Algumas Definições de Avaliação do Desempenho.
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· Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho · Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo
Algumas Definições de Avaliação do Desempenho.
Avaliação de Desempenho
Questões fundamentais na Avaliação do Desempenho.
Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho 1. Por que avaliar o desempenho?
2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?
3. Como avaliar o desempenho?
4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
5. Quando avaliar o desempenho?
6. Como comunicar a avaliação do desempenho?
Por que avaliar o desempenho?
1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. 2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos.
As fragilidades da avaliação do desempenho
Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são 1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado. 2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho. 3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso.
4. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.
Métodos tradicionais de avaliação do desempenho
São vários os métodos tradicionais de avaliação, as organizações adaptam as suas características . São 5 os mais utilizados.
1. Método da escala gráfica
Superiorqualidadeno trabalho
Sempre ultrapassaos padrões
Às vezes,abaixo dospadrões
Conheceparte dotrabalho
Fatores:
Produção(Quantidade de
trabalho realizada)
Qualidade(no trabalho)
Conhecimentodo Trabalho
(Perícia notrabalho)
Cooperação(Relacionamento
interpessoal)
Compreensãode Situações(capacidade de
resolver problemas)
Criatividade(capacidadede inovar)
Realização(capacidade
de fazer)
Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco
Conhecetodo otrabalho
Excepcionalqualidadeno trabalho
Excelente capacidade de intuição
Excelenteespírito decolaboração
Às vezes,ultrapassaos padrões
Excelentecapacidadede realizar
Tem sempreexcelentes
idéias
Conhece osuficiente
Quase sempreexcelentes
idéias
Boacapacidadede realizar
Satisfaz ospadrões
Bomespírito decolaboração
Boacapacidadede intuição
Péssimaqualidadeno trabalho
Qualidadeinsatisfa-
tória
Sempre abaixo dospadrões
Colaboranormalmente
Capacidadesatisfatóriade intuição
Algumas vezesapresenta
idéias
Razoávelcapacidadede realizar
Raramenteapresenta
idéias
Nenhumacapacidadede intuição
Poucacapacidadede intuição
Não colabora
Colaborapouco
Conhecepouco otrabalho
Incapaz derealizar
Nuncaapresenta
idéias
Qualidadesatisfatória
Dificuldadeem realizar
Conhecemais do quenecessário
2. Método da escolha forçada
Dificuldade em lidar com pessoasTem bastante iniciativaGosta de reclamarTem medo de pedir ajuda
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com o sinal “+” para indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que
menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.
+ -
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Tem potencial de desenvolvimentoToma decisões com critérioÉ lento e demoradoConhece o seu trabalho
Nunca se mostra desagradávelProdução razoávelTem boa memóriaExpressa-se com dificuldade
Apresenta produção elevadaComportamento dinâmicoTem dificuldade com númerosÉ muito sociável
Tem espírito de equipeGosta de ordemNão suporta pressãoAceita críticas construtivas
Tem boa aparência pessoalComete muitos errosOferece boas sugestõesDecide com dificuldade
+ -
3 Método da pesquisa de campo
3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?4. Que motivos podem justificar esse desempenho?5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu?9. Quais foram os resultados?10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?
11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?
1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?2. O desempenho foi:
¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?
AvaliaçãoInicial
15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?16. Este desempenho são características do funcionário?17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
AnáliseComplementar
Planejamento
Acompanha-mento
4. Método dos incidentes críticos
Apresenta muitos erros
Falta de visão ampla do assunto
Demora em tomar decisões
Espírito conservador e bitolado
Dificuldade em lidar com números
Comunicação deficiente
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Sabe lidar com pessoas
Facilidade em trabalhar em equipe
Apresenta idéias inovadoras
Tem características de liderança
Facilidade de argumentação
Espírito altamente empreendedor
Aspectos Excepcionalmente NegativosAspectos Excepcionalmente Positivos
Iniciativa pessoal
Suporta tensão e pressão
Conhecimento do trabalho
Liderança
Qualidade do trabalho
Quantidade de produção
Práticas de segurança
Planejamento e organização
Cuidado com o patrimônio
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Habilidade de decidir
Aceita mudanças
Aceita direção
Aceita responsabilidades
Atitude
Atendimento às regras
Cooperação
Autonomia
Atenção a custos
Áreas de Desempenho: 5 4 3 2 1 Áreas de Desempenho: 5 4 3 2 1
5. Método das listas de verificação
1. Método da APPO
Gerente
e
Subordinado
se
Reúnem
Avaliação
conjunta do
alcance dos
objetivos e
reciclagem
do processo
de APO
Ação individualdo
Subordinado:
desempenharas
tarefas
Formulação
Conjunta
de
Objetivos
Consensuais
Ação individualdo
Gerente:
proporcionarapoio, direção,orientação e
recursos
Retroação
Retroação
Métodos modernos
O processo de APPO
ObjetivosDepatamentais
ObjetivosIndividuais
ObjetivosOrganizacionais
Avaliação doDesempenho
GlobalAção
CorretivaRevisão doProgresso
Planos de
Ação
Passo 1:Fixar objetivos
Passo 2:Desenvolver planos de ação
Passo 3:Rever o progresso
Passo 4:Avaliar o desempenho global
2. A prática da Avaliação 360º
O que é?É um método que consiste em avaliar o desempenho dos colaboradores, através de uma rede de feedback, envolvendo as pessoas que fazem parte do seu círculo de atuação, possibilitando a visão da sua performance sob diferentes ângulos (visão dos superiores, pares, subordinados, clientes e fornecedores), visando aumentar a eficácia do profissional nos processos empresariais com qualidade de vida no trabalho.
Objetivos
• Estabelecer, de maneira clara, o que é esperado de cada colaborador, com base na descrição e na análise do cargo que o profissional ocupa.
• Dotar o colaborador de um esquema de acompanhamento e aconselhamento, onde ele terá a oportunidade de conhecer seus pontos fortes e fracos, reforçando seu bom desempenho e procurando corrigir suas deficiências.
• Elaborar planos de ação para os colaboradores que apresentam desempenho insatisfatório.
• Estabelecer metas e novas conquistas com base nos objetivos organizacionais.
Pré-requisitos• Definição de todas as competências necessárias para os diversos
cargos existentes na estrutura organizacional. • Elaboração mais clara da análise e da prática na descrição de
competências. • Base de dados informatizada que viabilize o processo e garanta o
sigilo das informações.
• Otimiza a produtividade. • Orienta o desempenho. • Diagnostica os pontos de melhoria na performance dos
avaliados. • Proporciona o desenvolvimento pessoal e profissional.
Benefícios
Dificuldades• Mudança de cultura, porque a avaliação passou de um processo
unilateral para um outro, onde é necessário avaliar e ser avaliado por outras pessoas.
• Em algumas empresas, esse tipo de avaliação já é realizado pela Intranet. Nesse caso, é preciso que os colaboradores que não são acostumados a lidar com computadores sejam previamente treinados e tenham um terminal à disposição.
• Mostrar a todos os colaboradores os ganhos com o novo processo de avaliação, sensibilizando e estimulando a participação do processo. Para tanto, o líder deverá atuar como agente facilitador do processo.
• Os funcionários de nível hierárquico inferior encontram maior dificuldade em avaliar seu superior, seja por ausência de esclarecimento sobre o propósito da avaliação ou pela falta de uma visão holística da organização.