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18/08/2015 Apostila.com.br Administração Administração de Recursos Humanos 02

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Administração Administração de Recursos Humanos 02

Apostila Resumo Exercícios Simulado Prova

ADMINISTRAÇÃO

Thiago Castrequim

Título:

Administração de Recursos Humanos

Assunto: Administração de Recursos HumanosMatéria: Administração Autor: Thiago Castrequim

Administração

Título:

ADMINISTRAÇÃO DERECURSOS HUMANOS

Autor:

THIAGO CASTREQUIM

2

Assunto: Administração de Recursos HumanosMatéria: Administração Autor: Thiago Castrequim

CONTEÚDO

1. Recrutamento de pessoal

2. Seleção de pessoal

3. Descrição e análise de cargos

4. Avaliação de desempenho humano

5. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos

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6. Rotatividade de pessoal e Absenteísmo

3

ADMINISTRAÇÃO DE RH


4

Recrutamento de pessoal

É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes deocupar cargos na organização. Esse processo de busca dos candidatos pode ser realizado dentro ou fora da

empresa.

O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqüência de três fases, a saber:Pesquisa Interna: O que a organização precisa: Pessoas necessárias para a tarefa organizacional.Pesquisa Externa: O que o mercado de RH pode oferecer: Fontes de recrutamento a localizar e alvejar. Técnica derecrutamento a aplicar: O planejamento do recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema de trabalho aser desenvolvido.

PLANEJAMENTO

SISTEMA DE TRABALHO ASER DESENVOLVIDO

REQUISIÇÃO DE PESSOAL

PESQUISA INTERNANECESSIDADE DE PESSOAL

PESQUISA EXTERNAOFERTA DE MERCADO

TÉCNICA DE RECRUTAMENTO A APLICAR

PROCESSO DE RECRUTAMENTO

TÉCNICAS A SEREM UTILIZADAS

Meios de recrutamento:O mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de candidatos, que podem estar aplicados ou

empregados (trabalhando em alguma empresa) ou disponíveis (desempregados). Os candidatos aplicados ou disponíveispodem ser tanto reais (que estão procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potenciais (que nãoestão interessados em procurar emprego).

MERCADO DE RH

APLICADOS OU EMPREGADOSDISPONÍVEIS OU

DESEMPREGADO

CANDIDATO

POTENCIAL

Estão procurando emprego ou pretendendo

RECRUTAMENTE INTERNO

RECRUTAMENTO EXTERNONão estão interessados em procurar emprego.

REAL

RECRUTAMENTEINTERNO

RECRUTAMENTOEXTERNO




5Ocorre que os candidatos aplicados sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em alguma empresa, inclusive “na

nossa”. Daí as fontes de Recrutamento podem ser:

Recrutamento Interno Atua sobre os candidatos que já trabalham na organização, ou seja, promove ou transferefuncionários para outros setores da organização.Recrutamento Misto Preferencial entre as atuais empresas, aborda tanto fontes internas como fontes externas de Recursos Humanos, emface das vantagens e desvantagens de ambos.

1. Conceitualmente, recrutamento é:

Recrutamento ExternoFunciona para oscandidatos vindos de fora.Através de anúncios emjornais, agência derecrutamento, contatos emescolas e outros.

Recrutamento online.As organizações estãoapostando na Internet pararecrutar talentos e reduzircustos dos processos deprovisão de pessoas.

QUESTÕES:(A) Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair para a empresa os bons profissionais da concorrência.(B) Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados ecapazes de ocupar cargos dentro da organização.(C) Um processo de contratação de pessoal qualificado e capaz de ocupar qualquer cargo dentro da organização.(D) Um processo utilizado pelas empresas de grande porte para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazesde ocupar cargos dentro da organização.

2. O planejamento para o recrutamento é composto por fases que são: I Pesquisa InternaII Pesquisa MistaIII Técnica de recrutamento a aplicar IV Pesquisa ExternaV Teste de conhecimento(A) I, II, III e IV(B) I, II e V(C) II, III e IV(D) I, III e IV

3. Para o mercado de Recursos Humanos, um candidato que está desempregado e não se encontra interessado em procurarum emprego é considerado:

(A) Disponível e potencial.(B) Aplicado e real.(C) Aplicado e potencial.(D) Disponível e real.

4. O Recrutamento externo pode utilizarse de vários recursos para sua realização. Dentre esses, não se inclui:(A) Jornais(B) Revistas(C) Transferências(D) Agências de recrutamento

5. Em2.face das vantagens e desvantagens dos demais recrutamentos, uma soluçãoec_léSticealeteçmãosiddoeprpefeesrsidoaal pela maioria das empresas, o Recrutamento:

(A) O2n.line _Seleção de Pessoal(B) Misto(C) Interno(D) Externo

6

Seleção de pessoalÉ o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais qualificados ou os que se

identificam mais com as características da vaga (escolher os mais aptos), visando manter ou aumentar aeficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.

