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________________________________TRIBUNAL DE JUSTIÇA - SC______________________ADMINISTRAÇÃO ADMINISTRAÇÃO DE RH RECURSOS HUMANOS CONCEITO: “É O CONJUNTO DE POLÍTICAS E PRÁTICAS NECESSÁRIAS PARA CONDUZIR OS ASPECTOS DA POSIÇÃO GERENCIAL RELACIONADOS COM PESSOAS, INCLUINDO: RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, TREINAMENTO, RECOMPENSAS E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.” (CHIAVENATO, 2005) OBJETIVO Adaptar o homem à tecnologia – treinamento; Amenizar os conflitos entre empregador e empregados – resistência Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; Proporcionar competitividade à organização; Proporcionar à organização colaboradores bem treinados e motivados; Aumentar a auto-realização e a satisfação dos colaboradores no trabalho; Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; Administrar as mudanças; Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. SURGIMENTO Surgiu com a Revolução Industrial; Maior valor à máquina – inovação do momento; Pessoas eram recursos de produção; Regulamentos para disciplinar comportamentos; Pessoas com medo das máquinas – substituição; Movimentos sindicais, Estudo de Howthorne; Conflitos no ambiente de trabalho. GRANDES TENDÊNCIAS EM R H Maior alinhamento com os objetivos e as estratégias da empresa. Participação importante nos processos de mudança. (Qualidade e Produtividade) Apoio efetivo no desenvolvimento das habilidades gerenciais. Maior foco no desenvolvimento dos funcionários. Terceirização de algumas funções Descentralizações de funções e migrações para as áreas operacionais (ações de liderança, times auto gerenciáveis). MEGA TENDÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES TENDÊNCIAS DECLINANTES TRABALHO: Reprodutibilidade Rigidez Divisão de tarefas Liderança autoritária Formação ESTRUTURAS: Hierarquia vertical Centralização Estabilidade ______________________________________________________________________________________________________________ _________ www.evolucaoconcursos.com (48) 3025-1165 3025-1166 1

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Prof: Andrey Mangini Silva

________________________________TRIBUNAL DE JUSTIA - SC______________________ADMINISTRAO

ADMINISTRAO DE RH

RECURSOS HUMANOS

CONCEITO: O CONJUNTO DE POLTICAS E PRTICAS NECESSRIAS PARA CONDUZIR OS ASPECTOS DA POSIO GERENCIAL RELACIONADOS COM PESSOAS, INCLUINDO: RECRUTAMENTO, SELEO, TREINAMENTO, RECOMPENSAS E AVALIAO DE DESEMPENHO. (CHIAVENATO, 2005)

OBJETIVO

Adaptar o homem tecnologia treinamento;

Amenizar os conflitos entre empregador e empregados resistncia

Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso;

Proporcionar competitividade organizao;

Proporcionar organizao colaboradores bem treinados e motivados;

Aumentar a auto-realizao e a satisfao dos colaboradores no trabalho;

Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;

Administrar as mudanas;

Manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel.

SURGIMENTO Surgiu com a Revoluo Industrial;

Maior valor mquina inovao do momento;

Pessoas eram recursos de produo;

Regulamentos para disciplinar comportamentos;

Pessoas com medo das mquinas substituio;

Movimentos sindicais, Estudo de Howthorne;

Conflitos no ambiente de trabalho.

GRANDES TENDNCIAS EM RH

Maior alinhamento com os objetivos e as estratgias da empresa.

Participao importante nos processos de mudana. (Qualidade e Produtividade)

Apoio efetivo no desenvolvimento das habilidades gerenciais.

Maior foco no desenvolvimento dos funcionrios.

Terceirizao de algumas funes

Descentralizaes de funes e migraes para as reas operacionais (aes de liderana, times auto gerenciveis).

