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Escola de Educao Profissional -SENAI - Plnio Gilberto Kroeff CETEMP

APOSTILA DE PSICOLOGIA DO TRABALHO II PROFESSORA MARA GALLINA RELACIONAMENTO INTERPESSOAL1 DIFERENAS INDIVIDUAIS

O conhecimento desse tema essencial para que a atuao do tcnico tenha xito, pois as diferenas individuais esto constantemente presente em todas as situaes e aes dos trabalhadores. Atravs deste estudo ser possvel compreender os fatores que influenciam o comportamento do homem no seu trabalho. CHIAVENATO (2010) descreve algumas variveis intervenientes que esto presentes como fatores que influenciam o comportamento do indivduo:

Quadro1. Fatores que influenciam os comportamentos.FATORES INTERNOS

FATORES EXTERNOS

PERSONALIDADE

AMBIENTE ORGANIZACIONAL

APRENDIZAGEM

REGRAS E REGULAMENTOS

MOTIVAO

CULTURA GRAU DE CONFIANA

PERCEPO

POLTICAS RECOMPENSAS PUNIES

VALORES

MTODOS E PROCESSOS

PESSOA NA ORGANIZAO COMPORTAMENTO DENTRO DA ORGANIZAO Fonte: CHIAVENATO (2010, p.48). Fatores internos e externos que influenciam o comportamento humano.

Nesse quadro1 possvel verificarmos que o indivduo sofre interferncias tanto internas como externas quando emite uma resposta em detrimento de outra. Esse mesmo autor refere que se ocorrem diferenas entre as organizaes, o mesmo pode ser percebido entre as pessoas. Refora que: As diferenas individuais fazem com que cada pessoa tenha suas prprias caractersticas de personalidade, suas aspiraes, valores, suas atitudes, suas motivaes, suas aptides etc. CHIAVENATO (2010, p.48). Portanto, necessrio que todo lder entenda sobre como esses aspectos iro transparecer no ambiente organizacional, pois o modo de ser de um indivduo interage com o clima organizacional. Sendo que um influencia o outro sistematicamente.

2. TICA Nosso carter o resultado da nossa conduta. Aristteles.

CONCEITO: A tica constitui o conjunto de valores ou princpios morais que definem o certo ou errado para uma pessoa ou organizao. CHIAVENATO (2004, p. 474).Em termos amplos, a tica preocupa-se com o comportamento: uma obrigao de considerar no apenas o bem-estar pessoal, mas o de outras pessoas. CHIAVENATO (2004, p.475).

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL VERSUS VALORES:tica nos relacionamentos interpessoais: Cada indivduo quando entra em uma organizao traz consigo seus valores pessoais, ou seja, sua viso de mundo, sua percepo do que certo ou errado e sua opinio sobre o que desejvel ou indesejvel no ambiente de trabalho. E a partir dai comea a interagir com outras pessoas, as quais trazem tambm seus prprios valores. Esses valores podero, em algumas situaes, atritarem entre si, surgindo dessa forma conflitos de valores. A compreenso de que os valores individuais variam de uma pessoa para outra, mas costuma refletir os valores da sociedade em que o indivduo foi criado, uma valiosa ajuda para a explicao de comportamentos. ROBBINS (2005, p.57). Isso demonstra a complexidade dos relacionamentos interpessoais, e refora a necessidade do Tcnico de Segurana do Trabalho conhecer as nuances que determinam a formao do comportamento humano. Assim como tambm mostra a importncia desse mesmo Tcnico buscar o conhecimento da realidade de vida do trabalhador, para entender suas aes e atitudes frente s diversas situaes vivenciadas.

