Universidade Federal do Tocantins – UFTCoordenação de Administração

MBA EM GESTÃO DE PESSOAS

FATORES QUE INFLUENCIAM O CLIMA ORGANIZACIONAL DE UMA EMPRESA

MARA LÚCIA MARTINS SILVÉRIO

Palmas – TO2015

Universidade Federal do Tocantins – UFTCoordenação de Administração

MBA EM GESTÃO DE PESSOAS

FATORES QUE INFLUENCIAM O CLIMA ORGANIZACIONAL DE UMA EMPRESA

MARA LÚCIA MARTINS SILVÉRIO

Palmas – TO2015

Artigo apresentado à Universidade Federal do Tocantins, como parte das exigências do Curso de Pós-graduação Lato Sensu em MBA em Gestão de Pessoas, para a obtenção do título de Especialista em Gestão de Pessoas.

A Banca Examinadora, abaixo assinada, aprova a monografia institulada FATORES QUE INFLUENCIAM O CLIMA ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA...

em_____ de ___________________2015.

BANCA EXAMINADORA

___________________________________________________Professora Elisabeth Aparecida Correa Menezes

Orientadora

___________________________________________________ProfessorAvaliador

Dedico esta monografia, bеm como todas аs minhas demais conquistas a minha família pela fé e confiança demonstrada.Aos meus amigos pelo apoio incondicional.Aos professores pelo simples fato de estarem dispostos a ensinar .Aos orientadores pela paciência demonstrada no decorrer do trabalho.Enfim a todos que de alguma forma tornaram este caminho mais fácil de ser percorrido.

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus pela oportunidade de estar realizando este trabalho

A minha família, pelo incentivo e colaboração, principalmente nos

momentos de dificuldade. Aos meus orientadores por estarem

dispostos a ajudar sempre. Agradeço aos meus colegas pelas palavras

amigas nas horas difíceis, pelo auxilio nos trabalhos e dificuldades e

principalmente por estarem comigo nesta caminhada tornando-a mais

fácil e agradável.

“Só se pode alcançar um grande êxito quando nos

mantemos fiéis a nós mesmos.”

(Friedrich Nietzsche)

RESUMO

O objetivo deste artigo é analisar o clima organizacional de uma empresa ferragista

com base nos fatores que influenciam o clima. O referencial teórico apresenta o conceito de

clima organizacional e os principais fatores que influenciam no clima organizacional. A

pesquisa aplicada se caracteriza como descritiva. Os resultados apresentam as percepções dos

colaboradores com relação ao clima organizacional da empresa.

Este trabalho teve como objetivo principal identificar os fatores que influenciam o

clima organizacional em uma empresa Ferragista.

A revisão bibliográfica apontou como principais teóricos do tema: ........ O método de

pesquisa utilizado foi o Quantitativa. A coleta de dados deu-se por meio do instrumento XX,

acrescido .....

Palavras-chave: Clima organizacional, motivação, ambiente de trabalho, gestão de pessoas.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO

1.1 Contextualização............................................................................................................

1.2 Justificativa e relevância................................................................................................

1.3 Questão de pesquisa........................................................................................................

1.4 Objetivo geral.................................................................................................................

1.5 Objetivos específicos......................................................................................................

1.6 Delimitação do tema.......................................................................................................

2 REFERENCIAL TEORICO

2.1 Clima Organizacional.....................................................................................................

2.2 Principais fatores que influenciam o clima organizacional...........................................

2.2.1 Cultura Organizacional.............................................................................................

2.2.2 Liderança...................................................................................................................

2.2.3 Motivação.................................................................................................................

2.2.4 Relação interpessoal.................................................................................................

2.2.5 Comunicação Interna................................................................................................

2.2.6 Processo de gestão de pessoas.................................................................................

2.2.7 Trabalho em equipe.................................................................................................

3 METODOLOGIA........................................................................................................

3.1 Método de analise..........................................................................................................

3.2 Questionário..................................................................................................................

3.3 Tipo de pesquisa............................................................................................................

3.4 Quanto aos meios..........................................................................................................

3.5 População e amostra......................................................................................................

3.5.1Tipos de amostragem...............................................................................................

4 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.......................................................................

1. INTRODUÇÃO

A globalização provocou e ainda provoca mudanças profundas no cenário

organizacional. Nessa nova era da globalização, a eficiência passou a ser essencial no

compromisso dos funcionários em relação à empresa que prestam serviço, ele passou a ter

participação ativa e suas opiniões começaram a serem ouvidas pelos gerenciadores.

Diante dessa nova realidade os gestores estão buscando focar nos fatores que

influenciam o clima da empresa e manter o foco na qualidade do ambiente de trabalho de seus

colaboradores.

Sob a ótica de Basil e Cook (1999) as organizações requerem flexibilidade em sua

estrutura e estratégias adequadas, se quiserem sobreviver e serem viáveis nas próximas

décadas.

Souza (2001), diz que o clima é uma resultante das variáveis culturais, assim

entendida como soma de valores, costumes, tradições e propósitos que fazem com que uma

empresa seja singular.

