Análise da Política de Recrutamento e Seleção em um...

VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br

Análise da Política de Recrutamento e Seleção em um Hospital localizado no município

de Itaperuna

Mônica Genovez Ipólito

Universidade Federal Fluminense (RJ)

Ailton da Silva Ferreira


Denise Cristina de Oliveira Nascimento

Universidade Candido Mendes – Campos dos Goytacazes (RJ)

Rodrigo Resende Ramos


Resumo:

O recrutamento e seleção são atividades importantes para a gestão de pessoas, pois através

dessas atividades as instituições podem identificar talentos, capacidades e qualificações que

possam ser utilizadas como diferencial para obtenção de vantagem competitiva em relação

aos seus concorrentes. O presente trabalho apresenta um estudo das práticas de recrutamento e

seleção utilizadas em um hospital localizado no município de Itaperuna, no noroeste do estado

do Rio de Janeiro em comparação com outros hospitais da região. A metodologia foi analisar

o processo em etapas se baseando na metodologia de um pesquisa analítica, a pesquisa foi

bibliográfica e documental, pois estará fundamentada em um estudo sistematizado

desenvolvido com base em material acessível ao público em geral publicado em livros e

artigos, com uma investigação sobre os assuntos.O recrutamento mais realizado é o externo,

pois trabalhando com técnicas pode diminuir erros. Todos os candidatos convocados pelo o

recrutamento passam pelas fases da seleção.

Palavras-Chaves: Gestão de Pessoas, Itaperuna, Hospital

ABSTRACT

The conscription and election are important activities for the management of people, therefore

through these activities the institutions can identify talentos, capacities and qualifications that

can be used as distinguishing for attainment of competitive advantage in relation its

competitors. The present work presents a study of practical of used conscription and the

election in a hospital located in the city of Itaperuna, in the northwest of the state of Rio De

Janeiro in comparison with other hospitals of the region. The methodology was to analyze the

process in stages if basing on the methodology of one it searches analytical, the research was

bibliographical and documentary, therefore it will be based on a material study systemize

developed on the basis of accessible to the public in general published in books and articles,

with an inquiry on the subjects. The carried through conscription more is the external one,

therefore working with techniques it can diminish errors. All the candidates convoked for the

o conscription pass for the phases of the election.

Keywords: : Management of People, Itaperuna, Hospital


1. Introdução

Mudanças econômicas, sociais, culturais, políticas atuam sistematicamente num

campo de forças produzindo resultados e trazendo incertezas para as organizações

(CHIAVENATO, 1999).

Dentro deste contexto, conforme evidencia Gil (2008) e Chiavenato (1999) a área de

recursos humanos é a que mais sofre mudanças nas organizações. Devido as várias

modificações a expressão gestão de pessoas veio para substituir administração de recursos

humanos. Por conseqüência, as pessoas não mais são vistas, para alguns autores, como um

simples empregado ou funcionário, mas sim como cooperadores e parceiros do negócio.

O recrutamento e seleção são atividades estratégicas de suma importância para a

gestão de pessoas. É através de um processo de recrutamento e seleção bem elaborado que as

instituições podem identificar talentos (CHIAVENATO, 1999), pessoas capazes e

qualificadas que possam ser o principal diferencial para obtenção de vantagem competitiva

em relação aos seus concorrentes (CARBONE et al., 2009). Porém, não é preciso só

identificar talentos, é necessário a organização possuir uma política e um clima organizacional

propício para manter esses talentos ou fonte inovadora dentro da empresa, com a finalidade

deles colaborarem para o crescimento da instituição obtendo assim a liderança nesse mercado

tão competitivo.

Tendo em vista a importância das pessoas para a organização, conforme revela

Carbone et al. (2009), o conhecimento já era uma preocupação humana desde a antiguidade.

Para os celtas o “saber” e o “agir” eram vistos de forma integrada. Corrobora-se ainda que no

atual contexto organizacional o desafio de ser competitivo está diretamente relacionado ao

esforço de conquista e de manutenção de vantagem competitiva ao longo do tempo.

De acordo com Galbraith, “inovação é a geração de um produto resultante do

desenvolvimento de uma nova idéia” (apud PERIN et al., 2007, p. 49). Ou seja, é preciso criar

algo novo para ser considerada uma inovação. Nessa mesma linha, o indivíduo sem fatores

motivacionais não gera a inovação e criatividade necessária para a organização em que

trabalha. Os funcionários mais motivados podem contribuir muito mais para o bom

desempenho do ambiente organizacional, melhorando assim o atendimento aos clientes.

(PERIN et al., 2007)

O presente trabalho apresenta uma análise dos tipos de recrutamento e seleção

utilizados em um hospital localizado em Itaperuna, cidade localizada no noroeste do estado do

Rio de Janeiro. Trata-se de um hospital filantrópico que possui mais de cem leitos, presta

assistência a qualquer tipo de pacientes, e atualmente conta com mais de 750 funcionários.

A necessidade das contratações efetuadas no hospital em estudo está relacionada

principalmente ao alto nível de crescimento da instituição, a necessidade de incremento de

qualificação e a rotatividade de pessoal nos diversos setores.

