Gerenciar pessoas

O mundo empresarial cada vez mais exige competência por parte dos empresários. E isso é mais complexo ainda quando se trata de gerir pessoas. É o recurso mais difícil de ser administrado. Entretanto, como não existem empresas sem pessoas, não adianta lamentar. Ao invés de lamentações é preciso desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes. O empresário necessita reunir características, sejam elas natas ou aquelas adquiridas através de capacitação, para manter um bom relacionamento com a sua equipe de colaboradores. Os aspectos comportamentais no relacionamento entre o superior e os seus subordinados fazem parte da própria cultura da empresa e espelham quais são os seus valores, as suas crenças, a sua forma de valorizar as pessoas. A gestão de pessoas tem início no processo de saber escolher os próprios funcionários. Diz respeito ao recrutamento e seleção de colaboradores. Surgem, então, questões cruciais: como identificar as necessidades para determinados cargos e funções? Como definir o perfil ideal do colaborador para aquele trabalho específico? E por aí listamos uma série de perguntas.

Depois de contratados os novos empregados, seguem as interrogações: Como estimulá-los? Como identificar as potencialidades e desenvolvê-las? Como comandar a equipe? Como formar um time vencedor? Como conseguir o comprometimento? Como conseguir um clima organizacional propício ao bom ambiente de trabalho? Como atingir excelentes níveis de produtividade? As respostas são ônus do empreendedor.

E empreendedorismo diz respeito ao desenvolvimento de um conjunto de características pessoais, essenciais para uma gestão de sucesso: a perseverança, a ousadia, a disciplina, a liderança, a automotivação, a confiança, o bom-senso, a eqüidade. O empresário, no seu papel de comandante, precisa ser um líder. Exercer a liderança é demonstrar capacidade de agrupar pessoas das mais diferentes formações, opiniões, anseios e fazê-las atingir resultados em favor de um grupo ou de uma comunidade. É fazê-las colocar o interesse pessoal em segundo plano, priorizando os objetivos comuns e, assim, juntar esforços na realização daquilo que passou a ser o interesse geral. Um líder é também um motivador.

Esse é outro papel a ser cumprido. Motivação é criar estímulos para impulsionar a si próprio ou aos outros a agir de determinada forma. Portanto, é a capacidade de orientar e dirigir as pessoas a determinados objetivos. Gerenciar pessoas nos condiciona a desenvolvê-las e às equipes. O processo de desenvolvimento abrange a condução de pessoas, a integração entre todos e a prática de um relacionamento ético. Tudo num clima que deve primar pela harmonia, pela sinergia.

Na gestão de pessoas, o trabalho em equipe é mais uma parte do desafio. Trabalhar em equipe é promover a união de pessoas diferentes para executar uma determinada tarefa e usar a energia para chegar ao objetivo traçado, obtendo maior produtividade e alcançando melhores resultados. Não é fácil. É tarefa extenuante e árdua! O empresário é um eterno negociador, pois precisa obter a adesão, precisa aglutinar e negociar com as pessoas que estão ao seu redor. É preciso ter flexibilidade, ser maleável e saber ouvir. E assim, democraticamente e num estilo participativo, há maior envolvimento e comprometimento. Todos são ouvidos; todos opinam e essa dinâmica nutre uma gestão participativa. Portanto, para gerenciar pessoas é preciso dominar a "arte" do relacionamento humano.

 Sérgio Diniz Consultor - Sebrae-SP

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HIERARQUIA DAS NORMAS TRABALHISTAS

Constituição Federal – Norma Jurídica máxima que consubstancia uma enormidade de direitos para os trabalhadores, fruto de reivindicações

CLT – Complementada por leis ou decretos emanados posteriormente

Doutrina – Conjunto de pareceres dos juristas, isto é estudiosos do Direito

Jurisprudência, Súmulas e Enunciados – Conjunto uniforme de sentenças proferidas por juízes

Norma Coletiva de Trabalho – Resultante de negociações entre empregados, representados por sindicatos e empregadores.

Regulamento Interno da Empresa

Contrato Individual de Trabalho

A FINALIDADE DA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

Em face destes acontecimentos, a ação do “guarda-livros” (denominação dada ao contador da época) foi insuficiente para acompanhar e cumprir as novas determinações que reagem as relações entre empresa e empregado. Então surgiu a figura do administrador de pessoal, exclusivamente responsável pelo cumprimento das obrigações trabalhistas que eram impostas as empresa.

Esse profissional tem um papel muito importante dentro de uma empresa, pois terá de evitar que a empresa venha a sofrer punições dos órgãos fiscalizadores (veremos mais adiante), assim como evitar problemas de produção, uma vez que o empregado é considerado muito importante no desenvolvimento de uma empresa.

Esse profissional, inclusive deve interpretar as leis e normas divulgadas e cumpri-las e fornecer informações ao alto escalão das empresas.

As leis e normas que regem as relações do trabalho estão em constantes mudanças, o que exige uma atualização permanente do profissional da área de administração de pessoal.

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ÉTICA PROFISSIONAL

Todo profissional deve ter ética, isto é, cuidar com zelo e sigilo das informações do seu setor. Não pode ser diferente, pois o profissional de departamento de pessoal deve:

Atender bem seus clientes internos e externos; Não divulgar de maneira nenhuma informações confidenciais; Garantir que todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e com qualidade; Trabalhar de acordo com a legislação trabalhista;

ÓRGÃOS FISCALIZADORES

As empresas estão sujeitas a fiscalização e conseqüentes punições (multas ou interdições), caso o poder fiscalizador verifique alguma infração as leis trabalhistas. Cabe aos seguintes órgãos proceder as fiscalizações e no ato requerer a apresentação obrigatória de documentos, imediata ou com prazos estipulados:

Ministério do trabalho por meio de suas delegacias regionais do trabalho Ministério da previdência social Conselho curador do FGTS Vigilância Sanitária (Segurança e Saúde do Trabalhador).

