APRENDIZAGEM EM GRUPO E O DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS PESSOAIS, INTERPESSOAS E EM GRUPO-

Relato de experiência em Programa de Desenvolvimento Gerencial1 Carmem Maria Sant’Anna2

RESUMO: O presente artigo, trás à atenção as possibilidades da aprendizagem significativa usando as metodologias da Educação de Laboratório: Grupo T cujo foco é a aprendizagem intra e interpessoal e a metodologia Study Group (Modelo Tavistock) cujo foco grupal trata das relações com a autoridade. Também é intento deste trabalho trazer uma discussão sobre as sutilezas de entendimento e aplicação do método Grupo T, uma vez que os autores brasileiros e estrangeiros deixam lacunas quanto ao foco e aplicação do método. As considerações apresentadas são fruto de observações da autora e conversas edificantes com Mauro Nogueira de Oliveira, diretamente de Belém. Ele se dispôs a emprestar seus conhecimentos durante dois cursos em Porto Alegre em 2006 e 2007, e a partir daí continuamos dialogando sobre as teorias, percepções, aprendizagens alem de esclarecimentos de minhas dúvidas teóricas. O foco deste artigo aponta como a estratégia educacional Grupo T e Study Group foi um recurso alternativo que se prestou ao propósito de desenvolver as competências intra e interpessoal bem como em grupo, nos programas de Desenvolvimento Gerencial. Traz a atenção alguns aspectos teóricos e forças dos métodos mediante o relato de trabalho realizado em grupos naturais. A análise do processo e discussão teórica a partir de algumas falas dos participantes dá sinais do nível da aprendizagem havida e o sentido que tal aprendizagem faz quando obtida a partir do exame do próprio comportamento como ocorre no aqui-e-agora, ampliando a autoconscientização.

Palavras chave: Aprendizagem intrapessoal . Aprendizagem organizacional. Gestão do conhecimento . Educação de Laboratório . Grupo T. Laboratório de sensibilidade . Study Group .

INTRODUÇÃO O mundo contemporâneo sofre transformações que intervêm nas várias

esferas da vida provocando mudanças econômicas, sociais, políticas e culturais, exigindo um novo perfil de atuação gerencial nas organizações.

Tal contexto exige profissionais de todos os níveis capazes de identificar e resolver problemas, tomar decisões rápidas e acertadas sob pressão, que sejam capazes de gerenciar a si mesmas, de aprender sempre e trabalhar de acordo com um contínuo processo de mudança organizacional e educacional.

Sendo assim as competências exigidas nas organizações chamadas de sociedade do conhecimento e da inovação tem a possibilidade de ser desenvolvidas mediante um processo de educação contínuado visto que os

1 Artigo publicado na Revista da SBDG Número 4, setembro de 2009. ISSN 1807-48631

2 Carmem Maria Sant’Anna é mestre em Educação, Administradora. Especialista em Gestão de empresas

e de pessoas. Didata da SBDG. Membro certificada em Análise Transacional (202). Docente universitária e consultora organizacional. Coaching titulada pela ICI Integrated Coaching Institute. Filiada a Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento - SBGC.

desafios da trajetória humana exige uma perspectiva multivariada e criativa que inclui a necessidade de se desenvolver habilidades e competências técnica aliadas a competência emocional para que todo o processo de mudança seja consolidado tanto no contexto organizacional como pessoal.

Competência emocional, aptidões intrapsíquicas ou intrapessoais são aptidões voltadas para dentro, isto é, autoconhecimento. É a capacidade de formar um modelo preciso, verídico, de si mesmo, e usá-lo para agir eficazmente na vida.

Referido auto conhecimento, dá acesso aos próprios sentimentos e habilita discriminá-los e usá-los para orientar o comportamento. Contudo, indivídualmente cada um tem que fazer sua própria escolha do quanto e quando deseja investir neste impreendimento que é muito particular.

O desenvolvimento das aptidões intra e interpessoais resulta na aprendizagem coletiva, condição desejável na criação de um ambiente onde possa fluir a aprendizagem organizacinal, que é a forma como a organização utiliza a capacidade de aprendizagem permitindo que novas informações se convertam em inovações e se tornem o diferencial para a retenção de talentos.

O gestor ao investir em seu autoconhecimento adquire maior capacidade relacional e competências para gerenciar o conhecimento dentro da organização que é o conjunto de procedimentos que estabelece para deixar emanar a informação e o conhecicmento entre as pessoas de suas equipes para desenvolver habilidades essenciais para a organização atingir seus objetivos.