A seleção constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo.

A Seleção pode ser vista como um processo de comparação ou de decisão.

Seleção como Processo de Comparação É feita uma comparação entre o perfil do candidato e os requisitos docargo.



Seleção como Processo de Decisão Como um processo de decisão, a seleção de pessoal, comporta três modelosde comportamento:Modelo de colocação quando não inclui a categoria de rejeição.Modelo de seleção quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a preencher.Modelo de classificação é a abordagem mais ampla e situacional, em que existem vários candidatos para cadavaga e várias vagas para cada candidato.

A SELEÇÃO*PERFIL DO CANDIDATOCOMPARAÇÃO

DECISÃO

REQUISITOS DO CARGONão há rejeição 1vaga/ 1candidato

COLOCAÇÃO

* Uma responsabilidade de linha.* Função de staff

Aprov. ou rejeição 1vaga/ N candidatos

SELEÇÃO

Aprov. ou rejeição N vaga/ N candidatosCLASSIFICAÇÃO

Obs: Como o órgão de seleção1 somente presta o serviço especializado, cabe ao órgão requisitante tomar adecisão de aprovar ou rejeitar os candidatos.Assim,

A seleção é...

Responsabilidade de linha (de cada chefe) e

Função de staff (prestação de serviços pelo órgãoespecializado).

3. _Seleção de pessoal

1 Para Chiavenato, o órgão de seleção interfere no processo de decisão sempre que houver grande volume de candidatos, por meio de estudose de validade, no sentido de aumentar a probabilidade de acertos, na estimação de eventos futuros.

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SELEÇÃO

COLHEITA DE INFORMAÇÕES

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGO

TÉCNICA DOS INCIDENTES CRÍTICOS

REQUISIÇÃO DE EMPREGO

ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO

HIPÓTESE DE TRABALHO

Levantamento de características que o ocupante do cargo deve possuir.

Localiza...Características desejáveis (melhoram o desempenho). Características indesejáveis (pioram o desempenho).

Verificação dos dados na requisição das características solicitadas pelo chefe direto.

“Cargo novo” A empresa não tem informação sobre ele.

Previsão aproximada do conteúdo do cargo e exigibilidade do ocupante.



Técnicas de Seleção

Reunidas as informações sobre o cargo a ser preenchido, o passo seguinte é a escolha de técnicas deseleção para conhecer e escolher os candidatos adequados. As principais técnicas são:Entrevista – as entrevistas podem ser classificadas, em função do formato das questões e das respostasrequeridas em cinco tipos: Entrevista totalmente padronizada – É a entrevista estruturada, fechada ou direta, com roteiropreestabelecido. Ela pode assumir uma variedade de formas, como escolha múltipla, verdadeiro ou falso, simou não etc. Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas ou questões – As perguntas são previamenteelaboradas, mas permitem respostas abertas ou livres.Entrevista diretiva – Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada.Entrevista não diretiva – Não específicas, nem as questões nem as respostas. São as entrevistas informais,totalmente livres e cuja seqüência e orientação fica a cargo do entrevistador.Provas de conhecimento e capacidade – são instrumentos para avaliar o nível de conhecimento gerais eespecíficos dos candidatos. Há uma enorme variedade de provas de conhecimento e capacidade. Daí anecessidade de classificálas quanto: á forma de aplicação, á abrangência e á organização.Testes psicométricos – apresentam duas características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas nãoapresentam:Validade – Um teste de seleção é valido quando é capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa nocargo.Precisão – Um teste é preciso quando aplicado várias vezes em uma mesma pessoa, e não apresenta distorçõesconsideráveis em seus resultados.Testes de personalidade – revelam traços gerais de personalidade (psicodiagnóstico) ou específico quandopesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade.Técnicas de simulação – (dramatização e outros) são usadas como um complemento do diagnóstico.

2. Seleção de pessoal

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QUESTÕES:

1. Das alternativas abaixo, assinale aquela em que todas as opções estão corretas:

I – Seleção é o processo que visa escolher os candidatos para o recrutamento de pessoal em umaorganização.II A seleção pode ser vista como um processo de decisão e comparação. III A seleção éresponsabilidade de linha e Função de staff.IV A descrição e análise de cargo é o levantamento de características que o ocupante do cargo devepossuir.V – A entrevista diretiva é também chamada de entrevista informal.