As fiscalizações serão efetuadas aleatoriamente por meio de campanhas intensas para apurações de sonegações ou motivadas por denuncias de irregularidade.

O PAPEL DO SINDICATO

A existência dos sindicatos tem como objetivo principal a defesa dos interesses dos empregados. Eles atuam por categorias de ramo de atividade e por base territorial.

ESTRUTURA DE RECURSOS HUMANOS

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL

Setor muito importante na empresa recebe a informação das áreas sobre as vagas disponíveis e o perfil que o candidato deve ter para se aprovado. Mediante essas informações o setor começa o processo de busca do profissional no mercado, para seleção. (Contratação de novos empregados)

DEPARTAMENTO DE PESSOAL

Departamento responsável pela administração de todos os procedimentos que envolvam os empregados. Responsável ainda pelos procedimentos de folha de pagamento (cumprimento das obrigações trabalhistas).

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SERVIÇO SOCIAL E BENEFÍCIOS

Responsável pela assistência social e acompanhamento dos empregados e familiares, administrando os benefícios concedidos pela empresa. (vale-transporte, vale-refeição, assistência médica, etc.)

CARGOS E SALÁRIOS

Setor responsável pela descrição de cargos (funções), pesquisas salariais, elaboração de planos de carreira.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Setor responsável pelo desenvolvimento e treinamento de acordo com as necessidades da empresa ou de cada empregado. (Treinamentos por meio de cursos internos e externos)

SEGURANÇA DO TRABALHO

Garante a segurança e o bem-estar físico dos empregados da empresa. Manutenção da segurança para o trabalho, evitando acidentes. Executado por engenheiros ou técnicos de segurança do trabalho.

MEDICINA DO TRABALHO

Garante a saúde e o bem-estar físico dos empregados da empresa. (Exames médicos, PCMSO. Executado por médicos do trabalho)

RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

Negociações com sindicatos, empregados ou na Justiça do Trabalho.

CONTRATO DE TRABALHO

O contrato individual de trabalho é um acordo celebrado entre o empregador e o empregado. A CLT define nos seus Art. 442 e 443 claramente as regas do contrato, que podem ser:

PRAZO INDETERMINADO

Não há prazo preestabelecido. O contrato pode inicialmente ser de prazo determinado, e esgotado o prazo preestabelecido passa automaticamente para indeterminado. É o contrato que tem uma data para início e não tem para o término.

No contrato individual de trabalho devem constar as regras da contratação de acordo com a legislação e normas internas da empresa; caso contrário, aplica-se o disposto no Art. 9º da CLT, que serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação.

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PRAZO DETERMINADO

É um contrato com prazo estabelecido, não podendo ser superior há dois anos e pode ser prorrogado uma única vez.

Como exceção, temos o contrato a prazo determinado, cuja celebração é válida em determinadas situações, expressamente enumeradas na própria lei. Assim, tais contratos somente serão válidos quando se tratar de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

É uma espécie de contrato por prazo determinado e tem por objetivo dar condições de mútuo conhecimento às partes contratantes. Durante esse período, o empregador observará o desempenho funcional do empregado na execução de suas atribuições, não se restringindo somente à parte técnica, mas também a outros aspectos considerados importantes, como a integração à equipe de trabalho, conduta moral, social, etc.

EXTINÇÃO AUTOMÁTICA

Atingindo o prazo fixado, o contrato de experiência se extingue, ou seja, termina automaticamente pelo decurso de prazo. Assim, se até o dia após o do término nenhuma das partes se manifestar em sentido contrário, o referido contrato passará a vigorar por prazo indeterminado. (Art. 481 – CLT)

Caso a empresa não queira dar continuidade ao contrato, deve comunicar ao empregado no último dia útil de trabalho, dentro da experiência, evitando que ele compareça ao serviço no dia seguinte.

Se houver acordo de compensação de horas de trabalho, relativa ao dia que recaia após o término, impedir que o empregado faça a compensação.

MARCAÇÃO DE PONTO

FORMAS DE REGISTRO

Obrigatoriedade

Os estabelecimentos que possuem mais de dez empregados estão obrigados à marcação de ponto, que pode ser feita: com cartão manual, livro de ponto, com o uso do relógio de ponto, por computador. Aconselhamos manter a marcação de ponto para todas as empresas, independente do número de empregados.

Empregados Desobrigados da Marcação

Estão desobrigados da marcação do ponto aqueles que ocupam cargos de confiança, bem como os que trabalham em serviços essencialmente externos e não estão sujeitos a horários.

O Art. 62 da CLT determina a referida exclusão, exigindo que a condição da execução de cargo de confiança ou do trabalho externo seja explicitamente anotada na CTPS e na ficha ou livro de registro de empregados.

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Trabalho Externo

Aqueles empregados que exercem atividades externas (fora do estabelecimento do empregador), por exemplo: vendedores externos, técnicos de assistência técnica, motoristas/Office-boy, etc., sujeitos a horário devem utilizar mensalmente a ficha de horário externo, que ficará em poder do empregado, para anotação de sua jornada de trabalho. As empresas devem ter afixado, em lugar visível, o quadro de horário, conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho.

