos I.R. INSS FGTS

Abono pecuniário de férias SIM NÃO NÃO

Adicional de insalubridade SIM SIM SIM

Adicional de periculosidade SIM SIM SIM

Adicional de transferência SIM SIM SIM

Adicional noturno SIM SIM SIM

Auxílio-enfermidade (primeiros 15 dias) SIM SIM SIM

Aviso prévio indenizado NÃO NÃO SIM

Aviso prévio trabalhado SIM SIM SIM

Comissões SIM SIM SIM

Décimo terceiro salário (1ª. Parcela) NÃO NÃO SIM

Décimo terceiro salário (2ª. Parcela) SIM SIM SIM(*)

Décimo terceiro salário (na rescisão) SIM SIM SIM

13º salário referente a aviso prévio indenizado SIM NÃO SIM

Férias normais com mais 1/3 SIM SIM SIM

Férias pagas na rescisão com mais 1/3 SIM NÃO NÃO

Férias em dobro – parcela referente à dobra SIM NÃO NÃO

Gorjetas SIM SIM SIM

Gratificações SIM SIM SIM

Horas extras ou extraordinárias SIM SIM SIM

Participação nos lucros SIM NÃO NÃO

Prêmios SIM SIM SIM

Salários – inclusive d.s.r. SIM SIM SIM

Salário-educação SIM NÃO NÃO

Salário-família NÃO NÃO NÃO

Salário-maternidade SIM SIM SIM

Vale-transporte NÃO NÃO NÃO

Uniformes e vestimentas de trabalho NÃO NÃO NÃO

(*) A Incidência do FGTS na 2ª parcela do 13º salário será sobre a diferença entre o valor total e o adiantamento da 1ª parcela.


Considerando as situações abaixo, desenvolva: Uma empresa está desenvolvendo o fechamento da folha de pagamento do mês de setembro/2007 no dia 25 do corrente mês. Existem duas situações para se considerar quanto ao conceito de férias, a saber: a. O funcionário “João” foi admitido em 20/11/2005 e

nunca saiu de férias. No primeiro período aquisitivo ele teve duas faltas não justificadas e três horas extras a 50% em média. Seu salário nominal é de R$ 500,00. Como ficará a sua situação no que tange ao período aquisitivo e de gozo, sabendo que ele sairá de férias a partir de 1º de outubro do corrente ano?

b. A funcionária “Maria” foi admitida em 02/01/2007 e quer saber se poderia sair de férias com “João”. Ela poderia sair?

Tabelas para exercícios simulados

INSS Trabalhador assalariado Base: Agosto/2006

Salário de contribuição (R$) Alíquota (%) Até 840,55 7,65 De 840,56 a 1.050,00 8,65 De 1.050,01 a 1.400,91 9,00 De 1.400,92 a 2.801,82 11

Desenvolver passo a passo a atividade prática simulada, com o objetivo de minimizar as eventuais duvidas ainda remanescentes.

Desenvolver a atividade prática, com o intuito de fechar os conceitos abordados até este momento.

20 min


Décima Primeira Aula

50 min

Passo 1 / Exercício

Décima Aula


Salário-família Faixa de salário de contribuição (R$) Valor da cota (R$)

Até 435,56 22,34 De 435,57 a 654,67 15,74 Acima de 654,68 0,00

Imposto de Renda

Rendimento em R$ Alíquota Deduzir

Até 1.257,12 – ISENTO De 1.257,13 a 2.512,08 15% 188,57 Acima de 2.512,08 27,50% 502,58

Considerando que o funcionário abaixo tenha produzido no mês o que segue, desenvolva o que se pede:

Folha de pagamento competência Mês de Janeiro/2007

Funcionário: Alberto Mensalista – salário-base = R$ 1.100,00 por mês Produziu 5 horas extras a 100% Trabalhou durante 60 horas em período de adicional noturno com alíquota de 20% Recebeu 40% de seu salário a título de adiantamento

Resposta:

30 min

Passo 2 / Exercício


Folha de pagamento – Mensalista

Competência: Janeiro/2007 Nome Alberto Salário-base R$ 1.100,00 por mês

Vencimentos Salário (qtde. dias) 30 dias (Valor) R$ 1.100,00 Horas extras com 100% (qtde.) 5 horas (R$ 10,00 p/h) (Valor) R$ 50,00 Adicional de horas extras no D.S.R Férias do mês Abono pecuniário Abono 1/3 (c.f.) 13º Salário Adicional Noturno 20% - 60 horas (R 41,00 p/h) R$ 60,00

Total de vencimentos R$ 1.210,00

Descontos

INSS – alíquota de 9% R$ (108,90)

Imposto de Renda Isento

Imposto de Renda (referente a férias)

Adiantamento de férias

Adiantamento salarial R$ (440,00)

Adiantamento do 13º Salário

Atrasos

Total de descontos R$ (548,90)

Líquido R$ 661,10

Salário de contribuição (INSS) R$ 1.210,00

Salário de contribuição excedente

Base para FGTS R$ 1.210,00

FGTS a recolher – alíquota de 8,5% R$ 102,85


Funcionário: Mariana Mensalista – Salário Base = R$ 3,20 por hora Produziu 6 horas extras a 50% Seu cargo prevê adicional de insalubridade de 30% Recebeu 40% de seu salário a título de adiantamento

Folha de pagamento – Horista

Competência: Janeiro/2007 Nome Mariana Salário-base R$ 3,20 Vencimentos Horas normais (qtde.) 228 (o mês tem 31 dias) (Valor) R$ 729,60 Horas de d.s.r. (qtde.) (Valor) Horas extras com 50% (qtde.) 6 horas – R$ 4,80 (Valor) R$ 28,80 Adicional de horas extras no D.S.R. Férias do mês Abono pecuniário Abono 1/3 (c.f.) 13º Salário Adicional de insalubridade – 220 horas (R$ 0,96 p/h) R$ 218,88

Total de vencimentos R$ 977,28 Descontos

INSS – alíquota de 8,65% R$ ( 84,53)




Adiantamento salarial – base 220 horas = R$ 704,00 R$ (281,60)



Líquido R$ 611,15

Salário de contribuição (INSS) R$ 977,28


Base para FGTS R$ 977,28

FGTS a recolher – alíquota de 8,5% R$ 83,07


Desenvolver passo a passo a atividade prática simulada, com o objetivo de fixar os conceitos relativos ao calculo de férias.

20 min


Educador, providencie cópias do formulário de Cál-culo de pagamento de Férias para que os jovens preencham juntos ou façam no computador em Excel. Faça uma simulação com valores fictícios.

Décima Segunda Aula


Cálculo de pagamento de férias

Nome do empregado Seção

Período aquisitivo ____/ ____/ ____ à ____/ ____/ ____. Período de gozo ____/ ____/ ____

Faltas não justificadas Salário contratual Remuneração básica

No período R$

R$ Para férias R$

Valor da remuneração das férias Retenção para fins de desconto

_____ Dias de descanso R$ INSS R$

_____ Dias em abono pecuniário R$ Imposto de Renda R$

Abono de 1/3 (Constituição Federal) R$

Total da remuneração (a) R$ Total de desconto (b) R$

Líquido a receber R$


13º salário (gratificação natalina) Conceito

É uma gratificação salarial paga pelo empregador a todo empregado no mês de dezembro de cada ano. O valor corresponde a 1/12 da remuneração integral devida em dezembro por mês de serviço, considerado como mês a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho.

