Análise comparativa entre benefícios a

funcionários em diferentes países

Daiane Nogueira Lins

Resumo: Este artigo tem como objetivo analisar a relação entre os benefícios

concedidos pelas empresas aos seus funcionários, e a legislação de cada país. Para

tanto, foram escolhidos três países – Brasil, Portugal e Estados Unidos – sendo, em

seguida, colhidos dados com o intuito de realizar uma análise comparativa e

responder a seguinte questão: as diferentes legislações têm impacto direto sobre o

modo como a empresa lida com seus colaboradores?

Introdução

A Relação entre a participação de homens e mulheres no ambiente de

trabalho é cada vez mais igualitária, bem como no ambiente familiar. A partir dessa

nova realidade, os governos têm se preocupado cada vez mais em proporcionar ao

homem maior participação na vida familiar, podemos ver isso através das licenças

parentais, que são cada vez mais frequentes entre os países.

A revolução tecnológica trouxe os mais diversos benefícios, mas a princípio

causou desemprego em massa e medo nos funcionários remanescentes.

Atualmente essa situação foi “controlada”, deixou-se de ver a tecnologia como

inimiga, passando a vê-la como aliada, uma vez que ela facilita processos e diminui

o tempo de produção. Muitas empresas têm usado esse recurso para otimizar a

gestão de pessoas, a Coca-Cola utiliza-se de softwares de gestão de pessoas, há

também planos de desenvolvimento de carreira e treinamentos online.

Soma-se a isso o novo perfil do trabalhador, as pessoas estão cada vez mais

preocupadas com o seu bem-estar, a idéia de trabalhar de segunda a sábado e

fazer hora-extra no domingo tem cada vez menos adeptos. Muitas outras coisas

podem influenciar na satisfação do funcionário com a empresa, pequenas

organizações costumam ser melhores ambientes para se trabalhar, grandes

organizações precisam adaptar seu ambiente para que essa premissa não se torne

verdadeira. No livro “Administração de Pessoal e Recursos Humanos”, os autores

Werther e Davis afirmam que:

O tamanho da organização tende a relacionar-se inversamente com a satisfação no cargo. Quando as organizações se tornam maiores, a satisfação no cargo tende a declinar moderadamente, salvo se houver ação corretiva para anular a tendência. Sem ação corretiva, as grandes organizações tendem a oprimir as pessoas e perturbar os processos de apoio, tais como comunicação, coordenação e participação. Os empregados começam a sentir que estão perdendo controle dos eventos que os afetam, porque o poder de decisão se distanciou muito deles. O ambiente de trabalho também perde elementos de proximidade pessoal, amizade e equipe de trabalho de pequeno grupo que são importantes para a satisfação

de muitas pessoas.

Com base nisso, as empresas têm que se adaptar a esse novo modelo de

trabalhador, caso contrário, podem sofrer com absenteísmo, frustração e

desmotivação dentro do ambiente organizacional. Para evitar essa situação as

empresas têm investido cada vez mais em benefícios e melhorias nas condições de

trabalho. Inicia-se assim um novo período nas relações entre empresa e

colaboradores, e as políticas governamentais têm ajudado a melhorar cada vez mais

isso.

Sustentabilidade Social

O conceito de sustentabilidade vem sendo cada vez mais difundido em nossa

sociedade, mas muitas vezes isso ocorre de forma errônea. Sustentabilidade não diz

respeito apenas às questões ambientais, seu conceito é composto por um tripé, uma

ligação, entre os interesses sociais, econômicos e ambientais.

A sustentabilidade social parte do princípio que todas as pessoas têm as

mesmas condições, por isso deve-se criar igualdade de oportunidades a todas. Esse

conceito está intimamente ligado a idéia de bem-estar, a luta por melhorias da

qualidade de vida, que não deve se limitar apenas a bens materiais.

Essa idéia pode ser vista como ponto chave para as outras, uma vez que em

uma sociedade mais justa e melhor instruída, aplicar políticas de conscientização e

preservação ambiental se torna mais fácil, e os retornos financeiros são

consequência.

Como consequência, as empresas têm que adotar novas posturas que

atendam a esse conceito cada vez mais exigido pelos consumidores. Muitas

empresas já iniciaram um processo de adaptação a essa idéia e possuem os mais

diversos programas como manutenção de creches, orfanatos e hospitais, doações a

instituições, patrocínio dos mais diversos eventos, entre outros.