Quadro de Horário de Trabalho

O horário de trabalho constará de quadro, conforme modelo aprovado pelo Ministério do Trabalho, e afixado em lugar bem visível. Contudo, a empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos, individualizados, de controle de horário, contendo a hora de entrada e de saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou alimentação, fica dispensada do uso de quadro de horário. Neste caso, deve ser feito o quadro de horário apenas para aqueles empregados que estão desobrigados da marcação de ponto ou que exercem atividades externas.

Anotações dos Descansos

Esclareça-se que a Portaria nº 3.626/91 permite a substituição do quadro de horário pelo cartão de ponto, desde que conste dele o horário destinado às refeições (intervalos dentro da jornada), o Art. 74, 20, da CLT, tornou facultativa tal anotação, desde que referidos intervalos sejam pré-assinalados no próprio cartão.

JORNADA DE TRABALHO

Duração da Jornada de Trabalho

Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, facultada a compensação de horários e redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Art. 7º, XIII da CF/88)

A jornada mensal não será superior a 220 horas para o mensalista.

Período de Descanso

Em qualquer trabalho contínuo que exceda as seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo um hora e no máximo duas horas. Art. 71, parágrafo 1º da CLT.

Caso a jornada seja superior a quatro horas e não exceda de seis horas, haverá um intervalo de 15 minutos. Art. 71, parágrafo 1º da CLT.

Importante

Esses intervalos não são computados na duração do trabalho, porém se não concedidos pelo empregador, serão considerados como jornada extra.

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Entre duas jornadas de trabalho haverá um intervalo de no mínimo onze horas consecutivas para descanso (Art. 66 CLT).

É assegurado a todo empregado um descanso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte (Art. 67 CLT).

Acordo de Compensação de Horas

Poderia ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias (Art. 59, parágrafo 2º - CLT).

Como exemplo, a empresa faz um acordo de compensação com os empregados, aumentando à jornada de segunda a sexta, para compensação do sábado e eventualmente também para os dias pontes e feriados durante o ano.

Existem algumas controvérsias quanto ao acordo de compensação de trabalho – individual ou coletivo. Nosso entendimento é que o acordo deve ser coletivo e acordado com o sindicato da categoria.

Jornada de Trabalho – Mensalista

Sempre serão considerados 30 dias para o cálculo de dias de trabalho por mês (Art. 64, parágrafo único, da CLT), mesmo que o mês tenha o número inferior ou superior a 30. Com a redução da jornada de trabalho para 44 horas semanais, o número de horas por mês do mensalista também é de 220 horas.

Os empregados mensalistas são aqueles remunerados por mês. Para o cálculo do salário diário sempre se usará o divisor “30”, e para calcular o salário hora será usado o divisor “220”.

Para o cálculo da jornada mensal do horista, podem ser utilizadas duas formas:

1º) O levantamento da carga horária efetivamente trabalhada:

Exemplo

Jornada de trabalho: de segunda a sábado das 8h às 16h20min com 1h de intervalo. (7h20min diárias).

Total de horas trabalhadas → 190h40min

Total de horas DSR (desc. Semanal remunerado) → 29h20min

Total de horas a receber........................................ → 220h

Importante

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Lembrar que para os domingos ou feriados consideram-se 7h20min por dia.

2º) Uma forma mais simples é adotar o seguinte método:

Verificar a quantidade de dias úteis no mês; Verificar a quantidade de domingos ou feriados (DSR, descanso semanal remunerado) do

mês; Somar a quantidade de dias e multiplicar por 7h20min (horas) ou 7,33 centesimal.

Exemplo:

Mês com 25 dias úteis e 05 domingos = total 30 dias

30 dias x 7,33 = 220 horas

Assim, podemos utilizar a seguinte tabela prática:

Modalidade Nº dias no mês Carga horária mensalHorista 28 205h20min ou 205,33Horista 30 220hHorista 31 227h20min 227,33Mensalista 28, 29, 30 ou 31 220hTabela 01.

IMPORTÂNCIA DA FOLHA DE PAGAMENTO

Folha de pagamento é o nome dado a uma lista mensal da remuneração paga aos trabalhadores de uma instituição. Toda empresa no Brasil tem a obrigação legal de prepará-la, contendo: o nome dos empregados, indicando o cargo; a divisão dos empregados por categoria de contribuição à previdência: segurado empregado, trabalhador avulso ou contribuinte individual; o nome das empregadas em gozo de salário-maternidade; as partes integrantes e não-integrantes da remuneração, e os descontos legais; e o número de quotas de salário-família de cada empregado segurado ou trabalhador avulso.

Em uma empresa, folha de pagamento é a soma de todos os registros financeiros: vencimentos, salários, bônus e descontos.

Em contabilidade, folha de pagamento refere-se ao montante pago aos empregados para serviços prestados durante um determinado período de tempo.

O processo para execução da folha de pagamento é de suma importância para o departamento pessoal, em razão da riqueza técnica que existe para transformar todas as informações do empregado e da empresa num produto final que é a folha de pagamento.

A Folha de pagamento, por sua vez, tem função operacional, contábil e fiscal, devendo ser constituída com base em todas as ocorrências mensais do empregado. É a descrição dos fatos que

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envolveram a relação de trabalho, de maneira simples e transparente, transformado em valores numéricos, através de códigos, quantidade, referências, percentagens e valores, em resultados que formarão a folha de pagamento.

