Analista de Folha de Pagamento - Material

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2015

PRO SAPIENS CURSOS

www.pscursos.com

São Paulo

ANALISTA DE FOLHA DE PAGAMENTO

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PRO SAPIENS CURSOS E TREINAMENTOS JURÍDICOS

CNPJ: 20.463.852/0001-22

ANALISTA DE FOLHA DE PAGAMENTO

MATERIAL DIDÁTICO

São Paulo

2015

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PRIMEIRA PARTE

SUMÁRIO

1. FONTES FORMAIS DO DIREITO DO TRABALHO

a. Contrato individual do trabalho

b. Regulamento de empresa

c. Acordo e convenção coletiva

d. Sentença normativa

2. PRINCÍPIOS LEGAIS DO TRABALHO

a. Proteção

b. Irrenunciabilidade

c. Continuidade

d. Primazia da realidade

e. Razoabilidade

f. Boa-fé

g. Irredutibilidade

3. EMPREGADO

a. Características

b. Menor aprendiz

c. Cargo de confiança

d. Doméstico

4. TRABALHADORES

a. Autônomo

b. Avulso

c. Eventual

d. Temporário

e. Estagiário

f. Terceirizado

g. Cooperado

5. EMPREGADOR

a. Admissão e salário

b. Poder de direção

c. Sucessão trabalhista

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FONTES FORMAIS DO DIREITO DO TRABALHO

CONTRATO INDIVIDIDUAL DO TRABALHO

Importante fonte do Direito do Trabalho é o contrato de trabalho, principalmente sobre o

aspecto regulamentador das relações entre empregado e empregador.

No Brasil, o contrato é fonte de direito entre as partes. De fato, são as obrigações contidas nas

clausulas acertadas no contrato de trabalho que irão dar origem aos direitos e deveres do

empregado e empregador.

REGULAMENTO DA EMPRESA

Os estatutos ou regulamentos de empresas são fontes unilaterais. É conferido ao empregador

o poder de produzir normas internas dentro de sua própria empresa. Devem, para sua

elaboração, serem respeitadas as leis e o Princípio da condição mais benéfica.

ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA

São fontes formais de produção profissional, são normas criadas sem participação Estatal.

A Convenção coletiva constitui uma regulamentação prévia de condições de trabalho,

estabelecida por acordo, entre grupos organizados de empregadores e empregados. Tendo

por objeto a delimitação da esfera dentro da qual se celebram os contratos individuais de

trabalho. Já o acordo coletivo é o contrato coletivo celebrado entre categoria profissional e

empresa, sendo que a empresa não precisa estar representada pelo sindicato.

SENTENÇA NORMATIVA

O poder normativo da Justiça do Trabalho, definido no artigo 114, § 2º, CF constitui o pode

que ela tem, nos conflitos coletivos econômicos, de criar norma, ou seja, criar direito para

solucioná-los. A Justiça do Trabalho conferi uma sentença normativa, solucionando o conflito,

criando um direito. Assim sendo, chama-se sentença normativa a decisão dos TRT, ou do TST,

no julgamento dos dissídios coletivos.

PRINCIPIOS LEGAIS DO TRABALHO

PROTEÇÃO

O Direito do Trabalho esta voltado sempre para a tutela do bem jurídico principal, que diz

respeito à relação de emprego ou normas de trabalho.

Uma das grandes preocupações existentes no Direito do Trabalho, desde a sua origem, é

atingir um regramento de igualdade, que só se atinge quando tratamos os desiguais na medida

da sua desigualdade. O Direito do Trabalho procura tornar iguais os desiguais protegendo

preferencialmente o empregado procurando assim equilibrar a situação.

O Direito do Trabalho é um direito tutelado, é um direito voltado para regrar a igualdade a

partir do Principio de Proteção.

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Principio do In dúbio pro operário

Aplicado quando existirem dúvidas na interpretação da lei, no caso das provas deve-se

recorrer aos fatos.

Norma mais favorável

Apresenta uma tríplice função: na elaboração da norma jurídica, de aplicação do direito e de

interpretação, permitindo que no caso de dúvidas acerca do sentido da norma jurídica seja

escolhido o mais benéfico ao trabalhador.

Condições mais benéficas

Incorporam-se ao seu patrimônio jurídico, não podendo então serem suprimidas ou

diminuídas.

IRRENUNCIABILIDADE

As normas do Direito do Trabalho são normas de ordem pública e, portanto, irrenunciáveis.

Nulidade da renuncia de direitos, ou seja, o empregado não pode renunciar aos seus direitos,

exceto quando o ato beneficia-lo. Pode, contudo, haver uma conciliação judicial ou através de

acordos homologados por lei.

CONTINUIDADE

O contrato de trabalho e a relação de emprego fazem partes das necessidades vitais do Ser

humano, portanto, estes devem ser sempre por prazo indeterminado, em regra.

As condições de trabalho contratada pelas partes quando da celebração são, em regra,

inalteráveis. Algumas medidas têm o intuito de dificultar a despedida sem justa causa: aviso

prévio e indenizações.

PRIMAZIA DA REALIDADE

O Direito do trabalho esta fundamentado na regra da verdade real. A situação de trabalho

baseia-se nos fatos reais e não somente no descrito no contrato de trabalho, portanto,

prevalece o constatado pelos fatos e não a prova documental.

RAZOABILIDADE E BOA-FÉ

Ambas constituem uma regra fundada na lealdade, na confiança, na lisura, na retidão e

principalmente na consideração do respeito pelos interesses do outro. É o dever de não frustar

a confiança alheia.

IRREDUTIBILIDADE

Sua previsão esta na Constituição Federal no artigo 7º, VI. A redução proibida é a nominal. Este

principio, todavia, não proíbe os descontos do salário tais como Imposto de Renda, atrasos e

etc.