Mas é preciso ter bem clara a idéia de que as ações sociais têm que começar

dentro da empresa, com seus colaboradores. Não se pode iniciar projetos de

sustentabilidade social focados em um ambiente externo sem primeiro dar a seus

trabalhadores condições melhores.

Brasil

No Brasil, o Estado proporciona ao trabalhador direitos e assistência, este

através de creches, transporte e outros serviços públicos, e aquele por meio de

licença maternidade e parental, férias remuneradas, 13º salário, previdência social,

entre outros. Entretanto, essas atitudes não são o suficiente para satisfazer o

funcionário, e algumas vezes, acabam por não conseguir suprir suas necessidades,

como exemplo, temos os berçários que muitas vezes não tem vagas suficientes para

suportar todas as crianças que precisariam.

Com base nesse quadro, as empresas têm que buscar benefícios para

conseguirem manter seus trabalhadores motivados. Infelizmente essa ainda não é

uma visão geral, muito pelo contrário, segundo a pesquisa da Watson Wyatt

(empresa de consultoria global especializada em capital humano e consultoria

financeira) apenas 27% das organizações possuem Programas de Assistência a

Empregados. Esse programa tem como objetivo auxiliar os funcionários em relação

a problemas pessoais, para que estes tenham o menor impacto possível no

desempenho do cargo.

No país nota-se uma tendência a valorização do funcionário, mas muitas

vezes as empresas não sabem administrar muito bem esse tipo de atitude. Assim,

as mudanças tornam-se apenas discursos sem implementação concreta, e o setor

de Recursos Humanos acaba sendo vítima de críticas por acabar burocrático e

ineficiente. Como consequência, vemos colaborados frustrados e desmotivados.

Por outro lado, as empresas que conseguem realmente proporcionar um

estilo diferente de trabalho são compensadas com melhores desempenhos que

geram aumentos de produtividade. Os benefícios vão de planos de saúde, auxílio

refeição e transporte até seguros de vida, assessoria jurídica, previdência privada,

subsídio de cursos, empréstimos de emergência, entre outros.

Como exemplo disso temos a Volvo do Brasil, eleita em 2008 a melhor

empresa para trabalhar, segundo publicação da revista Você S/A, a empresa conta

com os mais diversos programas para proporcionar o melhor a seus funcionários.

Ela conta com uma equipe médica em tempo integral, além do planos de saúde e

odontológico, auxílio de 70% na compra de remédios, óculos de grau e lentes de

contato, e programas de combate ao tabagismo e ao estresse. Além disso, a

empresa possui um Plano de Desenvolvimento Pessoal, no qual o funcionário indica

que cargo espera estar ocupando em dez anos, e o Personal Business Plan, no qual

se definem metas pessoais para cada ano. A Volvo mantém também uma fundação,

que mantém 40 crianças para adoção, na instituição elas têm acesso a educação,

lazer e acompanhamento de psicólogos.

Percebe-se no país uma tendência natural às melhorias em gestão de

pessoas, mas esse é um processo que ainda está no começo. Pode-se notar

também que esse é um conhecimento adquirido de outros países, uma vez que as

empresas com melhores programas são, em sua grande maioria, multinacionais ou

possuem estrangeiros no comando. Nacionais ou não, esse é um movimento em

expansão que só tem a agregar às nossas empresas.

Estados Unidos

Os Estados Unidos não possuem muitas leis que auxiliam o trabalhador. A

jornada máxima de trabalho é de 40 horas pagas a um mínimo de US$ 5,15/hora, há

a lei de previdência social e o seguro desemprego. Por outro lado não há 13º salário,

férias ou qualquer tipo de licença remunerada. As gestantes têm direito a 12

semanas de licença (não remuneradas) e por lei, não podem ser demitidas com

razão da gravidez. Os sindicatos, que deveriam atuar na proteção e em tentativas de

melhorias nas condições de trabalham fracassam, pois não tem força junto às

empresas. Essas muitas vezes acabam pagando mais a trabalhadores não

sindicalizados, o que acaba por diminuir ainda mais sua força.