A folha de pagamento desempenha um papel importante em uma empresa por várias razões.

De um ponto de vista contábil, folha de pagamento é crucial, porque os salários e encargos sociais afetam consideravelmente o lucro da empresa e é regulamentado na legislação de cada país, ou melhor, segue uma normatização e implica: direitos e deveres.

Do ponto de vista da ética, a folha de pagamento é um serviço crucial ao negócio da empresa, pois afeta diretamente a sua produção, ou seja, empregados felizes rendimento maior, produção maior. Como os empregados são sensíveis a erros e irregularidades da folha de pagamento. A moral dos empregados exige que a folha de pagamento seja paga no tempo certo acordado e que seja uma folha de pagamento confiável, precisa e justa. A principal missão do departamento de pessoal é garantir que todos os trabalhadores sejam pagos de forma precisa e oportuna, com a correta retenção de encargos e descontos e que estes encargos sejam recolhidos dentro do prazo estipulado pela legislação.

FREQUÊNCIAS DA FOLHA DE PAGAMENTO

As empresas normalmente geram suas folhas de pagamento em intervalos regulares, para gerar uma renda que tenha regularidade. A regularidade dos intervalos, porém, varia de empresa para empresa e, por vezes entre as diversidades trabalho dentro de uma determinada empresa. Os intervalos na sua maioria são de regularidade: diária, semanal, bi-semanal (uma vez a cada duas semanas), semi-mensal (duas vezes por mês) e mensal. Algumas empresas fazem um adiantamento do valor líquido a ser recebido pelo empregado, que será descontado na data oportuna do pagamento.

A previdência social é um seguro social, mediante contribuições previdenciárias, com a finalidade de prover subsistência ao trabalhador, em caso de perda de sua capacidade laborativa.

A Previdência Social é administrada pelo Ministério da Previdência Social e as políticas referentes a essa área são executadas pela autarquia federal denominada Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Todos os trabalhadores formais recolhem, diretamente ou por meio de seus empregadores, Contribuições Previdenciárias para o Fundo de Previdência. No caso dos servidores públicos brasileiros, existem sistemas previdenciários próprios. O artigo 201 da Constituição Federal brasileira prevê o Regime Geral da Previdência Social.

Originalmente uma competência do poder público, esta também é oferecida comumente por iniciativa de organizações não-governamentais (ONGs) e organizações religiosas.

Inúmeros entes privados (particularmente instituições financeiras) também oferecem planos de previdência complementar, também chamada de previdência privada.

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SALÁRIOS - PRAZO DE PAGAMENTO MENSALISTAS O pagamento do salário mensal deve ser efetuado o mais tardar até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido, salvo critério mais favorável previsto em documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional. QUINZENALISTAS E SEMANALISTAS Quando tratar-se de pagamento estipulado por quinzena ou semana, deve ser efetuado até o 5º (quinto) dia após o vencimento. CONTAGEM DOS DIAS Para efeito de determinar o prazo de pagamento dos salários, deve ser considerado na contagem dos dias o sábado, excluindo o domingo e feriado, inclusive o municipal.

PAGAMENTO O pagamento de salário deve ser efetuado: - contra-recibo, assinado pelo empregado, em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, se esta não for possível, a seu rogo (em dinheiro); - em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste. Sistema Bancário O empregador que utilizar o sistema bancário para o pagamento dos salários, os valores deverão estar à disposição do empregado, o mais tardar, até o 5º (quinto) dia útil. Por Meio de Cheque Se o pagamento for efetuado por meio de cheque, deve ser assegurado ao empregado: - horário que permita o desconto imediato do cheque;- transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a sua utilização. PENALIDADES Constatada a inobservância das disposições mencionadas neste trabalho, caberá ao Fiscal do Trabalho a lavratura de auto de infração. O empregador se sujeitará à multa administrativa de 160 UFIR por trabalhador prejudicado. Bases: Art. 459, § 1º, 464, 465, 501 da CLT; Lei nº 7.855/89; e Instrução Normativa SRT/MTb nº 01/89.

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EQUIPARAÇÃO SALARIAL

CONCEITOS

Paradigma é o valor do salário de empregado, em determinada função, que serve de equiparação para outro trabalhador, na mesma função.

Trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

EQUIPARAÇÃO

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade (art. 461 da CLT). Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT).

FUNÇÕES IDÊNTICAS

Sendo idênticas as funções deverá o empregador pagar ao empregado o mesmo salário, paratanto é necessário que o equiparando e o paradigma exerçam as mesmas atividades, sendoirrelevante o nome dado à função pelo empregador.

COMPROVAÇÃO

Conforme o art. 818 da CLT, a prova das alegações incumbe à parte que as fizer.Portanto, se o empregado pretende obter a equiparação salarial na Justiça do Trabalho, deverá provar que reúne os requisitos para tal. Ao empregador caberá o ônus de provar o fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial, conforme Enunciado TST nº 68. Para efeito de equiparação salarial, o empregado não poderá indicar na reclamação trabalhista mais de um paradigma, visto ser impossível determinar a equiparação salarial com uma pessoa em um mês e com outra no mês subseqüente, de maneira simultânea.Assim, ou todos os paradigmas recebem salário igual, bastando a indicação de apenas um, ou todos recebem salários diferentes, preferindo o autor indicar o paradigma de maior salário para efeito de equiparação salarial.

