APRENDIZAGEM E REAPRENDIZAGEM NAS EMPRESAS GESTÃO DO CONHECIMENTO 1.

1A P R E N D I Z A G E M E R E A P R E N D I Z A G E M N A S E M P R E S A S

GESTÃO DO CONHECIMENTO

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ÍNDICE

• Tipos de conhecimento;• Conhecimento explicito;• Conhecimento inerte;• Conhecimento tácito;

• Memória organizacional;• Quadros de referencia individuais• Cultura organizacional• Conclusões• Bibliografia• Questões & Sugestões

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DEFINIÇÃO DE CONHECIMENTO

• Mistura fluída da experiência condensada, valores, informação contextual;

• Estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações.

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TIPOS DE CONHECIMENTO

• Conhecimento explícito• Facilmente reconhecido;

• Fácil de expressar ou de ser articulado;

• Documentação (manuais, relatórios, paginas web);

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• Conhecimento explícito• Nível individual;

• base para qualquer decisão;

• “O principal factor que impede a aprendizagem e a tranferencia de conhecimento é a existencia de conhecimento prévio” Lyndon , 1989.

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• Conhecimento tácito• Informação não facilmente explicavel ou documentavel;

• Adquirido e acumulado ao longo do tempo através da experiencia pessoal de cada individuo

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• Conhecimento tácito• Experiências profissionais Motivações pessoais / grupos de trabalho

• “Conhecimento com ricas dimensoes tacitas é transferido informalmente atraves de processos de socialização e internacionalização”, Swap, Leonard, Shields e Abram (2001)

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• Conhecimento inerte• Semelhante ao conhecimento explícito;

• Nível organizacional.

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MEMÓRIA ORGANIZACIONAL

• “terem os meios para reter e transmitir informação dos antigos para os futuros membros”, Stein (1995)

• tem implicações relacionadas directamente com aprendizagem e desaprendizagem

• Levitt and March (1988) definem memoria organizacional como a forma que as organizações codificam, guardam e transmitem as lições da historia

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• compreende tanto os esquemas (elementos intangiveis) como os procedimentos operacionais padrao (elementos tangiveis).

• Repositório de conhecimento organizacional• Uma memória organizacional tem por objectivo recolher,• preservar e disseminar de uma forma sistemática os

recursos • de conhecimento da organização

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• Motivações para a construção de Memórias Organizacionais• Evitar a perda de capital intelectual quando um

especialista deixa a empresa• Explorar e reutilizar a experiência adquirida nos projectos

passados para evitar a repetição de erros• Melhorar a circulação e comunicação da informação na

organização• Integrar o saber fazer de diferentes partes da

organização• Melhorar o processo de aprendizagem individual e

organizacional

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QUADROS DE REFERENCIA INDIVIDUAIS

• valores que guiam e ditam as atitudes e comportamento do individuo

• aquilo que nós percebemos ou não percebemos é produndamente influenciado pelos quadros de referencia

• Reconhecer a existencia destes quadros de referencia ajuda na implementação de uma alteração pessoal, aprendizagem ou desaprendizagem

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QUADROS DE REFERENCIA INDIVIDUAIS

• potencial de inflenciar a desaprendizagem individual

• A desaprendizagem abre caminho a novas respostas e quadros mentais (Hedberg 1981).

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CULTURA ORGANIZACIONAL

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CONCLUSÕES

• Embora a aquisição de conhecimento seja fundamental para a organização, é tão ou mais importante conseguir manter o conhecimento adquirido e evoluir no sentido de saber quando se deve discartar conhecimento antigo.

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BIBLIOGRAFIA

• Bulgarelli, W. (1993). Sociedades comerciais (5 ed.). São Paulo: Atlas.

• Denny, A. E. (2001). Ética e Sociedade. Capivari: Opinião.

• Lamy Filho, A., & Pedreira, J. L. (1992). A Lei das S. A. Rio de Janeiro: Renovar.

• Martins, I. G. (1999). Ética no Direito e na Economia. São Paulo: Pioneira.

• Moreira, J. M. (1999). A Ética Empresarial no Brasil. São Paulo: Pioneira.

• Ourives, O. (s.d.). Ética Empresarial. INPG .

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QUESTÕES & SUGESTÕES

• Apresentãção elaborada por:• Fábio Dias 100283014

[email protected];• Marco Pereira 100283008

[email protected];• Tiago Curado 100283011

[email protected];

mailto:[email protected]



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