(A) I, II, III, IV e V(B) II, III e IV(C) II, IV e V(D) III e I

2. São modelos de comportamento no processo de decisão, exceto:

(A) colocação(B) classificação(C) seleção(D) comparação

3. No processo de seleção, o método utilizado na colheita de informações que realiza a previsão aproximadado conteúdo do cargo e exigibilidade do ocupante é denominado:

(A) análise do cargo no mercado(B) técnica dos incidentes críticos(C) hipótese de trabalho(D) descrição e análise de cargo

4. Após reunidas as informações necessárias sobre o cargo, fazse a escolha da Técnica de seleção a seraplicada. São técnicas de seleção, exceto:

(A) Técnica dos incidentes críticos(B) Técnicas de simulação(C) Testes psicométricos(D) Entrevista

5. Para Chiavenato, o órgão de seleção interfere no processo de decisão sempre que:

(A) houver grande volume de vagas, por meio de estudos e de validade, no sentido de aumentar aprobabilidade de acertos, na estimação de eventos futuros.



(B) houver grande volume de candidatos, por meio de estudos e de validade, no sentido de diminuir aprobabilidade de acertos, na estimação de eventos futuros.(C) houver grande volume de candidatos, por meio de estudos e de validade, no sentido deaumentar a

3. _Descrição e análise de cargos

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Descrição e análise de cargos

Tem o intuito de detalhar o que cargo exige em termos de conhecimentos, habilidades ecapacidades para que possa ser desempenhada determinada função. A descrição e análise de

cargos tende a otimizar o desenvolvimento de outras atividades, tais como: recrutamento, seleção,treinamentos, planejamento de cargos e salários, avaliação de desempenho e segurança no

trabalho.2

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

CARGOCOMPOSTO DEATIVIDADES:

TAREFA

ATRIBUIÇÃO

EXISTÊNCIA FORMAL PELA:“DESCRIÇÃO DO CARGO”

O que faz?

FUNÇÃO

Quando faz?

PERFIL DO OCUPANTEPor que faz?

*CARGO

Define:Definição na estrutura organ. “organograma”

Nível Hierárquico SubordinaçãoSubordinados Depart. / Divisão

BASE FUNDAMENTAL PARA QUALQUER PROGRAMA DE RH!

Conceitos de CargosO conceito de cargos baseiase nas noções de tarefa, atribuição e de função, a saber:

CARGOSÉ um conjunto de funções (conjunto de

tarefas ou de atribuições) com uma posiçãodefinida na estrutura organizacional, isto é,

no organograma.

TarefaAtribuiçãoFunção

É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargos.É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo.

É uma tarefa um pouco mais sofisticada, mais mental e menos braçal.

É um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou atribuições (cargos mensalistas), exercícios de maneira sistemática e reiterada por umocupante de cargo.


2 A Descrição de Cargos é à base de todo o sistema de Administração de Cargos e Salários. Pois, a partir da descrição é que os cargosserão avaliados.

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Objetivos da descrição e análise dos cargosSubsídio à divulgação como para o recrutamento de pessoal;Determinação do perfil do ocupante do cargo como base para a seleção de pessoal;Material necessário aos programas de treinamento como base para o treinamento de pessoal;



Determinação de faixas salariais(avaliação dos cargos) de acordo com cargo/ salários demercado como base para a administração de salários;

Estímulo à motivação como base para a avaliação de desempenho de pessoal. (méritofuncional);

Guia para supervisor e p/ subordinados;Higiene e segurança industrial (Redução de insalubridade e periculosidade).

As descrições de cargos relacionam:

• As tarefas;• Os deveres; e• As responsabilidades

...DO CARGO

Feita a descrição, segue-se à análise do cargo. Embora, intimamente relacionada em suas finalidadese no processamento de obtenção de dados com a descrição de cargos.

A análise dos cargos_.Pretende estudar e determinar:

Quatro áreas de requisitos: Requisitos mentais Requisitos físicos Responsabilidades envolvidasCondições de trabalho

./ Os requisitos qualificativos,

./ As responsabilidades envolvidas e;

./ As condições exigidas pelo cargo...

...Para seu desempenho adequado.

A análise de cargos é extremamente importante principalmente para o recrutamentode pessoal. Por apresentar de maneira detalhada os principais requisitos do cargo e apontar ascaracterísticas essenciais do candidato, tornase vital a sua utilização como material de apoio eembasamento para recrutar talentos para a organização.

3. _

Descrição e análise de cargos

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Conceituação e desenho dos cargos__

CondiçõesFundamentais:

Conteúdo do cargoConjunto de tarefas ou atribuições que o

ocupante deverá desempenhar.