Já Luz (1999), em seu ensaio sobre clima organizacional, chega a afirmar que este é

afetado pelos conflitos e pelos fatores positivos e negativos que ocorrem no ambiente de

trabalho, bem como pelos fatores externos que ocorrem no contexto sócio-econômico e

político como também, na vida particular dos funcionários.

Bennis (1999) é mais categórico e considera que “clima” significa um conjunto de

valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as

outras, tais como: sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais etc.

Toledo e Milion (1979),define como sendo um conjunto de valores, atitudes e padrões

de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização.

Baseado nessas considerações, a respeito de clima organizacional pode-se afirmar que

traduz nas relações mantidas no ambiente de trabalho entre empresa e funcionários

favorecendo as relações humanas.

Para Judge, Robbins e Sobral (2011) o Clima Organizacional faz menção das

percepções que os colaboradores de uma organização têm sobre ela e seu ambiente de

trabalho.

Maximiano (2009) afirma que o Clima Organizacional em essência é uma medida de

como as pessoas se sentem em relação à empresa e seus administradores, tendo seu conceito

evoluído para o conceito de qualidade de vida no trabalho.

Este é o ambiente interno, onde os membros da organização convivem entre si e, por

este motivo há uma ligação com o grau de motivação e satisfação deles [...] quando o Clima

Organizacional é favorável concede a possibilidade de satisfazer as necessidades desses

membros, porém quando é desfavorável essas necessidades não são satisfeitas (FERREIRA,

FORTUNA E TACHIZAWA, 2006).

Tendo em vista as colocações dos autores pesquisados, o clima organizacional diz

respeito aos diferentes tipos de comportamentos de cada pessoa, ou seja, retrata o grau de

satisfação e insatisfação de cada colaborador. Portanto os colaboradores procuram se habituar

ao ambiente a organização em que estão inseridos, na qual eles estejam dispostos a realizarem

seus trabalhos com competência e gerarem resultados positivos.

1.1 Justificativa e relevância

De acordo com Lima; Albano (2002), ao ingressar em um sistema organizacional

produtivo, o indivíduo busca satisfazer tanto suas necessidades de pertencer a um grupo social

quanto de se auto realizar. No entanto, sabe-se que estes objetivos nem sempre são

alcançados, visto que existem inúmeros fatores mais complexos e potentes, nesse sentido é a

própria subjetividade humana, ou seja, as motivações, interesses, valores, história de vida,

modo de relacionar-se, enfim a singularidade de cada sujeito que influencia o grupo como um

todo.

Segundo Ferreira, Fortuna e Tachizawa (2006) o Clima Organizacional é a qualidade

ou propriedade do ambiente da empresa. Ela é percebida ou experimentada pelos

colaboradores da empresa e influencia seus comportamentos.

Para Bowditch e Buono (1997) o Clima Organizacional é definido como uma

percepção sintetizada do ambiente e da atmosfera da empresa, trazendo consequências no

desempenho, nos padrões de interação entre as pessoas, na satisfação com o trabalho e a

empresa e nos comportamentos que geram absenteísmo e rotatividade.

Sendo assim, o estudo do clima organizacional visa auxiliar a tomada de decisão para

o gestor buscando identificar os pontos fortes e fracos da empresa.

Este tema pode ser relevante para os profissionais da área de Gestão de Pessoas, pois a

intenção de desenvolver este artigo se deve a uma preocupação no que diz respeito à

satisfação de seus colaboradores no ambiente de trabalho e a influência desses no alcance dos

objetivos da empresa. Esse trabalho também poderá servir para pesquisadores e estudiosos do

mesmo tema.

1.2 Questão de pesquisa

Qual a percepção dos colaboradores de uma empresa no ramo de material elétrico em

Rio Verde-GO em relação aos fatores que influenciam no clima organizacional?

1.4. Objetivo

1.4.1 Objetivo Geral

Identificar a percepção dos colaboradores de uma empresa no ramo de material

elétrico em Rio Verde-GO em relação aos fatores que influenciam o clima organizacional da

empresa.

1.4.2 Objetivos Específicos

Identificar por meio do instrumento XX os fatores que influenciam o clima

organizacional de uma empresa no ramo de material elétrico em Rio Verde-GO;

Comparar a diferença de percepção dos colaboradores em relação aos fatores que

influenciam o clima organizacional da empresa.

1.5 Delimitação do Tema

Este estudo se propõe a identificar os fatores que influenciam o clima organizacional

de uma empresa de material elétrico em Rio Verde-GO por meio da aplicação do instrumento

XX, o estudo será realizado no período de Setembro a Novembro de 2015.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Clima Organizacional: uma visão teórica

O Clima Organizacional é a percepção que os colaboradores têm no seu ambiente de

trabalho podendo ser visto de diversas formas, pois as pessoas têm percepções diferentes. O

Clima influência na motivação, no desempenho e na satisfação dos colaboradores,

dependendo desses aspectos pode-se analisar a satisfação ou frustação dos mesmos.