2.Histórico de Gestão de Pessoas

Segundo Gil (2008) a administração de recursos humanos teve início na administração

científica com as experiências de Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henri Fayol (1841-

1925). O taylorismo com base em observações diretas foi fundamentado na racionalização do

trabalho, ou seja, a tarefa era simples para reduzir o tempo gasto e conseqüentemente

aumentar o lucro. Já o fayolismo buscava-se a eficiência através dos princípios de conhecer,

prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. Henri Ford (1863-1947) também

contribui para esse movimento com a filosofia de produção em massa com diminuição da


jornada de trabalho e boa remuneração, onde o indivíduo executava só uma tarefa para

aumentar a produtividade e reduzir os custos.

Nesta mesma linha cronológica, com base nos estudos de Elton Mayo (1890-1949), a

escola das relações humanas dava-se importância as necessidades sociais e psicológicas dos

indivíduos a fim de colaborarem para a empresa.

Segundo Wood e Piccarelli (apud OLIVEIRA et al., 2001) os funcionários eram

comparados a máquinas, ou seja, as pessoas eram vistas como um recurso no processo

produtivo a fim de garantir o crescimento da indústria. Por tanto, a competitividade entre as

empresas era menor neste período de industrialização.

De acordo com Oliveira et al. (2001), a administração de recursos humanos começou a

sofrer profundas mudanças com o crescente surgimento das empresas, o que culminou na

grande competição entre elas. Todavia, as organizações passaram gerir as pessoas, não mais

como um insumo, mas como um recurso para obtenção de vantagem competitiva sobre os

concorrentes.

Porém, as organizações não pensam e nem agem sozinhas, elas precisam de pessoas

capazes, qualificadas e com idéias inovadoras com o objetivo de atingir o público alvo e

conseqüentemente obter vantagem em relação aos seus concorrentes. Chiavenato (1999)

afirma que a gestão de pessoas é formada por pessoas e organizações. Sendo que a maior

parte do tempo as pessoas passam dentro das instituições, que por sua vez necessitam delas

para sobreviver neste mercado tão acirrado. Confirma-se ainda que a gestão de pessoas é

situacional e contingencial, pois necessita de vários aspectos relacionados ao ambiente

organizacional.

Segundo Chiavenato (1999, p. 52) “o papel do recrutamento é divulgar no mercado as

oportunidades de emprego que a organização dispõe para as pessoas que possuem

características desejadas”. Neste sentido, o mercado é aonde se encontra as transações, ou

seja, é o elo entre a oferta e procura de produtos/serviços. Como mostra a figura 1, o mercado

de trabalho é o local das ofertas de emprego, nele está inserida a organização, esta por sua vez

sinaliza para os candidatos dentro do mercado de recursos humanos as oportunidades de

trabalho. No mercado de recursos humanos estão inseridos os indivíduos – que constituem

habilidades e conhecimentos – desempregados que estão em busca de emprego e os

empregados que estão em busca de novos desafios e crescimento profissional.

(CHIAVENATO, 1999)

Desta forma, conforme Chiavenato (1999) é através da seleção que as organizações

estão sempre agregando pessoas em seu ambiente organizacional. O objetivo da seleção é

escolher e classificar os candidatos que possuem o perfil adequado para assumir um

determinado cargo. Sendo assim, o processo seletivo pode ser visto como uma comparação e

Mercado de Recursos

Humanos

Mercado de Trabalho

Organização Candidatos

Figura 1: Ligação entre mercado de trabalho e mercado de recursos humanos

Fonte: Própria


decisão (figura 2): A seleção como um processo de comparação é representada pela variável x

(requisitos do cargo) e y (perfil dos candidatos), a primeira são a descrição e análise do cargo

e a outra são as técnicas utilizadas. Quando x for maior que y, o candidato é eliminado, pois

não atingiu as condições ideais. Se houver igualdade ou se y for maior que x o candidato é

aprovado, portanto atingiu as condições desejadas; Já a seleção como um processo de decisão

e escolha é a responsabilidade que o órgão solicitante possui na decisão final de aceitar ou não

os candidatos aprovados no processo de comparação.

2.1. Recrutamento em Hospitais

O recrutamento exerce um impacto muito grande nas políticas de gestão de pessoas.

Pois, ao iniciar este processo, cabe ao gestor responsável fazer o levantamento se há

necessidade de abertura de novas vagas e por outro lado, identificar o perfil que o candidato

deve possuir para assumir o cargo (ALVES, 2007).

Segundo Chiavenato (1999) o recrutamento é o meio pelo qual as organizações

utilizam para comunicar e divulgar as oportunidades de emprego no mercado. Ou seja, “é um

conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos qualificados e capazes de

ocupar um determinado cargo dentro da organização”. (CHIAVENATO, 1999, p. 92)

Gil (2008) afirma também que o recrutamento é o processo de atração de candidatos

com potencial, qualificados e capazes de exercer uma função dentro da organização.

Primeiramente, antes de saber como funciona o processo de recrutamento em hospitais

é preciso identificar a diferença entre instituições públicas e privadas. A privada é aquela em

que seu proprietário ou criador possui os direitos sobre ela e não o Estado. Já a pública é

aquela regida por lei, utiliza o capital público e o Estado tem poder sobre ela. Porém, pode

existir ainda a mista que é a instituição originada do poder privado com ajuda do governo, a

fim de atender as demandas públicas – no caso de hospitais, as demandas do SUS.

