Faculdade de Ciências Jurídicas e SociaisCurso: Direito – 5º Semestre – Turma C – Turno: NoturnoDisciplina: Direito do Trabalho I – Profº: Silvio CiriloAluno: Everton Francisco Costa – RA nº 20743688

Caderno de Anotações das Aulas de Direito do Trabalho I

Data: 11/02/2008 (Quarta-feira) – Início do 1º Bimestre

Evolução Histórica do Direito do Trabalho

O período de escravidão foi importante para o desenvolvimento de muitos países. O escravo era considerado como res (coisa). Após essa fase surgiu o período da servidão, onde os escravos deixam de ser escravos dos homens para serem escravos da terra.

Com o passar dos tempos os salários eram definidos pelos patrões.

A primeira Constituição a tratar dos direitos trabalhistas foi a Constituição Mexicana de 1917. Em um grande avanço para época, cria a jornada de 8 horas. Aquela época os salários eram irrisórios. Essa mesma constituição proibia o trabalho de crianças de 12 anos no México. A Constituição Mexicana também limitou a jornada noturna, onde uma hora passa a ser 52 minutos e 30 segundos, ou trabalhava-se 7 horas e recebia o equivalente a 8 horas. Criou-se também pela constituição Mexicana a licença maternidade.

Outro grande avanço foi o reconhecimento do direito à sindicalização e o direito de greve.

Em 1919 a Constituição Alemã adotou direitos semelhantes aos trabalhadores, baseada na Constituição Mexicana.

A Organização Internacional do Trabalho – O.I.T. foi criada pelo Tratado de Versailles e tem por finalidade difundir as convenções e recomendações aos países membros. A O.I.T. é uma agência multilateral ligada à Organização das Nações Unidas (ONU), especializada nas questões do trabalho. Tem representação paritária de governos dos 182 Estados-Membros e de organizações de empregadores e de trabalhadores.

No Brasil, a origem do Direito do Trabalho ou Dreito Laboral surgiu como consequência da questão social que foi precedida da revolução industrial, no século XIX.

1º período

Da independência do Brasil à abolição da escravatura (1888).

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Período escravo com pouco trabalho urbano. 1850 – Código Comercial, regulando a preposição, o aviso prévio. 1870 – Fundação da Liga Operária, no Rio de Janeiro.

1ª Fase: O Brasil era uma colônia portuguesa, presa a políticas mercantilistas à base de agricultura, com apropriação de mão de obra escrava. Em 1888, com a abolição da escravidão, inicia-se a 1ª fase de formação do Direito Laboral, nesse período não há de se falar em Direito do Trabalho, a escassez de mão de obra livre e sua reduzida importância na sociedade, justificam o vácuo legislativo.

2º período

De 1888 a 1930.

1891 – lei proibindo o trabalho dos menores de 12 anos. 1907 – 1ª lei sindical. 1916 – Código Civil, com caráter individualista e regulando a relação de emprego como

locação de serviços. 1919 – 1ª lei de acidentes do trabalho. 1923 – lei instituindo caixa de aposentadoria e pensões dos ferroviários. 1925 – lei de férias de 15 dias anuais.

2ª Fase

A partir da Abolição, estendendo-se até 1930, com a queda da escravatura, cai em seguida a monarquia a qual dependia da mão de obra escrava. O trabalho livre ganha então importância na teia social, iniciando-se a sua regulamentação. Como por exemplo, a Lei 1869/22, que criou os tribunais Rurais, a Lei Elói Chaves – 1923 – sobre caixas de pensões e Aposentadorias dos Ferroviários, e a Lei de Férias (15) de 1925.

3º período

Da Revolução de 30 aos dias atuais.

1939 - Criação da Justiça do Trabalho. 1943 - CLT. 1946, 1964 e 1989 - Leis regulando a greve. 1949 - Lei do repouso semanal remunerado. 1962 - Lei do 13º salário. 1966, 1989, 1990 - Leis do FGTS. 1972 - Lei do empregado doméstico. 1973 - Lei do trabalho rural. 1976 - Lei do plano de alimentação do trabalhador. 1985 - Lei do vale-transporte. 1988 - Constituição Federal do Brasil. 1990 - Lei do seguro-desemprego.

3ª Fase

Inicia-se em 1930, com a Revolução e a Era Vargas, procedendo-se à sistematização das normas laborais existentes, desenvolvendo-se autonomia deste novo ramo de Direito. Com o crescimento

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da industrialização, surge a necessidade de uma disciplina das relações de trabalho, cria-se então, com a Constituição de 1934 a Justiça do Trabalho, como Órgão do Poder Executivo. São desse período: a primeira lei de indenização por despedida injusta (1935); Organização da Justiça do Trabalho (1939); Consolidação das Leis do Trabalho (1943); reconhecimento do direito de greve (1946); repouso semanal remunerado (1949); Gratificação Natalina (1962); Estatuto do Trabalhador Rural (Lei 4.214/66); Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (1966); Lei de Trabalho Rural (5.859/73).

Durante o período da Revolução no Brasil, mais precisamente em 1934, na época da nova Constituição, foi lançado o direito de filiação aos sindicatos. Foi também criado o salário mínimo para evitar a estipulação de salários diferenciados. O horário de trabalho foi fixado em 8 horas diárias. Avanços como a criação de direitos para as mulheres foram destaque na legislação trabalhistas. O repouso semanal também foi criado.

A Constituição de 1937 foi outorgada e trouxe o aumento dos direitos dos trabalhadores. No Governo de Getúlio Vargas foi proibido a greve e o Lockout (recusa por parte da entidade patronal em ceder aos trabalhadores os instrumentos de trabalho necessários para a sua atividade).

A Constituição de 1937 vai até 1946. A base das Leis do Trabalho é a CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas (Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943)

A nova Constituição de 1946 restabelece o direito de greve e o Lockout, criando o direito do trabalhador aos lucros da empresa.

O repouso semanal remunerado foi criado pela Lei nº 68/1949. A Lei nº 4.090/62 (Lei do 13º Salário e da Gratificação Natalina).

A Constituição de 1946 vai até a Constituição de 1967, não criando nada, apenas mantém os direitos.

A Constituição de 1988 procura criar uma série de vantagens para os trabalhadores. Foi criado o 1/3 de acréscimo na remuneração de férias, conhecido como abono de férias. Também foram criadas pela Constituição de 1988 a licença paternidade e a multa de 40% sobre o saldo do FGTS como multa rescisória.

Após o advento da Constituição de 1988 várias leis trabalhistas foram criadas.

Essa foi uma síntese da evolução do Direito do Trabalho.

Data: 18/02/2008 (Quarta-feira)

Conceito de Direito do Trabalho: é o conjunto de normas jurídicas destinadas à regular as relações entre empregadores e empregados e, além disso, outros aspectos da vida desses últimos, mais precisamente em função de sua condição de trabalhadores. O conjunto de normas jurídicas mencionado tem uma destinação: o empregado e o empregador. A caracterização de uma relação de emprego é definida pelos seguintes pressupostos: a) pessoalidade, b) onerosidade, c) subordinação e d) continuidade.

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Objeto do Direito do Trabalho: o objeto do Direito do Trabalho é o estudo do trabalho subordinado. Daí o emprego das teorias que tentam conceituar a matéria. Se não houver subordinação não há relação de trabalho.

Teoria Subjetiva: para essa corrente teórica, o Direito do Trabalho vai estudar uma espécie de trabalhador, o empregado, o trabalhador subordinado, o qual não tem autonomia em seu mister (em sua atividade). Nesse sentido, a teoria subjetiva enfatiza os sujeitos “pessoas” que figuram na relações trabalhistas.

Teoria Objetiva: enfoca não as pessoas sobre as quais o Direito do Trabalho se aplica, mas a matéria de que se ocupa.

Teoria Mista: essa teoria considera ambos os aspectos, isto é, refere-se tanto às pessoas quanto a matéria do Direito do Trabalho, sendo essa teoria adotada pelos professores Galart Fcolk e José Martins Catarino, em seus conceitos de Direito de Trabalho.

Autonomia do Direito do Trabalho: essa autonomia pode ser encarada sob três critérios distintos, ou seja, autonomia didática e autonomia científica.

- Autonomia legislativa: quanto a essa autonomia lembramos que nas modernas constituições, inclusive nas brasileiras, posteriores a 1934, o Direito do Trabalho é citado juntamente com outros ramos da ciência jurídica, reconhecidamente independente. Além disso em matéria constitucional, as cartas definem princípios próprios do Direito do Trabalho, quando indicam rumos ao legislador ordinário.

As normas de Direito do Trabalho, inicialmente são encontrados no art. 7º da CF 88, que prevê em vários incisos dos trabalhadores rurais, urbanos, domésticos, etc.

A maioria das normas trabalhistas encontra-se na CLT, nos arts. 1º a 642. Observação: o Direito do Trabalho é autônomo, não independente, pois pode valer-se de outros ramos do Direito. A principal fonte do Direito do Trabalho é a norma. A maior delas é a CLT.

- Autonomia Didática: essa autonomia adveio com a seriação do curso de bacharelado das Faculdades de Direito, estabelecida pela Lei nº 2.724, de 9 de fevereiro de 1956. Assim, todas as Faculdades de direito tem, pelo menos, em um ano ou dois semestres, a matéria de Direito do Trabalho.

Nas Faculdades de Ciências Econômicas, Administrativas, Contábeis, Sociais e até mesmo nas de Engenharia, há uma cadeira denominada “legislação social”, em que a matéria efetivamente lecionada é o Direito do Trabalho.

- Autonomia Científica: com bastante propriedade, o jurista italiano Alfredo Rocco aponta três condições para que se possa considerar certo ramo do Direito como ciência autônoma, sendo necessário que:

a) que seu campo seja tão vasto a ponto de merecer do doutrinador ou estudioso atenção particular;

b) que possua conceitos gerais próprios;c) que possua seus próprios métodos (princípios).

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Nenhum doutrinador nega a extensão da matéria tratada no Direito do Trabalho. Não só é ampla como também nela cruzam opiniões contrárias e opostas.

É óbvio, pois, que a extensão e a complexidade do Direito do Trabalho, exigem do estudioso da matéria, análise meticulosa, particular e adequada.

Natureza Jurídica do Direito do Trabalho: teorias que procuram explicar a natureza jurídica do Direito do Trabalho:

- Teoria do Direito Público: para os que defendem essa teoria, o Direito do Trabalho é ramo do Direito Público, cuja fundamentação repousa em três ordens a saber:

a) a natureza administrativa de uma de suas normas, como a de fiscalização trabalhista, higiene, medicina e condições do trabalho;

b) a imperatividade de suas normas impõe tal natureza;c) o caráter estatutário de suas normas, isto é, a semelhança que teriam as

relações de trabalho com as relações mantidas pelo Estado com os funcionários públicos no âmbito do Direito Administrativo;

- Teoria do Direito Privado: para os seguidores dessa corrente, a inteferência do Estado não prepondera sobre a vontade das partes. Entendem que Contrato Individual do Trabalho surge de duas vontades livres, agindo em interesse próprio. Esse vínculo é contra as suas origens no Direito Privado, uma vez que decorre do desenvolvimento da alocação de serviços do Direito Civil.

- Teoria Social do Direito do Trabalho: para essa corrente, o Direito do Trabalho é ramo do Direito que reúne todas as normas de proteção às pessoas economicamente fracas por eles consideradas hipossuficientes. O entendimento desses é que se o Direito do Trabalho protege o mais fraco, não se pode dizer que ele seja público ou privado, mas que é efetivamente social.

- Teoria do Direito Misto: para alguns doutrinadores, no Direito do Trabalho existem tanto normas de Direito Público como normas de Direito Privado. A aplicação de um como de outro, sempre dependerá do caso concreto, sendo portanto um Direito Misto.

- Teoria do Direito Unitário: para esta corrente, o Direito do Trabalho é unitário, resultante da fusão entre o Direito Público e o Privado, nascendo um terceiro gênero.

Relação do Direito do Trabalho com Outras Ciências:

- Relação do Direito do Trabalho com o Direito Constitucional: várias Constituições, a partir da Mexicana de 1917, incluíram preceitos pertinentes ao Direito do Trabalho em seu texto, que elevou este ao nível de Direito Constitucional, além de estabelecer nítidas relações entre as duas disciplinas.

No Brasil a primeira Constituição a incluir direitos trabalhistas em seu texto foi a de 1934, seguindo as demais na mesma trilha, culminando com a constituição de 1988 que trata amplamente do Direito do Trabalho.

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- Relação do Direito do Trabalho com o Direito Civil: nossa disciplina está vinculada com o Direito Civil desde o berço, pela razão óbvia de que foi através de uma longa evolução que o alocacio operario romana (locação de mão-de-obra) deu origem ao moderno contrato de trabalho. Assim, não se pode esquecer que o Direito do Trabalho originalmente se apresentou como um desdobramento do direito Civil.

- Relação do Direito do Trabalho com o Direito Comercial: pensam muitos que a vinculação do Direito do Trabalho ao Direito Comercial é ainda mais nítida que sua ligação ao Direito Civil, pois, sendo a empresa elemento básico nos dois ramos jurídicos em focos, não se poderia estudar um prescindindo-se inteiramente dos princípios informativos do outro.

- Relação do Direito do Trabalho com o Direito Processual: a finalidade objetivada pelo Direito do Trabalho subordina-se, sem dúvida, à adoção de normas processuais peculiares e a instituição de tribunais especiais para dirimir os conflitos de trabalho. Contudo o Direito Processual Civil contribui com importante contingente de normas para o Direito Processual do Trabalho.

- Relação do Direito do Trabalho com o Direito Administrativo: o Direito Administrativo está vinculado ao Direito do Trabalho pela razão que explica sua origem e o seu caráter de disciplina especialmente paciente da ação interventora do Estado. Além dessa ação interventora, outro ponto de encontro do direito do Trabalho com o Direito Administrativo é a matéria que envolve as normas de proteção ao trabalho e a estrutura dos órgãos de fiscalização.

- Relação do Direito do Trabalho com o Direito Penal: o Direito do Trabalho na apreciação da justa causa para rompimento do vínculo empregatício, muitas vezes recorre a conceitos de direito Penal, como os de dolo, culpa, etc.