Métodos e processos de trabalhoComo esse conjunto de tarefas ou atribuições

deverá ser desempenhado.

ResponsabilidadeA quem o ocupante do cargo deverá

reportarse.

AutoridadeQuem o ocupante do cargo deverá

supervisionar ou dirigir.

O desenho de cargos representa o modo pelo qual os administradores projetam os cargosindividuais e os combinam em:



Departamentos Unidades Organizações

O HOMEM É UMAAPÊNDICE DA MÁQUINA!

DIVISÃO EFRAGMENTAÇÃO DE

ATIVIDADES!(REPETITIVAS)

MODELOCLÁSSICO DO

DESENHO DE PRESUNÇÃO DE ESTABILIDADE ECARGOS PERMANÊNCIA NO PROCESSO

PRODUTIVO!

Lógica de segmentação efragmentação dos cargos EFICIÊNCIA DAS PESSOAS (ÊNFASE)

“TEMPOS E MOVIMENTOS”. (TEMPOPADRÃO)

“O modelo clássico não localiza nenhum conflito básico entre as pessoas e aorganização”.

Idalberto Chiavenato

3. _ Descrição e análise de cargosModelo Contingencial

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Abordagem mais complexa!Decorre e depende da adequação do desenho de cargo

Diferenças individuais das pessoas Tarefas envolvidas

Neste modelo, convergem três variáveis:

A estrutura da organização;A tarefa; eA pessoa que irá desempenhála.

É dinâmico É mutável

Baseiase na contínua ampliação do cargo através do enriquecimento de tarefas, como umaresponsabilidade.

básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho.

Baseiase na conformidade entre o desenvolvimento pessoal do ocupante e o desenvolvimentotecnológico da tarefa.

Dimensões essenciais de um cargo

Essas cinco dimensões profundas criam condições para que o ocupante do cargo encontre satisfaçãointrínseca como resultado do cumprimento da tarefa que realiza.”

Variedade uso de uma diversidade de equipamentos e procedimentos para tornar o cargo menosrepetitivo e menos monótono.

Autonomia é o grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar eexecutar o trabalho.

Significado na Tarefa é o reconhecimento que o cargo provoca nas pessoas.

Identidade com a tarefa ocorre à medida que a pessoa executa um trabalho total e abrangente, cujoresultado final é um produto seu, uma realização sua, que lhe dá uma noção da totalidade, extensão e do



objetivo a alcançar.

Retroação é a informação de retorno sobre como está indo à sua atividade, a qual é proporcionadapelo próprio resultado de seu trabalho.


13

Avaliação e Classificação de Cargos

QUESTÕES:

1. São condições Fundamentais para a conceituação dos cargos, exceto:

2. A descrição de cargos define que o cargo é composto de atividades denominadas:(A) missão, atribuição e função.(B) tarefa, atribuição e função.

3. “É um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou atribuições (cargos mensalistas) exercidas demaneira sistemática e reinterada por um ocupante do cargo”:

4. São áreas de requisitos na análise dos cargos, exceto:

5. As dimensões essenciais de um cargo criam condições para que o ocupante encontre satisfaçãointrínseca como resultado do cumprimento da tarefa que realiza. São estas, exceto:(D) Reconhecimento

4. _ Avaliação de desempenho humano

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É o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocálos emordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. Permite uma distribuição eqüitativa dos salários dentro de uma organização, paraneutralizar qualquer arbitrariedade.

(A) Conteúdo do cargo(B) Responsabilidade.(C) Ética profissional.(D) Métodos e processos de trabalho(C) tarefa, requisitos e normas.(D) Nenhuma das alternativas citadas.(A) Função.(B) Descrição de cargos.(C) Treinamento.(D) Empenho.(A) Requisitos mentais(B) Requisitos estéticos(C) Requisitos físicos(D) Condições de trabalho(A) Variedade(B) Autonomia(C) Identidade com a tarefa

TÉCNICAPARA...

LOCALIZAR PROBLEMASDE INTEGRAÇÃO

DETERMINAR ODESENVOLVIMENTO DA

POLÍTICA DE RH

APRECIAÇÃO SISTEMÁTICADO DESEMPENHO E

POTENCIAL DOFUNCIONÁRIO

AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO

HUMANO

CONCEITO DINÂMICO DEAVALIAÇÃO CONTÍNUA

FORMAL

INFORMAL

RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO

O supervisor diretoQuem avalia o pessoal é opróprio chefe, que melhor

do que ninguém temcondições de acompanhare verificar o desempenhode cada subordinado, seuspontos fortes e fracos.