Desta forma, o processo de atração de pessoas em hospitais públicos é realizado via

concurso público. Por outro lado, os hospitais privados, geralmente, utilizam serviços de

terceiros ou o gestor responsável para executar as políticas de recrutamento e seleção de

pessoas. Quando este procedimento é realizado com base nas normas e rotinas da instituição

Perfil dos candidatos

(y)

Requisitos do cargo

(x)

Descrição e análise Técnicas

Candidatos

aprovados

Decisão

Eliminar Aceitar

Versus

Figura 2: Modelo de comparação, decisão e escolha

Fonte: Própria


obtêm maiores resultados, sendo considerado mais ágil e flexível o processo seletivo,

atingindo assim as necessidades específicas da organização. (BITTAR, 1996).

De acordo com Alves (2007) o processo de recrutamento pode ser classificado com

externo e interno. O externo é quando busca os candidatos que estão fora da instituição. Já o

interno é aquele realizado dentro da organização, como remanejamento de funcionários. Há

também, o recrutamento misto que mescla a fonte externa com a interna. (CHIAVENATO,

2004).

A partir destas informações, o processo de recrutamento pode ser mostrado através do

seguinte fluxograma:

2.1.1. Recrutamento Externo

Para Chiavenato (1999) o recrutamento externo é aquele que busca candidatos

potencialmente qualificados que estão inseridos no mercado de recursos humanos. Ele se

inicia com a entrega do curriculum vitae à organização e utiliza técnicas de recrutamento

externo mais utilizadas são: anúncios em jornais e revistas; agências de emprego; contato com

escolas e universidades; cartazes; indicações de funcionários e banco de dados.

Segundo Mazon; Trevizan (200) e Chiavenato (1999), este tipo de recrutamento traz

as seguintes vantagens para a organização: criação de novas idéias; redução de custos;

aumenta o nível de conhecimento; renova e enriquece os recursos humanos da organização.

Muitas organizações preferem contratar pessoas que acabaram de cursar uma faculdade ou

curso técnico, pois esses indivíduos estão cheios de conhecimentos recentes e com muita

vantagem de pôr em prática seu aprendizado, dando o melhor de si a fim de atingir os

objetivos impostos pela instituição.

Por outro lado, as desvantagens são: é mais caro; o tempo de adaptação do funcionário

é maior; há dificuldade de adequação a cultura organizacional; afeta a motivação dos atuais

empregados; e é um processo mais demorado (MAZON; TREVIZAN, 2000) e

(CHIAVENATO, 1999). O recrutamento externo não é feito com poucos candidatos, são

vários candidatos disputando uma ou mais de duas vagas disponíveis. A chegada de sangue

novo faz com que os funcionários já existentes na organização se sintam ameaçados e

desmotivados prejudicando a realização das tarefas. Alguns funcionários novos possuem

muita dificuldade em executar as funções, pois não apresentam experiências na área de

atuação e não conhecem os valores e crenças institucionais. É preciso também muitas formas

de anunciar no mercado de recursos humanos a disponibilidade da vaga.

Porém, em se tratando de hospital este processo pode ter uma perspectiva diferente em

relação ao fato dele ser público ou privado. A maioria das pessoas que buscam fazer

concursos públicos são indivíduos que querem ter uma situação financeira estável, o que pode

prejudicar no atendimento ao paciente. Já aquelas que passam pelo processo de recrutamento

externo em hospitais privados, o gestor responsável para a realização deste processo pode

Emissão de

recrutamento de

pessoal pelo

requisitante

Aprovação

do chefe

imediato

Análise do recurso humano

Início do

processo

Figura 3: Fluxograma do recrutamento de pessoas

Fonte: Elaborado pelo professor Carlos Navarro na disciplina Teorias da Administração II, 2006


identificar se o profissional possui ou não o perfil adequado para trabalhar com pessoas que

necessitam de certo cuidados especiais.

2.1.2. Recrutamento Interno

De acordo com Mazon; Trevizan (2000) e Chiavenato (1999) o recrutamento interno é

realizado dentro da própria organização, através do remanejamento de pessoal que pode ser

feito por meio de transferências ou promoções de funcionários. Gil (2008) o considera como a

melhor forma de recrutamento. Pois, é mais econômico e não necessita de muitas técnicas

para recrutar.

Para Mazon e Trevizan (2000) esta prática de recrutamento oferece as seguintes

vantagens: aproveita o potencial humano; é mais rápida; apresenta custos menores; é mais

seguro; e melhora as relações de fidelidade dos funcionários com a organização. Geralmente,

é utilizado como formar de atração de candidatos, anúncios em murais existentes na

organização o que torna o fácil acesso dos funcionários interessados em preencher a vaga

disponível. Contudo, esse empregado já possui experiências na área, conhece os vários setores

e a maneira de trabalhar da organização tornando fácil a exatidão em cumprir sua nova função

ou tarefa.

Em contrapartida, as desvantagens são: gera conflitos de interesses; reduz a

criatividade e o potencial de inovação do funcionário (MAZON; TREVIZAN, 2000). Muitos

funcionários se sentem prejudicados, irritados e ficam com medo de perderem o emprego

devido o fato de trabalharem a muito tempo na organização e nunca ter recebido um aumento

de salário ou uma promoção, enquanto aquele que trabalha junto com ele há menos tempo ter

conseguido uma promoção ou um cargo melhor com mais benefícios. Conseqüentemente,

esses funcionários revoltados não têm mais vontades e forças de realizarem as suas obrigações

e deveres.