Conforme Lacombe:

O clima organizacional reflete o grau de satisfação das pessoas com o ambiente

interno da empresa. Está vinculado à motivação, à lealdade e à identificação da

empresa, à colaboração entre as pessoas, ao interesse no trabalho, à facilidade das

comunicações internas, aos relacionamentos entre as pessoas, aos sentimentos e

emoções, à integração da equipe e outras variáveis intervenientes, conforme

definidas por Likert. (Lacombe 2005, pg. 236)

É notável e bastante discutido o fato de que as pessoas não vivem isoladas, nem são

autossuficientes. Elas estão continuamente se relacionando com outras pessoas e ambientes a

fim de se ajustarem a uma variedade de situações, para satisfazer suas necessidades físicas e

emocionais. Daí a importância de se avaliar o comportamento das pessoas e o relacionamento

das mesmas dentro do ambiente organizacional. É através do estudo de clima que se pode

avaliar o grau de satisfação ou insatisfação, as expectativas, o interesse, as necessidades e

todas outras variáveis que envolvem o desempenho de uma equipe de trabalho.

Clima Organizacional é definido por D. J. Champion (apud LUZ, 2003, p.10) como as

impressões gerais ou percepções dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho.

Mesmo as opiniões individuais sendo diferentes, pois cada indivíduo tem percepções únicas, o

clima organizacional reflete o comportamento organizacional, ou seja, características

peculiares de uma organização, seus valores e atitudes que influenciam no modo de

acontecem as relações entre as pessoas e grupos no ambiente de trabalho.

Segundo Bergamini e Coda (1997, p. 99): O clima organizacional reflete uma

tendência ou inclinação a respeito de até que ponto as necessidades da organização e das

pessoas que dela fazem parte estariam efetivamente sendo atendidas, sendo esse aspecto um

dos indicadores da eficácia organizacional. Nota-se que estudar o clima e os mecanismos que

afetam as percepções e emoções é fundamental para entender como a organização e suas

práticas de gestão influenciam o interesse, a satisfação e o desempenho das pessoas.

De acordo com Fleury e Sampaio (2002: 291):

[...] o clima organizacional refere-se à percepção que as pessoas têm da organização

em que trabalham, percepção que pode ser influenciada pelos fatores conjunturais

externos e internos à organização. A idéia do clima organizacional remete à noção

de clima meteorológico e retrata um estado momentâneo da organização[...].

Tamayo, Lima e Silva (2002, p. 5) relatam que “[...] clima organizacional refere-se à

forma como o ambiente organizacional é percebido e interpretado pelos empregados [...]”

embasados em Brown e Ligh (1996); James, James e Ashe (1990). Ainda afirmam que as

pessoas de uma mesma organização não irão perceber e interpretar da mesma forma o

ambiente de trabalho, mas que há elementos comuns na percepção e na interpretação desse

ambiente e resumindo diz que “o que define mais precisamente o clima organizacional são as

percepções compartilhadas entre os membros da organização sobre o ambiente

organizacional” (TAMAYO; LIMA; SILVA, 2002).

2.2 Principais fatores que influenciam o clima de uma organização

Dentre os fatores que influenciam o clima organizacional, alguns foram selecionados

para compor os indicadores da pesquisa de clima na empresa pesquisada, em virtude da

importância que exercem sobre o ambiente e à ênfase dada pelos teóricos do tema. São eles:

Cultura organizacional, a liderança, a motivação, o trabalho em equipe, a comunicação

interna, as relações interpessoais e alguns processos da gestão de pessoas.

2.2.1 Cultura Organizacional

A cultura organizacional, segundo Luz, Ricardo (2003, p. 14) é constituída de

aspectos, que tornam cada organização particular. Ela está para a empresa da mesma forma

que a personalidade está para o individuo.

Representa o conjunto de valores, crenças, formas de trabalho e relacionamentos, que

diferenciam uma organização das outras. Desta maneira a organização tem uma identidade

única, moldada por sua cultura e reconhecida pelos seus funcionários.

De acordo com Dias (2003, p. 34) cada organização tem sua própria cultura que a

distingue das demais. Uma certa forma de personalidade organizacional é formada e expressa

por seus membros, caracterizando-a.

Luz (2003, p. 14-15) ressalta ainda que é importante considerar que a cultura de uma

empresa reflete os valores culturais da sociedade em que está inserida. A dissociação entre

cultura da empresa e a cultura do meio é impossível, pois as empresas não estão isoladas do

mundo exterior.

A mudança da cultura organizacional pode ser uma das maiores dificuldades que a

empresa enfrenta, isso não significa que ela não possa ser mudada, mas que sua mudança

significa mudar o comportamento dos seus colaboradores e a forma de pensar.

Atualmente vive-se no mundo em constantes mudanças e a cultura organizacional

pode e deve acompanhar essa inovação, como já dito, uma cultura empresarial é diferente

da outra por diversos aspectos, são os valores culturais da sociedade, ou seja, cada região

tem sua peculiaridade, seus valores e crenças.