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RELAÇÕES DE EMPREGO

EMPREGADO

O Empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual, a

empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

MENOR APRENDIZ

Pessoa física em menoridade sujeito a formação profissional metódica do oficio em que exerça

seu trabalho. Por força da lei, o trabalhador menor de 16 anos e maior de 14 anos é

necessariamente aprendiz, entretanto, nada impede que o maior de 16 anos e menor de 18

anos também seja.

CARGO DE CONFIANÇA

Aquele que detem poder de representação externa ou interna do empregador, ou seja, tem o

poder de obrigar o empregador perante terceiros, exercendo uma parcela do poder de

direção, recebendo remuneração superior aos outros empregados. Obs. Não estão sujeitos as

normas de duração do trabalho.

DOMÉSTICO

Pessoa física que presta serviço pessoalmente, de natureza não eventual, mediante

remuneração e subordinação à outra pessoa física ou família. Os empregados a serviço dos

condomínios residenciais não são domésticos, mas regidos pela CLT.

TRABALHADORES

AUTONOMO

Pessoa física que labora por conta própria.

Podemos dividir em duas categorias: o que trabalha para uma empresa, e o que trabalha para

o público.

Somente existe o trabalho autônomo quando existe total liberdade de ação, com poderes

jurídicos de organização própria, sem horário, subordinação ou dependência.

TRABALHADOR AVULSO

Prestador de serviço eventual, a uma ou mais empresas, mediante a intermediação de

sindicato ou órgão gestor de mão de obra. Tem direitos trabalhistas legais.

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TRABALHADOR EVENTUAL

Mão de obra eventual. Descontinuada. Prestação de serviço. Não tem direitos trabalhistas

legais, apenas o avençado em contrato.

TRABALHADOR TEMPORÁRIO

Trabalhador contratado por tempo determinado para atender necessidade transitória de

substituição de pessoal regular ou atender acréscimo extraordinário de serviços. Lei 6019/74.

Empresas podem se registrar no MTE e serem fornecedoras de serviço temporário. Somente

estas empresas podem fornecer trabalhadores temporários para empresas tomadoras.

Contratos de 3 a 9 meses.

ESTAGIÁRIO

É pessoa física, estudante de curso profissionalizante do ensino médio ou superior.

Complementação dos seus estudos através da prática profissional, de acordo com a

lei.

Estagiário não é menor aprendiz. Aprendiz é empregado e estagiário não.

Bolsa remuneratória e auxílio transporte são obrigatórios.

Estágio de 4, 6 ou 8 horas. Horário em dia de prova.

Férias sem abono que podem ser descansados ou indenizados.

TERCEIRIZADO

Empresas que contratam e oferecem serviços para outras empresas.

Conceito de outsourcing. Diferenciação no Brasil

Responsabilidade da tomada de serviço.

COOPERADO

De acordo com a lei 12690/2012, considera-se cooperativa uma sociedade formada por

trabalhadores para o exercício de atividades laborativas ou profissionais com proveito comum,

autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e

condições gerais de trabalho.

Novos direitos sociais foram adicionados aos cooperados.

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O EMPREGADOR

A lei estrutura o empregador como a empresa que assumindo os riscos da atividade

econômica, admite, assalaria, e dirige a prestação pessoal do serviço.

A CLT entende empresa como empresários regulares e irregulares. Diferente dos empregados,

os empregadores podem ser substituídos normalmente no comando de negócios, sem que

afete nenhuma das relações de emprego existentes.

O empregador é quem assume os riscos, o custo do negócio, não podendo transferir os

mesmos para o empregado.

ADMISSÃO E SALÁRIO

O contrato de trabalho é oneroso. O empregador é quem tem o poder de selecionar e admitir

seus empregados, e para tanto, pode dispor de várias formas de avaliação de desempenho e

competência.

PODER DE DIREÇÃO

Poder de Organização Compreende a harmonização da atividade do empregado aos demais fatores da produção, tendo em vista as finalidades visadas pela empresa.

Poder de Controle Direito de fiscalizar a prestação do trabalho pelo empregado, compreendendo não somente o modo de execução como também a conduta do empregado

Poder Disciplina Direito de impor sanções disciplinares aos seus empregados

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SEGUNDA PARTE

SUMÁRIO

6. DURAÇÃO DO TRABALHO

a. Controle de Jornada

b. Horas Extras

c. Acordo de compensação de horas extras

d. Acordo de prorrogação de horas

e. Repouso intrajornada e interjornada

7. CONTRATO DE TRABALHO

a. Prazo determinado e indeterminado

b. Contrato de Experiência

c. Lei 9601/98

8. ESTABILIDADES

a. Hipóteses de extinção da estabilidade

b. Impossibilidade de renúncia

DURAÇÃO DO TRABALHO

CONTROLE DE JORNADA

A jornada de trabalho é controlada, em princípio, por sua anotação em quadro de horários em

modelo expedido pelo Ministério do Trabalho. Art. 74 caput e §1º CLT

O ponto (anotação do horário de entrada e saída) somente é necessário em estabelecimento

com mais de dez funcionários.

Classificação da Jornada conforme duração e período.

Limites da Jornada e Remuneração

HORAS EXTRAS

O limite de jornada pode ser estendido em até 2 horas, sendo estas horas remuneradas com

adicional mínimo de 50%.

ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS EXTRAS

Com previsão na Constituição Federal art. 7º, XIII e art. 59, § 2º da CLT. O trabalhador pode

trabalhar mais horas num determinado dia para prestar serviço em tempo menor em outro

dia, ou não prestar serviço. Sempre respeitando o limite de horas ordinárias. Neste regime não

há hora extra.