2.1.3. Recrutamento Misto

As organizações geralmente não fazem só um recrutamento externo ou interno, ambos

se complementam para surgir o recrutamento misto. Quando um funcionário muda de função

ou desloca de um setor para outro, há uma necessidade da instituição em alocar outra pessoa

para preencher aquela vaga disponível. Este preenchimento pode ser buscado tanto dentro da

organização como fora dela e pode ser adotado através de três maneiras distintas, segundo

Chiavenato (apud MAZON; TREVIZAN, 2000):

1. Primeiramente faz-se necessário o recrutamento externo, caso este não apresente

resultados bons para a organização, deve-se então recorrer ao recrutamento interno. Nesta fase

a instituição está mais preocupada em preencher a vaga disponível em curto prazo, pois há

uma necessidade de importação de pessoal qualificado para exercer a função;

2. A segunda etapa é realizada através do processo de recrutamento interno, não

havendo candidatos disponíveis à altura para assumir o cargo, a organização parte para o

recrutamento externo. Nesta fase a instituição dá preferência a seus colaboradores;

3. Por último, o recrutamento externo e interno simultaneamente. A necessidade de

contratação nesta fase é maior, com isso a organização busca preencher a vaga existente

através destes dois processos.

Segundo Peres; Kurcgant (1997) são poucos hospitais que possuem políticas de

desenvolvimento de pessoal voltada para capacitação e retenção de indivíduos. Corrobora-se

que é mais fácil aproveitar a força de trabalho existente na instituição hospitalar, pelo fato de

já conhecer a forma em que o indivíduo executa suas funções em se tratando da vida humana.


2.2. A visão da seleção em hospitais

De acordo com Soboll (2007) a gestão de pessoas busca suprir a demanda de

colaboradores através de políticas e práticas de recursos humanos. Por este motivo, a seleção

é o processo pelo qual as organizações podem agregar pessoas, distribuir e coordenar seus

funcionários em uma determinada função ou tarefa, a fim de que estes possam atingir os

objetivos propostos pela instituição em que trabalham.

Arruda (2009) afirma que a seleção é um processo que as organizações realizam para

escolher e ser escolhida pelas pessoas. Contudo a imagem que ela possui necessita apresentar

um impacto positivo para atrair os futuros colaboradores. Ou seja, a instituição precisa possuir

um clima organizacional propício para despertar o interesse dos profissionais capazes e depois

escolher os mais qualificados para preencher as oportunidades de empregos.

A seleção busca analisar os conhecimentos, as habilidades, a personalidade, as atitudes

dos indivíduos entre outros aspectos como sexo, idade, endereço, etc. Por isso, cada

organização possui uma maneira diferente de avaliar um determinado candidato. (MAZON;

TREVIZAN, 2000)

Segundo Branquinho et al. (2010, p. 395), o hospital “é o local que presta assistência

médica de alta complexidade a várias pessoas e agrega acadêmicos e docentes de várias áreas

de conhecimento em saúde”. O processo seletivo em hospitais visa buscar pessoas capazes e

adequadas a assumir o cargo específico com a finalidade de atuar na área de saúde e ampliar

seus conhecimentos, prevenindo erros e propondo melhoria para a diminuição de absenteísmo

e custos devida uma má contratação. O fluxograma mostrado pela figura 4 descreve passo a

passo como é realizado o processo de seleção de pessoal:

2.3.1. Técnicas de seleção

O processo de seleção em hospitais públicos é realizado por meio de concursos onde

são aplicadas provas escritas, provas de insanidade, entre outros métodos. Já em hospitais

privados como bem evidencia Gil (2008) e Mazon; Trevizan (2000), o processo de seleção

pode ser realizado através das seguintes etapas:

Iníc

io

Seleção de

Pessoal (Análise

de Currículos)

Estabelecime

nto

Requisitos da

função

Requisição

de Pessoal

(RP)

Autoriz

a RP?

S

N

Convocação

Triagem ou

Pré-Seleção

Seleção de

Candidatos

Processo

Seletivo

Aprovação

do

Candidato

Contratação

Fim

Figura 4: Fluxograma do processo de seleção de

pessoas

Fonte: GABIREME, 2004


1. Análise dos currículos – neles estão inseridas todas as informações relativas aos

conhecimentos e características dos candidatos. Após a análise minuciosa das especificações

dos candidatos e da vaga em aberto, a organização elimina aqueles que não possuem o perfil

desejado para assumir o cargo e pré-seleciona os demais para a próxima fase.

2. Testes – podem ser realizado através de: prova escrita avalia os conhecimentos do

candidato, este responde um questionário com perguntas relativas à organização e as

qualificações do cargo; prova prática avalia o grau de habilidades do candidato, o profissional

responsável pela aplicação deste teste tem a função de classificar o mais qualificado para o

cargo; teste psicológico identifica as personalidades e as aptidões dos candidatos.

3. Entrevista – é considerada uma etapa muito importante no processo de seleção de pessoas,

pois obtêm informações sobre os candidatos e esclarece o que já foi realizado nas fases

anteriores. O responsável pelo este processo tem a função de observar o temperamento das

pessoas bem como avaliar se as informações colhidas são pertinentes e se o candidato está

realmente interessado em preencher a vaga disponível.

4. Verificação das informações – é feita através do levantamento das informações obtidas por

meio de contato telefônico e outras formas com a finalidade de comprovar se os dados

colhidos são verdadeiros. Geralmente as organizações solicitam exames físicos para saber se o

candidato está em condições de saúde adequadas para executar a função.

