APOSTILA- EDUC. ESPEC - MARIA AUX- - pos.ajes.edu.br · faculdade de ciÊncias contÁbeis e de...

CURSOCURSOCURSOCURSO

EDUCAÇÃO ESPECIAL

DISCIPLINADISCIPLINADISCIPLINADISCIPLINA

PSICOLOGIA EDUCACIONAL E DAS

COMPLEXIDADES EMOCIONAIS NO CAMPO

AFETIVO

PROFESSORPROFESSORPROFESSORPROFESSORAAAA

MARIA AUXILIADORA DE OLIVEIRA

FACULDADE DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS E DE ADMINISTRAÇÃO DO VALE DO JURUENA

INSTITUTO SUPERIOR DE EDUCAÇÃO DO VALE DO JURUENA

Av. Gabriel Muller, 1065– Modulo 01 – Juina – MT – CEP 78320-000 www.pos.ajes.edu.br – [email protected]

Todos os direitos reservados aos autores dos artigos contidos neste material didático. De acordo com a Lei dos Direitos Autorais 9610/98.

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PSICOLOGIA EDUCACIONAL E DAS COMPLEXIDADES EMOCIONAIS NO CAMPO AFETIVO

Bases da Inteligência Emocional

Habilidades sociais

Auto consciência

Auto gerenciamento

Auto Motivação

Empatia

AUTO CONSCIÊNCIA

Capacidade de reconhecer compreender estados de espírito e emoções.

Permanente atenção ao que estamos sentindo internamente.

• Auto confiança

• Auto avaliação realista

• Capacidade de rir de si mesmo

• Reconhecer

AUTO MOTIVAÇÃO

Paixão pelo trabalho, propensão a seguir seus objetivos com energia e

persistência.

• Forte impulso para alcançar um objetivo

• Otimismo diante do fracasso

• Comprometimento com a empresa e com seus objetivos

EMPATIA

Capacidade de compreender as emoções dos outros.

Habilidade de tratar as pessoas de acordo com suas reações emocionais

• Habilidade de formar e reter talentos





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• Sensibilidade intercultural

• Habilidade de ler as mensagens não verbais

HABILIDADES SOCIAIS

Competência para administrar relacionamentos e criar redes de contato.

Capacidade de criar pontos em comum e cultivar afinidades

• Persuasão

• sincronia de emoções

• Experiência em construir equipes

AUTO GERENCIAMENTO

Capacidade de controlar ou redirecionar impulsos e estados de espírito

perturbadores

• Confiança e integridade

• Bem estar na ambigüidade

• Abertura a mudanças

• Pensar antes de agir

• Pensam com clareza e se mantêm concentradas sob pressão.

HEMISFÉRIO CEREBRAL

• DIREITO

• Sintetizar

• Ver o todo

• Reunir

• Saber Intuitivo

• Espiritualidade

• Ética

• ESQUERDO

• Discriminar

• Ver a parte

•Julgar/Medir/Classificar

• Conhecimento Científico

• Materialismo





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SISTEMA LÍMBICO

ROTEIRO PARA EFETIVAR UM PLANO DE AMADURECIMENTO EFICAZ DE RELAÇÕES

HUMANAS

1 É preciso ter consciência de que o plano de Amadurecimento dos Relações

Humanas tem de estar amarrado a um plano de metas operacionais;

3 É preciso conhecer em profundidade sua área de atuação e a sua parcela de

responsabilidade para a materialização dos resultados esperados

3 É preciso negociar o seu engajamento;

4 É preciso “ter” coragem e aprender a abrir mão de alguns aspectos da vida que

não contribuem para o crescimento próprio;

5 É preciso estar disposto(a) a substituir planos, sonhos que sejam contrários às

mudanças e que dificulta no Plano de Amadurecimento;

CULTURA - é um conjunto de princípios (explícitos e implícitos) herdados pelos indivíduos

enquanto membros de uma sociedade em particular.

- Crescer dentro de qualquer sociedade é uma forma de endoculturação.

Categorização do mundo e das pessoas pela cultura.

- Subdivisões da cultura dentro de uma mesma sociedade:

. Camadas sociais a atributos culturais distintivos.





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. Minorias étnicas e religiosas e multiculturalismo.

. Subculturas profissionais.

A cultura não é a única influência sofrida pelos indivíduos, como também o são os fatores

individuais, educacionais e socioeconômicos.

� A cultura é um componente de um complexo feixe influências sobre a vida

dos indivíduos.

Usos indevidos do conceito de cultura:

� As culturas não são homogêneas.

� Evitar generalizações: estereótipos.

� As culturas não são estáticas.

� A cultura vincula-se a um contexto particular.

� Não supervalorizar a influência da cultura.

TEORIAS MODERNAS SOBRE CULTURA (KEESING apud LARAIA, 2001)

� Teorias idealistas da cultura:

� Cultura como sistema cognitivo: é um sistema de conhecimento; consiste em

tudo aquilo que alguém tem de conhecer ou acreditar para operar de maneira

aceitável dentro de sua sociedade.

� Cultura como sistemas simbólicos: é um universo de símbolos e significados

que permite aos indivíduos de um grupo interpretar sua experiência e guiar

suas ações; estudar a cultura é portanto estudar um código de símbolos

partilhados pelos membros dessa cultura. TEORIA INTERPRETATIVA DA

CULTURA

O homem é um animal amarrado a teias de significados que ele mesmo teceu.

Há uma busca de leis gerais, de uma ciência interpretativa à procura dos significados.

TEORIA INTERPRETATIVA DA CULTURA (GEERTZ, 1989)

Para um Processo de Mudança é preciso:

1. Conhecer as razões da mudança 2. Gerenciar o processo de mudança





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3. Definir a direção da mudança 4. Estabelecer um plano Estratégico de mudança 5. Monitorar e avaliar o processo de mudança

LIDANDO COM PESSOAS

4. HÁBITOS

1.IGNORÂNCIA

2.INICIAÇÃO

3.DOMÍNIO

Não sei que sei

Não sei que não sei

Sei que não sei

Sei que sei

Ciclo de Mudança Pessoal

Zona de Conforto

Processo de Superação

FATOR HUMANO

PONTOS CRÍTICOS:

NÍVEL DE CONSCIENTIZAÇÃO – Capacidade que as pessoas têm para compreender o

processo de mudança

INTENSIDADE DE RESPOSTAS – Capacidade de produzirem respostas adequadas.





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NÍVEL DE CONSCIENTIZAÇÃO

� Sensibilidade para captar e compreender as mudanças ambientais;

� Percepção e interpretação;� Flexibilidade e abertura;� Disponibilidade para receber novas informações;

� Avaliação mercadológica.

INTENSIDADE DE RESPOSTAS

� Novos meios de gerir e executar tarefas;

� Postura proativa;� Assertividade;� Implantação de inovações;� Ações centradas no mercado;� Integração entre estrutura, função e resultados.





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3. INDECISÃO 4. ADAPTAÇÃO

1. INÉRCIA 2. REJEIÇÃO

Alto

Baixo

Baixo Alto Grau de Intensidadede Resposta

Nível de Conscientização

INÉRCIA

• Indiferença com as transformações sociais;

• Visão tradicionalista do negócio;• Empresas acomodadas (monopólio ou à margem de mercado);

• Organização apática.





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REJEIÇÃO

• Despreparo conceitual para compreender fatos externos;

• Procedimentos burocráticos voltados para dentro;

• Reações negativas aos desafios do ambiente;

• Sentimento de auto-suficiência que reforça espírito corporativista.

INDECISÃO

• Incapacidade de implementar novos conceitos de gerenciamento;

• Enfrenta momentos de impasse;• Clima organizacional de ansiedade, e insatisfação;

• Exercício da crítica em excesso.





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ADAPTAÇÃO

� Facilidade em compreender a natureza e direção das mudanças ambientais;

� Competência em decidir sistemas gerenciais que privilegiam os clientes da organização;

� Ênfase no desenvolvimento do capital humano.

BIBLIOGRAFIA PARA PROFUNDAMENTO � BARBOSA, Leila Maria; MANGABEIRA, Wilma C. A incrível história dos homens e

suas relações sociais. 10 ed. Petrópolis, Vozes, 2001. � BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação. São Paulo, Atlas. 1989. � HELMAN, C.G. Cultura, saúde e doença. 4 ed. Porto Alegre: Artes Médicas, 2007. � SILBERMAN, Melvin L. Desvendar pessoas: como desenvolver e melhorar seus

relacionamentos. Rio de Janeiro, Campus, 2010.





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TEORIA DE BLAKE E MOUTON

5 MANEIRAS DE LIDAR COM CONFLITOS :

1. EVASÃO ou OMISSÃO - “Retirada Estratégica”

Significa evitar o problema, fugir ou desistir.

Pode ser utilizada como tática a curto prazo para ganhar tempo ou abordagem

estratégica para períodos mais prolongados. É uma maneira passiva de tratar do

conflito e geralmente não consegue resolver o problema. É uma solução temporária.

ψ Quando você não pode vencer

ψ Quando os riscos são baixos e o assunto não é importante

ψ Quando os riscos são altos, mas você não está pronto

ψ Para ganhar tempo para analisar

ψ Para deixar o outro nervoso

ψ Para preservar a neutralidade ou reputação

ψ Quando você acha que o problema vai sumir sozinho

ψ Quando você ganha com o atraso

2. HARMONIZAÇÃO - ABORDAGEM DE APAZIGUAMENTO ou “Panos Quentes”

Inclui a busca de pontos comuns para acordo e ao mesmo tempo foge dos pontos de

desacordo. Pretende manter a paz e evitar o conflito aberto. Também é uma solução

temporária.

ψ Para atingir um objetivo extremamente difícil

ψ Para criar uma obrigação por parte do outro para mais tarde

ψ Quando o assunto não é importante para você (riscos baixos)

ψ Para ganhar tempo para analisar

ψ Quando a responsabilidade é limitada

ψ Para manter a harmonia

ψ Quando qualquer solução serve

ψ Para criar boa vontade (ser magnânimo)

ψ Quando você vai perder de qualquer jeito

3. NEGOCIAÇÀO ou “Barganha” ou AACCOOMMOODDAAÇÇÃÃOO

O objetivo é atingir um acordo aceitável. Mesmo se este estiver aquém da solução

ideal, presume-se que representa o melhor entendimento atingível. São discussões





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baseadas no princípio “toma lá”, “dá cá”. Quando se chega a um acordo aceitável a

negociação proporciona uma solução minimamente aceitável.

ψ Quando as duas partes precisam vencer

ψ Quando você não pode vencer

ψ Quando os outros têm a mesma força que você

ψ Quando você não tem tempo para vencer

ψ Para manter o seu relacionamento

ψ Quando você não tem certeza de que está com a razão

ψ Quando você não vai ganhar nada se não fizer acordo

ψ Quando os riscos são moderados

ψ Para evitar a impressão de estar “brigando”

4. COLABORAÇÃO OU CONFRONTO OBJETIVO (CCoonnffrroonnttaaççããoo))

É a solução objetiva do problema. A filosofia predominante é: delinear o problema e

resolve-lo de maneira objetiva. Exige confiança entre as partes, diálogo aberto e

compet6encia técnica. Proporciona soluções definitivas e, em última análise, Resolve o

conflito.

ψ Quando as duas partes ganham pelo menos o que queriam e às vezes mais

ψ Para reduzir custos

ψ Para criar uma base comum de poder

ψ Para atacar um inimigo comum

ψ Quando as habilidades se complementam

ψ Quando há tempo

ψ Quando há ambiente de confiança

ψ Quando há confiança na capacidade técnica do outro

ψ Para manter relacionamentos futuros

5. FORÇA oouu IImmppoossiiççããoo

ÉÉ aa uuttiilliizzaaççããoo ddoo ppooddeerr ppaarraa rreessoollvveerr oo ccoonnfflliittoo.. OO rreessuullttaaddoo ssee eennqquuaaddrraa nnaa ssiittuuaaççããoo ddee

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ψψ NNuummaa ssiittuuaaççããoo ddee ““oouu eellee oouu eeuu””

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ψψ QQuuaannddoo eessttããoo eemm jjooggoo pprriinnccííppiiooss iimmppoorrttaanntteess





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ψψ QQuuaannddoo vvooccêê éé mmaaiiss ffoorrttee ((nnããoo ssee ccoommeeççaa uummaa lluuttaa ssaabbeennddoo qquuee vvaaii ppeerrddeerr))

ψψ PPaarraa ddeemmoonnssttrraarr ppooddeerr,, ggaannhhaarr ssttaattuuss

ψψ NNooss nneeggóócciiooss ddee ccuurrttoo pprraazzoo qquuee nnããoo ssee rreeppeettiirrããoo

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ψ QQuuaannddoo ssee ccoommpprreeeennddee qquuee eessttáá ssee jjooggaannddoo uumm jjooggoo

ADMINISTRANDO CONFLITOS

SEIS ETAPAS:

ψ Definir o conflito - tente ver o problema e o que o outro acha;

ψ Analisar o que, quando, como, onde, por que, se é recente? Ou antigo?