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ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS

Ajuste de vontade feito pelas partes, através de documento escrito, autorizando a jornada de

trabalho ser estendida além do limite legal, mediante pagamento de horas extras.

REPOUSO INTRAJORNADA E INTERJORNADA

O repouso interjornada é o intervalo entre o término de uma jornada e o início da outra. Art.

66 e 67 CLT.

O repouso intrajornada é o descanso, dentro da jornada, para repouso e alimentação. Todo

empregado que cumpre entre 6 e 8 horas tem direito a um intervalo mínimo de 1 hora e

máximo de 2 horas. Neste período o empregado NÃO esta a disposição do empregador, não

conta na jornada.

RELAÇÕES DE EMPREGO

CONTRATO DE TRABALHO

Estudo do artigo 442, 443, 445 e 451 da CLT.

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO DA LEI 9601/98

a) Aumento do corpo de funcionários.

b) Acordo com o Sindicato.

c) Tempo máximo de 2 anos, com limite de renovações.

ESTABILIDADES

A estabilidade corresponde ao direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo

contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que

proíba sua dispensa

HIPÓTESES DE EXTINÇÃO DA ESTABILIDADE

Se o empregado cometer falta grave, poderá o empregador demiti-lo, no entanto, terá que

provar perante a Justiça do Trabalho.

CIPA

GESTANTE

DIRIGENTE SINDICAL

DIRIGENTE DE COOPERATIVA

ACIDENTE DE TRABALHO

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TERCEIRA PARTE

SUMÁRIO

9. REMUNERAÇÃO

a. Salário, vencimentos e proventos

b. Comissões e gratificações

c. Adicionais

d. Truck System

e. Isonomia salarial e desvio de função

f. 13º Salário

10. FÉRIAS

a. Aquisitivo e Concessivo

b. Abono pecuniário

c. Férias coletivas

11. CONTEÚDO ESPECIAL: DIREITO DAS MULHERES

a. Trabalho da mulher

b. Estabilidade e licença à gestante

c. Lei Maria da Penha

REMUNERAÇÃO

SALÁRIO, VENCIMENTOS E PROVENTOS

A remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela

prestação do serviço, em dinheiro ou em dinheiro e utilidades, proveniente do empregador ou

de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho.

Salário

É o conjunto de parcelas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de

trabalho. A) salário por unidade de tempo; b) salário por produção; c) salário por tarefa; d)

prêmio ou participação nos lucros.

Art. 458

Vencimentos

Pagamento feito pela Administração Pública ao funcionário estatutário.

Proventos

Benefício pago pela Previdência ao inativo.

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Ajuda de Custo

Paga pelo empregador para cobrir despesas do empregado. Não constitui salário.

Diária

Valor fixo pago ao empregado para fins de cobrir despesas do empregado, sem prestação de

contas. Constitui salário se for superior ao salário fixo do empregado.

COMISSÕES E GRATIFICAÇÕES

São percentuais pagos ao empregado com base nos negócios que efetua.

Obs: É admitida no Brasil a contratação de empregados tendo como forma de salário apenas a

comissão, todavia, o empregador é obrigado a garantir o salário mínimo.

As gratificações são incentivos ao empregado, visando obter maior dedicação deste,

normalmente ocorre por ocasião de festas ou cumprimento de metas.

TRUCK SYSTEM

Sistema de servidão que mantém o empregado vinculado ao empregador por dívidas

contraídas. O empregador não efetua o pagamento em dinheiro, mas em créditos que podem

ser utilizados exclusivamente com o empregador. O art. 462, §§ 2 e 3º proíbem o truck system

ISONOMIA SALARIAL

Pelo trabalho de igual valor, deve corresponder igual remuneração (461 CLT). A constituição

federal art. 7º, XXX e XXXI determinam a proibição de salários desiguais, de exercício de

funções e de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil e portador de

necessidade especial.

Requisitos

Trabalho em idêntica função

Trabalho para o mesmo empregador

Trabalho na mesma localidade

Trabalho na mesma época

Trabalho com a mesma produtividade e perfeição técnica

DESVIO DE FUNÇÃO

Havendo quadro de carreira, o empregado exerce função diversa e melhor remunerada que a

sua.

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13º SALÁRIO

A gratificação Natalina foi instituída no governo de João Goulart por meio da Lei 4.090, de

13/07/1962, regulamentada pelo Decreto 57.155, de 03/11/1965 e alterações posteriores.

Deve ser paga ao empregado em duas parcelas até o final do ano, no valor corresponde a 1/12

(um doze avos) da remuneração para cada mês trabalhado. O pagamento deve ser feito como

referência ao mês de dezembro.

A Lei 4.749, de 12/08/1965, que dispõe sobre o pagamento do Décimo Terceiro, determina

que o adiantamento da 1ª parcela, correspondente a metade da remuneração devida ao

empregado no mês anterior, seja paga entre os meses de fevereiro até o último dia do mês de

novembro (30 de novembro). Já a 2ª parcela deve ser quitada até o dia 20 de dezembro, tendo

como base de cálculo a remuneração deste mês, descontado o adiantamento da 1ª. parcela.

O empregado tem o direito de receber o adiantamento da 1ª parcela junto com suas férias,

desde que o requeira no mês de janeiro do ano correspondente.

O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento do Décimo Terceiro a todos os

empregados no mesmo mês, desde que respeite o prazo legal para o pagamento, entre os

meses de fevereiro a novembro. O pagamento de parcela única usualmente feito no mês de

dezembro é ilegal, e está sujeito a pena administrativa.

A gratificação de Natal será ainda devida na extinção do contrato por prazo determinado, na

cessação da relação de emprego por motivo de aposentadoria, e no pedido de dispensa pelo

empregado (independente do tempo de serviço), mesmo ocorrendo antes do mês de

dezembro.