2.3.2. Seleção

O processo de seleção de pessoas para trabalhar em hospital precisa possuir uma

perspectiva diferente com relação a outros tipos de organização. Pois, no ambiente hospitalar

as pessoas lidam com outras pessoas que estão passando por condições de saúde não muito

boas. Desta forma, faz-se necessário assumir uma postura diferente para proporcionar

cuidados especiais para estes tipos de pessoas, isto é, aos pacientes.

Segundo Soboll (2007) os critérios de seleção de um hospital privado da região sul

estão relacionados ao local de moradia dos candidatos e o fato de não possuir experiências.

Corrobora-se que isto reduz os gastos com transportes e possibilita a instituição doutrinar seus

colaboradores a realizarem as tarefas que lhe são destinadas. Geralmente, os profissionais sem

experiências não fazem comparações, não questionam sobre a forma de realização do trabalho

e nem reclamam sobre o valor salarial pago, obedecendo assim a risca o regulamento da

organização.

Peres e Kurcgant (1997) afirmam que os responsáveis pelas contratações dos

enfermeiros precisam verificar com muita precisão se o profissional apresenta qualificações e

preparo técnico-específico para integrar a equipe médica. O ideal é que os profissionais já

conheçam a filosofia da instituição para facilitar a adaptação desses parceiros. Esta adaptação

pode ser realizada por meio de estágios. Os enfermeiros precisam ter uma percepção maior

quanto ao grau de necessidades, capacidades, desejos e peculiaridade dos pacientes,

resultando assim na valorização do ser humano e no autoconhecimento.

3. Metodologia

A pesquisa bibliográfica vislumbra a busca de estudos que retratem atitudes,

aprendizado, mudanças e principalmente a relação entre o racional x irracional das pessoas

dentro de um cenário altamente competitivo e vulnerável, que é a gestão de pessoas. Foram

pesquisados livros, teses, periódicos e dissertações. Espera-se como resultado a compreensão

do comportamento humano como melhoria da efetividade da tomada de decisão, bem como a

geração de um referencial.


Os dados analisados nesta pesquisa se basearam em formulados por terceiros,

conseqüentemente, neles estarão agregadas reflexões, interpretações, argumentações, análises

e conclusões de seus respectivos autores.

A metodologia utilizada neste trabalho é a fenomenologista, uma vez que a principal

preocupação deste é entender o comportamento humano a partir do embate entre racional x

irracional de cada pessoa, procurando examinar suas atitudes e como isto interfere em suas

decisões.

Em função da natureza do presente problema e da visão de mundo com a qual o autor

deste trabalho se identifica, a escolha se volta para uma abordagem fenomenológica, a qual

privilegia procedimentos qualitativos de pesquisa.

4. Analise do Recrutamento e Seleção no Hospital em Estudo

Trata-se de uma instituição filantrópica com atendimento público e privado. Possui um

centro cirúrgico bem equipado; quatro CTIs (Centro de Terapia Intensiva) com 10 leitos cada,

sendo considerados os mais bem equipados da região e os únicos da cidade em condições de

atender os casos de urgência mais graves; maternidade com vários leitos (incluindo sala de

pré-parto, sala de pós-parto e berçário); consultórios médicos; pediatria; serviço de

diagnóstico; laboratório de análise clínica e patologia; banco de sangue; lavanderia; cozinha;

capela, entre outros.

Os princípios e estratégias do hospital estão relacionados ao negócio da instituição –

esperança, saúde e confiança – que através da missão busca garantir a todos um atendimento

de excelência na área de saúde com confiabilidade e segurança, onde a visão é ser

reconhecido como o melhor hospital filantrópico da região sudeste com atendimento de alta

complexidade instituído nos valores – história, pioneirismo, ética, profissionalismo,

humanização, tecnologia avançada, credibilidade, sustentabilidade.

A diretoria do Hospital é composta por um presidente, um vice-presidente, dois

tesoureiros, dois secretários, um conselho fiscal que possui três membros efetivos e três

suplentes.

Os funcionários, pacientes e acompanhantes dispõem de uma agência bancária

instalada no hospital e um caixa eletrônico 24 horas. Além disso, os pacientes e seus

acompanhantes, também, contam com um serviço de primeira grandeza: um salão de beleza

interno, para maior comodidade e bem-estar de todos (onde são oferecidos serviços de

manicure, depilação, tintura, escova, corte relaxamento e hidratação); e uma cantina, que

dispõe de amplo salão, com refeições leves, lanches e entre outros.

O Hospital em estudo tem um corpo com mais de 750 funcionários distribuídos da

seguinte forma: área administrativa, enfermagem, atendentes, médicos e emprega diretamente

mais de 750 pessoas por ano.

Hoje, o hospital realiza cerca de 10 mil atendimentos por mês. Possui convênios

particulares com vários órgãos, também com o SUS e prefeituras. A excelente qualificação de

seus profissionais resulta em reconhecimento a níveis estadual e nacional, inclusive do

Ministério da Saúde. Os atendimentos graves são realizados pelas as unidades de emergência

que funcionam 24 horas por dia: Emergência Integrada, com atendimento para os pacientes

particulares e convênio; e Emergência SUS-PS, que atende os pacientes encaminhados pelo

Posto de Urgência Municipal (PU). Também possui um plano de saúde próprio, global e

hospitalar com uma excelente rede credenciada e com profissionais excelentes.