Integração de salários adicionais Compreendem-se na remuneração do empregado, além do salário fixo, comissões, porcentagens, gratificações ajustadas, gorjetas, adicionais por serviço insalubre ou perigoso, adicionais de horas extras e noturnas habitual-mente prestadas durante o ano, multiplicando-se pelo salário/hora vigente no momento do pagamento, acres-cido do correspondente adicional.

Datas legais para concessão O 13º salário deverá ser pago em duas parcelas: 1ª Parcela – A título de adiantamento, devendo ser paga entre 1º de fevereiro e 30 de dezembro do ano em curso, salvo se paga na ocasião das férias. Para isso, é necessário que o empregado faça um requerimento no mês de janeiro do ano correspondente. a. Salário fixo – A primeira parcela será igual à metade do salário do mês anterior ao do pagamento. b. Salário variável – A primeira parcela corresponderá à metade da média mensal das importâncias devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o adiantamento.

É facultado ao empregador o pagamento do adiantamento (primeira parcela) em meses distintos aos empregados.

30 min



2ª parcela – Parcela definitiva. a. Salário fixo – Deve ser paga até 20 de dezembro do corrente ano, tomando por base a remuneração devida nesse mês, subtraindo o valor da primeira parcela. b. Salário variável – Para esse tipo de salário o 13º será pago em parcelas, pois tem de ser pago o valor referente à remuneração entre os dias 20 e 30 de dezembro. Nesse caso, até o dia 20 de dezembro deverá ser paga a média mensal dos salários variáveis recebidos até novembro. A média é encontrada pela soma dos salários pagos acrescidos de horas extras, adicionais e outros, compreendidos entre janeiro e novembro do mesmo ano, e até o dia 10 de janeiro do ano seguinte, o complemento da média duodecimal dos salários variáveis pagos em dezembro. 13º Salário proporcional – Existem duas hipóteses:

Por ter sido admitido após o dia 17 de janeiro. Por ter sido desligado durante o ano.

Em qualquer caso o empregado terá direito a 1/12 do 13º salário por mês trabalhado.

Será calculado da mesma forma do 13º salário integral, levando-se em conta os meses trabalhados.

O pagamento será feito normalmente em duas parcelas se o empregado for admitido durante o ano. Entretanto, se houver o desligamento durante o ano haverá a quitação do 13º salário por ocasião da Rescisão de Contrato. Perda do direito Perderá o direito ao 13º salário pago pelo empregador o empregado afastado mais de 15 dias dentro do mês, por motivo de acidente de trabalho e de auxílio-doença, sendo devido pela Previdência Social com base no valor do último benefício pago.

O empregador deverá responsabilizar-se pela efetivação do pagamento no período que compreende os primeiros 15 dias do afastamento e o período anterior e posterior a ele.


Considerando que o funcionário abaixo tenha produzido no ano de 2007 o que segue, desenvolva o pagamento do 13º salário em duas parcelas: Funcionário: Alberto Mensalista – salário-base = R$ 1.100,00 por mês Produziu 18 horas extras a 100% de média no ano Trabalhou em média no ano 16 horas em período de adicional noturno com alíquota de 20%

Cálculo do pagamento de adiantamento do 13º salário a ser pago até 30 de novembro/2007

Nome do empregado Seção Alberto

Direito Salário contratual Salário mensal 12/12

R$ 1.100,00 R$ 1.100,00

Valor do adiantamento do salário 6/12 R$ 550,00 Considerar o salário contratado Líquido = R$ R$ 550,00

Desenvolver passo a passo a atividade prática simulada, com o objetivo de fixar os conceitos relativos ao calculo de 13º salário.

Educador, utilize o exemplo que se segue para demonstrar pagamento de 13º salário em duas parcelas.

50 min


Décima Terceira Aula


Cálculo de pagamento do 13º salário


Alberto

Direito Salário contratual Remuneração básica

12/12 Para 13º

R$ 1.100,00 R$ 1.296,00

Valor da remuneração do 13º Retenção para fins de desconto

12/12 R$ 1.296,00 Adiantamento da 1ª. parcela R$ (550,00)

INSS 9% R$ (116,64)

Total da remuneração (a) R$ Imposto de Renda R$ Isento

Total de desconto (b) R$ (666,64)

Líquido a receber (a-b) R$ R$ 629,36

FGTS 8,5% R$ 110,16

Educador, providencie cópias do formulário de Cálculo do pagamento de Adiantamento do 13º salário para que os jovens preencham juntos ou façam no computador em Excel. Faça uma simulação com valores fictícios.


Cálculo do pagamento de adiantamento do 13º salário

Nome do empregador Seção

Direto Salário Contratual Salário mensal

R$ R$

Valor do adiantamento do salário

R$

Líquido = R$

Cálculo de pagamento do 13º salário

Nome do empregador Seção

Direto Salário Contratual Remuneração básica

Para 13º

R$ R$


_______avos R$ Adiantamento da 1ª Parcela R$

INSS R$

Total da remuneração (a) R$ Imposto de Renda R$

Total de desconto (b) R$

Líquido da receber (a–b) R$


Folha de pagamento Folha de pagamento é o documento que contabiliza os valores que o empregado tem direito de receber e os descontos que ele pode sofrer em decorrência de seu contrato de trabalho.

Com o advento da informática, a folha de pagamento foi um dos primeiros procedimentos de RH a ser auto-matizada. O processamento da folha de pagamento exige muitos esforços por parte dos profissionais de RH e de informática, devido a constantes alterações pelas quais passa.

Os lançamentos em folha de pagamento devem ser expressos do modo mais simples e transparentes possíveis para facilitar a sua compreensão por parte dos empregados. A demonstração de cada parcela deve ser isolada das demais e com o nome determinado, não sendo recomendadas expressões como “outros” ou “diversos”.

Artigo 32 – Lei 8.213/91 – INSS – A empresa é obrigada a: 1 – “Preparar folhas de pagamento das remunerações pagas ou creditadas a todos os segurados a seu serviço, e conforme normas estabelecidos pelo órgão da Seguridade Social”.

Vencimentos Vencimentos são os valores que o empregado tem o direito de receber, dentre os quais os mais habituais são: salário; abono; adicional de insalubridade;

Décima Quarta Aula Conceituar a importância da geração do documento denominado “folha de pagamento”, quanto a sua incidência no processo contábil, financeiro e em detrimento a fiscalização previdenciária e trabalhista.

50 min



adicional de periculosidade; 13º salário; salário habitação/alimentação; horas extras; integração das horas extras no repouso semanal

remunerado; adicional noturno; hora extra noturna; salário-maternidade; salário-família; Pis/Pasep; repouso semanal remunerado; auxílio-enfermidade; gratificação/prêmio; horas suplementares; horas abonadas por lei.