MEGA TENDNCIAS NAS ORGANIZAES

TENDNCIAS DECLINANTES

TRABALHO:

Reprodutibilidade

Rigidez

Diviso de tarefas

Liderana autoritria

Formao

ESTRUTURAS:

Hierarquia vertical

Centralizao

Estabilidade

Acmulo de funesGESTO:

Foco no capital

Teorias quantitativas

Distncia entre capital e trabalho

TENDNCIAS ASCENDENTES

TRABALHO:

Criatividade

Flexibilidade

Multi especializao

Aprendizado contnuo

ESTRUTURAS:

Reduo de nveis hierrquicos

Descentralizao e autonomia

Instabilidade / fator de evoluo

Terceirizao

GESTO:

Foco nos Recursos Humanos

Foco na gesto da informao

Colaborao, participao

SISTEMA DE RHINPUT (INTERNOS

FILOSOFIA

OBJETIVOS

POLTICAS

EXTERNOS

ATIV. ECONMICA

MERC. DE TRABALHO

TECNOLOGIA

LEGISLAO

PROCEDIMENTOS ( ADM. DE CARGOS E SALRIOS

RECRUTAMENTO E SELEO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

AVALIAO DE DESEMPENHO

ADM. PATICIPATIVA

NEGOCIAES

OUTPUT ( INTEGRAO DE RH AO NEGCIO

TRABALHADORES MOTIVADOS

AUMENTO DA PROD.

INTEGRAO

CONSECUO DOS OBJETIVOS

SUBSISTEMAS DE RHPROVISO ( Quem ir Trabalhar na Organizao

Pesquisa de mercado;

Recrutamento;

Seleo

APLICAO( O que as pessoas faro na organizao

Programa de Integrao;

Desenho de Cargos;

Avaliao do Desempenho

MANUTENO ( Como manter as pessoas trabalhando na organizao

Remunerao;

Benefcios Sociais;

Higiene e Segurana;

Relaes Sindicais

DESENVOLVIMENTO (Como preparar e desenvolver as pessoas na organizao

Treinamento;

Desenvolvimento Org.

MONITORAO ( Como saber o que so e que fazem as pessoas

Sistema de Informaes;

Controles e Auditoria de Pessoal

PAPIS DA REA DE RH

ESTRATGICO

Treinamento e desenvolvimento

Avaliao de desempenho

Qualidade de vida

Desenvolvimento de talentos

OPERACIONAL

Recrutamento e seleo

Desenho de cargos

Remunerao e benefcios

Disciplina

Segurana no trabalho

OS 6 PROCESSOS DE RH

AGREGAR PESSOAS:

Recrutamento

Seleo

APLICAR PESSOAS:

Desenho de cargos

Avaliao de desempenho

RECOMPENSAR PESSOAS:

Remunerao

Benefcios

Incentivos

DESENVOLVER PESSOAS:

Treinamento

Desenvolvimento

Aprendizagem

MANTER PESSOAS:

Higiene

Segurana

Qualidade de vida

MONITORAR PESSOAS:

Banco de dados

SIG

RHCOMO FUNO RENOVADA

1) A nova filosofia de RH deve ser centrada na anlise da organizao e no de indivduos

PONTOS QUE MERECEM DESTAQUE

Ambiente organizacional

Objetivos da organizao

Motivao

Liderana

Relaes de poder

Estrutura de cargos, responsabilidades e nveis de comando

2) o diagnstico organizacional o passo inicial para que o sistema de rh seja interpretado de forma renovada, dinmica e atualizada

RH RENOVADA

Posicionamento e manuteno de pessoal

Comunicao interna - remunerao

Relaes no trabalho treinamento e desenvolvimento

Podc de pessoal pesquisa e auditoria

RECRUTAMENTO & SELEO

RECRUTAMENTO: processo de localizar, identificar e atrair candidatos qualificados e capazes.

1) Fase inicial para o preenchimento de vaga em uma organizao empresarial.

2) Processo de identificao de profissionais com caractersticas pessoais e profissionais especficas para ocupao de um cargo.

3) Processo de procurar empregados, estimula-los e encoraja-los a se candidatar (FLIPPO, 1961).