ATITUDES A atitude de um indivduo determinada por trs componentes:1. cognio (conhecimento);2. sua parte afetiva (sentimentos, base crtica da atitude);3 .e comportamento (inteno de se comportar de determinada maneira). Segundo ROBBINS (2005) as atitudes so menos estveis que os valores apresentados pelos indivduos, pois como podemos verificar so vrios os componentes que interferem em uma determinada atitude.Tipos de atitudes:So vrios os tipos de atitudes que um indivduo pode apresentar durante sua existncia, mas os principais relacionados ao ambiente organizacional so: Satisfao com o trabalho: Atitude geral de uma pessoa em relao ao trabalho que ela realiza. Uma pessoa que tem alto grau de satisfao com seu trabalho apresenta atitudes positivas em relao a ele, enquanto uma pessoa insatisfeita apresenta atitudes negativas ROBBINS (2005,p.61) Nesse item possvel verificarmos incidncia de funcionrios satisfeitos atravs dos comportamentos demonstrados durante o trabalho, isso significa que nas atividades e nos relacionamentos efetivados possvel observarmos a satisfao ou no do indivduo. Envolvimento com trabalho:Uma definio vivel estabelece que o envolvimento com o trabalho o grau em que uma pessoa se identifica psicologicamente com seu trabalho e considera seu desempenho nele como um fator de valorizao pessoal. ROBBINS (2005,p.61)De acordo com esse autor, os indivduos mostram envolvimento com sua atividade de trabalho quando demonstram real interesse e preocupao com seus afazeres e consequncias desse no todo, e tambm mostram ndices baixos de absentesmo e demisses.

Comprometimento organizacional: Enquanto o envolvimento no trabalho significa uma identidade com as tarefas realizadas, o comprometimento organizacional diz respeito identificao com a organizao na qual se trabalha. ROBBINS (2005, p.62). Os valores contm um elemento de julgamento, baseado naquilo que o indivduo acredita ser correto, bom ou desejvel. Os valores possuem atributos tanto de contedo como de intensidade. ROBBINS (2005, p.54). Os valores de um indivduo so primordiais para a tomada de deciso frente ao que ocorre ao seu entorno, se ele vai ser contra ou a favor de algo. Os atributos de contedo esto relacionados importncia e a intensidade ao grau de importncia do fato. De acordo com esse autor os valores tem uma caracterstica relativamente estvel e duradoura, algo que o indivduo demonstra em suas aes e falas. Nossa personalidade molda nosso comportamento. Assim se queremos entender o comportamento de algum na organizao bom que saibamos alguma coisa sobre personalidade. ROBBINS (2005, p.78)Para conseguir a amizade de uma pessoa digna preciso desenvolvermos em ns mesmos as qualidades que naquela admiramos. Scrates

COMPETNCIAS EXIGIDAS NO MERCADO DE TRABALHO

COMPETNCIAS EXIGIDAS NO MERCADO DE TRABALHO

Habilidades bsicas de relacionamento interpessoal:

Valores de um indivduo

Normas de convivncia:

3. GRUPOS DE TRABALHOCOMPETNCIA INTERPESSOAL: Segundo MOSCOVICI (1985, p.27):"competncia interpessoal a habilidade de lidar eficazmente com as relaes interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada s necessidades de cada uma e s exigncias da situao". Esse conceito mostra como as aes das pessoas esto interligadas as aes de outras pessoas, e tambm como necessrio utilizar os vrios conceitos j estudados at o momento: entendimento das diferenas individuais, percepo e suas interferncias, estilos de liderar de acordo com o grupo e contexto organizacional, motivao e suas implicaes no indivduo e ambiente.Para darmos inicio as principais ideias sobre trabalho em equipe reflita sobre as questes propostas abaixo: REFLITA!- Como conviver com os outros no trabalho? Quais so as competncias para trabalhar em equipe?

- Em que situaes o Tcnico de Segurana do Trabalho necessita desses conhecimentos?

- Quais as dificuldades demonstradas por um trabalhador no ambiente organizacional?

ASPECTOS GERAIS E FASES DOS GRUPOS DE TRABALHO

MAILHIOT (1981, p. 66) descreve em seu livro algumas pesquisas feitas por Kurt Lewin e seus pesquisadores (psiclogo estudioso sobre os processos de grupo e dinmica de grupos): Eles descobriram que a produtividade de um grupo e sua eficincia esto estreitamente relacionada, no somente com a competncia de seus membros, mas sobretudo com a solidariedade de suas relaes interpessoais. Esse autor tambm acrescenta que de acordo com Shultz, psiclogo americano, a integrao de um grupo de trabalho esta ligado a certas necessidades individuais, e essa integrao somente ocorrer se alguns determinantes forem satisfeitos.