2.2.2 Liderança

Por representar papel tão importante nas organizações de todos os tipos, o estudo da

liderança recebe grande atenção por parte daqueles que estudam o comportamento humano no

trabalho. Por ser um fenômeno tipicamente social, ocorre em todos os grupos sociais e

partindo desse pressuposto, torna-se fundamental em todas as atividades e organizações das

quais o individuo participa. Por não haver uma definição geralmente aceita para a palavra

liderança, ela pode refletir significados diferentes para diferentes pessoas. Na moderna

administração, acredita-se que os valores, ideais e características de um líder são aprendidos

através da experiência e do relacionamento com o meio ambiente. Existe um consenso entre

pesquisadores e estudiosos do assunto, ao concordarem de forma geral, que liderança refere-

se ao modo como uma pessoa ou grupos pode influenciar outras.

Segundo Kotter (1992, p.3) “a liderança é definida como o processo de mover um grupo

(ou grupos) em alguma direção através de meios não coercitivos”. Neste sentido, assemelha-

se à visão de Robbins (2000, p.371) que entende a “liderança como o processo de influência

pelo qual os indivíduos, com suas ações, facilitam o movimento de um grupo de pessoas rumo

a metas comuns compartilhadas”.

Dentro desta perspectiva dos autores, pode-se entender que existe um processo de

influência que caracteriza um relacionamento recíproco entre líder e liderado, não

caracterizado necessariamente por um processo de domínio e poder, mas sim, através da

cooperação e motivação dos membros. S

Segundo Kwasnicka (2004, p.89) “a influencia é quaisquer ação ou exemplos de

comportamento que causem mudança de atitude ou de comportamento em outras pessoas ou

grupos”. Dentro desta mesma abordagem, Bergamini citado por Bass (1990), complementa: O

conceito de influência reconhece o fato que os indivíduos sejam diferentes uns aos outros no

tanto em que seus comportamentos afetam as atividades de um grupo. Isso implica num

relacionamento recíproco entre líder e os seguidores. [...] Está-se simplesmente afirmando que

a liderança exerce um determinado efeito sobre os comportamentos dos membros do grupo e

sobre as atividades do grupo. A definição de influência também reconhece que os líderes

possam influenciar os membros do grupo por meio do seu próprio exemplo.

2.2.3 Motivação

A motivação é um dos fatores que influencia o Clima Organizacional nos dias atuais,

sendo que, a partir das últimas três décadas, a relevância desse tema ganhou ainda mais força.

Com a globalização e as constantes mudanças as empresa precisam buscar uma forma

para elevar a motivação e autoestima de seus colaboradores.

Robbins (2000, p. 342) diz que “motivação é a disposição de exercer um nível elevado

e permanente de esforço em favor das metas da organização, sob a condição de que o esforço

seja capaz de satisfazer alguma necessidade individual”.

“Motivação num ambiente de trabalho é o processo pelo qual o comportamento é

mobilizado e sustentado no interesse da realização das metas organizacionais” (DUBRIN,

2003, p. 110)

Segundo Bergamini e Coda (1997, p. 24): Motivação é definida como uma inclinação

para a ação que tem origem em um motivo (necessidade). A motivação, portanto, nasce

somente das necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem essa necessidade.

Essa visão dos autores permite entender que fatores como água, comida salário, entre outros,

são fatores que satisfazem as necessidades e, não sendo elas necessidades, não podem ser

consideradas como motivadores.

Manter pessoas motivadas não é tarefa fácil, pois a motivação existe dentro das

pessoas e é externalizada através de suas necessidades. É preciso considerar que as pessoas

são diferentes quanto aos seus desejos e motivações, tornando mais difícil a compreensão do

que leva uma pessoa a se sentir motivado.

As necessidades humanas variam conforme o individuo, sendo satisfeitas essas

necessidades o colaborador terá produtividade, caso contrário o individuo torna-se resistente,

frustado e hostil em relação às pessoas a sua volta.

Motivação pode ser intrínseca ou extrínseca, a primeira vem do interior do individuo,

não tem como medir, não tem como mensurar a motivação das pessoas, são suas necessidades

pessoais, o que motiva um individuo pode não motivar outro. A segunda esta relacionada a

fatores externos como, status social, prêmios, bônus, ou seja, precisa-se de uma recompensa.

Manter pessoas motivadas não é tarefa fácil, pois a motivação existe dentro das

pessoas e é externalizada através de suas necessidades. É preciso considerar que as pessoas

são diferentes quanto aos seus desejos e motivações, tornando mais difícil a compreensão do

que leva uma pessoa a se sentir motivado. Bergamini (1997, p. 21) afirma: As diferentes

necessidades que coexistem no interior de cada um são comparadas àquilo que se também se

denomina de desejos ou expectativas e têm como origem carência dos mais diferentes tipos,

tanto no tocante ao componente físico, como psíquico da personalidade.

De acordo com Kwasnicka (2004), a satisfação das necessidades básicas, não motiva,

mas sua ausência implica fontes de insatisfação. As pessoas podem em um dado momento

estarem firmemente preocupadas com as necessidades de alto nível, por outro lado, podem

voltar às preocupações de nível menor quando as necessidades mais altas são constantemente

frustradas.

No entanto, mesmo os fatores motivacionais mais poderosos são insuficientes para

superar a insatisfação produzida por um ambiente ruim [...]. A teoria dos dois fatores permite

analisar que a motivação pelo trabalho é diferente da satisfação com o ambiente de trabalho.