4) Processo de identificao e atrao de um grupo de candidatos, entre os quais sero escolhidos alguns para posterior contratao para o emprego

(MILKOVICH e BODREAU, 2000).

QUESTES BSICAS DO RECRUTAMENTO

POR QU ?

A empresa /organizao dever se perguntar se h realmente a necessidade.

QUEM ?

Qual o perfil do profissional desejado pela empresa / organizao.

COMO?

De que forma e maneira o recrutamento ser feito.

ONDE ?

Locais onde poder ser encontrado esses recursos humanos e onde busc-los.

TIPOS DE RECRUTAMENTO

INTERNO: Realizado no plano interno da empresa com os prprios funcionrios.

EXTERNO: Busca e identificao do candidato externamente no mercado de trabalho.

MISTO: Utilizao das duas modalidades.

INTERNOEXTERNOMISTO

VantagensSegurana

Rapidez e agilidade

menor custo

Motivao internaRenovao

Sem conflitos

Racional

Sem protecionismoMotivao

Renovao

Segurana

+ racional

Protecionista

DesvantagensVicio cultural dos func.

Protecionismo

Conflito

EmocionalDesmotivador

+ demorado

+duvidoso

+investimento

+investimento

+ demora

Subjetividade

FONTES DE RECRUTAMENTO (TCNICAS Sites da internet

Meios de comunicao

Head Hunters

Empresas de RH

Banco de dados; CVs cadastrados

Indicao dos funcionrios

Entidades de formao

ETAPAS DO RECRUTAMENTO

1) REQUISIO

Desligamento

Promoo

Transferncia

Remanejamento

Aumento quadro

Mudana perfil

2) PLANEJAMENTO

Recrutamento Interno / Externo

Outsorcing (Terceirizao)

Critrios

Etapas

3) PESQUISAR

Banco de dados

Anncios

Mdia

Escolas

Faculdades

4) TRIAGEM

Anlise de Currculos

Escolha dos mais prximos do perfil

( SELEOPERFIL DO RH NECESSRIO

1) SINGULAR: conjunto de caractersticas esperadas de um candidato para ser considerado apto para desempenhar determinada funo.

2) PLURAL: as caractersticas de um grupo pessoas que desempenharo a mesma ou semelhantes funes

REQUISITOS BSICOS

TCNICAS DE PREVISO DE RH

1) PREVISES DE PERITOS: baseada na experincia dos gestores

2) INVENTRIO FORMAL DAS NECESSIDADES: gestores da rea; pode-se usar Delphi para convergir as previses dos peritos

3) PROJEES DE TENDNCIA: projeta-se o futuro por meio das experincias passadas

4) EXTRAPOLAO (passado recente)

5) Indexao (passado e outro ndice)

6) OUTROS MTODOS: anlise oramental; computadorizadas; EPN etc

SELEO DE PESSOAL

o processo de escolha do profissional que melhor ocupar o cargo vago na empresa.

feita atravs da comparao das caractersticas pessoais e profissionais dos candidatos disponveis.

OBJETIVO: gerar um diagnstico atravs da pesquisa de informaes, que permita a escolha do profissional com melhor potencial de adaptao e permanncia na empresa.

FICHA PROFISSIOGRFICA

o resultado das informaes transmitidas pela anlise da funo, que descreve as aptides, habilidades, e os aspectos da personalidade, necessrios ao pleno exerccio de uma determinada funo. , no fundo, uma descrio dos atributos psicolgicos e fsicos necessrios ao desempenho satisfatrio do ocupante no cargo considerado. (CHIAVENATO, 1994). Em termos prticos a ficha profissiogrfica fornece os elementos necessrios a um bom desempenho:

Descrio resumida e atualizada das aptides, habilidades e traos da personalidade do ocupante da funo;

Listagem das principais caractersticas sociais exigidas para o pleno exerccio das tarefas da funo a preencher;

Destaque s responsabilidades inerentes ao cargo descrito;

Mais tarde, utilizando a informao da ficha profissiogrfica o recrutador poder definir os mtodos e testes de seleo mais adequados aos diferentes tipos de funes.