O gerenciamento do conhecimento deve ser entendido como de suma importância para as organizações. O aprendizado compartilhado entre seus membros, e a criação de uma memória organizacional, permite a empresa se tornar mais competitiva e consequentemente mais rentável.

Quanto mais se desenvolvem estas aptidões, mais eficaz se torna a aprendizagem em grupo, uma vez que para atender os objetivos de tal aprendizagem o gestor deve criar um ambiente que sensibilize e conscientize os participantes sobre suas responsabilidades como profissionais por ampliar sua visão integrada, pela busca de auto desenvolvimento, pela consciência social e disposição para mudança.

Para dar conta deste tipo específico de aprendizagem organizacional a Educação de Laboratório tem sido de grande valia no sentido de promover uma aprendizagem que utliza em sua metodologia recursos que vão além da dimensão cognitiva.

Para ilustrar a efetividade desta estratégia metodologica de ensino aprendizagem, passa-se a seguir a descrever algumas carcterísticas da Educação de Laboratório e métodos aplicáveis. E, a partir da analise de episódios recortados de experiência vivida com grupos de formação e desenvolvimento de líderes será considerado aspectos úteis para o desenvolvimento de competências psicossociais além de novos conceitos e habilidade técnicas.

ASPECTOS TEÓRICOS E FORÇAS DO MÉTODO

Educação de Laboratório é uma filosofia de educação. O termo “laboratório” é utilizado para designar um ambiente criado especificamente para que o participante se experimente em condições assemelhadas ao seu

ambiente de trabalho, sem, estar sujeito às conseqüências de suas ações. Trata-se, de um ambiente protegido, preparado para que a pessoa experimente seus limites, reações e emoções e possa receber feedback útil para um processo de mudanças pessoais. Oportunidade que no mundo corporativo dificilmente terá. Não há muita chance de encontrar no cotidiano alguém com disposição para dar feedback informando sobre o impacto que suas palavras e ações tem sobre o outro. As vezes seu modo habitual de agir pode lhe custar o emprego, um pedido do cliente, problemas diplomáticos, casamento e amizades.

Dentro desta perspectiva podem-se utilizar a metodologia Grupo T que possibilita a aprendizagem em diversas situações e assuntos.

Vale aqui destacar que apesar dos autores tanto brasileiros como estrangeiros deixarem lacunas na compreensão do método, levando a alguma confusão no entendimento, e algumas vezes até deixar transparecer que uma é a mesma coisa.

Contudo em trocas de experiência com profissionais experientes dentro da metodologia de Grupo T, bem como a experiência pessoal tem demonstrado que para clareza metodológica é necessário que se faça uma diferenciação em duas formas de aplicação do Grupo T:

1) Grupo T não estruturado ou puro. Nesta modalidade trabalha-se com foco no intra e interpessoal. Não há objetivo nem planejamento previamente estabelecido, nem consigna nem estrutura. Trabalha-se o aqui - agora do grupo sem estrutura. A única definição é o tempo e o espaço utilizado durante o evento. O grupo de se reúne para estudar e discutir suas relações intra e interpessoal. O coordenador vai ajudar o grupo a entender suas relações interpessoais e convidar a reflexões intrapessoais.

Metodologia pouco aplicada dentro das organizações ainda. Relatou-me um profissional experiente que nos seus 20 anos de atividade, trabalhou apenas com quatro grupos dentro desta metodologia em empresas.

2) Grupo T estruturado também pode ser denominado Laboratório de Sensibilidade. Fela define que “uma das variantes do ‘Grupo T’ passou a chamar-se “Laboratório de sensibilidade” com o objetivo principal de desenvolver a qualidade de atuação do indivíduo como membro e como líder”. (Moscovici, 1965, p.XII) Subentendido que há algo a ser sensibilizado. O procedimento é diferente no sentido de que o coordenador apresenta o objetivo, planejamento e dá a consigna. O grupo se reúne com o propósito de se experimentar e aprender novos comportamentos, habilidades, conceitos e atitudes.

No Grupo T estruturado ou Laboratório de Sensibilidade, o trabalho é orientado para o comportamento modificável, diretamente observável. Mediante a criação de uma ambiente para “modelagem” de comportamentos adequados, o participante aprende desenvolvendo novos conceitos tendo oportunidade de praticar novas habilidades e comportamentos. Ao relacionar-se com outros membros há a troca de feedback válido. A metodologia preconiza o dar e receber feedback, o dar e receber ajuda, o experimentar-se como membro de grupo, etc.

O consultor trabalha no papel do “líder participante”, dá feedback direto mas não avaliativo. Interage com o grupo e está aberto ao reconhecimento e aceitação de seus próprios sentimentos.