- Relação do Direito do Trabalho com outras Disciplinas: com a medicina e os vários ramos da engenharia, o Direito do Trabalho, via perícias determina os vários graus de insalubridade e a existência de periculosidade as quais estão submetidas as atividades desempenhadas pelos trabalhadores.

Data: 06/03/2009 (sexta-feira)

Fontes Heterônomas do Direito do Trabalho:

Segundo Hans Kelsen as fontes heterônomas são aquelas que seus destinatários não tiveram imediata participação na sua formação, são elas: Constituição Federal, Leis Complementares, Leis Delegadas, Medidas Provisórias, Leis Ordinárias, Decretos e Sentenças Normativas.

Princípios Específicos do Direito do Trabalho:

- Princípio da Proteção: Esse princípio visa atenuar as diferenças entre capital e trabalho. O Princípio da Proteção se refere ao critério fundamental que orienta o Direito do Trabalho, pois este, ao invés de inspirar-se num propósito de igualdade, responde ao objetivo de estabelecer um amparo preferencial a uma das partes, o trabalhador.

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- Princípio “in dúbio pro operário”: Segundo esse princípio, no caso de dúvida, por ocasião da interpretação do fato ou da norma, deve-se proferir a interpretação mais favorável ao trabalhador.

- Princípio da Aplicação da Norma Mais Favorável: Na estrutura clássica, as normas de maior hierarquia, prevalecem sobre as de menor. O Direito do Trabalho não acolhe o sistema clássico, atuando o princípio da hierarquia dinâmica das normas. Por conseqüência, será aplicada sempre, a norma mais benéfica ao trabalhador, independente de sua hierarquia, ou seja, , em havendo interpretação sobre duas ou mais normas, que versem sobre o mesmo tema, aplicar-se-á a norma mais benéfica ao trabalhador.

- Princípio da Condição Mais Benéfica: Significa que uma condição já alcançada, em uma mesma relação de emprego, não poderá ser substituída por outra condição menos vantajosa ao trabalhador.

- Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas: Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, uma vez que, permitida livremente a renúncia, a posição econômica de sujeição do trabalhador ao empregador o levaria a abrir mão dos direitos que, livremente não abdicaria. A transação não pode se confundir com a renúncia, eis que esta imposta em abandono ou desistência voluntária de um direito. O termo transação representa ato jurídico pelo qual as partes extinguem obrigações litigiosas, mediante concessões recíprocas.

- Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: Em face deste princípio, não se admitem rescisões contratuais, a não ser em casos justificados. Para compreender esse princípio, devemos entender que contrato Individual de Trabalho é um contrato de trato sucessivo, ou seja, que a relação de emprego não se esgota mediante a realização instantânea de determinada tarefa, mas perdura no tempo.

- Princípio da Primazia da Realidade: Significa que, em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao que sucede no terreno dos fatos.

- Princípio da Razoabilidade e da Boa-Fé: Consiste na afirmação de que o homem deve portar-se em suas relações conforme a razão do homem comum, adotando padrões de conduta que são razoáveis e lógicos. A boa-fé consiste na afirmação de que, em suas relações, as partes devem agir com lealdade.

Data: 11/03/2009 (quarta-feira)

Eficácia da Lei Trabalhista no Tempo e no Espaço:

Entende-se por eficácia da Lei, a produção de seus efeitos, àqueles que a ela estão submetidos. A eficácia da Lei diz respeito ao momento a partir do qual ela passa a ser obrigatória, o que significa eficácia da Lei no tempo; ou pode dizer respeito aos limites territoriais ou geográficos de atuação de Lei, o quer dizer eficácia da Lei no espaço.

- Eficácia da Lei Trabalhista no Tempo: São duas as regras básicas que regem a eficácia da Lei Trabalhistas no tempo:

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a) Princípio da irretroatividade : segundo esse princípio a Lei Trabalhista não alcança os atos que foram praticados antes de sua vigência, de sorte que essa Lei não se aplica aos contratos individuais de trabalho já findos ou aos atos jurídicos já praticados nos contratos em curso. Portanto, em matéria trabalhista, serão observados o direito adquirido e ato jurídico perfeito.

b) Princípio do efeito Imediato : Segundo esse princípio, a Lei nova será aplicada aos atos jurídicos ainda não praticados nos contratos em curso.

- Eficácia da Lei Trabalhista no Espaço: Eficácia no Espaço diz respeito à vigência de uma Lei no país, em seu território. Em matéria trabalhista prevalece o princípio da territorialidade, ou seja, dentro do território nacional, as relações de trabalho, tanto de nacionais quanto de estrangeiros serão regidos pela mesma Lei, cumprindo esclarecer que podem existir algumas leis específicas como o Decreto-Lei nº 691/69 que regula o trabalho do técnico estrangeiro com estipulação de salário em moeda estrangeira. Consigne-se entretanto, que as específicas são exceções, valendo a regra geral. Nesse sentido segue a Súmula 207 do TST:

“CONFLITOS DE LEIS TRABALHISTAS NO ESPAÇO. PRINCÍPIO DA "LEX LOCI EXECUTIONIS" (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação.”

Relação de Trabalho e Relação de Emprego:

O advento da idéias liberais e individualistas trouxe para o trabalhador o dogma da autonomia da vontade. A partir de então, pôde este aceitar, propor ou recusar condições de trabalho. Nasceu assim um Contrato Individual de Trabalho que é o resultado da longa evolução sofrida pelo Direito Laboral. É importante ressaltar que tal Contrato só apareceu nas sociedades modernas quando o obreiro teve liberdade suficiente para discutir as cláusulas que presidiam a prestação de serviços. A conseqüência jurídica do Contrato Individual do Trabalho é a relação de emprego.

Observação: Contrato de Trabalho é muito diferente de Contrato Individual de Trabalho. Isso porque no Contrato de Trabalho não existe relação de Emprego e não existe relação de subordinação; enquanto no Contrato Individual de Trabalho, em que se dá a relação de emprego, há cinco elementos, ou seja, pessoalidade, onerosidade, subordinação, continuidade e exclusividade.

Relação de Trabalho é a expressão genérica que diz respeito a qualquer prestação de serviços, seja de um empregado, seja de um trabalhador autônomo ou eventual. Desta forma, conclui-se que relação de trabalho é ampla e não advém de um trabalho subordinado. Já a Relação de Emprego é a relação de trabalho que advém do trabalho subordinado. Assim, toda a Relação de Emprego é Relação de Trabalho, mas nem toda Relação de Trabalho é Relação de Emprego.

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Data: 18/03/2009 (quarta-feira)

Trabalho Temporário:

O Trabalho Temporário foi instituído pela lei nº 6.019/74 a qual foi regulamentada pelo Decreto nº 76.841/74.

Considera-se trabalho temporário o serviço prestado por pessoa física a uma determinada empresa, para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço.

O Trabalho Temporário deve ser formalizado mediante contrato escrito, firmado com Empresa de Trabalho Temporário.

Empresa de Trabalho Temporário:

Conceitua-se Empresa de Trabalho Temporário a pessoa jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos.

Empresa Tomadora ou Cliente:

É a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular ou permanente, ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão-de-obra com Empresa de Trabalho Temporário.

Observação: A Empresa Tomadora de Serviço ou Cliente é obrigada a apresentar ao agente da fiscalização, quando solicitado, o contrato firmado com a Empresa de Trabalho Temporário.

Trabalho Temporário:

É aquele contratado por Empresa de Trabalho Temporário para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.

Contrato de Prestação de Serviço Temporário:

Para prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a Empresa de Trabalho Temporário e a Empresa Tomadora de Serviços ou Clientes, dele devendo constar expressamente:

a) o motivo justificador da prestação de serviço onde estejam claramente discriminados parcelas relativas a salários e encargos sociais;

b) a modalidade da remuneração da prestação de serviços.

Observação: o contrato entre a Empresa de Trabalho Temporário e a Empresa Tomadora ou Cliente, com relação a um mesmo empregado não pode exceder a 3 meses, salvo

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prorrogação automática comunicada ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego e desde que o período total do trabalho temporário não exceda 6 meses.

As alterações que se fizerem necessárias, durante a vigência do contrato de prestação de serviços, relativas a redução ou aumento do número de trabalhadores colocados à disposição da Empresa Tomadora de Serviços ou Cliente, deverão ser objetos de Termo Aditivo ao Contrato.

Prorrogação do Contrato:

O Contrato Temporário poderá ser prorrogado uma única vez por igual período, desde que atendidos os seguintes pressupostos:

a) prestação de Serviços destinados a atende4r necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente que exceda de 3 meses; ou

b) manutenção das circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário de serviços que ensejaram a realização do contrato temporário.

A prorrogação será automaticamente autorizada desde que a Empresa Tomadora ou Cliente comunique ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego na vigência do contrato inicial, à ocorrência dos pressupostos mencionados.

O órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego sempre que julgar necessário empreenderá ação fiscal para verificação da ocorrência do pressuposto alegado para a prorrogação do contrato.

Direitos do Trabalhador Temporário:

- Remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da Empresa Tomadora ou Cliente, garantindo em qualquer hipótese o salário-mínimo;

- Jornada máxima diária de 8 horas e 44 horas semanais, não excedentes de 2 horas, mediante acordo escrito entre a Empresa de Trabalho Temporário e o trabalhador temporário, com acréscimo de no mínimo 50%;

- PIS;

- Repouso semanal remunerado;

- Adicional por trabalho noturno no mínimo de 20% em relação ao diurno, além de jornada reduzida;

- Vale-transporte;

- Férias proporcionais em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho, calculado à base de 1/12 avos do último salário percebido por mês de trabalho, considerando-se como mês integral a fração igual ou superior a 15 dias;

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- FGTS (o depósito do FGTS substitui a indenização do tempo de serviço prevista na Lei nº 6.019/74;

- Décimo Terceiro Salário, correspondente a 1/12 avos da última remuneração por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias.

Observação: no término do Contrato de Trabalho Temporário ou rescisão a Empresa de Trabalho Temporário deve fornecer ao Trabalhador Temporário, atestado de acordo com o modelo instituído pelo INSS que servirá para todos os efeitos legais como prova de tempo de serviço e se salário-contribuição.

Direitos Previdenciários:

São assegurados ao Trabalhador Temporário, benefícios e serviços da Previdência Social, como Segurado Obrigatório, na condição de empregado.

Data: 20/03/2009 (sexta-feira)

Contrato Individual de Trabalho Temporário:

A empresa de trabalho temporário é obrigada a celebrar contrato individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador, no qual constem expressamente os direitos ao mesmo conferido, decorrentes de sua condição de temporário.

Observação: nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador temporário pela empresa tomadora ou cliente.

Justas Causas:

Justas causas dadas pelo trabalhador temporário para a rescisão do contrato de trabalho temporário sem ônus indenizatório para a empresa de trabalho temporário:

a) Ato de improbidade: é atentado contra o patrimônio da empresa de trabalho temporário, da empresa tomadora ou cliente ou de terceiros relacionado com o serviço. Ex.: roubo, furto, apropriação indébita, falsificação de documento para receber horas extras, bater cartão de ponto do colega ausente etc.

b) Incontinência de conduta: é o comportamento irregular do trabalhador temporário incompatível com a moral sexual. Ex.: Exibição de desenhos pornográficos, prática de atos obscenos, libertinagem e todos os excessos de ordem sexual.

c) Mau procedimento: é o comportamento irregular do trabalhador temporário incompatível com o senso comum do homem médio. Ex.: Desrespeito aos outros, descortesia do balconista para com a clientela, apresentação de cartão de visita que induza a erro quanto à função, etc. Esta figura de justa causa pode se dar dentro ou fora do local de serviço (desde que em exercício).

d) Negociação habitual por conta própria ou alheia: que realizada sem autorização da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora ou cliente, quando constituir concorrência às mesmas.

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e) Condenação criminal transitada em julgado sem sursis: se não há suspensão condicional da pena, o trabalhador temporário é preso, logo não pode comparecer ao trabalho, ou seja, não pode trabalhar porque sua liberdade se acha cerceada.

Não é a condenação em si. É a falta de condições para o trabalho. Não há a presença física do trabalhador temporário na empresa tomadora ou cliente, porque o condenado está preso, sendo que condenado com direito a sursis é preso-solto.

f) Desídia: atraso ao serviço, faltas injustificadas ao serviço, descaso na produção de peças, má qualidade da produção, desinteresse pelo trabalho, desleixo, etc.

A desídia é um descumprimento culposo da obrigação de dar rendimento quantitativo e qualitativo, na execução do serviço.

g) Embriaguez: é a intoxicação aguda de álcool, tóxicos ou substâncias de efeitos análogos. A embriaguez fora do serviço deve ser habitual. A embriaguez no serviço pode ser uma única vez, não se exigindo repetição. No local de trabalho devem reinar ordem e disciplina. A embriaguez ocasiona a perda das faculdades e o trabalhador temporário não trabalha direito.

h) Violação de segredo da empresa: invenção, método de execução de fórmulas, escrita comercial, etc., não podem ser trazidos a publico, pena de causar prejuízos à empresa tomadora ou cliente. O trabalhador temporário tem que ser discreto. O segredo, cuja revelação enseja a justa causa para a rescisão do contrato, deve ser importante e revelado a quem tem condições de causar o prejuízo. O trabalhador temporário é obrigado a guardar segredo do que sabe sobre a empresa tomadora ou cliente.

i) Ato de indisciplina: definido como o descumprimento de ordens gerais do serviço. Ex.: Violação de circulares, portarias, regulamentos, etc.

j) Ato de insubordinação: é o descumprimento de ordens pessoais de serviço; sendo que ordem ilegal ou violadora do contrato de trabalho temporário não devem ser cumpridas.

k) Abandono de trabalho temporário: ausência continuada do trabalhador temporário com o ânimo de não mais trabalhar. O trabalhador temporário afasta-se voluntariamente do serviço, arrumando outro. É mister a intenção de abandonar. Elemento objetivo: lapso de tempo ausente + Elemento subjetivo: vontade de abandonar.

