AULA 8:

Você já martelou o dedo e ficou mais cuidadoso? Já brincou com alguém e esse alguémreagiu de maneira agressiva, e você então passou a respeitar a sensibilidade da pessoa?Se a resposta for sim, meus parabéns, você entende do que vai ser comentado aqui.Agora suponha que está dirigindo um automóvel. Tem um destino em mente, e estáagindo para chegar lá. E ao dirigir, olha para a rua, e de vez em quando faz ajustes novolante para manter o carro no caminho certo.

Esses exemplos têm uma característica em comum: alguém tem um objetivo, age paraque ele aconteça no mundo real e busca informações sobre os resultados, usandoas informações obtidas para ajustar seu comportamento de forma a garantir que oobjetivo seja atingido. Essas informações que buscamos, sobre o resultado das nossasações, são chamadas de feedback ou retorno.

Informação que corrige rumos

Quando se dá feedback para outra pessoa, se fala do que é observado com relação a seu comportamento positivo e negativo e os efeitos deste comportamento

Feedback é um processo de ajuda para mudanças de comportamento, aumento de criatividade, melhorias de desempenho e para o

desenvolvimento pessoal.

O feedback é necessário porque não podemos ter 100% de certeza de que nossasações vão dar o resultado que imaginamos, é mais uma questão de probabilidade.

Primeiro, há coisas que estão fora do nosso controle direto, como as outras pessoas.Segundo, nossa imaginação nem sempre é tão precisa a ponto de prever tudo comtodos os detalhes. Pregos podem entortar; rodas de carro sofrem pequenos desvios, atépelo vento; pessoas podem ser imprevisíveis em alguns casos. Por isto, obter feedback éessencial para certificar-nos de que conseguimos ou estamos conseguindo o quequeremos.

Há também o feedback que fornecemos. Talvez você já tenha vivido a situaçãoinversa à descrita acima, na qual alguém brinca com você e você é que ficachateado. Se você não der um retorno adequado para a pessoa, talvez ela continuea brincar da mesma maneira. O retorno pode ser verbal ou não-verbal, como umaexpressão facial. Lembra-se da frase "quem cala, consente"?

Mas nem tudo são flores. Às vezes temosa intenção de fornecer feedback e ele éentendido como crítica. Se isso ocorrer,podemos usar o entendimento da outrapessoa como um feedback indicandoque devemos mudar a nossa forma defornecer feedback para aquelapessoa. Você já deve ter visto tambémpessoas que vão guardando emoções atéque "explodem", o que poderia serevitado com feedbacks desde o início.

Se pensarmos que passamos mais tempo com as pessoas com as quais trabalhamosdo que com a nossa própria família, é no mínimo sensato pensarmos que essas relaçõesdevem ser positivas e satisfatórias. Só assim podemos caminhar no sentido de umcrescimento pessoal e, conseqüentemente, no do objetivo da empresa.

E é aí que o feedback entra!

O processo de dar e receber é uma prática muito importante. Ele permite a troca de impressões, informações e identificações. É através dele que podemos solidificar as relações, nos aproximar ou nos afastar das pessoas, mas acima de tudo, o feedback

permite a convivência no grupo. Se não expomos os nossos sentimentos, aspirações e desafios, a convivência torna-se quase impossível.

A troca que se estabelece nas relações é fundamental e inteligente. Quantomais compartilhamos nossos sentimentos com os outros, mais revertemosinformações a nosso favor. Isso nos permite saber como e por onde pisamosem direção a nossos objetivos.Praticar o feedback, trocar suas impressões com as outras pessoas, sentir-se avontade para falar aos seus colegas sobre coisas que não concorda e estarsempre aberto para receber críticas e elogios deles.

Sabe qual o resultado disso?Um grande círculo de amizades formadas. Considerando, obviamente, que nesse círculo

existem pessoas que apenas convivem conosco, que não são amigos de verdade. Mas isso é natural. O que importa é que tentamos fazer com que nossas relações sejam

positivas, tornando o dia de trabalho algo agradável

Dar e receber feedback exige preparo e prontidão. Para que se torne eficaz é necessário que possua algumas características:

1. Aplicável: Passe sua mensagem baseando-se em dados concretos. Exemplo: Aoinvés de falar “Eu não gosto do seu jeito de falar” é melhor dizer: “Você costuma falaralto. Isso pode estar prejudicando outras pessoas”.

2. Neutro: Seja neutro em suas colocações, pois você pode evitar que a pessoa reaja deforma defensiva. Procure evitar no feedback suas opiniões, interpretações e julgamentosde valores

3. Oportuno: É preciso saber quando e como oferecer feedback. Ele deve ser oferecidoisoladamente ou em grupo quando as emoções estiverem isentas do diálogo. Através daobservação é possível saber o momento certo

4. Solicitado: O feedback deve ser mais solicitado do que imposto. Permita que a pessoaformule a pergunta para você e então dê o seu parecer. Lembre-se que essa perguntapode ser verbal ou não.