Em ambas as metodologias é proporcionado um clima de confiança, para abertura, comunicação, espontaneidade, interdependência e aceitação de si mesmo, sensibilidade aos outros, levando ao crescimento emocional e competência interpessoal.

ALÉM DA EDUCAÇÃO DE LABORATÓRIO-GRUPO T... STUDY GROUP

Passa-se agora a descrever em linhas gerais, outra possibilidade de recurso de ensino aprendizagem também muito potente para o desenvolvimento de competências gerenciais. Study group (modelo Tavistock) que não é metodologia da educação de laboratório. É uma abordagem de funcionamento de grupo. No study group – o foco único é o aprendizado grupal. A única aprendizagem é a convivência em grupo - o intra grupal.

Pouca atenção é dada à dinâmica individual. O objetivo é criar oportunidade para que o grupo experimente um “momento de vida grupal”. Madiante eventos específicos os participantes tem a oportunidade de vivenciarem e refletirem sobre o seu exercicio de autoridade e liderança – as manifestações dos grupos de ”supostos básicos”3, preconizados por Bion, que podem ocorrer ou não.

Trata de experiência direta que possibilita conhecer as formas pelas quais sentimentos primitivos poderosos compartilhados podem dominar a vida do grupo. Estuda e procura entender a sua relação com figuras de autoridade e fantasias associadas.

Técnica baseada na teoria psicodinâmica4 tem como premissa o exame do processo de transferência quando o indivíduo obtém insight sobre seu funcionamento e então se permite entender e mudar.

O consultor trabalha no papel de “membro não membro”. Comporta-se de forma não diretiva. Seu papel é o de facilitar o processo do grupo e seu entendimento. Mantém escuta ativa e completamente voltada para o grupo e o seu processo. Pela falta de estrutura gera frustração de expectativas. Cada participante pode vivenciar como experiências pregressas com autoridade

3 “Supostos básicos”. Bion considera que existem três estados emocionais básicos dentro de um grupo.

Estes datados supõem regressões e obstáculos para que o grupo possa realizar sua tarefa com eficácia e racionalidade. Em cada situação, o grupo participa de um ou de outro destes estados que são sucintamente: Dependência do líder. Consiste na crença de que o grupo se reunião para receber sustento de um líder de quem depende para nutrição material, espiritual e obter proteção. Suposto de emparelhamento. É um sentimento de esperança em si mesmo. Neste sentimento o grupo é sustentado pela crença do grupo de que ele poderá receber a salvação ou a solução de seus problemas de alguma fonte externa a ele. Estado mental de Luta-fuga, quando o grupo acredita que se reúne para lutar ou fugir de algo. GONZÁLEZ, 1997, p.115

4 Conjunto de fatores de natureza mental e emocional que motivam o comportamento humano,

especialmente os que aparecem como reação incosciente aos estímulos ambientais. O estudo desses

fatores. Houaiss, 2001.

influenciam seu comportamento no presente, seja como líder ou liderado. Desta forma, podem dar-se conta de que maneira exercem sua autoridade nos vários ambientes de seu dia a dia.

CARATERISITICAS E APLICAÇÃO DOS MÉTODOS

Levando em conta os pressupostos das teorias, Grupo T e Study Group, conforme descrita cima, uma das características comuns da aplicação desses métodos é a falta relativa de estrutura.

Sendo que no modelo Tavistock (study group), como não há no coordenador o papel do "bom líder", sua função será ajudar o grupo e os membros a entenderem a respeito do grupo e o quanto este nos convida para um e/ou outro pressuposto básico.

Tanto na Educação de Laboratório, como no modelo Tavistock, sobrevêm a ansiedade, frustração e expectativa “nos membros” do grupo.

Contudo vale considerar que no modelo Tavistock, Bion, diz que "o grupo" experimenta ansiedade e elege "um membro" como líder de um pressuposto básico.

Bion (1975, p.141, 142) levanta algumas características comuns a todos os grupos de suposição básica como segue:

A participação na atividade da suposição básica não exige treinamento, experiência ou desenvolvimento mental. Ela é instantânea, inevitável e instintiva. (...) As emoções associadas com as suposições básicas podem ser descritas pelos termos costumeiros de ansiedade, medo, ódio, amor e outros semelhantes. No entando, as emoções comuns a qualquer suposição básica são sutil e mutuamente afetadas, como se fossem experimentadas numa combinação peculiar à suposição básica ativa, ou seja, a ansiedade no grupo de dependência possui uma qualidade diferente da ansiedade que aparece no grupo de acasalamento e o mesmo acontece com outros sentimentos.