Data: 21/03/2009 (Sábado – aula de reposição)

Fontes do Direito do Trabalho:

A palavra fonte traduz início, origem no plano jurídico às expressões fontes do direito consubstancia uma metáfora para designar origens das formas jurídicas. No Direito quando referimos à fonte, acode imediatamente a idéia de origem de direito.

- Fontes Reais ou Materiais: são as que ditam a substância do próprio direito. São os fatores econômicos, históricos, sociais e a consciência comum do povo; os anseios populares;

- Fontes Formais: a fonte formal por excelência é a lei. No caso do Direito do Trabalho é o Decreto-Lei nº 5.452/43, que é a CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas.

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- Demais Fontes: Constituição Federal, Leis Ordinárias, Decretos, Sentenças Normativas, Convenção Coletiva de Trabalho, Regulamento de Empresa, Disposições Contratuais e Usos e Costumes:

a) Constituição Federal: trata-se de fonte de maior importância também para o Direito do Trabalho, porque dela emanam todas as normas, independentemente de sua origem e formação. No mundo jurídico só tem validade e eficácia o ato praticado de acordo com as regras básicas ditadas pela Constituição Federal. Assim, a Constituição estabelece em seus arts. 7º a 11 os direitos básicos dos trabalhadores e de suas entidades representativas, que constituem regras básicas a serem observadas pelas fontes hierarquicamente inferiores.

b) Leis Ordinárias: Trata-se de leis cujo processo de elaboração e aprovação é ordinário, na forma do artigo 61 da CF/88. Temos diversas leis que tratam do Direito do Trabalho, mas o mais importante instrumento normativo do Direito do Trabalho é a CLT, consubstanciada no Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Não é apenas a CLT que versa sobre regras do Direito do Trabalho. Há também legislação não consolidada que outorga outros direitos dos trabalhadores , como por exemplo as seguintes: Lei nº 605/49 que trata do repouso semanal remunerado; Lei nº 5.859/72 que trata do empregado doméstico; Lei nº 5.889/73 que trata do Trabalhador Rural; Lei nº 6.019/74 que trata do Trabalho Temporário; Lei nº 7.783/89 que trata da greve e a Lei nº 8.036/90 que trata da Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS.

c) Sentenças Normativas: Tratam-se de decisões judiciais dos Tribunais Regionais do Trabalho - TRTs ou do Tribunal Superior do Trabalho – TST, dependendo do âmbito das Entidades Sindicais envolvidas no processo judicial. Fundamentam-se no art. 114 da CF/88 e são fruto de negociações coletivas entre entidades profissionais e patronais que se frustraram não levando à acordo, devendo ser submetidas à decisão judicial.

Chamam-se decisões normativas porque são decisões judiciais que contém normas aplicáveis a empregados e empregadores envolvidos no processo de negociação. Quando prolata uma sentença normativa, o TRT ou TST está legislando no caso em comento.

d) Convenção e Acordo Coletivo: A peculiaridade dessa fonte do Direito do Trabalho é que sua força obrigatória emana das próprias partes convenentes ou contratantes e não do Estado. Ocorre o Acordo Coletivo quando o entendimento se dá entre um sindicato de determinada categoria de trabalhadores e uma Empresa. A Convenção Coletiva ocorre quando a negociação se dá entre um Sindicato de uma determinada categoria de trabalhadores e o Sindicato Patronal.

e) Disposições Contratuais: Embora saibamos que o Contrato Individual do Trabalho é um ajuste de vontades, pretendendo um determinado objetivo previsto ou não vedado em lei, sendo portanto, um negócio jurídico bilateral em matéria trabalhista não se pode negar a força das disposições contratuais como fonte de Direito.

f) Regulamento de Empresa: Havendo dosi regulamentos estabelecidos pela Empregadora, disciplinando as mesmas matérias, a opção do Empregado por um deles importará a renúncia às regras previstas no outro.

g) Usos e Costumes: Os Usos e Costumes são uma importante fonte do Direito. Muitas vezes, dos Usos e Costumes, na sua reiterada aplicação pela sociedade é que se origina

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uma norma legal. Mesmo na Empresa costumam aparecer regras que são aplicadas reiteradamente, mas que não estão disciplinadas em lei.

A Gratificação é um pagamento feito pelo Empregador que tem por natureza o Costume.

De fato, de tanto os empregadores pagarem uma gratificação natalina, ela passou a ser compulsória, dando origem ao 13º salário (Lei nº 4.090/62).

Observação: Inexistindo estipulação de salário, o Empregado tem direito de perceber importância igual a daquele que fizer serviço equivalente na mesma empresa ou do que for pago habitual e costumeiramente para serviço semelhante. É o que determina o art.460 da CLT.

Data: 25/03/2009 (Quarta-feira)

Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho Temporário:

O trabalhador temporário pode considerar rescindido o Contrato de Trabalho Temporário quando:

a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. São serviços superiores às forças do trabalhador temporário, as tarefas impossíveis de serem realizadas, com os recursos físicos ou técnicos do trabalhador. Exemplo: exigir do datilógrafo que ele escreva em média número de palavras superior ao rendimento máximo que ele tenha obtido.

- São serviços defesos por lei: aqueles que a lei proíbe. Exemplo: quando a Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente, quiserem exigir do trabalhador temporário que ele trabalhe 18 horas em um único dia.

- São serviços contrários aos bons costumes: aqueles que ferem a moral. Exemplo: obrigar a Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente que a garçonete ou recepcionistas façam promessas libidinosas aos fregueses.

- São serviços alheios ao contrato: aquelas tarefas as quais o trabalhador temporário não esteja obrigado a executá-las por força do contrato que celebrou. Exemplo: atribuir ao contador o fazimento de assepsia do banheiro.

b) For tratado pela Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente ou Prepostos de alguma das Empresas com rigor excessivo. O Trabalhador Temporário deve ser tratado com respeito. Sempre que lhe for negada a consideração devida, a Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente, terá deixado suas obrigações, dando ensejo à rescisão indireta.

c) Correr perigo manifesto de mal considerável. Em primeiro lugar, é necessário que haja perigo e que ele seja claro e evidente. Em segundo lugar é preciso que o risco corrido pelo trabalhador temporário seja capaz de lhe causar mal considerável.

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d) Não cumprir a Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente as obrigações do contrato. A violação do contrato pode dar-se de diversos modos: i) quanto à função; ii) quanto ao salário; iii) quanto ao horário; e quanto ao local de serviço, etc.

A Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente deve absoluta fidelidade às obrigações contraídas. Se deixar, por isso, de manter o trabalhador temporário no seu cargo verdadeiro de pagar salário na forma, pelo modo e com a quantia ajustados, de respeitar o horário que foi escolhido, de manter o trabalhador temporário trabalhando no mesmo lugar,e tc, haverá rescisão indireta do Contrato Temporário de Trabalho.

e) Praticar a Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente ou seus Prepostos contra trabalhador temporário ou pessoa de sua família, ato lesivo à honra e à boa fama.

f) A Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente ou seus Prepostos ofenderam fisicamente o trabalhador temporário, salvo em legítima defesa, própria ou de outrem.

g) Quando a Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente, reduzir o trabalho do trabalhador temporário, sendo este trabalho por peça ou tarefa de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

h) Quando falecer o titular da Empresa de Trabalho Temporário, constituída em firma individual. Observação: o trabalhador temporário poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando tiver que desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação dos serviços.

Observação importante: nas hipóteses das letras D e H, poderá o trabalhador temporário, pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho, permanecendo ou não no serviço até decisão final do processo.

Local de Trabalho do Trabalhador Temporário:

Considera-se local de trabalho para os trabalhadores temporários tanto aquele onde se efetua a prestação de serviços quanto a Sede da empresa de trabalho temporário.

Falência da Empresa de Trabalho Temporário:

No caso de falência, da Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente, é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sobre suas ordens, assim como em referência ao mesmo período pela remuneração e indenização.

Data: 27/03/2009 (6ª feira)

Trabalho Doméstico

São considerados trabalhadores domésticos os trabalhadores admitidos por uma pessoa ou família para trabalhar no âmbito residencial destas e de forma contínua, prestando

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serviços de: limpeza, cozinha, lavar e passar roupas, governanta, babá, caseiro, motorista particular, enfermeiro, jardineiro, chacareiro, dentre outros.

Não é considerado trabalho doméstico: quando o trabalhador atua em empresa (fábrica, restaurante, escritório, loja, etc.) ou em qualquer outra atividade que gere lucro para o patrão (Ex.: ajudando a preparar refeições que serão vendidas em marmitas, mesmo que o trabalho seja feito na casa do empregador).

Salário

A CF/88 determina que o trabalhador doméstico tem o direito a receber, no mínimo, o mesmo valor fixado por lei para o salário mínimo. (Ver art. 7o CF/88).

OBS: O salário pode ser pago em períodos mensais, quinzenais, semanais ou mesmo por dia ou hora. Quando o salário for pago mensalmente, o pagamento deverá ser feito até o 5o dia útil do mês subseqüente. O pagamento do salário deve ser feito, em dia útil e no local do trabalho, em dinheiro ou depósito em conta bancária aberta para esse fim com o consentimento do empregado, em estabelecimento próximo ao local de trabalho.

Descontos proibidos

É proibido que o empregador desconte do salário valores relativos à moradia, alimentação e produtos de higiene pessoal utilizados no local de trabalho. (Lei no 11.324/06 que alterou artigos da Lei 5859/72)

Descontos permitidos

Os principais descontos que podem ser realizados no salário do trabalhador doméstico são:

a) Previdência Social.b) Faltas injustificadas e/ou não combinadas previamente. Os descontos das faltas

deverão estar descriminados no recibo de pagamento.c) Valor que eventualmente tenha sido pago adiantado em dinheiro (Vale).d) Vale-transporte, desde que o valor descontado não ultrapasse 6% do salário

total.

OBS: Descontos por prejuízos materiais causados pelo trabalhador devem, estar previstos no contrato de trabalho.

13o Salário

Pode ser pago em duas parcelas: a primeira, considerada como adiantamento do 13o salário, deve ser paga entre fevereiro e novembro. O valor dessa parcela será de metade do valor correspondente ao mês anterior ao pagamento e será descontada do pagamento restante do 13o salário, a ser pago em dezembro. A segunda parcela deverá ser paga até o dia 20 de dezembro e o valor dessa parcela será o salário do mês de dezembro dividido por 12 e multiplicado pelo número de meses trabalhados no respectivo ano. Desse resultado deve-se descontar o valor pago como adiantamento do 13o salário.

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OBS: A fração igual ou superior a 15 dias trabalhados em um mês é considerada mês inteiro de trabalho para fins de calculo do 13o salário.

Feriados

O trabalhador doméstico tem direito aos feriados civis e religiosos. Caso haja trabalho em feriado, o empregador deve proceder com o pagamento do dia de forma dobrada, ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana.

Jornada de trabalho

Não há previsão legal para a jornada de trabalho dos trabalhadores domésticos. A jornada de trabalho deve ser livremente negociada entre as partes.

Horas extras

O trabalhador doméstico não tem direito a receber horas extras, pois a jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais não se aplica a essa categoria.

Recibos

O empregador deve sempre solicitar ao trabalhador que assine os recibos que comprovam o pagamento dos valores recebidos como salário, férias, 13o salário, etc. Os recibos são provas de que o trabalhador recebeu o que lhe era devido pelo empregador. Contudo, para que tenha valor jurídico, o recibo deve conter o valor total do salário e detalhar (discriminar) o que está sendo pago, assim como os respectivos descontos.

Repouso semanal remunerado

Deve ser de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. Contudo, pode ser acordado entre o trabalhador e o empregador a transferência do dia de folga para outro dia da semana. Se o empregado faltar ao serviço sem justificativa, continua tendo direito à folga semanal, mas, neste caso, além de ter descontado o dia faltado, perderá também o direito à remuneração pelo dia de folga.

Data: 28/03/2009 (Sábado - aula de reposição)

Teorias que procuram explicar a relação de emprego:

Teoria da Dependência Econômica : Para essa corrente teórica, o que caracteriza a relação de emprego é a dependência econômica do empregado em face do empregador.

Teoria da Dependência Técnica : Para essa corrente, o empregado não pode fazer aquilo que quer, mas apenas aquilo que o empregador manda que ele faça. Além disso, não pode seguir no trabalho seus métodos favoritos, deve aceitar a orientação técnica do empregado e executar suas tarefas de acordo com que lhe é exigido.

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Teoria da dependência Hierárquica ou da Subordinação Jurídica : é a mais aceita. Segundo essa corrente, o empregador dirige a prestação de serviços e a fiscalização, de modo que o empregado se subordina a este. A base dessa teoria são os art. 2º e 3º da CLT;

“Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço....................................................................................................................................Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário.”

Teoria da Dependência Social : Teoria é uma síntese do critério de dependência econômica e da dependência hierárquica. Para seus defensores, existirá sempre relação de emprego toda vez que se fizer criar para o trabalhador situação de depend~encia econômica, nesse contexto, tem significado de salário. Basta que aja relação econômica e relação de subordinação.

Trabalhador Autônomo:

É a pessoa física que exerce por conta própria atividade econômica de natureza urbana com fins lucrativos ou não. Diferencia-se do empregado por faltar a subordinação hierárquica.

No Contrato Individual de Trabalho o empregador contrata o empregado para prestar serviços. No contrato Autônomo, o Tomador dos serviços contrata o resultado. Em termos gerais o Autônomo é contratado para entregar o serviço pronto como não importa quem vai fazer o trabalho, o que importa é o resultado.

Enquanto o Contrato Individual de Trabalho é regido pela CLT, o Contrato Autônomo baseia-se no Código Civil.

Em regra, o empregador assume o risco, cumprindo ao empregado preestar o serviço. Já o trabalhador autônomo assume o risco no serviço contratado, cumprindo entregá-lo feito.

Para o Profº Amauri Mascaro Nascimento, “aqueles que detém o poder de direção a própria atividade são autônomos, e aqueles que alienam o poder de direção sobre o próprio trabalho para terceiros, em troca de salários, são subordinados e, consequentemente empregados”.