Conforme pontua Spector (2002), a satisfação no trabalho é uma variável de atitude

que reflete como uma pessoa se sente com relação ao trabalho de forma geral e em seus vários

aspectos. As pessoas podem às vezes estar satisfeitas com algum aspecto em especial e

descontente com outro. A pessoa pode estar motivada para o trabalho, mas se, por exemplo, o

ambiente de trabalho é ruim ou remuneração torna-se insuficiente para suas necessidades, este

individuo tende a ficar insatisfeito.

Outra teoria proposta foi a de Douglas Mc Gregor, denominada teoria X e Y. Essa

teoria pressupõe a existência de duas visões antagônicas das pessoas nas organizações. A

primeira é basicamente negativa, chamada de teoria X, e a segunda é positiva, chamada de

teoria Y. Segundo Robbins (2000) Mc Gregor na sua teoria X, considera as pessoas como

irresponsáveis e preguiçosas. Seguindo esses pressupostos tal teoria afirma:

O homem é indolente e preguiçoso por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha o

mínimo possível, em função de recompensas salariais.

Falta-lhe ambição: não gosta de assumir responsabilidades e prefere ser dirigido

sentir-se seguro.

O homem é fundamentalmente egocêntrico e seus objetivos individuais opõemse, em

geral, aos objetivos da empresa.

A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e autodisciplina: ele precisa ser

dirigido e controlado.

2.2.4 Relacionamento interpessoal

O relacionamento interpessoal refere-se à interação ou relação entre duas ou mais

pessoas, de forma que a atividade de cada uma está em parte determinada pela atividade da

outra (RIZATTI, 2002). Este fator avalia a qualidade das relações pessoais entre os

funcionários, entre os funcionários e suas chefias e entre os funcionários e a empresa.

Também avalia a existência e a intensidade de conflitos (LUZ, 2003).

Para Moscovici (1986) as relações interpessoais e o clima de grupo influenciam-se

recíproca e circularmente, e caracterizam o ambiente como sendo agradável e estimulante, ou

desagradável e anverso, ou neutro e monótono. Cada uma dessas características impacta no

nível de satisfação ou insatisfação dos indivíduos ou dos grupos.

Como afirma Bergamini (2006, p. 84) “em nenhum outro contexto, o aspecto grupal é

tão fundamental como naquele no qual as pessoas convivem umas com as outras para

conseguirem que um trabalho seja feito”. E é principalmente no contexto do ambiente de

trabalho que as pessoas devem estar direcionadas à realização de um trabalho que possua um

resultado final bastante eficaz. Quando se estuda as relações entre os componentes de um

grupo, os laços e os interesses que os ligam, contemplam-se as relações interpessoais.

Na visão de Schutz, citado por Bergamini (2006, p. 85): O termo ‘interpessoal, refere-

se a relações que ocorrem entre duas pessoas, em oposição àqueles relacionamentos nos quais

pelo menos um participante é inanimado. Assume-se que, devido à presença psicológica de

outra pessoa, as situações interpessoais levam a um comportamento individual que difere do

comportamento do individuo quando ele não está na presença de outras pessoas.

Segundo Argyle (1967, p.38) “cada individuo possui um estilo característico de

interação, isto é tenta suscitar a desejada reação de outras pessoas de determinadas maneiras”.

Nos grupos de trabalho esta interação pode ser percebida através dos laços de amizade ou de

afiliação, onde cada indivíduo tenta passar um pouco do seu modo ser e de sua personalidade

aos demais. Ampliando essa visão, Moscovici (1998, p. 34) afirma: Em situações de trabalho,

compartilhadas por duas ou mais pessoas, há atividades predeterminadas a serem executadas,

bem como interações e sentimentos recomendados, tais como: comunicação, cooperação,

respeito, amizade [...] Assim, sentimentos positivos de simpatia e atração provocarão aumento

de interação e cooperação, repercutindo favoravelmente nas atividades e ensejando maior

produtividade.

O relacionamento interpessoal pode tornar-se e manter-se harmonioso e prazeroso,

permitindo trabalho cooperativo, em equipe, com integração de esforços conjugando as

energias, conhecimentos e experiências para um produto maior que a soma das partes, ou seja,

a tão buscada sinergia. Portanto, as pessoas dentro das organizações devem manter o ambiente

de trabalho e suas relações interpessoais as mais harmoniosas possíveis. É importante também

a participação do líder ao incentivar e motivar sua equipe, desenvolvendo suas habilidades e

potencialidades, facilitando a comunicação, o feedback, entre outros, para que tenha não

apenas competências técnicas individuais, mas sim desempenho e amadurecimento grupal.

2.2.5 Comunicação

Nos dias atuais existem vários meio de comunicação, porém devido a excesso de

trabalho e falta de tempo os seres humanos nem sempre os utiliza para facilitar sua

comunicação.