Várias ações são desenvolvidas pelo o setor de recursos humanos do hospital, como:

pesquisa de clima organizacional; pesquisa de satisfação junto ao cliente; promoção de


encontros com equipes; realização de palestras motivacionais; implantação de programa de

cargos e salários; levantamento de necessidades; treinamentos diversos; promoção de

desenvolvimento de lideranças; apoio à equipe e setores; atendimento a funcionários; suporte

inicial; programa de promoção interna; controle dos benefícios disponíveis; promoção de

atividades extras, por ex: 1ª mostra de talentos; coordenação das atividades educacionais

(Centro de Estudos), como:

Organização do concurso de residência médica e registro das atividades dos

residentes;

Coordenação das atividades dos acadêmicos internos;

Coordenação de solicitações, aprovações e atuação dos estágios extracurriculares;

Coordenação da agenda dos eventos regulares realizados no auditório, como reuniões

científicas e sessões clínicas;

Oferecimento de suporte técnico e logístico para as jornadas e simpósios promovidos

pelos médicos integrantes do corpo clínico do hospital;

Oferecimento de suporte para as atividades de pesquisa científica: interna (prontuários

e fichas médicas); biblioteca física e virtual (NET).

4.1. O processo de recrutamento

O departamento de Recursos Humanos do Hospital em estudo, implantado em

dezembro de 2007, tem como objetivo reunir o “melhor grupo de pessoas” e “talentos”. Onde,

a organização é caracterizada como estrutura viva que não existe por si só, mas pela

integração de todas as suas partes. O foco está na missão, nos valores da instituição, na

qualidade do atendimento prestado e na humanização. Com isso, busca humanizar a

assistência acima de tudo, valorizando a vida e acolhendo.

O departamento de Recursos Humanos enquanto facilitador e capacitador no

planejamento estratégico da instituição propõem através de todas as chances do trabalho

efetivamente técnico, criar uma equipe mais feliz e comprometida. Na verdade é a busca pela

melhoria contínua, através dos talentos humanos da organização, sendo o real diferencial

competitivo.

Atualmente o hospital foco desta análise realiza tanto o recrutamento externo como o

interno. Porém, o externo é realizado com mais freqüência através da entrega de currículos. O

recrutamento fora da instituição é considerado mais importante pela gestora de recursos

humanos, pois o novo funcionário que está precisando muito de um emprego geralmente não

questiona sobre a tarefa a ser executada, desta forma é mais fácil moldá-lo de acordo com o

regulamento imposto pela organização. A maioria das contratações efetuadas se encaixa nos

seguintes perfis: sexo feminino, idade entre 20 a 35 anos, com escolaridade do primeiro ao

terceiro grau, sendo maior incidência em nível de 2º grau.

A necessidade de recrutamento ou contratação está relacionada ao crescimento da

instituição, necessidade de incremento de qualificação e rotatividade de pessoal. Geralmente,

a maioria dos funcionários que pedem demissão foi aprovada em concursos públicos.

Os meios de recrutamento externo utilizado pela organização são: banco de currículos,

esses são entregues toda primeira terça-feira de cada mês no próprio hospital através da

apresentação voluntária do candidato; indicação de funcionários; anúncios em geral; contato

com universidades e outras instituições.

Os principais atributos ou qualificações que a instituição busca nos candidatos são:

experiência profissional, escolaridade, período de duração em empregos anteriores,

relacionamento em equipe, referências pessoais e comerciais, facilidade em lidar com

números e principiantes.


Segundo a gestora de recursos humanos do hospital em questão, o processo de

recrutamento traz a seguinte vantagem: é possível fazer um processo onde vários aspectos são

considerados, trabalhando com técnicas e diminuindo assim a margem de erros. Contudo não

é identificada nenhuma desvantagem. O fluxo do processo de recrutamento no hospital é

mostrado através figura 5:

4.2. O processo de Seleção

Depois de todos os dados colhidos por meio de currículos pela a gestora de recursos

humanos é feito o processo de seleção dos candidatos através das seguintes técnicas:

1. Testes psicológicos – são identificados fatores referentes às personalidades e aptidões de

cada candidato. Geralmente são convocados para esta fase quatro ou cinco candidatos;

2. Exame de conhecimentos técnicos – são realizados por meio de testes escritos sobre os

conhecimentos na área de atuação bem como as qualificações dos candidatos. Esta fase é

realizada junto com a anterior;

3. Entrevista – é realizada pela gestora de recursos humanos onde é verificada a aparência, a

facilidade de comunicação, a expectativa quanto ao seu futuro na instituição, a habilidade em

desenvolver empatia, os possíveis comportamentos diante de problemas inerentes ao cargo,

integridade pessoal, ética, responsabilidade e a honestidade, ou seja, o grau de veracidade das

informações colhidas. Sendo que todos os aspectos são considerados relevantes, porém, cada

um com seu peso considerando a função em questão. Os candidatos convocados para a

entrevista, geralmente, vão para a próxima fase que é o treinamento;

4. Avaliação de noções gerais relativas à atividade – é realizado um treinamento de três dias

para saber se o candidato possui o perfil desejado para assumir o cargo bem como suas

habilidades e aptidões em executar a tarefa. Caso o candidato não saia bem no treinamento, o

Início

Requisição de abertura de

vaga

Administração

Aprova?

S

Administração ou Setor

requisitante comunica ao

Departamento de

Recursos Humanos

N

RH define o tipo de

processo

Recrutamento

Interno?