Na rescisão contratual por justa causa o empregado não terá direito ao Décimo Terceiro

proporcional correspondente.

Em resumo tem direito a 1° e 2° Parcela do décimo terceiro Salário: trabalhador doméstico,

trabalhador rural ou urbano assim como o trabalhador avulso.

FÉRIAS

Férias é a ausência ao trabalho previamente autorizada até no máximo de 30 dias, visando

proporcionar um período de descanso após determinado tempo de serviço.

CF, Art. 7º, XVII

Pode-se dividir as férias, excepcionalmente em dois períodos, desde que nenhum tenha menos

de 10 dias.

A comunicação das férias deve ser feita pelo empregador com pelo menos 30 dias de

antecedência.

Não se pode vender férias. A legislação autoriza a conversão de 1/3 do período de férias em

abono pecuniário.

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AQUISITIVO E CONCESSIVO

Artigo 130 e 134 CLT

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DIREITO A FÉRIAS

30 DIAS – até 5 faltas injustificadas no período

24 DIAS – 6 a até 14 faltas injustificadas no período

18 DIAS – 15 a até 23 faltas injustificadas no período

12 DIAS – 24 a até 32 faltas injustificadas no período

FÉRIAS COLETIVAS

Artigo 139 da CLT

DIREITO DAS MULHERES

TRABALHO DA MULHER

Constitucionais:

Licença Maternidade de 120 dias.

Proteção do mercado de trabalho

Proibição de diferença de salário

CLT:

Arts 372 a 401

Proibição de deslocamento de peso, sem tração mecânica, superior a 20 quilos

(trabalho contínuo)

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Proibição de deslocamento de peso, sem tração mecânica, superior a 25 quilos

(trabalho ocasional)

Estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Aborto não criminoso – 2 semanas de repouso.

ESTABILIDADE E LICENÇA GESTANTE

Estabilidade da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Licença maternidade de 120 dias após o parto, sem prejuízo de salário, a ser pago pela

Previdência Social

As empresas poderão ampliar esta licença por seis meses, sendo que, deverão pagar os

salários desses dois meses, abatendo o valor em sua Declaração de Imposto de Renda.

LEI MARIA DA PENHA

Lei 11340/96, trouxe reflexos na legislação trabalhista.

Mulher que sofreu violência doméstica tem a manutenção do vínculo de trabalho, pelo tempo

necessário de afastamento do local de trabalho, por até seis meses, sem a percepção de

salário neste período.

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CÁLCULOS TRABALHISTAS

REVISÃO DAS PRINCIPAIS VERBAS TRABALHISTAS

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

SALÁRIO

PESQUISAR: CLT ARTIGOS 457-458

ANOTAÇÕES:

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É utilizado na maioria dos casos, como base de cálculo para as demais verbas. Pode ser

pago por: Tempo (hora, dias, semanas, quinzena ou mês), Produção, tarefa e “in

natura” ou utilidade. Neste último caso, atentar aos prazos e percentuais estipulados

em sentença.

Natureza Salarial - conceito - É aquela, como próprio nome sugere, está diretamente

ligada ao conceito de salário, ou seja, o seu pagamento pelo empregador decorre da

contraprestação de um serviço especifico e determinado.

Ex: Salário base / gorjetas / comissões / adicionais (Horas extras, insalubridade,

periculosidade etc) / abonos / além das gratificações (inclusive o 13o salário) / prêmios

pagos habitualmente e total das diárias para viagem que excedam a 50% do salário.

No caso das gorjetas, observar sempre, o que foi determinado nos despachos sentença

/ acórdão

DSR – DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

PESQUISAR: CF, ARTIGO 7º, INCISO XV + LEI 605/49 + DECRETO 27048/49

ANOTAÇÕES:

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Também conhecido como RSR – Repouso Semanal Remunerado

Somente é devido quando não houver faltas injustificadas durante a semana.

O trabalho em dias de DSR gera pagamento em dobro.

Apuração e remuneração

Devem ser utilizadas como base de cálculo, todas as verbas de natureza salarial.

Calcula-se, dividindo o valor das verbas totais pelo número de dias úteis e

multiplicando pela quantidade de DSR e feriados no mês, ou achando os valores

equivalentes à 1/6.

Ressalta-se que, algumas classes têm os DSR diferenciados.

TRABALHO NOTURNO

Legislação: artigo 73 da CLT

Período de 22:00hs às 5:00hs

A hora relógio de 60 minutos será reduzida para 52 minutos e 30 segundos.

O adicional é de 20% sobre a hora diurna.

VERBAS ADICIONAIS

INSALUBRIDADE

PESQUISAR: CF, ARTIGO 7º. INCISO XXIII + ARTIGO 192 DA CLT

É CALCULADA SOBRE O SALÁRIO MÍNIMO DA REGIÃO EM ESCALAS:

10 % - grau mínimo

20% - grau médio

40% - grau máximo

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PERICULOSIDADE

É calculada na base de 30% sobre o salário base e/ou contratual, excluindo-se

gratificações, prêmios e participações nos lucros.

POR TEMPO DE SERVIÇO

Normatizado em acordo e dissídios coletivos

TRANSFERÊNCIA

É devido ao empregado transferido pelo empregador para outra localidade em caráter

provisório. Seu valor corresponde ao mínimo de 25% do salário contratual.

OUTRAS VERBAS REMUNERATÓRIAS

GRATIFICAÇÕES

Valores pagos voluntariamente pelo empregador. Quando habitual, integra o salário

para todos os efeitos.

PRÊMIOS

Quando esporádico (troféu) não integra o salário

COMISSÕES

Quando habitual, integra o salário para todos os efeitos.

ABONOS

Para todos os efeitos integram o salário, com exceção daqueles que a própria lei

expressamente vedou a integração.