O Autônomo é aquele trabalhador que presta serviços sem dependência hierárquica, executa os serviços com absoluta independência. É senhor de sua atividade sem estar sujeito a compromisso de produção mínima ou a cumprimento de horário. Os agentes de seguro constituem, em regra, exemplo típico de trabalhadores autônomos no Brasil.

Trabalhador Avulso:

É a pessoa física que presta serviços sem a necessária continuidade, própria do empregado. Presta serviços sem inserir-se na organização da empresa. Pode ou não ser

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subordinado. Exemplo: o Chapa (trabalhador braçal que faz carregamento ou descarregamento de cargas).

O Profº José Martins Catarine distingue o Avulso Individual do Avulso Sindical. O Individual presta serviços direta e isoladamente. O Avulso sindical é associado a um Sindicato para prestação de serviços, é a chamada mão-de-obra sindical, requisitada por empresa a Sindicato, cabendo a este escolher e dirigir o Associado ou associados que irão prestar os serviços.

O Decreto nº 63.912/68 define como é o Avulso entre outros: a) o estivador; b) conferente de carga e descarga; c) consertador de carga e descarga; d) vigia portuário; e) ensacador de café, cacau, sal e similares; f) classificador de frutas, etc.

Observação: O inciso XXXIV do art. 7º das CF/88, iguala os direitos entre o trabalhador Avulso e o trabalhador com vínculo empregatício.

Trabalhador Eventual:

É aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego.

Segundo o Profº Mozart Victor Russomano, “o trabalhador Eventual tem vinculação direta com o tomador dos serviços, é subordinado, mas falta-lhe o requisito da prestação permanente dos serviços ajustados, portanto, o trabalhador Eventual é aquele que presta serviços sem continuidade e permanência. É chamado para atender necessidade imprevisível e relevante.

Serviço Voluntário: (incluído na aula de 17/04/2009)

É aquele serviço prestado por pessoa física à Entidade Pública de qualquer natureza ou à Instituição Privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou assistência social, mediante celebração de termo de adesão entre as partes, devendo constar o objeto e as condições do seu exercício.

Data: 01/04/2009 (Quarta-feira)

Férias do Empregado Doméstico:

O Trabalhador passa a ter direito a férias após 12 meses de trabalho e o Empregador tem 12 meses para concedê-las. Durante o período de férias, o trabalhador deve receber um acréscimo de 1/3 do valor de seu salário e o pagamento deve ser feito até 2 dias antes do início das férias.

O Trabalhador tem direito de vender até 10 dias de suas férias ao Empregador. Neste caso, o Empregador deve pagar, além do salário normal e do respectivo adicional, o abono de férias, sobre o qual também incidirá o adicional de 1/3. Para ter direito ao abono de férias, o Trabalhador deve manifestar por escrito sua intenção de vender 1/3 das férias para convertê-las em dinheiro. Este informe deve ser feito em 2 vias, entregue ao Empregador até 15 dias antes do

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término das férias, devendo ainda tal informe estar assinado pelo Empregador e devendo ainda ser assinado pelo Empregador.

Observação 1: Cabe ao Empregador decidir em que mês o Trabalhador sairá de férias, mas caso o Trabalhador seja estudante terá direito de coincidir as férias do serviço com as férias escolares. Além disso, membros de uma mesma família que prestam serviço ao mesmo empregador têm direito de tirar férias no mesmo período.

Observação 2: Deve ser concedido ao Doméstico quando ele utiliza meio de transporte para se deslocar de sua residência para o trabalho. Receber o vale-transporte é uma opção do Trabalhador, feita através de uma declaração em que informa se deseja ou não receber este benefício. Caso não tenha interesse pelo benefício deve declarar esta intenção datando e assinando o documento. Do total dos vales utilizados, o Empregador poderá descontar, no máximo, 6% do salário bruto do Trabalhador.

Gravidez:

A Empregada Doméstica tem direito à estabilidade provisória, ou seja, ela não pode ser dispensada imotivadamente quando estiver grávida, e nem 5 meses após o parto.

Observação 1: a gravidez deve ser comprovada por meio de atestado médico que será entregue ao Empregador, mediante recibo.

Observação 2: a Trabalhadora Doméstica tem direito a licença gestante e a salário-maternidade, os quais ficam sob a responsabilidade da Previdência Social.

Auxílio Doença e Aposentadoria Por Invalidez:

O Doméstico tem direitos a estes benefícios desde que tenham contribuído por 12 meses consecutivos e estejam em condição regular com o INSS. O pagamento desses benfícios é feito diretamente pelo INSS.

Direitos do Empregado Doméstico:

a) Salário-mínimo fixado em lei;b) Irredutibilidade de Salário;c) 13º Salário;d) Repouso Semanal Remunerado, preferencialmente aos domingos;e) Férias anuais acrescida de pelo menos 1/3 do salário;f) Licença gestante de 120 dias;g) Licença Paternidade de 5 dias;h) Aviso Prévio;i) Aposentadoria;j) Vale-Transporte.

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Direitos Não Assegurados aos Domésticos:

a) Jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 semanais;b) Horas-Extras;c) FGTS;d) Indenização por Tempo de Serviço;e) PIS;f) Salário-Família;g) Auxílio-Acidente;h) Adicional Noturno, periculosidade.Observação: o Trabalhador doméstico pode ter acesso ao FGTS, mas isso só

ocorre se o empregador concordar com os depósitos. Caso isso aconteça, o Trabalhador Doméstico passa a ter também o Seguro-Desemprego.

Documentos para Admissão de Domésticos:

Para iniciar uma atividade como empregado doméstico, o Trabalhador deve apresentar: a) CTPS; b) Carnê de pagamento do INSS; c) Apresentação de Carta de Referência.

Contrato de Trabalho:

Nome e CPF do empregador, endereço do Trabalhador. Local de trbalho do Doméstico. Deve ser anotado o Código do cargo que será contratado. Deve ser colocada a data de admissão, salário mensal. Após deve o Empregador assinar.

Posteriormente deverão ser anotados o início e o término das férias e seu pedido aquisitivo, as anotações salariais do período, data de saída. Qualquer outra anotação necessária deve ser aposta na parte da CTPS atinentes às anotações gerais.

Período de Experiência:

O Trabalhador Doméstico, como qualquer outro trabalhador pode ser contratado em caráter experimental, durante qual suas aptidões poderão ser melhor avaliadas. Para isso, deve-se firmar Contrato de Experiência por escrito em duas vias, assinado tanto pelo empregador quanto pelo Trabalhador e uma das vias deste contrato deve ser entregue ao Trabalhador. Período de Experiência a partir de acordo verbal não tem validade jurídica e não pode ser usado para requerer direitos trabalhistas.

Data: 03/04/2009 (Sexta-feira)

Contrato Individual de Trabalho:

Contrato Individual de Trabalho é o negócio Jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante pagamento de uma contraprestação, (salário) a prestar serviços

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de natureza não eventual à outra pessoa física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinado.Formas do Contrato Individual de Trabalho:

Em que pese à lei não estabelecer forma, o Contrato Individual de Trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

Características do Contrato Individual de Trabalho:

Segundo o magistério do professor Délio Maranhão, o Contrato Individual de Trabalho tem como característica ser:

a) de direito privado;b) consensual;c) oneroso;d) comutativo;e) de trato sucessivo;f) sinalagmático.

É de Direito Privado, dada a igualdade jurídica entre os contratantes, e por se dar na órbita das relações privadas.

É consensual, pois a lei, de regra, não exige forma especial para sua validade. O Contrato Individual de Trabalho representa um acordo de vontades livres, ou seja, milita a presunção de que houve consensualidade na sua formação.

É oneroso porque a toda prestação de trabalho corresponde uma contraprestação salarial. Não existe Contrato Individual de Trabalho gratuito.

É comutativo, pois há uma presunção de que o salário pago pelo empregador corresponde exatamente ao valor do trabalho prestado pelo trabalhador.

É de trato sucessivo porque sua eficácia não é transitória. A continuidade do vínculo empregatício constitui, na lei brasileira, requisito essencial. A continuidade do Contrato Individual de Trabalho ocorre com seu desdobramento no tempo.

É sinalagmático porque obriga as duas partes reciprocamente a partir da formação contratual.

Classificação dos Contratos Individuais de Trabalho:

1) Quanto à duração

Pode ser por prazo determinado ou indeterminado. O contrato por prazo determinado deve observar as seguintes regras:

a) Não poderá exceder de dois anos para serviços de natureza transitória ou para atividades empresariais transitórias e o contrato de experiência não poderá exceder noventa dias.

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A legislação estabelece prazo máximo. No entanto, as partes poderão estabelecer prazos inferiores aos estipulados pela lei, na medida de sua conveniência, até atingir o prazo máximo através da prorrogação do contrato.

b) O contrato por prazo determinado só pode ser prorrogado uma única vez, nos termos do artigo 451 da CLT. Cumpre notar que a prorrogação nada mais é do que a continuação do contrato anterior e não um novo contrato.

c) O contrato por prazo determinado não pode suceder outro em período inferior a seis meses. Nesse caso, não há prorrogação do contrato de trabalho, mas sim sucessão, pois é celebrado um novo contrato. Exceção à regra ocorre se o término do contrato resultou da execução de serviços especializados ou da ocorrência de certo acontecimento. Havendo sucessão do contrato por prazo determinado por outro em período inferior a seis meses, o contrato de trabalho será considerado por prazo indeterminado.

d) O instituto da estabilidade no emprego é incompatível com o contrato por tempo determinado, uma vez que as partes já estipularam o termo final quando da contratação.

2) Quanto à qualidade do trabalho: Ele pode ser manual ou intelectual.

3) Quanto aos fins a que se destina o contrato: Ele poderá ser industrial, rural, doméstico, marítimo, etc.

4) Quanto aos sujeitos da relação: Ele poderá ser individual ou de equipe.

5) Quanto ao local de trabalho: Pode ser em domicílio ou no local designado pelo empregador.

6) Quanto ao salário: Pode ser fixo ou variável.

7) Quanto à forma: Pode ser escrito ou verbal.

Contrato de Experiência:

É uma das modalidades do contrato por prazo determinado. O Contrato de Experiência visa a permitir que o empregador verifique a capacidade de trabalho do empregado antes de admiti-lo definitivamente em sua organização, assim como dar ensejo ao empregado de constatar sua possibilidade de adaptação à empresa.

Contratos de Trabalho que devem obedecer à forma legal:

a) Contrato de aprendizagem – art. 428 da CLT;b) Contrato de experiência – art. 443, parágrafo 1o da CLT e Lei 9601/98;c) Contrato a prazo determinado – art. 443 da CLT;d) Contrato de regime de tempo parcial (não pode ultrapassar 25 h semanais) – art.

58-A, parágrafo 2o da CLT;e) Contrato de Trabalho temporário – art. 11 da Lei 6019/74;f) Trabalho voluntário – art. 2o da Lei 9608/98;g) Atleta profissional – Lei no 6354/76;

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h) Artistas – Lei no 6533/78.Data: 08/04/2009 (quarta-feira)

Sujeitos da Relação de Emprego:

A relação de emprego é sempre bilateral. A manifestação que se criam direitos e obrigações para as partes contratantes.

Os sujeitos da relação de emprego são: o Empregado e o Empregador.

Conceito de Empregado: é a pessoa física que presta serviços contínuos ao empregador sob subordinação deste e mediante pagamento de salário.

Definição Legal de Empregado:

Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não-eventual (contínuo) ao Trabalhador, sob dependência deste (subordinado) e mediante salário.

Requisitos para tipificação da condição de Empregado:

Pessoa Física : o Empregado só pode ser pessoa física. Não existe qualquer possibilidade de uma pessoa jurídica vir a ser Empregado.

Continuidade : a CLT usa a expressão “trabalho de natureza não eventual”, mas o mais correto seria falar-se em trabalho contínuo. Observação: o Contrato Individual de Trabalho é de trato sucessivo, de duração que não se exaure em uma única prestação. No pacto laboral existe a habitualidade na prestação dos serviços, que na maioria das vezes é feito diariamente, mas que poderia ter outra periodicidade.

Subordinação : a CLT emprega a palavra dependência, o termo mais correto, contudo, é subordinação. A subordinação é o aspecto da relação de emprego vista pelo lado do Empregado, enquanto o poder de direção é a mesma relação, vista pelo lado do Empregador. É evidenciada a subordinação pelo número de ordens de serviço a que está sujeito o Empregado. Alguns doutrinadores entendem que a subordinação é jurídica, pois é decorrente do Contrato Individual de Trabalho e da Lei (art. 3º da CLT).

Onerosidade : o Contrato Individual de Trabalho é onerosa. O Empregado recebe salário pela prestação de serviços ao Empregador. Não existe Contrato Individual de Trabalho gratuito. Observação: o trabalho voluntário é previsto na Lei nº 9.608/98, mas nele não há pagamento de salário, portanto não gera vínculo empregatício.

Pessoalidade : o Contrato Individual de Trabalho é intuito persona em relação ao Empregado, ou seja, é pessoal. É celebrado em função de certa e específica pessoa, que é o Empregado. Se o Empregado faz-se substituir constantemente por outra pessoa não existe o elemento pessoalidade nessa relação.

Definição de Empregador:

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É a pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica admite, assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços.

Empresa é a atividade organizada para a produção de bens e serviços para o mercado com o objetivo de lucro.

Na verdade, o empregador não precisa ter personalidade jurídica, tanto é Empregador a sociedade de fato, quanto a sociedade irregular. Assim entendida aqulea que ainda não tenha seus atos registrados na repartição competente.

Será também Empregador quem não tem personalidade jurídica mas que empregou sob o regime da CLT. Outras pessoas serão empregadas como a União, Estados Membros, Município, Autarquias, Fundações, a Massa Falida, o espólio, etc. Da mesma forma, a Empresa Pública são sociedades econômicas, têm obrigações trabalhistas,s endo consideradas empregadoras.

A Pessoa Física, que explora individualmente o comércio, também é considerada Empregadora, é chamada de Empresa Individual.

O Empregador assume os riscos da atividade econômica, ou seja, tanto os resultados positivos, quanto os negativos. Estes riscos da atividade econômica não podem ser transferidos para os Empregadores.