O empregadoOcorre nas organizaçõesmais democráticas. O

individuo é oresponsável por seudesempenho e auto

A comissão de avaliação dedesempenho

Em algumas organizações aavaliação de desempenho éatribuída a uma comissão

especialmente designada para estefim e constituída de elementos

pertencentes a diversos órgãos oudepartamentos.



avaliação.

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO


15

• Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plenaaplicação;

• Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva daorganização e cuja produtividade pode ser desenvolvida da forma de administração;

• Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos osmembros da organização.

BENEFICIÁRIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Avalia o desempenho eo comportamento dossubordinados;

Propõe providências paramelhorar o desempenho ecomunicação com seus

subordinados.

Gerente

SubordinadoConhece os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa valoriza;

Avalia o desempenho e o comportamento dos subordinados;Conhece as expectativas do seu chefe em relação aos seus pontos fortes e fracos;

Faz autoavaliação e autocrítica quanto a seu autodesenvolvimento e autocontrole.

OrganizaçãoAvalia seu potencial humano a curto, médio e longo prazo;

Identifica os empregados que necessitam de reciclagem e aperfeiçoamento em determinadas áreas e seleciona osempregados em condições de promoção ou transferência;

E dinamiza a política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos empregados, estimulando aprodutividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho.

Métodos de Avaliação_Relatórios Verbais

É a comunicação verbal do avaliador ao avaliado sobre seu desempenho profissionalem determinado período de tempo.

Apenas deve ser empregado quando não há outros métodos de avaliação disponíveis.

Método das escalas gráficas

Conhecido como Sistemas de gráficos analíticosEste avalia o desempenho das pessoas através de

fatores de avaliação previamente definidos e graduados.

Método da escolha forçada

Este método consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de frases descritivas com alternativas detipos de desempenho individual.



São blocos que em cada um consta várias frases as quais o avaliador deve escolher forçosamente uma ou duasfrases que melhor se apliquem ao desempenho do avaliado.


16

Método de pesquisa de campo

ENTREVISTAS REALIZADAS POR...

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO ANALISANDO...

SUPERIOR IMEDIATOESPECIALISTA EM AVALIAÇÃO

CAUSAS

ORIGENS

MOTIVOS

Método dos Incidentes Críticos

Focaliza no desempenho do funcionário fatos excepcionais...

FASES

POSITIVOS NEGATIVOS

OBSERVAÇÃO DO COMPORTAMENTO FUNCIONAL DO AVALIADO

CorrigidosRealçados e utilizados

REGISTRO DOS FATOS EXCEPCIONAIS

Este método baseiase no fato de que, no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivosou negativos.

PESQUISA DE ATITUDES E DO COMPORTAMENTO DOFUNCIONÁRIO ANALISADO

Resumo:

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO:Relatórios Verbais Escolhas forçadas Escalas gráficas

Método de pesquisa de campo Incidentes Críticos4. _ Avaliação de desempenho humano

17

QUESTÕES:

1. Marque a alternativa em que o conceito de Avaliação de Desempenho Humano está correto:

(A) Apreciação assistemática do desempenho do funcionário.(B) Apreciação sistemática do desempenho e potencial do funcionário.



5.

2. Sobre a responsabilidade da avaliação é correto afirmar:

(C) A autoavaliação e a responsabilidade por seu desempenho acontece pelo próprio empregadonas organizações mais democráticas.(D) É norma da Administração de Recursos Humanos a avaliação ser realizada coletivamente pela equipedo setor.

3. A organização se beneficia pela avaliação de desempenho, pois:

(A) Avalia seu potencial humano a curto, médio e longo prazo.

4. É correto afirmar que são Métodos de Avaliação: I

– Relatório verbal

II – Método das escalas gráficasIII –Método da Escolha forçadaIV –Método dos Incidentes críticosV – Teste psicométrico

(D) I, II, III e IV

5. São objetivos da Avaliação do desempenho, exceto:

(C) Subsídio à divulgação como para o recrutamento de pessoal;(D) Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros daorganização; Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos

18

(C) Avaliação realizada para a seleção do candidato.(D) Conjunto de testes para a decisão de renovação do vínculo empregatício.(A) Que em todas as organizações a avaliação de desempenho é atribuída a uma comissão de Avaliação.(B) Que o supervisor direto, somente em casos excepcionais, pode avaliar o empregado.(B) Avalia o desempenho e o comportamento dos subordinados.(C) Faz autoavaliação e autocrítica quanto ao seu autodesenvolvimento e autocontrole.(D) Avalia o desempenho e o comportamento dos subordinados.(A) I, II, III, IV e V(B) I, II e IV(C) II, III, IV e V(A) Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação;(B) Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização e cujaprodutividade pode ser desenvolvida da forma de administração;

Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos

TREINAMENTO

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

PROGRAMAS DE CURTO PRAZO IMEDIATISMO NOS RESULTADOS

PREPARAÇÃO PARA O CARGO

PROGRAMAS DE MÉDIO PRAZO



RESULTADOS MEDIATOS PREPARAÇÃO PARA A CARREIRA

PROGRAMAS DE LONGO PRAZO

ABORDAGEM SISTEMÁTICA MUDANÇA PLANEJADA DA ORGANIZAÇÃO

VISA A APRENDIZAGEM DE...