ψ Alternativas para solucionar - quais são, Quanto maior o nº de alternativas melhor

ψ Projeção de resultados - isto já ocorreu antes? Como foram solucionadas?

ψ Escolher e concordar - expresse opinião para mostrar que o que está acontecendo não está agradando, identifique o que gostaria que acontecesse;

ψ Implementar e avaliar - especifique, fale exatamente como você quer que seja feito. Faça com que a outra pessoa concorde com o que está falando. Acompanhe os resultados de perto.

ESTRATÉGIAS DE LIDERANÇA

Ψ Auto-confiança e auto-estima são essenciais

Ψ Habilidade de Ouvir

Ψ Rever valores pessoais reais, se são flexíveis

Ψ Auto reflexão para identificar seus pontos básicos

Ψ Identificar suas próprias qualidades

Ψ Capacidade de comunicação (prioridade nº 1)

Ψ Respeito pelo outro

Ψ confiança nos relacionamentos

Ψ Ajudar as pessoas as pessoas a se tornarem aquilo que são capazes de ser.

RELAÇÕES HUMANAS

CONCEITO:

Ψ São as relações entre pessoas, entre estas e seu grupo (Intragrupal) e entre este e outros grupos (intergrupal);

Ψ Um misto de ciência e arte que ajudam a empresa a obter e conservar a confiança e a cooperação de seus empregados;

Ψ Uma atitude consciente, por parte de um ou mais indivíduos, que visa a compreender as necessidades e motivações das pessoas e dos grupos, procurando criar um clima de entendimento dessas pessoas ou desses grupos;





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Ψ Grupo Social - é a reunião de pessoas que se unem em busca de um objetivo comum, seja de sobrevivência, seja de segurança;

Ψ Grupo de Trabalho é um grupo de pessoas que se destina a executar tarefas, embora diferentes, voltadas para os objetivos da organização;

Grupo somos EU + os Outros

Como?

Ψ sabendo escutar (como é difícil )

Ψ como dialogar (você fala e você escuta)

Ψ como passar informações (sem ser avarento)

Ψ como avaliar atitudes (sem preconceitos)

Ψ como elogiar (esquecendo a competição)

Ψ como disciplinar (com naturalidade, sem arrogância INTERAÇÃO é a ação recíproca em cada indivíduo que, em sua relação com os demais

reage ante a presença dos outros e ante suas condutas, antecipando, mentalmente,

aquilo que espera que esses outros digam ou façam.

Ψ Equipe de Trabalho é um grupo de pessoas: # que se identificam entre si; # que têm percepção coletiva de unidade # que têm objetivos comuns # que se ajudam entre si # que se comunicam bem # que se comportam como um organismo unitário

“ O clima grupal no trabalho depende quase que exclusivamente da pessoa, do

individuo, do líder interno de cada um. É ele que tenta motivar e estimular a

participação de todos, seja no interesse do grupo, seja no atingimento dos objetivos e

nas metas da empresa. Um líder deve evitar que haja, entre os membros de sua

equipe, um clima de relacionamento superficial,onde cada membro se ajusta à

situação, sem envolvimento interior, criando, portanto, um clima de acomodação”.

Ψ O líder deve estar atento para evitar que a atitude de um ou de alguns dos membros de sua equipe provoque um ambiente tenso onde cada um procura abrir caminho a qualquer preço, passando por cima de tudo e de todos, criando um clima de Competição

Ψ O processo competitivo pode, criar um alto grau de tensão dentro da equipe e provocar o tipo de relacionamento intragrupal que todo líder deve procurar evitar, ou seja: Conflito

Ψ O que o líder deve procurar incentivar entre seus subordinados, é o espírito de equipe e a certeza de que somente unidos conseguirão atingir metas e objetivos. É o clima de Cooperação





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Ψ O líder poderá levar o grupo, com muita cooperação a um clima de Assimilação, Integração ou Interação.

Tipos de Interação - Atitudes do Líder ou Grupo que:

Ψ Facilitam o Relacionamento: Solidariedade - sem que haja paternalismo; Ausência de tensões no grupo sem desordem; Disposição de cooperar por parte do grupo sem que haja subserviência;

Ψ Prejudicam o Relacionamento: Egoísmo e rigidez de atitudes, inflexibilidade Relacionamentos com bloqueios emocionais, sem reciprocidade Antagonismos, competição entre os membros

Ψ Facilitam a Produtividade: O líder planeja as tarefas Há entendimento nas discussões Líder coordena a participação de cada membro

Ψ Prejudicam a Produtividade: A não-aceitação da liderança do mais apto, preconceito de hierarquia e chefia; Uso de argumentos falsos ou sofismas Desobediência às regras do jogo, falso conceito de liberdade – anarquia.

Estratégias de Comunicação que afastam o medo

Ψ Elogios regulares e apreciação honesta;

Ψ Fazer perguntas, não dar ordens diretas;

Ψ Não humilhar o outro (envergonhar);

Ψ Chamar a atenção indiretamente para os erros; “ Pessoas convivem e trabalham com pessoas e portam-se como pessoas, isto é,

reagem às outras pessoas com as quais entram em contato: comunicam-se,

simpatizam e sentem aversões, aproximam-se, afastam-se, entram em conflito,

competem, colaboram, desenvolvem afeto.” Fela Moscovici

Ψ “ O isolamento conduz ao estresse crônico. Qualquer coisa que promova um

senso de intimidade, comunidade e conexão é saudável” (Dr. Dean Omish - Mudando

hábitos de vida)

Ψ “ Inteligência e talento são apenas o bilhete de ingresso na corrida. Para

ganhar, você tem que saber o segredo: Faça aos outros o que quer que lhe façam ”.

(Burt Manning)

COMUNICAÇÃO

ψ Entender a relação da fala e da linguagem com o pensamento;

ψ Estimular o desenvolvimento da linguagem e do pensamento;

ψ Entender o valor das diferenças lingüisticas entre as pessoas;





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ψ Linguagem real é a interação que vai acontecer quando pessoas se comunicam umas com as outras e permitem que os outros saibam como se sente, pensa ou o que se tem em mente;

ψ Quando perguntar, espere e ouça a resposta; “ Numa conversa, quanto mais você ouvir o que a outra pessoa tiver a lhe dizer, mais

interessante você será, além de ser considerado como um “bom papo”, e portanto,

muito mais apreciado” (Les Giblin)

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

ψ A capacidade que os indivíduos têm de reconhecer em si e nos outros, dominar

e lidar com as emoções de forma que consiga ser feliz.

ψ Administrar os sentimentos de forma a expressá-los apropriada e

efetivamente, permitindo às pessoas trabalharem juntas, com tranqüilidade,

visando suas metas comuns.

ψ Ser líder com alta inteligência emocional significa ser uma pessoa mais humana,

ter consideração para com o outro, ser solidário .

“As pessoas se tornam produtivas quando suas necessidades são respeitadas e

asseguradas. Elas precisam ser valorizadas, prestigiadas”

TEXTOS 1: Inteligência Emocional

Algumas habilidades emocionais são consideradas importantes para que uma pessoa alcance seus objetivos seja feliz e alcance sucesso na vida. Dentre elas são citadas o controle do temperamento, adaptabilidade, persistência, amizade, respeito, amabilidade e empatia. Goleman apresenta os seguintes níveis de Inteligência Emocional:

1. Conhecer as próprias emoções - Autoconsciência: conhecimento que o ser humano tem de si próprio, de seus sentimentos ou intuição. Esta competência é fundamental para que o homem tenha confiança em si (autoconfiança) e conheça seus pontos fortes e fracos;

2. Lidar com os sentimentos - Capacidade de gerenciar os sentimentos: é importante saber lidar com os sentimentos. A pessoa que sabe controlar seus próprios sentimentos se dá bem em qualquer lugar que esteja ou em qualquer ato que realize.

3. Motivar-se - Ter vontade de realizar, otimismo: Pôr as emoções a serviço de uma meta. A pessoa otimista consegue





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realizar tudo que planeja pois tem consciência que todos os problemas são contornáveis e resolvíveis.

4. Reconhecer emoções nos outros - Empatia: saber se colocar no lugar do outro. Perceber o outro. Captar o sentimento do outro. A calma é fundamental para que isso aconteça. Os problemas devem ser resolvidos através de conversas claras. As explosões devem ser evitadas para que não prejudique o relacionamento com os outros.

5. Lidar com relacionamentos - Aptidão social: a capacidade que a pessoa deve ter para lidar com emoções do grupo. A arte dos relacionamentos deve-se, em grande parte, a saber, lidar com as emoções do outro. Saber trabalhar em equipe é fundamental no mundo atual.

TEXTOS 2: O EMPREENDEDOR

Ser um empreendedor é muito mais que ter a vontade de chegar ao topo de uma

montanha; é conhecer a montanha e o tamanho do desafio; planejar cada detalhe da

subida, saber o que vai precisar levar e que ferramentas utilizar; encontrar a melhor

trilha, estar comprometido com o resultado, ser persistente, calcular os riscos,

preparar-se fisicamente; acreditar na própria capacidade e começar a escalada.

A formação do empreendedor não inclui receitas infalíveis. Cada empreendedor

desenvolve sua receita de sucesso.

Para fazer um bom almoço não basta possuir um belo livro de receitas, nem dispor de

ingredientes e equipamentos de qualidade. É preciso ter um pouco de talento e

conhecimentos culinários. Caso contrário o almoço não sai.





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Transformar uma idéia em um negócio é muito mais difícil que preparar um almoço,

mas ainda assim, é preciso saber: aonde se quer chegar e como chegar lá.

Para o empreendedor, aprender significa adquirir conhecimento sobre o assunto,

Habilidade para montar, manter e desenvolver um empreendimento ou uma idéia e

Atitude de quem sabe aonde quer chegar e se preocupa em fazer o melhor.

Aprender é reunir o conhecimento, a habilidade e a atitude para

fazer alguma coisa. Da mesma forma que um livro de receitas não

pode garantir um bom almoço, não existe uma fórmula que possa

garantir o sucesso de um empreendedor.

Estabelecer uma meta é muito importante, pois especificar as condições, o tempo e

aonde quer chegar é um dos primeiros passos para o sucesso. Toda meta deve ser

desafiante. Para atingir a meta é interessante criar estratégias.

1º passo: Estar atento às oportunidades

2º passo: Conhecer os dados e as necessidades da realidade que se quer transformar

3º passo: Organizar-se para atender a demanda

4º passo: Identificar as alternativas

Conhecer bem o assunto que se quer desenvolver:

1º passo: IDENTIFICAR CARACTERISTICAS GERAIS – Descobrir quais as necessidades,

problemas e características da maioria das pessoas que estão envolvidas.

Algumas características: Faixa etária, gênero, grupo familiar, Trabalho, renda,

escolaridade, moradia, etc., ou ainda se tratar de empresa: Qual o setor, tipo de

serviço ou produto, quantos empregados, quanto tempo de mercado, possui filiais,

faturamento, imagem no mercado.

TEXTOS 3: LIDERANÇA

Líder é aquele que executa seu trabalho através de sua equipe. Portanto, a

equipe, ou grupo, é a parte mais importante do trabalho do líder. É a chave do

seu sucesso, mas é preciso não esquecer que o atingimento dos objetivos pelo

grupo depende da liderança.

Em princípio, diríamos que todos são, ou podem ser, líderes, dependendo da

oportunidade e das condições que favoreçam o aparecimento de ações de liderança.





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Para desempenhar bem sua função é essencial que o líder conheça bem sua empresa através

dos organogramas (hierarquia de autoridade), das responsabilidades delegadas, da divisão de

tarefas, que conheça a si mesmo (seus sentimentos, suas emoções, suas aspirações, seus

objetivos, suas tendências, suas habilidades, seus interesses) e conheça o outro, interessando-

se por ele, falando com ele, escutando o que ele tem para dizer.

