AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO: Recrutamento e Seleção de Pessoal.
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AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO:
Recrutamento e Seleção de Pessoal
O MERCADO DE TRABALHO O MERCADO DE TRABALHO
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Oferta Procura
Abundância de oportunidades de emprego
Escassez de oportunidades de emprego
MERCADO DE TRABALHOMERCADO DE TRABALHO
MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS CANDIDATOSCANDIDATOS
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MERCADO DE RH EM OFERTAMERCADO DE RH EM OFERTA Excessiva quantidade de candidatos; Competição entre candidatos para obter emprego; Rebaixamento das pretensões salariais; Dificuldade em conseguir emprego; Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego; Baixo absenteísmo; O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça; Orientação para a sobrevivência;
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MERCADO DE RH EM PROCURAMERCADO DE RH EM PROCURA Insuficiente quantidade de candidatos; Falta de competição entre candidatos; Elevação das pretensões salariais; Facilidade em conseguir emprego; Menor fixação ao emprego; Elevado absenteísmo; O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem; Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional.
MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS CANDIDATOSCANDIDATOS
RECRUTAMENTO DE PESSOALRECRUTAMENTO DE PESSOAL
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Emissão da RP pelo
requisitanteAprovação
chefe imediato
AnáliseARH
Início doprocesso
RP - Por motivo de substituição, aumento de quadro previsto ou não previsto
RECRUTAMENTORECRUTAMENTO
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“O recrutamento é o processo de procurar profissionais qualificados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a uma determinada posição”.
“O recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização.”
RECRUTAMENTORECRUTAMENTO
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INTERNOINTERNO
EXTERNOEXTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga com A empresa decide preencher determinada vaga com aproveitamento do próprio pessoal.aproveitamento do próprio pessoal.
A empresa decide preencher determinada vaga com A empresa decide preencher determinada vaga com candidatos recrutados no mercado de trabalho.candidatos recrutados no mercado de trabalho.
RECRUTAMENTO INTERNORECRUTAMENTO INTERNO
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VANTAGENSVANTAGENS Possibilidade de crescimento Adaptação mais rápida Rapidez no processo seletivo Menos dispendioso Informações mais precisas Valorização do potencial
interno Fonte de atração
Postura negativa da chefia Diminuição da criatividade Fonte insuficiente Dificuldade de
relacionamento aqueles que forem
recusados
DESVANTAGENSDESVANTAGENS
FONTES DE RECRUTAMENTO INTERNOFONTES DE RECRUTAMENTO INTERNO
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Quadros de avisos Cartazes Intranet
RECRUTAMENTO EXTERNORECRUTAMENTO EXTERNO
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VANTAGENSVANTAGENS Sangue novo Enriquece o patrimônio humano
pelo aporte de novos talentos e habilidades
Renova a cultura organizacional Aumenta o capital intelectual Maiores possibilidades
Maior custo Mais demorado Menos seguro Afeta negativamente a
motivação Reduz a fidelidade dos
funcionários
DESVANTAGENSDESVANTAGENS
FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNOFONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO
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Cadastro próprio Indicações de colaboradores Escolas e Universidades Sindicatos e Associações de Classe Indicações de clientes e fornecedores Rádio, jornal, revistas e televisão Consultorias, Headhunters e Agências de emprego Internet Cartazes ou anúncios em locais visíveis
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EXEMPLO DE ANÚNCIO ABERTOEXEMPLO DE ANÚNCIO ABERTO
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EXEMPLO DE ANÚNCIO FECHADOEXEMPLO DE ANÚNCIO FECHADO
* Em nenhum dos dois anúncios consta o que a empresa oferece. Isso não é regra.
MEDIDAS PARA AVALIAR O MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTORECRUTAMENTO
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NÚMERO OU PERCENTUAL DE:
Cargos preenchidos Cargos preenchidos dentro do tempo normal Candidatos apresentados Candidatos qualificados apresentados Rotatividade (turnover) por fonte de recrutamento
SELEÇÃOSELEÇÃO
Quando percebemos as pessoas, formamos inicialmente uma primeira impressão a
respeito das mesmas, já tendo expectativas em relação a estas.
Esperamos determinadas atitudes delas que evidentemente poderão
assumir ou não.
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Análise Curricular
Entrevistas – Coletivas/Individuais
Provas de Conhecimentos Específico
Provas de Capacidade
Técnicas de Simulação
Dinâmicas de Grupo
Avaliação Psicológica
Testes de personalidade
Testes psicométricos
TÉCNICAS DE SELEÇÃOTÉCNICAS DE SELEÇÃO
ANÁLISE DE CURRÍCULOSANÁLISE DE CURRÍCULOS
Competência Profissional – trajetória profissional
Desejo de permanência no emprego e de seguir carreira – lapsos
de tempo
Experiência prática – descrições extensas de cursos
Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios
Orientação para os lucros e melhoria de desempenho
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SELEÇÃOSELEÇÃO
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CONDUÇÃO DA ENTREVISTACONDUÇÃO DA ENTREVISTA
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Elaboração do roteiro Definição do local Preparação do material Quebra-gelo Controle da entrevista Tomada de anotações Atitude de escuta Autocontrole Análise do comportamento não-verbal Sinceridade Conclusão da entrevista Sumarização da entrevista Auto-avaliação
DINÂMICA DE GRUPODINÂMICA DE GRUPO• Deve ser utilizada após uma triagem inicial• Recomenda-se que o número de candidatos não exceda a oito (GIL, 2001)• O primeiro passo é a apresentação dos participantes, seguida de uma fase
de aquecimento• Dinâmica propriamente dita – escolhida de acordo com o quê se deseja
avaliar
Vaga: Coordenador: Observador: Data:
ParticipantesFATORES AVALIADOS
Liderança Criatividade Tomada de decisão
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Modelo de ficha de avaliação para registro de dados sobre participação dos candidatos.