Descontos Autorizados por lei:

INSS; Imposto de Renda; contribuição sindical; faltas; atrasos; repouso semanal remunerado; pensão alimentícia; adiantamento de salário; contribuições assistenciais e confederativa dos

associados. Mediante autorização expressa do empregado:

seguro de vida; vales de refeição; vales para condução; despesas com medicamentos;. telefonemas particulares; vales para compras em supermercados; mensalidade sindical; cesta básica, entre outros;


contribuições assistenciais dos não-associados.

Educador, providencie cópias do Formulário de Folha de Pagamento - Horistas para que os jovens os preencham juntos ou façam no computador em Excel. Faça uma simulação com valores fictícios.

20 min



Folha de pagamento – Horistas

Competência:

Nome

Salário-base

Vencimentos

Horas normais (qtde.) (Valor)

Horas de d.s.r. (qtde.) (Valor)

Horas extras com 50% (qtde.) (Valor)

Adicional de horas extras no d.s.r.

Férias do mês

Abono pecuniário

Abono 1/3 (c.f.)

13º Salário

Total de Vencimentos

Descontos

INSS

Imposto de Renda



Adiantamento salarial


Total de descontos

Líquido

Salário de contribuição (INSS)


Base para FGTS

FGTS a recolher


A rescisão do contrato de trabalho

Rescisão contratual Em caso de dissolução do contrato de trabalho ou cessação da relação de trabalho efetua-se a rotina de desligamento do empregado, isto é, o acerto e paga-mento de seus direitos trabalhistas na forma da lei e seu desligamento da empresa empregadora.

Denomina-se rescisão a dissolução do contrato de trabalho por uma das partes da relação de trabalho ou por ambas as partes.

A rescisão unilateral do contrato de trabalho pode ser feita pelo empregador – por meio da dispensa do empregado, com ou sem justa causa; ou pelo empregado – por meio do pedido de demissão e da dispensa indireta.

A rescisão por acordo das partes será feita diretamente entre empregado e empregador, se o empregado contar menos de um ano de empresa. Tratando-se de empre-gado com um ano ou mais de empresa a rescisão deverá ser obrigatoriamente no sindicato da categoria profis-sional ou perante à autoridade do Ministério do Trabalho. Não havendo tais órgãos poderá prestar assistência o Ministério Público ou, na falta ou impedimento deste, o juiz de paz. O empregador e o empregado combinam as condições da extinção do contrato de trabalho. As férias vencidas e o saldo salarial não podem ser negociados. A indenização do empregado não optante estável deve ser

Décima Quinta Aula

Educador, considerar nesse momento a rescisão do contrato de trabalho e suas opções (situações).

20 min


O objetivo dessa aula será o de apresentar ao jovem os conceitos, formas e a legislação na visão do empregador e do empregado. Serão tratados os procedimentos para a quebra do contrato de trabalho, por quais as formas esse procedimento se dá e quais são os direitos e deveres dos empregados e dos empregadores neste caso.


no mínimo de 60% do seu valor. Há ainda a rescisão por culpa recíproca, onde ocorre falta de ambas as partes, que deve ser reconhecida pela Justiça do Trabalho.

Para o acerto dos direitos trabalhistas do empregado devem ser apresentados os seguintes documentos:

Guias de recolhimento do FGTS dos seis últimos meses.

Procuração, no caso de a empresa ser representada por preposto ou procurador que comprovará a sua identidade.

CTPS do empregado atualizada. Livro ou Ficha de Registro de Empregado.

O termo de rescisão de contrato de trabalho, em quatro vias, contém o valor e a discriminação dos direitos traba-lhistas pagos. A homologação não poderá exceder o décimo dia subseqüente ao término do contrato em caso de aviso prévio indenizado; em caso de aviso prévio trabalhado, o primeiro dia após o término do aviso prévio.

Exercício de aplicação de rescisão de contrato. Mostrar os documentos a serem preenchidos junto com os jovens, fazendo os cálculos necessários para esse tipo de situação..

Conceituar a importância da geração dos documentos relativos ao departamento pessoal, bem como há contrapartida por parte dos agentes públicos (governo) na checagem destes.

Décima Sexta Aula

Educador, não esqueça das cópias de folhas de rescisão de contrato para que os jovens possam preenchê-las junto a fim de compreenderem o processo.

30 min



Dispensa do empregado Justa causa A rescisão do contrato de trabalho por justa causa ocorre quando o empregado pratica atos que violam seriamente o contrato de trabalho, tornando impossível a relação empregatícia pela ausência de confiança que acarreta. Uma rescisão de contrato por justa causa implica perda de alguns direitos trabalhistas. A CLT relaciona as justas causas para a rescisão de contrato pelo empregador.

Constituem motivos para o empregador demitir o empre-gado por justa causa:

Ato de improbidade – Qualquer ato desonesto prati-cado pelo empregado contra o patrimônio do empre-gador, de companheiros ou de terceiros.

Incontinência de conduta ou mau procedimento – Atos obscenos, ofensivos ao pudor e falta com o respeito ao sexo oposto configuram incontinência de conduta, que é uma espécie de mau procedimento ligado ao comportamento sexual do empregado. O caso de um empregado que engana o empregador para se ausentar do trabalho também se configura mau procedimento.

Negociação habitual sem permissão do empregador – Empregados que desenvolvem atividades particulares dentro da empresa. Para caracterizar justa causa, os requisitos são: que a negociação seja habitual, efetuada sem permissão do empregador e constitua ato de concorrência para a empresa.

Condenação criminal do empregado – O empregado condenado à pena de prisão.

Desídia – Descaso, desleixo no desempenho de suas funções, faltas ou atrasos habituais, baixa produ-tividade. A desídia decorrente de negligência se mani-festa, em regra, pela repetição de faltas leves; a resultante de imprudência configura-se pela prática de um único ato como, por exemplo, um empregado motorista que dirige com excesso de velocidade.

Embriaguez habitual ou em serviço – Empregado constantemente embriagado fora do local de trabalho ou que compareça uma vez embriagado ao serviço.

35 min



Violação de segredo da empresa – Empregado que torna público um segredo profissional da empresa, causando-lhe prejuízos.

Ato de indisciplina ou de insubordinação – Empre-gado que desobedece as regras gerais da empresa ou se recusa a cumprir uma ordem específica do superior ou do empregador.

Abandono de emprego – Empregado que falta ao trabalho por 30 dias consecutivos cria a presunção de que abandonou o emprego, desde que as faltas não resultem de motivo alheio à sua vontade. Caso o empregado já esteja trabalhando em outra empresa, não é necessário o prazo de 30 dias. Para configurar o abandono de emprego são necessários, portanto, dois requisitos: ausência contínua ao trabalho e intenção de não mais voltar ao emprego.

Ato lesivo a honra ou ofensas físicas – Empregado que pratica tais atos contra o empregador, superiores hierárquicos ou qualquer pessoa no local de serviço, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem.

Prática constante de jogos de azar – Empregado que joga no local de serviço.

Atos atentatórios e segurança nacional – Empregado que pratica tais atos, desde que devidamente comprovados em inquéritos administrativos.