É muito difícil “medir” as qualidades ou características de um líder, mas poderíamos

dizer que o líder deve ter: Curiosidade para descobrir os quês e os porquês, a fim de

solucionar os problemas de relacionamento ou de rotinas que envolvam o seu grupo;

Persistência, não desistindo ao primeiro resultado negativo, insistindo e procurando

ser criativo, tentando melhorar o seu trabalho mantendo o grupo sempre a par das

modificações que surgirem; Diplomacia; Paciência para não se irritar com facilidade,

pois os gritos são inibidores, fecham os canais de comunicação, geram o agravo e

levam ao conflito; Entusiasmo; Bom humor; Franqueza; Autoconfiança pois, o

importante não é quem está certo mas o que está certo; Justiça; energia inesgotável

pois, não deve temer enfrentar as rotinas, tarefas e problemas por mais árduos que

sejam. Não há dificuldade, por maior que seja, que não possa ser resolvida quando se

empenha a fundo em sua solução.

Tipos de Liderança:

• Autocrática

• Democrática

• Liberal

• Paternalista

• Participativa

LÍDER AUTORIDADE DISCIPLINA RESPONSABILIDADE PUNIÇÃO

AUTOCRÁTICO

IMPÕE DECIDE

AMEAÇA COAÇÃO REPRESSÃO

ASSUME

PUNE DE IMEDIATO

PERMISSIVO

NÃO USA NÃO DECIDE

INDIFERENTE

FOGE

NÃO PUNE

PATERNALISTA

USA DECIDE

PERSUADE

ASSUME

NÃO PUNE

DEMOCRÁTICO

USA DECIDE

PERSUADE

ASSUME DIVIDE COM O GRUPO

JULGA ANTES PARA PUNIR

DIVIDE E





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PARTICIPATIVO

DECIDE COM O GRUPO

DISCIPLINA CONSCIENTE

DIVIDE COM O GRUPO

____________

Tipo de Liderança Clima Grupal

AUTOCRÁTICO De insegurança de inibição De hostilidade de dependência De descontentamento de agressividade De competição de apatia De desconfiança produz somente o essencial De grupo não integrado

PERMISSIVO

(Laissez Faire)

De relações amistosas De liberdade individual chegando às vezes à anarquia De individualismo De queda na qualidade De menor produção

PATERNALISTA De relações cordiais De liberdade para dar opiniões De insatisfações pessoais De não crescimento individual De falta de liberdade (individual para tomar iniciativas ou decisões)

DEMOCRÁTICO De mais interesse de mais liberdade Re relações cordiais de mais satisfação De mais comunicação de responsabilidade dividida De menos hostilidade de disciplina De mais confiança de clima para debates De liberdade para criticar de liberdade de dar opiniões

PARTICIPATIVO De mais participação de respeito mútuo De co-responsabilidade de segurança De coesão de maior produtividade De satisfação de melhor qualidade De confiança mútua de interesse pelo bem comum

Ao planejar o líder deve determinar o que deve ser feito, isto é, determinar o quê

deverá ser executado; deve decidir qual o melhor método para se atingir o objetivo, ou

seja, como deve ser feito, sem esquecer a segurança dos membros do seu grupo; deve

estabelecer os padrões a serem seguidos pelo grupo; deve providenciar para que o

grupo tenha o material e/ou equipamento de que necessitam para a realização de

suas tarefas; deve determinar a responsabilidade da execução, de acordo com a

habilidade e a capacidade de cada membro de seu grupo; deve motivar os integrantes

do grupo dizendo-lhes o porquê de a tarefa ser feita daquela maneira e naquele prazo;

deve verificar o planejamento como um todo e revisá-lo, se for o caso.





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Texto 4: AUTO-ESTIMA UMA SEMENTE A GERMINAR - Josiane Peres Ferreira Doutora em Educação e Mestre em Psicologia Social e Personalidade

No presente estudo buscou-se observar os níveis de Auto-Estima dos adolescentes que freqüentam a Instituição Educacional observada, tendo-se por objetivo principal identificar os que são portadores de baixa auto-estima, quais seriam suas origens e causas, levando em conta o trabalho realizado com eles pelos profissionais que os envolvem. Por fim foi desenvolvida uma proposta de intervenção, realizada através de variadas dinâmicas, donde foi obtido o resultado final da pesquisa, que somente veio a confirmar uma suspeita: o tema abordado foge aos muros a Instituição, tendo origens desde o nascimento dos jovens, permeando por todo seu processo sociocultural, educacional e familiar. As conclusões finais apontam para a necessidade de que os mais variados profissionais envolvam-se em futuras investigações, com o intuito de apresentar novas e eficazes propostas em torno de um assunto de importância basilar – a auto-estima - para a reorganização de uma sociedade melhorada, através de indivíduos mais capazes e seguros, que saibam das suas capacidades e do seu valor na construção de um mundo constituído por uma população íntegra e fraterna.

A auto-estima, conceituada por Branden (1995, p. 20) como sendo “a disposição da pessoa para se vivenciar como alguém competente para enfrentar os desafios da vida e sentir-se merecedor de felicidade”, nos leva a uma reflexão com relação a postura adotada pelos seres humanos diante de certas situações durante seu processo de amadurecimento, tanto físico quanto psicoemocional, e neste caso, referimo-nos com mais peculiaridade aos adolescentes que são recebidos na Instituição observada.

A abordagem desta temática envolve não somente o indivíduo, mas considera todo o meio familiar onde foi criado e educado. Se os pais optam pela negação de uma simples realidade estarão proporcionando ao filho uma visão de que o mundo é incompreensível, onde percepção e confiança são atitudes descartáveis. Após algumas situações repetitivas o efeito cumulativo será descarregado sobre o desenvolvimento da criança.

Existem fatores complexos que determinam a auto-estima, tais como: o desempenho pessoal, a influência do ambiente em que se acha situado, a postura dos pais (auxílio ou sabotagem para o surgimento de auto-estima saudável).

Alguns obstáculos ao crescimento da auto-estima, praticados pelos pais perante a criança podem ser citados (BRANDEN, 1995), sejam eles: noção de não ser “suficiente”, repreensão diante de sentimentos “inaceitáveis”, humilhação, desvalorização de pensamentos e sentimentos, controle através da culpa ou vergonha, super proteção, regras contraditórias ou inexistência de regras, negação da sua percepção de realidade, desestruturação da sua noção de racionalidade, violência





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física ou ameaças, tratando como objeto sexual, não sendo digna de confiança, sendo tratada como se fosse má.

Ressaltamos, aqui, o empenho de psicoterapeutas e professores ao buscarem revelar o brilho próprio de cada pessoa com as quais trabalham: a sensação inata do próprio valor, sendo esta a ante-sala da auto-estima (BRANDEN, 1995), visando dignidade, expressão das necessidades, desejos e desfrute do resultado de seus esforços.

A auto-estima é uma poderosa necessidade humana que funciona como o “sistema imunológico da consciência” (BRANDEN, 1995); a auto valorização que viria a fortalecer, dar energia e motivação possibilitando a sensação de satisfação; os recursos psicológicos para a mudança da sociedade empresarial moderna, onde se faz necessário um elevado padrão de conhecimentos e habilidades, assim como um alto nível de autoconfiança e capacidade de tomar iniciativas.

Na sociedade atual temos consciência da importância da auto-estima diante da necessidade de serem feitas escolhas inteligentes, da atração entre pessoas cujo nível de auto-estima é correspondente - já que não são percebidas como ameaças.

Será sempre importante o alerta com relação à ilusão de vislumbrar-se um meio cultural ou social onde as pessoas não sejam chamadas a demonstrar que encontram-se aptas para a vida.

É de conhecimento geral que, na sociedade moderna o grande diferencial é o indivíduo portador de alto grau de conhecimentos e habilidades, autoconfiança e capacidade de tomar iniciativas.

Na Instituição observada reside o propósito de que estes adolescentes sejam preparados durante um período para enfrentarem a grande concorrência que existe no mercado de trabalho, mas mesmo assim alguns não conseguem trilhar o caminho do progresso a passos seguros.

Segundo Anthony (1980, p. 37), “os problemas de um indivíduo relacionam-se à maneira como ele se vê, se sente e se julga”, podendo apresentar auto-estima positiva – onde o indivíduo é o agente responsável por sua vida, ou auto-estima negativa – onde o indivíduo, sem esforço próprio, ata-se ao sentimento de auto-piedade.

Através de leituras podemos constatar que, o momento da adolescência consta de uma fase existencial onde proliferam muitas dúvidas, medos, anseios, sonhos e ideais a serem realizados. Conforme tenha sido o embasamento legado a este adolescente observar-se-á, então, se ele está bem consigo mesmo ou não.

Comumente, busca-se relacionar a postura diante do outro considerando-se o atual sentido de auto-aceitação. Se apresentar auto-estima positiva significa auto-aceitação pessoal, se apresentar auto-estima negativa ocorrem atitudes de prepotência e arrogância.

Para que haja progresso em se tratando de auto-estima positiva é imprescindível a conscientização do indivíduo como agente responsável por sua vida, se anseia pela liberdade que torne esse ideal um desafio empenhando-se por alcançá-lo. Sem esforço





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próprio estará fadado à auto-estima negativa, ou seja, atado ao sentimento de auto piedade.

Anthony (1980) discorre sobre as três causas basilares da baixa auto-estima: conceitos, crenças e valores impostos pelos pais; ensinamentos negativos recebidos na escola (análises de testes vocacionais e verificação de Q.I.); condicionamento negativo ditado por conceitos religiosos (sentimento de culpa e indignidade). Detém-se ao primeiro, afirmando ser o causador de maiores danos, principalmente se forem consideradas a presença de falsos valores, conceitos e crenças, contaminando os filhos com posturas negativas.

Devemos ressaltar a necessidade de procedimentos adequados com relação às crianças, referentes às regras norteadoras conducentes de seu comportamento; sobre o perigo da auto diminuição por comparação (bases do complexo de inferioridade), às vezes, hábito presente durante seu desenvolvimento. Outras atitudes sustentadas pelos pais são: falta de reconhecimento aos atributos dos filhos; pouca valorização de seus sentimentos; comportamento vicário (querer viver através da vida dos filhos o que não conseguiram em suas próprias vidas); aparência física/inferioridade (você é muito gordo, lento, grande, etc.); apego aos bens materiais/dinheiro para impressionar as pessoas; pais “super-poderosos/super-tolerantes/super-possessivos” que adiam o enfrentamento dos obstáculos e tornam-se fracos – conformismo; pais “intocáveis/irreprimíveis/infalíveis”; interdependência por transmissão da herança do mal da baixa auto-estima.

Ao sermos portadores do complexo de inferioridade, estaremos afetando não somente nossos descendentes, mas qualquer pessoa com a qual venhamos a nos relacionar. A baixa auto-estima revela-se também através de meios e hábitos empregados com o fim de livrar-se de exigências do cotidiano (álibis).

Outras tendências decorrentes das pessoas com baixa auto-estima podem ser relacionadas: culpa e queixa, reclamação e crítica, necessidade de atenção e aval, incapacidade para fazer amigos, necessidade agressiva de vencer, auto concessão, depressão, divórcio, ganância e egoísmo, indecisão e procrastinação, auto compaixão, usando máscaras (falso rosto) e suicídio.

Marmilicz (2002, p. 96), nos traz sua percepção ao relatar que “a pessoa de baixa auto-estima vive dependente dos outros, porque não encontra força e consistência dentro de si mesma; já a pessoa de auto-estima, sente-se dona de sua história, de seus atos de suas decisões, de suas escolhas e assume-as sempre que necessário”. Diz ainda que, a “Educação é o enaltecimento da vida, dos valores, das potencialidades, das possibilidades de cada um”, ou seja, desvela e incentiva o lado positivo dos indivíduos.

É sabido que não nascemos com auto-estima por tratar-se de “um sentimento aprendido e desenvolvido durante a vida da pessoa” (GUILHARDI, 2002, p. 77 e 78) através de experiências vividas e reforçamentos positivos, passando a estruturar esse sentimento a respeito de si mesma.

A auto-estima é mantida e desenvolvida pela própria pessoa conforme aprende com o outro o auto-reconhecimento e a observar seus comportamentos e conseqüências





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reforçadoras. A proporção que o meio social fornece reforçadores positivos a auto-estima vai sendo ressedimentada.