Novas habilidades Novos conhecimentos

Modificação de comportamentos

QUATRO TIPOS DE MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO

Transmissão de informações

Políticas e diretrizes da empresa,...

Desenvolvimento de habilidades

Operar o equipamento, máquinas,...

Desenvolvimento ou modificação de atitudes

Relacionamento entre as pessoas,...

Desenvolvimento de conceitos

Abstração de filosofias, idéias,...

“O TREINAMENTO – COMO TODAS AS ATIVIDADES VOLTADAS PARA AS PESSOAS – É UMA RESPONSABILIDADE DE

LINHA E UMA FUNÇÃO DE STAFF. EM OUTRAS PALAVRAS, O TREINAMENTO É UMA RESPONSABILIDADE GERENCIAL”.

Idalberto Chiavenato


19

O TREINAMENTO VISA...

APERFEIÇOAMENTO DO DESEMPENHO FUNCIONALAPRIMORAMENTO DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

AUMENTO DA PRODUTIVIDADE

PROGRAMA DE TREINAMENTO DE UMA ORGANIZAÇÃO DEVE...

Considerar seu plano estratégicoObservar o seu plano de desenvolvimentoLimitarse aos recursos financeiros disponíveis para o exercícioEleger os projetos prioritáriosEvitar a discriminação de pessoas

CLASSIFICAÇÃO DO TREINAMENTO

GERENCIAL TÉCNICO MÉDIO AMPLOOCUPANTES DE OCUPANTES DE PARA CERTOS PARA TODOS OS

CARGOS CARGOS EMPREGADOS EM EMPREGADOS.EXECUTIVOS OU

TÉCNICOS

FACE DE ALGUMAS EX.

GERÊNCIA

LIMITAÇÕES. EX. NA ÁREA DE

ESCOLARIDADERELAÇÕES

HUMANAS

Custos ou Investimentos?



Na década passada, os administradores classificavam o treinamento como custos desnecessários e quepoderiam comprometer a saúde financeira da organização.

Hoje, treinar e desenvolver pessoas significa investir nos colaboradores para aumentar o conhecimento econseqüentemente melhorar a qualidade dos produtos e serviços e o atendimento aos clientes.

Objetivos do Treinamento:

• Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização;

• Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mastambém em outro que o indivíduo possa vir a exercer;

• Mudar a atitude das pessoas, a fim de criar entre elas um clima satisfatório, aumentando a motivação etornando mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.

20

5. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanosEtapas do processo de treinamento

LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO PARA ATENDER ÀS NECESSIDADES DIAGNOSTICADAS

IMPLEMENTAÇÃO E EXECUÇÃO DO TREINAMENTO

AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS

DIAGNÓSTICODA

SITUAÇÃODECISÃO QUANTO À

ESTRATÉGIAIMPLEMENTAÇÃO

EAÇÃO

AVALIAÇÃOE

CONTROLE

LEVANTAMENTODE

NECESSIDADES

PROGRAMAÇÃODO

TREINAMENTOEXECUÇÃO DOTREINAMENTO

AVALIAÇÃODOS

RESULTADOS

OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO QUEM TREINAR IMPLEMENTAÇÃO DO MONITORAÇÃO DE PROCESSOPROGRAMA DE

COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS COMO TREINAR TREINAMENTO PELO AVALIAÇÃO E MEDIAÇÃOEXECUTIVO, OU PELO RH

RESULTADOS DA EM QUE TREINAR

OU POR TERCEIROS.

COMPARAÇÃO DOAVALIAÇÃO DO DESEMPENHO ATUAL COM ODESEMPENHO ONDE TREINAR ANTERIOR

PROBLEMAS DE

QUANDO TREINAR

COMPARAÇÃO DOS RESULTADOSPESSOAL

ATUAIS COM OS ANTERIORESPROBLEMAS DE PRODUÇÃO

Critérios Básicos da Eficácia do Treinamento

Critério da RelevânciaCumpre desenvolver prioritariamente os conhecimentos e as habilidades mais importantes para o bom desempenho dastarefas.