Data: 15/04/2009 (Quarta-feira)

Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS:

A CTPS é documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário.

Observação: o Empregador não pode anotar nada na CTPS que desabone o Empregado.

Nas localidades onde não forem emitidas CTPS poderá ser admitido por até 30 dias o exercício de emprego por quem não a possua, ficando o Empregador obrigado a permitir o comparecimento do Empregado ao Posto de Emissão mais próximo.

Da Emissão da CTPS:

A CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho – DRT’s ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais, municipais da administração direta ou indireta.

Inexistindo convênio com os órgãos mencionados ou na inexistência desses, poderá ser admitido convênio com os sindicatos para o mesmo fim.

Da Anotação na CTPS:

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A CTPS será obrigatoriamente apresentada pelo Empregado ao Empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para proceder as anotações.

Poderes do Empregador:

Resultam do interesse do Empregador em organizar, controlar e disciplinar o trabalho que remunera, destinados aos fins propostos pelo empreendimento.

Poder Diretivo:

Representa a faculdade legal que é concedida ao Empregador de comandar a prestação pessoal de serviço, organizando, controlando e punindo o Empregado quando necessário.

Poder de Organização:

Cabe ao Empregador organizar as atividades, decorrendo deste poder a faculdade de definir os fins econômicos visados pelo Empreendimento (industrial, comercial, agrícola, etc), a estrutura jurídica a ser adotada (Sociedade Autônoma, Sociedade por Cota de Responsabilidade Limitada, etc).

Poder de Controle:

Significa o direito de um Empregador fiscalizar as atividades profissionais de seus Empregados, cabendo ao mesmo ditar as regras e as tarefas a serem exercidas.

Poder Disciplinar:

É direito de Empregador de impor sanções disciplinares dentro da gradação compatível, podem partir de uma advertência, suspensão graduada e progressiva em caso de reincidência, podendo chegar, conforme o caso, à pena máxima de dispensa por justa causa.

Alterações no Contrato Individual do Trabalho:

A regra básica é a de o Contrato não ser alterado unilateralmente pelo Empregado ou pelo Empregador. Havendo acordo, podem ser feitas alterações que não prejudiquem o Empregado. O prejuízo que invalida a operação pode ser econômico, físico ou moral, direto ou indireto, presente ou futuro.

Alteração Quanto à Função:

O Empregado nunca pode ser rebaixado, deve-se esclarecer, no entanto, que o afastamento do cargo de confiança ou em comissão não é rebaixamento.

A promoção prevista em contrato pode ser exigida ou imposta, a não prevista também, como regra geral, desde que não cause prejuízo ou dano ao Empregado.

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A alteração para cargo do mesmo nível é possível quando se extingue o cargo que o Empregado vinha exercendo e o novo é compatível com o extinto.

Milita a presunção “iuris tantum” que a transferência para cargo mais elevado é benéfica para o Empregado, entretanto, não pode o Empregado ser dispensado na nova fincão simplesmente porque não correspondeu às expectativas nessa última função. Nesse caso, o Empregado deve ser retornado à função anterior.

No caso de empregado que esteja em função de readaptação, em decorrência, por exemplo, de doença temporária, perceberá remuneração do cargo antigo. Nesse caso, os Empregados que estejam na mesma função que exerce temporariamente, não poderão pleitear a remuneração daquele.

O profissional em processo de readaptação não serve de paradigma para nada.

Data: 17/04/2009 (Sexta-feira)

Alteração Quanto à Quantidade de Trabalho:

De um modo geral, a quantidade de trabalho não pode ser sensivelmente aumentada. Poderá, entretanto, ser diminuída sem prejuízo salarial.

Alteração Quanto ao salário:

O salário pode ser aumentado, não diminuído. Não se considera redução salarial a perda de gratificação pelo retorno ao cargo efetivo, de adicionais de transferência, insalubridade, periculosidade, cessando as razões pelas quais eram pagas.

Se o empregado é pago por produção, pode reduzir-se o valor da Unidade de Obra caso o Empregador introduza melhoramentos que permitam maior produção com aumento de esforço por parte do empregado.

Alteração Quanto à Forma de Pagamento:

Quem é pago por Unidade de Tempo não pode passar a ser pago por Unidade de Produção, a menos que concorde e vice-versa.

O pagamento em moeda, salvo acordo, não poderá passar a ser em utilidades e vice-versa (moradia, alimentação, etc).

Os interessados de tempo de pagamento podem ser diminuídos, jamais aumentados. O período máximo permitido é de 30 dias.

Alteração Quanto à Duração de Jornada:

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A jornada pode ser reduzida sem prejuízo salarial. Só pode ser reduzida sem prejuízo salarial. Só pode ser aumentada, no entanto, com a concordância do Empregado e com a correspondente majoração salarial.

O sistema de prorrogação e compensação de jornada de trabalho pode ser introduzido ou suprimido mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.Alteração Quanto ao horário:

O Empregado tem interesse em saber o número de horas diárias e o momento de prestação de serviços, pois pode trabalhar em outro serviço para complementar o seu ganho.

A mudança de turno só se admite mediante acordo. Quem trabalha em turno de revezamento não pode ser lotado em turno fixo, salvo se houver acordo. Pode ser alterado o horário dentro do mesmo turno.

Alteração Quanto ao Serviço Interno e ao Serviço Externo:

Quem trabalha em serviço interno poderá, se concordar, trabalhar em serviço externo, valendo à recíproca.

Alteração Quanto à Assinatura de Ponto:

A assinatura do ponto pode ser exigida pelo Empregador a qualquer tempo, mesmo do Trabalhador que não estava habituado com isso.

Alteração Quanto ao Local de Trabalho:

O artigo 469 da CLT é enfático e proíbe a transferência de local de trabalho sem a anuência do Empregado, salvo se para isso o empregado não precisar de domicílio.

A Lei nº 6.203/75 deu nova redação aos arts. 469 e 470 da CLT que tratam de condições para transferência de empregados. A referida Lei também acrescentou o inciso IX ao artigo 659 da CLT que trata da concessão de medida liminar para impedir, até decisão final, em reclamação trabalhista, visando impedir transferência abusiva.

Na prática, o Empregador tem que fazer prova que precisa efetivamente transferir o empregado.

Em consonância com os citados dispositivos legais, as modalidades de transferência são as seguintes:

a) A que não importa a mudança de domicílio do empregado : se o empregado continuar a residir no mesmo local do trabalho não será a mudança de local de trabalho, considerada transferência;

b) Transferência de Empregado que exerça cargo de confiança : para estes não é exigido o requisito da real necessidade dos serviços de que trata o parágrafo do art. 469 da CLT;

c) Transferência em decorrência de cláusula explícita : neste caso, segundo o Professor Sérgio Pinto Martins, deve-se entender por cláusula explícita, a cláusula expressa e

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escrita. Para a transferência, mesmo existindo cláusula explícita (Empregado sem cargo de confiança), é indispensável a prova da real necessidade do serviço. Caso contrário, caracteriza-se transferência abusiva

-------------------------------------------------------------------------------------final do 1º Bimestre--------Data: 06/05/2009 (Quarta-feira) - Início do 2º Bimestre

Inspeção e Interrupção do Contrato de Trabalho:

Suspensão e Interrupção são paralisação do Contrato de Trabalho que estão prevista nos arts. 471 a 476 da CLT. A legislação trabalhista não conceitua os dois institutos, o que é feito pela doutrina, que em geral classifica a suspensão como paralisação provisória e total da execução do contrato individual de trabalho em que o empregado não tem o dever de pagar os salários. É a paralisação da prestação de serviços e do pagamento dos salários, não sendo computado o tempo de serviço do empregado durante a cessação do contrato de trabalho.

A interrupção, por sua vez, é a paralisação provisória e parcial da execução do contrato individual do trabalho em que, o empregado, não tem o dever de prestar o serviço, mas o empregador tem a obrigação de pagar os salários. É a paralisação de prestação de serviços, sem prejuízo do pagamento do salário e do tempo de serviço do empregado.

Conforme distinção doutrinária, pode-se exemplificar a suspensão com a aplicação de penalidade imposta ao empregado em caso de prática de uma falta (suspensão disciplinar, art. 474 da CLT), as faltas injustificadas ao serviço, ou ainda o afastamento do empregado decorrente do acidente ou doença a partir do 16º dia.

Na suspensão não pode haver pagamento. Se houver pagamento estamos diante de uma interrupção.

A interrupção pode ser exemplificada pela concessão de férias (art. 129 da CLT), pelas faltas justificadas ao serviço e o afastamento do empregado decorrente de acidente ou doença nos quinze primeiros dias.

Entretanto, há casos que não se enquadram nas duas hipóteses, ora produzindo efeitos da suspensão, ora produzindo efeitos da interrupção, como ocorre com a greve e a paralisação de serviços limitares.

Observação: tanto na suspensão como na interrupção do contrato de trabalho, são assegurados ao empregado, afastado do emprego, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertence na empresa.

Hipótese de Suspensão e Interrupção do contrato de Trabalho:

a) Auxílio-doença e acidente do trabalho (lei nº 8.213/91) : quando da paralisação do contrato de trabalho decorrer do afastamento de empregado por motivo de doença ou acidente do trabalho, os 15 primeiros dias do afastamento são hipóteses de interrupção, pois a empresa é

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obrigada ao pagamento dos salários, computando-se o tempo de serviços para todos os efeitos legais. A partir do 16º dia de afastamento, entretanto, os benefícios do auxílio doença acidentário são pagas pela previdência social. Nesta hipótese não há pagamento de salário, mas o tempo é computado para efeito de férias, pois se trata de incapacidade atestada pelo INSS e autorizada pelo art. 131, inciso III da CLT. Trata-se, portanto, de hipótese de suspensão.

b) Aposentadoria por invalidez (art. 475 da CLT e art. 47 da Lei nº 8.213/91) : a aposentadoria por invalidez se dá quando o empregado é considerado incapaz e insuscetível de reabilitação de exercício de atividade que lhe garanta a subsistência. Neste caso estabelece a legislação trabalhista no art. 745, que o contrato será suspenso durante o prazo fixado pelas leis da previdência social para a efetivação do benefício. O empregado aposentado por invalidez, tem que passar por perícia médica a cada 2 anos, senão o benefício é suspenso. A aposentadoria deixa de ser paga quando o segurado recupera a capacidade e volta para o trabalho.

c) Serviço militar (art. 4º, parágrafo único da CLT) : o tempo de afastamento por motivo de serviço militar obrigatório possui os efeitos da interrupção e da suspensão, uma vez que durante o período de afastamento, o empregador não tem o dever de remuneração, mas está obrigado ao recolhimento dos depósitos do FGTS, uma vez que tempo de afastamento é computado como tempo de serviço. Exceção ocorre na hipótese do art. 61 da Lei nº 4.375/64, quando o trabalhador é convocado para manobras, exercícios e manutenção da ordem interna. Neste caso o empregador efetua o pagamento de 2/3 do salário, sendo esta hipótese de interrupção.

Observação: período de tempo em que o empregado tiver que cumprir exigência no serviço militar, como comparecimento anual, para fins da apresentação da reserva configura interrupção do contrato.

d) Licença Paternidade : Na hipótese de licença paternidade, ou seja, o afastamento do empregado durante cinco dias, por motivo de nascimento de filho, o empregador continua obrigado ao pagamento de salários, sendo caso típico de interrupção (art. 7º, inciso XIX da CF de 1988 do art. 10 dos Atos das Disposições Transitórias.

Data: 08/05/2009 (Sexta-feira)

e) Greve (art. 7 da Lei n. 7783-89): A greve é suspensão do contrato individual de trabalho em razão da paralisação dos serviços pelos empregados, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral, ou decisão da Justiça o Trabalho.

f) Lockout (art. 17 da Lei n.7783-89): É a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos empregados. Esta prática é vedada por lei, mas se verificada, garante aos empregados o direito à percepção dos salários dos dias da paralisação e à contagem do tempo de serviço dos dias paralisados. Caso de interrupção.

g) Aborto (art. 395 da CLT): Caracteriza-se como interrupção do contrato de trabalho a hipótese de aborto não criminoso e comprovado por atestado médico oficial, pois a empregada tem direito a duas semanas de repouso remunerado, com o cômputo do período no tempo de serviço para todos os efeitos legais.

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h) Férias (art. 129 da CLT): As férias são interrupção do contrato de trabalho diante da paralisação da prestação de serviços pelo empregado, sem prejuízo do salário e da contagem do tempo de serviço para todos os efeitos legais.

i) Suspensão disciplinar (art. 474 da CLT): A suspensão disciplinar é a penalidade imposta pelo empregador ao empregado na hipótese de prática de falta grave. Neste caso, o empregado suspenso não tem direito a percepção do salário e o tempo de serviço (da suspensão) não será computado para nenhum efeito legal.

Observação: A suspensão disciplinar do empregado não pode ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena de se considerar rescindido o contrato de trabalho sem justa causa.

j) Suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional do empregado: O contrato de trabalho poderá ser suspenso de dois a cinco meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, mediante previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho e aquiescência formal do empregado. Neste período não há a obrigação de pagamento de salário.

Observação: Durante o período contratual para participação em programa ou curso de qualificação profissional, oferecido pelo empregador, mediante convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação esse prazo poderá ser prorrogado.

k) Inquérito para apuração de falta grave (art. 853 da CLT): Havendo paralisação do contrato individual de trabalho para propositura de inquérito para apuração de falta grave de empregado estável, esse período será considerado de suspensão, se o inquérito for julgado procedente, com a rescisão do contrato de trabalho, não havendo obrigação do pagamento do salário. Entretanto, se o inquérito for julgado improcedente com a determinação de reintegração do empregado, haverá interrupção do contrato de trabalho, ficando o empregador obrigado ao pagamento dos salários do período respectivo.

l) Descanso semanal remunerado (art.67 da CLT): É assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas que deverão ser remuneradas pelo empregador e computadas para todos os efeitos legais. Trata-se de interrupção do contrato de trabalho.

m) Faltas ao serviço (art. 473 da CLT): As faltas injustificadas do empregado ao serviço são consideradas suspensão do contrato de trabalho, pois não há obrigatoriedade do seu pagamento. Entretanto, em se tratando de faltas justificadas, seja quando autorizadas pelo empregador, seja quando previstas em lei (art. 473 da CLT), como o afastamento em razão do falecimento do cônjuge, ascendente ou descendente, casamento, doação voluntária de sangue, etc., serão consideradas interrupção do contrato de trabalho, pois deverão ser pagas e computadas no tempo de serviço para todos os efeitos legais.

n) Eleição para o cargo de Diretor: O empregado eleito para ocupar o cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

Data: 13/05/2009 (Quarta-feira)

Salário e Remuneração:31

Salário: é o conjunto de prestações fornecidas diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrência do contrato individual de trabalho, seja em função da contraprestação de trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais ou interrupções contratuais ou demais hipóteses previstas em lei.