Seguindo o pensamento de Bion, a premissa é que a existência de um líder deverá estar presente em todas as suposições básicas, sendo que no grupo de acasalamento a idéia de um líder é depositada no futuro que por sinal permanece irrealizada. Existe numa esperança acalentada de que alguém muito poderoso, externo ao grupo virá de forma mágica e “milagrosa” salvar o grupo. Não precisa ser necessariamente uma pessoa. Pode ser mesmo uma idéia ou objeto que permanece irrealizada.

O lugar de líder no grupo de dependência pode ser preenchido por uma pessoa, ou pela história do grupo. A suposição comum é que o grupo se reúne para ser sustentado, protegido e nutrido tanto material como espiritualmente. Nesta suposição básica, transfere para aquele que em suas fantasias preenchem os requisitos que parecem aptos a ocupar este lugar naquele momento.

Pelas características acima descritas podemos perceber que há mais envolvido na leitura dos pressupostos básicos. Sendo assim, nem sempre ao constatarmos nos grupos que coordenamos comportamentos de dependência, luta fuga, emparelhamento é necessariamente um pressuposto bioniano. Pode ser uma manifestação cultural, um traço individual ou uma norma grupal.

A TEORIA NA PRÁTICA

A seguir intenta-se descrever o modo como se têm constatado a ocorrência da aprendizagem e como é processado esse fenômeno em alguns grupos de formação e desenvolvimento gerencial. O recorte analisado é retirado de aplicação de Study Group (modelo Tavistock).

O trabalho iniciou com uma atividade não estruturada. O grupo recebeu a informação de que sua tarefa é estudar e discutir seu próprio comportamento à medida que ele ocorre. Após dizer o meu nome, informei que o trabalho seria realizado durante 4 horas. No flip estava escrito o horário de inicio, horário do intervalo e o horário do término.

Vale esclarecer que durante algum tempo eu colocava também a informação de que não poderiam sair da sala. Contudo a experiência mostrou que esta proibição reforçava o autoritarismo. Ao conferir esta percepção com outro profissional ficou confirmado que metodologicamente era inadequado, uma vez que não é objetivo do Study Group fazer este reforço. Parei de fazer menção desta proibição.

A partir deste momento o grupo fica livre para realizar a sua tarefa. A coordenação não interfere no curso tomado pelo grupo que é informado que só o fará se entender que sua interferência possa contribuir para que o grupo cumpra sua tarefa.

Inicialmente surgem algumas manifestações de surpresa e tentativas de colocar a situação dentro de padrões que atendam as expectativas costumeiramente esperadas em programas convencionais de treinamento e desenvolvimento onde tem um ‘professor’ que ‘ensina’ e os alunos que aprendem. Esperança frustrada.

Neste momento o grupo se torna ciente que tem que se haver com a sua própria existência. Os membros são invadidos por um sentimento profundo de frustração e ansiedade.

Neste ponto vale dizer que na maioria, não em todos os grupos que coordenei, constatei que veio à tona aspectos remotos relacionados às suas figuras internalizadas de autoridade. Este fato traz para o aqui-e-agora dos participantes do grupo as reminiscências de suas experiências antigas com figuras de autoridade, na forma como foram percebidas naquele momento histórico de suas vidas pessoais.

São fantasias que se manifestam, descritas por BION (1975) como pressupostos básicos como dependência, luta fuga e emparelhamento. Neste relato específico pôde-se perceber que o grupo está às voltas com seus sentimentos de dependência de suas figuras interna de autoridade e lidando com sua ansiedade e frustração ao não serem atendidos em sua expectativa.

O grupo entra em crises e confronto direto com a figura de autoridade representada no momento, pela pessoa da coordenadora. Testam a coordenação de forma dramática, com crises emocionais.

No recorte apresentado surgiram algumas falas que transcritas, denotam o nível de tensão do grupo e sua dependência: “Eu gostaria que a coordenadora nos falasse o que ela espera do grupo. “Qual é a expectativa dela?”; “Nunca vi um curso começar desta forma”, “Estou inteiramente confuso. “O que é para fazer agora?”; “As informações não estão claras não

tivemos acesso aos dados”, “As informações que recebemos não são suficientes”; “A tarefa está confusa e “ela” não explica”.

O ímpeto do impulso para obter respostas da parte da coordenadora provém da novidade da situação. Qualquer pessoa que ingressa em uma situação nova, com potencialidades desconhecidas, experimenta ansiedade. Quando alguém se encontra bloqueado pela ansiedade em uma nova situação, a resposta natural é buscar a ajuda de experts ou da pessoa que parece conhecer o que está ocorrendo. Parte desta dependência é realista e parte não o é. À medida que se frusta a dependência, aumenta a hostilidade. (WHITMAN, in KENNETH D. BENNE Y OTROS, 1975).