N

S

Recrutamento

Externo

RH comunica através de

cartazes

RH analisa os currículos

RH convoca os

candidatos

Fim

Figura 5: Fluxograma do recrutamento do Hospital São José do Avaí

Fonte: Própria


mesmo é convocado para realizar treinamento em outro setor. A gerente de recursos humanos

do hospital aproveita ao máximo as habilidades do profissional no processo de seleção e

escolha;

5. Avaliação de saúde – é feito exame de saúde tal como exame de sangue e raio-x de tórax a

fim de saber se o candidato possui alguma doença. Sendo realizada uma consulta junto ao

médico do trabalho responsável com a finalidade de saber se o candidato está apto a exercer a

função ou não.

Todos os candidatos passam por esses cinco processos de seleção independentemente

do tipo de recrutamento que foi realizado ou se foi indicação de médicos e/ou funcionários. A

figura 6 mostra através de um fluxograma como é realizado o processo de seleção no

Hospital.

O processo de seleção segundo a gestora de recursos humanos do Hospital São José do

Avaí traz resultados positivos ou benefícios tais como: a qualidade do profissional acima de

tudo, possibilidade de contratar de acordo com a necessidade e com o perfil da organização.

4.3. Análise comparativa com o processo de recrutamento se seleção de outros hospitais

da região

No hospital em estudo foi realizada ama pesquisa com base em informações que

possam contextualizar as principais etapas do processo de contratação, sendo o ponto

principal avaliado na pesquisa a necessidade de crescimento na instituição, ou seja, o

candidato tem que ter a vontade de melhorar sua formação e contribuir mais com a empresa.

A gerente de recursos humanos relacionou que a maioria das contratações é entre a idade de

20 e 35 anos com a maior incidência de contratações em nível de 2º grau, conforme pode ser

observado na figura 7.

RH Convoca

os candidatos

Etapas do

Processo

Seletivo

Aplicação de

testes

psicológicos e

exames de

conhecimentos

Candidato

é

aprovado

?

N Entrevista S Treinamento

de 3 dias

Candidato

possui o

perfil para

o cargo?

S

N

RH encaminha

para exames de

saúde

Arquiva

o

currículo

Fim do

process

o

Apto para

exercer a

função?

N

S Contratação

do candidato

Início

Figura 6: Fluxograma da seleção de pessoal do Hospital São José do Avaí

Fonte: Própria


Figura 7: Principais questões avaliadas no candidato para sua contratação

Fonte: Própria

Já no hospital concorrente 1, a maior incidência de contratações está atualmente entre

pessoas na média de 24 anos com o perfil feminino com cursos técnicos e de 3º grau de

enfermagem, sendo que nesta empresa os principais pontos relacionados na contratação são o

crescimento da instituição e a necessidade de incremento de qualificação. A necessidade de

contratação pode ser relacionada na figura 8.

Figura 8: Principais questões avaliadas no candidato para sua contratação

Fonte: Própria

Ainda como pontos principais foram relacionados quais os tipos de recrutamento

realizados pela organização (Interno, Externo, Misto)? Na pesquisa foi relacionado que o

hospital em estudo utiliza em maior percentual o recrutamento externo e é mais importante

para a instituição, pois geralmente o novo funcionário não questiona sobre a tarefa a ser

executada. Sendo mais fácil moldá-lo de acordo com o regulamento imposto pela

organização. Já o concorrente 1 utiliza mais o recrutamento Interno, pois devido ao ramo de

atividade, onde se observa praticamente de imediato um dos fatores determinantes a

humanização, o diferencial no mercado atual de saúde.

Depois desta análise, foi relevante pesquisar os meios mais utilizados para o

recrutamento de pessoal. No hospital em estudo os métodos mais utilizados de recrutamento

são: o banco de currículos; a apresentação voluntária do candidato a empresa; o famoso Q.I

(qualidade intelectual)., isto é, quem indica, onde pode ser tanto indicação de funcionário

como indicação de médicos; anúncios em geral, este é mais utilizado para o recrutamento

dentro da organização; e contato com universidades, este meio é pertinente para a

organização, pois pode ser realizado o aproveitamento do profissional que está fazendo

estágio. O grau de importância desses meios de recrutamento é verificado através da figura 9.

Figura 9: Principais meios utilizados para o recrutamento de pessoal

Fonte: Própria


Em contrapartida, no hospital concorrente 2, os meios de recrutamento mais relevantes

para a instituição são o banco de currículos e a indicação de funcionários, como bem é

mostrado na figura 10. Depois da análise dos currículos, o candidato passa por uma entrevista,

caso possua o perfil adequado é chamado para realizar o período de experiência e por fim o

administrador avalia se o candidato está apto para o cargo, se sim é feita a contratação.

Figura 10: Principais meios utilizados para o recrutamento de pessoal

Fonte: Própria

Nesta pesquisa foi verificado também como um fator primordial, quais os principais

atributos buscados nos candidatos na hora da análise dos currículos? O Hospital em estudo

considera mais importante as seguintes características: experiência profissional, escolaridade

e período de duração dos empregos anteriores. Desta forma, a gestora de recursos humanos

pode verificar para qual cargo ou vaga o candidato irá concorrer. Os atributos buscados nos

candidatos podem ser relacionados na figura 11.