5. Objetivo: Procure evitar rodeios, procure não ficar contando histórias antes de chegarao ponto.

6. Direto: O feedback deve ser sempre pessoal e direto, principalmente quando ele fornegativo, jamais utilize terceiros para fazer esta tarefa. O feedback negativo pode ter omais positivo dos defeitos se for transmitido apropriadamente e diretamente.

7. Específico: Nunca fale as coisas pela metade. Traduza adequadamente suamensagem.

8. Comprovado: Peça para a pessoa que recebeu o seu feedback que repita com suaspróprias palavras aquilo que foi comunicado, comprovando assim o seu recebimento eentendimento. Mas cuidado! Fale de maneira a não ser pretensioso ou arrogante.

Um feedback não precisa, necessariamente, reunir todas estas características. Cada uma pode se adequar melhor a uma determinada situação. O importante é que você faça do

processo de dar e receber feedbacks algo isento de interpretações pessoais. Manter um semblante simpático, sereno e receptivo, independentemente do nosso estado

de espírito, é um sinal de respeito ao grupo e a si mesmo. É demonstrar um grau de maturidade emocional que agregamos quando vamos em busca do auto conhecimento.

Como vimos durante a teleaula, no seu papel de gerente tão importante quanto dar feedback é saber recebê-lo. Relembre o que é importante levar em consideração:

• Estar aberto ao que estiver ouvindo.• Se possível, fazer anotações.•Solicitar exemplos específicos, caso precise.•Julgar o feedback pela pessoa que o está dando.

Resumindo, seja prático, diplomático e otimista ao dar e receber feedback - você verá as maravilhas que isso pode trazer!

• É difícil aceitar nossas ineficiências e ainda mais e ainda mais admiti-las para outros,publicamente;

• A questão de confiança na outra pessoa é crítica, especialmente em situações detrabalho ou outras que podem afetar nosso status ou imagem.;

• Podemos sentir que nossa independência esteja violada, ou que o apoio queesperávamos esteja sendo negado;

• Quando percebemos que estamos contribuindo para manter o problema e queprecisamos mudar para resolvê-lo podemos agir defensivamente: paramos de ouviragredimos o comunicador, dizendo que os erros também são seus.

Sinais de alerta de uma atitude defensiva:

1 - Debater o ponto de vista do outro;2 - Explicar suas ações e comportamentos;

3 - Discutir. Quando se ver nesta situação, pare de falar e escute.

• Gostamos de dar conselhos e com isso nos sentimos competentes e importantes. Daío perigo de pensar no feedback como forma de demonstrar nossa inteligência ehabilidade em vez de pensar na sua utilidade para o receptor e seus objetivos.

• Podemos temer as reações do outro - sua mágoa, sua agressão, etc... isto é, que ofeedback seja mal interpretado, pois em nossa cultura feedback ainda é percebidocomo crítica e tem implicações emocionais (afetivas) e sociais muito fortes, emtermos de amizade (ou sua negação), status, competência e reconhecimento social.

• Muitas vezes, a pessoa não está preparada psicologicamente para receber feedbackou não deseja nem sente sua necessidade. É preciso atentar para estes aspectos denula ou fraca prontidão perceptiva, que constituem verdadeiros bloqueios àcomunicação interpessoal.

1. Estabelecendo uma relação de confiança recíproca para diminuir as barreiras entre emissor e receptor;

2. Reconhecendo que o feedback é um processo de exame conjunto;

3. Aprendendo a ouvir, a receber feedback sem reações emocionais (defensivas) intensas;

4. Aprendendo a dar feedback de forma habilidosa, sem conotações emocionais intensas, criando um clima propício e atendo-se aos fatos, de maneira não avaliativa.

Todos temos objetivos, e sem feedback ficamos sem informação sobre se os atingimosou não. Sem feedback, não aprendemos e podemos ficar repetindo comportamentosimprodutivos. Sem feedback, podemos continuar buscando atingir objetivos que jáforam concretizados.

Por tudo isto, nossa sugestão é: além de receber, forneçafeedbacks. Dê respostas para as outras pessoas. Se vir umsite legal, envie um e-mail informando o que gostou e oque acha que pode melhorar. Quando aplicar algumaidéia nossa, por favor mande seu feedback, seja a favor,contra ou algo entre esses extremos. O principalbeneficiado dessa prática, no final, será você mesmo.

REALIZAÇÃO: CONTEÚDO:

Contato: Rua Deputado Estefano Mikilita, 125,

3ª andar Portão - Curitiba - PR - Brasil CEP 81070-430Tel. +55 (41) 3025-8829 ou 0800 645 4510

curso@moveisdevalor.com.br

COM A CHANCELA DAS EMPRESAS:

Curso promovido peloINER – Instituto Nacional de Estudos do Repouso

Esperamos que você tenha o máximo rendimento e aproveite esta oportunidade da melhor maneira possível. Até a próxima aula!