Critérios da TransferibilidadeOs conhecimentos adquiridos nos programas de treinamento devem ser passíveis de aplicação no trabalho cotidiano.

Critério do Alinhamento SistêmicoOs comportamentos difundidos pelo treinamento em um setor da organização devem ser estendidos também ao sistemaorganizacional como um todo, visando obter maior eficácia.


QUESTÕES:

1. O Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos visam:

(A) Novas habilidades(B) Prática competitiva. 21

6. Rotatividade de pessoal e Absenteísmo Rotatividade de pessoal

22



Chiavenato (1999) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividadede pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mãodeobra. O

autor alerta que para combater a rotatividade é preciso detectar as causas e determinantes.A rotatividade de recursos humanos ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica

organizacional!

Considera a relação percentual entre...

Admissão e desligamento de pessoas do quadro da organização

Número médio do quadro de pessoal

A rotatividade alta reflete:

Na produção

No clima organizacional

Relacionamento interpessoal

Prejuízo por custos:

Recrutamento e seleção;

Processamento da admissão;

Exames médicos admissionais e demissionais;

Treinamento introdutório ou de integração;

Excedente de pessoal necessário para cobrir o índice de rotatividade;

Período necessário à adaptação do empregado à empresa e ao trabalho a ser nela exercido.


231º CÁLCULO DO ÍNDICE DE ROTATIVIDADE

1 Índice de Rotatividade Geral:

(Admissões + Demissões)/2 x 100 IRG=Efetivo Médio

Obs: Onde o Efetivo Médio é a soma do efetivo no início e fim do período considerado dividida por 2.

2 Índice de Perdas:

Demissões x 100IP=

Efetivo Médio no Período

3Índice de Perdas por Causa Específica:

Demissões pela causa específica x 100 IPCE=Efetivo Médio no Período

6. Rotatividade de pessoal e AbsenteísmoAbsenteísmo

24O termo absenteísmo é usado para designar as ausências dos trabalhadores no processo de trabalho, seja por falta ou atraso,

devido a algum motivo interveniente.

Ter funcionários nem sempre significa têlos trabalhando durante todos os momentos do horário de trabalho. As ausências dosempregados ao trabalho provocam distorções quando se refere ao volume e disponibilidade ou atraso de trabalho. Essas ausências são



as faltas ou atrasos ao trabalho. O absenteísmo é a principal conseqüência. O oposto do absenteísmo é a presença. Esta relacionada como tempo em que o funcionário esta no trabalho.

O absenteísmo ou ausentismo é a freqüência ou duração de tempo de trabalho perdido quando os empregados não vão ao trabalho.O absenteísmo constitui a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes do trabalho, seja ela por falta ou algummotivo de atraso.

• Indicador sociolaboral

• Indicador de disfuncionamento psicossocial e organizacional

A TA mais favorável (para as empresas) e usada habitualmente nas empresas, é a mais simples, podendo serresumido na seguinte fórmula:

TA=Total das Horas de Ausência (THA) / Potencial Máximo Anual (PMA) × 100.A segunda fórmula é mais complexa, mas também mais rigorosa:

TA = Total das Horas de Ausência (THA) /

Total de Horas Efetivamente Trabalhadas (THET) × 100.

Conceitos usados nas estatísticas do balanço social3

Potencial Máximo Anual (PMA):Número de horas que, teoricamente, a empresa trabalhariatendo em conta apenas o período normal de trabalho,

efetuado pelos seus trabalhadores nos dias úteis do ano(com exclusão, portanto, das férias e feriados);

Total de Horas Efetivamente Trabalhadas (THET): Númerode horas de trabalho contabilizadas, depois de ao PMA se

adicionar o Total de Horas de Trabalho Suplementar(THTS) e se deduzir as horas não trabalhadas, quer porabsentismo (THA) quer por inatividade temporária (THIT);

Absentismo ou Total de Horas de Ausência (THA):Ausências do trabalhador durante o período normal detrabalho a que está obrigado, devendo imputarse todasessas ausências ao próprio indivíduo, independentementedas causas dessas ausências e de estas se converterem

ou não em faltas justificadas;

Total de Horas de Inatividade Temporária (THIT):Conjunto de ausências do trabalhador, durante operíodo normal de trabalho a que está obrigado,

motivadas por: (i) formação profissional: (ii) reduçãolegal da atividade; (iii) desemprego interno; (iv)

descanso suplementar; e (v) greves e paralisações.