MTODOS DE SELEO DE PESSOAS

Anlise de documentos: currculum e certificados

Entrevistas (INDIVIDUAL COLETIVA ESTRUTURADA E NO ESTRUTURADA)

Provas/Testes

CONHECIMENTO: escritos de conhecimento geral ou especficos nveis tcnicos ou administrativos

CAPACIDADE/PSICOMTRICOS: prticos que medem habilidades ou aptides - nveis tcnicos ou administrativos por psicolgos

INTELIGENCIA: aptides individuais

PERSONALIDADE: avaliam aspectos bsicos da personalidade. So testes projetivos, que devem ser aplicados por prof. qualificado utilizados em cargos de superviso, gerncia, liderana e vendas mais comum TAT teste de apercepo temtica e grafolgico.

Tcnicas de simulao ou dramatizao: dinmicas individuais ou em grupo (avaliam temperamento, comportamento, atitude altos escales superviso, gerncia e vendas).

Levantamento de informaes: comerciais, profissionais

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

ENTREVISTAS: Tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do candidatoatravs de tpicos como:

Desenvolvimento Profissional (Carreira)

Relacionamento Profissional

Relacionamentos Sociais

Interesses Pessoais

Ambiente Familiar

Perspectivas Futuras

Recomendvel em algumas situaes mais de um entrevistador mais utilizada de todas as tcnicas define a contrataoQUESTES RELACIONADAS AO CARGO

DESCRIO DO CARGO definio escrita dos deveres, responsabilidades e condies de trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante faz).

ESPECIFICAO DO CARGO detalhamento escrito dos requisitos do ocupante (conhecimentos, habilidades e aptides).

ANLISE DE CARGOS (CONTEDO) processo que permite criar e/ou atualizar um cargo definindo sua descrio e especificao. (Se preocupa com os requisitos necessrios do ocupante)

AVALIAO DE CARGOS (IDENTIFICAO DA IMPORTNCIA RELATIVA) analisa e compara os cargos, tendo em vista suas atribuies e requisitos, de forma a coloc-los em ordem de importncia.

CONCEITUAO DE CARGOS

Que cargo voc desempenha? (o que faz, importncia)

Relaciona-se as tarefas e deveres e responsabilidades do cargo. um relatrio escrito onde tais informaes esto postas:

Tarefa - atividades individualizadas a ser executadas em cargos tcnicos (horistas).

Atribuio- atividades individualizadas a ser executadas em cargos mais complexos, (mensalista). uma tarefa um pouco mais sofisticada, mais mental e menos braal.

Funo - conjunto de tarefas e atribuies que so exercidas de forma sistemtica;

Cargo - a composio de todas as atividades desempenhadas por uma nica pessoa dentro do organograma.

DESCRIO DE CARGOS

A descrio de cargos um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuies que compem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes.

Detalhamento das atribuies ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz);

Periodicidade (quando faz)

Mtodos empregados (como faz)

Objetivos do cargo (por que faz)

DESENHO E ESPECIFICAO DE CARGO

Quatro condies fundamentais:

1) Conjunto de tarefas e atribuies que o ocupante dever desempenhar (contedo do cargo);

2) Como dever desempenhar (mtodos e processos de trabalho);

3) A quem dever reportar-se (responsabilidade);

4) Quem dever supervisionar ou dirigir (autoridade).

O desenho de cargos representa o modo como se projeta os cargos individuais e os combinam em unidades, departamentos e organizaes.

( No so estticos ou definitivos, evoluo.

REGRAS E CUIDADOS

Descrio clara;

Descrio do cargo e no do ocupante;

Descrio ser impessoal Verbo na 3 pessoas do presente infinitivo ou indicativo;

Descreve: o que faz, como faz e por que faz.