O empregado despedido por justa causa não tem direito a:

aviso prévio; 13º salário proporcional; férias proporcionais; indenização, se for não optante até 4/10/88, e

levantamento do FGTS.

Educador, abra uma discussão sobre dispensa por justa causa. Pergunte se conhecem alguém que foi demitido por esse motivo, se eles concordam ou não e por quê. Não esqueça de ter alguns exemplos, caso os jovens não conheçam ninguém que foi dispensado por justa causa.

20 min



Sem justa causa A rescisão sem justa causa acarreta para o empregador determinadas obrigações para com o empregado. O empregado terá direito a:

aviso prévio; indenização, se for não optante até 04/10/88; levantamento do FGTS acrescido de 40% de seu

valor (multa paga pelo empregador); indenização adicional no valor de um salário, caso

seja despedido 30 dias antes do reajustamento salarial coletivo;

13º salário proporcional; férias proporcionais.

Pedido de demissão O pedido de demissão é a comunicação que o empre-gado faz ao empregador de que não pretende continuar com o contrato de trabalho; marca o início do aviso prévio.

Caso o empregado não cumpra o aviso prévio, pode ter retidos os seus salários correspondentes, se houver.

O empregado terá direito ao 13º salário proporcional e a férias proporcionais (se estiver empregado há mais de 12 meses na empresa). Não terá direito à indenização nem ao levantamento do FGTS.

Dispensa indireta O empregador pode dar motivos que o empregado consi-dere rescindido o contrato de trabalho e pleiteie a devida indenização. São eles:

Determinar e conceituar a legislação previdenciária, e seus efeitos práticos em relação a geração da folha de pagamento, vistas do empregador e do empregado.

35 min


Décima Sétima Aula


Exigência de serviços superiores às forças do empre-gado, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. Por exemplo, um empregado é contratado como auxiliar de escritório, e o empre-gador determina que ele execute serviços de carre-gamento e descarregamento de caminhões.

Rigor excessivo no tratamento dado ao empregado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos.

Exposição do empregado a perigo manifesto de mal considerável.

Não-cumprimento das obrigações do contrato por parte do empregador.

Prática de ato lesivo da honra e boa fama contra o empregado ou pessoas de sua família.

Ofensa física ao empregado pelo empregador ou seus prepostos, salvo em caso de legítima defesa do empregado, própria ou de outrem.

Redução do trabalho do empregado, quando a remu-neração for por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância do seu salário.

Nesses casos, o empregado tem direito a:

Indenização se for não optante até 04/10/88 e levantamento do FGTS, acrescido de multa legal;

13º salário proporcional; férias proporcionais.

Quanto ao aviso prévio, não há consenso sobre se deve ou não ser concedido.

Educador, abra uma discussão sobre dispensa sem justa causa. Pergunte aos jovens se conhecem alguém que foi demitido por esse motivo, se eles concordam ou não e por quê. Não esqueça de ter alguns exemplos, caso os jovens não conheçam ninguém que foi dispensado sem justa causa.

15 min

Passo 2 / Aula Aplicação


Outras causas A seguir, outras causas da extinção da relação de trabalho e os respectivos direitos que acarretam para o empregado:

Aposentadoria O empregado tem direito a FGTS, 13º salário propor-cional e férias proporcionais (se estiver na empresa há mais de um ano).

Falecimento do empregador (pessoa física) O empregado pode rescindir o contrato sem necessidade de cumprir o aviso prévio.

Falecimento do empregado Alguns de seus direitos são transferidos para seus her-deiros, desde que ele tenha mais de um ano de empresa: FGTS, 13º salário, saldo de salário, férias vencidas e férias proporcionais.

Extinção da empresa

Por motivo de força maior

Esse tipo de rescisão ocorre quando um aconte-cimento imprevisível e inevitável afeta a situação econômica da empresa sem que o empregador tenha concorrido para isso. O empregado tem direito aos depósitos do FGTS feitos pela empresa em sua conta vinculada, devidamente corrigidos. Além disso, o empregador deve pagar a ele uma multa no valor de 20% sobre os depósitos.

Determinar e conceituar a necessidade do controle da freqüência dos funcionários em detrimento a legislação em vigor.

30 min


Décima Oitava Aula


Sem motivo de força maior

O empregado tem direito a: indenização (não optante até 04/10/88), FGTS, aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais.

Direitos do empregado Enumera-se a seguir todos os direitos cabíveis ao empre-gado em diferentes situações de término de contrato de trabalho.

Contrato por prazo determinado Rescisão antecipada pelo empregador Saldo de salário 13º salário. Férias proporcionais.

Décima Nona Aula Nesta aula observaremos os direitos relativos ao empregado no momento de sua dispensa, quanto ao período de vinculo empregatício gerado, bem como os motivos que geraram a referida cessação do vínculo.

50 min


Educador, abra uma discussão sobre dispensa e outras razões de dispensa. Pergunte se conhecem alguém que foi demitido por esse motivo, se eles concordam ou não e por quê. Não esqueça de ter alguns exemplos, caso os jovens não conheçam ninguém que foi dispensado por essas causas.

20 min



Pagamento direto do FGTS referente ao mês de quitação e ao mês anterior, caso ainda não tenha sido depositado.

40% do montante de todos os depósitos de FGTS realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados e acrescidos dos respectivos juros (o porcentual será de 20% se a rescisão antecipada for por culpa recíproca ou força maior).

Indenização de 50% da remuneração correspondente aos dias complementares para o término do contrato.

Pedido de demissão Saldo de salário. 13º salário.

Nesse caso o empregado fica obrigado a indenizar o empregador em 50% da remuneração correspondente aos dias suplementares para o término do contrato.

Contrato por prazo indeterminado

Pedido de demissão 13º salário e saldo de salário.

Nesse caso o empregado deverá dar aviso prévio ao empregador, sob pena de sofrer o desconto do valor correspondente. Empregado com mais de um ano:

Saldo de salário. 13º salário. Férias vencidas, se não as tiver gozado. Férias proporcionais.

Nesse caso também o empregado deverá dar aviso prévio ao empregador, sob pena de sofrer o respectivo desconto.

Dispensa pelo empregador Empregado com menos de um ano:

Aviso prévio ou indenização correspondente. Saldo de salário.


13º salário. Férias proporcionais. Pagamento direto do FGTS relativo ao mês da

quitação e ao mês anterior, caso ainda não tenha sido depositado.

40% sobre o montante de depósitos de FGTS em conta vinculada, acrescidos de juros e correção monetária.

Saque do FGTS. Empregado com mais de um ano:

Mesmos direitos do empregado com menos de um ano, mais férias vencidas, caso não as tenha gozado.

Dispensa por justa causa Empregado com menos de um ano:

Saldo de salário. Saque do FGTS somente em casos especiais, como

financiamento habitacional, por exemplo. Empregado com mais de um ano:

Saldo de salários. Férias vencidas, se não as tiver gozado. Saque do FGTS com as mesmas restrições que as do

empregado com menos de um ano.