QUESTÕES:

3 Recordese que o balanço social deve ser entregue anualmente por todas as empresas com 100 ou mais trabalhadores ao seu serv1i.çoÉ,inindecpoernrdeetnoteamfiernmteadroqsueeu:vínculo contratual, bem como pelos organismos públicos autônomos, nos termos da Lei n.º141/85, de 14 de Novembro, alterada pelo D.L. n.º 9/92, de 22 de Janeiro

(A) A rotatividade de pessoal considera a relação percentual entre a Admissão e desligamento de pessoas doquadro da organização e o número médio do quadro de pessoal.

(B) A rotatividade de recursos humanos ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional.(C) A rotatividade alta não reflete no relacionamento interpessoal.(D) Um dos prejuízos de custos da rotatividade de p2e5ssoal se deve ao período necessário à adaptação do empregado àempresa e ao trabalho a ser nela exercido.

CDROM APOSTILAS CONCURSOS 2015

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Conteúdo do CDROM

Apostilas específicas Banco do Brasil INSS Correios Polícia Federal Agente e Escrivão Polícia Federal Agente administrativo Polícia Federal Delegado Polícia Civil Polícia Militar PRF Receita Federal AFRF Bacen Caixa Econômica Federal Polícia Rodoviária Federal TRF Técnico Judiciário Federal 4ª Região Escrevente Judiciário TRT Técnico Judiciário Área Administrativa TRE MTE Ministério do Trabalho e Emprego Ministério da Saúde Tribunal de Justiça Paraná Oficial de justiça São Paulo Agente Penitenciário Federal Nossa Caixa Nosso Banco Auxiliar Administrativo Polícia Federal Agente administrativo Polícia Federal Agente e Escrivão Polícia Federal Delegado Polícia Federal Caixa Econômica Federal Técnico Bancário MPU Técnico/Área administrativa MPU Técnico/Área administrativa Banco Central Banco do Brasil TCU ( incompleta ) Polícia Federal Agente e Escrivão Polícia Rodoviária Federal Tribunal Regional Eleitoral Escrevente Judiciário

Apostilas completas

Administração Pública Auditoria Código Brasileiro de Aeronáutica Código Brasileiro de Telecomunicações Código de Águas Código de Minas Código de Trânsito Brasileiro Código Florestal Código Penal Militar Código Processo Penal Militar Conhecimentos Bancários Conhecimentos Gerais Contabilidade Contabilidade Pública Direito Administrativo Direito Civil Novo Código Direito Comercial Direito Constitucional Direito do Trabalho Direito Eleitoral Direito Financeiro Direito Penal Direito Penal tributário Direito Previdenciário Direito Processual Civil Direito Processual do Trabalho Direito Processual Penal Direito Tributário Economia Estatística Geografia Geografia do Brasil História Historia do Brasil Conhecimentos de Informática Instituições de Direito Público e Privado (IDPPI) Leis e Decretos



Legislação e Gestão Ambiental Lei 10410 Especialista em Meio Ambiente Lei 8.66693 Licitações e Contratos da Administração Pública Lei Orgânica do Tribunal de Contas da União Matemática Matemática Financeira Português Regime Júridico Único dos Servidores Federais Lei 8112 comentada Regimento Interno do Departamento de Polícia Federal Regimento Interno do Superior Tribunal de Justiça Regimento Interno do Tribunal de Contas da União Regulamento Previdência Social Resumo Comercio Internacional Resumo Contabilidade Básica Resumo Direito Administrativo Resumo Direito Civil Resumo Direito Comercial Resumo Direito Constitucional Resumo Direito Penal Resumo Direito Trabalhista Resumo Direito Tributário Resumo Estatística Básica Resumo Ética na Administração Pública Resumo Legislação Previdenciária Resumo Relações Econômicas Internacionais Técnicas de Redação E mais centenas de outras apostilas

Provas e simulados

Estadual (praticamente todos os estados da nação) Federal (aeronáutica, banco central, banco do brasil, correios, serpro, oficial de justiça, STF,STJ, TRF, etc.)

Apostilas completas

Curso de direito administrativo Contabilidade geral Direito Civil Direito Comercial Direito Tributário Direito do Trabalho

Apostilas Completas (1º e 2º Grau completo)

Geografia História Informática Matemática Português

Exercícios: Contabilidade Matemática Informática Matemática financeira Português

Legislação e Códigos: Código de Processo Civil Constituição do Estado de São Paulo Constituição Federal atualizada Novo Código Civil Código Nacional de Trânsito Dezenas de leis e decretos nacionais Legislação ambiental

1.000 Provas Gabaritadas nas áreas:

Fiscal Policial Jurídica Medicina e Farmácia Área contábil e econômica Informática



Engenharias

Diversos: 330 Modelos de Cartas Comerciais Dicas de estudo

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