Pesquisar no CBO (Classificao Brasileira de Ocupaes) o cargo mais prximo.

COMO FAZER?DESCRIO DE CARGOS Enumerar as tarefas ou atribuies que compem um cargo e tornam distinto dos outros.

um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos.

Relacionado aos aspectos intrnsecos - ttulo do cargo, posio e contedo (o que, quando, como e por que faz);

Descrio detalhada (o que, quando, como e por que faz);

Descrio sumria resumo.

DESCRIO DE CARGO

Ttulo do cargo:

Data da emisso:Data da reviso:

Cdigo:

Departamento:Diretoria:

Descrio sumria:

Descrio detalhada:

ANLISE DE CARGOS

uma verificao comparativa de quais as exigncias que as tarefas impem ao ocupante.

Especificao

1) Instruo

2) Conhecimentos

3) Experincia

4) Iniciativa/complexidade

5) Responsabilidades por dados confidenciais

6) Responsabilidades por erros

7) Responsabilidade por contatos

8) Condies de trabalho

ASPECTOS EXTRNSECOS requisitos que o cargo impe ao seu ocupante, condies exigidas

Nome da empresa:

Nome do cargo:C.B.O.

Unidade:

Descrio Sumria

Descrio Detalhada

ESPECIFICAO

Instruo:

Conhecimentos:

Experincia:

Iniciativa e Complexidade:

Tipos de Responsabilidades

a) superviso:

b) por mquinas e equipamentos:

c) numerrio:

d) por erros:

e) materiais e produtos:

f) segurana de terceiros:

g) por contatos:

Tipo de Esforo

a) mental e visual:

b) fsico:

c) tipo de risco:

Condies de trabalho:

Elaborado por: data:

ANLISE DE CARGOS - ASPECTOS EXTRINSECOS

FATORES DE ESPECIFICAES

1) Requisitos Mentais

a) Nvel do cargo

b) Experincia anterior necessria

c) Iniciativa necessria

d) Aptides necessrias

2) Requisitos Fsicos

a) Esforo fsico necessrio

b) Concentrao necessria

c) Compleio fsica necessria

3) Responsabilidades Envolvidas

a) Por superviso de pessoal

b) Por materiais e equipamento

c) Por mtodos e processos

d) Por dinheiro ou documentos

e) Por informaes confidenciais

f) Por segurana de terceiros

4) Condies de Trabalho

a) Ambiente de trabalho

b) Riscos envolvidos

ANLISE DE CARGOS - PROCESSO

Coletar as informaes, considerando os aspectos qualitativos e quantitativos.

Mtodos - observao, entrevista individual e coletiva, reunio tcnica, questionrios, incidentes crticos (registros de comportamento do colaborador), informaes sobre o mtodo de trabalho.

GRUPO OCUPACIONAL

Definio - conjunto de cargos que se assemelham quanto a natureza do trabalho.

Tipos de grupos ocupacionais - Gerencial, nvel superior, nvel mdio, administrativo e operacional.

MTODOS DE DESCRIO E ANLISE DE CARGOS

1) Observao direta (tarefas simples e repetitivas);

2) Questionrio - um pr requisito submet-lo antecipadamente pelo menos a um ocupante e a seu superior, verificar a pertinncia das perguntas; (antes da distribuio necessrio um esclarecimento).

3) Entrevista direta - o melhor mtodo. Etapas:

Informaes gerais (com o gerente);

Quebra-gelo;

Anlise das tarefas do cargo: o que faz, como faz e por que faz;

Especificao do cargo;

Encerramento da entrevista.