O sentimento de frustração era enorme. Conforme alerta Bion, “(...) não é justificável deixar que uma reação atinja um ponto em que a grupo não mais consegue conter suas emoções. É necessário que a coordenação encontre interpretações que dêem ao grupo um insight do que está acontecendo; que coloque a suposição básica e o trabalho em contato”. (BION, 1975, p. 114 e115).

Uma ansiedade excessiva é desintegradora para o grupo. Demasiado pequena a ansiedade faz com que uma pessoa não esteja disposta a abandonar seu enfoque habitual. (Whitman, 1953) O conceito de ansiedade ótima implica certo nível de desassossego entre os extremos, algo de ansiedade e de incômodo necessários a mudança. Se os membros do grupo se sentem incomodados com respeito ao silêncio anormal da coordenadora, é necessário mostrar ao grupo o que ele está fazendo com aquela ansiedade.

Isto foi feito e o grupo caminhou em sua espiral de aprendizagem passando pelos supostos básicos de luta, fuga e emparelhamento indo e vindo e ampliando sua experiência.

Vale lembrar, contudo que não é em todos os casos que acontece esta “espiral” de aprendizagem. Se o grupo está inserido em uma mentalidade grupal predominantemente de dependência, pode ser que não experimente os outros pressupostos básicos como acima descritos.

Para que faça sentido o que se deseja ilustrar passemos á análise do processo. Sendo que por processo entendemos as evoluções emocionais dinâmicas e as pautas afetivas que se manifestaram no grupo.

ANÁLISE DO PROCESSO E DISCUSSÃO TEÓRICA

Passado o tempo determinado para a realização da tarefa, abre-se a oportunidade para que o grupo fale sobre a experiência. Após o alivio da tensão provocada pela atividade inicial passam a falar de suas percepções e sentimentos. Depoimentos que ocorreram: “fiquei esperando”, “fiquei irritado”, “decepcionado”, “desapontado”, “com medo”, “sem saída”, “sem saber o que fazer”, “perdido”.

Neste primeiro momento, segundo os propósitos da teoria, fica ilustrado como cada pessoa na extensa rede de relacionamento grupal e de uma mistura de culturas, exigindo esforço e capacidade para adaptar-se e utilizar recursos

próprios para o crescimento, muitas vezes lida com forças e interesses conflitivos.

Com isso, tiveram uma adaptação parcial ao seu mundo, deixando que suas habilidades se atrofiassem. Desenvolveram uma compreensão irreal de si mesmo. Por um equilíbrio precário de suas relações internas e externas, não enxergaram com clareza oportunidades para tomar consciência de si mesmos.

Ao participarem de uma situação experimental na qual não há uma estrutura formal, visto que a coordenação não assume os papéis de liderança habituais de uma discussão de grupo, apenas define o seu papel, como o de ajudar o grupo para examinar seu comportamento. Isso cria uma sensação de vazio quanto a funções habituais de liderança, como determinar direção, policiar, instruir e fixar normas de comportamento.

Nessa ansiogênica situação de vazio, os participantes têm pequena escolha psicológica para prover os componentes perdidos de liderança. Como os participantes interagem, o comportamento de cada indivíduo está exposto para observação pelos outros membros. Com isto o grupo vai adquirindo consciência, o que pode ou não provocar mudança de comportamento dependendo da escolha de cada um.

Cada membro pode se ver nos olhos do outro e assim pode ver o impacto do seu comportamento nos outros.

Os participantes têm a oportunidade de revisar a sua efetividade como um membro de grupo e aprender a respeito das muitas “tarefas” e “funções de manutenção” que precisam ser providas pelos membros para fazer um grupo efetivo BION (1975).

Após serem trabalhados aspectos pertinentes à teoria, com a ajuda de insumos cognitivos, informações e fundamentos teóricos para permitirem sistematização e elaboração de “mapas cognitivos” individuais, comparado com o vivenciado, geralmente fica claro para o grupo a aplicabilidade do método, o que amplia a compreensão dos processos do grupo. São levados em conta os objetivos de: a) aprender a aprender; b) aprender a dar ajuda; e c) aprender a conviver em equipes interdependentes.

Ao tomarem contato com os aspectos levantados sobre os objetivos, os participantes são levados a se recordar e entender os diversos momentos que o grupo viveu. Torna-se possível para o grupo identificar cada situação, seus sentimentos e como se auto-percebem em situações concretas no seu dia-a-dia, fazendo esses movimentos descritos na teoria e vivenciados naquela experiência.