INDENIZAÇÃO – MÊS EM VERMELHO

Lei 6708/79 e 7238/84

Devida ao empregado quando a sua dispensa ocorreu nos 30 dias que antecedem a

correção salarial (data base)

HORAS EXTRAS

Legislação: CF, artigo 7º, incisos XIII e XVI + artigo 59 da CLT

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DESCONTOS

CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIARIA

A empresa deverá descontar de seus empregados a contribuição previdenciária que

incidirá sobre a remuneração efetivamente paga ou creditada no mês, obedecendo o

teto máximo da Previdência Social.

Quando houver pagamento de remuneração relativa a décimo terceiro salário, este

não deve ser somado a remuneração mensal para efeito de enquadramento na tabela

de salários-de-contribuição, ou seja, aplicar-se-á a alíquota sobre os valores em

separado.

IRRF – IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE

O imposto de Renda é o principal tributo brasileiro. O imposto de Renda sobre Pessoa

Física recolhe para os cofres públicos percentuais aplicados sobre salários e

rendimentos.

Os empregadores devem antecipar o pagamento deste imposto recolhendo

diretamente dos vencimentos dos seus empregados, ou seja, a própria empresa

desconta e recolhe o imposto para o Fisco.

Este pagamento não isenta o empregado de fazer sua declaração anula de Imposto de

Renda.

PENSÃO ALIMENTICIA

Podem os parentes, os cônjuges ou companheiros pedir uns aos outros os alimentos

de que necessitem para viver de modo compatível com a sua condição social, inclusive

para atender às necessidades de sua educação. Art. 1.694 da lei nº

10.406/2002.(Código Civil).

Os alimentos devem ser fixados na proporção das necessidades do reclamante e dos

recursos da pessoa obrigada. Compete ao juiz, se as circunstâncias o exigirem, fixar a

forma do cumprimento da prestação.

Somente é dedutível o valor pago como pensão alimentícia, inclusive a prestação de

alimentos provisionais, aqueles pagos em decorrência de decisão judicial ou acordo

homologado judicialmente.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

Na folha de pagamento do mês de março, a empresa é obrigada a descontar um dia de

trabalho de todos os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração.

Page 20: Analista de Folha de Pagamento - Material

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Caso o empregado seja admitido depois de março e não tenha contribuído para

nenhum sindicato, o desconto referente à sua contribuição será efetuado no mês

subseqüente ao da sua admissão.

VALE TRANSPORTE

A empresa que concede o vale-transporte está autorizada a descontar mensalmente

do empregado a parcela equivalente a até 6% (dos dias trabalhados) do seu salário

básico ou do vencimento fixo, excluídas qualquer vantagens ou adicionais desde que o

valor descontado do seu salário não ultrapasse o valor do vale-transporte do mês (6%

do salário base ou o valor dos vales, o que for menor).(Decreto 95247/87).

PAGAMENTOS DEVIDOS PELO EMPREGADOR

FGTS – FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO

8% sobre a remuneração, devendo ser recolhido até o dia 7 de cada mês.

VERBAS ESPECIAIS

13º SALÁRIO

Legislação (parte): Inciso VIII, do artigo 7º da C.F. e Leis 4090/62 e 4749/85.

Também denominada gratificação natalina ou salários trezenos.

Corresponde a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro de cada ano, ou do

mês da rescisão de contrato, quando diferente de dezembro, por mês de serviço do

ano correspondente.

Considera-se mês, a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho.

Salários com base em produção ou comissão, devem ser remunerados pela média do

ano civil a que se refere o 13o salário.

Somente não tem direito ao 13o salário, mesmo assim, o proporcional, quando ocorrer

dispensa por justa causa.

FÉRIAS

PESQUISAR: CF, ARTIGO 7º, INCISO XVII + ARTIGOS 129 A 145 DA CLT

períodos

Aquisitivo: relativo a 12 meses de trabalho Concessivo: 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo Gozo: 30 dias ou menos para gozar ferias.

Page 21: Analista de Folha de Pagamento - Material

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TIPO

Vencidas: Direito adquirido e não gozado.

Em dobro: Quando o empregador não concede dentro do período concessivo. O valor

da remuneração equivale ao valor devido à época da reclamação ou da extinção do

contrato.

Proporcional: Quando a rescisão do contrato ocorre antes de ser completado o

período aquisitivo.

FORMA DE GOZO E REMUNERAÇÃO

Integral

Parcial (neste caso quando o reclamante vender 1/3 das ferias ou ter faltas

injustificadas no período).

Em ambos os casos, a base de cálculo é constituída de todas as verbas de natureza

salarial.

APURAÇÃO DE VALORES

Quando o salário for constituído por horas em jornadas variáveis, por produção, ou

por tarefa, apurar-se-á a média do período aquisitivo aplicando-se o valor do salário na

data da concessão das férias;

Quando houver incidência de Horas extras, Adicional noturno e outras, apurar-se-á a

média do período aquisitivo aplicando-se o valor do salário na data da concessão das

férias;

No caso do empregado na época de gozar ás férias não estiver percebendo o mesmo

adicional (periculosidade, por exemplo), achar a média e atualizar os valores com os

aumentos concedidos à classe.

Quando o salário for constituído por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a

média percebida pelo empregado nos 12 (doze) últimos meses que precederam a

concessão das férias.

As utilidades devem ser tratadas de acordo com a anotação do CTPS. A partir de

05/10/88, acrescentar pelo menos 1/3 da base cálculo, a titulo de abono.