Para Torquatto (1991) a comunicação é uma ferramenta importante de eficácia e

produtividade, entretanto muitos dos problemas organizacionais têm origem no processo de

comunicação, como: retenção de informações por parte de determinados grupos,

constrangimento entre áreas, rotinas emperradas, dificuldade para fazer chegar uma

mensagem até o destinatário final, incompreensão de mensagens, incapacidade de uma

mensagem subir aos níveis superiores, falta de relacionamento lateral entre grupos

hierárquicos de mesmo nível, pouca visibilidade de canais, pouco acesso das pessoas aos

canais de comunicação, boatos, fofocas, entre outros. Este fator avalia o grau de satisfação

com o processo de divulgação dos fatos relevantes da empresa.

Santos (1984, p.03) conceitua comunicação administrativa como “[...] um processo

mediante o qual informações e decisões são transmitidas entre os membros de uma

organização provocando estímulos e induzindo-os a um comportamento.” Trata-se, de acordo

com Santos, de um sistema de comunicações utilizado pelos ocupantes de funções

administrativas e por quem se relaciona com estes, no interior de uma organização.

França e Gutemberg (2007, p. 31) afirmam que este tipo de comunicação é

caracterizado pela difusão de mensagens a um público particular ou a um segmento interno ou

externo, podendo assim ser considerada mais eficaz por ter um foco específico.

Para os autores, a comunicação organizacional passou a ser essencial no desempenho

de todos os envolvidos nas atividades da organização. “(... ) além de vital, tornou-se maior

valor estratégico, porque traz o conhecimento, e o conhecimento tornou-se símbolo do poder”

(FRANÇA e GUTEMBERG, 2007, p. 12).

Desta maneira os autores reforçam a idéia de que existe uma relação de destaque entre

a estratégia das empresas e a comunicação que nelas se estabelece:

Considerada sob o aspecto estratégico de “inteligência empresarial”, que torna

conscientes os relacionamentos da organização com seus públicos, a comunicação

evoluiu em suas formas e aumentou suas possibilidades de contribuir para que

qualquer organização atinja o objetivo de manter permanentemente seu público

interno bem informado. (FRANÇA e GUTEMBERG, 2007, p. 18).

Segundo Robbins (2005) o processo de comunicação envolve:

1.Fonte ou Emissor: quem deseja passar a mensagem.

2.Codificador: o símbolo ou código que será utilizado pela fonte na transmissão da

mensagem.

3. Mensagem: a informação codificada mandada do emissor para o receptor.

4.Canal: o meio de comunicação entre o emissor e o receptor (o fio condutor da

mensagem).

5.Decodificador: a interpretação e tradução de uma mensagem.

6.Receptor: a quem se deseja passar e/ou tem a finalidade de receber a mensagem.

7.Ruído: barreira que atrapalha a comunicação e distorce a clareza da mensagem.

8.Feedback: verifica o sucesso na transmissão de uma mensagem, determinado se a

mesma foi compreendida ou não.

Nem sempre a comunicação ocorre de maneira perfeita e direta. No meio do processo

podem ocorrer distúrbios e barreiras que transformam a mensagem ao longo do processo.

Fica claro, portanto, que a comunicação organizacional é parte importante da

estratégia, influenciando significativamente o desempenho de todo tipo de organização.

Através de processos adequados e com públicos bem definidos, as empresas conseguem

transmitir sua mensagem de maneira eficaz, o que aumenta sua capacidade de atingir metas.

2.2.6 Os processos de gestão de pessoas

A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas

organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a

cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características

do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos

e uma infinidade de outras variáveis importantes.

Gerir empresas hoje envolve muito mais capacidades e processos que no passado.

Hoje, o gestor precisa estar ciente das atividades de toda a empresa, não apenas de sua área, e

saber a hora certa de agir e tomar decisões. Um bom sistema de gestão de pessoas deve ter os

objetivos bem traçados, para que as avaliações de eficiência e eficácia sejam corretas.

Conforme aponta Gil (2001, p. 51): O gestor de pessoas não deixa de ser um administrador

de recursos humanos. Compete-lhe desenvolver os processos de suprimentos, aplicação,

desenvolvimento, manutenção e monitoração das pessoas. No entanto, para que possa atuar

efetivamente, necessita desenvolver novas atitudes e posturas. Precisa primeiramente

considerar os empregados como pessoas e não como meros recursos que a organização pode

dispor a seu bel-prazer.

A tendência hoje é falar em administração com as pessoas, ou seja, trabalhar em prol

da organização, juntamente com colaboradores e parceiros internos, aqueles que mais

entendem da organização. Masie (2001) acredita que a maior vantagem competitiva da

empresa moderna reside em seus colaboradores: “Quando se permite a criação de um

ambiente em que o colaborador pode chegar a sua empresa todos os dias sabendo que terá a

oportunidade de aprender alguma coisa nova e, quando é estimulado, a ter curiosidade em

saber como as coisas funcionam”

Os autores Fisher e Fleury (1998), definem Gestão de Pessoas como sendo, “um

conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento

humano e as relações interpessoais no ambiente trabalho”.