Remuneração: o legislador teve por intuito diferenciar o salário e remuneração no art. 457 da CLT. Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação dos serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato individual de trabalho, de modo a satisfazer as suas necessidades vitais básicas e as de sua família. A remuneração é igual ao salário mais as gorjetas, segundo a concepção da CLT, isto é, é o gênero que corresponde às espécies salário e gorjeta. Portanto, remuneração é tudo aquilo que o empregado recebe do patrão e de terceiros decorrente da prestação do trabalho.

Gorjetas: é o pagamento feito por terceiros ao empregado, em virtude ao contrato individual de trabalho, seja dado espontaneamente pelo cliente ao empregado ou cobrado na nota de serviços.

Definição Legal de Gorjeta (art. 457, § 3º da CLT: “considera-se gorjeta, não só a importância espontaneamente paga ao empregado como aquela que foi cobrada ao cliente , como adicional nas contas a qualquer título, destinada à distribuição aos empregados. Diferencia-se a gorjeta da gratificação, pois a primeira é paga pelo cliente e a segunda pelo empregador.

Pelo fato de a gorjeta ser paga por terceiro, o cliente e não pelo próprio empregador, não é considerada salário, mas remuneração. Portanto, remuneração é igual a salário mais as gorjetas. As gorjetas não poderão ser utilizadas para complementação do salário-mínimo, pois esse último é pago diretamente pelo empregador e a gorjeta é paga por terceiros. Assim, o obreiro deverá receber o salário-mínimo mais as gorjetas.

Integram as gorjetas o cálculo das férias, 13º salário, havendo ainda a incidência do FGTS. Não haverá integração das gorjetas no descanso semanal remunerado, pois se o pagamento é mensal, já engloba aqueles valores (§ 2º do art. 7º da Lei nº 605/49); no aviso prévio, pois este é calculado com base no salário, na rescisão e não sobre a remuneração. Também não integrará o adicional da insalubridade que tem por base o salário-mínimo o adicional de periculosidade que emprega o salário em seu cômputo e não à remuneração: horas-extras que são calculadas sobre a hora normal.

Comissões e Percentagens: são pagamentos a trabalhadores que prestam serviços, principalmente com vendas ou cobrança. Por exemplo: cobrador pracista, balconista, representante comercial autônomo, etc. Não se confunde porém, a comissão com percentagem, pois do contrário o legislador não as teria utilizado em separado. As comissões referem-se a um valor determinado, como: pagarei ao vendedor 20 reais por cada unidade vendida. As percentagens, como o próprio nome indica, seriam um percentual sobre as vendas, não tendo valor em numerário determinado, Exemplo: pagarei ao vendedor 2% sobre suas vendas.

Percebendo o empregado apenas comissões, não tendo salário fixo, o empregador deve assegurar ao obreiro pelo menos, um salário-mínimo no mês em que as condições não atingirem essa importância. Assim, se as comissões forem inferiores ao salário-mínimo em certo mês, o empregador deve complementar tal valor até atingir o salário-mínimo. Se a norma coletiva da categoria estabelecer como o mínimo a ser pago ao empregado mais as condições.

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Gratificações Ajustadas: a palavra gratificação deriva do latim gratificare, que tem o significado de dar graças, mostrar-se reconhecido. No direito do trabalho, muitas vezes, a gratificação tem sentido de um pagamento feito por mera liberalidade do empregador.

As origens da gratificação são encontradas nos pagamentos de valores feitos por liberalidade do empregador. Seria uma forma de reconhecimento ou agradecimento por parte do empregador em razão dos serviços prestados pelo empregado. Será liberal a gratificação não ajustada, não integrando o salário. Pouco importa se o empregado coloca no recibo de pagamento que a gratificação venha a ser uma liberalidade, pois pode ser decorrido de ajuste tácito. A gratificação paga com habitualidade, porém, irá configurar salário, implicando ajuste tácito entre as partes, pela sua reiteração. Assim, se a gratificação é habitual, deverá ser computada no salário. A gratificação que tiver sido incorporada ao salário integra a indenização. As gratificações de produtividade e por tempo de serviço, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado.

Data: 15/05/2009 (Sexta-feira)

Gratificação de Função: a gratificação de função é devida em relação a maior responsabilidade que é atribuída ao empregado no desempenho de sua função. Normalmente, ocorre com empregados que ocupam cargo de confiança.

Diárias para Viagem: as diárias têm origem no Direito Administrativo, tendo caráter indenizatório. O Estado inicialmente as pagava em virtude de despesas feitas pelo funcionário que era transferido para a sede. O art. 58 da Lei nº 8.112/90 (Estatuto dos Servidores Públicos Federais) esclarece que as diárias são destinadas a cobrir despesas com pousada, alimentação e locomoção urbana, sendo decorrente de deslocamento permanente. Inexistindo este, as diárias são indevidas. Na prática, costuma-se falar em diárias, porém o termo correto é diária para viagens, como se observa dos parágrafos 1º e 2º do art. 457 da CLT.

Observação: As diárias para viagens em valores superiores a50% do salário do trabalhador integram o salário.

Distinguem-se as diárias das despesas de viagem. Nestas o pagamento é feito pelo empregador é, na verdade, reembolso exato das despesas gastas pelo empregado na viagem, mediante prestação de contas. As diárias, porém, não ficam subordinadas à comprovação do valor gasto pelo empregado na viagem, recebendo o obreiro o valor estipulado pelo empregador, que tenha desembolsado mais do que o recebido ou menos.

Ajuda de Custo: a ajuda de custo também tem origem no Direito Administrativo, sendo importância paga ao funcionário pelos cofres públicos, visando cobrir despesas de sua transferência para outra localidade. Verifica-se do conceito que a natureza do pagamento dessa verba é indenizatória, de compensar as despesas havidas pelo funcionário em função de sua mudança de um local para outro e as despesas de viagem.

Observação: a ajuda de custo não integra o salário em nenhuma hipótese, pois tem natureza de reembolso de despesas com viagens, transporte ou alimentação.

Salário Complessivo: é o pagamento de um valor que engloba várias rubricas ao mesmo tempo. Não há a possibilidade de verificar o que efetivamente está sendo pago. Para o Direito do Trabalho cada pagamento deve ser discriminado e pago numa rubrica específica, sob

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pena de o Empregador ter que pagar novamente, pois o Empregado deve saber aquilo que lhe está sendo pago.

Formas de Salário:

a) Salário por Unidade de Produção : é aquele que decorre do montante de produção fornecido pelo empregado ao empregador. Este salário é pago de acordo com o serviço produzido ou medido. Exemplo: por peça, por metro, por tarefa, etc.

b) Salário por Unidade de Tempo : é o salário que é pago em conformidade com o tempo em que o empregado fica à disposição do empregador, executando ou aguardando ordens, podendo ser pago por hora, por dia, por semana, por quinzena ou por mês.

Observação: é vedada a possibilidade de o salário ser contratado ou pago por período de tempo superior a um mês, exceção feita a gratificações, comissões e percentagens.

Regras de Proteção ao Salário: O salário tem caráter alimentício, essa a razão pela qual o legislador, visando protegê-lo, estabeleceu diversas regras protetivas, tais como:

A) Integridade: significa que o salário deve ser pago integralmente, vedados descontos, salvo os de natureza legal, com o disposto no art. 462 da CLT: “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto no salário do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos de dispositivos legais ou contrato coletivo.

Descontos Autorizados por Lei:

a) Contribuição sindical (art. 582 da CLT);

b) Pagamento de prestação alimentícia, ex vi de decisão judicial;

c) Pagamento de dívidas contraídas para aquisição da casa própria pelo SFH (art. 1º da Lei nº 5.725/71;

d) Retenção de saldo salarial quando o empregado pede demissão e não pré-avisa o empregador (§ 2º do art. 487 da CLT);

e) Da mensalidade devida pelo Empregado sindicalizado (art. 548, b, combinado com o art. 545 da CLT);

f) Multa em relação a jogador de futebol (§ 1º do art. 15 da Lei nº 6.334/76);

g) Da contribuição previdenciária (art. 30, inciso I, letra “a” da lei nº 8.212/91);

h) Do Imposto de Renda Retido na Fonte (Lei nº 7.713/88);

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i) Do vale-transporte até 6% do salário do empregado (art. 9º, inciso I do Decreto nº 95.847/67);

j) Até 20% do custo direto da refeição (art. 2º, inciso I, do Decreto 5/91);

k) Descontos previstos em Convenção Coletiva de Trabalho;

Observação: são permitidos também descontos de prestações inaturas, como alimentação, vestuário, etc.

Data: 20/05/2009 (quarta-feira)

B) Irredutibilidade: a legislação trabalhista veda a alteração do Contrato Individual de Trabalho em prejuízo do trabalhador, podendo este prejuízo ser presente ou futuro. Direta ou indiretamente; especialmente alterações de salário que tem natureza alimentícia, a previsão está no art. 468 da CLT.

Com o advento da CF de 1988, o princípio da irredutibilidade foi alçado à proteção constitucional (art. 7º, inciso VI). À exceção inserida na Lei Maior “salvo disposto em convenção ou acordo coletivo”, representa a válvula de escape necessária em ocasiões de crise.

C) Impenhorabilidade: também se insere no ordenamento jurídico como uma das regras de proteção ao salário. Estes, face a sua natureza alimentar são impenhoráveis, salvo para pagamento de outra prestação alimentícia. Observação: são absolutamente impenhoráveis os vencimentos dos magistrados, bem como dos funcionários públicos, os soldos e os salários, salvo para pagamento de prestação alimentícia.

D) Outras regras também de proteção ao salário estão colocadas no mundo jurídico, tais como:

i) a que proíbe o pagamento integral do salário in natura (parágrafo único do art. 82 da CLT);

ii) a regra que determina o pagamento do salário em dia útil, no local e horário de trabalho, ou imediatamente após o encerramento da jornada (art. 465 da CLT);

iii) a regra que determina o pagamento do salário até o 5º dia útil subseqüente ao vencido (art. 459, § 1º da CLT).

Equiparação Salarial:

O direito nacional sufragou o princípio de que todo o trabalho igual deve corresponder igual salário.

Sempre que se registrar identidade de trabalho e diferença de salário, o trabalhador prejudicado tem a seu alcance a reclamação trabalhista para coagir o empregador a lhe pagar o mesmo salário, inclusive com efeito retroativo, dentro dos limites naturalmente estabelecidos pelas regras de prescrição de direito. É o que chama equiparação salarial ordenada pela Justiça do Trabalho com fundamento no art. 461 da CLT. Observação: deve-se registrar que essa situação de diferença de salário pode vir a ser conhecida pelo empregado muito tempo

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depois. Por isso, na Justiça do Trabalho a prescrição para reclamar esse direito é de 5 anos durante a vigência do contrato e até 2 anos após o término do contrato de trabalho.

Requisitos para que a Justiça do Trabalho defira a equiparação salarial:

a) Trabalho de Igual Valor: considera-se trabalho de igual valor aquele que for realizado com a idêntica produtividade e com a mesma perfeição técnica, de modo que deva fazer avaliação tão exata como possível da produtividade dos trabalhadores, equiparando e paradigma, examinando essa produtividade tanto qualitativa quanto quantitativamente.

b) Identidade de Função: não basta existir semelhança ou equivalência entre as funções desempenhadas pelos trabalhadores que se comparam, deve existir verdadeira identidade de função.

Diferença entre cargo e função: Cargo é o posto em que o empregado se encontra. Função é o serviço exercido pelo empregado, a atividade que pratica. Exemplo: cargo: motorista. Função: motorista de caminhão.

c) Trabalho Executado na Mesma Empresa: é indispensável que tanto equiparando como paradigma trabalhem na mesma empresa, pois o salário é fixado simultaneamente em função das necessidades do obreiro e das possibilidades do empregador. Tal exigência visa impossibilitar a concorrência desleal.

d) Trabalho na Mesma Localidade: as necessidades do trabalhador, medidas pelo custo de vida e os recursos econômicos do empregador, variam de lugar para lugar. Assim, não seria justo que nas cidades onde o custo de vida é mais barato, os trabalhadores fossem receber o mesmo salário vigorante nos Centros de grande intensidade demográfica, onde o custo de vida é notadamente mais caro.

Data: 22/05/2009 (Sexta-feira)

e) Tempo de Serviço: é essencial ainda que entre os trabalhadores que se comparam não exista grande diferença de tempo de serviço (antiguidade) no estabelecimento. Se esta diferença for superior a 2 anos, não haverá de se falar em equiparação salarial. Entendendo de modo diverso o TST declarou que “o tempo de serviço deve ser contado na função e não na empresa”.

f) Quadro Organizado em Carreira: A Lei nº 1.723/52 estabelece que para fins de impossibilidade de equiparação salarial deve existir na empresa quadro organizado em carreira, pelo qual as promoções se façam dentro d de cada categoria profissional por antiguidade e merecimento alternadamente.

Quando, existindo, entretanto, quadro organizado na Empresa e outro for o critério adotado para as promoções, a conseqüência será apenas uma: a plena aplicação do princípio da equiparação salarial. Observação: a Súmula nº 6 do TST dita que: “o quadro organizado em carreira deve ser homologado pela autoridade administrativa do Ministério do Trabalho”.

g) Simultaneidade na Prestação do Serviço: A Lei não mencionou claramente esse requisito, mas hoje em dia a doutrina exige que exista simultaneidade. Desta forma, o sucessor do empregado aposentado demissionário ou falecido, não tem direito de exigir do empregador salário anteriormente pago ao substituído.

h) Readaptação Profissional: um novo elemento foi introduzido no contexto das normas que disciplinam a equiparação salarial pela Lei nº 5.788/72 que acrescentou o § 4º ao

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art. 461 da CLT: “o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial”.