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RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

EXERCÍCIOS PARA SEREM CORRIGIDOS

Antonio Silva, brasileiro, solteiro, comerciário, nascido em 20/05/1988, filho de Maria Santos, portador da CTPS nº 0000, série 0000, inscrito no CPF/MF sob nº 000000000, portador do PIS nº 00000000, residente e domiciliado na Rua das Flores, 20, Centro, São Paulo /SP., foi contratado pela empresa Tintas & Tintas Comércio Ltda., inscrita no CNPJ/MF sob nº 000000, com sede localizada na Rua Castro Silva, São Paulo/ SP., em 05/01/2012, para laborar na função de auxiliar administrativo, tendo sido dispensado imotivadamente em 06/05/2012, sem pré-aviso e sem pagamento das verbas rescisórias a que fazia jus, bem assim, não teve a sua CTPS anotada, portanto, não houve recolhimento do fundo de garantia por tempo de serviço.

Recebeu o pagamento salarial alusivo ao mês de abril, restando pendente de pagamento os seis dias do mês de maio. Tinha uma remuneração mensal de R$ 600,00.

Laborava de segunda à sexta-feira das 8h00min às 18h00min, com duas horas de intervalo para almoço e aos sábado das 8h00 às 12h00.

Identificar quais cálculos deverão ser feitos na rescisão:

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SALDO DE SALÁRIO: para se definir o valor alusivo ao saldo de salário é preciso que se divida o valor do salário por 30 (quantidade de dias no mês), assim, R$ 600,00/30 é igual a R$ 20,00, ou seja, o empregado ganha vinte reais por dia. Definido o valor diário, multiplica-se este valor pelo número de dias trabalhados no mês, que, de acordo com o caso em comento, foram seis dias no mês de maio, assim 20,00 x 6 é igual a R$120,00,

Então o saldo de salário é igual a R$ 120,00.

AVISO PRÉVIO - Sabe-se que nos contratos por prazo indeterminado, para que haja a ruptura contratual, faz-se necessário que a parte que deseje promover a ruptura do vínculo, comunique à outra, com antecedência de 30 dias, sob pena de indenizar este período (art. 487 a 491 da CLT, adaptados ao que prescreve o art. 7º, XXI da Constituição da República.

O instituto do aviso prévio serve para que a parte inocente, no atinente à ruptura contratual, tenha o tempo necessário para tomar as providências cabíveis; sendo que o empregado terá o prazo legal para buscar nova colocação no mercado de trabalho, enquanto que o empregador disporá de igual prazo para conseguir um substituto para a vaga do empregado demissionário.

Caso a iniciativa de ruptura do contrato seja do empregador, este concederá o aviso prévio, com prazo conforme a Lei do Aviso Prévio de antecedência, tendo o empregado o direito de ter sua jornada, durante este prazo, reduzida em duas horas diárias, ou então o direito a folgar por sete dias consecutivos, ficando a seu critério a escolha, caso o empregador não conceda o pré-aviso, indenizará este período como se trabalhado fosse, integrando tal período ao contrato de trabalho para efeitos econômicos.

Caso a iniciativa de ruptura do vínculo contratual seja do empregado, também, este deverá pré-avisar o empregador, com antecedência legal, sob pena de pagar a indenização correspondente ao período.

O valor do aviso prévio indenizado será baseado na remuneração mensal do empregado.

Até um ano de trabalho, aviso prévio de 30 dias. Após um ano de trabalho, 3 dias adicionais por ano trabalhado. O tempo adicional proporcional não pode ser superior a 60 dias.

Assim, no caso em tela o valor do Aviso prévio é de R$ 600,00

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FÉRIAS PROPORCIONAIS – Todo empregado que complete um ano no emprego, adquire o direito ao gozo de 30 dias de férias (caso não tenha, neste período, faltado injustificadamente ao serviço, pois, se houver faltado sem justificativa o tempo de férias diminuirá proporcionalmente, conforme se verá adiante). Após a aquisição do direito às férias, por parte do empregado, o empregador, tem o prazo de um ano para concedê-las.

Caso a ruptura do contrato de trabalho ocorra, sem justo motivo, em prazo inferior a um ano, seja por iniciativa do empregado ou do empregador, fará jus o empregado ao pagamento das férias proporcionais, equivalente ao período trabalhado, com a integração ao aviso prévio indenizado, se for o caso.

Assim, no caso em discussão temos que o empregado trabalhou durante 04 (quatro) meses e 01 (um) dia, com a integração do aviso prévio ao tempo de serviço, conta-se 05 (cinco) meses e um dia. Sendo que para este efeito, o número de dias trabalhados, quando igual ou superior a 15, conta-se como um mês, desprezando-se o que for inferior a 15 dias, então, para efeito de férias proporcionais conta-se cinco meses de trabalho.

Vamos ao cálculo: 5/12 avos de férias proporcionais, como se acha o valor? È simples, divide-se o valor do salário por 12 (referente aos meses do ano) e, multiplica-se por 05 referente aos 4 meses trabalhados mais 1 mês de incorporação do aviso prévio indenizado, portanto:

R$ 600,00/12 = R$ 50,00 x 5 = R$ 250,00.

Proporcionalidade de Férias

30 dias (até 5 Faltas

Injustificadas)

24 dias (de 6 a 14 Faltas

Injustificadas)

18 dias (de 15 a 23 Faltas

Injustificadas)

12 dias (de 24 a 32 Faltas

Injustificadas)

1/12 2,5 dias 2 dias ou 1 1,5 dia 1 dia

2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias

3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias

4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias

5/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias

6/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias

7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias

8/12 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias

9/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 9 dias

10/12 25 dias 20 dias 15 dias 10 dias

11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias

12/12 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias

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1/3 DE FÉRIAS – A Constituição da Republica brasileira, assegura o pagamento das férias acrescidas de 1/3, assim, para obter este valor deve-se dividir o quantitativo das férias por 3, então: R$ 250,00/3 = R$ 83,33.