Segundo Reasoner (2002), a auto-estima tem elementos cognitivos, afetivos e comportamentais. Em termos cognitivos, a auto-estima seria aquilo que a pessoa pensa sobre si mesma conscientemente e a diferença entre aquilo que ela almeja ser. Em termos afetivos, essa discrepância entre aquilo que percebo que sou e aquilo que gostaria de ser desperta sentimentos. A auto-estima reflete-se na capacidade de um indivíduo adaptar-se socialmente, falar aquilo que pensa e gosta, ser decisivo e ter respeito pelos outros, ser capaz de enfrentar dificuldades e superá-las sem traumas.

A baixa auto-estima pode acompanhar comportamentos delinqüentes e anti-sociais, tais como: violência, abuso de drogas, distúrbios alimentares, desistência e fracasso escolar, gravidez precoce, etc.

Acreditamos que o papel de todos nós, enquanto partícipes de uma imensa e diversificada sociedade seja o de criarmos um ambiente positivo, no qual os indivíduos sintam-se pessoas importantes, capazes de buscarem oportunidades favoráveis, superando seus limites, tornando-se criaturas realizadas e felizes.

Este artigo baseou-se em dois tipos de levantamento: a pesquisa bibliográfica, desenvolvida com base em livros e artigos científicos e a pesquisa de campo, que fundamentou-se na abordagem qualitativa, sendo realizada através de um processo interativo, no qual foi possível perceber o significado que os participantes davam aos eventos e às suas ações, sendo tão importante o processo quanto o produto da pesquisa.

Foram participantes da presente pesquisa 75 adolescentes, com idades variáveis entre 14 e 17 anos, dos quais 65% eram do gênero masculino e 35% do gênero feminino, freqüentadores da Instituição Educacional observada, situada na cidade de Cascavel – Paraná.

Estes adolescentes vem dos mais variados bairros e fazem parte da população social de baixa renda (máximo meio salário mínimo/pessoa da família), chegando até a Instituição através da procura pela própria família e de encaminhamentos dados pelo Conselho Tutelar.

A Instituição citada tem por objetivo inserir os adolescentes no mercado de trabalho. Oferece em suas dependências: contra-turno escolar, programas de aprendizagem profissional, programa básico integrador (auto-estima, disciplina, moral cristã, esportes), num total de 230 horas/aula em 4 meses. Após serem encaminhados para o mercado de trabalho, continuam recebendo um segundo e terceiro módulos de orientação profissionalizante básica, todos os sábados, pelo período de 4 horas, com duração de um ano cada módulo.

Recebem café da manhã e almoço (turno manhã), almoço e lanche (turno da tarde), assistência médica e odontológica. O trabalho na Instituição é realizado por professores, pessoas voluntárias e pelo quadro de funcionários e estagiários contratados.





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Estes adolescentes foram escolhidos como foco de observação desta pesquisa por nos terem despertado o interesse, através de conversas relacionadas ao tema auto-estima, com alguns profissionais atuantes na Instituição, ou sejam: pedagoga, assistente social, estagiários e professores voluntários.

Optou-se pela pesquisa descritiva, com foco investigativo, inicialmente pela observação informal dos adolescentes, durante suas atividades diárias, tomando-se nota de seus comportamentos e integrando-se ao seu ambiente.

Após o período de observações, que ocorreram durante 4 dias e com horários alternados, foi desenvolvido o Projeto de Intervenção, envolvendo os 75 adolescentes que foram divididos em 4 grupos menores, os quais tinham entre 15 e 18 participantes em cada grupo. Nestes eram trabalhadas atividades diversas, baseadas principalmente nas obras de Antunes (1998) e Fritzen (2001), sempre com a finalidade de refletir sobre o tema abordado e verificar o grau de entendimento dos adolescentes em relação ao mesmo.

Partindo-se da premissa de que o tipo de pesquisa utilizada para a obtenção destes resultados foi qualitativa, cabe ressaltar que as informações obtidas estão relacionadas à subjetividade do pesquisador, o que não descaracteriza a validade das informações. Pois conforme enfatiza Moreira (1999), é preciso considerar o entendimento e descrição do mundo como ele é e também compreender que o pesquisador é o instrumento para coletar e analisar os dados. O autor enfatiza a subjetividade e a interação com os sujeitos de forma sensível, perceptiva e ao mesmo tempo utilizando-se de diversas técnicas como: observação, dinâmicas, visualização, relaxamento, questionamentos orais e escritos entre outros. Foi baseada nesta proposta que a pesquisa realizou-se, sendo possível constatar um índice bastante baixo (em torno de 10%) dos adolescentes portadores de esclarecimento com relação ao tema auto-estima.

Esta constatação foi evidenciada durante o desenvolvimento de algumas atividades, especialmente quando, nos momentos iniciais que precediam as dinâmicas, foram dirigidos aos grupos os seguintes questionamentos: O que é auto-estima? Qual o seu significado perante suas vidas? A auto-estima é positiva ou negativa? Caso não saibam, gostariam de saber e aprender como desenvolvê-la?

Durante esse período de entrosamento, pode-se notar que a maioria nunca tinha ouvido falar em auto-estima ou tinham outro conceito a respeito do tema. Assim, após alguns esclarecimentos relativos ao assunto, foram passados ao grupo os objetivos dos próximos encontros, onde através do uso de técnicas (visualizações e dinâmicas), poderiam descobrir um pouco mais sobre si mesmos e, a partir deste autoconhecimento manifestarem e analisarem seu nível de auto-estima.

Através das diversas dinâmicas desenvolvidas, foi possível perceber como estava a auto-estima dos adolescentes, evidenciada especialmente através da postura, colocações e discussões apresentadas pelos participantes.





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Uma das atividades consistia na apresentação de algumas frases que deveriam ser completadas pelos adolescentes. Uma das frases que assim iniciava “Se eu não fosse eu mesmo, gostaria de ser...”, obteve respostas do tipo:

“... uma formiga.”; “...um homem invisível.”; “...uma pomba para voar para bem longe.”

Analisando-se esta frase juntamente com suas complementações, pode-se observar claramente o pequeno grau de valorização atribuído a si mesmos, afinal, sendo um homem invisível ninguém me verá, mas também não me julgará, nem tampouco condenará; sendo uma pomba para voar para bem longe, talvez possa escapar de uma vida atribulada, violenta, paupérrima e sem amor; ou ainda, sendo uma ínfima formiga tão pequeno, passaria despercebido pelos agentes atuantes da sociedade, de onde partem os mais diversos tipos de pressões e análises culturalmente estigmatizadas.

Em uma outra frase da mesma dinâmica, relativa ao valor de suas vidas, encontramos algumas respostas que evidenciavam como eles se viam. A frase iniciava dizendo: “Se eu fosse um náufrago agarrado a um tronco, pensaria... ”, um deles respondeu:

“... que se passo por isso é porque mereço.”; e outro: “... que não sou nada no meio de tantas outras coisas.”; e ainda: “... que não iam gostar de mim.”

Estas respostas indicam que existe a baixa auto-estima destes indivíduos, tendo em vista que atribuem-se culpas e responsabilidades a ponto de julgarem-se merecedores de vivenciar momentos de risco vital, onde ainda aí a cobrança seria tão presente, a ponto de não sentirem-se aceitos, quem dirá amados...

Neste momento é profícua a apreciação de mais uma questão, relacionada diretamente com sua auto-aceitação no meio onde vivem. A frase com princípio “Raramente sou compreendido quando...”, foi assim respondida por três participantes:

“... nego ou não aceito o que disseram.”; “ ... choro.” ; “... exponho as minhas vontades.”.

Argumentamos neste momento: Se a auto-estima pode ser definida como uma valorização de si mesmo, como está se desenvolvendo a auto-estima nestes adolescentes?

Segundo Anthony (1980, p. 37) “os problemas de um indivíduo relacionam-se à maneira como ele se vê, se sente e se julga”, podendo apresentar auto-estima positiva – onde o individuo é o agente responsável por sua vida, ou auto-estima negativa – onde o indivíduo, sem esforço próprio, ata-se ao sentimento de autopiedade. Dessa forma, se os participantes se sentem depreciados diante dos outros, conclui-se que realmente estão com a sua auto-estima abalada. Assim, o trabalho desenvolvido com o grupo foi importante, pois mostrou que a auto-estima significa gostar de si mesmo e que o primeiro passo para isso é conhecer-se. Não posso amar nem dar valor ao que não conheço, pois corro o risco de fazer uma análise ruim da minha pessoa, se a base vem de valores que não são meus, mas dos outros: são do mundo e esse mundo adora pendurar os valores em lugares tão altos, que nunca são alcançados.





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Outras atividades foram realizadas, como por exemplo, uma denominada por Fritzen (2001) de “Enganando o Grupo” que abordava alguns valores como honestidade/desonestidade, verdade/mentira, confiança/desconfiança. O comportamento dos grupos perante a proposta foi de bastante participação. Após a atividade, verificamos os seguintes comentários a respeito das situações simuladas: aflição, medo, nervosismo, remorso, felicidade, arrependimento, alívio, consciência pesada, vontade de matar – diante do fato de sentir-se na posição de “traidor” perante alguém; e tristeza, raiva, desespero, ódio, vontade de chorar, desconfiança, revolta e desejo de vingança – ao encontrar-se na posição de “traído”.

Antunes (2001) apresenta em sua obra diversas vivências que podem proporcionar entre outras coisas, o aumento da auto-estima. Uma que foi selecionada para trabalhar com os adolescentes foi “Esclarecimento de Valores” que tinha por objetivo levar os indivíduos à conscientização de que os valores variam de acordo com as pessoas. Nesta, os grupos foram participativos e durante a realização prática, foram coletas e agora transcritas algumas das respostas obtidas:

“ Quero ser meu próprio chefe para não escutar que os outros fiquem dando palpites.”

“Quero ser meu próprio chefe por que não gosto das pessoas me dissendo (dizendo) com quem eu devo andar ou com o que eu devo usar.”

Trata-se de informações interessantes, que evidenciam a vontade de buscar a própria autonomia. Encontra-se aí uma evidência marcante de que os adolescentes, apesar de todos os percalços, mantêm viva dentro de si a chama da esperança. Quando optam, entre cinco frases, por uma onde vislumbram haver possibilidades de tornarem-se sujeitos autônomos, sendo seu próprio chefe, não têm medo de ratificar sua escolha.

Um outro dado que deve ser aqui destacado, diz respeito à permanência dos adolescentes na Instituição, pois constatou-se através de conversas com responsáveis pela mesma que 35% desistem, sendo as causas as mais variadas como: falta de condições financeiras (para aquisição de vale-transporte), inadaptação às regras da Instituição (indisciplina), mudança de domicílio e inserção no mercado de trabalho (antes do término dos 4 meses propostos).

Como constatação final pode-se mencionar o fato da inter-relação destes adolescentes observados, com fatores socioculturais pouco motivadores em favor de seu progresso. O meio onde vive é permeado por muitos exemplos de bravura humana e honestidade, porém, mesclam-se à violência, ao fácil acesso às drogas e prostituição, permitindo que este se adentre em sua fase de puberdade sendo portador de uma visão de mundo e até mesmo de uma vivência, desprovidas de um filtro que lhes poupe de situações, por vezes significativamente perturbadoras e por outras, muito provavelmente, traumatizantes.

Ao término deste artigo, pode-se dizer que percebeu-se certa dificuldade na obtenção de dados por não se ter contato com a família observando sua realidade in loco, sendo os adolescentes observados apenas dentro da Instituição.





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Por outro lado, sem a influência da família eles foram mais sinceros, tornando possível coletar diversas informações relevantes que podem contribuir inclusive nos trabalhos futuros da própria Instituição.

Acredita-se que seja esta pesquisa foi importante, não somente para a Instituição observada – que poderá usá-la como um parâmetro de suas atividades; mas também para a sociedade como um todo – que pretende resgatar os princípios humanitários e a formação pessoal do jovem, depois prepará-lo para o mercado de trabalho com especializações técnicas, capacitando-o para superar as dificuldades geradas por uma família desagregadora e pela inércia provocada pela dependência de caridade.

As atitudes a serem tomadas em torno deste jovem de baixa renda e com problemas familiares, seriam as de incentivá-lo a resgatar valores, reconstruir o relacionamento familiar e preservar a auto-estima.