QUADRO COMPARATIVO

AUTÔNOMO EMPREGADOIndependente Subordinado

Serviço Eventual Serviço HabitualRecebe Honorários Recebe SaláriosRelação Comercial Relação Trabalhista

Direito ao valor dos serviços prestados

Direitos Trabalhistas

Tabela 02.

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FOLHA DE PAGAMENTO – OBRIGATORIEDADE

A empresa é obrigada a elaborar mensalmente a folha de pagamento da remuneração paga devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço, devendo manter em cada estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos de pagamento (art. 225 do Decreto 3048/1999).

DISCRIMINAÇÃO

Na folha de pagamento, deverão estar discriminados:

O nome do segurado: empregado, trabalhador avulso, autônomo e equiparado, empresário, e demais pessoas físicas sem vínculo empregatício.

Cargo, função ou serviços prestados.

Parcelas integrantes da remuneração.

Parcelas não integrante da remuneração (diárias, ajuda de custo, etc.). O nome das seguradas em gozo de salário-maternidade.

Os descontos legais. A indicação do número de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado empregado

ou trabalhador avulso.

Base: § 9º do artigo 225 do Decreto 3048/1999.

AGRUPAMENTO

A folha deverá agrupar os segurados por categoria, assim entendidos: segurado empregado, trabalhador avulso, contribuinte individual.

DESCONTOS SALARIAIS 

Pode o empregador efetuar descontos nos salários dos empregados, desde que observado o disposto no artigo 462 da CLT, que assim dispõe:

"Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo."

Portanto, qualquer desconto sofrido pelo empregado, se legalmente previsto, não implicará em prejuízo, alteração contratual ou fraude às leis trabalhistas.

As partes (empregado e empregador) deverão pactuar, com a devida anuência do primeiro, não acarretando assim alteração unilateral do contrato individual de trabalho, prevista no artigo 468 da CLT.

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CONSTITUIÇÃO FEDERAL/88

A atual Constituição Federal/88 contempla no artigo 7º, incisos IV, VI e X, princípios de proteção salarial, garantindo ao trabalhador a remuneração devida e os descontos previstos em Lei, constituindo crime sua retenção dolosa.

Assim dispõem os incisos IV, VI e X da CF/88:

"Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:...IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;...

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;...X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa." CASO DE DANO

Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto no salário será lícito, desde que pactuado entre as partes (empregado e empregador) e constante em cláusula contratual, ou na ocorrência de dolo do empregado (art. 462, § 1º da CLT).

Temos, então, dois requisitos a serem observados:- cláusula contratual dispondo sobre eventual possibilidade de dano causado pelo empregado; ou- ocorrência de dolo.

A permissão legal refere-se apenas aos casos de atitudes do empregado motivadas por dolo; nos casos de ação culposa por imprudência, negligência e imperícia, a possibilidade de desconto ficará sujeita ao prévio acordo entre as partes (empregado e empregador).

Enunciado TST nº 342. Descontos Salariais. Art. 462, CLT.

“Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico."

DESCONTOS SALARIAIS OBRIGATÓRIOS E REGULAMENTADOS

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Previdência Social

Cabe aos empregadores o desconto relativo às contribuições previdenciárias de seus empregados, mediante a aplicação das alíquotas de 7,65, 8,65, 9,00 e 11,00%, incidente sobre o salário-de-contribuição de cada um.

Imposto de Renda na Fonte

Sobre as remunerações pagas aos empregados há incidência do Imposto de Renda na Fonte, mediante aplicação das alíquotas progressivas, observando tabela oficialmente divulgada.

Contribuição Sindical, Assistencial e Confederativa

A contribuição sindical anual, correspondente a um dia de salário por ano, é obrigatória, cabendo ao empregador o seu desconto e recolhimento ao sindicato respectivo da categoria profissional do empregado, independentemente de autorização.

A mensalidade sindical, do empregado filiado ao sindicato, quando a empresa por este noticiada, deverá ser descontada e recolhida normalmente, desde que autorizada pelo empregado.

A reversão salarial, muitas vezes denominada contribuição assistencial, prevista em convenção, acordo ou sentença normativa de dissídio coletivo, somente poderá ser descontada do empregado desde que este seja filiado à entidade sindical, conforme prevê o Precedente Normativo TST nº 119.

A contribuição confederativa, nos termos do Parecer Normativo TST nº 119, é aplicável tão-somente aos trabalhadores associados ao sindicato, mediante deliberação da assembléia geral da respectiva representação profissional:

Precedente Normativo TST nº 119 - Contribuições Sindicais - Inobservância de Preceitos Constitucionais.

A Constituição da República, em seus art. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornando-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados."

Em resumo, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), através do Precedente Normativo nº 119, deu seu entendimento pelo não-desconto das contribuições confederativas ou taxa assistencial dos não-filiados ao sindicato profissional.

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Vale Transporte

Cabe ao empregador o desconto do percentual de 6% (seis por cento) incidente sobre o salário-base ou vencimento do empregado, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens, se o empregado optar por este benefício.

Pensão Alimentícia

No caso de sentença judicial transitada em julgado, para determinação de pensão alimentícia, o desconto, a quem por direito for obrigado a pagá-la, respeitará os termos judicialmente determinados pelo juiz, em ofício endereçado à empresa.