Um fator importante a se ressaltar é o grande número de leis que proíbem o

preconceito de qualquer natureza. Como exemplo podemos citar o título VII da Civil

Rights Act – 1994 (proíbe a discriminação no emprego com base na raça, sexo,

religião ou nacionalidade), o Vocational Rehabilitation Act – 1973 (proíbe

discriminação no emprego de deficientes físicos ou mentais) e o recente Lilly

Ledbetter Fair Pay Act – 2009 (que prevê igualdade salarial entre homens e

mulheres).

Como os Estados Unidos seguem um modelo de flexibilização trabalhista,

acaba a cargo dos empregadores decidir sobre a maioria dos aspectos, por isso,

apesar da não obrigatoriedade, mais de 95% das empresas oferecem férias e

feriados remunerados. Planos de saúde, assistência odontológica e seguro de vida

também são bastante comuns e, em média 58% das organizações dão direito a

afastamento por motivo de doença e incapacidade física por longo ou curto prazo.

Em contrapartida, muitas empresas se aproveitam da legislação e mantém

seus funcionários em condições mínimas. Um fato lastimável a respeito dessa

situação é que, devido à reserva de mão-de-obra, não há perspectiva de mudanças

nesses lugares, uma vez que essa visão mecanicista acaba por ser mais “cômoda”.

As organizações que dependem de criatividade, conhecimento e inovação

não têm alternativa, precisam investir em atrativos para terem os profissionais mais

qualificados. Não é a toa que nos EUA, as empresas que oferecem melhores

condições a seus colaboradores são do setor de tecnologia da informação.

Nas empresas americanas há ainda, grande investimento em formação e

treinamentos, uma vez que o Departamento de Comércio concede prêmios às

empresas que atingirem excelência na qualidade de seus produtos. A General

Motors tornou-se a maior instituição de ensino privado, e o gasto anual da IBM com

treinamento é maior que as despesas operacionais da Universidade de Harvard.

O Estado americano vem sofrendo com os efeitos da crise e isso afeta

diretamente a confiança dos funcionários para com a empresa. Durante esse

período a grande maioria dos benefícios foram cortados ou remodelados e, em torno

de um quarto da população não acredita que eles voltarão. Por essa razão, além da

crise financeira, as organizações americanas sofrem com grupos de funcionários

assustados, frustrados e muitas vezes, sem perspectivas.

Portugal

O Estado português garante as suas trabalhadoras licença maternidade de

noventa dias, sendo que sessenta destes devem ser utilizados logo após o parto.

Em caso de morte da mãe, o pai terá direito ao restante da licença que seria da

mãe. Garante-se ainda que até o primeiro ano da criança, a mãe tem direito a

dedicar, duas vezes ao dia, uma hora para aleitamento. Caso o filho seja portador de

deficiência ou doença crônica o pai ou a mãe tem direito a redução da carga horária

normal de trabalho.

A legislação assegura ao trabalhador no mínimo, um dia de folga durante a

semana, e para casos de pessoas da mesma família, a empresa tem que assegurar

que a folga seja no mesmo dia. O mesmo ocorre com as férias, onde conjugues têm

preferência por tirá-las em período comum. Nota-se que o Estado tem leis que

privilegiam os trabalhadores e valorizam momentos em família.

Entre as empresas, o benefício mais concedido aos funcionários é a

disponibilização de automóveis segundo pesquisa da consultora Mercer, “92% das

empresas presenteiam seus colaboradores com um carro de serviço”. O estudo

indica ainda que, 80% das empresas possuem convênios médicos, dos quais, mais

da metade tem seus panos de saúde estendidos a cônjuges e filhos.

Existem ainda outras formas de benefícios, em média 35% das empresas

adotam benefícios como seguros de vida e por acidentes pessoais, subsídios a

educação e auxílio em despesas com doenças, como compra de remédios.

Entretanto, muitas empresas portuguesas já perceberam que muitas vezes,

satisfazer apenas as necessidades básicas não é suficiente para manter bons

funcionários na empresa. Em virtude disso, elas vêm subindo degraus na pirâmide

de Maslow e esforçando-se cada vez mais para atender às necessidades de estima

dos funcionários. O trabalho de cada um é reconhecido como importante, há

recompensas àqueles que apresentam sugestões aplicáveis a melhoria de

processos, comemorações por datas e acontecimentos. Essas ações,

aparentemente simples, têm dado as empresas grandes retornos, uma vez que seus

colaborados têm cada vez mais fidelidade e comprometimento com a empresa.