13º Salário (Gratificação Natalina – Lei nº 4.090 de 13/7/62):

O que é: o 13º salário é um direito garantido pelo art. 7º da CF de 1988. Consiste no pagamento de um salário extras ao trabalhador no final de cada ano.

Quem tem direito: todo trabalhador com carteira assinada, bem como os aposentados, pensionistas e trabalhador avulso. A partir de 15 dias de serviço o trabalhador passa a ter direito a receber o 13º salário.

Como funciona: o 13º salário é calculado sobre o salário integral do Empregador, a partir da seguinte forma: valor do salário, dividido por 12 e multiplicado pelo número de meses trabalhados. O trabalhador deixa de ter direito a 1/12 avos relativos ao mês de trabalho quando tiver mais de 15 faltas injustificadas no referido mês. A medida dos demais rendimentos, como horas extras, convenções, são também somadas ao salário, usado como base do cálculo do 13º salário.

Trabalhadores que só recebem comissões devem calcular o 13º salário, baseando-se na média aritmética das comissões recebidas durante o ano.

Como é 13º salário é pago (Lei nº 4.749, de 12/8/2005): o 13º salário é pago em 2 parcelas. A primeira deve ser paga em 2 parcelas. A primeira deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, ou por ocasião das férias. Neste caso deverá ser solicitada por escrito ao trabalhador até o me de janeiro do respectivo ano. Este adiantamento corresponde à metade do salário percebido pelo trabalhador no mês anterior ao pagamento. E a 2ª parcela será o saldo do salário de dezembro, deduzido a importância já adiantada ao trabalhador. Ressalte-se ainda que inflação ou aumento de salário, não incidem na parcela já antecipada de 13º salário. O valor da antecipação para efeito de compensação futura, se manterá fixo, não podendo ser atualizado monetariamente.

A 2ª parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro. Observação: Caso as datas máximas do pagamento caiam em domingos ou feriados, eles devem ser antecipados para o último dia útil anterior.

Data: 27/05/2009 (Quarta-feira)

Direito Coletivo do Trabalho:

O Direito do Trabalho é dividido em 2 campos, um individual e outro coletivo.

O direito individual do trabalho, como se pode verificar da primeira parte do nosso estudo, tem por objetivo estabelecer regras do contrato individual de trabalho, firmado entre empregado e empregador, fixando direitos e obrigações recíprocas das partes.

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O direito coletivo do trabalho por sua vez normatiza não só as relações entre as entidades sindicais representativas de empregados e empregadores como também as organizações de trabalhadores e empregadores diretamente.

Desse modo, como afirma Amauri Mascaro Nascimento, as relações coletivas e as relações individuais distinguem-se pelos sujeitos e pelos interesses envolvidos.

No campo das relações coletivas, os sujeitos são, em regra, o sindicato de empregados (categoria profissional) e o sindicato de empresas (categoria econômica), que representam os interesses dos grupos de trabalhadores e empregadores, respectivamente.

Também são consideradas coletivas as relações estabelecidas diretamente entre o sindicato de empregados e uma ou mais empresas, sem a representação da entidade sindical patronal. Assim, o sindicato profissional poderá representar os trabalhadores de uma única empresa, ou mais de uma, e negociar diretamente com as empresas envolvidas nos interesses do grupo de empregados. Ainda assim, a relação é coletiva, pois o grupo de trabalhadores é representado pelo sindicato.

No direito individual de trabalho os sujeitos são, de um lado o empregado e, do outro, o empregador, inexistindo nesse tipo de relação, a presença do sindicato.

Quanto aos interesses envolvidos nas relações de trabalho, é certo afirmar que o interesse coletivo é indivisível, ou seja, não atinge pessoas definidas. Tem por objetivo o interesse coletivo do grupo.

No direito individual, o interesse perseguido é peculiar, específico para determinado empregado, no sentido de satisfazer as necessidades individuais.

Denominação:

Desde o século IXX, várias denominações surgiram nesse ramo do Direito do Trabalho. Atualmente, as expressões “direito coletivo do trabalho” e “direito sindical” são utilizadas com maior freqüência.

Entretanto, para Maurício Godinho Delgado, a denominação “direito coletivo de trabalho” é mais adequada e completa, pois enfoca o conteúdo, a estrutura e as relações do ramo jurídico.

Função:

O direito coletivo do trabalho cumpre diversas funções que lhe são próprias, em razão de suas características. As mais importantes são: a produção de normas jurídicas e o poder de solucionar conflitos coletivos trabalhistas, através de mecanismos próprios.

Como produtor de normas, tem aptidão de criar, por meio da negociação coletiva, direitos e obrigações que atingem diretamente os contratos individuais de trabalho, vinculando empregados e empregadores.

Através de instrumentos próprios (convenção e acordo coletivo), contribui para a melhoria das condições de trabalho para o empregado.

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Na solução dos conflitos, o direito coletivo estabelece mecanismos de solução, pela autocomposição (quando as próprias partes ajustam suas diferenças), ou ainda, por meio da heterocomposição (quando as próprias partes não conseguem solucionar do conflito de forma autônoma, e necessitam que terceiro intervenha.

Modelo Sindical Brasileiro:

O art. 8º, caput, da CF de 1988 estabelece que é livre a associação profissional ou sindical, mantendo o que já dispunham as Constituições de 1937, 1946, 1967 e EC de 1969.

A grande inovação trazida pela norma ápice, diz respeito à proibição da interferência ou intervenção estatal na criação sindical conforme dispõe o inciso I do art. 8º. Esta mudança consagra a idéia de liberdade sindical, proporcionando aos sindicatos maior autonomia.

Ao declarar que o Poder Público não poderá interferir ou intervir na organização sindical, a carta magna retira do Estado o poder de determinar de que maneira os sindicatos deverão agir ou deixar de agir no exercício de suas funções. Também vedou expressamente a intervenção do MP do Trabalho que tinha o Poder de destituir dirigentes sindicais e substituí-los por delegados do Poder Público, de acordo com o seu arbítrio.

Com o novo Comando Constitucional, qualquer norma infraconstitucional que autoriza a interferência ou intervenção do Ministério do Trabalho na estrutura sindical brasileira está revogada.

Ademais, a Carta magna não consagrou amplamente a liberdade sindical na Convenção 87 da O.I.T. (Organização Internacional do Trabalho), uma vez que o inciso II do art. 8º proíbe a criação de mais um sindicato para a mesma categoria na mesma base territorial, o que evidencia uma incoerência de propósito, pois se houvesse efetiva liberdade sindical, os próprios interessados decidiriam sobre a adoção do regime, sistema da unicidade – um único sindicato na mesma base de atuação ou da pluralidade sindical – mais de um sindicato representando um grupo de trabalhadores ou empresas na mesma base terrritorial.

Com relação à base territorial, o inciso II do art. 8º determina ainda que a base de atuação sindical não pode ser inferior a um município, possibilitando criar sindicatos municipais, estaduais e nacional. Contudo é vedada a criação (fundação) de sindicato por empresa ou bairro.

A estrutura sindical, no molde da Constituição de 1988, manteve a organização de trabalhadores por categoria como se infere da leitura do art. 8º, inciso II (proíbe a criação de mais um sindicato da mesma categoria na mesma base territorial), e inciso III (estabelece que o sindicato tem a função de defender os interesses coletivos e individuais da categoria).

Esse conceito, portanto, não reconhece a organização de trabalhadores por outras formas, senão a de categoria.

Permanece também o sistema confederativo da representação sindical, prevendo o pagamento da contribuição que irá custear esse sistema (inciso IV do art. 8º).

O sistema confederativo brasileiro é representado por uma organização piramidal, onde no ápice situam-se as confederações, no meio as federações na base os sindicatos.

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No que diz respeito à filiação sindical, a atual constituição introduziu uma novidade, consagrando uma liberdade de associação. O art. 8º, inciso V estabelece que ninguém poderá filiar-se ou manter-se filiado a sindicato. Assim, o empregado ou empresa pode ingressar ou desligar-se do sindicato, dependendo unicamente da sua vontade.

Este é o modelo da estrutura sindical brasileira, traçada pela CF de 1988, muito embora essa estrutura não atinja a liberdade sindical, consagrada pela Convenção 87 da O.I.T. é justo reconhecer que houve um avanço importante no processo da autonomia privada coletiva.

Data: 29/05/2009 (Sexta-feira)

Entidades Sindicais:

Sindicato e sua Natureza Jurídica: considerando que o sindicato tinha função delegada pelo Estado, era possível dizer que, até a Emenda Constitucional de 1969 o sindicato tinha personalidade jurídica de direito público. Porém, com o advento da Constituição Federal de 1988 é certo afirmar que o sindicato é pessoa jurídica de direito privado, pois não há mais interferência ou intervenção de Estado (art. 8º, inciso II da CF de 1988).

O sindicato participa de negociações coletivas e elabora normas coletivas, que não tem natureza pública, mas sim privada.

Unidade e Pluralidade Sindical: A CF de 1988 manteve o sistema de unicidade sindical, representação por categoria e obrigatoriedade de pagar contribuições.

O modelo da unidade sindical ocorre quando a lei proíbe a criação de mais de um sindicato na mesma base de atuação. O Brasil, no inciso II do art. 8º da CF de 1988 adota o sistema da unicidade sindical, sem representação por categoria e base territorial não inferior a um município.

Isso significa que nosso sistema é de sindicato único e não o pluralismo sindical que é preconizado pela Convenção 87 da O.I.T., a qual determina ser livre a criação de tantos sindicatos quanto desejarem os interessados, sem quaisquer limitações.

A unicidade sindical decorre da lei e não da vontade dos interessados na criação do sindicato. Com o sistema do sindicato único não há como vislumbrar o princípio da ampla liberdade sindical.

Registro e Personalidade Jurídica: No Brasil, o registro do Sindicato é requisito necessário para sua existência. A Convenção 87 da O.I.T. determina que as entidades sindicais podem ser constituídas sem autorização prévia do estado.

A CF de 1988 em seu art. 8º, inciso I, mantém esta disposição, no entanto, ressalva o registro no órgão competente. Assim, foi revogada o art. 520 da CLT, que obrigava a obtenção de carta de reconhecimento emitida pelo Ministério do Trabalho para a existência de um sindicato, mas foi mantido o registro no órgão competente. Também não há mais necessidade de se criar primeiro uma Associação para depois pleitear junto no Ministério do Trabalho a transformação em sindicato.

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Porém, até o momento não existe lei que defina o órgão para registro do ente sindical. O Ministério do Trabalho, com o advento da CF de 1988, deixou de conceder carta de reconhecimento da entidade sindical, mas como não havia definição legal que determinasse o órgão competente, baixou instruções normativas fixando regras para o procedimento do registro e criou o cadastro nacional das entidades sindicais.

É importante ressaltar que a finalidade do registro no Ministério do Trabalho é da publicidade do pedido de constituição das entidades sindicais, objetivando possibilitar a outro sindicato da mesma categoria e base territorial a impugnação daquele registro, caso sintam-se prejudicados pela invasão de base territorial.

Surgindo disputas sindicais de representação, o Ministério do Trabalho deve abster-se de acolher pedido de registro diante de uma impugnação. Somente o Poder Judiciário terá competência para decidir a quem caberá o efetivo registro.

A personalidade jurídica do sindicato é obtida através do registro de seu estatuto de constituição no cartório de registro de títulos e de documentos e, assim, terá existência jurídica.

Representação Sindical nas Categorias: reza o art. 8º, inciso II da CF de 1988 ser: “vedada a criação de mais de uma organização sindical em qualquer grau representativa de categoria profissional ou econômica na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores interessados, não podendo ser inferior a área de um município”.

Constata-se, assim, que a Lei Maior recepcionou a CLT, mantendo a organização sindical através do sistema de categorias, profissional e econômica.

O Profº Sérgio Pinto Martins define categoria como sendo: “o conjunto de pessoas que tem interesses profissionais ou econômicos em comum, decorrentes de identidades de condições ligadas ao trabalho”.

Nosso sistema legal adota as expressões “categoria econômica” e “categoria profissional”, permitindo ainda a formação de categorias diferenciadas.

Data: 03/06/2009 (Quarta-feira)

Categoria Econômica:

Categoria Econômica é constituída de Empregadores que em razão da solidariedade de interesses econômicos, desenvolvem atividades idênticas, similares ou conexas. É o que dispõe o art. 511 da CLT.

Ocorre similaridade das empresas quando, embora a atividade empresarial não seja idêntica, ao menos parece. Assim é possível o agrupamento de empresas por ramo de negócios que guardam certa identificação como por exemplo, bares e restaurantes.

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Atividades conexas são atividades exploradas por um grupo de empregadores que não são idênticas e semelhantes mas se integram. Como exemplo, citamos o ramo da construção civil que implica a execução de várias atividades, como pintura, hidráulica, marcenaria, etc.

Categoria Profissional:

A Categoria profissional, por sua vez está definida no § 2º do art. 511 da CLT. Compreende como tal a união de trabalhadores que tem similitude de condições de vida em razão da profissão ou do trabalho que exercem em comum.

Assim, do exercício da mesma atividade laboral surge a similitude das condições de vida que proporcionará o agrupamento de trabalhadores e a formação da categoria profissional.

A legislação trabalhista dispõe que “a similitude de condições de vida, surge da profissão ou do trabalho incomum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas.

Assim, a identificação de condições de vida dos trabalhadores, que enseja a formação de categoria profissional, depende da atividade econômica desenvolvida pela empresa onde os empregados estão prestando os serviços.

Portanto, se determinado empregado presta serviços para uma empresa metalúrgica, pertencerá à categoria profissional dos metalúrgicos, enquanto mantiver o contrato de trabalho com aquela empresa. Caso tenha a empresa várias atividades, o empregado será enquadrado de acordo com a atividade preponderante dela. Assim, se a empresa exerce atividade de indústria e comércio, o empregado será enquadrado na categoria correspondente à atividade principal exercida pela empresa.