Esses determinantes so: necessidades interpessoais, fases de desenvolvimento dos grupos de trabalho.NECESSIDADES INTERPESSOAIS: Essa necessidade interpessoal uma necessidade que s pode ser satisfeita atravs da efetivao do relacionamento com outros. (SHULTZ apud WEIL, 1967, p. 48). As trs zonas de necessidade interpessoal se constituem em:

1. Zona de Incluso: necessidade que todo membro novo demonstra de sentir-se fazendo parte do grupo, de sentir-se aceito, valorizado. Nos processos decisrios do grupo que esta necessidade pode ser evidenciada como concluda, quando o indivduo verifica que faz parte dos processos que levam as tomadas de deciso.

Quando o indivduo sente-se includo pelo grupo, entra na:2. Zona de Controle: necessidade de ter esclarecido e definido as atribuies de suas funes e dos demais integrantes do grupo. Aqui aparece a necessidade de informar o trabalhador sobre os papis e lideranas existentes. Necessidade que o indivduo tem em saber quem tem autoridade, sendo que atravs dessas informaes o indivduo novo sente-se mais seguro no grupo de trabalho.

Quando esses itens so esclarecidos o indivduo entra na: 3. Zona de Afeio: necessidade de se sentir valorizado no grupo e obter provas desse aspecto. Aqui o indivduo busca indcios de que o grupo necessita dele e que sua pessoa insubstituvel no grupo. Necessidade de ser aceito pelos seus conhecimentos e recursos, mas principalmente em ser aceito por suas caractersticas e modo de ser. Dependendo da maturidade do indivduo, ele ir buscar a realizao dessa necessidade de modo maduro ou infantil.

FORMAO DO GRUPO DE TRABALHOO indivduo tem suas primeiras lies sobre grupos nos vrios grupos em que realiza relaes interpessoais: famlia, escola, grupos sociais, trabalho. Em cada um desses grupos possvel verificar que diferentes papis so desenvolvidos ao longo do seu desenvolvimento como pessoa. E para que esses grupos funcionem so necessrios, assim como nos grupos de trabalho, algumas regras, normas, valores e diretrizes.

Faa uma anlise inicial sobre os grupos conhecidos:Grupo Valores Normas Papis

Famlia

Escola

Social

O desenvolvimento de um grupo de trabalho ocorre de forma gradual e seu crescimento torna esse grupo mais criativo e eficiente no que se refere a sua tarefa.1. Estrutura: Segundo MINUCCI (1995, p.338) a estruturao estabelecida atravs dos seguintes itens: Normas de grupo; relaes entre os membros e destes com a liderana; padres aprovados de condutas; sistemas de recompensa e punies; sistema de comunicao. FIQUE ALERTA! As normas e condutas adotadas nos grupos de trabalho nem sempre esto compatveis com a segurana no local de trabalho. importante verificarmos o funcionamento desse grupo para planejarmos as aes de Segurana no Trabalho.

2. Tamanho de um grupo: Segundo MAILHIOT (1981) o nmero de componentes de um grupo de trabalho deve ser em nmero mpar (5 a 7 integrantes), pois dessa forma os conflitos e oposies tenderiam a ser menos irredutveis.

3. Momentos essenciais do trabalho em grupo: Discusso, deciso, execuo.

4. Principais caractersticas de composio de um grupo de trabalho: Os grupos homogneos demonstram identificao maior com a autoridade, e dessa forma as tarefas so facilitadas e a integrao nesses grupos ocorre de modo mais rpido. Tambm ocorre que diante de dificuldades ou falhas a aceitao maior.

-----------------------------------------------------------------------------------------------Nos grupos heterogneos a integrao ocorre de modo mais gradual, mas quando essa ocorre demonstra maior profundidade, visto que as pessoas por terem diferenas apresentam maiores debates, criatividade e busca de alternativas de solues.