GUARDA DE DOCUMENTOS – PRAZOSDocumento Período Base Legal

Acordo de Compensação5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão

CF, art. 7º, XXIX

Acordo de Prorrogação5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão

CF, art. 7º, XXIX

Atestado Médico5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão * vide GPS

CF, art. 7º, XXIX

Autorização para desconto não previsto em lei5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão

CF, art. 7º, XXIX

Aviso Prévio 2 anos CF, art. 7º, XXIX

CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados 3 anos a contar da data da postagemPort. MTb nº 2.115/99, art. 1º, § 2º

Comprovante de Cadastramento PIS/PASEP 10 anosDec.-lei nº 2.052/83, arts. 3º e 10

Comprovante de Retenção do INSS - Contribuintes Individuais 10 anos Art. 24 § 3º da Instrução Normativa INSS 89/2003

Declaração de Instalação (NR-2 - Port. 3.214/78) Indeterminado não há

Documentação sobre imposto de renda na fonte 7 anos Art. 174 do CTN

Exames Médicos20 anos, no mínimo, após o desligamento do empregado

Portaria nº 3.214/78, NR 7

FGTS - GFIP - GRFP 30 anos Decreto nº 99.684/90

Folha de votação de eleição da CIPA 5 anosPortaria nº 3.214/78, NR 5

GRCS - Guia de Recolhimento de Contribuição Sindical 5 anosCTN - Lei 5.172/66, art. 174

GPS e toda documentação previdenciária quando não tenha havido levantamento fiscal. (Folha de pagamento, recibos, Ficha de Salário-Família, Atestados médicos, guia de recolhimento)

10 anos, exceto na hipótese de dolo, fraude ou simulação, o INSS poderá a qualquer tempo apurar e constituir seus créditos

Decreto nº 3.048/99, art. 348

Livro de Atas da CIPA Indeterminado não há

Livro de Inspeção do Trabalho Indeterminado não há

Mapa Anual de Acidente de Trabalho 5 anosPortaria nº 3.214/78, NR 4

Pedido de Demissão 2 anos CF, art. 7º, XXIX

Rais 10 anosDec.-lei nº 2.052/83, arts. 3º e 10

Recibo de abono de férias5 anos, durante o emprego até 2 anos após a rescisão * vide GPS

CF, art. 7º, XXIX

Recibo de adiantamento salarial5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão * vide GPS

CF, art. 7º, XXIX

Recibo de entrega da Comunicação de Dispensa - CD (Seguro-Desemprego)

5 anosResolução CODEFAT nº 71/94

Recibo de gozo de férias5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão * vide GPS

CF, art. 7º, XXIX

15www.dptotal.com.br

Recibo de pagamento de salário5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão * vide GPS

CF, art. 7º, XXIX

Registro de Empregados Indeterminado não há

Registro de segurança de caldeiraria Indeterminado não há

Salário-Educação - Documentos de convênios 10 anosDec.-lei nº 1.422/75, art. 1º, § 3º

Solicitação de abono de férias5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão

CF, art. 7º, XXIX

Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho 2 anos * vide GPS CF, art. 7º, XXIX

Vale-transporte5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão

CF, art. 7º, XXIX

Quadro 01.

MULTAS DO MINISTÉRIO DO TRABALHO

 INFRAÇÃO Dispositivo

Infringido Base Legal da Multa

Quantidade de UFIRObservações

Mínimo Máximo

OBRIGATORIEDADE DA CTPS CLT art. 13 CLT art. 55 378,284 378,284 ---

FALTA DE ANOTAÇÃO DA CTPS CLT art. 29 CLT art. 54 378,284 378,284 ---

FALTA DE REGISTRO DE EMPREGADO CLT art. 41 CLT art. 47 378,284 378,284 por empregado, dobrado na reincidência

FALTA DE ATUALIZAÇÃO LRE/FRE CLT art. 41, § únicoCLT art. 47, § único

189,1424 189,1424 dobrado na reincidência

FALTA DE AUTENTICAÇÃO LRE/FRE CLT art. 42 CLT art. 47, § único

189,1424 189,1424 dobrado na reincidência

VENDA CTPS / SEMELHANTE CLT art. 51 CLT art. 51 1.134,8541 1.134,8541 ---

EXTRAVIO OU INUTILIZAÇÃO DA CTPS CLT art. 52 CLT art. 52 189,1424 189,1424 ---

RETENÇÃO DA CTPS CLT art. 53 CLT art. 53 189,1424 189,1424 ---

NÃO COMPARECIMENTO AUDIÊNCIA PARA ANOTAÇÃO CTPS

CLT art. 54 CLT art. 54 378,2847 378,2847 ---

COBRANÇA CTPS PELO SINDICATO CLT art. 56 CLT art. 56 1.134,8541 1.134,8541 ---

DURAÇÃO DO TRABALHO CLT art. 57 a 74 CLT art. 75 37,8285 3.782,8472 dobrado na reincidência, oposição ou desacato

SALÁRIO-MÍNIMO CLT art. 76 a 126 CLT art. 120 37,8285 1.512,1389 dobrado na reincidência

FÉRIAS CLT art. 129 a 152 CLT art. 153 160,0000 160,0000

por empregado, dobrado na reincidência, embaraço ou resistência

SEGURANÇA DO TRABALHO CLT art. 154 a 200 CLT art. 201 630,4745 6.304,7453

valor máximo na reincidência, embaraço, resistência, artifício ou simulação

MEDICINA DO TRABALHO CLT art. 154 a 200 CLT art. 201 378,2847 3.782,8471

valor máximo na reincidência, embaraço, resistência, artifício ou simulação

DURAÇÃO E CONDIÇÕES ESPECIAIS DO TRABALHO

CLT art. 224 a 350 CLT art. 351 37,8285 3.782,8471 dobrado na reincidência, oposição ou desacato

