Apostila gestão de pessoas 2013

download Apostila gestão de pessoas 2013

of 61

  • date post

    01-Nov-2014
  • Category

    Career

  • view

    1.351
  • download

    7

Embed Size (px)

description

 

Transcript of Apostila gestão de pessoas 2013

  • 1. APOSTILA DE GESTO DE PESSOAS Curso: Engenharia de Produo 7 perodo Prof. Eduardo Simes
  • 2. GESTO DE PESSOAS CAPTULO 1 INTRODUO MODERNA GESTO DE PESSOAS O Contexto da Gesto de Pessoas O contexto da Gesto de Pessoas formado por pessoas e organizaes. As pessoas dependem das organizaes onde trabalham para tingir os seus objetivos individuais e pessoais. De outro lado, as organizaes dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e servios, atender clientes, competir nos mercados, e atingir seus objetivos globais e estratgicos. Na verdade, cada uma das partes depende da outra. Uma relao de mtua dependncia na qual h benefcios recprocos. As organizaes so constitudas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas misses. E para as pessoas, as organizaes constituem o meio pelo qual elas podem alcanar vrios objetivos pessoais com um mnimo de tempo, esforo e conflito. As organizaes surgem para aproveitar a sinergia dos esforos de vrias pessoas que trabalham em conjunto. Termos como empregabilidade e empresabilidade so usados para mostrar, de um lado, a capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos e, de outro, a capacidade das empresas para desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competitivas de seus membros. Conceito de Gesto de Pessoas A Gesto de Pessoas contingencial e situacional, pois dependem de vrios aspectos como a cultura que existe em cada organizao, a estrutura organizacional adotada, as caractersticas do contexto ambiental, o negcio da organizao, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variveis importantes. A Gesto de Pessoas de baseia em trs aspectos fundamentais: a) As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade prprias, profundamente diferentes entre si, com uma histria particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensveis adequada gesto de recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e no como meros recursos da organizao.
  • 3. b) As pessoas como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais: como elementos impulsionadores da organizao e capazes de dot-la de inteligncia, talento e aprendizado indispensveis sua constante renovao e competitividade em um mundo de mudanas e desafios. As pessoas como fonte de impulso prprio que dinamiza a organizao e no como agentes passivos, inertes e estticos. c) As pessoas como parceiras da organizao: capazes de conduzi-la a excelncia e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organizao como esforo, dedicao, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. na expectativa de colher retorno desses investimentos como salrios, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira, etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razovel. Portanto, Gesto de Pessoas o conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir os aspectos da posio gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleo, treinamento, recompensas e avaliao de desempenho. Objetivos da Gesto de Pessoas A Gesto de Pessoas deve contribuir para a eficcia organizacional atravs dos seguintes meios: a) Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso: Antigamente, a nfase era colocada no fazer corretamente as coisas atravs dos mtodos e regras impostos aos funcionrios e, assim, obter eficincia. O salto para a eficcia veio com a preocupao ema atingir objetivos e resultados. b) Proporcionar competitividade organizao: Isto significa saber empregar as habilidades e capacidades da fora de trabalho. c) Proporcionar organizao empregados bem treinados e bem motivados: Dar reconhecimento s pessoas e no apenas dar dinheiro o que constitui o elemento bsico da motivao humana. d) Aumentar a auto-atualizao e a satisfao dos empregados no trabalho: Para que sejam produtivos, os empregados devem sentir que o trabalho adequado s suas capacidades e que esto sendo tratados eqitativamente. e) Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) um conceito que se refere aos aspectos da experincia do trabalho, como o estilo de gerncia, liberdade e autonomia para tomar decises, ambiente de trabalho agradvel, segurana no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas. f) Administrar a mudana: Saber lidar com as mudanas, pois estas se multiplicam exponencialmente e cujas solues impe novas estratgias, programas, procedimentos e solues.