Como se pode observar o tema desta pesquisa envolve assuntos que vão se enraizando, e em conseqüência, criando espaço para que novas pesquisas sejam desencadeadas.

Para futuras investigações sugerem-se novas observações em torno dos adolescentes, dando acompanhamento a partir do momento em que deixam a Instituição e partem para o mercado de trabalho. Se são arrimos de família e muitas vezes tornam-se os únicos mantenedores da casa, como se dá continuidade ao processo de aquisição e melhoramento da auto-estima? Quantos destes jovens permanecem em seus empregos ou até mesmo em seus lares?

Acreditamos que um acompanhamento a longo prazo possa nos fornecer informações referentes à esse particular, contribuindo para a evolução do estudo em torno da auto-estima destes adolescentes, proporcionando à Instituição um retorno, que irá demonstrar se seus objetivos estão realmente sendo alcançados.

Referências

ANTHONY, R. A Arte da Auto-Aceitação. In: As Chaves da Auto-Confiança. São Paulo: Best Seller, 1980. ANTUNES, C. Manual de Técnicas. Petrópolis: Vozes, 1998. BRANDEN, N. O que é Auto-Estima? In: O Poder da Auto-Estima. São Paulo: Saraiva, 1995. FRITZEN, J. F. Exercícios Práticos de Dinâmica de Grupo. Petrópolis: Vozes, 2001. GUILHARDI, H. Auto-Estima, auto-confiança e responsabilidade. In: BRANDÃO, M. Z. et al (org.) Comportamento Humano. Santo André: ESET, 2002. MARMILICZ, A. Auto-Estima: Suas Implicações no Cotidiano. Curitiba: Vicentina, 2002. MOREIRA, H. As Perspectivas da Pesquisa Qualitativa para as Políticas Públicas em Educação. Petrópolis: Vozes, 1999. MURDOCK, M. Giro Interior. São Paulo: Cultrix, 1987.





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Texto 5 : Limites à tolerância - Nyunda Tonet A palavra tolerância deriva do latim tolerare (sustentar, suportar). É um termo que define o grau de aceitação diante de um elemento contrário a uma regra moral, cultural, civil ou física. Na presente abordagem, propusemos a visão minuciosa em torno da relação terminológica na vida social.

O ser humano desde cedo é orientado para o convívio social. A sua primeira experiência observa-se na família, mais tarde nas escolas e no círculo restrito de amigos. Ao longo desta experiência, ele percebe que não é capaz de conceptualizar a informação e ir à procura de soluções imediatas diante das contrariedades do percurso quotidiano.

A individualidade e o fato de estar inserto na comunidade tornam-no num ser imperfeito, o que significa estar limitado sob diversos aspectos. Podemos dizer que há pessoas melhores que outras em determinados pontos.

Se o António é simpático e solidário, ao contrário o Magalhães é solidário, mas antipático. Os limites pessoais são diferentes e variam de acordo com a experiência pessoal de cada indivíduo.

Neste sentido, podemos dizer que não existem limites fixos, têm relação com a disposição corporal. Por exemplo, podemos dar prioridade ao candongueiro logo de manhã. Mas no período noturno e depois de um longo dia de trabalho, podemos não tolerar, gritar e proceder de forma anticívica. Queríamos que este limite fosse mais elástico e cediço.

O limite da tolerância tem por um lado a manutenção da individualidade e por outro a inclusão do indivíduo na sociedade. Se isto não ocorrer, alguns perdem a individualidade e outros são exclusos e preferem isolar-se do convívio social.

Hoje em dia, a tolerância pode ser considerada como uma virtude e apresenta-se como positiva. Esta é uma atitude social ou individual que nos leva, não somente a reconhecer o direito a opiniões diferentes, mas também de as difundir e manifestar pública ou privadamente.

Assim, John Locke iguala o conceito ao modo de parar de combater ao que se não pode mudar. Em relação ao convívio na diferença, na arena política em virtude da anunciada reconciliação nacional, os políticos devem primar pelo respeito à opção política de cada indivíduo, reverência ao adversário e cautela na comunicação tenaz que se proclama publicamente.

Neste contexto, devemos procurar dar maior primazia à família e às relações interpessoais que, nos últimos tempos, por diversos motivos, passaram para o





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segundo e terceiro planos na agenda diária. Zangamo-nos com pequeninas coisas e atribuímos demasiada importância aos bens materiais.

Muitas vezes, o ser humano reivindica o seu desagrado através do silêncio sepulcral. No decorrer de uma consulta, perguntei a um paciente: "Não acha que a indiferença da sua esposa seja uma manifestação de descontentamento reprimido?".

Ele ficou pensativo durante instantes e contou-me outras histórias que complementavam a ideia sobre a questão anteriormente descrita.

Tomás de Aquino concebe o termo tolerância como sendo o mesmo que a paciência. Não significa que se tolere a imoralidade ou desobediência, mas e, sobretudo, exercer a capacidade de compreensão e argúcia na interpretação dos fenômenos que surgem ao longo do percurso quotidiano.

Qual é a base para duas pessoas entrarem em discórdia? Em palavras simples, a base da discórdia resume-se na invasão do direito do outro, na ultrapassagem dos limites à tolerância, na incapacidade de compreensão mútua ou própria, na falta de empatia, no temperamento e na disposição corporal. Somos limitados, e isto se manifesta na maneira rude com que nos relacionamos muitas vezes com os outros.

A distância existente entre as pessoas, em parte, é criada por cada um de nós. Às vezes, percebemos que com algumas pessoas num primeiro momento se consegue chegar perto e falar sem gritar ou sem intermediário, mas nem sempre é assim.

É preciso usar a inteligência para encontrar o caminho da comunicação entre as pessoas. O desejo em se comunicar e a inteligência permitem, de certo modo, o desenvolvimento desta competência.

A tolerância e a felicidade precisam ser alimentadas a cada dia, sem cobranças nem ressentimentos, respeitando o espaço do outro, a diferença de idéias e ideais de cada indivíduo e tolerando os limites pessoais para o bem do convívio familiar, social e profissional.





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Texto 6: O CASO DOS MACACOS QUE NUNCA QUESTIONAVAM

Damásio de Jesus (com adaptações) Contam que um grupo de cientistas colocou cinco macacos numa jaula. No meio, uma escada e sobre ela um cacho de bananas. Quando um macaco subia na escada para pegar as bananas, os cientistas jogavam um jato de água fria nos que estavam no chão. Depois de certo tempo, quando um macaco ia subir a escada, os outros o pegavam e o enchiam de pancadas. Com mais algum tempo, nenhum macaco subia mais a escada, apesar da tentação das bananas. Então, os cientistas substituíram um dos macacos por um novo. A primeira coisa que ele fez foi subir a escada, sendo retirado pelos outros, que o surraram. Depois de algumas surras, o novo integrante do grupo não subia mais a escada. Um segundo macaco foi substituído e o mesmo ocorreu, tendo o primeiro substituto participado com entusiasmo da surra do novato. Um terceiro foi trocado, um quarto, até que o último dos veteranos foi substituído. Os cientistas então ficaram com um grupo de cinco macacos que, mesmo nunca tendo tomado o jato d’água, continuavam batendo naquele que tentasse pegar as bananas. Se fosse possível perguntar a algum deles por que eles batiam em quem tentasse subir a escada, com certeza a resposta seria: “Não sei, mas as coisas sempre foram assim por aqui”. Passou a ser lei entre eles a proibição de subir a escada para apanhar as bananas, e a pena era severa. Mas nenhum deles conhecia e nem questionava a razão da proibição. Aprendi muitos princípios na faculdade e nos livros e nunca os questionei. Escrevi livros sobre eles, aceitando passivamente a proibição ou permissão sem indagar o fundamento, ou, conhecendo-o, sem procurar saber se estava certo ou errado.





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Durante muito tempo, como na experiência dos símios, fui um “macaco novo”, levando surras sem saber a razão e contrariando a natureza das coisas pela comodidade de não controverter. Mas comecei a questionar. Daí por que passei a adotar a subjetividade como integrando o conhecimento científico, os sentimentos superiores, como o amor, a compaixão, a humildade, a paciência, como fatores imprescindíveis na teoria./prática pedagógica no contexto educacional, a escola como sendo o melhor lugar para ensinar a aprender... Hoje, posso apanhar, mas quero saber porque estou apanhando.

Texto 7: Estresse: O Assassino Silencioso - Vladimir Bernik

"É MAIS FÁCIL DESINTEGRAR UM ÁTOMO DO QUE UM PRECONCEITO". ALBERT EINSTEIN.

Na segunda quinzena de julho, o mundo surpreendeu-se com a notícia de que a

espaçonave russa, a estação espacial Mir (paz), ficara sem energia por uma ordem

errada do comandante Vladimir Tsibliev. O médico, que cuida dos tripulantes, Igor

Goncharov, explicou, com a maior naturalidade, que o engano fora resultante do

estresse do comandante. Nunca a palavra estresse ganhou tamanha notoriedade em

circunstâncias tão dramáticas.

E o que é estresse? Não há ainda uma definição para o mesmo nos compêndios de

patologia médica. É o dicionário Aurélio que nos diz que o estresse (em bom

português) é "o conjunto de reações do organismo a agressões de ordem física,

psíquica, infecciosa, e outras capazes de perturbar a homeostase" (equilíbrio).

Hoje o termo estresse é amplamente usado na linguagem atual e nos meios de

comunicação. Designa uma agressão, que leva ao desconforto, ou as conseqüências

desta agressão. É uma resposta a uma demanda, de modo certo ou errado.

O estresse corresponde a uma relação entre o indivíduo e o meio. Trata-se, portanto,

de uma agressão e reação, de uma interação entre a agressão e a resposta, como

propôs o médico canadense Hans Selye, o criador da moderna conceituação de

estresse. O estresse fisiológico é uma adaptação normal; quando a resposta é





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patológica, em indivíduo mal-adaptado, registra-se uma disfunção, que leva a

distúrbios transitórios ou a doenças graves, mas, no mínimo agrava as já existentes e

pode desencadear aquelas para as quais a pessoa é geneticamente predisposta. Aí

torna-se um caso médico por excelência. Nestas circunstâncias desenvolve-se a famosa

síndrome de adaptação, ou a luta-e-fuga (fight or flight), na expressão do próprio

Selye.

Segundo a colocação dada ao estresse por este autor, num congresso realizado em

Munique, em 1988, "o estresse é o resultado do homem criar uma civilização, que, ele,

o próprio homem não mais consegue suportar". E, em se calculando que o seu

aumento anual chega a 1%, e que hoje atinge cerca de 60% de executivos (veja uma

pesquisa anexa), pode-se chamar de a "doença do século" ou, melhor dizendo, " "a

doença do terceiro milênio". Trata-se de um sério problema social econômico, pois é

uma preocupação de saúde pública, pois ceifa pessoas ainda jovens, em idade

produtiva e geralmente ocupando cargos de responsabilidade, imobilizando e

invalidando as forças produtivas da nação; e é mais importante ainda no Brasil que,

por ser um país ainda jovem, exclui da atividade pessoas necessárias ao seu

desenvolvimento. Não se sabe exatamente a incidência no Brasil, mas nos

Estados Unidos gastam-se de 50 a 75 bilhões de dólares por ano em despesas diretas e

indiretas: isto dá uma despesa e 750 dólares por ano por pessoa, que trabalha.

A vulnerabilidade hereditária, mais a preocupação com o futuro, num tempo de

incertezas, de um o país que estabiliza a moeda, mas aumenta o número de

desempregados, ao mesmo tempo em que a qualidade de vida piora, existem os

medos do envelhecimento em más condições, e do empobrecimento, além de

alimentação inadequada, pouco lazer, a falta de apoio familiar adequado e um

consumismo exagerado. Todos são fatores pessoais, familiares, sociais, econômicos e

profissionais, que originam a sensação de estresse e seu conseqüente

desencadeamento de doenças, de uma simples azia à queda imunológica, que pode

predispor infecções e até neoplasias.

A Universidade de Boston elaborou um teste rápido e auto-aplicável, onde você pode

"medir" o nível de seu estresse. Se você passou incólume, pare de ler o artigo. Mas, se

você se "encontrou" nos itens apontados, mesmo em nível baixo, siga cuidadosamente

a exposição.

O Que Provoca o Estresse ?