---------------------------------------------------------------------------------------------------Fases de INTEGRAO do grupo MAILHIOT (1981, p.132) Descreve as trs fases de integrao dos grupos de trabalho como sendo essenciais para o conhecimento do lder, pois ele pode dessa forma proporcionar um clima que favorea esse desenvolvimento.a) Fase individualista: Tendncia dos indivduos a buscarem sua aceitao pessoal, ao iniciar a execuo de uma tarefa. O grupo atravs das comunicaes que realiza, descobre as capacidades e recursos de seus membros. Para que as atividades executadas nos grupos sejam realizadas com xito importante proporcionar esse momento de conhecimento mtuo. Atravs desse contato os indivduos tem oportunidade de saber sobre os conhecimentos e habilidades de cada um para a execuo das tarefas.

b) Fase de identificao: Essa a segunda fase que o grupo passa para que ocorra a integrao nele. Aps o indivduo sentir que houve aceitao dos membros, passa a fazer parte de subgrupos, antes de ocorrer integrao geral. Nessa fase os indivduos buscam interagir com outros indivduos que demonstram os mesmos interesses e receios.

c) Fase de integrao:Essa fase somente ocorrer quando os indivduos se sentirem aceitos e tiverem certeza de que suas decises sero levadas em considerao. Nessa fase necessrio que o lder verifique se os papis de solidariedade aparecem, assim como tambm importante verificar se nenhum integrante foi excludo desse processo VOC SABIA? Os treinamentos de integrao realizados pelo Tcnico em Segurana do Trabalho favorecem o processo de integrao dos grupos de trabalho. As Dinmicas de grupo so ferramentas que possibilitam o conhecimento interpessoal. A liderana para ser exercida de modo eficaz necessita conhecer em que fase de desenvolvimento seu grupo esta operando.

DIFERENA ENTRE GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO FRANA (2006, p.44) refere que de acordo com ROBBINS (1998) grupos e equipes so diferentes, no so a mesma coisa. O autor define um grupo como a interao de dois ou mais indivduos interdependentes, que se juntam para atingir objetivos especiais.ZANELLI define como grupo (2004, p.358) um conjunto formado por duas ou mais pessoas, que para atingir determinado objetivo, necessita de algum tipo de interao durante determinado tempo. Reunindo as principais ideias desses autores podemos verificar que tanto o grupo como a equipe devem ter objetivos comuns determinados, para serem considerados como tal. Mas para que uma Equipe seja formada, alm desse objetivo, LACOMBE (2005, p.19) refere que ela: requer coeso e o sentimento de misso compartilhada e de responsabilidade coletiva. Uma equipe eficiente e eficaz age de forma coesa, motivada e integrada.

4. ADMINISTRAO DE CONFLITOS

Existem trs tipos de pessoas: as que deixam acontecer, as que fazem acontecer e as que perguntam o que aconteceu. John M. Richardson Jr. CONCEITO: Processo que tem incio quando uma das partes percebe que a outra parte afeta, ou pode afetar, negativamente alguma coisa que a primeira considera importante. ROBBINS (2005, p.328) Trs tipos de conflitos:

1. Conflito de tarefa (contedo e objetivos do trabalho);2. Conflito de relacionamento (como ocorrem os relacionamentos interpessoais);3. Conflito de processo (maneira como o trabalho realizado).Voc deve ser a mudana que voc deseja ver no mundo. Mahatma Gandhi

PROCESSO DE SOLUO DE PROBLEMAS EM GRUPO ETAPAS:MAIHLIOT (1981) descreve assim as principais etapas:

A execuo de todas as etapas essencial para esse processo ter xito, sendo que muitas vezes podem ocorrer bloqueios em alguma das fases descritas, e cabe ao lder verificar a realizao completa do processo de soluo de problemas.