Figura 11: Principais atributos buscados nos candidatos

Fonte: Própria

Já no hospital concorrente 1, os atributos considerados mais importantes pelo o

administrador buscados nos candidatos na hora da análise dos currículos são a experiência

profissional e a facilidade de relacionamento em equipe. O período de duração nos empregos

anteriores e as referências tanto pessoais como comerciais também possuem um grau de

relevância considerado na hora da busca do melhor profissional. A figura 12 mostra o grau de

importância desses atributos.

Figura 12: Principais atributos buscados nos candidatos

Fonte: Própria

Depois desses dados colhidos, foi necessário levantar quais as principais técnicas de

seleção utilizadas pelas instituições em questão? No Hospital em estudo as técnicas

consideradas mais relevantes são o exame de conhecimentos técnicos e os testes psicológicos,

pois eles são essenciais para identificar se o candidato possui aptidões e conhecimentos


necessários para exercer uma determinada tarefa, caso o candidato não passe nestes testes ele

não é convocado para a próxima fase. Independente do tipo de recrutamento que foi realizado

todos os candidatos passam pelas as técnicas de seleção relacionadas na figura 13.

Figura 13: Principais técnicas de seleção

Fonte: Própria

No hospital concorrente 1, as técnicas mais relevantes para o administrador para a

seleção de pessoas são o exame de conhecimentos técnicos e a avaliação de noções relativas à

atividade. O que significa que não basta só possuir as técnicas mais é preciso também o

profissional dominar bem a atividade. As principais técnicas de seleção utilizadas pelo

hospital podem ser relacionadas na figura 14.

Figura 14: Principais técnicas de seleção

Fonte: própria

Também foram verificadas na pesquisa quais as principais características avaliadas no

candidato no processo da entrevista? O hospital em estudo considera quatro aspectos mais

importantes na hora da entrevista que são: aparência, ética, responsabilidade e honestidade.

Porém todos os aspectos relacionados na figura 15 podem variar seu peso de acordo com a

função que o candidato irá exercer.

Figura 15: Principais características avaliadas no candidato no processo da entrevista

Fonte: Própria

Já no hospital concorrente 2, a única característica que não possui o mesmo grau de

relevância é a aparência. As demais são consideradas muito relevantes. As principais

características avaliadas no candidato no processo da entrevista podem ser verificadas na

figura 16.


Figura 16: Principais características avaliadas no candidato no processo da entrevista

Fonte: Própria

Na pesquisa também foram verificadas quais as vantagens e desvantagens que o

processo de recrutamento traz para a organização? A vantagem desse processo para gestora de

recursos humanos do hospital em estudo é a possibilidade de fazer um processo onde vários

aspectos são considerados, trabalhando com técnicas, diminuindo assim a margem de erros. A

gestora não identificou nenhuma desvantagem. Já no hospital concorrente 2 a vantagem para

o administrador é a rapidez no processo de admissão e a desvantagem é o risco de falha na

contratação por não possuir um processo uniforme de análise de acordo com os valores da

empresa.

Por fim, foram pesquisados também. quais os resultados ou benefícios que o processo

de seleção traz para a organização? O hospital em estudo apresentou os seguintes benefícios:

qualidade do profissional acima de tudo, e possibilidade de contratar de acordo com a

necessidade e com o perfil da empresa. Já para o Hospital concorrente 1 o benefício que o

processo de seleção traz para a instituição é a contratação de colaborados identificados com o

perfil de cada organização, gerando com isso equipes de profissionais qualificados.

5. Conclusão

O processo de recrutamento e seleção são duas etapas importantes para a gestão de

pessoas. Através do recrutamento a organização pode comunicar no mercado de recursos

humanos as oportunidades de abertura de vaga. E através da seleção o gestor de recursos

humanos pode identificar entre os candidatos o que melhor possui características ou perfil

para assumir a função. Desta forma, é preciso o responsável pela realização desses processos

possuir um contato diário com as tarefas a qual o candidato irá exercer a fim de perceber quais

são as reais necessidades para contratação e escolher o candidato que mais apresente as

qualidades e competências que se encaixa a vaga. Pois, caso o gestor faça uma má escolha

pode gerar custos futuros para a organização e também transtorno no atendimento ao cliente.

O presente trabalho apresenta um estudo sobre as práticas de recrutamento e seleção

do hospital em estudo e uma comparação com outros hospitais da região. O Hospital em

estudo apresenta um processo de recrutamento e seleção fundamento nos valores da

instituição, seguindo um critério concreto onde envolve várias formas de recrutar e selecionar.

O recrutamento mais realizado é o externo, pois trabalhando com técnicas pode diminuir

erros. Todos os candidatos convocados pelo o recrutamento passam pelas fases da seleção.

Primeiramente, são realizados os exames de conhecimentos técnicos e testes psicológicos,

logo em seguida vem a entrevista, o treinamento ou avaliação de noções gerais relativas à

atividade e a avaliação de saúde. Por fim, se o candidato for aprovado em todas as fases, faz-

se a contratação.

No hospital concorrente 1 o processo de recrutamento e seleção não são fundamentos

nos valores da organização e também não apresenta todas as técnicas de seleção. O

recrutamento interno é o mais utilizado o que torna o processo não muito uniforme. Isso pode

gerar muito conflito entre os funcionários prejudicando assim a execução das tarefas.


Todavia, as organizações que buscam obter vantagem competitiva precisam possuir

em seu quadro de trabalho, pessoas inovadoras comprometidas com a organização, motivadas

em realizar as atividades e recompensadas quando atingir não só as metas da organização,

mas também os objetivos pessoais e profissionais.

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