A ENTREVISTA PODE SER...A ENTREVISTA PODE SER...
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INDIVIDUAL
COLETIVA
INDIVIDUAL - COM VÁRIOS ENTREVISTADORES
TIPOS DE ENTREVISTATIPOS DE ENTREVISTA
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FORMATO TIPOS DE PERGUNTAS
Dirigida Uma lista pré-determinada de perguntas
Não dirigida Poucas perguntas planejadas (formuladas durante a entrevista)
Mista Combinações de perguntas dirigidas e não-dirigidas
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ABERTURA Quebra
gelo Objetivos
DESENVOLVIMENTO ÁREA ESCOLAR Horário de aulas Expectativa de continuidade Valorização
ETAPAS DA ENTREVISTAETAPAS DA ENTREVISTA
ÁREA PROFISSIONAL Empregos anteriores Atividades desenvolvidas Motivo da saídaÁREA FAMILIAR Composição familiar Atividades profissionais dos
membros Renda necessáriaÁREA SOCIAL Participação na comunidade Atividades de lazer
Informações sobre a empresa
Informações sobre o cargo Horário de trabalho Salário/benefícios Nº de funcionários Posição no mercado Expectativas com relação
ao funcionário Dúvidas Etapas do processo
seletivo
FECHAMENTO
SELEÇÃOSELEÇÃO
P O S S I B I L I T AP O S S I B I L I T A
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Distinguir na nossa percepção quais são os elementos ou aspectos da pessoa
e quais são os nossos aspectos...
Mudar / Corrigir / Confirmar percepções e julgamentos
a respeito dos outros
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O estilo revela o profissionalRevista Exame
26.01.2006
Jeffrey Swartz, presidente da Timberland, fabricante de calçados, adota um método inusitado em suas entrevistas de recrutamento. Na noite anterior ao encontro, instrui o candidato a se trajar com seu visual preferido. O recado é: "Vista-se apaixonadamente". Ele acredita que assim pode conhecer mais da personalidade do profissional. "Certa vez um rapaz apareceu vestido com o terno azul-marinho que havia usado em seu casamento", diz Swartz. "Adorei aquilo."
No caso de cargos do alto escalão, os candidatos são submetidos a um dia de serviços comunitários. "Isso tira as pessoas de sua zona de conforto e revela quem elas, de fato, são", afirma. A Timberland integra o restrito grupo de 20 companhias que sempre esteve presente na lista das melhores empresas para trabalhar da revista Fortune.
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Não permita interrupções Não fale demais Não direcione as perguntas de modo que fique óbvia a resposta que você
deseja Não evite perguntas difíceis, só para proteger o candidato Não aceite generalidades; procure por fatos precisos Não faça julgamentos morais Não permita que o candidato assuma o controle da entrevista Não estimule expectativas do candidato fazendo promessas que não
poderão ser cumpridas Não permita que o candidato exerça pressão sobre suas decisões Não seja impaciente Não faça perguntas traiçoeiras que possam minar sua credibilidade Não tire conclusões apressadas
OS ERROS MAIS COMUNS EM ENTREVISTASOS ERROS MAIS COMUNS EM ENTREVISTAS
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Baixa moral da equipe Perda de dinheiro Custo com treinamento Perda de imagem
O QUE SE PERDE POR CONTRATAR O QUE SE PERDE POR CONTRATAR ERRADO?ERRADO?
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Cumprir as promessas Dar condições de trabalho Oferecer treinamento Oferecer supervisão Motivar sempre
PÓS CONTRATAÇÃOPÓS CONTRATAÇÃO
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SOCIALIZAÇÃO SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
Socialização Organizacional Personalização
A organização adapta as pessoas às suas
conveniências.
As pessoas adaptama organização
às suas conveniências.
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SOCIALIZAÇÃO SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
Planejamento do processo seletivo
Papel do gerente
Grupos de trabalho
Programas de integração
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PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE SOCIALIZAÇÃOSOCIALIZAÇÃO
Assuntos Assuntos organizacionaisorganizacionais
A missão e os objetivos As políticas e diretrizesA estrutura da organizaçãoProdutos e serviços Regras e procedimentos internosProcedimentos de segurança no trabalhoArranjo físico e instalações
BenefíciosBenefíciosOferecidosOferecidos
Horário de trabalho, descanso e refeiçõesDias de pagamento e adiantamentosPrograma de benefícios sociais
RelacionamentoRelacionamento Apresentação aos superiores e aos colegas
Deveres doDeveres donovonovo
participanteparticipante
Responsabilidades básicasVisão geral do cargoTarefas e objetivos do cargoMetas e resultados a alcançar
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ACOMPANHAMENTO FUNCIONALACOMPANHAMENTO FUNCIONAL
O QUE É?O QUE É?
Trata-se do acompanhamento durante o período de experiência.Trata-se do acompanhamento durante o período de experiência.
QUAL O SEU OBJETIVO?QUAL O SEU OBJETIVO?
Verificar o desempenho inicial do novo funcionário, bem como Verificar o desempenho inicial do novo funcionário, bem como sua inserção na organização. Acompanhar as primeiras sua inserção na organização. Acompanhar as primeiras impressões da gestor sobre o novo funcionário e vice versaimpressões da gestor sobre o novo funcionário e vice versa..
QUEM DEVE CONDUZIR?QUEM DEVE CONDUZIR?
O RH ou a consultoria externa.O RH ou a consultoria externa.