Um exemplo de excelência em gestão de pessoas é a Microsoft, eleita pela

quarta vez como melhor empresa para se trabalhar, a empresa de desenvolvimento

de software é vista como modelo. Além de benefícios tradicionais, a empresa conta

com serviços de manicure, uma máquina de engraxar sapatos na entrada do bar,

serviços de lavanderia e aulas de yoga. Além disso, há planos de reconhecimento

com recompensas em dinheiro.

Mudança do cenário nos últimos dez anos

Em 1999, um artigo¹ desenvolvido a partir de pesquisas qualitativas em quatro

países – Holanda, Reino Unido, Suécia, Itália – pode-se constatar que havia muitas

organizações que possuíam horários flexíveis, extensão de licenças parentais,

creches nos locais de trabalho ou pagavam vagas em creches privadas para os

filhos dos funcionários.

Por intermédio desse estudo fomos capaz de notar uma propensão por parte

das empresas dessa época por optar por períodos maiores de descanso como forma

de motivar os trabalhadores e a flexibilização de horários como modo de melhorar as

condições de trabalho.

Com base nisso e nos dados apresentados no decorrer deste artigo podemos

constatar uma clara mudança nesses dez anos. Atualmente percebemos nas

empresas uma tentativa de manter o funcionário satisfeito com o “trabalho pelo

trabalho”, ou seja, não basta que ele vá para determinada empresa por causa do

maior período que ele terá em casa, é preciso que ele tenha vontade de ir àquela

organização por identificar-se com a tarefa e as condições de trabalho.

Como consequência, percebemos uma tentativa de tornar a tarefa cada vez

mais confortável ao funcionário, ao invés de tentar melhorar o trabalho diminuindo

carga horária. Em outras palavras, muitas vezes, não compensa trabalhar por um

período menor em uma tarefa desgastante.

Conclusão

De modo geral percebe-se que a legislação de cada país tem impacto direto

sobre o modo como as empresas se relacionam com seus funcionários. Foi

constatado também que a globalização tem efeitos que abrangem todos os

diferentes aspectos da sociedade, inclusive os setores de Recursos Humanos das

companhias. O conceito é comum a todos, “a globalização domina o horizonte

competitivo. O conceito não é novo, mas sim a intensidade do desafio.” (ULRICH,

2002) No livro “Os Campeões de Recursos Humanos”, Dave Ulrich ainda alega que:

O mundo foi se integrando e se tornou menor devido ao avanço das telecomunicações, aos intercâmbios nos negócios através de viagens, à troca de informações e de ideologias, e ao surgimento de novas parcerias. A aldeia global faz parte de nossa realidade.

Assim sendo, as empresas têm ações iguais ou muito semelhantes em todos

os países, as vantagens e benefícios são pouco adaptadas as especificidades de

cada lugar. Muitas vezes a política do “se deu certo lá, dará aqui também” prevalece.

Como resultado disso vemos que as culturas organizacionais são cada vez mais

parecidas. Por isso, apesar de benéficos em curto prazo, essas atitudes têm se

mostrado mais um passo na perda dos costumes e das peculiaridades de cada país.

Um fato importante a se ressaltar é que uma mesma companhia tem

abordagens diferentes em diferentes países. Como podemos ver no caso da

Microsoft, a multinacional americana com filiais nos mais diversos países demonstra

receptividade diferente de seus colaboradores em cada lugar. Em sua filial de

Portugal a empresa é apontada como modelo, já no Brasil há carga horária

excessiva e em sua sede norte-americana, ela é apontada em 38º lugar da lista

“Great Place to Work”.

É evidente que os governos têm se preocupado cada vez mais com suas leis

trabalhistas pois, mais funcionários com melhores condições resulta em melhora da

economia. Esse é um fenômeno que vem ocorrendo no mundo todo, países como a

China, que não tinha políticas de proteção as trabalhador, têm que se adaptar a

essa realidade sob pena de sofrerem sanções de países com os quais

comercializam. Somam-se a isso as novas políticas de valorização do trabalhador e

vemos claras melhorias que só tendem a aumentar na vida do trabalhador em todo o

mundo.

Bibliografia

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