Conforme aponta Gil (2001, p. 51): O gestor de pessoas não deixa de ser um

administrador de recursos humanos. Compete-lhe desenvolver os processos de suprimentos,

aplicação, desenvolvimento, manutenção e monitoração das pessoas. No entanto, para que

possa atuar efetivamente, necessita desenvolver novas atitudes e posturas. Precisa

primeiramente considerar os empregados como pessoas e não como meros recursos que a

organização pode dispor a seu bel-prazer. Portanto, nada mais adequado do que as

organizações investirem sempre nas pessoas, oferecendo-lhes salários justos, treinamentos

eficientes, promoções quando necessárias, e um ambiente de trabalho seguro, que mantenha a

saúde física e mental do seu colaborador. Sem dúvida quando estes aspectos são realizados,

proporciona melhoria na satisfação do funcionário e consequentemente melhor desempenho

nas suas atribuições organizacionais e pessoais e no clima organizacional

Na busca de uma de melhores resultados, começou a se constatar a necessidade da

valorização das relações humanas. Gil (2007, p. 19) mostra que Elton Mayo através de suas

experiências ressaltaram a importância de fatores psicológicos e sociais na produção. Em

consequência disso, é que passou a valorizar as relações humanas no trabalho. “As Relações

Humanas constituem um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, de

modo a fazer com que os trabalhadores colaboram com a empresa e encontrem satisfação de

suas necessidades sociais e psicológicas.” (GIL, 2007, p. 19)

Diante do exposto, o mundo de hoje, caracterizado pela grande competitividade,

certamente exigirá um grande esforço por parte das organizações para que as mudanças

realmente aconteçam. A preocupação com a dimensão humana e a valorização das pessoas

tem sido cada vez mais, intensificada e tem adquirido relevância estratégica no ambiente

empresarial.

2.2.7 O trabalho em equipe

A formação de uma boa equipe que conquiste excelentes resultados tem sido uma

busca cada vez mais frequente em qualquer tipo de organização.

Para o desempenho eficaz das atribuições que possui um líder, é necessário, entre

outros aspectos, que exista uma equipe de trabalho altamente motivada e empenhada na

realização dos objetivos comuns para a eficácia e eficiência da organização.

Conforme a pretensão do alcance das metas e dos objetivos a que a mesma se propôs,

é fundamental a utilização de equipes de alto desempenho para a obtenção de resultados mais

rápidos e positivos e de um clima organizacional favorável.

Conforme (Gramingna, 2002, p.122), grupo e equipe são conceitos diferentes e em sua

análise:

O grupo tem objetivos, por vezes divergentes, onde cada um se preocupa com o seu

próprio alvo. A equipe, ao contrário, trabalha por uma causa maior: um projeto

coletivo. A equipe reconhece as contribuições individuais e vibra com o resultado

total.

Segundo Katzenbach (1994, p. 42) equipe é um pequeno número de pessoas com

conhecimentos complementares, compromissadas com propósito, metas de performance e

abordagens comuns, e pelo quais se mantêm mutuamente responsáveis. Desse modo, no

trabalho em equipe as pessoas sentem-se engajadas e responsáveis pelo resultado do trabalho.

Uma equipe que esteja focada em alto desempenho das tarefas, certamente produzirá

resultados muito além daqueles que seriam alcançados pelas pessoas em condições de

trabalho individual. Segundo Vergara (2005, p, 192): Embora se possa admitir que no geral,

equipes produzem menos idéias e, às vezes, mais lentamente do que pessoas que trabalham

individualmente, tais idéias são mais ricas, mais elaboradas, de mais qualidade, porque se

baseiam em diferentes visões do fenômeno sob o estudo. Complementando essa visão

Katzenbach (1994, p.9) descreve: Em situações que exigem a combinação em tempo real de

múltiplos conhecimentos, experiências e julgamentos, inevitavelmente uma equipe alcança

resultados melhores do que um conjunto de indivíduos que estejam operando conforme suas

descrições de cargos e responsabilidades limitadas. Destarte, a contribuição individual de cada

componente, traz experiências e aprendizados que ao serem compartilhados pelos membros

da equipe promove o desenvolvimento, o aprendizado e o amadurecimento da mesma.

Ainda conforme Katzenbach (1994, p. 46) “o aprendizado é promovido pelo senso de

responsabilidade individual de cada participante em relação à equipe. Estando unidos em

torno do propósito comum e do conjunto de metas, o individualismo natural motiva o

aprendizado dentro das equipes”.

Observa-se que cada vez mais o trabalho em equipe tem se tornado a forma mais

comum de trabalho nas organizações contemporâneas. Segundo Robbins (2005, p 212) “as

equipes tem capacidade para se estruturar, iniciar seu trabalho, redefinir seu foco e se

dissolver rapidamente”.

Conforme Katzenbach (1994, p. 9): Equipes são mais flexíveis do que grupamentos

organizacionais maiores, porque podem ser mais rapidamente montadas, ativadas,

redirecionadas e dissolvidas, geralmente de maneira que realce em vez de romper as

estruturas e processos mais permanentes.

É necessário que uma equipe possua objetivos claros e definidos, para que consiga se

manter e se desenvolver.

Os objetivos são de suma importância para o trabalho em equipe, pois guiam as ações

dos participantes do grupo, que coordenam e planejam seus esforços. Servem ainda para

delimitar critérios para resolver conflitos interpessoais e para a melhoria do trabalho.

Portanto, uma equipe engajada, comprometida e integrada favorece imensamente o

ajustamento das pessoas ao trabalho e em consequência um clima mais favorável na

organização.