NACIONALIZAÇÃO DO TRABALHO CLT art. 352 a 371 CLT art. 364 75,6569 7.565,6943 ---

TRABALHO DA MULHER CLT art. 372 a 400 CLT art. 401 75,6569 756,5694 valor máximo na reincidência, artifício, simuilação ou fraude

TRABALHO DO MENOR CLT art. 402 a 441 CLT art. 434 378,2847 378,2847

por menor irregular até o máximo de 1.891,4236 UFIR, dobrada na reincidência

TRABALHO RURAL Lei nº 5.889/73, art. 9º

Lei nº 5.889/73, art. 18

3,7828 378,2847 por empregado, limitado a 151,3140 quando o infrator for primário,

16www.dptotal.com.br

dobrado na reincidência, oposição ou desacato

ANOTAÇÃO INDEVIDA NA CTPS CLT art. 435 CLT art. 435 378,2847 378,2847 ---

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO CLT art. 442 a 508 CLT art. 510 378,2847 378,2847 dobrada na reincidência

ATRASO PAGAMENTO DE SALÁRIOCLT art. 459, art. 4º, § 1º

Lei nº 7.855/89 160,0000 160,0000 por empregado prejudicado

NÃO PAGAMENTO DE VERBAS RESCISÓRIAS NO PRAZO PREVISTO

CLT art. 477, § 6º

CLT art. 477, § 8º

160,0000 160,0000

por empregado prejudicado + multa de 1(um) salário, corrigido, para o empregado

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL CLT art. 578 a 610 CLT art. 598 7,5657 7.565,6943 ---

FISCALIZAÇÃO CLT art. 626 a 642 CLT art. 630 § 6º

189,1424 1.891,4236 ---

13º SALÁRIO Lei nº 4.090/62 Lei nº 7.855/89, art. 3º

160,0000 160,0000 por empregado, dobrado na reincidência

ATIVIDADE PETROLÍFERA Lei nº 5.811/72 Lei nº 7.855/89, art. 3º

160,0000 160,0000 por empregado, dobrado na reincidência

TRABALHO TEMPORÁRIO Lei nº 6.019/74 Lei nº 7.855/89, art. 3º

160,0000 160,0000 por empregado, dobrado na reincidência

AERONAUTA Lei nº 7.183/84 Lei nº 7.855/89, art. 3º

160,0000 160,0000 por empregado, dobrado na reincidência

VALE-TRANSPORTE Lei nº 7.418/85 Lei nº 7.855/89, art. 3º

160,0000 160,0000 por empregado, dobrado na reincidência

SEGURO-DESEMPREGOLei nº 7.998/90, art. 24

Lei nº 7.998/90, art. 25

400,0000 400,0000 dobrada na reincidência, oposição ou desacato

RAIS: Não entregar no prazo previsto, entregar com erro, omissão ou declaração falsa

Dec. nº 76.900/75, art. 7º, c/ Lei 7.998/90, art. 24

Lei nº 7.998/90 , art. 25

400,0000 40.000,0000

dobrada na reincidência, oposição, desacato, gradação conforme Port. MTb nº 319, de 26.02.93, art. 6º e 1.127, de 22.11.96

CAGED - CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS:

ATRASO COMUNICAÇÃO DE 01 A 30 DIAS

Lei nº 4.923/65 Lei nº 4.923/65 art. 10

4,2000 4,2000 por empregado

ATRASO COMUNICAÇÃO DE 31 A 60 DIAS

Lei nº 4.923/65 Lei nº 4.923/65 art. 10

6,3000 6,3000 por empregado

ATRASO COMUNICAÇÃO ACIMA DE 60 DIAS

Lei nº 4.923/65 Lei nº 4.923/65 art. 10

12,6000 12,6000 por empregado

FGTS: Falta de depósitoLei nº 8.036/90, art. 23, I

Lei nº 8.036/90, art. 23, § 2º, "b"

10,0000 100,0000 por empregado, dobrado na reincidência

FGTS: Omitir informações sobre conta vinculada

Lei nº 8.036/90, art. 23, II

Lei nº 8.036/90 art. 23, § 2º, "a"

2,0000 5,0000 por empregado, dobrado na reinciência

FGTS: Apresentar informações com erro ou omissões

Lei nº 8.036/90, art. 23, III

Lei nº 8.036/90 art. 23, § 2º, "a"

2,0000 5,0000 por empregado, dobrado na reincidência

FGTS: Deixar de computar parcela da remuneração

Lei nº 8.036/90, art. 23, IV

Lei nº 8.036/90 art. 23, § 2º, "b"

10,0000 100,0000 por empregado, dobrado na reincidência

FGTS: Deixar de efetuar os depósitos após a notificação

Lei nº 8.036/90, art. 23, V

Lei nº 8.036/90 art. 23, § 2º, "b"

10,0000 100,0000 por empregado, dobrado na reincidência

Quadro 02.

NOTAS:

Base de cálculo para conversão de cruzeiros para UFIR - 215,6656.

Débitos de multas vencidas até 31.12.91 e não pagos serão convertidos em quantidade de UFIR Diária - Artigo 54 § 1º da Lei nº8.383/91

Os juros de mora regulam-se pelo Artigo 59, da referida lei.

As multas pagas dentro do prazo da notificação serão cobradas pela UFIR do ano do pagamento.

As multas não pagas no prazo da notificação serão corrigidas pela UFIR Anual.