Morte do empregado Nesse caso, cabem aos herdeiros:

saldo de salários 13º salário férias vencidas e não gozadas férias proporcionais saque do FGTS

Aposentadoria Saldo de salários 13º salário Férias vencidas e não gozadas Férias proporcionais


Saque do FGTS A rescisão do contrato de trabalho ocorre na data em que a aposentadoria for concedida pelo INSS.

Estabilidade Conceito Estabilidade é o direito de o empregado manter o emprego e não ter seu contrato extinto, a não ser em casos excepcionais. Generalidades A estabilidade pode ser adquirida: pelo empregado não optante, após prestar serviços durante dez anos ao mesmo empregador; por acordos e dissídios coletivos e acordo individual entre empregado e empregador ou ainda pela Constituição Federal.

Não-optante com mais de dez anos de serviços prestados ao mesmo empregador (artigo 492 da CLT). Só poderá ser demitido por justa causa quando pela sua repetição ou quando de natureza grave de violação dos direitos e deveres do empregado previstos no artigo 482 da CLT.

Nesse caso a falta grave deverá ser provada em juízo, podendo o empregador suspender o empre-gado de suas atividades até o final do processo, e

Vigésima Aula Nesta aula conceituaremos a geração do direito a estabilidade, bem como as variáveis neste sentido.

50 min


Educador, nessa aula o objetivo principal será o de abordar com os jovens as variáveis que existem ainda no mercado de trabalho quanto ao sistema de contrato de trabalho e seus prazos perante a legislação em vigor para fins de aposentadoria.

Não-optante Relativo àquele que não fez opção, não escolheu.


deverá propor a ação competente no prazo de até 30 dias da data do afastamento.

Sendo o processo julgado: a. procedente: o empregador poderá demitir o empre-

gado com data do final do processo; b. improcedente: o empregador deverá reintegrá-lo,

indenizando-o pelo período de suspensão. Sendo julgada inconveniente a reintegração do empregado fica o empregador obrigado a reverter à indenização dobrada ao empregado.

Pode o estável, ainda, solicitar sua demissão ou a renúncia à estabilidade, ou acordar entre as partes pela negociação ao período estável devendo ser assegurado ao empregado, no mínimo, 60% do valor da indenização em dobro a que tem direito. Em ambos os casos deverão ser assistidos pela Justiça do Trabalho ou pelo respectivo Sindicato.

Dirigente sindical (artigo 543 da CLT a artigo 8º, Inciso VIII da CF/88).

São estáveis temporariamente os dirigentes e represen-tantes sindicais, inclusive os suplentes, desde que eleitos a partir do registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Da mesma forma, só poderão ser demitidos por justa causa e após inquérito judicial.

De acordo com a súmula da SFT197, o período em que o empregado se ausentar para o desempenho de suas atribuições sindicais será considerado como licença não remunerada, salvo haja cláusulas ajustadas contratual-mente.

Cipeiro (artigo 10º, Inciso II, letra a do ADCT da CF/88).

Ao empregado eleito para o cargo da direção da CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, fica proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Para dispensa segue-se a orientação anterior.

Gestante (artigo 10º, Inciso II, letra b do ADCT da CF/88).

A estabilidade da empregada gestante dar-se-á no período compreendido desde a confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto.

Cipeiro Relativo àquele que participa ou é integrante da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)


Acidentário O empregado afastado por mais de 15 dias por motivo de Acidente de Trabalho tem estabilidade por 12 meses a contar da data de seu retorno ao trabalho.

Cadastro geral de empregados e desempregados (Lei 4.923/65) Documento que deve ser entregue mensalmente, até o dia 15 e por meio do correio, ao Ministério do Trabalho – Departamento Nacional de Mão-de-Obra em Brasília. Nele a empresa informa quais foram os empregados admitidos ou demitidos no mês anterior.

Esse cadastro tem finalidades estatísticas sobre rotati-vidade de mão-de-obra no país. É necessário que o seu preenchimento seja rigorosamente observado em todos os seus campos, pois não será aceito se estiver incom-pleto ou irregularmente preenchido.

Vigésima Primeira Aula Nesta aula conceituaremos a geração de documentos pertinentes ao setor de pessoal, quanto ao cadastro geral de admitidos e demitidos, bem como a interface com órgãos governamentais, entre os quais a previdência social, receita federal, entre outros.


Educador, aborde de forma positiva os trâmites obrigatórios, periodicamente, do setor responsável pela folha de pagamento e demais (13º, férias), em relação aos órgãos governamentais.

Acidentário O mesmo que acidental, ou neste caso, aquele que sofreu um acidente.


Trabalhador autônomo e empresa de prestação de serviços a terceiros Autônomo – Conceito Trabalhador autônomo é todo aquele que executa ativi-dades profissionais remuneradas sem vínculo emprega-tício, sendo esse profissional liberal ou não.

Dessa forma, o autônomo irá estabelecer as condições de trabalho e o local a serem desenvolvidas suas ativi-dades. O contrato de locação de serviços de obra ou tempo determinado não poderá exceder a quatro anos, mesmo que por motivo de dívida do locador (artigo 1.220 do Código Civil).

Da mesma forma, o contrato não poderá ser extinto antes do prazo estipulado sem justa causa, sujeito ao paga-mento de indenização ou responsabilidade pelo trabalho até então executado (artigo 1.225 do Código Civil).

Pode o contrato ser extinto a qualquer tempo, quando por motivo de justa causa, sendo por parte do locador ou do locatário, como previsto pelos artigos 1.226 e 1.229 do Código Civil.

Os pagamentos ao autônomo deverão ser feitos me-diante Recibo de Pagamento a Autônomos – RPA, que deverá ser emitido pelo prestador de serviços.

O RPA será firmado em três vias:

As duas primeiras vias são da empresa, sendo que a segunda via deverá receber as anotações devidas do termo do contrato e devolvidas ao autônomo.

A terceira via ficará no próprio talonário. Conforme o RIR e a CLPS, os pagamentos efetuados ao autônomo sofrerão as tributações de Imposto de Renda e Previdência Social, de acordo com legislação vigente. Imposto de Renda Os rendimentos pagos a autônomos são tributáveis, com-forme tabela única atualizada periodicamente, fazendo jus às deduções legais. (v. Imposto de Renda).

Previdência Social O salário-base passa a ter incidência de acordo com sua classe sendo essa alíquota de 20%.


Esse tributo deverá ser recolhido pelo próprio autônomo, que o fará através do carnê do INSS e mediante seu número de inscrição na Previdência Social.

Também será obrigatório o recolhimento por parte da empresa que se utilizar dos préstimos do profissional autônomo, em razão de 20% sobre o total da remuneração paga, sem limite.

No caso de pagamento a carreteiro autônomo, a contribuição da empresa será 20% sobre o valor de mão-de-obra incluída no frete cujo índice divulgado pelo Conselho Interministerial de Preços – CIP representa hoje 11,71%.