Geralmente o grupo se declara satisfeito com o progresso de sua compreensão do processo, ampliação de sua compreensão de si mesmos ao lidarem com suas figuras internas de autoridade, também mencionam a coesão, a participação e o clima criado, como facilitadores da aprendizagem sobre autonomia, auto responsabilidade pelo que faz e pelo que não faz como individuo dentro do grupo. A analise dos depoimentos, ilustra o modo como pode ocorrer a aprendizagem na atmosfera criada. À medida que os participantes vão tomando contato com sua experiência vão tendo insights significativos quando comparam os aspectos teóricos com os sentimentos vivenciados. Os participantes vão fazendo correlações com as situações práticas no trabalho e na vida. Os fatos são lembrados e analisados dentro de um trabalho de grupo.

Esses fatos não são trazidos de fora, nem interpretados pela coordenação. São percebidos pelos partcipantes a partir de sua experiência. A experiência demonstra que a aprendizagem é uma tarefa empreendida em conjunto, na qual a coordenação não nega aos participantes a experiência de criar e manter seu próprio grupo, ainda que tenha provocado ansiedade. A motivação para aprender surge do alto grau de compromisso emocional dos participantes. Fica evidenciado pelos depoimentos e a análise do processo, o sentimento de surpresa diante do extraordinário investimento de compromisso e energia que ali se exterioriza, e os insights ocorrem livremente. Depois da sessão, as pessoas sentem-se extenuadas, mas ansiosas por continuar. Uma das causas de tal compromisso emocional é a situação de ambigüidade criada pela falta de estrutura inicial, que produz tensões relacionadas com a identidade individual e com a sobrevivência do grupo. Uma vez que os indivíduos recebem informação válida, se dão conta e interiorizam a aprendizagem, o que facilita a mudança de comportamentos e atitudes, se quizerem. O critério para a internalização vai além de uma compreensão intelectual, envolvendo também a dimensão emocional. As suas reações, as reações dos outros, e o efeito do grupo sobre o grupo. Essa aprendizagem vem pela ajuda que emerge igual para todos.

A aprendizagem experimentada no “aqui-e-agora” pode ajudar os empenhos de uma pessoa para fazer mudanças apropriadas no seu comportamento, valores, habilidades e crenças, como também refletir sobre um comportamento prévio.

Esse processo pode prover uma oportunidade para mudança que afetará o seu comportamento em situações do cotidiano. Por sua vez, a aprendizagem pode ser estendida às organizações e grupos sociais dos quais o indivíduo é uma parte e assim encoraja mudanças ao seu redor.

A EXPERIMENTAÇÃO E O PROCESSO REFLEXIVO

Outra questão que se deseja exemplificar neste relato é o poder da reflexão na aprendizagem. Ainda dentro da nálise do processo após a atividade do caso que estamos tomando como base para este relato.

Segue um exame de falas que apareceram no grupo: “Pensei que ‘ela’ ia coordenar... me senti perdido”; Outro participante destaca: “Estamos acostumados sempre que alguém nos diga o que fazer...”; “Não soubemos fazer uso da liberdade que foi dada...”; “é mais cômodo ficar esperando pelo líder, pelo pai ou pela mãe...”. Alguém acrescenta: ”... e como isso nos impede de fazermos o que é preciso!”; Outro afirma: “... e agimos como crianças perdidas”; Entra outra fala: “isto nos leva a agir como se o outro quisesse nos humilhar, nos maltratar... queremos nos defender... como crianças”;

Neste momento a consultora perguntou: “E aqui-agora, o que isto significa? Do que precisamos nos defender agora?”; Conclui outro participantes: “Não precisamos, mas é mais cômodo...”; “Buscamos um bode expiatório, arranjamos um culpado...nos livramos da responsabilidade”(sic).

A consultora pergunta: “e no dia-a-dia?”; O grupo fica pensativo. Aparecem por fim, diversas falas demonstrando a conclusão a que o grupo chegou: “Ou nos sentimos como vítimas e também não assumimos responsabilidade”(sic); “Colocamos a culpa na diretoria, no governo, em Deus, no destino...”; “Nós somos diretores e gerentes e agimos assim...

dependentes...(sic); “Nós queríamos receber tudo mastigadinho, que a consultora viesse nos ensinar, e quando ela não fez como esperávamos... como fiquei com raiva!”(sic); “Achei que estava perdendo tempo, que tinha coisas mais importantes para fazer do que ficar aqui sem fazer nada”; “e fugimos!!!...; “e como atacamos!!”(sic); “Isto acontece em outros grupos?”. (sic)

Analizando as reflexões dos participantes à luz do Modelo Tavistock (Study group) mediante o processo de transferência os membros se permitem aprenderem sobre os aspectos irracinais do comportamento em grupo. Falam de um modelo hieráquico por natureza havendo a suposição de um superior e vários inferiores –consultora e membros.