17www.dptotal.com.br

As multas aplicadas em cruzeiros e não pagas serão convertidas em UFIR antes da remessa para a cobrança executiva.

Com a extinção da UFIR e como até o momento não houve manifestação do MTE a respeito,

deve-se utilizar a última UFIR oficial divulgada - R$ 2,1352 (dois reais, mil trezentos e cinqüenta e dois décimos de milésimos).

Curiosidade:

Quem é o inventor do Hollerith?

HERMAN HOLLERITH

Herman Hollerith (Buffalo, Nova Iorque, 29 de Fevereiro de 1860 –Washingoton, DC, 17 de Novembro de 1929) foi um empresário norte-americano e o principal impulsionador do leitor de cartões perfurados, instrumento essencial para a entrada de informações para os computadores da época. Ele foi também um dos fundadores da IBM, um homem de mente aberta, precursor do processamento de dados.

Holerite (ou contracheque) é um demonstrativo impresso de vencimentos de um trabalhador pertencente ao setor público ou privado.

Esse documento apresenta o nome da organização empregadora, o nome do trabalhador e a listagem dos proventos ou descontos referentes ao mês trabalhado. No rodapé do documento é apresentada a soma final de proventos e descontos, assim como o total líquido a receber.

O termo deriva do nome de Herman Hollerith, empresário estadunidense que, a partir do final do século XIX, impulsionou o uso de máquinas leitoras de cartões perfurados para o processamento de dados em massa.

Entre os militares é chamado de bilhete de pagamento.

18www.dptotal.com.br

PROCEDIMENTO NA JUSTIÇA DO TRABALHO

19www.dptotal.com.br

Notem que toda produção de Provas envolvem Documentos e informações geradas no departamento de pessoal, portanto departamento pessoal deve ser administrado por profissionais competentes, e com visão empresarial.

ALGUMAS SIGLAS

AC Acordo ColetivoART ArtigoCAGED Cadastro Geral de Empregados e DesempregadosCF Constituição FederalCIPA Comissão Interna de Prevenção de AcidentesCLPS Consolidação das Leis da Previdência SocialCLT Consolidação das Leis do TrabalhoCST Coordenação do Sistema de Tributação (Secretaria da Receita Federal).

CTPS Carteira de Trabalho e Previdência SocialDARF Documento de Arrecadação de Receitas FederaisDC Dissídio ColetivoDCT Documento de Cadastramento do Trabalhador / PISDP Departamento PessoalDPTOTAL Desenvolvimento de Pessoas total ou Departamento Pessoal TotalDIESSE Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos SocieconômicosDIRF Declaração de Informações FederaisDL Decreto-LeiDOE Diário Oficial do EstadoDOU Diário Oficial da UniãoDRT Delegacia Regional do TrabalhoFGTS Fundo de Garantia do Tempo de ServiçoFRE Ficha de Registro de EmpregadoGPS Guia da Previdência SocialINSS Instituto Nacional do Seguro SocialIRRF Imposto de Renda Retido na FonteJCJ Junta de Conciliação e JulgamentoJRPS Junta de Recursos da Previdência SocialJT Justiça do TrabalhoMP Medida ProvisóriaMTb Ministério do TrabalhoMTPS Ministério do Trabalho e Previdência SocialOIT Organização Internacional do TrabalhoPASEP Programa de Assistência ao Servidor PúblicoPAT Programa de Alimentação ao Trabalhador

20www.dptotal.com.br

PIS Programa de Integração SocialPN Parecer NormativoRAIS Relação Anual de Informações SociaisRFGTS Regulamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – Decreto nº

99.684/90RGPS Regime Geral da Previdência SocialRIR Regulamento do Imposto de Renda – Decreto nº 85.450/80ROCSS Regulamento da Organização e do Custeio da Seguridade Social – Decreto nº

612/92RPS Regulamento da Previdência SocialSAF Secretaria de Arrecadação e Fiscalização do INSSSENAC Serviço Nacional de Aprendizagem ComercialSENAI Serviço Nacional de aprendizagem IndustrialSESI Serviço Social da IndústriaSESMT Segurança e Medicina do TrabalhoSF Salário-FamíliaSPS Secretaria da Previdência SocialSRF Secretaria da Receita FederalSTF Supremo Tribunal FederalTRCT Termo de Rescisão de Contrato de TrabalhoTST Tribunal Superior do TrabalhoVT Vale-TransporteVA Vale-AlimentaçãoVR Vale-RefeiçãoQuadro 03.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos na Empresa. São Paulo: Elsevier, 2008.

IÓRIO, C. S.; ZACHEU, P. D. Manuel de Administração de Pessoal. São Paulo: Senac, 2009.

OLIVEIRA, Aristeu de Oliveira, Cálculos Trabalhistas. 11ª. ed. – SP, 2002

ALMEIDA, Amador Paes de Almeida, CLT Comentada. 2ª. ed. – SP, 2004

MARTINS, Sergio Pinto, Direito do Trabalho. 21ª. ed. – SP, 2004

OLIVEIRA, A. Manual de Prática Trabalhista. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2009.

IOB, Legislação Trabalhista e Previdenciária, Manual de Procedimentos, 2006

Site: <hptt://www.guiatrabalhista.com.br>. Acesso em 20 de maio de 2011

Site: <hptt://www.previdenciasocial.gov.br>. Acesso em 20 de maio de 2011

21www.dptotal.com.br

Site: <hptt://www.sitecontabil.com.br >. Acesso em 20 de maio de 2011.

ANEXO I – TABELAS

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