Para São Paulo, capital – Poderá ocorrer a contratação de autônomos não inscritos na Prefeitura ou que possuam o CCM. Neste caso, ao efetuar o pagamento do serviço a empresa é obrigada a tributá-lo em 5% a título de ISS retido na fonte e recolhê-lo no mês subseqüente ao fato gerador. Empresa de prestação de serviço a terceiros Considera-se empresa de prestação de serviços a terceiros a pessoa jurídica de direito privado de natureza comercial, legalmente constituída, que se destina a rea-lizar determinado e específico serviço à outra empresa fora do âmbito das atividades essenciais e normais para que se constitua esta última.

Encargos sociais

Previdência Social Os tributos previdenciários deverão ser recolhidos no seguinte prazo:

Vigésima Segunda Aula Nesta aula observaremos, a legislação no que tange a obrigatoriedade por parte do empregado e do empre-gador, quanto à previdência social, receita federal, entre outros. Ainda conceituaremos a proteção gerada ao trabalho da mulher e do menor.



a. Até o segundo dia do mês subseqüente ao do fato gerador – da Empresa.

Os valores dos encargos da Previdência Social são obtidos através da aplicação dos porcentuais devidos ao ramo de atividade sobre o total dos salários de contribuição, conforme quadro.

Salário de contribuição é a somatória dos salários do empregado que tem incidência no INSS (v. Tabela de Incidência) pagos e relativos ao mês de competência.

Dos autônomos, diretores, domésticos: o recolhimen-to deve ser efetuado até 15º dia do mês subseqüente ao fato gerador, antecipando caso não seja dia útil.

Imposto de Renda As empresas deverão recolher os valores de Imposto de Renda retido na fonte dos salários, honorários, comis-sões, etc., no prazo: a. terceiro dia útil da semana subseqüente à ocorrência

do fato gerador. Os recolhimentos efetuados após os prazos estipu-lados acarretarão multa e juros, além da atualização monetária até a data do pagamento.

FGTS Os encargos do FGTS deverão ser recolhidos até o dia 7 (sete) do mês subseqüente, ou dia útil anterior. Os valores recolhidos serão de 8% sobre a remuneração tributável do empregado no mês anterior.

Deverá ser entregue ao banco depositário, no ato do recolhimento, a FGTS-GRE (Guia de Recolhimento) devidamente preenchida, hoje pelo sistema integrado SEFIP.

Os depósitos em atraso sofrerão acréscimo de 1% ao mês de juros, multa de 10%, se o recolhimento for efetuado até o último dia útil do mês, ou 20%, se recolhido após esse prazo, e correção monetária, conforme divulgação oficial. As multas e juros serão calculados sobre o valor já corrigido.

Inspeção Livro de inspeção do trabalho As empresas estão sujeitas à inspeção do trabalho e obrigadas a manter um livro de inspeção do trabalho.


Este, quando da sua abertura, deverá ser autenticado pelas DRTs, postos de fiscalização ou órgãos compe-tentes do Instituto Nacional do Seguro Social.

As empresas que tiverem mais de um estabelecimento deverão possuir tantos livros de inspeção do trabalho quantos forem seus estabelecimentos. Documentos a serem exibidos à fiscalização:

As empresas são obrigadas a ter à mão, para apresen-tação aos fiscais, toda a documentação referente a seus empregados em cada estabelecimento (artigo 630, pará-grafo 4º da CLT).

Os fiscais poderão deixar a Notificação para a apre-sentação dos Documentos, e a empresa terá prazo de dois a oito dias para exibição dos documentos ao fiscal, exceto Registro de Empregados (Portaria 3165/82 e Portaria 3035/85).

Trabalho da mulher Com a promulgação da Constituição Federal de 05.10.88 não se faz distinção entre o trabalho da mulher e do homem, mas se preserva as garantias de proteção à maternidade e à capacidade física de cada um.

Proteção No início da prorrogação da jornada de trabalho é obrigatório um descanso de 15 minutos (artigo 384 CLT).

Execução de força muscular não superior a 20 quilos em trabalho contínuo e 25 quilos em trabalhos ocasionais, exceto quando se tratar de remoção de material feito por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carrinhos ou aparelhos mecânicos (arts.. 389 e 390 da CLT).

Existência de local adequado para a guarda dos filhos, no período de amamentação, que deverá manter pelo menos um berçário, uma saleta para amamentação, uma cozinha dietética e instalações sanitárias. Essa exigência é feita no caso de o empregador possuir mais de 30 empregadas com idade superior a 16 anos. O empre-gador poderá optar por convênio com entidade pública ou privada ou entidade sindical (artigos 389 a 400).

Licença-maternidade de 120 dias, sendo quatro semanas antes do parto e o restante do período após o parto. O início da licença será determinado pelo médico.

Licença-amamentação de duas semanas, no caso de necessidade da criança, atestada pelo médico.


Estabilidade provisória durante a gestação, desde a confirmação até o quinto mês após o parto.

Trabalho do menor É considerado menor o trabalhador com idade entre 14 e 18 anos de idade, sendo proibido o trabalho para menores de 14 anos (CF/88, artigo 7º, do item XXXIII e artigos 402 e 403 da CLT).

A jornada de trabalho do menor deverá ser realizada em jornada diurna e não superior a oito horas diárias, com exceção da prorrogação por motivo de compensação de jornada de trabalho.

Fica proibido o trabalho do menor em locais que possam prejudicar sua formação física ou moral; sendo assim o trabalho em área periculosa ou insalubre somente em caso de menor aprendiz, e em logradouros somente com autorização prévia do Juiz de Menores.

Como no caso do trabalho da mulher não poderá ser exigido do menor força muscular superior a 20 ou 25 quilos nas mesmas condições.

O empregador deverá assegurar ao menor o tempo necessário para freqüência às aulas ou local apropriado para que seja ministrada a instrução primária, no caso de empresas situadas a mais de dois quilômetros da escola e que tenham mais de 30 menores analfabetos.

Menor aprendiz Os estabelecimentos industriais de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos mantidos pelo SENAI um número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, de operários existentes em cada estabelecimento, e cujos ofícios demandem formação profissional (ferramenteiro, ajustadores, mecâ-nicos, etc.). As frações de unidade no cálculo de porcentagem darão lugar à admissão de um aprendiz. O contrato de trabalho do menor aprendiz deverá ser homologado na DRT num prazo máximo de 30 dias da admissão. A remuneração paga ao aprendiz será de 1/2 do salário-mínimo na primeira fase do curso e de 2/3 do salário-mínimo na segunda fase. Não será permitido o desligamento do aprendiz, exceto em casos de dispensa com justa causa, suspensão pelo SENAI ou solicitação de demissão.


No caso de afastamento a empresa deverá comunicar ao SENAI o motivo, e estará obrigada a preencher a vaga deixada com prazo de dez dias para a notificação e mais dez dias para o preenchimento da vaga.

Os cálculos serão baseados na folha de pagamento de um horista e um mensalista levando-se em conta a data de admissão. Proponha uma situação hipotética de pagamento de 13º salário em duas parcelas e férias.

Nessa aula será realizada avaliação teórica referente a folha de pagamento.

Educador, reserve essa aula para simular com os jovens o preenchimento de uma folha de pagamento completa, sugerindo uma situação hipotética (confor-me exemplo a seguir).