Essa reflexão realizada pelo grupo, e suas conclusões, também remetem à obra de Dewey. Acredita-se que ele procurou criar uma epistemologia fundamentada no conceito de experiência com ênfase na reflexão, na interação e na transição entre as situações, como ficou demonstrado nesse movimento do grupo. As mútuas trocas possibilitadas na experiência, na qual o pensamento percebe relações anteriormente não percebidas.

Para Dewey, o essencial em todo o processo de transformação é a capacidade reflexiva do sujeito que toma a experiência e a examina criticamente, conectando-a com outras experiências, examinando-a e reexaminando-a à luz de suas próprias experiências e das dos demais, gerando assim uma nova construção em que passado, presente e futuro estão inter-relacionados.

EXPERIÊNCIA ORIENTADA PARA O COMPORTAMENTO MODIFICÁVEL

Neste tópico pretende-se relatar mediante um recorte de trabalho

realizado com um grupo utilizando a metodologia Grupo T (estruturado-

Laboratório de Sensibilidade). Neste relato é possível o leitor constatar que há

um plano anterior à ocorrência da atividade, há uma orientação dada pelo

coordenador além da questão do tempo e do espaço, que no grupo T (não

estruturado) são as duas únicas variáveis trazidas pelo coordenador.

Para a elaboração deste curso foram considerados os conteúdos

relacionados aos Critérios e aos Fundamentos formulados pela Fundação

Nacional da Qualidade FNQ. Os mesmos foram customizados para a realidade

do cliente, adaptando-se a linguagem, os exercícios e os exemplos.

Além disso, foram coletados relatos sobre as práticas de gestão com

foco em excelência nas primeiras turmas, que forneceram subsídios

importantes para ilustrar os conteúdos e esses foram introduzidos nos

encontros subseqüentes como um aprimoramento. Todo esse conjunto de

ações resultou em um produto bem aceito pelos gestores de uma instituição

pública.

Dentro do Critério Liderança foi trabalhado um exercício no qual é

possível comparar dois modelos de atuação do gestor e os resultados obtidos.

No primeiro modelo é simulada a gestão voltada para ações voltadas apenas

para a tarefa, não trabalha com proposição de metas, pouco contato, nenhum

treinamento, não dá feedback e avalia sua equipe apenas no final da tarefa.

No segundo momento, é simulado o modelo do gestor que pratica o

reconhecimento, cria um clima favorável, proporciona ao colaborador

conhecimentos sobre as atividades e os objetivos, negocia as metas, avalia em

tempo real. Atua como líder coach.

A evolução dos resultados em função da atuação do gestor com

comportamento modificado é significativa e cria um forte impacto na percepção

dos participantes, que saem da aula com o reforço do que vivenciaram como

ferramenta de gestão, aplicável no seu dia a dia..

Para demonstrar a diferença entre os resultados alcançados pelos dois

modelos simulados de gestão, apresenta-se em gráfico a média obtida e o

ganho de produtividade. O gráfico abaixo demonstra os dados coletados em 29

turmas onde participaram 1015 gestores:

Evolução dos resultados em função da ação do gestor

34,22

20,9919,20

17,53

15,04

31,02

28,49

21,04

17,06

0,00

5,00

10,00

15,00

20,00

25,00

30,00

35,00

40,00

1° Rodada 2° Rodada 3° Rodada 4° Rodada 5° Rodada

0,00

5,00

10,00

15,00

20,00

25,00

30,00

35,00

40,00

G01 Média

G02 Média

Os dados representados pela linha azul G01 representa a média dos

resultados obtidos mediante o comportamento do líder pouco comprometido

com o processo de aprendizagem de sua equipe. O traçado em vermelho G02

representa os resultados obtidos com a atuação do gestor aplicando

comportamento modificado voltado para o processo de educação e

aprendizagem organizacional coletiva.

A linha verde representa o ganho de produtividade obtido pelos dois

grupos agora sob a liderança do líder coach. Observe o tamanho do ganho

comparando a 1ª rodada com 15.04 do G01 Linha azul com a 5ª e última

rodada apresentando 34,22. Este gap representa lucro para a iniciativa privada

e satisfação do cidadão na instituição pública.