Desse modo, a formação da categoria profissional poderá observar os seguintes critérios: o critério da representação em razão do setor econômico e a representação por profissão.

Categoria Profissional Diferenciada:

Está conceituada no § 3º do art. 511 da CLT como sendo “a que se forma dos empregados que exerçam profissões diferenciadas por força do Estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares.

Portanto, pessoas que estão submetidas a estatuto profissional, ou realizam trabalho que os distinguem completamente de todos os outros da mesma empresa, podem constituir sindicato diverso dos demais empregados, pois pertencem a uma categoria diferenciada. Assim, profissionais liberais como engenheiros, advogados, contadores, etc estão autorizados por lei a formar categorias diferenciadas pois suas profissões estão reguladas por estatuto profissional próprio e porque também exercem, em determinados casos, situações de vida similares.

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Enquadramento Sindical:

Os artigos 570 a 577 da CLT estabelecem uma ordem de categorias denominada enquadramento sindical. Referido art. 577 fala de um quadro onde são pontuadas as atividades das categorias profissionais e econômicas.

Após a promulgação da Constituição Federal de 1988 os sindicatos deixaram de ser obrigados a antigo enquadramento sindical, desde que obedeçam o sistema de representação por categorias.

Assim, atualmente, está ou não previsto no quadro oficial das categorias antigo enquadramento sindical, não é condição para criação de um sindicato. O Estatuto do sindicato é o documento que irá indicar a categoria representativa e sua base territorial.

Dissociação de Categoria (ver art. 571 da CLT):

“Art. 571. Qualquer das atividades ou profissões concentradas na forma do Parágrafo único do artigo anterior poderá dissociar-se do Sindicato principal, formando um Sindicato específico, desde que o novo Sindicato, a juízo da Comissão do Enquadramento Sindical, ofereça possibilidade de vida associativa regular e de ação sindical eficiente.”

Dissociação é o desmembramento de uma categoria que representa vários setores, que não são idênticos, mas similares ou conexos. Uma das partes dessa categoria, a similar ou conexa, pode desmembrar-se e formar uma categoria própria.

O aludido dispositivo legal prevaleceu na nova ordem sindical, pois admite a formação de sindicatos por desmembramento. Contudo, devem ser respeitados os requisitos legais de sua constituição, como obediência profissional ao princípio constitucional da unicidade da base territorial, convocação da categoria, etc.

Ressalte-se que, conforme já explanado, a atual Constituição Federal veda a interferência do Estado na organização sindical.

Portanto, os interessados não necessitam mais de autorização da Comissão de Enquadramento Sindical para desmembrar a categoria.

Órgãos Sindicais de Grau Superior:

A CF de 1988 no inciso IV do art. 8º, manteve o sistema confederativo e, com isso, foi recepcionado o art. 533 da CLT, que reconhece como associações sindicais de grau superior as Confederações e as Federações. (deve cair na prova)

Centrais Sindicais: (Ver com atenção a Lei nº 11.648/2008)

As Centrais Sindicais são consideradas a maior unidade representativa de trabalhadores na organização sindical. Situam-se, na estrutura sindical, acima das Confederações, Federações e Sindicatos.

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São organismos intercategoriais abrangentes de diversas categorias, com a finalidade de unir, num momento necessário, forças dispersas para agir perante os empregadores e também o governo, objetivando fixar diretrizes econômicas e sociais para o país.

Confederações:

As Confederações são entidades sindicais de grau superior e tem representação nacional para a sua formação. São necessários o interesse de pelo menos, três Confederações, e tenha sede na Capital da República.

As Confederações coordenam as atividades das Entidades de grau superior e, em alguns casos, podem celebrar convenções coletivas, acordos coletivos e instaurar dissídios coletivos, quando as categorias não forem organizadas em Sindicatos nem em Federações, conforme estabelece o parágrafo único do art. 857 da CLT:

“Art. 857 (...)Parágrafo único. Quando não houver sindicato representativo da categoria econômica ou profissional, poderá a representação ser instaurada pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas confederações respectivas, no âmbito de sua representação.”

Federações:

As Federações são constituídas por Estados, e consideradas entidades sindicais de 2º Grau, a cima do sindicato da respectiva categoria. O art. 534 da CLT estabelece um número de 5 sindicatos para a formação da Federação. As Federações também poderão participar de negociações coletivas (Convenção Coletiva de Trabalho) e instaurar dissídios quando as categorias não forem organizadas em sindicato. Assim, no nosso sistema legal não é função principal nas Confederações e das Federações negociar as Convenções Coletivas.

Essas associações sindicais só aparecerão nas negociações para suprir lacunas sindicais, cobrindo os espaços representativos, quando não há sindicato constituído.

Data: 05/06/2009 (Sexta-feira)

- Função de Representação: A principal função do sindicato é representar a categoria. Os sindicatos podem exercer as funções de representação tanto no plano coletivo quanto no plano individual.

No plano coletivo, atuam como representantes dos interesses da categoria nas suas relações com outros órgãos e grupos.

No campo individual, o sindicato cumpre funções representativas, participando de processos judiciais, prática de atos homologatórios de rescisões contratuais, etc.

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O artigo 513 da CLT, “a”, estabelece que é prerrogativa dos sindicatos representar, perante as autoridades administrativas e judiciais, os interesses gerais da categoria ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida.

Portanto, o referido artigo 513 foi recepcionado pela Constituição Federal, pois o inciso III do artigo 8º estabelece que os sindicatos representam a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas.

- Função Negocial (Ver com atenção a Convenção 98 da OIT): A Convenção 98 da OIT incentiva a atuação negocial dos sindicatos.

Através da negociação coletiva o sindicato cria normas coletivas (Acordos e

Convenções Coletivas de Trabalho), agindo como fonte produtora de Direito Positivo, promove a solução de seus conflitos, complementa as lacunas da lei, detalha a legislação, criando novos direitos.

A Constituição Federal de 1988 prestigia a função negocial do sindicato. O artigo 7º, XXVI, reconhece as Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho. Os incisos III, VI e XIV, por sua vez, condicionam a concretização de alguns direitos à participação em sindicatos através de negociação coletiva.

- Função Assistencial: Muito embora alguns entendam que não é função própria do sindicato, é certo afirmar que as entidades sindicais podem oferecer a seus representados a prestação de serviços de diversas naturezas, como assistência médica, jurídica, educacional, hospitalar, etc.

O artigo 514 da CLT elenca os deveres do sindicato. Pode-se verificar que a alínea “b” do referido dispositivo, estabelece que o sindicato deverá manter serviços de assistência judiciária para os associados. O parágrafo único, “b”, por sua vez, dispõe que é dever do sindicato fundar e manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais.

Assim, conclui-se, pela análise da própria CLT, que os sindicatos têm a obrigação de atuar prestando serviços assistenciais a seus empregados.

- Receitas do Sindicato: As contribuições pagas pelos representados constituem a principal fonte de custeio das despesas do sindicato. As receitas advêm das seguintes arrecadações:

a) contribuição sindical: É a contribuição obrigatória a todos os membros da categoria, associados ou não. É prevista na Constituição Federal, artigo 8º, IV, bem como na CLT, nos artigos 578 a 610.

A contribuição sindical era antigamente denominada imposto sindical e foi criada na Constituição Federal de 1937, quando ao sindicato era conferida função delegada pelo poder público.

Tem natureza jurídica tributária, fixada em lei, sendo, portanto, obrigatória, independentemente da vontade dos contribuintes.

Corresponde a um dia de trabalho para os empregados (artigo 580, I, da CLT). Para os empregadores é calculada sobre o capital da empresa (artigo 580, III, da CLT) e, para

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trabalhadores autônomos e profissionais liberais, toma-se por base um percentual de 30% do maior valor de referência fixado pelo poder executivo (artigo 580, II, da CLT).

A contribuição é devida por todos os pertencentes à categoria, independentemente de sindicalização, por se tratar de prestação compulsória, que independe da vontade dos contribuintes.

A contribuição sindical será repartida entre as entidades que compõem o sistema confederativo, conforme dispõe o artigo 589 da CLT: 5% para as confederações, 15% para as federações, 60% para o sindicato respectivo e 20% para a conta especial de emprego e salário.

O percentual de 20% destinado à conta especial emprego e salário é discutível, pois, se o Estado não pode interferir no funcionamento do sindicato, não há motivo para destinar parte dos recursos ao Poder Executivo. Assim, o percentual vem sendo rateado entre a confederação, a federação e o sindicato.

A parcela dos empregados deve ser descontada na folha de pagamento do mês de março de cada ano, e recolhida em abril.

Para as empresas o recolhimento é feito no mês e janeiro. Os profissionais liberais que exerçam suas profissões na empresa onde trabalham poderão optar pelo pagamento da contribuição sindical somente ao sindicato da respectiva profissão, desde que estejam registrados como tal, é o que estabelece o artigo 585 da CLT.

Assim, se determinado empregado é engenheiro, mas não exerce a profissão na empresa onde foi contratado, não poderá optar pelo recolhimento ao sindicato de sua categoria profissional. Neste caso, deverá contribuir ao sindicato da categoria profissional da atividade econômica explorada pela empresa.

b) contribuição confederativa: A Constituição Federal estabelece no artigo 8º, IV, que a assembléia geral fixará contribuição para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva.

Assim, além da contribuição sindical a Carta Magna prevê outra arrecadação, denominada contribuição confederativa.

Muito se discute se a referida contribuição é obrigatória a todos os trabalhadores da categoria ou somente aos associados do sindicato.

O STF proferiu várias decisões a respeito e limitou a cobrança apenas aos sindicalizados, proibindo a cobrança de não associados.

O TST, por sua vez, editou precedente normativo nº 119, adotando a mesma posição da Corte Suprema.

c) taxa assistencial: A Taxa Assistencial, também denominada Contribuição Assistencial é facultativa, e desse modo somente os sócios do sindicato é que estão obrigados a pagá-la.

É estabelecida por meio de convenção coletiva de trabalho entre os sindicatos patronais e profissionais.

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O art. 545 da CLT autoriza o empregado a opor-se ao desconto do valor da taxa assistencial efetuado em seu salário porque não é obrigado a concordar com tal desconto.

A jurisprudência do TST é no sentido da não obrigatoriedade do pagamento pelos não sindicalizados, conforme orientação jurisprudencial nº 17 da Seção de Litígios Coletivos.

d) mensalidade dos sócios: Denominada também de Mensalidade sindical a mensalidade dos sócios é uma obrigação atribuída somente aos associados do sindicato, desde que prevista no estatuto ou pelas assembléias Gerais (art. 548, alínea “b” da CLT).

- Garantias dos Dirigentes Sindicais: o art. 8º, inciso VIII da Lei Maior, bem como o disposto no art. 543, § 3º da CLT, confere ao dirigente sindical, ainda que suplente, estabilidade ao emprego desde o registro da candidatura até 1 ano após o término da gestão. Se o candidato não for eleito cessa a estabilidade.

Assim, aqueles trabalhadores que ocupam cargo efetivo de direção no sindicato e, portanto, defendem os interesses dos empregados de sua categoria, têm garantia provisória no emprego.

O objetivo é garantir a total independência do representante para atuar em defesa dos interesses dos empregados representados.

Como agente de reivindicações e na promoção de solução de interesses divergentes, o dirigente sindical fica exposto perante o empregador e sujeito a retaliações.

Desse modo, a estabilidade no emprego, reconhecida pela Lei é um meio que possibilita a liberdade de exercício das funções sindicais.

Contudo, o representante perde o direito à estabilidade de cometer falta grave, nos termos da lei. Nesse caso, o contrato individual de trabalho pode ser suspenso com seu afastamento do serviço para responder a inquérito judicial para apuração de falta grave. Se a ação for procedente, a extinção do vínculo de emprego se dá desde o afastamento; julgado improcedente o feito, o representante terá direito à reintegração no emprego com todas as vantagens do período em que o contrato de trabalho permaneceu suspenso.

Além da estabilidade, o dirigente sindical tem outra garantia, a inamovibilidade, que consiste na proibição da mudança do local de trabalho do representante. O art. 543 da CLT reza que o empregado eleito para o cargo de representante não pode ser transferido para local onde sua atuação sindical fica prejudicada.

- Instrumentos da Negociação Coletiva: O objetivo principal da negociação coletiva é compor as partes em razão de interesses antagônicos.

Atingido esse objetivo, a negociação materializa-se através de 2 instrumentos jurídicos: a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho.

Esses instrumentos normativos irão estipular condições de trabalho aplicáveis nos contratos individuais.

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- Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho: A convenção coletiva de trabalho é negócio jurídico bilateral, resultante da vontade autônoma das partes convenientes, que chegaram a um consenso através da negociação coletiva.

O art. 611 da CLT define convenção como “acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

As normas internacionais não fazem distinção entre acordo e convenção coletiva de trabalho. No Brasil, o art. 611 da CLT estabelece essa diferença, ao dispor: “é facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais celebrarem acordos coletivos em uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.

Assim, nossa legislação procurou diferenciar a convenção coletiva, que é pactuada entre sindicatos, do acordo coletivo, que se realiza entre sindicato profissional e uma ou mais empresas.

A identidade entre uma convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho é que nesses instrumentos são estipuladas condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais dos empregados, tendo assim, efeito normativo.

Portanto, são convenção e o acordo coletivo de trabalho, instrumentos de negociação coletiva que normatiza as relações de trabalho entre empregados e empregadores de uma determinada categoria ou empresa.

A negociação coletiva ocorre em dois níveis, o de categoria e o de empresa.

Assim, as convenções coletivas de trabalho, resultam das negociações decorrentes da categoria e se aplicam a todos os empregados e empregadores, sócios ou não dos sindicatos, do setor de atividades em que a negociação se desenvolver.

Com relação à negociação de empresa, do resultado satisfatório, surgem os acordos coletivos, cujo âmbito de aplicação é menor, pois participou da negociação uma ou mais empresa e não toda a categoria.

Observação: segundo o Professor Cirilo, a matéria para a 2ª avaliação será de Trabalho Temporário em diante.

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