Vigésima Terceira Aula


PROJETO ESCOLA FORMARE

CURSO: .........................................................................................................................

ÁREA DO CONHECIMENTO: Administração Pessoal II Nome: ................................................................................................ Data ...../...../.....

Avaliação Teórica 1 Desenvolva a folha de pagamento do mês de dezembro/2007, considerando o que

segue: Funcionário “A” – admitida em 20/08/2006 Salário-base : R$ 4,40 por hora Suas médias para o 13º salário (2ª parcela) devem considerar seis horas extras a 50%, lembre-se de que recebeu a primeira parcela em novembro/07. Funcionário “B” – admitido em 20/03/2007 Salário-base: R$ 650,00 por mês Uma falta não justificada no mês de dezembro/2007 Suas médias para o 13º salário (2ª parcela) devem considerar duas horas extras a 100%, lembre-se de que recebeu a primeira parcela em novembro/07.


Nesse capítulo serão abordados os tipos de benefícios existentes e sua aplicação na estrutura de uma folha de pagamento.

Conceituar os planos de benefícios, sua aplicação na rotina do departamento pessoal por tipo de cargo, função ou classe profissional em atendimento ao respectivo sindicato classista.

4 Programa de Benefícios

Objetivo


Programa de Alimentação do Trabalhador

A adesão ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) consistirá na apresentação anual do formulário oficial fornecido pelos órgãos do MTPS. Geralmente as adesões são efetuadas no período de 01 de janeiro a 31 de março de cada ano, sendo a sua validade fixada até 31 de dezembro.

Se o empregador fornecer alimentação através do PAT, a participação do trabalhador ficará limitada a 20% (vinte por cento) do custo direto da refeição.

Os descontos por fornecimento de alimentação quando preparada pelo próprio empregador não poderá exceder a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado o custo da alimentação.

Vale-transporte O vale-transporte é um benefício pelo qual o empregador antecipa e custeia parte das despesas de seus empregados realizadas com o deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

A concessão do vale-transporte autoriza o empregador a descontar mensalmente do empregado beneficiado a parcela correspondente a 6% (seis por cento) do seu salário-base.

O valor da parcela do vale-transporte custeado pelo empregado deve ser descontado proporcionalmente à quantidade de vale concedida para o período a que se refere o salário e por ocasião de seu pagamento, salvo disposição em contrário que favoreça o empregado decorrente de convenção ou acordo coletivo.

Salário variável – Empregados que recebem remuneração por tarefa, serviços, ou quando se tratar de remuneração exclusivamente de comissões,

Nessa aula serão abordados os tipos de benefícios existentes.


Primeira Aula


gratificações, gorjetas ou equivalentes a parcela de 6% deve ser calculada sobre o total da remuneração percebida no mês.

Despesa inferior a 6% – O empregado cuja despesa seja inferior a 6% do seu salário-base pode optar pelo recebimento antecipado do vale-transporte. O valor a ser descontado do salário do empregado será o equivalente ao total dos vales concedidos.

Assistência médica A saúde é direito de todos e dever do Estado, todavia as atividades de saúde são de relevância pública, desta forma foi assegurada à iniciativa privada a participação na assistência à saúde. As empresas podem elaborar convênios de assistência a seus empregados, entretanto o desconto do valor no salário do empregado deverá ser obrigatoriamente por ele autorizado, conforme artigo 462 da CLT.

Participação nos lucros ou resultados

A primeira edição da medida provisória ocorreu no final de 1994 (MP nº. 794), estipulando as diretrizes para a participação dos empregados nos lucros a partir de janeiro de 1995.

Não foram descritas, porém, as regras para cálculo do quanto deve ser distribuído e a maneira de realizar a participação.

As edições posteriores não esclareceram essas dúvidas, apenas repetiram o texto da primeira. O artigo 2º da medida provisória só dispõe que a empresa e os empregados deverão convencionar a forma de participação nos lucros ou resultados.

Uma das poucas especificações feitas desde a primeira edição da medida provisória sobre a participação dos empregados é a freqüência com que ela deve ser feita. As empresas não devem fazer a distribuição com periodicidade inferior a um semestre.

Sobre o valor que é pago como participações nos lucros não incidem encargos sociais, como as contribuições para o INSS e o FGTS.


Empregadores

Folha de pagamento de Pró-labore O Pró-labore é um valor de retirada mensal fixado no contrato social da empresa e atribuído a determinados sócios.

Para fins previdenciários, não existe vinculação entre o salário-base e a remuneração atribuída aos diretores, sócios ou dirigentes das pessoas jurídicas. Isto porque o salário-base de contribuição dos contribuintes individuais é fixado em função da média dos 6 (seis) últimos salários de contribuição ao INSS.

Quando os sócios ou dirigentes forem contribuintes individuais, a contribuição varia dependendo do salário-base estabelecido. A progressão dele deverá obedecer ao interstício, assim entendido o prazo mínimo de permanência em uma classe antes do acesso à imediatamente superior.


Exercício – Capítulo 2

Item a. No caso de “João”, sabe-se que ele tem um período aquisitivo completo, ou

seja, trabalhou de 20/11/2005 à 19/11/2006, isto é, 12/12, e está prestes a completar mais um período. O que a legislação prevê é que, neste caso, o empregador poderia pagar uma multa. Então, deve-se determinar:

a. Período aquisitivo: de 20/11/2005 á 19/11/2006. b. Período de gozo: de 01/10/2007 à 30/10/2007 (deve-se lembrar que ele ainda terá

nessa data a proporcionalidade de outro período aquisitivo equivalente a 11/12, ou seja, de 20/11/2006 a 30/10/2007 quando voltar das férias equivalentes ao primeiro período, e que caberá ao empregador determinar um novo período de gozo em até mais 12 meses).

c. Deve-se lembrar que o aviso precisa ser entregue ao empregado com 30 dias de antecedência, assim, neste caso, o aviso deve ser entregue até o dia 01 de setembro de 2007.

d. Quanto ao valor a ser pago:

Salário-base – R$ 500,00 – não haverá redução no valor do salário-base apesar de haver duas faltas não justificadas no período, uma vez que a legislação prevê redução a partir da quinta falta.

Média sobre horas extras, salário-base = R$ 500,00 / 220 horas = R$ 2,27 por hora X 50% = 3,41 por hora extra X 3 horas extras de média = R$ 10,23.

Adicionar 1/3 constitucional, ou seja, neste caso, R$ 510,23 / 3 = R$ 170,08.

Assim, o valor bruto de férias será de R$ 680,31. Item b. No caso de “Maria”, sabe-se que ela não completou um período aquisitivo,

pois nesse momento ela completou o equivalente a 9/12, e a legislação permite ao empregador (que detém o poder econômico neste caso) deixar o empregado completar até um ano, 11 meses e 14 dias, para que coloque o funcionário em período de gozo de férias.