FORMAS DE ADMINISTRAO DE CONFLITOS Quando o destino lhe der um limo, faa uma limonada. DALE CARNEGIE Segundo ROBBINS (2005), existe cinco intenes de um indivduo para administrar um conflito:1. COMPETIR: O indivduo busca satisfazer suas necessidades, sem levar em conta o outro indivduo e seus interesses.2. COLABORAR: Os indivduos buscam atravs de uma comunicao esclarecedora resolver os pontos de vistas contrrios.3. EVITAR: Nessa inteno o indivduo busca ignorar o conflito, evita os indivduos envolvidos. (figura 24)4. ACOMODAR: O indivduo mostra claramente que os interesses do outro vem antes dos seus interesses.5. CONCEDER: Os indivduos envolvidos no conflito optam como soluo, uma opo que satisfaa parcialmente os mesmos. As intenes, portanto, nos mostram como as pessoas podem agir para administrar um conflito, e esse modo de agir relativamente constante.Qualquer um pode zangar-se - isso fcil. Mas zangar-se com a pessoa certa, na hora certa, pelo motivo certo e da maneira certa - isso no fcil. Aristteles

Mesmo que voc se sinta nervoso, sorria. O sorriso eleva os msculos da face e faz com que voc parea mais jovem, mais confiante e mais feliz. Um benefcio adicional que os neurnios espelho da outra pessoa se acendem e ele sorrir de volta. REIMAN (2010, p.226)

Nos conflitos:Isso quer dizer que quando confrontadas com uma situao de conflito, algumas pessoas sempre querem ganhar a qualquer preo, outras procuram uma soluo tima, algumas tentam fugir do conflito, outras tentam se acomodar e h as que procuram repartir. ROBBINS (2005, p.331)

5. REUNIES

A reunio uma importante ferramenta de comunicao. essencial sua realizao no ambiente organizacional, pois atravs das reunies possvel obter feedback dos planejamentos realizados, bem como efetuar as correes necessrias para a obteno do xito nas atividades. Mas para que isso ocorra com eficcia so necessrios alguns procedimentos. REUNIES PERIDICAS:Conceito: Segundo COUTO (2009, p.285): um encontro mensal de aproximadamente 2 horas entre o superior e sua equipe de trabalho, destinado a avaliar resultados, a discutir problemas, a consensar medidas e evitar novos problemas, trocar informao e a abordar e resolver problemas.Essas reunies so importantes para o adequado andamento das atividades desempenhas, pois nelas so passadas informaes relevantes para que a equipe mantenha-se unida, so tratados os assuntos de interesse tanto da chefia quanto dos trabalhadores. Esse feedback proporciona uma melhora nos relacionamentos interpessoais e diminuio de stress laboral.COUTO (2009) no livro sobre comportamento seguro: Estabelece seis itens como sendo os Principais pecados capitais em reunio de equipe:1. No fazer reunies;2. S fazer reunies quando a situao fica tensa;3. Adotar posturas definitivas diante de evidencias em contrrio;4. Assumir como regra que h diversas informaes sigilosas;5. No tratar de assuntos fora da pauta, mesmo em questo de confiana;6. No contratar com os participantes a responsabilidade de cada um ao final da reunio.

passoS PARA UMA REUNIO:1. Estabelecer os objetivos esperados;2. Convocar com antecipao os participantes; 3. Conduzir cada assunto atravs de uma apresentao dos temas; 4. Verificar o tempo necessrio para o debate; 5. Selecionar os participantes de acordo com os objetivos traados; 6. Planejar a utilizao de diversos recursos didticos; 7. Elaborar a pauta a ser desenvolvida na reunio; 8. Finalizar com a ata, determinando a responsabilidade de cada integrante e assinatura dos participantes.

Fonte: clip art

Fonte: clip art Reunio: Uma boa reunio funciona assim: quanto mais voc planeja, mais bem-sucedida ela tende a ser. Antes de agendar a prxima reunio, pense: ela mesmo necessria? Qual o seu objetivo? Ser que posso usar outro canal para transmitir as informaes, como a intranet da companhia ou um e-mail? Se todas as respostas continuam apontando para a necessidade de um encontro presencial, ento preciso considerar todos os detalhes para que ele seja rpido e eficiente." Fonte: (texto transcrito) http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua- carreira/materia/capa-como-fazer-tudo-melhor-677915.shtml (acesso em 15/05/2012)

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