4) Mtodos mistos;

FASES DA ANLISE DE CARGOS

1) Determinao dos cargos a serem descritos

2) Elaborao do organograma de cargos

3) Elaborao do cronograma de trabalho

4) Escolha do(s) mtodo(s) de aplicao

5) Pesquisa CBO

ANLISE X AVALIAO DE CARGOS

1) ANLISE DE CARGOS (contedo)

Levantamento dos cargos existentes

Classificao de cargos

Instrumento de coleta de dados (questionrio) ( elaborao e testes)

Coleta de dados sobre as tarefas

Descries dos cargos

2) AVALIAO DOS CARGOS (identificao da importncia relativa)

Comit de avaliao

Definio do mtodo

Manual de avaliao - fatores

Ponderao

Teste e validao do manual

Avaliao prpriamente dita

( O resultado da avaliao dos cargos possibilita a construo da estrutura salarial da empresa.

AVALIAO DE DESEMPENHO

a anlise do desempenho de um colaborador em sua funo. Trata-se de um conjunto de tcnicas visando obter e analisar informaes que possibilitem estimar a qualidade da contribuio prestada pelo colaborador organizao.

RECEBE DIFERENTES DENOMINAES:

Avaliao de mrito

Avaliao dos empregados

Relatrios de progresso

Avaliao da eficincia funcional

Administrao de desempenho

AVALIAO DE DESEMPENHO:

Escalas grficas (insatisfatrio satisfatrio)

Incidentes crticos (fortes e fracos)

Escolha forada

Comparativo (colaborador e colab. ou colab e grupo)

360 graus

FONTES DE INFORMAO:

Superior Imediato

Colegas

Auto-Avaliaes

Subordinados Imediatos

Clientes

(SISTEMTICO, ANUAL, FEEDBACK)

INCIDENTES CRTICOS: O avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem est sendo avaliado, com maior nfase no comportamento.

ESCOLHA FORADA: Foi criado originalmente para oficiais das Foras Armadas norte-americanas com o objetivo de tornar o instrumento mais objetivo e eficaz. O enfoque positivo tem dado melhor resultado. Tambm promove maior nfase no comportamento. Veja a seguir um exemplo de dois blocos de frases assim construdas.

COMPARATIVO: o mtodo que se utiliza de anlises comparativas entre um e outro colaborador ou entre o colaborador e o grupo onde ele atua.

AVALIAO 360 GRAUS: Propicia um feedback de todos relacionados anteriormente, incluindo os clientes (quando aplicvel) e colegas dos demais setores da empresa que podem ser considerados clientes internos. Empresas como Ford e Honda implantaram.

ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS E INDICADORES DE DESEMPENHO - 360 objetivos estratgicos

objetivos operacionais

objetivos comportamentais

( PERIODICIDADE: Por um ano, com intervalos de 3 ou 4 meses ou seja a cada 3 ou 4 meses feito um acompanhamento!

DESDOBRAMENTO 360

Cada um dos objetivos devem ser mensurados em quantidade, tempo e ou padro de qualidade (METAS) indicando o respectivo GRAU DE IMPORTNCIA.Exemplo:

1 Muito Importante (alto impacto)

2 Importante (mdio impacto)

3 Razoavelmente Importante (baixo impacto)

FEEDBACK DO DESEMPENHO

Pode ser estressante para ambas partes. O gestor deve ser impessoal e capaz de tomar decises duras, se necessrio. Os colaboradores querem saber como esto se saindo, mas se sentem desconfortveis em receber o feedback.

( Registrar, sempre, o feedback do desempenho, onde esteja o comentrio do gerente e do respectivo colaborador.

EVITAR

panos quentes

efeito de halo

levar em conta caractersticas pessoais extra-cargo

obstculos polticos

obstculos interpessoais

basear-se em acontecimentos recentes

supervalorizar as qualidades potenciais

SISTEMA DE REMUNERAOCARGOS & SALRIOSBENEFCIOS

Sistema que permite a empresa a administrao de seus Recursos Humanos na contratao, movimentaes internas e na reteno dos seus talentos. (ARAJO, 2002)

ASPECTOS DA REMUNERAO:

Sociais: Status e prestgio est intimamente ligado a renda.

Psicolgico: O salrio um dos principais fatores que estimula a produo com eficincia.

Organizacional: Estrutura hierrquica baseada em salrios.