Gabaritos


Avaliação teórica – Capítulo 1

I. 1 Alternativa e.

2 Alternativa a.

3 Alternativa d.

4 Alternativa b.

5 Alternativa d.

6 Alternativa c.

7 Alternativa e.

8 Alternativa c.

9 Alternativa e.

10 Alternativa b.

II. 1 Adicional noturno – é pago com acréscimo de, no mínimo, 20% sobre a hora

normal diurna (Art. 73 da CLT e Art. 7, IX da CF/88). Adicional de insalubridade – são consideradas operações ou atividades insalubres aquelas que, por natureza, expõem o trabalhador a agentes nocivos à saúde, acima dos limites toleráveis, em razão da natureza, intensidade e tempo de exposição de seus efeitos, conforme Art. 192 da CLT. Adicional de periculosidade – são consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, implicam contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições acentuadas de risco de vida (Art. 193 da CLT).

2 É concedido aos empregados (pai e mãe), independente do seu estado civil, que

tiverem filhos menores de 14 anos ou inválido de qualquer idade. O salário-família é pago pela empresa ao trabalhador e reembolsado pelo INSS, através da GPS (Guia de Recolhimento da Previdência Social).

3 Férias é a denominação dada ao período em que o empregado, após 12 meses

consecutivos de prestação de serviços ao mesmo empregador, terá direito ao repouso, sem prejuízo da remuneração (Art. 129 e 130 da CLT).


4 Previsto pelo Art. 76 da CLT e pelo Art. da CF/88, é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época, às necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte. Com a nova Constituição, o salário mínimo passa a valer para todo o território nacional de forma unificada.

5

assegurar um clima de trabalho de respeito e confiança entre as pessoas;

encorajar as pessoas a assumirem responsabilidades e a definirem metas de trabalho;

desenvolver um estilo de administração que seja democrático, participativo e consultivo;

criar um propósito de direção, futuro e melhoria contínua entre as pessoas;

gerar uma expectativa permanente de aprendizagem, inovação, desenvolvimento pessoal e profissional;

transformar a avaliação do desempenho de um sistema julgamental e arbitrário para um processo de diagnóstico de oportunidades de crescimento.


Avaliação teórica – Capítulo 2

Funcionário “A”

Folha de pagamento – Horistas

Competência: dezembro/2007

Nome “A”

Salário-base: R$ 4,40 por hora

Vencimentos

Horas normais (qtde.) 228 horas em dez/07 (Valor) R$ 1.003,20


Horas extras com 50% (qtde.) (Valor)


Férias do mês

Abono pecuniário

Abono 1/3 (c.f.)

13º Salário –

Total de Vencimentos R$ 1.003,20

Descontos

INSS – 8,65% R$ (86,77)


Imposto de Renda (referente às férias)





Líquido R$ 916,43

Salário de contribuição (INSS) R$ 1.003,20


Base para FGTS R$ 1.003,20

FGTS a recolher R$ 85,27 Cálculo do pagamento de adiantamento do 13º salário – a ser pago até 30 de novembro/2007



“A”

Direito Salário contratual Salário mensal

12/12

R$ 968,00 R$ 968,00


6/12 R$ 484,00 Considerar o salário contratado

Líquido = r$ R$ 484,00

Cálculo de pagamento do 13º salário – para pagamento até 20/12/2007


“A”


12/12 Para 13º

R$ 968,00 R$ 1.007,60


12/12 R$ 1.007,60 Adiantamento da 1ª. parcela R$ (484,00)

INSS 8,65% R$ (87,15)




FGTS 8,5% R$ 85,65


Funcionário “B”

Folha de pagamento – Mensalista

Competência: dezembro/2007

Nome “B”

Salário-base: R$ 650,00 por mês

Vencimentos

Salário (qte. dias) – considerar 28 (30 – 1 falta – 1 DSR) (Valor) R$ 606,48


Hs. Extras com 50% (qtde.) (Valor)


Férias do mês

Abono pecuniário

Abono 1/3 (c.f.)

13º Salário –

Total de Vencimentos R$ 606,48

Descontos

INSS – 7,65% R$ (46,40)


Imposto de Renda (referente às férias)





Líquido R$ 560,08

Salário de contribuição (INSS) R$ 606,48


Base para FGTS R$ 606,48

FGTS a recolher R$ 51,55


Cálculo do pagamento de adiantamento do 13º salário – a ser pago até 30 de novembro/2007


“B”

Direito Salário contratual Salário mensal

8/12

R$ 650,00 R$ 650,00


4/12 R$ 216,64 Considerar o salário contratado

Líquido = r$ R$ 216,64

Cálculo de pagamento do 13º salário – para pagamento até 20/12/2007


“B”


8/12 Para 13º

R$ 650,00 R$ 661,80


8/12 R$ 441,20 Adiantamento da 1ª. parcela R$ (216,64)

INSS 7,65% R$ (33,75)




FGTS 8,5% R$ 37,50


Acidentário O mesmo que acidental, ou neste caso, aquele que sofreu um acidente

Caged Cadastro Geral de Empregados e Desempregados

Cessação da invalidez Ato de cessar, suspensão do processo de invalidez seja em qual grau for

Cipeiro Relativo a aquele que participa, ou é integrante da CIPA (comissão interna de prevenção de acidentes)

CLPS Consolidação das Leis de Previdência Social

CNPJ Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica

CTPS Carteira de Trabalho e Previdência Social

Dossiê Conjunto de documentos relativos a certo individuo, processo

Duodecimal Aquele que se conta ou se divide por doze

Exame admissional Exame médico realizado no futuro funcionário, através de um médico especialista em medicinal do trabalho, observando se a integridade física do candidato é adequada as suas atribuições inerentes ao cargo

FGTS Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

FRE Abreviatura através da sigla, para ficha de registro de empregado(s)

GFIP Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.

Glossário


GPS Guia da Previdência Social

GRFP Guia de Recolhimento Rescisório do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.

Holística Vem de “holos”, que quer dizer “total”. Caráter holístico é o mesmo que: de forma integral, total, global, completa.

Inerente Que faz parte de alguma coisa, intimamente ligado

Insalubre Doentio, que causa doença

Jornada de trabalho Neste caso quantidade horas ou dias trabalhada em um mês

Lícita Permitida por Lei

MF Ministério da Fazenda

Não optante Relativo a aquele que não fez opção, não escolheu

Óbito Morte de pessoa, falecimento

Pátrio poder Poder dos pais

Pecunio Refere-se ao dinheiro (neste caso relativo ao dinheiro de férias)

RAIS Relação Anual de Informações Sociais

Remuneração Ato de remunerar, salário, gratificação

Saúde ocupacional Exame médico periódico realizado nos funcionários de uma empresa, para avaliar como está a saúde destes em relação ao cargo ou função que exercem, como


exemplo avaliar se um digitador não desenvolveu uma LER (lesão de esforço repetitivo) neste caso uma tendinite.

SM Sigla para Salário Mínimo

TST Tribunal Superior do Trabalho

Vínculo empregatício Está vinculada (ligado) ao emprego (uso)


CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. Ed. Atlas

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. Ed. LTR

OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos trabalhistas "Em Conformidade com a Resolução n. 129/2005". Ed. Atlas

Referências

Administração Pessoal II · Inclui exercícios e ... Ensino Profissional 2. Recrutamento e...

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