São os grandes problemas da nossa vida que, de modo agudo, ou crônico, nos lançam

no estresse. Diversos pesquisadores notaram que a mudança é um dos mais efetivos

agentes estressores. Assim, qualquer mudança em nossas vidas tem o potencial de

causar estresse, tanto as boas quanto as más. O estresse ocorre, então, de forma





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variável, dependendo da intensidade do evento de mudança, que pode ir desde a

morte do cônjuge, o índice máximo na escala de estresse, até pequenas infrações de

trânsito ou mesmo a saída para as tão merecidas férias.

Certos eventos em nossas vidas são tão estressantes, que caracterizam a situação de

trauma (lesão ou dano) psíquico. Recentemente as ciências mentais reconheceram

uma nova síndrome, batizada de Distúrbio de estresse pós-traumático, uma verdadeira

doença, pertencente ao estudo da angústia. Tornou-se bem sistematizada a partir da

volta dos "viet-vets", ou veteranos da guerra do Vietnam. Esta doença ocorre com

quadros agudos de angústia, grave e até invalidante, quando a ex-vítima é exposta a

situações similares, tornando a desencadear todos os sintomas ansiosos severos, que

conheceram durante a violência a que estiveram submetidos: são os "flash-backs", que

revivenciam as situações traumatizantes.

Isto não é aplicado apenas a veteranos de guerra; vejam-se os crescentes índices de

violência urbana e as suas vítimas, que vivem quadros de desespero permanente,

quando não atendidos adequadamente em serviço psiquiátrico de reconhecida

competência na área. Bombas, acidentes automobilísticos ou aéreos, desabamentos,

assaltos com extrema violência, sequestros prolongados, estupros, etc. são causas

comuns do distúrbio de estresse pós-traumático. O tratamento costuma ser

demorado, mas tende a um bom prognóstico.

Quais São as Bases Funcionais do Estresse ?

Da Silva, um cirurgião americano do século passado, foi o primeiro a perceber que

soldados feridos só caíam prostrados após alcançarem a meta: isto é, lutavam ainda

sob efeito de 'adrenalina'. O fisiologista Walter Cannon observou que as reações

alerta/luta e fuga em animais desencadeavam um maciço aumento das catecolaminas

urinárias (substâncias decorrentes do metabolismo da adrenalina).

O cientista que estudou pela primeira vez o estresse, Hans Selye descreveu uma

resposta fisiológica generalizada ao estresse, caracterizada pela seguinte seqüência:

A percepção de um perigo eminente ou de um evento traumático é realizado pela

parte do cérebro denominado córtex; e interpretado por uma enorme rede de

neurônios que abrange grandes partes do encéfalo, envolvendo, inclusive, os circuitos

da memória;

Determinada a relevância do estímulo, o córtex aciona um circuito cerebral

subcortical, localizado na parte do cérebro denominada sistema límbico, através das

estruturas que controlam as emoções e as funções dos sistemas viscerais (coração,

vasos sanguíneos, pupilas, sistema gastrointestinal, etc.) através do chamado sistema

nervoso autônomo. Estas estruturas são a amígdala e o hipotálamo, principalmente. A





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ativação dessas vias vai causar alterações como dilatação pupilar, palidez, aceleração e

aumento da força das batidas cardíacas e da respiração, ereção dos pelos, sudorese,

paralisação do trânsito gastrointestinal, secreção da parte medular das glândulas

adrenais (adrenalina e noradrenalina), etc.; e que constituem os sinais e sintomas da

ativação tipo luta-ou-fuga descritos por Cannon;

Ao mesmo tempo, o hipotálamo comanda uma ativação da glândula hipófise, situada

na base do cérebro, com a qual tem estreitas relações. No estresse, o principal

hormônio liberado pela hipófise é o ACTH (o chamado hormônio do estresse), que,

carregado pelo sangue, vai até a parte cortical (camada externa) das glândulas

adrenais (situadas sobre os dois rins), e provocando um aumento da secreção de

hormônios corticosteróides. Estes hormônios têm amplas ações sobre praticamente

todos os tecidos do corpo, alterando o seu metabolismo, a síntese de proteínas, a

resistência imunológica, as inflamações e infecções provocadas por agressões

externas, etc. O seu grau de ativação pode ser avaliado medindo-se a quantidade de

cortisol no sangue.

Essa descarga dupla de agentes hormonais de intensa ação orgânica: de um lado a

adrenalina, pela medula da adrenal, e de outro, os corticóides, pela sua camada

cortical, levaram os cientistas a caracterizar essas glândulas como sendo o principal

mediador do estresse.

Essas respostas são normais em qualquer situação de dano, perigo, doença, etc. Assim,

dizemos que existe um certo nível de estresse que é normal e até importante para a

defesa do organismo, ao qual denominamos de estresse. O perigo para o organismo

passa a ocorrer quando a ativação do eixo hipotálamo-hipófise se torna crônico e

repetido. Nesse momento, começam a surgir as alterações patológicas causadas pelo

nível constantemente elevado desses hormônios.

Assim, reconhece-se que o estresse tem três fases, que se sucedem quando os agentes

estressores continuam de forma não interrompida em sua ação:

A fase aguda

Esta é a fase em que os estímulos estressores começam a agir. Nosso cérebro e

hormônios reagem rapidamente, e nós podemos perceber os seus efeitos, mas somos

geralmente incapazes de notar o trabalho silencioso do estresse crônico nesta fase.

A fase de resistência

Se o estresse persiste, é nesta fase que começam a aparecer as primeiras

conseqüências mentais, emocionais e físicas do estresse crônico. Perda de





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concentração mental, instabilidade emocional, depressão, palpitações cardíacas,

suores frios, dores musculares ou dores de cabeça freqúentes são os sinais evidentes,

mas muitas pessoas ainda não conseguem relacioná-los ao estresse, e a síndrome

pode prosseguir até a sua fase final e mais perigosa:

A fase de exaustão

Esta é a fase em que o organismo capitula aos efeitos do estresse, levando à instalação

de doenças físicas ou psíquicas.

Problemas Causados pelo Estresse

O estresse pode ser causador e/ou agravador de uma série de doenças, que vão da

asma, às doenças dermatológicas, passando pelas alérgicas e imunológicas; todas elas

relacionadas de alguma forma à ativação excessiva e prolongada do eixo hipotálamo-

hipófise-adrenal.

Na área do sistema digestivo, o estresse pode desencadear desde uma simples

gastrite, até uma úlcera: o famoso cirurgião Alípio Corrêa Neto, da USP e da Escola

Paulista de Medicina (hoje Universidade Federal de São Paulo), dizia que se alguém

afirmasse, há 20 anos atrás, que a úlcera péptica era psicossomática, ririam dele; hoje,

se deixasse de dizê-lo, ririam dele.

Mas, é principalmente a nível de coração, ou mais precisamente, a nível das

coronárias, que o estresse pode ser um matador silencioso.

Uma ativação repetida e crônica do sistema nervoso autônomo, numa pessoa que já

tenha problemas de lesão da camada interna das artérias coronárias (aterosclerose),

provocadas por fumo, gordura excessiva na alimentação, obesidade ou colesterol

elevado, etc., vai levar a muitos problemas, tais como: diminuição do fluxo sanguíneo

adequado para manter a oxigenação dos tecidos musculares cardíacos (miocárdio).

Isso leva à chamada isquemia do miocárdio, que é acompanhada de dores no coração

(angina), principalmente quando se faz algum esforço, e até ao infarto do coração

(ataque cardíaco), provocado pela morte das células musculares do coração, por falta

de oxigênio. A adrenalina tem o poder de contrair esses vasos, agravando o problema

de quem já os tem com o diâmetro reduzido pelas placas. O resultado para essas

pessoas pode ser até a morte, que muitas vezes acompanha um estresse agudo.

Outros problemas comuns são a ruptura da parede dos vasos enfraquecidos pela placa

aterosclerótica, ou a trombose (entupimento completo do vaso coronariano). Um

pequeno coágulo (trombo) pode desencadear uma cascata de coagulação, que

também pode levar à morte. O nível elevado de adrenalina também pode provocar

alterações irregulares do ritmo cardíaco, denominadas de arritmias ("batedeira"), que

também diminuem o fluxo de sangue pelo sistema cardiovascular.





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Outros sintomas

No campo clínico (somático) os distúrbios ainda ditos 'neuro-vegetativos' são comuns:

quadro de astenia (sensação de fraqueza e fadiga), tensão muscular elevada com

cãibras e formação de fibralgias musculares (nódulos dolorosos nos músculos dos

ombros e das costas, por exemplo), tremores, sudorese (suor intenso), cefaléias

tensionais (dores de cabeça provocas pela tensão psíquica) e enxaqueca, lombalgias e

braquialgias (dores nas costas e nos ombros e braços), hipertensão arterial,

palpitações e batedeiras, dores pré-cordiais, colopatias (distúrbios da absorção e da

contração do intestino grosso) e até dores urinárias sem sinais de infecção.

O laboratório clínico fornece outros detalhes indicativos da intensa ativação patológica

no estresse: aumento da concentração do sangue e do conteúdo de plaquetas (células

responsáveis pela coagulação sangüínea), alteração do nível de cortisol, alterações de

catecolaminas urinárias e alterações de hormônios hipofisários e sexuais, além dos

aumentos de glicemia (açucar no sangue) e colesterol, este por conta do LDL, ou o

'mau colesterol'.

Sintomas psíquicos

Nas ocasiões estressantes, e mesmo fora delas, manifesta-se uma gama de reações de

ordem psicológica e psiquiátrica. Ou, pelo menos temporárias, perturbações de

comportamento ou exacerbação de problemas sociopáticos.

Os problemas ansiosos com a sintomatologia clínica, além de irritabilidade, fraqueza,

nervosismo, medos, ruminação de idéias, exacerbação de atos falhos e obsessivos,

além de rituais compulsivos, aumentam sensivelmente. A angústia é comum e as

exacerbações de sensibilidade com provocações e discussões são mais freqüentes.

Do ponto de vista depressivo, a queda ou o aumento do apetite, as alterações de sono,

a irritabilidade, a apatia, o torpor afetivo e a perda de interesse e desempenhos

sexuais são comumente encontrados.

Existem também as "fugas", que todos conhecemos. Quando não se apela para a auto-

medicação com ansiolíticos (um perigo!), a pessoa refugia-se na bebida e mesmo no

consumo de drogas ilícitas de uso e abuso, além de aumentar a quantidade de cigarros

fumados, quando for fumante.

São estas as condições da derrocada à qual o estresse leva a pessoa, principalmente

quando esta tiver uma personalidade hiperativa.

Como Diminuir o Estresse ?





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Em um excelente artigo sobre estresse, principalmente no trabalho (e a maior parte de

nós trabalha), o psiquiatra Cyro Masci sugere medidas profiláticas iniciais, secundárias

e terciárias. Mas, em resumo, quando possível, devemos parar para pensar; para nos

darmos a liberdade de termos um tempo para refletir sobre cada um de nós e seus

esquemas pessoais, familiares, sociais, de trabalho, de estudos e até econômico-

financeiros. Devemos reformular a vida, procurando reduzir as áreas geradoras de

estresse. Um bom psiquiatra pode nos ajudar nesta tarefa.

Muitas vezes haverá a necessidade de uso concomitante de um tratamento

medicamentoso, geralmente através dos modernos antidepressivos serotoninérgicos

(ISRS) com ou sem ansiolíticos e/ou beta-bloqueadores por um tempo definido:

começo, meio e fim.

Quando já existe um quadro orgânico instalado, desde uma simples gastrite a asma ou

alteração cardiorrespiratória, a busca de atendimento clínico é fundamental. A

correção da alteração clínica é imprescindível. E esta pode ir de um simples a complexo

tratamento ou resumir-se somente às necessárias mudanças do modo de viver,

incluindo lazer ou uma pequena prática esportiva constante (porque não uma

caminhada diária?, que faz bem a qualquer um de nós).

Mas, a principal atitude ainda é um alerta ao modo de viver e de trabalhar com as

vivências e com as emoções que a vida nos proporciona. E aí está verdadeira e milenar

sabedoria.