  • 4. g) Manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel: Tanto as pessoas como as organizaes devem seguir padres ticos e de responsabilidade social. A responsabilidade social no uma exigncia feita somente s organizaes, mas tambm, principalmente, s pessoas que nelas trabalham. Os Processos da Gesto de Pessoas Os seis processos bsicos da Gesto de pessoas so os seguintes: 1) Processos de Agregar Pessoas: so os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Incluem recrutamento e seleo de pessoas. 2) Processos de Aplicar Pessoas: so os processos utilizados para desenhar as atividades que pessoas iro realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Inclui desenho organizacional e desenho de cargos, anlise e descrio de cargos, orientao das pessoas e avaliao do desempenho. 3) Processos de Recompensar Pessoas: so os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remunerao e benefcios e servios sociais. 4) Processos de Desenvolver Pessoas: so os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanas e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicao. 5) Processos de Manter Pessoas: so os processos utilizados para criar condies ambientais e psicolgicas satisfatrias para as atividades das pessoas. Incluem administrao da disciplina, higiene, segurana e qualidade de vida e manuteno de relaes sindicais. 6) Processos de Monitorar Pessoas: so os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informaes gerenciais. A Estrutura do rgo de Gesto de Pessoas Antigamente, os rgos de ARH (Administrao de Recursos Humanos) eram estruturados dentro do esquema de departamentalizao funcional. A estrutura funcional privilegia a especializao de cada rgo e a cooperao intradepartamental, mas produz conseqncias indesejveis como subjetivao (os objetivos departamentais tornam-se mais importantes que os objetivos globais e organizacionais), que funciona como uma fora centrfuga de esforos, e a enorme dificuldade de cooperao interdepartamental (os departamentos mais
  • 5. se separam e brigam do que cooperam entre si) que impede a viso sistmica e a obteno de sinergia. Com a abordagem sistmica, a velha tradio cartesiana de dividir, segmentar e separar foram substitudos por uma nova maneira de organizar a empresa. A nfase agora est em juntar e no mais em separar. O foco no est mais nas tarefas, mas nos processos. No mais em cargos individualizados, separados e confiados, mas no trabalho conjunto feito por equipes autnomas e multidisciplinares. Os movimentos de reorganizao empresarial, como a reengenharia e o downsizing, provocaram a substituio da organizao funcional pela organizao em rede de equipes voltadas para processos. ARH - Administrao de Recursos Humanos Responsabilidade de Linha e Funo de Staff como H um princpio bsico em ARH (Administrao de Recursos Humanos): gerir pessoas uma responsabilidade de linha e uma funo de staff. Quem deve gerir as pessoas o prprio gerente, ou supervisor, ao qual elas esto subordinadas. Por esta razo, existe o princpio da unidade de comando: cada pessoa deve ter apenas um gerente. A contrapartida desse princpio que cada gerente o chefe nico e exclusivo de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do rgo de ARH (Administrao de Recursos Humanos), que lhe proporciona os meios e servios de apoio. Assim, gerir pessoas uma responsabilidade de cada gerente, que por sua vez deve receber orientao do staff a respeito das polticas e procedimentos adotados pela organizao. Gradativamente, a rea de ARH (Administrao de Recursos Humanos) est deixando de ser a prestadora de servios especializados de recursos humanos, abandonando paulatinamente suas operaes burocrticas e se transformando cada vez mais em uma rea de consultoria interna para preparar e orientar os gerentes de nvel mdio para a nova realidade. Estes passam a ser novos gestores de pessoal dentro das empresas, o que significa que as decises e aes com relao s pessoas passam a ser da alada dos gerentes e no mais uma exclusividade da rea de ARH (Administrao de Recursos Humanos). Quer saber mais? Leia: 1) Gesto de Pessoas Idalberto Chiavenato Editora Campus 1999 Captulo1. 2) Como transformar RH (de um centro de despesa) em um centro de lucro - Idalberto Chiavenato Makron Books do Brasil. 1996 Captulo 2.
  • 6. CAPTULO 2 A GESTO DE PESSOAS EM UM AMBIENTE DINMICO E COMPETITIVO As Mudanas e Transformaes no Cenrio Mundial O sculo XX trouxe grandes mudanas e transformaes que influenciaram poderosamente as organizaes, a sua administrao e o seu comportamento. Podemos visualizar ao longo do sculo