A diferença entre os dois traçados representa os ganhos obtidos mediante a utilização da ação dos gestores utilizando comportamento modificado pela aprendizagem de novos comportamentos gerenciais. São, resultados diretamente observáveis e quantificáveis.

Pela criação de um ambiente de “modelagem” de comportamentos adequados, aprenderam novos conceitos e então tiveram a oportunidade de praticar novas habilidades e comportamentos. Pelo exame do processo de aquisição do conhecimento os indivíduos obtiveram insight sobre seu funcionamento e então se permitiram mudar.

Esta é uma das forças da metodologia Grupo-T (estruturado, ou seja, Laboratório de Sensibilidade), conforme o próprio nome desta metodologia indica é aplicado quando há algo para ser sensibilizado, o que é comum nos trabalhos desenvolvidos dentro das organizações.

As ferramentas de gestão já existentes na instituição foram valorizadas e associadas aos diversos critérios da FNQ (Liderança, Estratégias e planos, Clientes, Sociedade, Gestão de Informações e conhecimento, Pessoas, Processos e Resultados). Foram implementados asa ferramentas: avaliação de competências, banco de idéias, melhores práticas, etc.

Foi instituído um fórum para discussão e compartilhamento das aprendizagens denominado “comunidade de aprendizagem” e cada turma teve indicado um representantes nesta comunidade. Além destes, representantes da alta direção também foram incluídos como participantes no intuito de experimentar um aprofundamento dos aprendizados na prática posterior dos gestores.

CONCLUSÃO Ao acompanharmos a exposição, pudemos observar nestes breves

recortes específicos, as diferenças dos dois métodos. Educação de Laboratório e Study Group (modelo Tavistock). As duas metodologias, dentro de suas especificidades, são úteis e potentes para promover mudança e desenvolvimento de competências.

A metodologia do Grupo T (não estruturado) para estudar as relações intra e interpessoais e Grupo T (estruturado-Laboratório de Sensibilidade) para sensibilização a novos conceitos, habilidades e atiudes e Study group (modelo Tavistock) para entender o funcionamento do grupo.

Ficou evidenciado pelas experiências relatadas que os parcitipantes foram capazes de aprender muito sobre si mesmos. Ampliação da auto compreensão ao lidarem com suas figuras internas de autoridade, a coesão, a participação e o clima criado como facilitadores da aprendizagem, sobre autonomia, auto responsabilidade pelo que faz e pelo que não faz como individuo dentro do grupo.

Os gestores aprenderam novos conceitos sobre liderança e tiveram a oportunidade de praticar novas habilidades e comportamentos. Pelo exame do processo de aquisição do conhecimento os indivíduos obtiveram insight sobre seu funcionamento.

Pela reflexão sobre o vivenciado sua aprendizagem foi além da cognição, envolveu a emoção e os sentimentos.

Em minha experiência com grupos de formação de líderes desde 1996 tenho constatado que programas de desenvolvimento gerencial e de equipes respaldados por um projeto global de desenvolvimento promovido pela alta direção da empresa, com a utilização de um programa de educação fundamentado na estatégia de Educação de Laboratório, tendem a contribuír para um processo de mudança consistente porque os métodos implicam mais do que um canal de aprendizagem: A Emoção, a razão e a cognição e as metodologias permitem trabalhar com foco nos aspectos intra e interpessoal e grupal. Cada participante pode decidir por si mesmo o quanto, quando e como deseja aplicar seus conhecimentos em seu processo de crescimento e mudança.

Mediante muita reflexão, discussão e troca de experiencias com profissionais experientes pretendemos ter contribuido para clarificar os conceitos do que é Educação de Laboratório, GrupoT estruturado, Grupo T não estrurado, isto é Laboratório de Sensibilidade e Study Group.

A literatura que temos disponivel contribui para que se estabeleça uma certa confusão do que é cada conceito. Confundindo muitas vezes uma coisa com a outra e não deixando claro o foco de cada modalidade.

Sendo assim, há necessidade de que se continue a discussão e se aprofunde ainda mais as reflexões para que possamos entender com clareza de onde estamos partindo metodologicamente para sustentar nossa prática.

Fica um convite para que mais pesquisadores invistam seu tempo e empreste seus conhecimentos compartilhando suas descobertas e experiências e com este esforço possamos produzir conhecimento dentro da ciência dos grupos no Brasil.

Este é um estudo baseado em experimentação, reflexão e curiosidade pessoal, não é uma verdade pura e acabada. Muito se pode ainda discutir e refletir para o entendimento do nosso referencial teórico. Há campo para pesquisas posteriores.

REFERÊNCIAS BION, W.R. Experiências com grupos: os fundamentos da psicoterapia de

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