3. METODOLOGIA

3.1 Método de análise

De acordo com Richardson, Roberto J.   (1999) quanto aos métodos, as pesquisas se

dividem em: Qualitativa e Quantitativa.

O método quantitativo caracteriza-se por utilizar o emprego da quantificação, tanto na

coleta de dados, como também na mensuração dos mesmos. Traduz em números as opiniões e

informações coletadas para assim classificá-las e analisá-las, utilizando o uso de recursos e

técnicas estatísticas, assegurando ao pesquisador a compreensão de que modo as variáveis

estão operando (RICHARDSON, 1999).

Já o método qualitativo caracteriza-se por não utilizar instrumento estatístico no que se

refere ao processo de análise de um problema, onde os dados são analisados indutivamente,

após serem obtidos por descrição (RICHARDSON, 1999).

Diante disso o estudo em questão utilizará o método de analise quantitativa, tendo em

vista que será utilizado o instrumento XX com questões fechadas que medirá a percepção dos

colaboradores da empresa e os resultados serão tratados por meio de técnicas estatísticas.

Portanto, pretende-se através de uma pesquisa de campo oferecer subsídios para a

compreensão do clima organizacional de uma empresa.

3.2 Questionário

Validação semântica:

Antes da aplicação do questionário será realizada a validação semântica, aplicando o

questionário para uma pequena população escolhida, analisando o tempo gasto para

responder, as dificuldades encontradas no questionário e corrigir possíveis falhas, adequando

a realidade da empresa.

3.3 Tipo de pesquisa

Segundo Richardson, Roberto J.   (1999), as pesquisas se dividem em: Explorativa,

descritiva, histórica, explicativa, instrumental e mista.

A pesquisa exploratória procura aprofundar conceitos, frequentemente inéditos, cujo

objetivo principal é desenvolver hipóteses e proposições que irão redundar em pesquisas

complementares. Já a pesquisa descritiva, como o próprio nome sugere, descreve situações,

fatos, opiniões ou comportamentos da população analisada. Não há preocupação com o teste

de teorias ou hipóteses. A pesquisa histórica tem como objetivo reconstruir o passado para se

explica fatos atuais. A explicativa é uma pesquisa que busca investigar possíveis relações

causa-efeito, visa esclarecer quais fatores contribuem de alguma forma, para a ocorrência de

determinado fenômeno. Por fim, a pesquisa instrumental tem a finalidade de construir e

validar instrumentos que podem ser aplicados em outras pesquisas Richardson (xx)

Dessa forma entende se que quanto ao tipo essa pesquisa caracteriza-se como

descritiva, tendo em vista que ela visa descrever a percepção dos colaboradores em relação

ao tema, através da caracterização da amostra por estudo, através de dados demográficos e

funcionais.

3.4 Quanto aos meios

Segundo Richardson, Roberto J.   (1999) quanto aos meios utilizados para realizar a

pesquisa, pode ser por: Pesquisa telematizada, investigação documental, pesquisa

bibliográfica, pesquisa experimental e estudo de caso.

Na pesquisa telematizada busca-se as informações em meios que combinam o uso do

computador e as telecomunicações. Já na investigação documental a pesquisa é realizada em

documentos de órgãos públicos e privados de qualquer natureza. Pesquisa bibliográfica é o

estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas,

jornais, redes eletrônica, etc. Na pesquisa experimental a investigação é empírica, na qual o

pesquisador manipula e controla variáveis independentes e observa as variações produzidas

nas vaiáveis dependentes. Por fim, o estudo de caso é o circunscrito a uma ou poucas

unidades (uma pessoa, uma família, um produto, uma empresa, um órgão público, uma

comunidade ou mesmo um país) Tem caráter de profundidade e detalhamento.

Quanto ao meio utilizado para esse projeto, será realizada a pesquisa telematizada, por

meios eletrônicos como email ou intranet com o uso de computadores para coletar

informações que trará a percepção dos colaboradores em relação aos fatores de clima

organizacional. E será bibliográfica, sendo baseada em materiais publicados e estudo de caso

uma vez que será aplicado em uma única empresa.

3.6 População e amostra

De acordo com Richardson, Roberto J.   (1999) os tipos de população e amostra podem

ser: Universo ou população e Amostra.

Universo ou população: É o conjunto de seres que apresentam pelo menos uma

característica em comum;

Amostra: É uma porção ou parcela, convenientemente selecionada do universo

(população); é um subconjunto da população. Sendo que existem dois tipos de amostragem:

Probabilística e não probabilística.

3.5.1Tipos de Amostragem

Amostragem probabilística pode ser aleatória simples, que seleciona a amostra

utilizando números aleatórios; e estratificada, que seleciona uma amostra de cada subgrupo

da população considerada. Amostragem não probabilística é por acessibilidade ou por

conveniência, onde o pesquisador seleciona os elementos a que tem acesso, admitindo que

estes possam representar um universo.

Dessa forma o estudo em questão utilizará amostragem não probabilística e por

acessibilidade, uma vez que esta pesquisa será aplicada em uma única empresa e direcionada

para um público selecionado.

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