Econmico: Salrio e renda determina o nvel de consumo. Alta oferta de mo de obra baixa os salrios.

Institucional:Relao com a legislao, dissdios e acordos sindicais.

Polticos: Organizaes, Sindicatos e Governo disputam poder que influenciam o salrio.

ticos: Salrio justo e equilibrado para empregador e empregado.

SISTEMA DE REMUNERAOCargos & SalriosBenefciosOBJETIVOS BSICOS

Cumprir obrigaes Legais;

Manter senso de justia e eqidade entre funcionrios;

Atrair novos talentos;

Reter os talentos existentes;

Motivar o bom desempenho;

Controlar custos (folha de pagamento).

IMPLICAES1) Remunerao Fixa:

Baseada na avaliao do cargo e no da pessoa;

Uso de mtodos cientficos (estatstica) na pontuao do cargo;

Bem aceita pelos rgos que regulam as prticas trabalhistas;

2) Salrio Definido Segundo:

Enquadramento de acordo com a complexidade e competncias requeridas pelo cargo;

Mtodos baseados em pesquisa de mercado, descrio, anlise e pontuao do cargo;

Submetido a poltica salarial da empresa, legislao e tipo de atividade.

IMPLICAES1) Remunerao Varivel:

Alavanca resultados alinhados aos objetivos estratgicos;

Promove a sinergia quando aplicada por equipes;

Contribui para o aumento da eficcia permitindo mensurao;

2) Definido Segundo:

Resultados gerais obtidos pela empresa;

Flexibilidade dos custos, podendo ser diminudo ou aumentado;

Boa aceitao pelos funcionrios de todos os nveis.

PLANO DE CARGOS E SALRIOS

A implantao de um Plano de Cargos e Salrios deve ser conduzida de forma criteriosa em cada etapa, para que os seus objetivos sejam alcanados e funcione como uma ferramenta gerencial eficaz.

Aps a concluso e implantao do Plano, um setor ou departamento (Recursos Humanos), dever zelar pelo seu cumprimento e mant-lo rigorosamente atualizado.

responsabilidade deste setor/departamento, garantir que a Poltica de Remunerao seja praticada de forma condizente e coerente com a cultura da Empresa. sua responsabilidade tambm, orientar e dar o suporte necessrio organizao nos assuntos de remunerao, j que so os lderes os responsveis pela administrao dos Cargos e Salrios dos seus colaboradores.

ESTRUTURA DE IMPLANTAO

Planejamento

Anlise de cargos

Avaliao de cargos

Pesquisa salarial

Estrutura salarial

Poltica salarial

OBJETIVOS: Para que empresa possa consolidar uma equipe de profissionais competentes e alinhados s exigncias do mercado, um Plano de Cargos e Salrios deve ser implantado com o objetivo de:

Estabelecer padres de remunerao compatveis nos nveis gerenciais, administrativos e operacionais.

Reconhecer e premiar funcionrios com excelentes desempenhos que venham a contribuir para o crescimento e os resultados da empresa.

Conservar e contratar profissionais competentes, que possam agregar valores ao desempenho e performance da empresa.

Criar e manter parmetros pr-fixados de despesas salariais com critrios de acompanhamento e controle.

RESPONSABILIDADES

DIRETORIA: Assegurar que o Plano de Cargos e Salrios seja efetivo,aprovando e apoiando a Poltica Salarial. tambm sua responsabilidade a formao e manuteno do Comit de Poltica Salarial. RECURSOS HUMANOS: Responsvel pela manuteno, reviso e coordenao do sistema de Cargos e Salrios, bem como por recomendar e assessorar a aplicao da Poltica atravs do Plano de Cargos e Salrios. Deve orientar e participar do Comit de Poltica Salarial. GERNCIAS: Responsvel pela aplicao da Poltica Salarial, de acordo com os procedimentos constantes no manual e dar esclarecimentos aos seus subordinados. COMIT DE POLTICA SALARIAL: Responsvel pela avaliao dos cargos e pela anlise crtica do sistema de Cargos e Salrios.TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DEFINIES

TREINAMENTOO preparo da pessoa para o cargo.