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Texto 8: O pecado mortal da arrogância - Raúl Candeloro

Depois de ter recebido dezenas de e-mails a respeito, decidi estudar o assunto e dar minha opinião. A questão começou a surgir quando profissionais, geralmente mais jovens ou mulheres, escreviam reclamando de como são tratados em suas empresas. Infelizes, invariavelmente tinham sua produtividade alterada de forma negativa e, deprimidos, só conseguiam pensar em mudar de emprego (ou de chefe). Comecei então a pesquisar. Por que tantas empresas têm sucesso por algum tempo, crescem e depois entram num período de grande turbulência? Por que alguns gestores perdem os melhores professores da sua equipe docente? Por que algumas instituições são pegas de surpresa pela concorrência? Todas essas perguntas têm uma mesma resposta: a arrogância.

Uma pessoa arrogante tem estas características: a) Tem uma opinião irreal das suas próprias habilidades. b) Considera os outros inferiores (complexo de superioridade). c) Usa a arrogância como uma forma doentia de manifestar sua própria insegurança.

O líder arrogante, por definição, acha suas próprias idéias e opiniões muito mais importantes do que as de outras pessoas. Espera dos outros nada mais do que obediência submissa e passiva. Freqüentemente, desrespeita as pessoas e não suporta idéias contrárias às suas, tratando-as de forma negativa e tachando-as de insolência, insubordinação, incompetência. Como só toleram quem se submete de forma servil, vivem rodeados de puxa-sacos. Afinal de contas, acham que são o centro do universo.

Por debaixo dos panos No começo da carreira essas pessoas manipulam o sistema para subir a qualquer custo. Muitas vezes têm sucesso, pois sua insegurança, transformada em arrogância, serve de combustível permanente para sua compulsão. A única coisa que os alimenta a alma doentia é “subir”, serem reconhecidos, aplaudidos, venerados. Serem respeitados é a única forma de apaziguar a neurose e a dor que sentem na alma pela própria insegurança. Então, se transformam em workaholics, especialistas não só no próprio trabalho, mas também em politicagens e intrigas. Por fim, se são superiores





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(pelo menos na sua própria concepção), acham justo utilizar qualquer arma – mesmo que seja a trapaça – para subir ou para alcançar o sucesso. O problema é que esse sucesso estimula a arrogância latente, e essa leva ao fracasso. Alguém que se considera perfeito não fará nenhum esforço para melhorar ou aprender. Afinal, como melhorar algo que é perfeito? O arrogante invariavelmente se acomoda e acaba derrubado pela sua própria complacência e estagnação. A arrogância também serve de véu, o qual cobre as imperfeições de si mesmo. O arrogante não ouve conselhos nem aprende com a experiência dos outros. Por ter eliminado do seu círculo de contato todas as pessoas que pensam diferente, o líder com essa característica também não tem ninguém para aconselhá-lo, dizer a verdade ou chamar sua atenção. Mesmo que tivesse, será que prestaria atenção? Provavelmente não. Mais um motivo pelo qual a arrogância leva ao fracasso. A boa liderança conquista através do exemplo. O arrogante se impõe através da força bruta. Por isso, tem o grande problema de criar inimigos. Mesmo pessoas do seu círculo mais próximo torcem intimamente para que ele caia. Quando começa a cair, coisa que pode demorar, mas constantemente ocorre, o arrogante não pede ajuda, porque é arrogante. E quando pede, não encontra, porque todos estão torcendo pela sua queda.

Para a empresa, essa arrogância traz uma série de conseqüências indesejáveis:

a) Os melhores funcionários vão embora: qualquer pessoa equilibrada, que tenha um mínimo de QI e amor-próprio, não fica muito tempo trabalhando para um ditador egocêntrico. Assim, empresas com esses tipos de líderes têm problemas constantes de rotatividade. b) Inovação zero: como o líder arrogante é o centro do universo, só ele pode ter idéias inteligentes. O resto é idiotice. Obviamente, num sistema perverso como esse, ninguém tem idéia alguma – todos têm terror a qualquer coisa que possa ser levemente criativo e inovador, mas que por acaso possa ofender o líder arrogante. O que acontece, então, é que a empresa fica engessada e acaba ultrapassada pela concorrência. c) Incompetência generalizada: sob a regência de um líder arrogante e autoritário, as pessoas que acabam recompensadas não são as mais competentes, mas as que lidam melhor com as emoções do chefe. Ao ocupar essas posições intermediárias de comando com um bando de puxa-sacos, o arrogante consegue uma certa tranqüilidade, já que sabe que ninguém vai questioná-lo. Por outro lado, mostra para todo mundo como é que se sobe nessa empresa (conhece o ditado “o saco do chefe é o corrimão para a glória”?). O resultado é um efeito dominó, no qual a competência e iniciativa são expulsas e tudo o que se faz é só para impressionar e agradar superiores num mundo “faz de conta”.

Mas, afinal de contas, como evitar que isso aconteça?

1) Não deixe que o sucesso suba à sua cabeça. Empresas e pessoas têm sucesso por alguns fatores positivos, apesar de alguns negativos. Nunca se esqueça disso. Entenda suas limitações e pontos fracos. Contrate pessoas diferentes e estimule-as a fazerem coisas também diferentes. Quando você pára de aprender, começa a morrer.





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2) Seja humilde e escute o que não quer escutar. O que ajuda mais: alguém que o parabeniza ou que o critica? O elogio é sempre agradável, mas não constrói. A crítica, quando usada e interpretada corretamente, é uma poderosa ferramenta de melhoria contínua. 3) Não confunda orgulho com arrogância. Orgulho da empresa, dos seus produtos/serviços, do seu passado, da sua equipe – tudo isso é positivo. Orgulho exagerado, obsessivo, cego e vazio vira arrogância. 4) Elimine a arrogância. Não permita que a arrogância tome conta da sua empresa. nem que pessoas com essa característica sejam estimuladas. Não seja você um arrogante.

Num mundo cada vez mais competitivo, onde as únicas chances de sucesso são a diferenciação, o profissionalismo e a competência de toda a empresa – não apenas na definição da estratégia, mas também na sua execução – fica claro que um ambiente tóxico de trabalho não pode gerar bons resultados. Ao eliminar a arrogância, ouvindo e aprendendo de maneira humilde com professores, funcionários, alunos e colegas, um líder terá certamente melhores condições de aprender, adaptar e crescer. O contrário será o isolamento, a estagnação e o fracasso. Lembre-se do que disse Edward Halifax: “O verdadeiro mérito é como um rio: quanto maior e mais profundo, mais silencioso.” Ninguém é tão perfeito que não consiga melhorar. Aliás, essa é a melhor forma do líder humilde dar o seu recado: não se acomodando e procurando aperfeiçoar-se sempre.

Raúl Candeloro é palestrante e editor das revistas VendaMais, Crescimento Pessoal &

Motivação e Liderança & Supervisão. Mestre em Empreendedorismo no Babson College (EUA).





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Texto 9 : Contrata-se Professor - Carolina Cassiano - revista ensino superior - maio de 2009 - edição 104 -

pg.: 32

Processo de contratação de docentes passa a considerar também as características pessoais, que podem

ser reveladas por estratégias de seleção definidas para encontrar o professor ideal para cada escola.

De todo o organograma da escola, o professor é o profissional com contato mais

intenso e direto com o aluno, que, por sua vez, é o personagem principal da instituição

de ensino. Nesse sentido, o professor talvez seja o mais importante representante da

instituição e, por meio das atitudes dele, os alunos conhecem mais de perto a postura

da escola em relação a diversas questões.

Tendo em vista essas preocupações, algumas instituições de ensino superior

melhoraram seus processos seletivos de docentes. Três novidades são consideradas

uma tendência, com adesão cada vez menos tímida no mercado: a primeira, a de

derrubar o poder da indicação de novos contratados - a indicação não elimina

nenhuma etapa do processo de seleção e serve apenas como divulgação do processo

seletivo. Depois, o uso da internet para formar permanentes bancos de currículos de

professores. E, por último, procurar usar etapas e critérios na seleção que tornem a

escolha menos intuitiva e mais objetiva. "Em muitas instituições, a indicação está em

queda. Os bancos de talentos hoje são uma prática muito comum. O professor

inscreve seu currículo nos sites das faculdades e elas chamam. "Já fui chamada no

Mackenzie e na Unip assim", diz a professora universitária Adriana Yázigi Abrão,





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mestre em administração especializada em recursos humanos e doutoranda em

educação pela PUC-SP.

Na condição de professora, ela já participou de diversas bancas dos dois lados da

carteira, como candidata a docente e como avaliadora. Como candidata, viu a atuação

de diversas escolas superiores na fase de recrutamento e o balanço não é positivo. "A

falta de seriedade na seleção ainda é muito grande. Já vi escolas me pedirem para dar

aula de inglês, de economia e de contabilidade, sabendo que minha formação é outra",

diz.

O relato de Adriana mostra que mesmo na primeira fase, da seleção curricular, há

escolas que ainda não usam rigor. Por outro lado, para aquelas que levam a sério a

escolha, essa é apenas a primeira etapa.

Há instituições de ensino que já fazem uma seleção cheia de fases e que envolve

outros avaliadores, além do coordenador de curso a que se reportará o novo

professor. Regra geral, a análise do currículo e da adequação deste à disciplina que

será ministrada é o primeiro filtro. Depois, vem a entrevista com uma banca de alguns

professores ou coordenadores. Por último, uma prova de didática em forma de aula

expositiva, com duração média de 30 minutos, para avaliar a desenvoltura do futuro

mestre. Em cada etapa, o mais difícil é conseguir encontrar critérios que norteiem a

escolha.

A fase dos currículos traz consigo algumas dúvidas. Isso porque as escolas andam

quebrando a cabeça para inventar uma fórmula equilibrada de dosar o corpo docente

com, de um lado da balança, professores profissionais (os acadêmicos por definição),

e, de outro, com profissionais professores, gente com vivência de mercado que dá

aulas como forma de disseminar o expertise prático que têm.

O caldo engrossa ainda mais quando se tem em vista que o mercado reclama, ainda

muito, da formação pouco alinhada às suas necessidades - o que poderia fazer o

selecionador priorizar os profissionais do mercado. Por outro lado, os requisitos do

Ministério da Educação quanto à formação docente exigem percentuais elevados de

mestres e doutores - o que faz também pesar na escolha um histórico de vida

acadêmica.

Mestrados ou doutorados, competências que diferenciavam seus detentores até

pouco tempo, atualmente estão à beira de virar commodity nas principais praças

educacionais do país, especialmente em São Paulo. Não há dúvida de que o

conhecimento sobre os temas a discorrer ainda é essencial. Pesquisa recente

conduzida pelo professor Marcelo Peruzzo, da Fundação Getulio Vargas de Curitiba,

questionou 529 estudantes universitários de 15 Estados brasileiros a respeito das

qualidades docentes que mais os satisfaziam. Entre as dezenas de características





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lembradas, a que mais se destacou, para 16,8% dos entrevistados, foi o conhecimento

que os docentes detêm.

Como se sabe, atualmente os títulos não garantem a escolha do profissional com mais

conteúdo ou o mais preparado para a função. Até porque, segundo o mesmo estudo

sobre a perícia docente, chamaram a atenção qualidades mais subjetivas e

relacionadas a traços de personalidade apontadas pelos estudantes, como paciência

(9,8%), humildade (9,8%) e carisma (8,4%).

A pesquisa faz pensar que há muito mais a se investigar na seleção do que a qualidade

técnica (prática ou acadêmica) para o cargo de professor universitário. Boa parte dos

especialistas em recrutamento e dos caçadores de talento dizem que está na

entrevista, a segunda fase, a etapa de detectar as minúcias desse perfil.

O primeiro passo para fazer uma boa entrevista é conhecer muito bem a vaga que

deverá ser preenchida e traçar um roteiro detalhado na conversa. Além do conteúdo

técnico, a entrevista deve permear questões que consigam revelar se o candidato está

apto para lidar com o perfil da instituição, com os chefes diretos e, mais que tudo, com

as responsabilidades e desafios que o cargo apresenta. "A primeira necessidade é que

a organização tenha claro uma missão, os valores e os resultados que devem ser

atingidos para poder avaliar se esse candidato está preparado para o desafio", diz Leila

Galetto, diretora técnica do Grupo Foco, que presta consultoria para a contratação de

professores em diferentes instituições de ensino.

Além disso, também saber qual o perfil pessoal do candidato ideal, aquele que se

alinha à vaga e, mais ainda, à instituição. "O começo da boa entrevista é saber

exatamente o que a escola precisa. Por exemplo, alguém dinâmico, que saiba lidar com

alunos dispersos, que consiga controlar uma turma de primeiro ano, tudo isso deve

estar contemplado em questões de âmbito profissional e pessoal", diz Eloise

Wengrath, gerente de recrutamento e seleção da Manager Consultoria. EM GERAL, OS

PROFISSIONAIS SÃO CONTRATADOS PELAS COMPETÊNCIAS E DEMITIDOS PELO COMPORTAMENTO.