13º SALÁRIO PROPORCIONAL - A fórmula de cálculo é parecida com a utilizada para achar o valor das férias proporcionais, assim: R$ 600,00/12 = R$ 50,00 x 5 = R$ 250,00.

FGTS – Far-se-á o calculo da indenização substitutiva uma vez que os depósitos não foram efetuados. Como sabemos, o empregador deve recolher mensalmente na conta vinculada do empregado o montante equivalente a 8% sobre sua remuneração, assim, a fórmula é a seguinte: salário mensal R$ 600,00 x 8% = R$ 48,00 x 5 meses trabalhados por causa da integração do aviso = R$ 240,00.

FGTS SOBRE O SALDO DE SALÁRIO: vimos que o empregado trabalhou 6 dias no mês de abril/2009, tendo direito ao saldo de salário no importe de R$ 120,00, sobre este valor incide o FGTS, assim: R$ 120,000 x 8% = R$ 9,60.

FGTS SOBRE O 13º SALÁRIO PROPORCIONAL: vimos que o empregado tem direito a 5/15 avos de 13º salário proporcional, cujo cálculo importou em R$ 250,00, assim: R$ 250,00 x 8% = R$ 20,00.

TOTAL FGTS: R$ 270,00

MULTA DE 40% SOBRE O MONTANTE DO FGTS

Este cálculo é simples: R$ 270,00 x 40% = R$ 108,00

MULTA DO ART. 477 DA CLT

Lembrando que segundo o disposto no art. 477 § 6º da CLT, o empregador, em caso de dispensa imotivada com aviso prévio indenizado, tem até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, para efetuar o pagamento, não efetuando o pagamento neste prazo incide na multa equivalente ao seu salário.

MULTA DOA RT. 467 DA CLT

Por sua vez o artigo 467 da CLT, diz que: “Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento”.

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Saldo de salários: R$ 120,00

Aviso prévio indenizado: R$ 600,00

Férias proporcionais: R$ 250,00

1/3 de férias: R$ 83,33

13º salário proporcional: R$ 250,00

Indenização substitutiva ao FGTS: R$ 270,00

Multa de 40% sobre o montante do FGTS: R$ 108,00

Multa do art. 477 da CLT R$ 600,00

TOTAL R$ 2.281,33

CALCULO DE HORAS EXTRAS E REFLEXOS NAS VERBAS, FÉRIAS, 13º

SALÁRIO, FGTS COM 40%

Para tanto, vamos alterar a jornada declinada inicialmente como de 44 horas semanais para: De segunda à sexta-feira das 8h00min às 20h00min, com 1 hora de intervalo para almoço e aos sábados das 8h00 às 13h00, sem intervalo.

1 ) Número de horas semanais multiplicado pela média de 4,28 semanas no mês.

16 x 4,28 = 68,48

68,48 x R$ 4,08 = R$ 279,39

REFLEXOS SOBRE O DSR

O artigo 7º da Lei 605/49 determina que seja realizado o cômputo das horas extras habitualmente prestadas na remuneração dos repousos semanais, desta forma passemos ao cálculo:

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Existem diversos métodos de cálculo do reflexo das horas extras sobre o RSR, vejamos cada uma delas:

FÓRMULA 1 – (média ponderada) Pega-se o valor das horas extras no mês e divide-se por 5 (1/5), ou multiplica-se por 20%, esta é a fórmula que considera a média de 5 repousos semanais por mês

Assim, como adotamos para efeito do presente cálculo a apuração do valor das horas extras mensais, tomando como base a média de 4,28 semanas por mês, utilizaremos o valor encontrado de R$ 279,39, então pegamos este valor e dividimos por 5:

R$ 279,39 /5 = R$ 55,87 (valor alusivo ao reflexo das horas extras no rsr).

FÓRMULA 2 - Para efeito de liquidação de sentença, quando esta manda que se apure os dias efetivamente laborados:

1 – Conta-se os dias úteis efetivamente trabalhados, conta-se também os dias destinados ao repouso remunerado no mês (domingos e feriados), exemplificando: digamos que em um determinado mês o empregado tenha trabalhado em 22 dias, e tenha tido, neste mês, 4 domingos e dois feriados, assim, seriam seis dias de repouso, como ficaria o cálculo:

Número de horas extras diárias: vimos que, no nosso exemplo, o empregado trabalhava 3 horas extras diárias de segunda a sexta e 1 hora extra no sábado, totalizando 16 horas extras semanais, assim, como o empregado trabalhava em seis dias na semana, dividiremos 16 por 6, encontrando a média diária de 2,66 horas extras, então multiplicaremos este resultado por 22 dias úteis laborados, encontrando o resultado de 58,58 horas extras efetivamente laboradas, agora, apuraremos o reflexo destas horas nos RSRs, e isto é fácil, basta que peguemos a média de horas diárias 2,66 e multipliquemos por 6 dias de repouso no mês, encontrando o resultado de 15,96 horas, correspondente aos repousos semanais remunerados, ficando assim o cálculo:

Reflexo das horas extras no RSR deste mês: pegamos o número de horas 15,96 horas correspondentes aos dias de RSRs e multiplicamos pelo valor da hora extra:

15,96 x R$ 4,08 = R$ 65,11 valor correspondente a diferença de repouso semanal remunerado em virtude do reflexo das horas extras.

FÓRMULA 3 – (média ponderada) considerando como quantia de RSR 1/6 (um sexto), quando a jornada laborada for de segunda a sábado, também se emprega a média de 1/6, o que para o empregado é mais desvantajoso, entretanto, é preciso que se saiba como fazer este cálculo:

Pega-se o valor das horas extras R$ R$ 279,39 e divide-se por 6:

R$ 279,39 /6 = R$ 46,56 (alusivo ao reflexo das horas extras no rsr).