(CHIAVENATO, 2002)DESENVOLVIMENTOSe aproxima mais da educao que o preparo da pessoa para a vida e pela vida.

(CHIAVENATO, 2002)TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Processo pelo qual a pessoa preparada para desempenhar de maneira excelente, as tarefas especficas do cargo que deve ocupar.

(CHIAVENATO, 1999)

( A necessidade de treinamento nos remete a algumas perguntas:

POR QUE?

EM QUE?

QUEM?

COMO?

QUANDO TREINAR?

PLANEJAMENTO DE TREINAMENTOETAPAS:

Diagnstico;

Programao;

Aplicao e execuo;

Avaliao dos resultados obtidos.AVALIAO DO TREINAMENTO: Aspectos positivos.

Aspectos negativos.

Qual foi a percepo dos participantes?

Reteno (aprendizado).

Os participantes aprenderam o que foi passado no treinamento?

Aplicao no cargo(comportamento).

Os participantes aplicaram o que foi aprendido no seu cotidiano?

PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Planejamento de carreira um processo contnuo de interao entre o empregado e a organizao visando a atender aos objetivos e interesses de ambas as partes . (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).

Est relacionado com os objetivos profissionais do indivduo e suas aspiraes pessoais de carreira (LUCENA, 1999).

OBJETIVOS:

Facilitar a tomada de deciso

Auxilia no desenvolvimento

Alicerce para as demais atividade de RH

Reteno de talentos e movimentao adequada de pessoal

Regras claras

Clareza de perfil e opotunidades

Ambiente de trabalho

Riscos envolvidos

Por superviso de pessoal

Por materiais e equipamentos

Por mtodos e processos

Por dinheiro, ttulos ou documentos

Por informao confidencial

Por segurana de terceiros

Esforo fsico

Concentrao necessria

Compleio fsica

=

Instruo essencial

Experincia anterior

Iniciativa

Aptides

1. Requisitos

Mentais

Fatores

De

Especificaes

Aspectos

Extrnsecos

Anlise

Do cargo

=

Nvel de Cargo

Subordinao

Superviso

Comunicao colaterais

Dirias

Semanais

Mensais

Anuais

Espordicas

Particip. Lucros, Resultados, Aes

Benefcios: Assist. Mdica, V.Transp.,Seguro.

Indireta

Direta

Elogios, Promoes, Passeios

Capacitao, Eventos

Parte fixa da remunerao

Normalmente paga em espcie

Forma regular

Polticas de Benefcios

Recompensas

Remunerao

Salrio

4. Condies

De trabalho

3. Responsab.

Envolvidas

2. Requisitos

Fsicos

Tarefas ou

Atribuies

3. Contedo do cargo

1. Ttulo do cargo

2. Posio do cargo no organograma

Aspectos

Intrnsecos

Descrio

Do cargo

Descrio X Anlise de Cargos

Fixa

Varivel

Salrio base

Sistema de RemuneraoCargos & SalriosBenefcios

Etapa I

Plano de Cargos e Salrios

REUNIO

DE CONSENSO

FORMAO

COMIT C&S

ESCOLHA

INDICAO

CARGOS

CLASSIFICAO

DOS

CARGOS

ANLISE

COLETA

DESCRIO CARGOS

DESCRIO

ESPECIFICAO

TITULAO

Etapa II

GRAUS E PONTOS

MTODO

AVALIAO

Escal./Simples/Pontos...

FATORES DE

AVALIAO

Resp./Complex.

AVALIAO DOS

CARGOS

PESQUISA

SALARIAL

EXTERNA

RETORNO

PESQUISA

EXTERNA

TABULAO DOS

DADOS

(Pesq.Externa)

APRESENTAO

MANUAL

POLTICA C & S

APROVAO

ETAPAS / FASES

CATLOGO

DE

CARGOS

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