O RELACIONAMENTO COM OS ALUNOS É O MAIS DIFÍCIL .

E como saber qual é o perfil ideal para a instituição? Como delinear as competências

gerais, as características que todo professor da instituição deveria ter? A sugestão é da

consultora Fran Winandy, sócia-diretora da Acalântis Recursos Humanos. Ela

recomenda que seja entrevistada uma amostra dos professores mais bem-sucedidos e

bem-avaliados pelos alunos, fazer o mesmo com os melhores segundo os

coordenadores e, ao fim, cruzar as características obtidas com as competências

exigidas especificamente para aquela vaga. "Desse modo, a instituição teria o desenho

do perfil do profissional ideal para ela, com o qual poderia comparar os candidatos

entrevistados", orienta Fran.





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Há três outras dicas de especialistas para o momento da entrevista. A primeira é fazer

uma checagem de experiências passadas do candidato com o objetivo de tentar prever

seu comportamento futuro. Por exemplo, para checar se o candidato tem jogo de

cintura para resolver problemas inesperados, o avaliador pode questionar algo como:

Já aconteceu de estar no meio de uma apresentação e a luz do retroprojetor queimar?

O que você fez? E outros imprevistos?. "Com a resposta, você consegue começar a

formar uma imagem de como lidará com esse tipo de situação", diz Fran.

Outra sugestão é propor situações hipotéticas, como: se o aluno o desafiar, se os

alunos não quiserem assistir à aula, se ele não souber esclarecer uma dúvida, se alguns

alunos tiverem problemas de sociabilidade, o que fará? "Com esse tipo de

questionamento, você avalia se ele consegue lidar com as suas necessidades da

maneira que convém à escola", diz Eloise.

A terceira orientação é unanimidade entre os especialistas - e toca na seara mais

delicada da seleção. Trata-se da análise do comportamento, das atitudes do candidato,

da visão de mundo dele, do perfil psicológico e ideológico. "As questões

comportamentais e pessoais formam a base de uma entrevista consistente", diz Eloise.

Mesmo as escolas que se preocupam em fazer um processo de seleção cheio de etapas

e que envolve vários profissionais, mesmo essas, não costumam acessar o perfil

pessoal dos professores. Muitas não consideram isso relevante. Outras têm receio de

que esses critérios possam parecer preconceito institucional.

Segundo Marcelo Mariaca, presidente da Mariaca & Associates, uma das principais

empresas de consultoria empresarial do país, não dá para negar a relevância das

análises psicológica e da filosofia pessoal dos candidatos. Ele justifica o ponto de vista

com uma constatação bem provocativa. "Em todo ramo, os profissionais são

contratados pelas competências e demitidos pelo seu comportamento. O desempenho

acadêmico do professor em geral é sempre bom, mas o modo como se relaciona com

os alunos é sempre o mais difícil".

Mas ainda existe receio de questionar aspectos pessoais, como se essa escolha

pudesse ser considerada fruto de uma discriminação, de um tratamento injusto.

Ninguém quer tocar em aspectos pessoais durante o recrutamento.

Quem entende de seleção diz que aí mora um grave erro. Um executivo de alto

escalão é, em última análise, o representante da visão de mundo, da filosofia e dos

ideais da empresa. Ele briga por eles. Portanto, em um processo de seleção sério, ele

será avaliado em relação à afinidade de ideais e à aderência à visão da empresa. "O

professor não é diferente do executivo. A atuação dele é decisiva. Por isso, cabe

perguntar sobre temas pedagógicos e pessoais. Não pode ser uma conversa mecânica,

mas sim falar sobre o que pensa e valores", orienta Marcelo Mariaca. "Não se deve





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checar só o lado profissional. As escolas precisam perguntar coisas como origem da

família, histórico de vida, objetivos para o futuro, o que faz nas horas de lazer. Quanto

menos souber, mais chance de errar", diz Eloise Wengrath, da Manager Consultoria. E

o medo de questionar aspectos ideológicos? "Isso acontece muitas vezes porque as

empresas confundem afinidade ideológica com afinidade ideológico-partidária.

Estamos falando de identidade de ideais, de lutar pelos mesmos princípios, não se

trata de discriminação", diz Leila Galetto.

O teste de docência proposto pelas instituições de ensino é a simulação de uma aula,

com tema previamente acordado com o candidato. Cada vez mais, as escolas optam

por somar essa etapa ao processo de escolha. Na aula, além do tom de voz, do

controle do tempo, da segurança com que aborda os temas, o avaliador deve analisar

outros critérios mais profundos. A dica é da especialista Adriana Abrão. Segundo ela,

na aula, a instituição deve observar se o candidato conhece a realidade da educação

brasileira, perceber se ele dá importância a que "os alunos saem do ensino médio sem

saber escrever adequadamente e que, na prática, são poucos os realmente

interessados em aprender, em ler ou em refletir sobre as coisas". "O professor que

esquece essa realidade ignora um desafio enorme que terá pela frente. Na aula, as

referências do professor devem levar em conta esse repertório que o aluno traz", diz.

Em segundo lugar, analisar se o candidato gosta de ensinar. "O professor tem de ser

apaixonado pelo que faz. Só assim vai ter paciência para propor estratégias criativas

que permitam a motivação do aluno. Hoje, segurar o aluno em sala de aula é uma

difícil missão que o professor tem de encarar", analisa Adriana.

Adriana Abrão é autora de uma tese de mestrado, pela Fundação Getulio Vargas, que

analisa o uso que dez empresas de ponta, consideradas inovadoras, como Natura e

Motorola, fazem de seus departamentos de recursos humanos. "Diferentemente do

que ocorre em empresas menores, nas grandes e inovadoras, o RH é visto como um

consultor interno, aparece junto à cúpula no organograma e é estratégico na

empresa", diz a autora.

Essa consultoria, para entrevistar melhor, captar o perfil comportamental, descobrir as

habilidades e dificuldades, geralmente é exercida por um bom consultor de recursos

humanos, tenha ele formação em psicologia ou administração - as carreiras com

habilitações mais afinadas a essa função.

Ainda são poucas as escolas que fazem uso sistemático desses profissionais na hora da

contratação de professores universitários. Em cargos administrativos, o uso é

recorrente. Uma exceção nesse panorama é o Centro Universitário São Camilo. Lá, a

escolha de professores passa pela opinião da gerente de RH no fim da etapa e a





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contratação de um coordenador de curso conta com esse profissional em todo o

processo.

Para professores, o coordenador seleciona currículos, o colegiado de curso faz a

entrevista, depois vem uma prova escrita para checar a desenvoltura argumentativa e,

por fim, segue a prova didática. A coordenação faz a indicação final para a vaga, que é

aprovada pela direção e submetida ao RH. O candidato então passa pelo psicólogo, faz

uma análise do perfil e, antes de finalizar a contratação, consulta o coordenador para

checar se a análise é compatível com o que o coordenador viu e precisa. "Em casos

extremos, o departamento tem liberdade para indicar a não contratação", diz Marcos

Frizzarini, diretor de ensino e graduação. Embora nunca tenha havido uma reprovação

do RH até hoje, o papel dele ganha importância porque gera um fluxo interessante de

análise dos procedimentos. "Temos esse processo há pouco mais de um ano, e hoje

vejo que alguns coordenadores melhoraram suas entrevistas por conta dessa

orientação, desse feedback que o RH nos dá", diz Frizzarini.

Para a coordenação de um curso, a escolha do professor conta com o RH desde o

princípio. "Faço questão de chamar a gerente para fazer parte da seleção e para

participar da entrevista comigo, para detectar aspectos psicológicos", conta. Depois

dessa etapa, vem a formalização, com a autorização da reitoria. Na São Camilo, o RH

ajuda a formular perguntas, a extrair experiências pessoais, a saber se o candidato é

seguro. "Discutimos opiniões e sempre chegamos a um consenso sobre o nome mais

adequado à vaga. A participação é positiva e decisiva", avalia.

"O orientador é muito importante, mas não precisa ser um RH. Pode ser uma

consultoria externa, como também pode ser o próprio gestor, desde que tenha se

informado sobre seleção e tenha traquejo para fazer uma boa escolha", diz a

consultora Leila Galetto. Os especialistas dizem que o importante é derrubar o

preconceito com o papel desse orientador que, muitas vezes, pode somar qualidade à

entrevista. "O especialista em recursos humanos ou consultor para seleção é visto

como aplicador de testes. Se fosse só para isso, não precisava mesmo dele. Os testes

são só 5% da participação desse profissional", conta Eloise, da Manager. "Algumas

universidades de ponta já estão trabalhando nisso, mas a profissionalização ainda não

é comum nas escolas brasileiras, o que tende a mudar em função da grande

competitividade", diz Fran, da Acalântis.

Para fazer com que a escolha seja certeira, algumas instituições procuram contribuir

para a formação do professor, para a adaptação dele à instituição e, mais ainda, para a

fidelização dele à instituição.

A Belas Artes, por exemplo, tem um plano de carreira docente que envolve

capacitação e planejamento de ascensão na instituição. O plano de capacitação





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começa na monitoria, em que são procurados alunos com vocação docente. Já

integrantes do grupo de professores têm 40% de bolsa (na forma de reembolso) sobre

qualquer curso de formação que faça em outras instituições de ensino superior e bolsa

integral para cursar na Belas Artes. Dos 250 professores do quadro, cerca de 45%

obtiveram alguma dessas bolsas.

A faculdade também mantém permanentemente um curso de formação de

professores, em que os docentes recebem orientação quanto a didática e desenvoltura

em sala de aula.

A ESPM também investe nesse aprimoramento. Em vez de logo receber uma turma, o

novo professor da casa passa por um período de aculturação, um treinamento com

duração de até um semestre. Enquanto acompanha outros professores e faz um curso

de didática e sobre a cultura da instituição, ministra algumas aulas esporadicamente.

Como os professores são, na maioria, executivos do mercado, esse treinamento

acontece duas noites por semana. "Assim como em recrutamento de gerente de

produto nem sempre se acerta, com professor é o mesmo, só se tem certeza de que a

escolha foi boa quando ele estiver lá. Mas trabalhamos muito após a contratação para

que essa escolha seja acertada", diz Alexandre Gracioso, diretor acadêmico da ESPM.

Na Fundação Escola de Sociologia e Política de São Paulo (FESP-SP), desde o ano

passado está em vigor um projeto de acompanhamento do desempenho pedagógico

dos professores. É o Grupo Acadêmico Pedagógico (GAP), que organiza discussões e

pesquisas para refletir sobre o trabalho de professores e alunos.

A cada 15 dias, o grupo de quatro professores e um diretor acadêmico reúne-se para

debater sobre temas como objetivos pedagógicos, bibliografia oficial, uso dos textos

de apoio etc. Recentemente, já fez a recomendação às faculdades para que reduzissem

a quantidade de textos para aumentar a profundidade da abordagem. "Desta forma, o

professor não fica abandonado em sala de aula. Nós conseguimos orientá-lo quanto à

nossa linha pedagógica e ao que se espera dele", diz Eliana Asche, professora-doutora

em educação e integrante do GAP, da FESP-SP.

No Ibmec, um sistema periódico e padronizado de avaliação docente ajuda os

professores a corrigir suas deficiências. Por lá, mesmo os professores mais antigos são

regularmente observados em aulas. Duas vezes por semestre, os professores de

graduação são avaliados também pelos alunos em um questionário, cujos resultados

são computados por leitura ótica. Com espaço para notas e comentários, o formulário

põe em discussão a habilidade de comunicação, a organização, a dinâmica em sala de

aula, a interação e a dinâmica do professor. "O professor logo se acostuma a esse

processo de avaliação periódica e se empenha em se corrigir, em melhorar", diz Tadeu

da Ponte, coordenador da área de Apoio ao Professor, do Ibmec São Paulo.





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Com esse investimento em escolher melhor o professor, em formá-lo e até em fidelizá-

lo à instituição, abre-se caminho para uma nova leva de professores de qualidade.

Possivelmente mais preparados para olhar de perto o aluno e para ser, mais do que

difusores de saberes, fomentadores de competências.

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