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Para efeito do nosso cálculo, utilizaremos a fórmula 01 (média ponderada de 1/5 ou

20%):

SALÁRIO BASE R$ 600,00

VALOR DAS HORAS EXTRAS R$ 279,39

REFLEXO DAS HORAS EXTRAS NO RSR R$ 55,87

SALÁRIO REPERCUTIDO R$ 935,26

Horas extras não pagas ao longo do vínculo empregatício

Considerando que o valor do aviso prévio já está devidamente repercutido nas horas extras, serão quantificados 04 meses laborados, segue cálculo abaixo:

R$ 279,39 (valor da hora extra mensal) x 4 (número meses laborados) = R$ 1.117,56

RSR não pagos ao longo do vínculo empregatício

Considerando que o valor do aviso prévio já está devidamente repercutido nas horas extras, serão quantificados 04 meses laborados, segue cálculo abaixo:

R$ 55,87 (valor do RSR mensal) x 4 (número meses laborados) = R$ 223,48

Saldo de salários

Divide-se o valor de R$ 935,26, por 30 dias, o resultado encontrado é multiplicado pelos dias trabalhados que não foram pagos:

R$ 935,26 / 30 = R$ 31,17 x 6 = R$ 187,05

Saldo de salário: R$ 187,05

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Aviso prévio

Com a integração das horas extras e RSR o valor do Aviso prévio indenizado passa a ser de: R$ 935,26

Férias proporcionais

Divide-se o valor mensal acrescido da incorporação das horas extras e do RSR por doze (meses do ano), o resultado encontrado é multiplicado pelo número de meses trabalhados com a integração do aviso prévio, assim:

R$ 935,26 /12 = 77,93 x 5 = R$ 389,69

1/3 DE FÉRIAS – Como vimos no exemplo citado quando da elaboração dos cálculos sem horas extras e repercussão no RSR, a Constituição da Republica brasileira assegura o gozo de férias anuais remuneradas, com pelo menos, um terço a mais que o salário normal, por sua vez o § 5º do art.142 da CLT dispõe que serão computados no salário que servirá de base à efetivação do cálculo da remuneração das férias os adicionais: por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso, sendo que o artigo 457 do mesmo diploma consolidado, conceitua como salário a importância paga diretamente pelo empregador, asseverando, ainda, que integram o salário, além da importância fixa ajustada: as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens (desde que não excedam a 50% do salário percebido pelo empregado), abonos pagos pelo empregador e as utilidades fornecidas tais como: alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura, que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.

Vamos ao cálculo:

Valor das férias proporcionais = R$ 389,69 divido por 3 = R$ 129,89

Valor total das férias acrescidas de 1/3 = R$ 519,58

13º salário proporcional

Divide-se o valor mensal acrescido da incorporação das horas extras e RSR por doze (meses do ano), o resultado encontrado é multiplicado pelo número de meses trabalhados com a integração do aviso prévio, assim:

R$ 935,26 /12 = 77,93 x 5 = R$ 389,69

Reflexo das horas extras e RSR no FGTS

Como vimos no exemplo anteriormente citado, no atinente ao valor dos cálculos sem horas extras e RSR, o valor do FGTS normal a ser recolhido é de R$ 240,00, como existe uma média de R$ 279,39, referente ao valor mensal das horas extras que não foram

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pagas, bem como a diferença do RSR no importe de R$ 55,87, que somados totalizam R$ 335,26, calcularemos sobre este valor a incidência de 8% alusivo aos depósitos fundiários:

R$ 335,26 x 8% = 26,82, valor mensal do FGTS sobre as horas extras e RSR, como foram 5 meses laborados (por conta da integração do aviso prévio), então, multiplicamos este valor por 5:

R$ 26,82 x 5 = R$ 134,10

Para acharmos a diferença de horas extras sobre os 40% da multa do FGTS, multiplicamos R$ 134,10 por 40%:

R$ 134,10 x 40% = R$ 53,64

Assim:

FGTS normal: R$ 240,00

Multa de 40% sobre o montante do FGTS normal: R$ 96,00

Diferença de FGTS em função das horas extras e RSR R$ 134,10

Diferença da multa de 40% sobre o FGTS R$ 53,64

Total R$ 523,74

FGTS SOBRE O SALDO DE SALÁRIO: vimos que o empregado trabalhou 6 dias no mês de abril/2009, tendo direito ao saldo de salário devidamente repercutidos das horas extras e RSR, no importe de R$ 187,05 sobre este valor incide o FGTS, assim: R$ 187,05 x 8% = R$ 14,96.

FGTS SOBRE O 13º SALÁRIO PROPORCIONAL: vimos que o empregado tem direito a 5/15 avos de 13º salário proporcional, cujo cálculo importou em R$ 389,69, assim: R$ 389,69 x 8% = R$ 31,17.

RESUMO DOS CÁLCULOS

Horas extras R$ 1.117,56

RSR R$ 223,48

Saldo de salários: R$ 187,05

Aviso prévio indenizado: R$ 935,26

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Férias proporcionais: R$ 389,69

1/3 de férias: R$ 129,89

13º salário proporcional: R$ 389,69

FGTS sobre o salário base R$ 240,00

Diferença de FGTS, em face da repercussão: R$ 134,10

FGTS sobre saldo de salário, 13º e férias com 1/3 R$ 46,13

Multa de 40% sobre o montante do FGTS: R$ 168,09

Multa do art. 477 da CLT R$ 600,00

TOTAL R$ 4.560,94

Lembrando que sobre o montante do FGTS o Empregador também recolhe + 10 % de contribuição social, que vai para os cofres do FGTS e tem a finalidade de custear o pagamento das perdas do fundo, decorrentes dos planos econômicos, entretanto, não se faz necessário formular este pedido na inicial).

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